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2003
Rafael Ignacio Prez Uribe
http://redalyc.uaemex.mx
PROPUESTA DE UN
MODELO DE GESTIN
HUMANA Y CULTURA
ORGANIZACIONAL
PARA PyMES
INNOVADORAS
R esumen
La gestin humana y cultura organizacional
son conceptos inseparables en cualquier
tipo de organizacin y han sido tratados
extensamente en el mbito acadmico general, pero no en el caso de las PyMES.
Las condiciones sociales, econmicas y
culturales de este nuevo siglo hacen imprescindible que las empresas medianas y pequeas sean altamente creativas,
innovadoras, se adapten gilmente a los
cambios, sobrevivan y crezcan, y para lograrlo necesariamente deben contar con
una fuerza laboral comprometida, capacitada y motivada, que trabaje en busca del
logro de la misin de la organizacin, pero
que a la vez sienta que est logrando satisfacer sus deseos, expectativas y necesidades ms profundas.
En este artculo se revisan algunos planteamientos que profundizan sobre gestin
humana y cultura organizacional de manera integral y que sirven de gua bsica terica para el diseo de un modelo de gestin
humana y cultura organizacional para
PyMES.
A
S bstract
Human resource management and organizational culture are concepts which bound
together. They have been largely discussed
in the academic fields, but they have never
been focused on, strictly speaking, in small
business. At the beginning of this century,
social, economic and cultural conditions
compel new small and medium busineses
to adapt to the new environment and to general changesas fast as possible, if they want
to survive and grow. It is also important to
count on a work force highly motivated, prepared for the new challenges and engaged
with organizational goals; a human capital
that has clear ideas about their own expectations and most inner needs.
This paper examines some statements that
try to elucidate some items on human management that guide the designing of a new
model for small business administration and
organizational culture.
Este artculo fue entregado el 6 de febrero de 2003 y su publicacin aprobada por el Comit Editorial el 10 de
marzo de 2003.
Por
RAFAEL IGNACIO PREZ
URIBE
Docente Investigador. Centro
de Investigaciones EAN
E-mail: gfempresarial@hotmail.com
Palabras claves:
Recursos Humanos,
Cultura
organizacional,
Gestin Humana,
PyMES.
NTRODUCCIN
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Seala las principales estrategias que se tienen previstas y menciona los principales cambios que se esperan que ocurran como consecuencia de la ejecucin del direccionamiento
estratgico.
Seala adems cmo se contribuye a travs del direccionamiento estratgico al cumplimiento de la misin y alcance de la visin
de la organizacin en su conjunto.
Despliegue del Direccionamiento EstraEstructuracin del Direccionamiento tgico: indica cmo se lleva a cabo el despliegue de polticas, directrices y metas geEstratgico
nerales derivados del plan estratgico de
Describe la misin del rea, incluye las gestin humana a los distintos niveles de la
polticas de la alta gerencia, especifica- PyME.
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GRFICA No. 1
GERENCIA ESTRATGICA DE GESTIN HUMANA
GEGH
1. ESTRUCTURACIN
DEL
DIRECCIONAMIENTO
ESTRATGICO DE GH
(DEGH)
2. DESPLIEGUE DEL
DIRECCIONAMIENTO
ESTRATGICO DE GH
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3. SEGUIMIENTO DEL
DEGH
GRFICA No. 2
PROCESOS OPERATIVOS DE GESTIN HUMANA
ANLISIS DE
PUESTOS DE
TRABAJO
VINCULACIN DE
PERSONAL
INDUCCIN
RECLUTAMIENTO
CAPACITACIN
SELECCIN
ENTRENAMIENTO
POGH
CONTRATACIN
EVALUACIN DE
DESARROLLO
PROMOCIN
MANEJO
LABORAL
MANEJO DE
NMINA
COMPENSACIN
MANEJO
DISCIPLINARIO
BIENESTAR
LIQUIDACIN DE
PERSONAL
SALUD
OCUPACIONAL
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- Describe los mecanismos mediante los cuales la PyME ejecuta su proceso de seleccin (entrevistas, pruebas de test, verificacin de antecedentes, referencias, etc).
