HUBUNGAN INDUSTRIAL

(INDUSTRIAL RELATIONS)
Makalah Ini Disusun Guna Melengkapi Tugas Mata KuliahManajemen Sumber
Daya Mansuia

Disusun Oleh :
Fadhel Muhammad
Muhammad Hanis Sadikin
Muhammad Ramdhani Rukmawan

1203130095
1203130097

ADMINISTRASI BISNIS
FAKULTAS KOMUNIKASI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TELKOM

Hubungan Industrial

Page 1

KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT karena atas limpahan berkah dan
hidayahnya sehingga penyusunan makalah yang berjudul HUBUNGAN
INDUSTRIAL dapat terselesaikan dengan baik dan lancar. makalah ini dibuat
sebagai pemenuhan tugas mata kuliah manajemen sumber daya manusia
(MSDM).
Penyusunan makalah ini tidak lepas dari bantuan, dorongan dan
kesempatan diberikan oleh berbagai pihak. Oleh karena itu dalam kesempatan ini
perkenankanlah penyusun mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang
telah membantu kelancaran dan terselesaikannya makalah ini.
Penyusun menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, untuk
itu penyusun berharap saran maupun kritik demi penyempurnaan makalah ini.
Walaupun masih jauh dari sempurna penyusun berharap makalah ini dapat
memberikan manfaat bagi kita semua. Aamiin.

Bandung, 3 Mei
2015

Penyusun,

Hubungan Industrial

Page 2

DAFTAR ISI
Kata Pengantar .....................................................................................................i
Daftar isi ................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang....................................................................................4
1.2

Rumusan Masalah...............................................................................5

1.3. Tujuan Penulisan ................................................................................5

BAB II PEMBAHASAN
2.1 DEFINISI HUBUNGAN INDUSTRIAL................................................
6
2.2 Prinsip Hubungan Industrial
8
2.3 RUANG LINGKUP HUBUNGAN INDUSTRIAL
8
2.4 TUJUAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
10
2.5

PENDEKATAN

STUDI

HUBUNGAN

INDUSTRIAL

11
2.5.1.
2.5.2.

Pendekatan
Pendekatan

Keseragaman

atau

Kesatuan

Keragaman

(Pluralist

Approach)

2.5.3. Pandangan Radikal (Radical Approach)

2.6.

SARANA-SARANA

DALAM

HUBUNGAN

12

Hubungan Industrial

Page 3

INDUSTRIAL

2.7.

PRODUK

HUBUNGAN

INDUSTRIAL

INDONESIA

15

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan ..............................................................................................
16
3.2 Saran ........................................................................................................
16
DAFTAR PUSTAKA

Hubungan Industrial

Page 4

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia (Menurut Henri simamora) adalah
cara pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan
pengelolaan terhadap individu anggota organisasi / kelompok pekerja yang
menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan,
personalia, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan, dan hubungan perburuhan yang mulus. Sumber daya
manusia

merupakan

faktor

yang

sangat

berharga,

maka

perusahaan

bertanggungjawab untuk memelihara kualitas kehidupan kerja dan membina

tenaga kerja agar bersedia memberikan kontribusinya secara optimal untuk
mencapai tujuan perusahaan (Pruijt, 2003).
Negara Indonesia memiliki cara tersendiri dalam mensejahterakan
rakyatnya yang diatur dalam UUD 1945 dalam pasal 33 ayat 1-5, dimana
disebutkan bahwa perekonomian disusun sebagai usaha bersama berdasar atas
asas kekeluargaan. Upaya negara dalam mensejahterkan rakyat dapat dilakukan
dengan berbagai macam kegiatan perekonomian diberbagai bidang, salah satunya
yaitu dibidang industri. Dimana bidang industri adalah ciri dari perekonomian
negara berkembang yang banyak menyerap tenaga kerja. Sehingga dalam hal
inilah pemerintah berusaha untuk mengembangkan usaha industri dalam
meningkatkan perekonomian bangsa.
Berbagai macam perusahan yang bergerak di bidang industri turut
menyerap banyak tenaga kerja, dimana, sehingga didalamnya terdapat hubungan
antara pekerja dan pengusaha. Dalam hal inilah berbagai macam aturan mengatur
tentang

hubungan

pekerja

dengan

pengusaha,

berbagai

macam aturan

diberlakukan di Indonesia dalam menagatur hubungan kerja ini diantanranya

undang-undang no. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.

