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REVISTA ESCUELA DE ADMINISTRACIN DE NEGOCIOS

Escuela de Administracin de Negocios


Institucin Universitaria
mmnieto@ean.edu.co
ISSN: 0120-8160
COLOMBIA

2003
Rafael Ignacio Prez Uribe

PROPUESTA DE UN MODELO DE GESTIN


HUMANA Y CULTURA ORGANIZACIONAL PARA
PYMES INNOVADORAS
Revista EAN, enero-abril, nmero 47
Escuela de Administracin de Negocios
Institucin Universitaria
Bogota, Colombia
pp. 46-65

http://redalyc.uaemex.mx

REVISTA ESCUELA DE ADMINISTRACIN DE NEGOCIOS No. 47 ENERO - ABRIL DE 2003 Pgs. 46 - 65

PROPUESTA DE UN
MODELO DE GESTIN
HUMANA Y CULTURA
ORGANIZACIONAL
PARA PyMES
INNOVADORAS

R esumen
La gestin humana y cultura organizacional
son conceptos inseparables en cualquier
tipo de organizacin y han sido tratados
extensamente en el mbito acadmico general, pero no en el caso de las PyMES.
Las condiciones sociales, econmicas y
culturales de este nuevo siglo hacen imprescindible que las empresas medianas y pequeas sean altamente creativas,
innovadoras, se adapten gilmente a los
cambios, sobrevivan y crezcan, y para lograrlo necesariamente deben contar con
una fuerza laboral comprometida, capacitada y motivada, que trabaje en busca del
logro de la misin de la organizacin, pero
que a la vez sienta que est logrando satisfacer sus deseos, expectativas y necesidades ms profundas.
En este artculo se revisan algunos planteamientos que profundizan sobre gestin
humana y cultura organizacional de manera integral y que sirven de gua bsica terica para el diseo de un modelo de gestin
humana y cultura organizacional para
PyMES.

A
S bstract
Human resource management and organizational culture are concepts which bound
together. They have been largely discussed
in the academic fields, but they have never
been focused on, strictly speaking, in small
business. At the beginning of this century,
social, economic and cultural conditions
compel new small and medium busineses
to adapt to the new environment and to general changesas fast as possible, if they want
to survive and grow. It is also important to
count on a work force highly motivated, prepared for the new challenges and engaged
with organizational goals; a human capital
that has clear ideas about their own expectations and most inner needs.
This paper examines some statements that
try to elucidate some items on human management that guide the designing of a new
model for small business administration and
organizational culture.

Este artculo fue entregado el 6 de febrero de 2003 y su publicacin aprobada por el Comit Editorial el 10 de
marzo de 2003.

Por
RAFAEL IGNACIO PREZ
URIBE
Docente Investigador. Centro
de Investigaciones EAN
E-mail: gfempresarial@hotmail.com

Palabras claves:
Recursos Humanos,
Cultura
organizacional,
Gestin Humana,
PyMES.

MODELO DE GESTIN HUMANA Y CULTURA ORGANIZACIONAL PARA PyMES

NTRODUCCIN

Entre 1989 y 1995 cuando incursion en la


consultora en PyMES, me encontr con la
sorpresa de que el tema de gestin humana y cultura organizacional se manejaba de
manera simple y emprica y, peor aun, se
dejaba en manos de alguna persona que
solo con buena voluntad y pocos componentes tcnicos operaba el tema y diriga
sus esfuerzos a los aspectos netamente
legales. Entre 1996 y 1999 no se haba evolucionado mucho en el asunto, aunque s
haban pasado por muchas empresas la
mayora de las modas gerenciales dejando
en ellas algunas huellas negativas y en otras
alguna marca positiva mnima.
Desde el 2000 y hasta la fecha, el trabajo
acadmico y empresarial con MIPyMES,
afortunadamente ha evolucionado en parte, a partir de muchos esfuerzos de las instituciones privadas y pblicas. De hecho, los
temas de gestin humana y cultura
organizacional, dos conceptos que se mueven mutuamente y de manera inseparable
en cualquier tipo de organizacin1, en el
mbito universal y acadmico se tratan con
extensin y profundidad por muchos autores, pero para la realidad de las PyMES la
literatura no es tan abundante, y menos para
Colombia.
Es paradjico tambin que pese a la bsqueda de unos mejores resultados empresariales y de una premisa fundamental: las
personas son el eje central ms valioso
para cualquier empresa, lo caracterstico
del perodo han sido las continuas olas de
despidos individuales y masivos en muchas
empresas tanto privadas como pblicas de
cualquier tamao y objeto social, desde mediados de la dcada del 90 y hasta la fecha
de este escrito.
Las condiciones sociales, econmicas y
culturales de este nuevo siglo hacen
imprescindible que las empresas medianas
y pequeas sean altamente creativas,
innovadoras, se adapten gilmente a los
cambios, sobrevivan y crezcan, y para

