INTEGRANTES

Cndor Aricoch
Erika
Lvano
Aylluncan Luis
Vilca Soto
Virginia

GRUPO 2

QU ES?

Es una herramienta de evaluacin vivencial de

competencias laborales, apoyada en ejercicios
estructurados y semiestructurados que simulan las
condiciones bajo las que los candidatos debern
trabajar. Assessment Center es el instrumento que
mayor ndice de predictibilidadtiene de todos los
que se utilizan para analizar y cualificar perfiles.

EVOLUCION

El assessment center est siendo en todos los pases de Latinoamrica,

est creciendo notablemente, recin en los ltimos cinco aos ha
comenzado a ganar popularidad. Ms que una herramienta utilizada solo
para casos especficos, en la actualidad se est convirtiendo en una
herramienta de uso ms extendido.
Asimismo, el assessment individual tambin est cobrando
fuerza en la regin de Amrica Latina y el Per,
Hoy en da las empresas que ms demandan este servicio son aquellas
donde las reas de Recursos Humanos estn ms desarrolladas. Por
tamao, son las empresas medianas y grandes las que recurren ms a
esta tcnica. Mientras que entre los sectores que exhiben una demanda
importante se puede sealar al sector construccin, sector industrial y el
financiero.

DNDE SE APLICA?

Las empresas tienen una

necesidad de conocer las
caractersticas de un perfil. En
otros casos, una entrevista
clsica resulta lo idneo,
porque se trata de repasar
experiencias,
proyectos,
logros de un profesional. Pero
con
un
Assessment
se
pretende realizar un anlisis
ms profundo y completo, que
ayude a identificar fortalezas,
posibles reas de desarrollo,
motivaciones y visin de
futuro e
integracin de
equipos de trabajo.

Sus aplicaciones ms
importantes son:
Seleccin externa e
interna.
Procesos de
promocin.
Evaluacin del
potencial
Reestructuracin
funcional
Planificacin
de
carreras y deteccin
de necesidades de
formacin.
Diseo y rediseo de
equipos de trabajo

CARACTERISTICAS

Mide
cualidades
complejas:
una
evaluacin puede medir varias dimensiones,
habilidades o competencias laborales
Todos los participantes tiene la misma
oportunidad
de
demostrar
sus
competencias: mismas condiciones para
que no exista ninguna ventaja o desventaja
Predice comportamiento: la manera en
que una persona
se comporta en un
assessment center deja ver como se conduce
regularmente en diferentes mbitos.
Se basa en observacin, anotacin,
clasificacin
y
evaluacin
de
los
comportamientos: los observadores deben
estar capacitados para anotar todo, para
despus calificarlo de acuerdo a una
metodologa.
Es una metodologa flexible: se puede
adaptar para evaluar a casi todas las
competencias laborales de una organizacin.

PASOS PARA DISEAR UN ASSESSMENT CENTER

1) Es necesario establecer que es alto potencial para la

compaa, definir los perfiles dependiendo de la funcin. Es
clave disear el proceso deAssessment Center a medida.
2) Establecer un buen plan de comunicacin. Hay que dar
informacin a fin de obtener la mayor buena predisposicin
para realizar los ejercicios que a menudo llevan varias
horas.
3) Contar con profesionales experimentados. Para elevar la
validez predictiva los consultores deben contar con
trayectoria en este tipo de herramientas.
4) Adecuar los ejercicios al nivel de los profesionales que
sern evaluados. No sirve el mismo caso para un tcnico
que para un jefe de ventas.
5) Ejecucin. Debe haber un nmero de observadores
capacitados en observar y calificar a los participantes para
que sean lo ms objetivos posible.

En
estas
imgenes
observaremos la estructura
de una sala donde se
realizan
los
Assessment
Center.

METODOLOGIA

1.
PREPARACION

2.
DESARROLLO

Objetivos
Diagnostico
del puesto
Definir perfil y
ejercicios
Definir
evaluados
Seleccionar y
entrenar
observadores
Preparaar y
organizar la
evaluacion

Recibir
evaluados
Explicacion de
los objetivos
Explicacion de
los ejercicios
Ejecucion de
los evaluados
Observacion y
registro de
comportamie
nto

3.CIERRE
Clasificacion
de
comportamie
nto
Discusion de
las
evaluaciones
Redaccion de
reporte
ejecutivos
Integracion de
resultados
Presentacion
de resultados

PROCESO

QUINES PARTICIPAN?
Aunque pueden existir ms
participantes, un CE tiene bsicamente
tres actores principales:
Evaluados,
Administrador y
Observadores.

TIPOS DE EJERCICIOS DE EVALUACIN

Ejercicios individuales:
Cuestionarios de Personalidad y
Motivacin;
Test de Aptitudes
Scheduling Exercises.

Ejercicios interactivos

Ejercicios de grupo: La prueba tiene

normalmente entre cinco y seis participantes, ya
que menos de cinco restara competitividad
mientras que un grupo mayor de siete, inducira
a alguno de los candidatos a una actitud pasiva.