Hubungan Industrial

Page 5

Dari sinilah, penyusun akan menjelaskan hakikat dasar hubungan antara

pekerja dan pengusaha atau yang selanjutnya akan disebut sebagai hubungan
industris guna memenuhi tugas manajemen sumber daya manusia. Penyusun
berharap dengan penyusunan makalah ini akan mampu memberi pemahaman
kepada mahasiswa.

1.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang yang telah diuraikan di atas maka dapat diambil
beberapa rumusan masalah yaitu:
1. Apa yang dimaksud dengan hubungan industrial?
2. Apa prinsip, ruang lingkup, tujuan, sarana sarana yang ada dalam
hubungan industrial itu?
3. Bagaimana bentuk hubungan industri di Indonesia?
1.3 Tujuan
Tujuan dari penyusunan makalah ini adalah
1. Sebagai bentuk pemenuhan tugas mata kuliah MSDM
2. Memberikan pemahaman kepada mahasiswa yang berkaitan dengan
peristilahan dalam hubungan industri.

BAB II
PEMBAHASAN

Hubungan Industrial

Page 6

2.1 DEFINISI HUBUNGAN INDUSTRIAL (INDUSTRIAL RELATIONS)

Pada Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003 pasal 1 angka
16 Hubungan Industrial didefinisikan sebagai Suatu sistem hubungan yang
terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang
terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah yang didasarkan pada
nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun
1945.
Menurut Payaman J. Simanjuntak (2009), Hubungan industial adalah
Hubungan semua pihak yang terkait atau berkepentingan atas proses produksi
barang atau jasa di suatu perusahaan. Pihak yang berkepentingan dalam setiap
perusahaan (Stakeholders):
1. Pengusaha atau pemegang saham yang sehari-hari diwakili oleh pihak
manajemen
2. Para pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh
3. Supplier atau perusahaan pemasok
4. Konsumen atau para pengguna produk/jasa
5. Perusahaan Pengguna
6. Masyarakat sekitar
7. Pemerintah
Disamping para stakeholders tersebut, para pelaku hubungan industrial juga
melibatkan:
1. Para konsultan hubungan industrial dan/atau pengacara

Hubungan Industrial

Page 7

2. Para Arbitrator, konsiliator, mediator, dan akademisi

3. Hakim-Hakim Pengadilan hubungan industrial
Menurut Abdul Khakim (2009) istilah hubungan industrial merupakan
terjemahan dari "labour relation" atau hubungan perburuhan. Istilah ini pada
awalnya menganggap bahwa hubungan perburuhan hanya membahas masalahmasalah hubungan antara pekerja/buruh dan pengusaha. Seiring dengan
perkembangan dan kenyataan yang terjadi di lapangan bahwa masalah hubungan
kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha ternyata juga menyangkut aspek-aspek
lain yang luas. Dengan demikian, Abdul Khakim (2009) menyatakan hubungan
perburuhan tidaklah terbatas hanya pada hubungan antara pekerja/buruh dan
pengusaha, tetapi perlu adanya campur tangan pemerintah.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa Hubungan Industrial (Industrial Relations)
adalah kegiatan yang mendukung terciptanya hubungan yang harmonis antara
pelaku bisnis yaitu pengusaha, karyawan dan pemerintah, sehingga tercapai
ketenangan bekerja dan kelangsungan berusaha (Industrial Peace).
Melihat pentingnya kegiatan ini, masalah hubungan industrial perlu
mendapat perhatian khusus dalam penanganannya, karena berpengaruh besar
terhadap kelangsungan proses produksi yang terjadi di perusahaan.
Keseimbangan antara pengusaha dan pekerja merupakan tujuan ideal yang
hendak dicapai agar terjadi hubungan yang harmonis antara pekerja dan
pengusaha karena tidak dapat dipungkiri bahwa hubungan antara pekerja dan
pengusaha adalah hubungan yang saling membutuhkan dan saling mengisi satu
dengan yang lainnya. Pengusaha tidak akan dapat menghasilkan produk barang
atau jasa jika tidak didukung oleh pekerja, demikian pula sebaliknya.
Yang paling mendasar dalam Konsep Hubungan Industrial adalah
Kemitra-sejajaran antara Pekerja dan Pengusaha yang keduanya mempunyai
kepentingan yang sama, yaitu bersama-sama ingin meningkatkan taraf hidup dan
mengembangkan perusahaan.