lograrlo necesariamente deben contar con


una fuerza laboral comprometida, capacitada
y motivada, que trabaje en busca del logro
de la misin de la organizacin, pero que a
la vez sienta que est logrando satisfacer
sus deseos, expectativas y necesidades ms
profundas.
Lo que realmente se necesita son
organizaciones donde quede para el hombre
la posibilidad de ejercitar su intuicin e
iniciativa. Esta es una fortaleza de las
pequeas y medianas unidades de trabajo
donde se da el mutuo reconocimiento y la
experiencia directa; el tamao reducido
permite menos formalizacin y mayor control
del capital humano. En ellas es fcil llegar al
punto donde se toman las decisiones que
afectan a la gente, las condiciones y en
ltima instancia a la organizacin.
Con todo lo anterior en mente, esta
investigacin se bas en cinco
planteamientos que profundizan sobre
gestin humana y cultura organizacional de
manera integral y que sirven de gua bsica
terica para el diseo del modelo: gestin
humana y cultura organizacional (GHCO)2
versus efectividad3, PyMES4 y empresas
familiares5, el estudio de Prez Uribe6, el
estudio de AON Consulting7, el estudio de
EAFIT8 y la certificacin de desarrollo
sostenible (CEDDEHUS).9
EL MODELO DE GESTIN HUMANA Y
CULTURA ORGANIZACIONAL
Generalidades
Definiciones bsicas:
Captulos: temas bsicos y mnimos de clase mundial que se deben manejar en GHCO.
Variables: concepto que refleja todos los
aspectos de organizacin y funcionamiento
que deben existir y aplicarse en mayor o
menor proporcin en cada rea clave para
lograr los objetivos de GHCO.
Descriptor: definicin o aspecto puntual que
compone y describe cada variable fundamental para lograr los objetivos de GHCO.

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RAFAEL IGNACIO PREZ URIBE

Captulos y variables seleccionados


Sobre la base de los enfoques fundamentales citados en la introduccin, se listaron
unos captulos y variables que podran conformar de manera preliminar el modelo. Estos se fueron depurando en la medida en
que se discuta con varios expertos en el
tema, hasta obtener el siguiente esquema:

GERENCIA ESTRATGICA DE GESTIN


HUMANA (GEGH)
Este captulo examina el enfoque estratgico de gestin humana enmarcado en un
esquema integral para desarrollar y sostener la capacidad de generacin de valor; igualmente controla el proceso de gestin humana con el fin de contribuir a los
objetivos corporativos de la totalidad de
la PyME.

das en trminos de metas cuantitativas y


estrategias para garantizar el logro y la continuidad de los objetivos de gestin humana
en el tiempo.
Indica en qu medida participan los empleados y los clientes en la construccin
del direccionamiento estratgico de gestin
humana.

Seala las principales estrategias que se tienen previstas y menciona los principales cambios que se esperan que ocurran como consecuencia de la ejecucin del direccionamiento
estratgico.
Seala adems cmo se contribuye a travs del direccionamiento estratgico al cumplimiento de la misin y alcance de la visin
de la organizacin en su conjunto.

Despliegue del Direccionamiento EstraEstructuracin del Direccionamiento tgico: indica cmo se lleva a cabo el despliegue de polticas, directrices y metas geEstratgico
nerales derivados del plan estratgico de
Describe la misin del rea, incluye las gestin humana a los distintos niveles de la
polticas de la alta gerencia, especifica- PyME.

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MODELO DE GESTIN HUMANA Y CULTURA ORGANIZACIONAL PARA PyMES

Describe el proceso de ejecucin utilizado


e indica cmo se integran esos planes a los
de otras reas de la empresa.
Seala la forma y la periodicidad de las revisiones del avance en la ejecucin de los
planes y quines participan en ellos.
Cuando se identifican brechas en el desempeo, indica cmo se debe trabajar en
equipo para solucionarlas.
Indica cmo se evala y mejora continuamente el proceso de ejecucin.
Seguimiento al direccionamiento estratgico. Explica qu tipo de seguimiento realiza la alta direccin a este direccionamiento
estratgico, su intervencin en la verificacin
y las acciones correctivas que se toman para
el cumplimiento de las metas organizacionales
con respecto a gestin humana.
Describe el papel de la alta direccin en el
cumplimiento del direccionamiento del rea.
Describe cmo se evala y qu se hace para
mejorar continuamente el direccionamiento
estratgico en la bsqueda de la proyeccin
y continuidad del proceso de gestin humana
en la organizacin.

PROCESOS OPERATIVOS DE GESTIN


HUMANA
Este captulo evala el desarrollo y ejecucin de los procesos de gestin humana bsicos que se llevan a cabo al interior de las
PyMES, teniendo en cuenta los lineamientos,
las polticas, las estrategias y los mecanismos empleados por la organizacin para
atraer colaboradores; tambin el desarrollo
del liderazgo profesional y personal y el seguimiento que se hace al trabajador una vez
se desvincula laboralmente de la organizacin.
Vinculacin:
Anlisis de Puestos de Trabajo. Se describe y se registra el fin de los puestos de
trabajo; igualmente, sus principales responsabilidades, tareas, fines y actividades las
condiciones bajo las cuales se estn llevando a cabo los conocimientos, habilidades y
aptitudes necesarios.
- Describe los criterios que determinan los
elementos cognitivos (comunicacin, toma
de decisiones, anlisis y procesamiento de
la informacin del puesto de trabajo), habilidades y actitudes para desarrollar un cargo
de manera eficaz.

GRFICA No. 1
GERENCIA ESTRATGICA DE GESTIN HUMANA

GEGH

1. ESTRUCTURACIN
DEL
DIRECCIONAMIENTO
ESTRATGICO DE GH
(DEGH)

2. DESPLIEGUE DEL
DIRECCIONAMIENTO
ESTRATGICO DE GH

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3. SEGUIMIENTO DEL
DEGH

RAFAEL IGNACIO PREZ URIBE

- Explica qu parmetros son tenidos en


cuenta para establecer los requerimientos
fsicos del puesto (ascensores, iluminacin,
colores, espacio, sonido).
- Evidencia cmo se determina el grado de
retroalimentacin del puesto y bajo qu
parmetros de evaluacin se identifican logros
de efectividad en el rendimiento del titular.
- Especifica cmo determinar el grado de autonoma del puesto (libertad e independencia para programar el trabajo y la toma de
decisiones para llevarlo a cabo).

