CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Cuando una persona ingresa a una Organizacin, trae consigo su forma de

ser, es decir, una forma de pensar, sentir y hacer que le es caracterstica y
tendr que adaptar todo eso al medio ambiente, al entorno que esa
organizacin le brinda. Algunos tendrn que modificar mucho, otros poco, otros
nada.
Tendr que adaptarse a un conjunto de normas, polticas y reglamentos. A un
jefe, a una tarea, a un grupo. A todo eso llamamos medio ambiente.
Esto que incide sobre la persona, que a veces le har sentir bien y otras veces
la har sentir mal o regular, es lo que hace que al fin el hombre entregue su
energa plenamente o la escatime o la desperdicie.
Este medio ambiente est compuesto por dos elementos esenciales:
- La cultura organizacional
- El clima organizacional
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura, es uno de los elementos importante que componen el medio
ambiente de una empresa, es aquello que viene del pasado y que est
impregnando cada uno de los componentes de una organizacin.
Vamos a definir la cultura organizacional como el conjunto de creencias,
valores, suposiciones, smbolos, normas y modos de pensar compartidos por
los miembros de la organizacin.
- Los valores o creencias son como las estrellas guas, que orientan el
funcionamiento de un grupo. Son sus cimientos. No son rgidos como los
organigramas o las normas.
Pocas veces estn escritos y cuando uno trata de escribirlas resulta buenas,
veraces y constructivas pero sin mucho que ver con la realidad. Los valores

de una empresa pueden ser dispares como sus comportamientos. Los

valores son lo que la empresa quiere lograr, por eso es imprescindible que
sean conocidos por todos sus integrantes.
A veces no es fcil trasmitir los valores. Puede ser que el Director los tenga
claros, en la transmisin a los empleados se desvirta.
Cuando las empresas tienen una filosofa clara y explcita en cuanto a su forma
de dirigir un negocio (es decir que tienen claros sus valores) y cuando los
valores son conocidos y compartidos por todo el personal, es ms probable
que tengan xito.
Tambin tendr sus propios smbolos:
- como se expresa el status de una persona dentro de la organizacin (por su
uniforme, por ejemplo).
- El lenguaje que se utiliza, que palabras estn permitidas, cuales no son bien
vistas.
- Por su historia: quien es su fundador, que estilo de direccin ejerce; que mitos
tiene esa organizacin.
- Cual es su tradicin.
- Sus rituales: formas de reuniones, saludos, vestimenta, diseo de la oficina,
etc.
En cuanto a sus normas y formas de funcionamiento, aqu entran en juego las
pautas de comportamiento esperadas y determinadas explcitamente y aquellas
que estn determinadas implcitamente. Por ejemplo, dentro de las normas se
favorece una actitud proactiva, se le da iniciativa a los empleados o por el
contrario lo que prevale es una actitud pasiva.
Ejemplos de mala cultura:
- Arriesgarse es malo, el desarrollo es peligroso
- Las rivalidades internas son saludables
- Los empleados que merecen confianza solamente son los ms allegados
- La excelencia no es un valor.
- Los empleados no son valiosos
- No conviene tomar decisiones, te pods equivocar
- Aqu el que manda soy yo, los dems solo cumplen lo que yo digo
- Lo ms importante es ganar, no importa a que costo

- Si siempre lo hicimos as, por qu ahora hay que cambiar?

CULTURA ORGANIZACIONAL
en el estudio de las organizaciones cultura equivale al modo de vida de la
organizacin en todos sus aspectos: ideas, creencias, costumbres, reglas
tcnicas, etc.. las creencias y los comportamientos de las personas slo se pueden
comprender en relacin con su contexto cultural.
la cultura organizacional es el conjunto de hbitos y creencias establecidos a
travs de las normas, valores , actitudes y expectativas compartidos por
todos los miembros de una organizacin; el sistema de significados
compartidos por todos los miembros que conforman una organizacin, que
distingue una organizacin de las dems; el modo institucionalizado de
pensar y actuar de una organizacin.
cada organizacin cultiva y mantiene su propia cultura;
la cultura organizacional puede ser fuerte o dbil.
representa las percepciones de los directivos y de los empleados de la
organizacin y refleja la mentalidad predominante en la misma; o sea
condiciona la administracin de personas.
representa el universo simblico de la organizacin y proporciona un
referente; influye indirectamente en la puntualidad, la productividad y la
preocupacin por la calidad y el servicio al cliente.
expresa la identidad de la organizacin, se construye en el curso del tiempo
e impregna todas las prcticas; constituye el enlace entre el presente y el
pasado y contribuye a la permanencia y la cohesin de la organizacin. Por
lo que los miembros de la misma, aprenden, transmiten y comparten la
cultura.
representa las normas informales no escritas que orientan el comportamiento
y las acciones diarias de los miembros de una organizacin para alcanzar
los objetivos organizacionales.
segn Chiavenato la cultura define la misin y es la causa del surgimiento y
el establecimiento de los objetivos organizacionales.