Hubungan Industrial

Page 8

2.2 Prinsip Hubungan Industrial

Prinsip hubungan industrial didasarkan pada persamaan kepentingan
semua unsur atas keberhasilan dan kelangsungan perusahaan. Dengan demikian,
hubungan industrial mengandung prinsip-prinsip berikut ini:
1. Pengusaha dan pekerja, demikian Pemerintah dan masyarakat pada umumnya,
sama-sama mempunyai kepentingan atas keberhasilan dan kelangsungan
2.
3.

perusahaan.
Perusahaan merupakan sumber penghasilan bagi banyak orang.
Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing
mempunyai fungsi yang berbeda dalam pembagian kerja atau pembagian

tugas
4. Pengusaha dan pekerja merupakan anggota keluarga perusahaan.
5. Tujuan pembinaan hubungan industrial adalah menciptakan ketenangan
berusahan dan ketentraman bekerja supaya dengan demikian dapat
meningkatkan produktivitas perusahaan.
6. Peningkatan produktivitas perusahaan

harus

dapat

meningkatkan

kesejahteraan bersama, yaitu kesejahteraan pengusaha dan kesejahteraan

pekerja.
2.3 RUANG LINGKUP HUBUNGAN INDUSTRIAL
A. Ruang Lingkup Cakupan
Pada dasarnya prinsip-prinsip dalam hubungan industrial mencakup
seluruh tempat-tempat kerja dimana para pekerja dan pengusaha bekerjasama
dalam hubungan kerja untuk mencapai tujuan usaha. Yang dimaksud hubungan
kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan
perjanjian kerja yang mempunyai unsur upah, perintah dan pekerjaan.

Hubungan Industrial

Page 9

B. Ruang lingkup Fungsi

Fungsi Pemerintah : Menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan,
melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran
peraturan undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku.
Fungsi

Pekerja/Serikat

Pekerja

Menjalankan

pekerjaan

sesuai

kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan

aspirasi secara demokratis, mengembangkan ketrampilan, keahlian dan ikut
memajukan perusahaan serta memperjuangkan kesejahteraan anggota dan
keluarganya.
Fungsi Pengusaha : Menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha,
memperluas lapangan kerja dan memberikan kesejahteraan pekerja secara
terbuka, demokratis serta berkeadilan.
C. Ruang Lingkup Masalah
Adalah seluruh permasalahan yang berkaitan baik langsung maupun tidak
langsung dengan hubungan antara pekerja, pengusaha dan pemerintah.
Didalamnya termasuk :
a. Syarat-syarat kerja
b. Pengupahan
c. Jam kerja
d. Jaminan sosial
e. Kesehatan dan keselamatan kerja
f. Organisasi ketenagakerjaan
g. Iklim kerja
h. Cara penyelesaian keluh kesah dan perselisihan.
i. Cara memecahkan persoalan yang timbul secara baik, dsb.