Reclutamiento. Especifica el criterio, el


mtodo y el proceso aplicado para atraer empleados potenciales.
- Describe el criterio empleado para la identificacin y descripcin del requerimiento o
cargo a proveer en un rea determinada
(nombre del cargo, exposicin detallada de
las funciones y responsabilidades del puesto y requisitos exigidos para su desempeo).
- Menciona las fuentes internas o externas
de donde se obtiene el personal necesario
(transferencias, promociones, solicitudes

GRFICA No. 2
PROCESOS OPERATIVOS DE GESTIN HUMANA

ANLISIS DE
PUESTOS DE
TRABAJO

VINCULACIN DE
PERSONAL

INDUCCIN
RECLUTAMIENTO

CAPACITACIN

SELECCIN

ENTRENAMIENTO

POGH

CONTRATACIN

EVALUACIN DE
DESARROLLO

PROMOCIN

MANEJO
LABORAL

MANEJO DE
NMINA

COMPENSACIN

MANEJO
DISCIPLINARIO

BIENESTAR

LIQUIDACIN DE
PERSONAL

SALUD
OCUPACIONAL

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MODELO DE GESTIN HUMANA Y CULTURA ORGANIZACIONAL PARA PyMES

personales, recomendaciones, agencias de


empleo, escuelas tcnicas y universidades,
anuncios en medios de comunicacin).
- Identifica el procedimiento empleado para
hacer una seleccin preliminar de los aspirantes.
- Describe si el proceso de reclutamiento es
ejecutado sistemticamente, se lleva a cabo
en el momento de presentarse la vacante
ante la necesidad de crear uno nuevo.
- Menciona las estrategias que implementa la
PyME para atraer los mejores talentos y que
stos se sientan atrados por la compaa.
- Describe el procedimiento para organizar
y mantener archivos especializados donde
se registre informacin actualizada de empleados potenciales, para disponer de una
fuente permanente de personal.
- Describe cmo la organizacin mejora y
evala el proceso de reclutamiento, la informacin utilizada y su manejo.
Seleccin. Describe el criterio, el mtodo
y el proceso para escoger a los aspirantes
que poseen diversas competencias (o potenciales) para ocupar un cargo ya definido.
- Define el nivel de importancia dado a los
resultados del reclutamiento en el proceso
de seleccin de personal.

- Describe los mecanismos mediante los cuales la PyME ejecuta su proceso de seleccin (entrevistas, pruebas de test, verificacin de antecedentes, referencias, etc).
- Menciona quin realiza las entrevistas y el
mecanismo utilizado para obtener informacin objetiva del aspirante en diferentes aspectos como capacidad, experiencia, condiciones y valores personales y familiares.
- Describe las habilidades, aptitudes y valores del examinado consideradas por la PyME
y en qu orden o prioridad se evalan.
- Menciona los criterios fsicos y de salud
que son tenidos en cuenta para determinar
si el aspirante es apto para el cargo y qu
pruebas se exigen.
Contratacin. Describe el criterio, el mtodo y el proceso de vinculacin formal del
candidato seleccionado con la PyME a travs del contrato de trabajo.
- Menciona las polticas de contratacin aplicadas en la organizacin.
- Describe las fuentes internas o externas
de consulta en la elaboracin de los contratos laborales.
- Presenta el modelo de contrato utilizados
por la PyME.
- Seala los criterios que se consideran para
atender convenios colectivos y clusulas
contractuales.
Induccin. Especifica el manejo integral
del perodo inicial durante el cual se comunica informacin sobre la PyME y sobre la
forma cmo se realizan las actividades en
los departamentos especficos (entrenamiento inicial), de modo que el recin llegado se sienta en un ambiente apropiado para
desarrollar sus potencialidades y contribuir
con su capacidad al xito de la organizacin.
- Seala los mecanismos empleados para
informar al nuevo empleado en aspectos bsicos cmo: historia, evolucin y objetivos,
organigrama, reglamento de trabajo, funcio-

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RAFAEL IGNACIO PREZ URIBE

nes y relaciones de coordinacin con otras


dependencias de la empresa.
- Menciona mecanismos para promover la
adaptacin e integracin al cargo, al jefe, al
grupo de trabajo y a la PyME en general y el
impacto de stos sobre el nuevo funcionario.
- Menciona los logros obtenidos en la aplicacin del proceso de induccin en trabajadores nuevos y antiguos, destacando las caractersticas ms relevantes obtenidas en su
ejecucin.

- Identifica los tipos de capacitacin adoptados por la PyME a nivel interno y externo,
individual o grupal (conferencias, pelculas,
becas, entre otros).
- Describe los criterios considerados en la
determinacin de las necesidades de capacitacin de los funcionarios.
- Menciona quin selecciona los temas de capacitacin y con qu periodicidad se realizan.
- Define cmo se mejoran e innovan los programas de capacitacin.

- Menciona los indicadores de gestin o logros mediante los cuales se evalan los resultados del proceso de induccin, su seguimiento y la frecuencia tanto de evaluacin como de seguimiento.

- Menciona los logros obtenidos en los funcionarios a quienes se ha impulsado el proceso de capacitacin y su aplicacin en la
labor diaria, operativa o tcnica.

Capacitacin. Describe las actividades


orientadas a promover el cambio en los conocimientos tcnicos, las habilidades y las
aptitudes de los empleados, ejecutivos y funcionarios en general.

- Identifica los indicadores de gestin elaborados para evaluar el impacto y efectividad


de los cursos de capacitacin asistidos o
apoyados por la organizacin; su frecuencia
de evaluacin, seguimiento y modificacin.

- Seala los criterios evaluados por la PyME


para implementar y ejecutar los programas
de capacitacin adoptados.