Ejercicios Fact-Finding: las capacidades que

se pretende evaluar son el anlisis y la solucin
de problemas. En estos ejercicios, se facilita al
participante una breve informacin sobre un
caso que debe ser solucionado en poco tiempo.

Ejercicios In-Tray: se debe llegar a la resolucin

de un problema de gestin empresarial, en ste
se pide a los participantes que completen una
serie de tareas, con tiempo independiente para
cada una de ellas.
Ejercicios Role-Play: es puramente interactivo y
analiza las habilidades de relacin interpersonal,
poniendo al candidato en una situacin a menudo
conflictiva con otra persona. En el proceso se
encuentran implicadas tres personas:
a) El evaluado.
b) El evaluador.
c) El actor o ficticio.

Ejercicios de Anlisis y
Presentacin: En este tipo de
ejercicios se le entrega al participante
una documentacin que debe analizar
y sobre la cual deber basar su
posterior presentacin.

VENTAJAS
Ventajas directas: la
posibilidad de elegir a
los
mejores
candidatos,
detectar
las
fortalezas
y
debilidades
del
candidato, identificar
las necesidades de
Ventajas indirectas:
capacitacin,
etc.
los
candidatos
obtienen
un
mejor
conocimiento de ellos
mismos, y sobre todo,
acceden de manera
ms transparente a las
exigencias
de
los
puestos.

Alta fiabilidad y
validez.
Mayor facilidad de
interlocucin con el
personal de lnea y
directivos.
Menos nivel de
inferencias.
Potencia de
entrenamiento

DESVENTAJAS

El mtodo
implica una
inversin.
Cuanto ms
candidatos,
menor es el
costo.

Costo

Tiemp
o

Este mtodo
lleva ms
tiempo que las
dems tcnicas
de seleccin y
promocin.

Muchos
problemas estn
en un diseo
deficiente.

Dise
o

VALIDEZ

Se entiende que todo mtodo es vlido cuando

realmente mide lo que se quiere medir y evaluar.
La primera, conocida como interna, comprende
los aspectos relativos al contenido y a los
procedimientos.
La segunda, la validez externa, llamada
predictiva, hace referencia a la utilidad y calidad
de la informacin recogida para la toma de
decisiones, ms all incluso de la finalidad para
la que se haya diseo el A.C.

INNOVACIONES

Las innovaciones apuntan a una des

formalizacin de la metodologa. Los
cambio
introducidos
permiten
mayor
flexibilidad en los procedimientos.
Los candidatos participan en actividades a
travs de videotapes, o realizan ejercicios
va computadoras. De esta forma, los
evaluadores pueden observar el videotape e
integrar los resultados acomodndolo a sus
horarios.

EMPRESAS QUE USAN ESTE PRODUCTO

Cada vez ms empresas en el Per estn adoptando al
assessment center como la principal metodologa de
evaluacin.

Joyce Sal
Business
Manager
Target DDI

Frida
Marticore
na
Directora
DHO

Sato
Tamashiro
Gerente
General
T&R

Pablo
Echeanda
Director
Coaching &
Talento

COSTOS DE IMPLEMENTAR UN ASSESSMENT CENTER

Realizar de manera cabal un assessment center

requiere contar con instalaciones adecuadas,
desplegar varias tcnicas, poseer un nmero
apropiado de evaluadores y disponer de un perodo
de tiempo que pueden ser de varios das. Es por eso
que es un servicio relativamente caro comparado
con las metodologas tradicionales. Pero, el costo
vara tambin dependiendo del cargo y la cantidad
de simulaciones y herramientas a utilizar.

EJEMPLO: DISEO DE UN ASSESSMENT

CENTER CON EL ENFOQUE DE
COMPETENCIAS ORIENTADO A LA
SELECCIN DE PERFILES EJECUTIVOS
El objetivo es identificar la estructura y
metodologia para disear y ejecutar un
Assessment Center dirigido a perfiles
ejecutivos.

Estimacin de gastos para la elaboracin de un Assessment

Center

OTRAS HERRAMIENTAS PARA SELECCIN DE

PERSONAL

Development Center: nace como

evolucin del Assessment Center.
Aunque comparten muchas
herramientas y no son incompatibles,
los objetivos divergen. Las principales
diferencias son.

Management Audit: la metodologa del proceso de

Management Audit se basa en un proceso de
evaluacin y diagnstico mediante:
Entrevista basada en competencias con cada
directivo
Ejercicios que valoran las competencias
Anlisis individual sobre las reas relevantes
tratadas a lo largo de la entrevista
Informe conjunto de resultados de los evaluadores y
consultores
Resumen de posibles acciones correctoras (opcional)

MAPA DEL CONOCIMIENTO SOBRE ASSEMENT CENTER

CONCLUSION

A pesar de los inconvenientes que puede plantear

su implementacin tiene ms utilidad que otras
tcnicas usadas con mucha frecuencia como la
entrevista, y esto es debido a su relativamente
alta validez predictiva.
No obstante, el mtodo es an objeto de estudio.
Temas crticos que deben seguir analizndose en
adelante son: cmo incrementar su fiabilidad y
validez, cmo manejar las diferencias entre
pases y culturas, qu funciona y qu debe
cambiarse de esta metodologa.