Hubungan Industrial

Page 10

D. Ruang Lingkup Peraturan/Per Undang-undangan Ketenagakerjaan

a. Hukum Materiil
1. Undang-undang ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003
2. Peraturan Pemerintah/Peraturan Pelaksanaan yang berlaku
3. Perjanjian Kerja Bersama (PKB), Peraturan Perusahaan (PP) dan Perjanjian
Kerja.
b. Hukum Formal
1. Undang-undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
2. Perpu No. 1 Tahun 2005, dan diberlakukan mulai 14 Januari 2006
2.4 TUJUAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
Tujuan Hubungan Industrial adalah mewujudkan Hubungan Industrial
yang harmonis, Dinamis, kondusif dan berkeadilan di perusahaan.
Ada tiga unsur yang mendukung tercapainya tujuan hubungan industrial,
yaitu :
a. Hak dan kewajiban terjamin dan dilaksanakan
b. Apabila timbul perselisihan dapat diselesaikan secara internal/bipartit
c. Mogok kerja oleh pekerja serta penutupan perusahaan (lock out) oleh
pengusaha, tidak perlu digunakan untuk memaksakan kehendak masing-masing,
karena perselisihan yang terjadi telah dapat diselesaikan dengan baik.
Namun demikian Sikap mental dan sosial para pengusaha dan pekerja juga sangat
berpengaruh dalam mencapai berhasilnya tujuan hubungan industrial yang kita
karapkan. Sikap mental dan sosial yang mendukung tercapainya tujuan hubungan
industrial tersebut adalah :
1. Memperlakukan pekerja sebagai mitra, dan memperlakukan pengusaha sebagai
investor

Hubungan Industrial

Page 11

2. Bersedia saling menerima dan meningkatkan hubungan kemitraan antara

pengusaha dan pekerja secara terbuka
3. Selalu tanggap terhadap kondisi sosial, upah, produktivitas dan kesejahteraan
pekerja
4. Saling mengembangkan forum komunikasi, musyawarah dan kekeluargaan.
2.5 PENDEKATAN STUDI HUBUNGAN INDUSTRIAL
Deery et al. (1998) membagi tiga pendekatan dalam studi hubungan industrial,
yaitu unitary, pluralist, dan radical.
2.5.1. Pendekatan Keseragaman atau Kesatuan (Unitary Approach)
Pendekatan keseragaman mengasumsikan bahwa setiap organisasi
merupakan satu kesatuan yang terintegrasi dengan sasaran atau tujuan yang sama.
Hubungan kerja didasarkan pada kerjasama (mutual co-operation) dan terdapat
keserasian dalam keinginan antara pengusaha dan karyawan. Dalam pendekatan
keseragaman ini tidak ada konflik mendasar antara pemilik modal dan pemasok
tenaga kerja. Konflik industrial yang terjadi bersifat temporer biasanya
disebabkan oleh masalah komunikasi dan manajemen yang buruk atau adanya
perilaku menyimpang. Serikat pekerja dianggap sebagai pihak pengacau yang
mempunyai

struktur

seragam

dan

kerjasama

dalam

organisasi

yang

dipertimbangkan sebagai pesaing oleh manajemen dalam mengelola karyawan.

Pandangan keseragaman ini berorientasi pada manajerial dengan adanya
kewenangan tunggal dan berfokus pada loyalitas. Dalam strategi manajerial
pandangan keseragaman menekankan pada keinginannya membangun komitmen,
memperbaiki komunikasi, dan dalam beberapa kasus menggunakan gaya
kepemimpinan demokratik dan sistem partisipasi karyawan di tempat kerja.
Hal ini mendorong timbulnya tiga aliran dalam manajemen, yaitu
manajemen ilmiah (scientific management), hubungan antar karyawan (human
relations) dan pandangan baru dalam hubungan antar karyawan (neo-human
relations).