Entrenamiento. Muestra las evidencias objetivas sobre las actividades de carcter


prctico que permiten la adquisicin de des-

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MODELO DE GESTIN HUMANA Y CULTURA ORGANIZACIONAL PARA PyMES

trezas para un trabajo especfico relacionado con la razn de ser de la PyME.


- Describe el procedimiento para mostrar al
empleado cmo se desarrolla el trabajo paso
a paso.
- Identifica los criterios que evalan el desarrollo del empleado en su labor diaria.
- Describe si el proceso de entrenamiento
se refleja en aumento de la productividad,
reduccin en los costos de supervisin y accidentes de trabajo.
- Menciona los logros obtenidos en la aplicacin del proceso de adiestramiento o entrenamiento en los funcionarios, tanto en el mbito administrativo como operativo o tcnico.
- Identifica los indicadores de gestin aplicados para el seguimiento y evaluacin del adiestramiento o entrenamiento de funcionarios.
Promocin. Especifica las actividades de
manejo relacionadas con el cambio de asignacin de un puesto de un nivel inferior a
uno superior inducido formalmente por la empresa, con incremento de status, responsabilidad y salario.
- Seala los criterios empleados para seleccionar a los empleados que sern promovidos (mrito, antigedad, etc.).
- Muestra el resultado obtenido en el empleado al ser promovido a un cargo superior.
- Identifica si la promocin produce en el empleado el aprovechamiento efectivo de su
talento y habilidades desarrolladas en su labor, y si el proceso se constituye en el empleado en un incentivo que mejora sus capacidades en su trabajo.
- Describe cmo los programas de promocin aseguran al trabajador un progreso y
cubrimiento de las vacantes que exigen capacitacin.
- Presenta datos estadsticos que permiten
visualizar los criterios de promocin, los car-

gos promovidos y su efectividad en el ndice


de productividad de la organizacin.
Evaluacin del desarrollo. Determina los
criterios y estrategias para medir el desempeo de cada trabajador al confrontar las
funciones o procesos en que participa un
cargo con respecto a la actuacin idnea del
evaluado, en la ejecucin de su labor.
- Describe si el proceso de valoracin y mritos revela necesidades de mejoramiento en
las actividades de seleccin, induccin y
valoracin de cargos.
- Menciona las estrategias empleadas para
determinar cules son los puntos fuertes y
dbiles del trabajador y qu acciones
correctivas se llevan a cabo para contribuir
directamente en el desarrollo del empleado.
- Describe los criterios adoptados para determinar las necesidades de entrenamiento
y capacitacin que faciliten la ejecucin del
trabajo.

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RAFAEL IGNACIO PREZ URIBE

Compensacin. Determina las actividades


utilizadas para el manejo de los
componentes del salario, percibido dentro
de un concepto de equidad organizacional,
a cambio de su trabajo o labor.
- Identifica los criterios establecidos para determinar el salario asignado a un puesto de
trabajo, la periodicidad de su reajuste y las polticas salariales adoptadas e implementadas
en la PyME.
- Describe la forma cmo se establece una
relacin directa entre el salario y un puesto
de trabajo determinado.
- Identifica las caractersticas que hacen que los
salarios pagados sean equitativos y contribuyan
a la creacin de un buen ambiente laboral.
- Menciona los indicadores de gestin
implementados por la organizacin para determinar la escala salarial frente a su industria.

- Describe si el proceso contribuye a la ubicacin apropiada del empleado dentro de la


empresa.
- Menciona el mtodo para identificar las habilidades y las capacidades que posee un
trabajador para ascensos y traslados.
- Describe el sistema de evaluacin del desempeo adoptado por la organizacin, sus
objetivos, factores significativos para cada
cargo o departamento.
Manejo laboral.Debe cumplir de manera estricta con el Rgimen Laboral. Ley 100 y 50.
- Describe el sistema de pago de nmina utilizado.
- Identifica las caractersticas claves en el
manejo del reglamento interno de trabajo.

Bienestar Social. Especifica los programas y polticas que buscan la satisfaccin


de las necesidades primarias de los individuos y sus familias.
- Describe los programas de bienestar social adoptados por la organizacin.
- Menciona si estos programas generan un
ambiente que propicie la colaboracin y voluntad del trabajador.
- Identifica los indicadores de gestin que
evalan la estabilidad y mejora del nivel de
vida del trabajador a travs de los programas de bienestar establecidos.
- Muestra estadsticas que reflejen el aumento de la productividad, disminucin de
ausentismo y accidentes de trabajo, como
consecuencia de la implementacin y ejecucin de programas de bienestar.

- Describe el manejo disciplinario.

- Describe si los programas de bienestar corresponden realmente a las necesidades de


los beneficiarios.

- Especifica el proceso para la liquidacin


del personal.

- Identifica los diferentes beneficios en cada


nivel jerrquico de la organizacin.

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MODELO DE GESTIN HUMANA Y CULTURA ORGANIZACIONAL PARA PyMES

- Seala los mecanismos de comunicacin


utilizados para dar a conocer a los empleados los programas de bienestar existentes.

macenamiento, transporte, expendio, uso o


disposicin de substancias peligrosas para
la salud pblica

Salud ocupacional. Especifica los programas, polticas y actividades que se desarrollan para el cumplimiento de las disposiciones legales que sobre el tema estn reguladas por el rgimen laboral colombiano:

CULTURA ORGANIZACIONAL

- Mejoramiento y mantenimiento de las condiciones de vida y salud de la poblacin


trabajadora.
- Prevencin de todo dao para la salud de
las personas, derivado de las condiciones
de trabajo.
- Medidas de proteccin a las personas contra los riesgos relacionados con agentes fsicos, qumicos, biolgicos, sicosociales,
mecnicos, elctricos y otros derivados de
la organizacin laboral que puedan afectar
la salud individual o colectiva en los lugares
de trabajo.

