GESTIN DE TALENTO HUMANO

POR COMPETENCIAS GTHPC

METODOLOGA-

Equipo Nacional Gestin de Talento Humano por Competencias

SERVICIO NACIONAL
DE APRENDIZAJE

BOGOT D.C.
2013

Servicio Nacional de Aprendizaje

Gina Mara Parody DEcheona
Directora General
Mara Magdalena Forero Moreno
Director Sistema Nacional de Formacin Para el Trabajo

Autores:

Acevedo Gonzlez, Mara Teresa

Regional Caldas

lzate Burgos, Adriana Mara

Regional Antioquia

Navia Osorio, Mara Yamile

Regional Caldas

Otlora Rodrguez, Nicols

Direccin General

Prez Zrate, Mara Clemencia

Regional Boyac

Ramos Santos, Lina Luz

Direccin General

Rivera Molano, Martha Luca

Regional Distrito Capital

Vargas Ziga, Claudia Mara

Direccin General

Villarejo Vanegas, Clara Ins

Regional Distrito Capital

EQUIPO NACIONAL GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS - GTHxC

Copyright Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA . 2013

Podrn reproducirse apartes de esta publicacin y utilizarse los formatos asociados a

ella, sin necesidad de autorizacin previa, siempre que se cite la fuente.
Para la reproduccin o traduccin de esta publicacin deber solicitarse autorizacin a
Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, Direccin del Sistema Nacional de Formacin
para el Trabajo, Calle 57 8-69, Bogot D.C. Colombia.
Primera edicin: Bogot, 2009
ISBN

Sistema Nacional de Formacin para el Trabajo

Grupo de Normalizacin, Certificacin y Gestin del Talento Humano
Equipo Nacional de Gestin de Talento Humano por Competencias
Metodologa de gestin de talento humano por competencias
Bogot: SENA, 2013
29 p.
ISBN

E-mail:
Depsito Legal

@sena.edu.co

Pgina web: http:// www.sena.edu.co

Impreso en

GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

CONTENIDO
pgina
INTRODUCCIN

ANTECEDENTES

GLOSARIO

GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

PRINCIPIOS DE LA GESTIN DE TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS

10

BENEFICIOS DE LA GESTIN DE TALENTO POR COMPETENCIAS

11

FASES DE LA GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

12

PLANEACIN

13

GESTIN PARA LA PROVISIN DE CARGOS

15

GESTIN DE DESARROLLO

17

GESTIN DE LA COMPENSACIN

19

EVALUACIN DEL IMPACTO DE LA GESTIN DE TALENTO HUMANO

POR COMPETENCIAS

21

SOSTENIMIENTO DE LA GESTIN DE TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS

23

LISTA DE INSTRUMENTOS

27

BIBLIOGRAFIA

28

GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

INTRODUCCIN
Las empresas pasan de modelos tradicionales de organizacin empresarial basados en
estructuras ocupacionales de cargos rgidamente definidos a modelos de organizacin por
roles de trabajo que asumen grupos de funciones que entregan resultados completos en el
sistema de produccin. (Ziga, 2009,1)
Esta realidad del mundo del trabajo exige que las personas desempeen con idoneidad las
funciones laborales de grupos de ocupaciones afines y, por lo tanto, que apliquen
habilidades, conocimientos y actitudes en entornos socio-laborales y tecnolgicos
cambiantes. (Ziga, 2009,1)
El mercado laboral requiere el desarrollo continuo de la persona de forma integral por medio
de la construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo
productivo en una situacin real de trabajo obtenida, no slo a travs de la instruccin, sino
tambin mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.
(http://cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/papel/13/pdf/partea.pdf,
recuperado el 12 de junio de 2012).
Articular los intereses de las empresas frente al logro de sus objetivos estratgicos y los
intereses de las personas por su desarrollo y mejoramiento de calidad de vida, hace
necesaria la implementacin de procesos de gestin del talento humano que fortalezcan la
competitividad de las organizaciones y valoren las capacidades de los trabajadores
ejercidas en la produccin de bienes y servicios. (Ziga, 2009,1)
En este documento, el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, ofrece la metodologa
de Gestin de Talento Humano basada en competencias para ser desarrollada en las
Organizaciones a partir del aprendizaje sistemtico logrado en procesos de
normalizacin, evaluacin - certificacin y formacin.
Esta metodologa contempla las fases de: planeacin, gestin para la provisin de
cargos, gestin de desarrollo, gestin de la compensacin, evaluacin y sostenimiento.

GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

ANTECEDENTES

Los pases del mundo han acordado y establecido que existen doce (12) pilares para
medir su competitividad, en consecuencia el Foro Econmico Mundial (WEF) ao tras
ao y desde 1979 viene publicando el Reporte Global de Competitividad (GCR) donde
se califica en una escala de 1 a 7 el ndice competitivo de cada Nacin. En el reporte
de competitividad 2011 2012 Colombia aparece en el puesto 68 entre 142 pases en
tanto
que
Suiza
ocupa
el
primer
lugar
y
el
Chad
el
ltimo.
(http://www.dnp.gov.co/Linkclick.aspx, recuperado el 9 de julio de 2012).
Dentro de los doce pilares aparece el Desarrollo del Capital Humano como el principal
factor de eficiencia y es ah donde Colombia viene trabajando intensamente en la
educacin superior y en la capacitacin para mejorar su calificacin, promoviendo
conocimientos especficos, mejoramiento de habilidades y una mayor productividad
agregada que deberan verse reflejados en un crecimiento econmico sostenido del
Pas y en un mejoramiento en la prosperidad de sus ciudadanos.
En lo que se refiere al capital humano, organismos internacionales como la UNESCO y
la OIT realizan recomendaciones a sus pases signatarios con el fin de mejorar el
estado de desarrollo de los pueblos en materia de educacin, aprendizaje,
competencias, formacin, entrenamiento, cualificaciones y empleabilidad. (OIT, 2004,7)
Consciente de sus necesidades internas y de las recomendaciones externas, Colombia
ha puesto en marcha la Estrategia Nacional para la Gestin del Recurso Humano con el
fin de aumentar su productividad, a travs de una formacin pertinente y articulada con
las demandas del sector productivo, que adems reconozca de manera sistemtica las
cualificaciones resultantes de los aprendizajes, conocimientos, habilidades y
desempeos adquiridos por el trabajador a lo largo de su vida formativa y laboral.
(SENA, Red de Trabajo interna del Subsistema de Cualificaciones, 2012)
La Direccin del Sistema Nacional de Formacin para el Trabajo del SENA cuenta,
dentro de sus estrategias, con el Subsistema de Cualificaciones que a su vez contempla
la Gestin del Talento Humano basada en Competencias, como una de sus lneas de
accin.
Lo anterior se sustenta en la poltica de gobierno nacional relacionada con el
fortalecimiento del Sistema de Formacin de Capital Humano SFCH la cual se
encuentra descrita en el CONPES
3674 de 2010, cuyo objetivo principal es
...Establecer los lineamientos necesarios para fortalecer el SFCH con el fin de
potenciar sus efectos sobre el crecimiento de la economa, aumentando la
productividad, la capacidad de innovar y la competitividad, as como la movilidad social,
a partir del desarrollo e implementacin de estrategias que permitan al Estado
colombiano construir un esquema de gestin del recurso humano para el pas.

GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

Para cumplir este objetivo, el CONPES se encuentra soportado en el desarrollo de,

entre otros, el siguiente eje Fomento de las transformaciones en la gestin del
recurso humano al interior del sector productivo que faciliten la implementacin
de las estrategias de esta poltica.
Como se observa, la Gestin del Talento Humano juega un papel relevante dentro de
la poltica educativa pblica, la que a su vez redunda en la productividad de las
empresas.
La siguiente grfica se describe los ejes estratgicos mediante los cuales el documento
CONPES 3674 de 2010 propone implementar para fortalecer el Sistema de Formacin
de Capital Humano:
Figura No. 1 Esquema general de Poltica

Esquema General de Poltica

Eje 3: Fomento de la
transformacin en la gestin
del recurso humano en las
empresas
Eje 1: Diseo e
implementacin de canales
de comunicacin

Eje 4: Fomento de las

transformaciones del Sistema
de Formacin de Capital
Humano

Flujo de informacin
entre el sector de formacin y de
este con el sector productivo

Eje 2: Desarrollo de la capacidad estatal a

nivel nacional y territorial para producir
recopilar, procesar y analizar informacin de recurso humano,
en el sector productivo y de formacin