Hubungan Industrial

Page 12

a. Manajemen Ilmiah (Scientific Management)

Frederick W. Taylor adalah tokoh dalam manajemen ilmiah yang merumuskan
teori perilaku industrial. Prinsip yang dikembangkannya adalah menciptakan
iklim industrial melalui hubungan kemitraan (partnership) antara modal dan
karyawan sehingga tercapai peningkatan efisiensi organisasi. Taylor menyatakan
bahwa manajemen harus mempelajari pekerjaan yang harus dilakukan agar
didapatkan satu cara terbaik dalam mengerjakan tugas. Taylor juga menyatakan
bahwa dengan mengoptimalkan efisiensi produk setiap karyawan, penghasilan
maksimum karyawan dan pengusaha akan tercapai. Menurut Taylor, dengan
desain pekerjaan dan kompensasi yang tepat, dapat mengurangi sumber konflik.
b. Hubungan Antarkaryawan (Human Relations)
Aliran ini merupakan isu awal dalam psikologi industri yang berfokus pada
individu. Para ahli teori hubungan antarkaryawan kurang tertarik dengan struktur
insentif ekonomi, namun lebih tertarik pada penciptaan kepuasan dalam hubungan
sosial dalam kelompok kerja. Karyawan yang puas akan memiliki kinerja yang
tinggi dan mau bekerjasama. Karyawan memang harus diperlakukan sebagai
manusia, sedangkan manajer harus menyadari keinginan karyawan untuk
dipahami perasaan dan emosinya dan berusaha menciptakan rasa memiliki dan
identifikasi personal dalam organisasi.
Selanjutnya, supervisi yang baik dan keterbukaan dalam komunikasi akan
menginspirasi rasa percaya diri dan meningkatkan komitmen terhadap pencapaian
sasaran organisasi. Manajer harus menyediakan lingkungan kerja yang mampu
menanggapi kebutuhan emosional dan personal individu dalam kelompok kerja.
Penelitian mengenai hubungan antarkaryawan telah dilakukan oleh Elton Mayo
dengan Studi Howthorne (Howthorne Studies). Tujuan studi tersebut adalah
mengobservasi pengaruh produktivitas karyawan yang diukur dalam lingkungan
kerja yang berubah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa peningkatan
produktivitas bukan dipengaruhi oleh faktor logis seperti pencahayaan atau jam

Hubungan Industrial

Page 13

kerja yang singkat, melainkan oleh perasaan menyenangkan dan mempunyai

keinginan kuat dalam mencapai keinginannya.
Howthorne Studies menunjukkan bahwa motivasi seseorang dapat dipengaruhi
oleh hubungan antarkaryawan atau yang disebut dengan faktor sosial (Locke,
1982). Locke menyatakan bahwa ada empat cara atau teknik praktis dalam
memotivasi karyawan, yaitu uang, penyusunan tujuan/ sasaran, partisipasi dalam
pembuatan keputusan, dan pengayaan pekerjaan (job enrichment).
Satu kritik terhadap pendapat Taylor adalah menolak serikat pekerja (anti union)
dengan menggunakan berbagai teknik, yaitu:
1.

Studi waktu dan gerak (time and motion study)

2.

Peralatan dan prosedur standar

3.

Modifikasi perilaku organisasional

4.

Pemberian bonus berupa uang

5.

Pekerjaan individual, yang ditunjukkan dengan adanya fenomena social

loafing (yaitu fenomena penurunan produktivitas bila anggota kelompok
ditambah)

6.

Tanggungjawab manajemen untuk mengadakan pelatihan

7.

Penggunaan jam kerja yang lebih pendek

c. Pandangan Baru dalam Hubungan Antarkaryawan (Neo-human relations)
Tokoh dalam pandangan baru antara lain McGregor, Likert, dan Herzberg yang
memandang bahwa cara untuk memahami perilaku di tempat kerja adalah
menemukan kebutuhan individu (atau egoistik) karyawan, bukan kebutuhan
sosial.
Oleh karena itu, pandangan ini menekankan terciptanya kepuasan karyawan.
Karakteristik pekerjaan seperti menarik, menantang, dan kesempatan memiliki
tanggungjawab dan arahan diri (self-direction) merupakan motivator yang

