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Aula 04 de Administração
Aula 04 de Administração
Administrao Geral
Leonardo Albernaz
GESTO DE PESSOAS
Conceito
Conjunto de polticas e processos conduzidos
em uma organizao com vistas a administrar
os comportamentos internos e potencializar a
utilizao do capital humano.
APLICAR PESSOAS
Definir o que as pessoas faro na organizao
Sub-processos:
Desenho de cargos
Anlise de cargos
Avaliao de desempenho
Processos
DESENVOLVER PESSOAS
Preparar e desenvolver as pessoas
organizao
Sub-processos:
Treinamento
Desenvolvimento de pessoas
Desenvolvimento organizacional
Processos
Evoluo
na
MANTER PESSOAS
Manter as pessoas trabalhando na organizao
Sub-processos:
Organizao e disciplina
Condies de higiene e Segurana
Qualidade de vida
Relaes trabalhistas
Remunerao, Concesso de benefcios,
Formas de reconhecimento
Processos
Processos
MONITORAR PESSOAS
Saber o que as pessoas fazem na organizao
Sub-processos:
Sistemas de informaes gerenciais
Sistemas de controle de atividades
Bancos de dados
AGREGAR PESSOAS
Definir e captar quem deve trabalhar na
organizao
Sub-processos:
Recrutamento
Seleo
Planejamento de recursos humanos
Processos de integrao
Processos
LIDERANA
Liderana
Fenmeno
social
que
ocorre
exclusivamente em grupos, com a
influncia de uma pessoa sobre outras.
Realizada por meio da comunicao, visa a
realizao de objetivos.
Evoluo das Teorias:
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Managerial Grid
Modelo de Blake e Mouton
McGregor
Teoria X
As pessoas indolentes por natureza que evitam
o trabalho, no tm ambio.
So egocntricas, preferem ser dirigidas e
dependentes, resistem s mudanas e no tm
auto-controle.
Exige um estilo de administrao rgido e
autocrtico.
Liderana Situacional
Modelo de Tannenbaum Schimdt
O estilo de liderana deve considerar trs
fatores:
1. Lder
2. Liderados
3. Organizao
Liderana Situacional
Modelo de Hersey-Blanchard
1. Comando: Adequado a pessoas com baixo
nvel de maturidade (subordinados no so
aptos e no querem de assumir
responsabilidades)
2. Persuaso/Venda:
Alto
nvel
de
comportamento orientado para a tarefa e
para o relacionamento (subordinados
mostram vontade mas no se sentem
preparados para responsabilidades)
3. Participao: Orienta-se fortemente para o
relacionamento mas com pouca nfase na
tarefa (subordinados so capazes, mas no
esto
dispostos
a
assumir
responsabilidades)
4. Delegao: Pouca ateno tanto tarefa
quanto ao relacionamento (subordinados
capazes e querem responsabilidades)
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Relaes de Autoridade
Propriedades
Componentes
Motivos Internos
Impulsos interiores, de carter psicolgico ou
fisiolgico, afetados por fatores sociolgicos.
Exemplos:
Necessidades
Aptides
Interesses
Valores
Habilidades
Motivos Externos
Estmulos que o ambiente oferece ou objetivos
que atraem as pessoas.
Exemplos:
Recompensas
Punies
Padres do grupo
Valores do meio social
Caractersticas Pessoais
MOTIVAO
Conflito de Objetivos
Conflito
natural
organizao
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entre
indivduo
Possibilidade
de
integrao
das
necessidades individuais com os objetivos
da organizao
Necessidade
de
estimular
o
desenvolvimento do indivduo
Integrao entre objetivos individuais e da
organizao aumenta a produtividade
Desempenho
Fenmeno complexo dependente de
conjunto de fatores dinmicos:
1. Motivao
2. Domnio de habilidades adequadas
3. Condies ambientais
4. Percepo dos resultados
um
McClelland
Contingncia da Motivao
Necessidade de Realizao
Desejo de atingir nveis de excelncia
Necessidade de Afiliao
Desejo de fazer parte de um grupo social
Necessidade de Poder
Desejo de tomar decises que afetem a vida
das pessoas e dos grupos
Modelo de Maslow
Hierarquia de Necessidades
Teoria do Reforo
Abordagem comportamentalista: defende que o
reforo condiciona o comportamento do
indivduo. So as conseqncias que o
ambiente propicia para um comportamento que
podem aumentar a probabilidade de que ele
venha a ser repetido.
Uma gratificao especfica por um trabalho
realizado, em uma organizao, pode reforar
o comportamento considerado adequado e que
pode levar o indivduo a receber, novamente, a
recompensa.
Herzberg
Teoria dos Dois Fatores
Teoria ERG
Satisfao e Insatisfao
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Teoria da Equidade
A percepo de equidade no ambiente de
trabalho tem grande efeito sobre a motivao
do indivduo.
Os trabalhadores realizam
comparaes entre os seus prprios trabalhos
e os trabalhos dos outros, para avaliar as
relaes entre os "resultados" (remunerao,
promoes, reconhecimento) e as "entradas"
oferecidas
(conhecimento,
competncias,
desempenho).
Teoria da Expectativa
A motivao um processo que define as
escolhas por determinados comportamentos
que podem conduzir o indivduo realizao
dos seus objetivos.
Em seu caminho, o indivduo realiza objetivos
intermedirios, que servem ao alcance dos
seus objetivos finais.
Afirma que a fora da tendncia para agir de
certa maneira depende da fora da
expectativa de que esta ao atingir os
resultados esperados e da atrao que estes
resultados exercem sobre o indivduo.
As pessoas devem acreditar que:
1. O RESULTADO tem valor para elas.
2. O DESEMPENHO adequado levar ao
resultado.
3. O ESFORO garantir o desempenho
adequado.
Relao Esforo - Desempenho: refere-se
percepo do indivduo de que seus esforos o
levaro a determinado nvel de desempenho.
denominada "Expectncia".
Relao
Desempenho
Recompensa:
relacionada percepo do indivduo de que o
desempenho adequado leva aos resultados
almejados. denominada "Instrumentalidade".
Relao Recompensa - Metas Pessoais:
Relativa ao grau de atratividade que as
recompensas exercem sobre o indivduo,
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Grupos x Equipes
Para Robbins:
Um grupo de trabalho interage basicamente
para compartilhar informaes e tomar
decises para ajudar cada membro em seu
desempenho na sua rea de responsabilidade.
Uma equipe de trabalho gera uma sinergia
positiva por meio do esforo coordenado. Os
esforos individuais resultam em um nvel de
desempenho maior do que a soma das
contribuies individuais.
Grupos x Equipes
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Questes de Prova
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a) liberal.
b) autocrtica.
c) democrtica
d) situacional.
e) centralizadora.
09. As teorias sobre liderana apresentadas
por autores humanistas podem ser
classificadas em trs grupos:
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GABARITO
01. D
02. C
03. B
04. A
05. B
06. E
07. B
08. C
09. C
10. E
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