Fuente: DNSFT, a partir del documento CONPES 3674 de 2010

GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

GLOSARIO
rea de desempeo: Campo de actividad laboral definido por el tipo y naturaleza de
trabajo que es desarrollado. Ejemplo: Ocupaciones profesionales en ciencias naturales
aplicadas. (http://observatorio.sena.edu.co, recuperado el 27 de agosto de 2012).
Beneficios y servicios: Parte integral de la remuneracin al colaborador, incluyen:
comodidades y ventajas ofrecidas por la organizacin como: asistencia mdico
hospitalaria, seguro de vida, alimentacin subsidiada, transporte, planes de pensin y
jubilacin, entre otros.
Campo Ocupacional: Conjunto de ocupaciones que genera productos y servicios del
mismo tipo en el sistema de produccin, desarrollando procesos y operando tecnologas
especficas.
Ejemplo:
Profesionales
en
ciencias
fsicas
y
qumicas.
(http://observatorio.sena.edu.co, recuperado el 27 de agosto de 2012).
Capital Humano: El conocimiento, las competencias y otros atributos que poseen los
individuos y que resultan relevantes a la actividad econmica.... (OECD, 1998). Estas
capacidades realizadas se adquieren con el entrenamiento, la educacin y la
experiencia.
Capital Intelectual: Capital Intelectual es la posesin de conocimientos, experiencia
aplicada, tecnologa organizacional, relaciones con clientes y destrezas profesionales,
que dan a una empresa una ventaja competitiva en el mercado.(Edwison, L. y Malone,
M., 1999).
Cargo: Conjunto de tareas o responsabilidades o de funciones propias de una posicin
formal y definida dentro de la estructura organizacional.
Compensacin: Procesos que utilizan las Organizaciones para
recompensar a sus colaboradores. (Garca, M y Hernndez, C. 2010,3)

incentivar

Competencia Laboral: Capacidad de una persona para desempear una funcin

productiva en diferentes contextos y con base en estndares de calidad establecidos
por el sector productivo.
Requiere la interaccin de conocimientos, habilidades y
destrezas; verificables y evaluables. (SENA, 2007, 10)
Competencia organizacional: Capacidad que la empresa desarrolla a travs de su
talento humano fundamentada en su marco estratgico.
Competencia: Atributos de las personas que les permiten lograr un desempeo
superior. (Mc Clelland, D. citado en 40 preguntas frecuentes, Cinterfor, 2003)
Competitividad: Capacidad de una nacin, empresa, institucin u organizacin para
participar y permanecer en el mercado con rentabilidad atractiva y, al mismo tiempo,

GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

incrementar los niveles de bienestar de sus habitantes, socios o colaboradores.

(Bejarano, 1995, 8)
Desarrollo de las personas: Proceso de expansin de las capacidades de las personas
que amplan sus opciones y oportunidades. (Programa de Desarrollo de la Organizacin
de Naciones Unidas-PNUD, 2004)
Empleabilidad: Incluye las calificaciones, conocimientos y competencias que aumentan
la capacidad de los trabajadores para conseguir y conservar un empleo, mejorar su
trabajo y adaptarse al cambio. (http://www.oit.org, recuperado el 17 de septiembre de
2012).
Gestin por Competencias: Herramienta estratgica para articular la bsqueda de
competitividad de las empresas y la satisfaccin de necesidades de desarrollo de las
personas, con base en las competencias y potencial de sus trabajadores.
Incentivos: Estimulo que se ofrece a una persona, empresa o sector con el objetivo de
incrementar la produccin y mejorar el rendimiento. (http://rae.es/rae.html, recuperado
de la web el 14 de septiembre de 2012)
Mapa de procesos y/o cadena de valor: Identificacin de los procesos necesarios en la
empresa para el logro de su misin.
Norma de Competencia Laboral: Estndar que describe los resultados que un
trabajador debe lograr en el desempeo de una funcin laboral completa, los contextos
en que ocurre ese desempeo, los conocimientos que debe aplicar y las evidencias que
puede presentar para demostrar su competencia. (SENA, 2007, 11)
Ocupacin: Elemento del campo ocupacional, definida dentro de un rea de desempeo
y a un nivel de cualificacin determinado. Se compone de varios empleos cuyas
funciones
son
afines
y
complementarias.
Ejemplo:
Qumico.
(http://observatorio.sena.edu.co, recuperado el 27 de agosto de 2012).
Organizacin: Consiste en ensamblar y coordinar los recursos humanos, financieros,
fsicos, de informacin y otros, que son necesarios para lograr las metas, y en
actividades que incluyan atraer a gente a la organizacin, especificar las
responsabilidades del puesto, agrupar tareas en unidades de trabajo, dirigir y distribuir
recursos y crear condiciones para que las personas y las cosas funcionen para alcanzar
el mximo xito". (Ferrell O.C., Hirt Geoffrey, Ramos Leticia, Adriaensns Marianela y
Flores Miguel ngel, 2004, Pg. 215.)
Perfil del cargo: Requisitos y cualificaciones exigidos para un cumplimiento de las
funciones esenciales y la responsabilidad de un cargo. Incluye: nivel de estudios,
experiencia, caractersticas personales, entre otras. (http://www.amstrong.com.mx,
recuperado el septiembre de 17 de 2012).

GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

Proceso: Conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que interactan, las

cuales transforman elementos de entrada en resultados. (ISO 9000-2005,7)
Procesos de apoyo: Incluyen todos aquellos procesos para la provisin de recursos que
son necesarios en los procesos estratgicos, misionales y de medicin, anlisis y de
mejora. (NTCGP 1000: 2009,13)
Procesos de evaluacin: Incluyen aquellos procesos necesarios para medir y recopilar
datos destinados a realizar el anlisis del desempeo y la mejora de la eficacia y la
eficiencia. Incluyen procesos de medicin, seguimiento y auditora interna, acciones
correctivas y preventivas y son una parte integral de los procesos estratgicos,
misionales de apoyo y los misionales. (NTCGP 1000: 2009,13)
Procesos estratgicos: Incluyen procesos relativos al establecimiento de polticas y
estrategias
fijacin de objetivos, provisin de comunicacin, aseguramiento de la
disponibilidad de recursos necesarios y revisiones por la direccin. (NTCGP 1000:
2009, 13)
Procesos misionales: Incluyen todos los procesos que proporcionan el resultado
previsto por la organizacin en el cumplimiento de su objeto social o razn de ser.
(NTCGP 1000: 2009,13)
Remuneracin: Contraprestacin en dinero y adicionales en especie que recibe un
colaborador por sus servicios. Tipos: Remuneracin bsica (salario u honorarios),
Incentivos salariales (Bonos y participacin en los resultados) y Beneficios (Seguros de
vida, seguros de salud, restaurante o comedor subsidiado). (Cartilla laboral, 2010, 159).
Salario: Es la contraprestacin principal y directa que recibe el trabajador por sus
servicios. (Cartilla laboral, 2007, 159)

GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

En los aos 80, el capital haca la diferencia; en los 90 era el acceso y uso de la
tecnologa. Hoy el capital es accesible y la tecnologa barata, lo que determina el xito
de una Organizacin, es su capacidad de encontrar, retener y fidelizar el talento.
Estamos en la era del potencial humano. De acuerdo con Klaus Schwab, estamos
pasando del capitalismo al talentismo. (http://m.eltiempo.com/economia/negocios/adisal-nadie-es-irreemplazable/12225166, recuperado el 30 de noviembre de 2012).
En respuesta a lo planteado, la gestin del talento humano por competencias es un
enfoque estratgico de promocin de las personas a travs del trabajo y de bsqueda
de la competitividad de las empresas. Se orienta al logro de niveles de excelencia en el
desempeo de los trabajadores asociado a las necesidades organizacionales y los
intereses de las personas.
Para la Gestin de Talento Humano por Competencias
se ofrece un camino
metodolgico a partir de la estructuracin de un Manual de perfiles de cargo por
competencias, como insumo para el desarrollo de las fases de planeacin, gestin
para la provisin de cargos, gestin de desarrollo, gestin de la compensacin,
evaluacin y sostenimiento, asociadas al logro de los objetivos estratgicos de la
empresa y a horizontes de desarrollo de las personas en el mundo laboral.
El enfoque de competencias y su aplicacin est ampliamente documentado en la
Recomendacin 195 de 2004, de la Conferencia Internacional del Trabajo Sobre el
desarrollo de los recursos humanos: Educacin, formacin y aprendizaje permanente,
documento acordado por los actores que conforman la Organizacin Internacional del
Trabajo OIT rgano tripartito con representacin equitativa de gobiernos,
trabajadores y empleadores del mundo. Adicionalmente asegura el cumplimiento de
los requisitos en materia de talento humano, contemplados en las normas de sistemas
integrados de gestin de calidad.

GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

Figura No 2: Planeacin estratgica y proyecto de vida del talento

humano
Fuente: Elaboracin Equipo Nacional GTHxC

GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

PRINCIPIOS DE LA GESTIN DE TALENTO HUMANO

POR COMPETENCIAS
Para lograr sus objetivos estratgicos, cada organizacin empresarial requiere personas
competentes en la planificacin, ejecucin, verificacin y ajuste de los procesos de
produccin de bienes y servicios.
Las acciones de gestin de talento humano deben orientarse por los siguientes
principios:
-

Dinamismo: El desarrollo de competencias es un proceso cambiante,

relacionado directamente con las necesidades del negocio.
Siempre habr
nuevas competencias para que las organizaciones innoven, sean productivas y
tengan xito en los mercados.

Aprendizaje Permanente: El desarrollo de competencias est asociado a un

proceso continuo de nuevos conocimientos que se desarrolla en forma
ininterrumpida a lo largo de la vida y que se refleja en el desempeo de las
personas.

Desarrollo: La Organizacin es responsable de proveer condiciones

organizacionales y oportunidades que faciliten el crecimiento continuo de sus
trabajadores y la adquisicin de nuevas competencias.

Relacin de Corresponsabilidad: La Organizacin y sus colaboradores deben

mantener una relacin mutuamente beneficiosa, para aumentar la capacidad de
ambas partes en cuanto al cumplimiento de la plataforma estratgica y del
proyecto de vida del colaborador.

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GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

BENEFICIOS DE LA IMPLEMENTACIN DE LA
GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
Las Organizaciones que implementen la gestin de talento humano por
competencias lograrn:
- Genera una ventaja competitiva fundamentada en el desempeo y en el
desarrollo de los trabajadores de la organizacin.
- Brinda oportunidades de desarrollo de las personas, basadas en la identificacin
de brechas en su desempeo dentro de un marco de mejora continua
- Facilita el desarrollo de prcticas de gestin humana teniendo en cuenta las
competencias del personal.
- Posiciona la imagen del rea de Gestin Humana al dar respuestas estratgicas
acordes con las necesidades del negocio.
- Fortalece el compromiso de las personas con la organizacin dentro de un
ambiente de trabajo orientado al logro.
- Posibilita la gestin basada en resultados verificables, articulados con los
indicadores de la organizacin.
- Permite la integracin al sistema de gestin de calidad, dando respuesta a los
requerimientos de talento humano, para el desarrollo de productos y prestacin
de servicios orientados a la satisfaccin del cliente.

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GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS GTHPC

FASES DE IMPLEMENTACIN
1. IMPLEMENTACION DE LA GTHPCO
2. ATRAER, SELECCIONAR Y CAUTIVAR EL TALENTO HUMANO
3. GESTIN PARA EL DESEMPEO Y EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
4. ESTRATEIGAS DE COMPENSACIN, BENEFICIOS Y RETENCIN
5. EVALUACIN IMPACTO DE LA GTHPC
6. ACCIONES DE MEJORA PARA LA GTHPC
Ciclo PHVA

Figura No. 3 Fases para la implementacin

Fuente: Elaboracin Equipo Nacional GTHxC

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GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

1. PLANEACIN (IMPLEMENTACION DE LA GTHPCO)

Propsito:
Preparar la implementacin de la metodologa de Gestin de Talento Humano por
Competencias, teniendo en cuenta el direccionamiento estratgico de la
Organizacin.

En esta fase participan:

Equipo directivo de la organizacin
Equipo de gestin de talento humano
Directores de rea de la organizacin
Lder de gestin de calidad
Las actividades a desarrollar en esta fase son:
Formalizacin del proceso con acta de compromiso.
Induccin a la metodologa
Definicin del plan de trabajo
Elaborar diagnstico de la organizacin o empresa
Identificacin de funciones claves de cada proceso
empresa o asociacin con los cargos.

de la organizacin,

Definicin de competencias organizacionales

Identificacin de normas de competencia laboral asociadas a las funciones
claves.
Consultar
en
Observatorio
laboral
(http://observatorio.sena.edu.co/snft.html)
Correlacin de funciones claves con normas de competencia laboral

Estructuracin del Manual de perfiles de cargos por competencias

Las evidencias de producto de esta fase son:
Cronograma de actividades
Diagnstico de la organizacin o empresa
Manual de perfil de cargos por competencias