EL CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional (o moral como tambin se le llama) ha comenzado a
ser considerado como un factor de importancia dentro de las Organizaciones.
En tiempos de guerra ha sido preocupacin de los lderes tomar conciencia del
clima o de la moral de los soldados al emprender una batalla. Un buen clima o
una alta moral son vistos como condicionantes para ganar una guerra o no.
En los deportes se observa como un equipo con mal clima o baja moral puede
ser vencido por un oponente de iguales condiciones competitivas.
El clima en una organizacin es un estado ms bien transitorio, dinmico.
El aire que hoy se respira y que maana puede cambiar. Es el viento que hoy
viene del sur y maana puede venir del norte.
El clima organizacional es generado por los propios hombres y mujeres que
trabajan en la empresa, siendo a su vez condicionante del comportamiento.
Hoy puede ser positivo y alentador pero en otro momento puede ser negativo y
pesimista. Es el estado de nimo.
El clima laboral se vincula de alguna forma con:
La satisfaccin de la persona con su tarea
La aceptacin de la persona por el grupo
La coincidencia de objetivos de la persona y el grupo.
En general un grupo revela un buen clima cuando se dan estos condicionantes:
- Entusiasmo
- Optimismo
- Trabajo en equipo
Mientras que se considera que existe un mal clima cuando aparecen los
siguientes indicadores:
- Apata
- Individualismo
- Pesimismo
Norman Maier, autor del libro Psicologa Industrial, considera que se puede
comprender el clima de un grupo viendo su comportamiento. De esta manera

establece diferentes grados: Cuando en un grupo prevalece el entusiasmo

mejor es su clima.; cuando ms aptico aparece, peor se revela su clima
laboral
Lgicamente, cuando un grupo muestra ms entusiasmo es posible que realice
su tarea con mayor energa, ponga su mxima entrega.
Indicadores del clima laboral
Hay varios comportamientos puntuales en el mbito laboral que son
indicadores claros del clima que est vigente en ese grupo
Las quejas: El personal eleva su queja cuando algo relativo a la relacin
laboral no satisface sus expectativas, siendo un claro indicador de que el
clima no es bueno.
Las indisciplinas: Toda ruptura de las normas, sean estas explcitas o
implcitas, est indicando una forma de reaccin haca la empresa, siendo
un ejemplo de esto la impuntualidad, el producir comportamientos no
acordes a lo esperado, etc.
Paros o huelgas: Son una forma de protesta contra la empresa o sus
autoridades o sus polticas.
Bajo rendimiento: Muchas veces el rendimiento es bajo intencionalmente
tambin como una forma de protesta haca la empresa.
Ausentismo: Cuando no es justificado es un claro indicio de que las personas
no tienen inters en trabajar, o en el peor de los casos, la ausencia es una
forma de querer causar algn mal a la empresa.
Alta rotacin: Cuando el personal cambia de trabajo, abandonando la
empresa, con mayor frecuencia que lo normal es ndice de disconformidad.

ALGUNAS FORMAS DE IDENTIFICAR LAS CONDICIONES DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL.

Aplicacin de encuestas a pequea muestra representativa.

Encuesta a la totalidad del personal de la empresa.
Utilizacin de buzones de sugerencias.
Carta al presidente de la compaa.
Sondeos con lderes naturales de los empleados de base

 Recorridos por las instalaciones

Inspeccin de puntos especficos de las mismas
ELEMENTOS QUE BENEFICIAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

el desarrollo de una estructura organizacional tendiendo a la

horizontalidad.
estableciendo lneas de interaccin, mediante dependencias directas y

dependencias indirectas (staff)

creando comits o equipos interdisciplinarios formales y permanentes

cuya influencia afecte a varios departamentos o gerencias.

formando estructuras de tipo matricial.
premios a los proyectos de mejora ms impactante, no desde lo

econmico sino como repercusin en la dinmica laboral

reglas y normas claras, justas y que estn a disposicin

CARACTERSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Entre las caractersticas principales, se pueden mencionar:
Identidad de sus miembros: Es el grado en que los trabajadores se
identifican con la organizacin como un todo y no slo con su tipo de trabajo.
nfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan con relacin a
grupos y no a personas.
Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administracin toman en
consideracin las repercusiones que los resultados tendrn en los miembros de
la organizacin.
La integracin de unidades: Se instruye que las unidades de la organizacin
trabajen de manera coordinada e independiente.
El control: Establece el uso de reglas, procesos y supervisin para el control
de la conducta de los individuos.
Tolerancia al riesgo: Es el grado que se le permite a los empleados para que
sean innovadores, arriesgados y agresivos.