Esta rea examina el alcance y la profundidad con que se desarrolla, involucra y apoya a las personas para que participen en el
mejoramiento de la calidad de vida. Determina si se fomenta el desarrollo de las personas para hacerlas autnomas y creativas,
con capacidad de colaborar y comprometerse activamente con el mejoramiento de
la empresa, sus procesos, productos y servicios. Tambin se examinan los esfuerzos
de la PyME para construir y mantener un
ambiente que propicie la participacin real,
el trabajo en equipo y el respeto por las
personas.

- Medidas y actividades desarrolladas para


la eliminacin o control de los agentes nocivos para la salud integral del trabajador en
los lugares de trabajo.

Liderazgo. Examina el papel y la participacin de la direccin de gestin humana


como lder o agente de cambio en la creacin y mantenimiento de una cultura que
facilite el alcance de la visin, misin, polticas, principios y valores, claros y visibles
de la PyME, as como el enfoque y la promocin de un proceso de GHCO en toda la
organizacin.

- Actividades para proteger a los trabajadores y a la poblacin contra los riesgos para
la salud provenientes de la produccin, al-

- En el caso de una empresa familiar, deben


explicitarse por escrito las responsabilidades
de la familia en la direccin de la empresa.

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RAFAEL IGNACIO PREZ URIBE

GRFICA No. 3
CULTURA ORGANIZACIONAL
LIDERAZGO

PARTICIPACIN Y COMPROMISO
CULTURA
ORGANIZACIONAL
DESARROLLO Y
RECONOCIMIENTO

CREACIN DE UN ENTORNO
VITAL

- Examina el papel y la participacin de la direccin como lder o agente de cambio en la


creacin y mantenimiento de una cultura que
facilite el alcance de la visin, la misin, las
polticas, los principios y los valores, de manera clara y visible, as como la promocin de
este proceso en toda la organizacin.
- Examina el enfoque de gestin humana que
se maneja para promover el desarrollo de
capacidades de liderazgo a todo nivel.
- Describe la participacin de gestin humana
en la creacin de la visin, la misin, las polticas, los principios y los valores que construyen
una cultura de armona de trabajo en la PyME.
- Describe la participacin activa de gestin
humana en la planeacin de las estrategias;
el establecimiento de objetivos, la revisin
cuidadosa de planes y avances, y el reconocimiento a los individuos y grupos que
contribuyen al mejoramiento de la gestin
para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
- Seala la participacin de gestin humana
en la divulgacin de conceptos y
metodologas de los procesos de gestin
integral humana, en comits o en grupos de
trabajo para el logro de objetivos.
- Describe el enfoque de liderazgo de la direccin de gestin humana y la forma como

ste se despliega en la organizacin para


su desarrollo.
- Seala los indicadores que utiliza la empresa para medir la oportunidad y la efectividad de la participacin de gestin humana
y su injerencia en todos los niveles de direccin en el proceso de gestin de la empresa
y cmo evaluar y mejorar su participacin.
Participacin y compromiso. Describe las
prcticas, los sistemas y los mecanismos
especficos (los medios, el alcance y la profundidad) que la organizacin establece para
desarrollar el potencial de las personas en
la participacin y el logro de las metas de un
rea y de la empresa.
- Explica las relaciones de las personas en
el proceso de participacin para la toma de
decisiones; de qu manera se busca mejorar el manejo de la autoridad y la autonoma de las personas en su trabajo.
- Seala los criterios de la PyME para conformar equipos de trabajo responsables de
implementar las estrategias y cmo la constitucin de tales grupos facilita el logro de
los objetivos y metas de la organizacin.
- Menciona cules son los compromisos formales y explcitos que tiene la PyME para
dar respuesta rpida y satisfactoria a las iniciativas de las personas.

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MODELO DE GESTIN HUMANA Y CULTURA ORGANIZACIONAL PARA PyMES

- Explica cmo la PyME mide y mejora el


grado de participacin de las personas y su
efectividad en los procesos de la organizacin en todos los niveles; as mismo, cmo
se estimula la generacin de innovacin;
cmo se referencia y comparan sus prcticas con las mejores en el mbito nacional e
internacional.
Desarrollo y reconocimiento. Menciona
qu prcticas se utilizan como sistemas de
reconocimiento tanto individual como grupal,
cmo participan las personas en la definicin de estas prcticas y cules se utilizan
para innovar y reconocer los aportes
creativos.
- Describe la forma como la PyME determina y ejecuta los planes de desarrollo de las
personas, para que stos contribuyan al logro de los objetivos de la organizacin.
- Indica si existen programas o prcticas que
conduzcan a preparar a las personas que
se acercan al retiro laboral.
- Indica cmo se mide la efectividad de las
polticas de desarrollo y reconocimiento, y
qu se hace para mejorarlas.
- Menciona qu tipo de comparaciones realiza la PyME, en relacin con las mejores
prcticas nacionales e internacionales.
Creacin de un entorno vital para todos
los trabajadores. Describe las acciones
concretas para el fortalecimiento y engrandecimiento de la autoestima, la formacin y
el afianzamiento de la Identidad personal teniendo en cuenta las condiciones del entorno para proporcionar a los individuos seguridad en s mismos y desarrollar sus potencialidades. Esto incluye la definicin de
satisfactores para inducir la valoracin del
status como personas dentro de la PyME que
alienten el respeto por los propios smbolos,
lenguaje, hbitos, costumbres, raza, grupos
de referencia, sexualidad, normas, roles y
tradiciones.
- Describe las acciones concretas para la
conformacin de espacios vitales donde se