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GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

Los instrumentos sugeridos para esta fase son:

Acta de Compromiso (Formato 1)
Cronograma de actividades (Formato 2)
Situacin actual de la organizacin (Formato 3)
Asociacin procesos, funciones y cargos (Formato 4)
Correlacin cargos, funciones y normas de competencia laboral (Formato 5)
Manual de perfil de cargos por competencias (Formato 6)
Normas de Competencia Laboral para consulta:
Cdigo 210201019 Elaborar manual de funciones de acuerdo con
metodologas organizaciones y normatividad vigente.
Cdigo 210201020 - Estructurar cargos y
direccionamiento estratgico y normatividad vigente

14

competencias

segn

GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

2. GESTIN PARA LA PROVISIN DE CARGOS - ATRAER, SELECCIONAR

Y CAUTIVAR EL TALENTO HUMANO

Propsito:
Estructurar
el proceso de preseleccin, seleccin e induccin, tomando como
referencia el manual de perfiles de cargos por competencias y programa establecido
de induccin.

En esta fase participan:

Equipo de gestin de talento humano
Directores de reas de la organizacin
Las actividades a desarrollar en la preseleccin son:
Identificacin de cargos por procesos
Definicin de escala de valoracin de acuerdo con criterios de la organizacin
Identificacin de fuentes de reclutamiento
Anlisis de hojas de vida de acuerdo con el perfil establecido
Entrevista de pre seleccin
Identificacin candidatos preseleccionados
Las actividades a desarrollar en la seleccin son:
Definicin de escala de valoracin de acuerdo con factores de la organizacin.
Identificacin de tcnicas e instrumentos (pruebas de conocimiento, de
capacidad, sicomtricas, personalidad, tcnicas de simulacin y entrevistas de
simulacin, entre otras) segn perfil establecido para el cargo.
Identificacin de tcnicas complementarias (visita domiciliaria, estudio de
seguridad, examen mdico ocupacional, entre otras) de acuerdo con polticas
de la organizacin.
Evaluacin de las competencias del perfil establecido
Identificacin de elegibles
Emisin de informe de candidatos seleccionados para formalizar vinculacin

15

GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

Las actividades a desarrollar en la induccin son:

Diseo del programa de induccin, teniendo en cuenta aspectos como: cultura
organizacional, normas de comportamiento, valores, reglamento interno de
trabajo, bienestar y beneficios, especificaciones del cargo, recursos, entre
otros.
Desarrollo y seguimiento del programa de induccin
Las evidencias de producto de esta fase son:
Procesos de pre seleccin, seleccin e induccin estructurados
Tcnicas e instrumentos de evaluacin definidos
Programa de induccin
Los instrumentos sugeridos para esta fase son:
Hoja de vida por competencias (Formato 7)
Entrevista por competencias (Formato 8)
Matriz gestin para la provisin de cargos (Formato 9)
Normas de Competencia Laboral para consulta:
Cdigo 210201024 Preseleccionar candidatos que cumplan con las polticas
y requerimientos especficos por la Organizacin, para vincularlos a la empresa
o a nuevos roles de trabajo.
Cdigo 210201023 Seleccionar candidatos para desempear los cargos y
roles de trabajo, de acuerdo con los perfiles, polticas, normas legales vigentes
y procedimientos de la Organizacin.
Cdigo 210201025 Vincular a las personas seleccionadas de acuerdo con las
normas legales vigentes, polticas y procedimientos establecidos por la
Organizacin.
Cdigo 210202036 Desarrollar programas de Induccin y/o re induccin de
acuerdo con el direccionamiento estratgico, rol de trabajo y normatividad
vigente.

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GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

3. GESTIN DE DESARROLLO GESTIN PARA EL DESEMPEO Y EL

DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

Propsito:
Generar opciones de mejora que optimicen el desempeo y crecimiento personal de
los colaboradores, de acuerdo con las polticas organizacionales.