Hubungan Industrial

Page 14

sesungguhnya. Program seperti perluasan pekerjaan (job enlargement) dan

pengayaan pekerjaan telah menggantikan kebutuhan sosial.
McGregor menyatakan bahwa bila organisasi akan meningkatkan kebutuhan
karyawan

melalui

perubahan

dalam

struktur

pengambilan

keputusan

organisasional, maka langkah yang tepat untuk dilakukan adalah mencapai

kesamaan sasaran individu dengan sasaran organisasi. Frederich Herzberg
berpendapat bahwa karyawan dapat dipengaruhi oleh dua faktor yakni faktor
ekstrinsik atau faktor yang tidak memuaskan (hygiene factors) dan faktor intrinsik
atau faktor yang dapat memuaskan (motivator factors).
Pemberian upah, kondisi kerja yang menyenangkan, peraturan perusahaan antara
lain merupakan faktor ekstrinsik yang apabila tidak dipenuhi dapat menyebabkan
ketidakpuasan. Sedangkan penghargaan, prestasi, tanggung jawab, pengembangan
merupakan faktor intrinsik yang apabila terpenuhi dapat memuaskan karyawan.
Pendekatan dalam pandangan baru ini lebih baik daripada pendekatan sebelumnya
dalam analisis keperilakuan. Hal terpenting dalam analisis keperilakuan ini adalah
memperbaiki hubungan antarkaryawan di tempat kerja. Sumber konflik
ditemukan dalam organisasi dan menemukan perubahan dengan menerapkan
teknik manajerial yang tepat. Konflik dapat dihindari dengan menciptakan sistem
komunikasi yang efektif, kepemimpinan yang mendukung, dan hubungan
informal yang baik, sehingga pekerjaan memuaskan dan mendapatkan hasil.
Lingkungan kerja yang menyenangkan dan tingkat upah yang tinggi merupakan
faktor ekstrinsik yang dapat menghindari ketidakpuasan. Sementara itu,
pengayaan pekerjaan (job enrichment), pembesaran pekerjaan (job enlargement),
dan rotasi pekerjaan (job rotation) merupakan metode yang penting dalam
mengurangi kebosanan dan pengulangan dalam proses produksi.

2.5.2. Pendekatan Keragaman (Pluralist Approach)

Berbeda dengan pendekatan keseragaman yang memiliki satu sumber kekuasaan
yang memiliki legitimasi, pendekatan keragaman memungkinkan terjadinya
perbedaan kelompok peminatan dan berbagai bentuk loyalitas. Kerangka kerja

Hubungan Industrial

Page 15

keragaman menyatakan bahwa karyawan dalam organisasi yang berbeda dapat

memiliki minat yang sama. Dengan menciptakan hubungan horizontal dengan
kelompok di luar organisasi dapat mengembangkan loyalitas dan komitmen
terhadap pemimpin daripada pengelolaan organisasinya.
Pendekatan keragaman memusatkan perhatian pada peraturan, regulasi, dan
proses yang dapat memberikan kontribusi pada kepentingan organisasi dan
menjamin bahwa perbedaan kepentingan secara efektif akan mempertahankan
keseimbangan sistem. Pendekatan ini menekankan pada stabilitas sosial, sehingga
hubungan industrial dipandang sebagai satu set aturan yang menekankan pada
aspek hubungan antara pengusaha dengan karyawan dan hubungan antara
manajemen dan serikat pekerja, sehingga konflik dalam mengendalikan pasar
tenaga kerja dan proses yang terjadi merupakan manifestasi kepentingan sang
bersifat terus-menerus.
2.5.3. Pandangan Radikal (Radical Approach)
Pandangan ini mengenal konflik fundamental dan melekat pada konflik
kepentingan antara karyawan dan pengusaha di tempat kerja. Tempat kerja
merupakan suatu tempat terjadinya konflik dengan adanya konflik kepentingan
yang radikal yang mendasari adanya hubungan industrial. Tidak seperti dalam
pendekatan keragaman, pendekatan radikal memandang hubungan industrial
sebagai totalitas hubungan sosial dalam produksi. Pendekatan radikal memandang
ketidakseimbangan kekuasaan dalam masyarakat dan di tempat kerja sebagai inti
hubungan industrial.
2.6. SARANA-SARANA DALAM HUBUNGAN INDUSTRIAL
Dengan adanya pengaturan mengenai halhal yang harus dilaksanakan
oleh pekerja dan pengusaha dalam melaksanakan hubungan industrial,
maka diharapkan terjadi hubungan yang harmonis, kondusif dan
berkeadilan.