ensee y se aprenda con a reconocer al


ser humano como eje de la accin administrativa y se desarrollen sistemas de control cuyo aprendizaje se realice a travs de
la confianza.
- Define mtodos para analizar y dar respuesta concreta a los sentimientos de desarraigo, angustia y estrs generados por el
medio ambiente como la fuente ms probable de seguridad, autoestima y realizacin
personal.
- Explica las diferentes alternativas ejecutadas para la formacin de la Identidad personal en condiciones propicias para su afianzamiento, de tal forma que les proporcione a
los individuos seguridad en s mismos y promueva el desarrollo de sus potencialidades.
- Menciona el tipo de satisfactores que se
trabajan para inducir la valoracin del status
de los trabajadores como personas que
alienten el respeto por los propios smbolos,
el lenguaje, los hbitos, las costumbres, la
raza, los grupos de referencia, la sexualidad,
las normas, los roles y las tradiciones.
- Define los mecanismos para crear, desarrollar y evaluar el grado de un compromiso
participativo (empoderamiento).
COMPONENTES DEL MODELO DE GHCO
El modelo sobre GHCO para PyMES tiene
dos componentes bsicos:
Diagnstico sobre el nivel en el manejo de
gestin humana y cultura organizacional.
Desarrollo y seguimiento del modelo de
GHCO estructurado sobre la base de los
resultados del diagnstico.
Diagnstico de la Gestin Humana y
Cultura Organizacional
El diagnstico se realiza para ubicar el nivel
o el estado del manejo de la gestin humana y la cultura organizacional en las PyMES,
frente a parmetros definidos en indicadores.

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RAFAEL IGNACIO PREZ URIBE

GRFICA No. 4
COMPONENTES DEL MODELO DE GESTIN HUMANA Y CULTURA
ORGANIZACIONAL

DESARROLLO Y
SEGUIMIENTO

DIAGNSTICO

Los resultados del diagnstico de la gestin humana de la PyME permitirn ubicar


los captulos y las variables de cada empresa en un nivel determinado (Cuadro No. 2).
Estas ponderaciones se llevan a una escala
cuantitativa definitiva en una escala de 1000
puntos, que da como resultado el puntaje de
cada empresa y por consiguiente en qu nivel se encuentra.

A manera de ejemplo, este diagnstico se


aplic a una muestra de 6 PyMES en Bogot, seleccionadas de manera aleatoria. El
resultado obtenido a escala general se observa en el Cuadro No. 310:
Llevando estos resultados a la siguiente escala de nivel MNIMAX11 encontramos el
perfil de cada empresa en su respectivo captulo (Cuadros pgina 60).

CUADRO No. 2
ESCALA BSICA DE PONDERACIN

CUADRO No. 3
EMPRESAS ESTUDIADAS

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MODELO DE GESTIN HUMANA Y CULTURA ORGANIZACIONAL PARA PyMES

CUADRO No. 4
ESCALA MINIMAX DE PUNTAJE

CUADRO No. 5
PERFIL DE EMPRESAS EN GERENCIA ESTRATGICA DE GESTIN HUMANA
(PUNTAJE MXIMO 300 PUNTOS)

CUADRO No. 6
PERFIL DE EMPRESAS EN PROCESOS OPERATIVOS DE GESTIN HUMANA
(PUNTAJE MXIMO 450 PUNTOS)

CUADRO No. 7
PERFIL DE EMPRESAS EN CULTURA ORGANIZACIONAL
(PUNTAJE MXIMO 250 PUNTOS)

60

RAFAEL IGNACIO PREZ URIBE

Estos perfiles se podran disear por


variables en cada captulo, para analizar las
oportunidades de mejoramiento en cada una
de ellas. En el caso aqu presentado se
observa de manera comparativa el estado
de esas empresas en el manejo de cada uno
de los captulos de GHCO.
DESARROLLO Y SEGUIMIENTO DE GESTIN
HUMANA
Y
CULTURA
ORGANIZACIONAL
De acuerdo con el nivel de GHCO de la empresa, se procede a desarrollar y a hacer el
seguimiento de este segundo componente.
Se debe tener en cuenta la situacin esperada de implementar el modelo para PyMES
en los diferentes niveles de acuerdo con lo
recomendado en la Grfica No. 5.

el camino hacia el nivel de clase mundial en


otros doce meses. Este lapso depende de
variables como: el compromiso decidido de
la alta gerencia de la PyME (familia,
empresario individual, junta directiva y la
gerencia).
A continuacin se presenta en forma sinttica
esta segunda parte del modelo compuesto
por las acciones de desarrollo o mejoramiento
y el seguimiento que se podra llevar a cabo
de acuerdo con lo planteado hasta aqu.
DESARROLLO Y SEGUIMIENTO DE GHCO
(DSGHCO) PARA EMPRESAS CON NIVEL
DE (NOP) NORMAL Y OPTIMIZACINLa expectativa al implementar este modelo
para PyMES, se puede verificar:

GRFICA No. 5
SITUACIN ESPERADA PARA EL DESGHCO

DESARROLLO Y SEGUIMIENTO DE GHCO (DESGHCO)


PARA EMPRESAS CON NIVEL
DE (FED) -FEUDAL Y EN DESARROLLO-

DESARROLLO Y SEGUIMIENTO DE GHCO (DESGHCO)


PARA EMPRESAS CON NIVEL
DE (NOP) -NORMAL Y
OPTIMIZACIN

Cualquiera de los dos planteamientos anteriores se compone de tres grandes captulos: gerencia estratgica de gestin humana, procesos operativos y cultura
organizacional, con sus variables desplegadas en los puntos bsicos que muestra la
Grfica No. 6.
Aquellas empresas que se encuentren en un
nivel de normal y optimizacin, se podran
llevar al nivel de clase mundial en un tiempo
promedio de 12 meses12 y las que estn en
un nivel de feudal y en desarrollo se podran
llevar al nivel de normal en un tiempo
promedio de 12 meses, para luego continuar

En el enfoque:
- Definido y aplicado de manera organizada
en todas las reas.
- Presentado y orientado a las diferentes
reas de la organizacin y a los distintos puntos de cada captulo (GEGH, POGH y CO).
- Proactivo y preventivo en todas las reas.
- Con incidencia en resultados demostrables.
- Con ciclos de evaluacin y asimilacin.

