TECNICAS DE EVALUACION

1. En un documento en Word plantee 2 mtodos o tcnicas de

evaluacin ms aplicadas al personal dentro de una
organizacin empresarial. Enva tu archivo a travs de este
medio.

CONCEPTO DE EVALUACION DEL DESEMPEO:

Constituye el proceso por el cual se
estima el rendimiento global del
empleado. La mayor parte de los
empleados

procura

obtener

retroalimentacin sobre la manera

en que cumple sus actividades y las
personas que tienen a su cargo la
direccin de otros empleados deben
evaluar

el

desempeo

individual

para decidir las acciones que deben tomar.

Asimismo,

ayuda

evaluar

los

procedimientos

de

reclutamiento, seleccin y orientacin. Incluso las decisiones

sobre promociones internas, compensaciones y otras ms del
rea

del

departamento

de

personal

dependen

de

la

informacin sistemtica y bien documentada disponible sobre

el empleado.
Muchas compaas utilizan esta informacin para determinar
las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de

evaluacin puede tambin identificar problemas en el sistema

de informacin sobre recursos humanos.
TECNICAS DE EVALUACION (2) APLICADAS DENTRO DE
UNA ORGANIZACIN EMPRESARIAL
1. METODO DE LA ESCALA GRAFICA:
Es

el

ms

utilizado

divulgado

de

los

mtodos.

Aparentemente es el mtodo ms simple, pero su aplicacin

exige mltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y
el

prejuzgamiento

del

evaluador,

que

podran

causar

interferencias considerables. No todos los estudiosos de la

materia estn de acuerdo con este mtodo, ya que en el
mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos
matemticos y estadsticos en la elaboracin y montaje y
principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos
criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven
necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de
los evaluadores.
Caractersticas:
Evala el desempeo de las personas mediante factores
de evaluacin previamente definidos y graduados.
Para su aplicacin se utiliza un formulario de doble
entrada en el cual las lneas horizontales representan los
factores de evaluacin de desempeo, en tanto que las
columnas

(verticales)

representan

variacin de tales factores.

los

grados

de

 Los factores se seleccionan previamente para definir en

cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.
Cada factor se define con una descripcin sumaria,
simple, objetiva, para evitar distorsiones. Por otro lado,
en estos factores se dimensiona el desempeo, que van
desde los ms dbiles o insatisfactorios hasta el ms
ptimo o muy satisfactorio.
El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas
grficas puede implementarse mediante varios procesos
de clasificacin , de los cuales los ms conocidos son:
Escala grfica continua.
Escala grfica semi continuas.
Escala grfica discontinua.
Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con
atribucin de puntos, con el fin de cuantificar los resultados
para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los
factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo a
su importancia en la evaluacin. Una vez efectuada la
evaluacin

se

cuentan

los

puntos

obtenidos

por

los

empleados. Esta extrema simplificacin de la evaluacin del

desempeo constituye una paradoja comn: por una parte
cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en
trminos globales; por otra, reduce la compleja gama de
desempeo de un funcionario a un simple nmero sin
significado, a menos que sea una relacin con los valores
mximo y mnimo que pudiera obtener en las evaluaciones.

Ventajas:
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin
de fcil comprensin y de simple aplicacin.
Posibilita una visin integrada y resumida de los factores
de evaluacin, es decir, de las caractersticas de
desempeo ms destacadas por la empresa y la
situacin de cada empleado ante ellas.
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la
evaluacin, ya que lo simplifica enormemente.
Desventajas:
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por
ello debe ajustarse al instrumento y no ste a las
caractersticas del evaluado.
Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de
los evaluadores, quienes tienden a generalizar su
apreciacin acerca de los subordinados para todos los
factores de evaluacin. Cada persona interpreta y
percibe las situaciones a su manera.
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las
evaluaciones.
Requiere procedimientos matemticos y estadsticos
para corregir distorsiones e influencia personal de los
evaluadores.
Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes
para todos sus subordinados.
2. MTODO DE INVESTIGACIN DE CAMPO:

Es un mtodo de desempeo desarrollado con base en

entrevistas de un especialista en evaluacin con el
supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evala
el desempeo de sus subordinados, determinndose las
causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, por
medio del anlisis de hechos y situaciones. Es un mtodo
ms amplio que permite adems de un diagnstico del
desempeo del empleado, la posibilidad de planear junto
con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la
organizacin.
Caractersticas:
Mediante este mtodo, la evaluacin de desempeo la
efecta el supervisor (jefe), pero con asesora de un
especialista (staff) en evaluacin del desempeo.
El especialista va a cada una de las secciones para
entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus
respectivos subordinados.
Se lleva a cabo mediante los pasos siguientes:
a) Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario
se evala inicialmente en uno de los tres aspectos
siguientes: desempeo ms satisfactorio, desempeo
satisfactorio, desempeo menos satisfactorio.
b) Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin
inicial

del

desempeo

de

cada

funcionario,

ese

desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad

a travs de preguntas del especialista al jefe.

c) Planeamiento: una vez analizado el desempeo se

elabora

un

plan

de

accin,

que

puede

implicar:

conserjera al funcionario, readaptacin del funcionario,

entrenamiento, desvinculacin y sustitucin, promocin
a otro cargo, mantenimiento en el cargo.
d) Seguimiento:
Se
trata
de
una
verificacin

comprobacin del desempeo da cada funcionario.

Ventajas:
Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de
anlisis de la estructura de cargos y de anlisis de las
aptitudes

calificaciones

profesionales

necesarias,

permite al supervisor una profunda visualizacin no slo

del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino
tambin de las habilidades, las capacidades y los
conocimientos exigidos.
Proporciona una relacin provechosa con el especialista
en evaluacin, quien presta al supervisor una asesora y
tambin un entrenamiento de alto nivel en la evaluacin
de personal.
Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y
objetiva de cada funcionario, localizando las causas de
comportamiento y las fuentes de problemas.
Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los
obstculos y proporcionar mejoramiento del desempeo.
Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de
carreras.

 Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff

en la evaluacin de personal.
Es el mtodo de evaluacin ms completo.
Desventajas:
Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un
especialista en evaluacin.
Hay retardo en el procedimiento por causa de la
entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario
subordinado y al supervisor.

CON QUE FIN SE REALIZA LA EVALUACIN DEL

DESEMPEO?
Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.
Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar
quines merecen recibir aumentos.
Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias
y separaciones se basan en el desempeo anterior o en
el previsto.
Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo
insuficiente puede indicar la necesidad de volver a
capacitar, o un potencial no aprovechado.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua
las decisiones sobre posibilidades profesionales
especficas.
Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente
puede indicar errores en la informacin sobre el anlisis
de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier

otro aspecto del sistema de informacin del

departamento de personal.
Errores en el diseo del puesto: el desempeo
insuficiente puede indicar errores en la concepcin del
puesto.
Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve
influido por factores externos como la familia, salud,
finanzas, etc., que pueden ser identificados en las
evaluaciones.