Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
MANUSIA
di 05.12
B.
sumber daya manusianya dan sebaliknya. Secara lebih luas dapatlah dikatakan bahwa
perencanaan sumber daya manusia yang baik akan :
1. Memperbaiki pemanfaatan sumber daya manusia,
2. Menyesuaikan aktivitas sumber daya manusia dan kebutuhan di masa depan secara efisien,
3. Meningkatkan efisiensi dalam menarik pegawai baru, dan
4. Melengkapi informasi sumber daya manusia yang dapat membantu kegiatan sumber daya
manusia dan unit organisasi lain.
- Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap
keputusan-keputusan bisnisnya.
Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan
sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat
diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
E.
F. Kendala-kendala PSDM
1. Standar kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya
berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala
yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.
2.
3. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM
perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.
4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala
lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.
G. Simpulan
Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses penentuan kebutuhan sumber daya
manusia suatu organisasi, baik jumlah maupun jenisnya pada masa yang akan datang, serta
penentuan berbagai bentuk program dalam penyediaan tenaga kerja. Proses tersebut dilakukan
melalui langakah-langkah analisis faktor-faktor penyebab perubahan kebutuhan, peramalan
kebutuhan, dan analisis supply tenaga kerja, baik secara internal maupun eksternal.
Analisis beberapa faktor penyebab perubahan dilakukan dengan menganalisis perubahanperubahan lingkungan eksternal, keputusan-keputusan organisasi, dan perubahan tenaga kerja.
Peramalan kebutuhan merupakan usaha untuk menentukan jumlah kebutuhan yang dapat
dilakukan melalui teknik-teknik ramalan para ahli, analisis kecenderungan, analisis budget and
planning, analisis new venture, analisis computer, dan analisis statistic.
Setelah melakukan peramalan kebutuhan, perusahaan melakukan analisis supply SDM yang
ada (internal dan eksternal), misalnya dengan teknik-teknik bagan pergantian (replacement
chart), analisis markove (markove analysis), analisis kekosongan (vacancy analysis), melalui
mana akan diketahui apakah ketersediaan (supply) sama dengan kebutuhan (demand), supply
lebih besar daripada kebutuhan, dan supply lebih kecil daripada kebutuhan.
Situasi di atas akan menentukan berbagai program yang akan dilakukan seperti perekrutan,
pengaturan ulang pekerjaan, pelatihan, program pensiun dini, dan lain-lain.
DAFTAR PUSTAKA
Derek Torrington dan Tan Chwee Huat, Human Resource management for south East
Asia ( Singapore: Prentice-Hall,1994).
William B.Werther,Jr. Dan Keith Davis, Human Resource Personel management (New York :
McGraw-Hill,1993)
Michael Harris, Human Resource management:A Practical Approach (New York : Harcourt
Brace,1997)
William P. Robbin, Teori Organisasi: Struktur, Desain, dan Aplikasi, terj. (jakarta: Arcan,1990)
William B.Werther,Jr dan Keith Davis, op. Cit.
Marihot tua efendi hariandja .manajemen sumber daya manusia. jakarta,grasindo,2002.
http://kameliaibna.blogspot.com/2011/10/artikel-perencanaan-sumber-dayamanusia.html