En esta fase participan:

Equipo de gestin del talento humano
Directores de reas de la organizacin
Las actividades a desarrollar en la evaluacin del desempeo por competencias
son:
Definicin de factores de evaluacin (Funcionales, comportamentales, entre
otros)
Relacin de competencias u objetivos a evaluar
Establecimiento de compromisos y evidencias
Definicin de escala de valoracin
Realizar evaluacin del desempeo por competencias, teniendo en cuenta: las
competencias del perfil, la cultura organizacional, la identificacin de brechas
(entrenamiento, tcnicas, comportamiento)
La evaluacin del desempeo puede practicarse a nivel individual o por
equipos, dependiendo de las polticas establecidas en la organizacin.
Algunos de los mtodos utilizados son co-evaluacin, 180 grados, 360 grados
Las actividades a desarrollar en el Plan de Desarrollo son:
Identificar necesidades de capacitacin y entrenamiento de los colaboradores
teniendo en cuenta perfil del cargo, oportunidades del mercado, nuevas
tecnologas, referenciacin competitiva, evaluacin del desempeo, entre otros.
Diseo del plan de desarrollo (General por reas plan de carrera),
contemplando los siguientes mtodos: Rotacin de cargos, posiciones de
asesora, aprendizaje prctico, asignacin de proyectos, participacin en
cursos y seminarios externos, ejercicios de simulacin, entrenamiento fuera de
la Organizacin, estudio de casos, juego de empresas y centros de desarrollo
interno, procesos de evaluacin y certificacin de competencias laborales.
Ejecucin del plan de acuerdo con cronograma establecido.
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GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

Evaluacin y seguimiento al desarrollo del plan y al mantenimiento de las

competencias, teniendo en cuenta aspectos como: Recursos, logstica,
idoneidad de los facilitadores, estndares de calidad, cantidad, tiempo y costo.
Establecer planes de carrera que muestren espacios de desarrollo ocupacional
en los cuales puedan movilizarse los trabajadores, asociados a campos
ocupacionales y reas de desempeo.
Las actividades a desarrollar en la evaluacin y certificacin de competencias
laborales son:
Induccin y autodiagnstico frente a la norma de competencia laboral
Inscripcin de candidatos
Establecimiento plan de evaluacin y recoleccin de evidencias
Emisin de juicio de competencias
Las evidencias de producto de esta fase son:
Evaluacin de desempeo
Plan de desarrollo
Plan de carrera
Los instrumentos sugeridos para esta fase, son:
Evaluacin del desempeo (Formato 10 y 10.1)
Plan general de desarrollo por competencias (Formato 11)
Plan de carrera (Formato 12)
Normas de Competencia Laboral para consulta:
Cdigo 210201037 Administrar el plan de capacitacin y desarrollo del talento
humano, de acuerdo con el direccionamiento estratgico, procedimientos y
normatividad vigente.
Cdigo 210201032 Coordinar el proceso de evaluacin del desempeo de los
trabajadores de acuerdo con los procedimientos de la Organizacin y
normatividad vigente.
210201034 Evaluar el desempeo de acuerdo con el cargo, rol, metodologa
y normatividad vigente.

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GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

4. GESTIN DE LA COMPENSACIN ESTRATEIGAS DE COMPENSACIN,

BENEFICIOS Y RETENCIN

Propsito:
Establecer lineamientos para el reconocimiento de las competencias, que permitan
atraer, retener, motivar y potenciar el talento humano, de acuerdo con la normatividad
vigente y polticas de la organizacin.

En esta fase participan:

Equipo directivo
Equipo de gestin de talento humano.
Directores de reas de la organizacin
Representante de los trabajadores de la empresa
Las actividades a desarrollar en esta fase, son:
Revisin de escala de salarios e incentivos frente al mercado laboral
Elaboracin o ajuste programas de bienestar y beneficios de acuerdo con
polticas de la organizacin y necesidades de los colaboradores

Inclusin al sistema de compensacin interno de la organizacin, de las

competencias alcanzadas, de acuerdo con los resultados de la evaluacin del
desempeo y del proceso de evaluacion y certificacin.

Ajuste de la escala de valoracin de acuerdo con los factores definidos

Tener en cuenta la composicin de las compensaciones: Factores internos

(organizacionales): Perfil de cargos, poltica de gestin humana de la
organizacin, poltica salarial, poltica de reconocimiento de honorarios,
desempeo, sindicatos y negociaciones colectivas, capacidad financiera y
competitividad.
Factores Externos: Normatividad vigente, situacin del mercado laboral,
coyuntura econmica (inflacin, recesin, costo de vida), situacin del mercado
de clientes, competencia del mercado, relacin stakeholders.
Las evidencias de producto de esta fase, son:
Propuesta de planes de compensacin
Programas de bienestar y beneficios
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GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

Los instrumentos sugeridos para esta fase, son:

Plan de remuneracin (Formato 13)
Programa de bienestar y beneficios (Formato 14)
Normas de Competencia Laboral para consulta:
Cdigo 210201035 - Gestionar los programas de bienestar de acuerdo con
las normas vigentes y direccionamiento estratgico de la Organizacin.
Cdigo 210201008 - Disear estructuras de salarios de acuerdo con
normatividad vigente y polticas de la Organizacin.