Los criterios para recompensar: Cmo se distribuyen las recompensas; entre

los que podemos mencionar el aumento de sueldos y ascensos de acuerdo con
el rendimiento del empleado.
El perfil hacia los fines o los medios: En que forma la administracin obtiene
una visin de los resultados o metas y no hacia las tcnicas o procesos usados
para alcanzarlos.
El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organizacin
controla y contesta a los cambios externos.
FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional cuenta con varias funciones, entre las cuales se citan
las siguientes:
Gestin Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la empresa.
Utilizacin de tecnologas comunicacionales, esto en vista de la globalizacin.
Hacer notorio que lo ms importante son los recursos humanos.
Competitividad e innovacin.
Capacitacin permanente, prosperidad y calidad de los resultados.
Disciplina, horizontalidad, participacin, responsabilidad, respeto mutuo,
honestidad.
Formar: lderes, agentes de cambio y personal de relevo.
Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la organizacin.
Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo.
Fortalecer la estabilidad del sistema social.
Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.
Los artefactos culturales, motivan al personal y facilitan la cohesin del grupo y
el compromiso con metas relevantes.
Puntos para desarrollar una cultura organizacional

Dentro de los puntos considerados claves para el desarrollo de una cultura

organizacional se pueden mencionar:
Una gua directa a la accin a fin de que se cumpla.
Orientacin al cliente, o sea, actividades cotidianas para lograr la satisfaccin
del cliente.
Autonoma y decisin. Productividad por medio de las personas.
Organizacin simple, que cuente slo con el personal que necesita.
Flexibilidad.
Importancia de la cultura organizacional
La cultura organizacional es la mdula de la organizacin que est presente en
todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en
la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le
proporciona y representa un factor activo que fomenta el desenvolvimiento de
esa sociedad.
La cultura determina la forma como funciona una empresa, sta se refleja en
las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser
aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para
bien si llega a entenderse la dinmica del proceso de aprendizaje.
La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a travs de conductas
significativas de los miembros de una organizacin, las cuales facilitan el
comportamiento en la misma y, se identifican a travs de un conjunto de
prcticas gerenciales y supervisaras, como elementos de la dinmica
organizacional.
Es importante conocer el tipo de cultura de una organizacin, porque los
valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos.
Se ha podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional
que la cultura es apreciada como una visin general para comprender el
comportamiento de las organizaciones, por otro lado como una forma de

conocer con profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como
transmisores de la cultura de las organizaciones.
El comportamiento individual depende de la interaccin entre las caractersticas
personales y el ambiente que lo rodea; la originalidad de una persona se
expresa a travs del comportamiento y, la individualidad de las organizaciones
puede expresarse en trminos de la cultura.
La capacitacin continua del personal de la empresa es un elemento
fundamental para dar apoyo a la creacin de un programa orientado al
fortalecimiento del sentido de compromiso del personal hacia la empresa,
cambiar actitudes y fomentar la comunicacin, comprensin e integracin de
las personas.
Cuando la cultura de una organizacin est bien sustentada por sus valores, se
busca que todos los integrantes de sta desarrollen una identificacin con sus
propsitos estratgicos y desplieguen conductas de desarrollo y auto
motivacin.
FACTORES QUE AFECTAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Los factores que con ms frecuencia afectan una organizacin son
mencionados a continuacin:
La historia y propiedad: Al entender la propiedad como la responsabilidad, el
control de los resultados y de los medios para lograrlos, se dice que una
propiedad centralizada de la organizacin tiende a crear ambiente de poder
alto, donde los recursos son controlados. Por su parte, las organizaciones
antiguas tienden a ser estructuradas con un alto control y niveles de poder bien
concentrados.
El tamao: Una organizacin grande tiende a tener una estructura bien
definida, controles muy especficos, cada miembro tiene una clara visin de sus
responsabilidades. Una compaa pequea proporciona una mayor flexibilidad,
como tambin un esfuerzo sobresaliente de cada uno de sus miembros.
La tecnologa: Esta desempea un importante papel en el desarrollo de las
empresas. En organizaciones con un medio muy cambiante se requiere de

fuentes de poder muy claras al igual que de un cierto grado de individualismo

para enfrentar estos retos.
Metas y objetivos: Los objetivos de una empresa varan conforme a las
estrategias.
El personal: Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de cambiar la
cultura de una organizacin depender de las caractersticas que posean sus
miembros. Significa que cada persona acepta, pero modifica su cultura.

DEBILIDAD:

Poca organizacin para el manejo de la empresa y personal en general.

Su estructura organizativa es muy simple.
La empresa no posee un departamento de recursos humanos.
No poseen una buena seguridad industrial.
No hay incentivos para los trabajadores.
No tienen un buen servicio para clientes y pblico en general.

OPORTUNIDADES:

Publicidad consecutiva en radio y avisos (como vallas).

Tiene diversidad de proveedores
El pblico en general busca sus ofertas consecutivas.
Reconocimiento en el mercado comercial.
Poca competencia en el mercado.
Monopolio del mercado de mayoreo en la regin.

AMENAZAS:

Variacin de los precios por efecto de inflacin.

Debido a la desorganizacin que existe en ella, crea ante sus

competidores y pblico en general una falsa imagen.

Disminucin de cartera del cliente.
Apertura cercana de nuevos negocios, con mejores alternativas de

atencin.
Ventas a corto plazo.
Ausentismo laboral.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos22/clima-organizacional/climaorganizacional.shtml#ixzz3e6WYsAuS