61

MODELO DE GESTIN HUMANA Y CULTURA ORGANIZACIONAL PARA PyMES

GRFICA No. 6
PUNTOS BSICOS PARA EL DESGHCO

1. PROPSITO

2. ACCIONES

7. PROCESO

3. RESPONSABLE

6. VOCABULARIO

4. REGISTROS

5. REFERENCIAS

En la implementacin:
- Aplicada de manera organizada en todas
las reas.
- Presente en todas las reas de la organizacin o en los distintos puntos del captulo
(GEGH, POGH y CO).

- Si comparados con referentes nacionales


e internacionales, se ubican en niveles cercanos a las tendencias de clase mundial.
DESARROLLO Y SEGUIMIENTO DE GHCO
(DSGHCO) PARA EMPRESAS CON NIVEL
DE (FED) FEUDAL Y EN DESARROLLO

- Con incidencia en resultados demostrables.

La expectativa al implementar este modelo


para PyMES en este nivel se puede verificar:

- Por ciclos de evaluacin permanente.

En el enfoque:

En los resultados:

- Debe ser sistemtico, alcanzable y razonable en afinidad con propsitos del captulo evaluado.

- Si stos alcanzan y/o superan los objetivos y las metas propuestos.


- Que deben mostrar evidencias claras y contundentes de que los logros alcanzados son causados por los enfoques implementados y por
las acciones sistemticas de mejoramiento.
- Los cuales deben presentar indicadores de
medicin para todos los captulos y variables de GHCO.
- Si stos muestran una tendencia positiva
de mejoramiento de los datos a lo largo del
tiempo.

- Debe presentar un ciclo de evolucin del


enfoque en reas dbiles importantes para
la creacin de valor.
- Debe ser mayoritariamente preventivo hacia el manejo y control de los procesos y problemas de los mismos de manera proactiva,
aun cuando existen algunas reas en donde se acta reactivamente.
- Si incide en la implementacin y en los resultados obtenidos.

62

RAFAEL IGNACIO PREZ URIBE

- Debe ser evaluado y medida su asimilacin, de manera que se evidencie el mejoramiento en el tiempo.

que han tenido a travs del tiempo los conceptos de gestin humana y cultura
organizacional.

En la implementacin:

2. Sobre la aplicacin de la prueba de campo en seis empresas, se pudo observar que


a pesar de no existir procesos formales y
tcnicamente estructurados de gestin humana y cultura organizacional dentro de algunas de las PyMES evaluadas, s se ha llevado a cabo una gestin por lo menos emprica en estos dos aspectos, al parecer por
el compromiso que tienen las empresas con
la parte legal y contractual.

- Ms avanzada en reas claves y sin grandes brechas con respecto a otras reas.
- Referida a etapas y procesos claves de
manera organizada y consistente.
- Enfocada a las reas ms importantes para
la creacin de valor.
- Con base en hechos y datos (acciones especficas realizadas y el registro de las mismas) cubriendo reas claves que abarcan
la mayora de los productos y servicios.
En los resultados:
- Referidos a indicadores pertinentes relacionados con las reas claves para los requerimientos del captulo y factores claves
del desempeo del negocio.
- Existe evidencia de que los logros son
causados por el enfoque implementado y
las acciones de mejoramiento.
- Existen indicadores que monitorean los
procesos y muestran tendencias positivas
de mejoramiento en reas claves para el
captulo, as como en los productos y servicios por ellas ofrecidos.
- Se presentan tendencias de mejoramiento en los factores claves de desempeo del
negocio.
- Los resultados de las reas y factores claves se pueden comparar con los resultados
obtenidos en perodos anteriores.

3. Es concluyente, teniendo en cuenta a las


seis empresas tomadas como ejemplo, que
en la medida en que se tengan ms claros
los conceptos del modelo, el avance se ir
viendo reflejado en los resultados, como se
pudo mostrar en lo que tena que ver con
contratacin, motivacin, salud ocupacional
y otros aspectos que marcan la diferencia
entre las empresas que cuentan con reas
de gestin humana y las que no las tienen.
4. Se observa en los resultados arrojados
por el modelo, la falta de compromiso e
inters por parte de las empresas, para la
creacin de un rea dedicada a gestin
humana.
5. Las PyMES tienen la tendencia (de acuerdo a la muestra aleatoria) de dejar en manos de cualquier persona los procesos de
gestin humana y cultura organizacional. De
las 6 empresas evaluadas solamente una
tenia rea de gestin humana, en las dems
el manejo de esta rea estaba a cargo del
administrador o de cualquier otra persona a
la que haban asignado las funciones del manejo del personal pero que a su vez tena
otras responsabilidades frente a la empresa.

ALGUNAS REFLEXIONES SOBRE ESTE


TRABAJO

6. Este trabajo puede llegar a generar una


gran cantidad de variables tanto en el terreno de estudio como en el campo de pruebas.