- Menciona quin realiza las entrevistas y el
mecanismo utilizado para obtener informacin objetiva del aspirante en diferentes aspectos como capacidad, experiencia, condiciones y valores personales y familiares.
- Describe las habilidades, aptitudes y valores del examinado consideradas por la PyME
y en qu orden o prioridad se evalan.
- Menciona los criterios fsicos y de salud
que son tenidos en cuenta para determinar
si el aspirante es apto para el cargo y qu
pruebas se exigen.
Contratacin. Describe el criterio, el mtodo y el proceso de vinculacin formal del
candidato seleccionado con la PyME a travs del contrato de trabajo.
- Menciona las polticas de contratacin aplicadas en la organizacin.
- Describe las fuentes internas o externas
de consulta en la elaboracin de los contratos laborales.
- Presenta el modelo de contrato utilizados
por la PyME.
- Seala los criterios que se consideran para
atender convenios colectivos y clusulas
contractuales.
Induccin. Especifica el manejo integral
del perodo inicial durante el cual se comunica informacin sobre la PyME y sobre la
forma cmo se realizan las actividades en
los departamentos especficos (entrenamiento inicial), de modo que el recin llegado se sienta en un ambiente apropiado para
desarrollar sus potencialidades y contribuir
con su capacidad al xito de la organizacin.
- Seala los mecanismos empleados para
informar al nuevo empleado en aspectos bsicos cmo: historia, evolucin y objetivos,
organigrama, reglamento de trabajo, funcio-
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- Identifica los tipos de capacitacin adoptados por la PyME a nivel interno y externo,
individual o grupal (conferencias, pelculas,
becas, entre otros).
- Describe los criterios considerados en la
determinacin de las necesidades de capacitacin de los funcionarios.
- Menciona quin selecciona los temas de capacitacin y con qu periodicidad se realizan.
- Define cmo se mejoran e innovan los programas de capacitacin.
- Menciona los indicadores de gestin o logros mediante los cuales se evalan los resultados del proceso de induccin, su seguimiento y la frecuencia tanto de evaluacin como de seguimiento.
- Menciona los logros obtenidos en los funcionarios a quienes se ha impulsado el proceso de capacitacin y su aplicacin en la
labor diaria, operativa o tcnica.
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Salud ocupacional. Especifica los programas, polticas y actividades que se desarrollan para el cumplimiento de las disposiciones legales que sobre el tema estn reguladas por el rgimen laboral colombiano:
CULTURA ORGANIZACIONAL
Esta rea examina el alcance y la profundidad con que se desarrolla, involucra y apoya a las personas para que participen en el
mejoramiento de la calidad de vida. Determina si se fomenta el desarrollo de las personas para hacerlas autnomas y creativas,
con capacidad de colaborar y comprometerse activamente con el mejoramiento de
la empresa, sus procesos, productos y servicios. Tambin se examinan los esfuerzos
de la PyME para construir y mantener un
ambiente que propicie la participacin real,
el trabajo en equipo y el respeto por las
personas.
- Actividades para proteger a los trabajadores y a la poblacin contra los riesgos para
la salud provenientes de la produccin, al-
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GRFICA No. 3
CULTURA ORGANIZACIONAL
LIDERAZGO
PARTICIPACIN Y COMPROMISO
CULTURA
ORGANIZACIONAL
DESARROLLO Y
RECONOCIMIENTO
CREACIN DE UN ENTORNO
VITAL
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GRFICA No. 4
COMPONENTES DEL MODELO DE GESTIN HUMANA Y CULTURA
ORGANIZACIONAL
DESARROLLO Y
SEGUIMIENTO
DIAGNSTICO
CUADRO No. 2
ESCALA BSICA DE PONDERACIN
CUADRO No. 3
EMPRESAS ESTUDIADAS
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CUADRO No. 4
ESCALA MINIMAX DE PUNTAJE
CUADRO No. 5
PERFIL DE EMPRESAS EN GERENCIA ESTRATGICA DE GESTIN HUMANA
(PUNTAJE MXIMO 300 PUNTOS)
CUADRO No. 6
PERFIL DE EMPRESAS EN PROCESOS OPERATIVOS DE GESTIN HUMANA
(PUNTAJE MXIMO 450 PUNTOS)
CUADRO No. 7
PERFIL DE EMPRESAS EN CULTURA ORGANIZACIONAL
(PUNTAJE MXIMO 250 PUNTOS)
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GRFICA No. 5
SITUACIN ESPERADA PARA EL DESGHCO
Cualquiera de los dos planteamientos anteriores se compone de tres grandes captulos: gerencia estratgica de gestin humana, procesos operativos y cultura
organizacional, con sus variables desplegadas en los puntos bsicos que muestra la
Grfica No. 6.