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GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

5. EVALUACIN DEL IMPACTO DE LA GESTIN DE TALENTO

HUMANO POR COMPETENCIAS EVALUACIN IMPACTO DE LA
GTHPC

Propsito:
Medir los resultados de la implementacin de la Metodologa de Gestin del Talento
Humano por Competencias dentro de un estilo democrtico y participativo
En esta fase participan:
Equipo directivo de la organizacin
Equipo de gestin de talento humano.
Directores de reas de la organizacin.
Representantes de los trabajadores de la organizacin.
Las actividades a realizar en esta fase, son:
Establecimiento de indicadores y de estadsticas
Medicin de resultados de la implementacin de la metodologa de Gestin del
Talento Humano por Competencias, teniendo en cuenta los indicadores y
procedimientos establecidos.
Sistematizacin de resultados
Contrastacin de resultados frente a la plataforma estratgica de la
Organizacin.
Cuantificacin del valor agregado a la organizacin, como resultado de la
implementacin de gestin de talento humano por competencias.
Las evidencias de producto de esta fase, son:
Informe de anlisis de indicadores
Lista de verificacin aplicada

Los instrumentos sugeridos para esta fase, son:

Tabla de Indicadores (Formato 15)
Lista de verificacin de fases implementadas (Formato 16)
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6. SOSTENIMIENTO DE LA GESTIN DE TALENTO

HUMANO POR COMPETENCIAS ACCIONES DE MEJORA PARA
LA GTHPC

Propsito:
Generar acciones que permitan el mantenimiento de la Gestin del Talento Humano
por Competencias.

En esta fase participan:

Equipo directivo.
Equipo de gestin de calidad.
Equipo de gestin de talento humano.
Directores de reas de la organizacin
Representante de los trabajadores de la empresa

Las actividades a desarrollar en esta fase, son:

Elaboracin del plan de accin para el sostenimiento
Aseguramiento de la ejecucin de los planes de desarrollo, procesos de
evaluacin y certificacin de competencias laborales y planes de carrera.
Aseguramiento de la ejecucin de los planes de compensacin y Programas de
bienestar y beneficios.
Retroalimentacin al Manual de perfiles de cargos
Generacin de oportunidades de participacin en proyectos de innovacin y
desarrollo tecnolgico.
Documentacin de nuevos procesos o actualizacin de los existentes en
concordancia con cambios del entorno y la Organizacin.
Documentacin de buenas prcticas y lecciones aprendidas.

Las evidencias de producto de esta fase, son:

Plan de accin para el sostenimiento
Informe de revisin y actualizacin del Manual de perfiles de cargo por
competencias.
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Informe de avances en las fases de Gestin para la provisin de cargos,

desarrollo y compensacin
Los Instrumentos sugeridos para esta fase, son:
Plan de accin para el sostenimiento (Formato 17)

Normas de Competencia Laboral para consulta:

Cdigo - 210201038 Gestionar la informacin de los procesos de talento
humano de acuerdo con polticas y procedimientos organizacionales.

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LISTA DE INSTRUMENTOS
Formato 1 - Acta de compromiso
Formato 2 - Cronograma de actividades
Formato 3 Estado actual de la Organizacin
Formato 4 - Asociacin procesos, funciones y cargos
Formato 5 - Matriz correlacin funciones y normas de competencia laboral
Formato 6 - Manual de perfil de cargos por competencias
Formato 7 - Hoja de vida por competencias
Formato 8 - Entrevista por competencias
Formato 9 - Matriz gestin para la provisin de cargos
Formato 10 - Evaluacin del desempeo
Formato 11 - Plan general de desarrollo por competencias
Formato 12 - Plan de carrera
Formato 13 - Plan de remuneracin
Formato 14 - Programa de bienestar y beneficios
Formato 15 - Tabla de Indicadores
Formato 16 - Lista de verificacin de fases implementadas
Formato 17 Plan de accin para el sostenimiento

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