Untuk

mewujudkan

hal

tersebut

diperlukan

sarana

sebagaimana dimaksud dalam pasal 103 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun

Hubungan Industrial

Page 16

2003 bahwa hubungan industrial dilaksanakan melalui sarana sebagai

berikut :
1.
2.
3.
4.
5.

Lembaga Kerja Sama Bipartit

Lembaga Kerja Sama Tripartit
Organisasi Pekerja atau Serikat Pekerja/Buruh
Organisasi Pengusaha
Lembaga keluh kesah & penyelesaian perselisihan hubungan

industrial
6. Peraturan Perusahaan
7.
Perjanjian Kerja Bersama
8.
Perjanjian Kerja Khusus
a) Lembaga Kerja Sama Bipartit
Lembaga Kerjasama Bipartit adalah suatu badan ditingkat usaha
atau unit produksi yang dibentuk oleh pekerja dan pengusaha. Setiap
pengusaha yang mempekerjakan 50 (lima puluh) orang pekerja atau
lebih dapat membentuk Lembaga Kerja Sama (LKS) Bipartit dan
anggotaanggota yang terdiri dari unsur pengusaha dan pekerja yang
ditunjuk berdasarkan kesepakatan dan keahlian.
LKS Bipartit berfungsi sebagai forum komunikasi, konsultasi dan
musyawarah dalam memecahkan permasalahan ketenagakerjaan pada
perusahaan guna kepentingan pengusaha dan pekerja.
b)

Lembaga Kerja Sama Tripartit

Lembaga Kerjasama Tripartit anggotaanggotanya terdiri dari
unsur-unsur pemerintahan, organisasi pekerja dan organisasi pengusaha.
Fungsinya adalah sebagai forum komunikasi, konsultasi dengan tugas
utama menyatukan konsepsi, sikap dan rencana dalam menghadapi
masalah ketenagakerjaan, baik berdimensi waktu saat sekarang yang
telah timbul karena faktor-faktor yang tidak diduga maupun untuk
mengatasi halhal yang akan datang.
c) Organisasi Pekerja atau Serikat Pekerja/Buruh
Organisasi pekerja adalah suatu organisasi yang didirikan secara
sukarela dan demokratis dari, oleh dan untuk pekerja dan berbentuk

Hubungan Industrial

Page 17

Serikat Pekerja, Gabungan Serikat Pekerja, Federasi, dan Non Federasi.

Kehadiran Serikat Pekerja di perusahaan sangat penting dan strategis
dalam pengembangan dan pelaksanaan Hubungan Industrial.

d) Organisasi Pengusaha
Organisasi pengusaha berhak dibentuk oleh para pengusaha, seperti
Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO). Visi APINDO yaitu
terciptanya iklim usaha yang baik bagi dunia usaha dan misinya adalah
meningkatkan hubungan industrial yang harmonis terutama ditingkat
perusahaan, merepresentasikan dunia usaha Indonesia di lembaga
ketenagakerjaan, dan melindungi, membela dan memberdayakan
seluruh pelaku usaha khususnya anggota. Untuk menjadi anggota
APINDO

perusahaan

dapat

mendaftar

di

Dewan

Pengurus

Kota/Kabupaten (DPK) atau di Dewan Pengurus Privinsi (DPP) atau di

Dewan Pengurus Nasional (DPN).
e)