Aquellas empresas que se encuentren en un
nivel de normal y optimizacin, se podran
llevar al nivel de clase mundial en un tiempo
promedio de 12 meses12 y las que estn en
un nivel de feudal y en desarrollo se podran
llevar al nivel de normal en un tiempo
promedio de 12 meses, para luego continuar
En el enfoque:
- Definido y aplicado de manera organizada
en todas las reas.
- Presentado y orientado a las diferentes
reas de la organizacin y a los distintos puntos de cada captulo (GEGH, POGH y CO).
- Proactivo y preventivo en todas las reas.
- Con incidencia en resultados demostrables.
- Con ciclos de evaluacin y asimilacin.
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GRFICA No. 6
PUNTOS BSICOS PARA EL DESGHCO
1. PROPSITO
2. ACCIONES
7. PROCESO
3. RESPONSABLE
6. VOCABULARIO
4. REGISTROS
5. REFERENCIAS
En la implementacin:
- Aplicada de manera organizada en todas
las reas.
- Presente en todas las reas de la organizacin o en los distintos puntos del captulo
(GEGH, POGH y CO).
En el enfoque:
En los resultados:
- Debe ser sistemtico, alcanzable y razonable en afinidad con propsitos del captulo evaluado.
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- Debe ser evaluado y medida su asimilacin, de manera que se evidencie el mejoramiento en el tiempo.
que han tenido a travs del tiempo los conceptos de gestin humana y cultura
organizacional.
En la implementacin:
- Ms avanzada en reas claves y sin grandes brechas con respecto a otras reas.
- Referida a etapas y procesos claves de
manera organizada y consistente.
- Enfocada a las reas ms importantes para
la creacin de valor.
- Con base en hechos y datos (acciones especficas realizadas y el registro de las mismas) cubriendo reas claves que abarcan
la mayora de los productos y servicios.
En los resultados:
- Referidos a indicadores pertinentes relacionados con las reas claves para los requerimientos del captulo y factores claves
del desempeo del negocio.
- Existe evidencia de que los logros son
causados por el enfoque implementado y
las acciones de mejoramiento.
- Existen indicadores que monitorean los
procesos y muestran tendencias positivas
de mejoramiento en reas claves para el
captulo, as como en los productos y servicios por ellas ofrecidos.
- Se presentan tendencias de mejoramiento en los factores claves de desempeo del
negocio.
- Los resultados de las reas y factores claves se pueden comparar con los resultados
obtenidos en perodos anteriores.
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11. Es importante, si se trata de realizar el diagnstico por medio de una entrevista, conocer
con anterioridad los datos bsicos de la empresa13 motivo de la evaluacin de GHCO.
8. Ha sido muy importante el papel desempeado por el Estado en la intervencin y regulacin. Esto se ve reflejado en los perfiles
obtenidos por las empresas en la observancia de condiciones contractuales, en el sistema general de riesgos y el sistema general
de salud, indicadores muy positivos en lo que
tiene que ver con cultura organizacional.
NOTAS
3
DENISON, Daniel. Cultura Corporativa. Serie
Empresarial Fondo Editorial Legis.1991, p. 2.
4
En www.dinero.com
64
Ibd. p. 81.
BALLESTEROS, William; DURN, Luis; INFANTE, Jos; y PEDRAZA, Julio Csar. Modelo de gestin humana y desarrollo a escala humana para
PyMES. Coinvestigacin presentada para optar el
ttulo de Especialistas. EAN. Diciembre de 2002.
11
A la fecha de la publicacin de este artculo,
este cuadro ha sido actualizado y modificado en
aras de facilitar su utilizacin.
12
BIBLIOGRAFA
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