1. El trabajo realizado para la preparacin


del marco terico y conceptual permiti conocer de cerca la evolucin y la importancia

7. Este modelo puede hacerse tan flexible


que puede llegar a generar un tipo de gua
de navegacin para la PyMES, es decir una

63

MODELO DE GESTIN HUMANA Y CULTURA ORGANIZACIONAL PARA PyMES

vez autodiagnosticadas en gestin humana


y cultura organizacional, se podra tener un
mapa gua que les permita saber qu paso
seguir para mejorar su nivel de calificacin.

11. Es importante, si se trata de realizar el diagnstico por medio de una entrevista, conocer
con anterioridad los datos bsicos de la empresa13 motivo de la evaluacin de GHCO.

8. Ha sido muy importante el papel desempeado por el Estado en la intervencin y regulacin. Esto se ve reflejado en los perfiles
obtenidos por las empresas en la observancia de condiciones contractuales, en el sistema general de riesgos y el sistema general
de salud, indicadores muy positivos en lo que
tiene que ver con cultura organizacional.

12. Es indispensable hacer una sensibilizacin


previa a los empresarios que se pretende
muestrear, la cual debe estar enfocada a la
definicin de trminos, tales como liderazgo,
contratacin, promocin, salarios, contratos,
induccin, direccionamiento estratgico, etc.,
que involucran el modelo de evaluacin
gestin humana y cultura organizacional.

9. Se evidencia tambin, de acuerdo con las


empresas encuestadas centralizacin del
poder de las PyMES en cabeza de su fundador o creador sin dejar poder de decisin
en los dems miembros de la organizacin.

13. Se debe complementar el modelo con


una visita a las empresas, posterior a la
obtencin de los resultados. All se aplicar
la evaluacin. Esta visita permite, desde la
observacin y la experiencia del analista,
confrontar los datos suministrados en el
instrumento evaluativo, como por ejemplo las
condiciones del ambiente fsico de trabajo
versus el puntaje o la calificacin hecha por
parte del responsable de la empresa.

10. La aplicacin del modelo se debe hacer


de forma amable y conversada con el gerente de cada empresa. Esto requiere de
parte del evaluador un gran conocimiento de
los instrumentos de medicin.

NOTAS

Sobre todo la cultura organizacional que


depende principalmente del paradigma que se
maneje en la gestin compleja del ser humano.

PREZ URIBE, Rafael. Gerencia de las


Mipymes en Santa Fe de Bogot. EAN. Centro
de Investigaciones. Bogot D.C.. Febrero de 2000.
p. 95 97.

DOBRE, Pedro. Cultura Organizacional en las


Pymes. Conclusiones del VI Congreso de la
Pequea y Mediana Empresa celebrado en
Argentina en el 2000.

3
DENISON, Daniel. Cultura Corporativa. Serie
Empresarial Fondo Editorial Legis.1991, p. 2.
4

En www.dinero.com

EN: www.dinero.com. SUPERINTENDENCIA


DE SOCIEDADES. Sociedades de familia en
Colombia 2001. Consulta en noviembre de 2002.

BRICEO, Olga Luca et al. Creacin de


empresa. Trabajo de grado para optar al ttulo
de especialista en Gerencia de Recursos
Humanos. EAN. 2002. P.53. AON, proporciona
servicios integrados de consultora en recursos
humanos en las reas de: diseo y administracin
de los beneficios de los empleados, consultora
sobre planes de compensacin y salarios,
estrategias de recursos humanos, estudios
organizacionales y estudios de tendencias en
recursos humanos.

64

RAFAEL IGNACIO PREZ URIBE

Ibd. p. 81.

PREZ URIBE, Rafael. Informe final sobre el


proyecto de Certificacin del desarrollo sostenible
(CEDDEHUS) en las organizaciones. Escuela de
Administracin de Negocios EAN. Centro de
Investigaciones. Bogot D.C., enero de 2001.
10

BALLESTEROS, William; DURN, Luis; INFANTE, Jos; y PEDRAZA, Julio Csar. Modelo de gestin humana y desarrollo a escala humana para
PyMES. Coinvestigacin presentada para optar el
ttulo de Especialistas. EAN. Diciembre de 2002.

11
A la fecha de la publicacin de este artculo,
este cuadro ha sido actualizado y modificado en
aras de facilitar su utilizacin.
12

Segn sondeo con varios expertos consultores


y acadmicos en el tema.
13
Nmero de trabajadores, sector en que se
encuentra, el nombre del encargado de GHCO,
los productos que fabrica la empresa, si solo tiene
una sede o varias.

BIBLIOGRAFA

ACOPI. Promocin del desarrollo de la micro,


pequea y mediana empresa colombiana. Bogot,
1999.
BALLESTEROS, William, et al. Modelo de gestin
humana y desarrollo a escala humana para
PyMES. Coinvestigacin presentada para optar
el ttulo de especialistas. EAN. Diciembre de 2002.
BARRIOS A., Mnica, et Al. Certificacin del Desarrollo Humano Sostenible aplicado a dos establecimientos bancarios. EAN. Facultad de Administracin de Empresas Centro de Investigaciones. Bogot, D.C. 2001.
BERNARDI, Andrea; BILBAO, Alicia; BOCCO,
Mirta; FUNES, Alejandro; MIAZZO, Cristin; y
ZANINI, Rozana. Consideraciones sobre los
Recursos Humanos en la Gestin de las PyMES.
VI congreso de la pequea y mediana empresa:
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BRICEO, Olga Luca et al. Creacin de empresa. Trabajo de grado para optar el ttulo de especialista en Gerencia de Recursos Humanos. EAN.
10 de Julio de 2002.
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DILTS, Robert B. Creacin de modelos con PNL.
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(CEDDEHUS) en las organizaciones. EAN. Centro de Investigaciones. Bogot D. C., Enero de
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