Lembaga keluh kesah & penyelesaian perselisihan hubungan industrial

Perbedaan persepsi, interpretasi dan tujuan antara pekerja dengan
pengusaha, atau bahkan ketika terjadi tindak pelanggaran, dapat
menimbulkan tekanan, keluhan dan ketidanyamanan pada suatu pihak.
Mekanisme penyelesaian keluh kesah merupakan sarana yang
seharusnya diadakan setiap perusahaan. Mekanisme ini harus
transparan dan merupakan bagian dari Perjanjian Kerja, Peraturan
Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Dalam
pelaksanaan fungsifungsi supervisi dari setiap para manajer merupakan
kunci terlaksananya mekanisme ini. Dalam hal perselisihan tersebut
tidak dapat diselesaikan dalam lembaga mekanisme penyelesaian keluh
kesah ini, dapat dilaksanakan lebih lanjut sesuai dengan Peraturan
perundangundangan yang berlaku.

Hubungan Industrial

Page 18

f) Peraturan Perusahaan
Peraturan Perusahaan adalah suatu peraturan yang dibuat secara
tertulis yang memuat ketentuanketentuan tentang syaratsyarat kerja
serta tata tertib perusahaan.

g) Perjanjian Kerja Bersama

Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah perjanjian yang disusun
oleh pengusaha dan serikat yang telah terdaftar yang dilaksanakan
secara musyawarah untuk mencapai mufakat.
h)

Perjanjian Kerja Khusus

Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian dimana pihak yang satu
mengikatkan diri untuk bekerja pada pihak yang lain atau majikan,
selama waktu tertentu sesuai perjanjian.
2.7. PRODUK HUBUNGAN INDUSTRIAL INDONESIA
Dunia perburuhan atau ketenagakerjaan di Indonesia mengalami
perubahan besar seiring dengan perubahan politik dan ekonomi. Perubahan
ketenagakerjaan didorong oleh adanya reformasi dan kesepakatan Negara-negara
anggota organisasi ketenagakerjaan internasional (ILO) untuk menerapkan
konvensi-konvensi

dasar

organisasi

tersebut.

Indonesia telah menerbitkan ketentuan perundang-undangan yang terkait dengan

ketenagakerjaan antara lain Undang-Undang no 23 tahun 1948 tentang
pengawasan perburuhan, Undang-Undang No.21 Tahun 1945 tentang Perjanjian
Perburuhan, dan Undang-Undang No. 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian
Perselisihan

Perburuhan,

Undang-Undang

No.

tahun

2004

tentang

PenyelesaianPerselisihan Hubungan Industrial, dan Undang-Undang No. 3 tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan.

Hubungan Industrial

Page 19

BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara
para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur
pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai
Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Hubungan industrial pada dasarnya menitik beratkan pada hak dan kewajiban
diantara pekerja/buruh dan pengusaha. Diatur dalam konvensi-konvensi
internasional dan aturan-aturan yang berlaku di negara Indonesia.

3.2 SARAN
Diharapkan hubungan yang terjalin antara pekerja dan pengusaha dalam
aturan-aturan yang berlaku di Indonesia dapat benar-benar berjalan,tidak memihak
pada golongan pengusaha yang sering terjadi dimana para pekerja berdemonstrasi
akibat dari para pengusaha melakukan tindakan diluar kesepakat.

Hubungan Industrial

Page 20

DAFTAR PUSTAKA
1. Yunus Shamad, Hubungan Industrial di Indonesia, 1995, Jakarta, Bina
Sumber Daya Manusia

16

2. Abdul Khakim, 2009, Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia,

Penerbit PT Citra Aditya Bakti Bandung
3. Payaman J. Simanjuntak, Manajemen Hubungan Industrial, Penerbit Jala
Permata Aksara, Jakarta
4. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketengakerjaan
5. Pruijt, Hans (2003) Performance andQuality of Work Life, Journal
ofOrganizational Change Management.Vol. 13. p.389400
6. Sumber internet : http://opini-isep.blogspot.com/2012/02/sistemhubungan-industrial-indonesia-di.html .

Hubungan Industrial

Page 21

17