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RETA FINAL - Questes Comentadas de Administrao p/ TCU - Tcnico

Professor: Rodrigo Renn

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Curso de Noes de Administrao p/ TCU - 2015


Exerccios comentados
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Aula Demonstrativa: Funes da administrao:


Direo

Ol pessoal, tudo bem?


Meu nome Rodrigo Renn e tenho o grande prazer de iniciar com
vocs um curso de questes comentadas de Administrao Pblica
para o concurso de Tcnico Federal de Controle Externo do TCU.
Muitos alunos pediram um curso especfico de questes. Sei que
muitos de vocs j estudaram essa matria e querem ir direto ao ponto,
resolvendo questes e pegando na prtica os principais pontos
trabalhados pela banca.
O edital acabou de sair e tivemos algumas mudanas em relao ao
ltimo concurso. Sero 42 vagas para os cargos de Tcnico Federal de
Controle Externo na rea de Apoio Tcnico e Administrativo. Mais uma
vez, teremos o Cespe como a banca escolhida para o certame.
Nosso objetivo lhe preparar para conseguir uma das vagas
do prximo concurso!
Este um dos concursos mais desejados do pas. O TCU um local
timo para se trabalhar e seus profissionais so muito valorizados. A
remunerao do cargo extremamente interessante e existem diversos
benefcios. As provas objetivas esto previstas para ocorrer no dia
9 de agosto.
Professor, e como ser o curso?
Assim, este ser um curso de exerccios. Vamos resolver
dezenas de questes do Cespe e ver dicas das famosas pegadinhas
deles!
A matria de Administrao tem sido cada vez mais cobrada, tendo
sido includa em praticamente todos os concursos importantes da rea
fiscal e jurdica, como os concursos da Receita Federal, ICMS-RJ e
diversos tribunais.
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Irei trabalhar os tpicos do edital comentando centenas de


questes para que vocs cheguem prontos para o que der e vier
no dia da prova!
Antes de qualquer coisa, vou dizer um pouquinho sobre mim: sou
carioca e formado em Administrao pela PUC do RJ, com Ps-Graduao
em Gesto Administrativa.
Como vocs, j fui concurseiro e disputei diversos concursos da
rea de Administrao, e sei como encarar esse desafio. Atualmente,
sou tambm Gestor Federal no Ministrio do Planejamento e estou lotado
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na Assessoria Especial para Modernizao da Gesto, tendo sido tambm


Auditor de Controle Interno na Secretaria de Fazenda do Governo do
Distrito Federal.
Sou professor de Administrao Geral, Administrao Pblica e
Gesto de Pessoas desde 2007 e j lecionei em muitos cursos
preparatrios para concursos em todo o Brasil, tanto com material escrito
quanto com material em vdeo.
Tenho o hbito de escrever como se estivesse conversando com o
aluno, portanto no estranhem o estilo leve, pois acredito que fica mais
fcil de passar o contedo, e, principalmente, mais agradvel para vocs
dominarem essa matria.
Sei que muitos de vocs j esto na estrada dos concursos e j
estudaram algumas destes temas. O que proponho que faamos um
estudo direcionado. Os temas de nossa matria so muitos,
portanto, temos de focar!
Alm disso, sou autor de trs livros na rea publicados pela editora
Elsevier:

Administrao Geral para Concursos Teoria e mais de 600 questes

Administrao Geral e Pblica Cespe/UnB


Mais de 900 questes comentadas
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Administrao de Recursos Materiais para


Concursos - Teoria e mais de 370 questes
comentadas

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Se aparecer uma dvida qualquer estarei disponvel para


esclarecer de modo direto e individualizado.
UTILIZE O FRUM DE DVIDAS!
ESTAREI L PARA TE AJUDAR!

Os tpicos cobrados pela banca sero disponibilizados de acordo o


cronograma abaixo:
Aula 0: Funes da administrao: Direo.
Aula 1: Administrao: conceito e importncia. Teorias da
administrao.
Aula 2: Funes da administrao: Planejamento e Controle.
Aula 3: Funes da administrao: Organizao. Mudana,
inovao e cultura organizacional. Gesto do clima
organizacional.
Aula 4: Modelos de gesto de pessoas. Gesto de pessoas
por competncias. Processos de gesto de pessoas. Gesto do
desempenho.
Reconhecimento.
Treinamento
e
desenvolvimento.
Vamos ento para o que interessa, no mesmo?

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Observao importante: este curso protegido por


direitos autorais (copyright), nos termos da Lei
9.610/98, que altera, atualiza e consolida a legislao
sobre direitos autorais e d outras providncias.
Grupos de rateio e pirataria so clandestinos, violam a
lei e prejudicam os professores que elaboram o
cursos. Valorize o trabalho de nossa equipe
adquirindo os cursos honestamente atravs do site
Estratgia Concursos ;-)

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Sumrio
Questes CESPE ................................................................................... 6
Lista de Questes Trabalhadas na Aula. ........................................................ 25
Gabarito .......................................................................................... 33
Bibliografia ...................................................................................... 34

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Questes CESPE
1 (CESPE - SUFRAMA - ADMINISTRADOR 2014) Uma pessoa
com o status de celebridade ter provavelmente um alto poder de
referncia, podendo liderar pessoas na realizao de determinado
objetivo em comum.
Perfeito. Os principais tipos de poder so:
Poder coercitivo Quem detm este poder pode punir atravs de
sanes, de penas, de castigos. O medo da punio altera assim o
comportamento das pessoas;
Poder de recompensa Neste tipo o poder se exprime pela
capacidade do detentor do poder de incentivar atravs de salrios,
de bnus, de prmios as outras pessoas. Desta forma ele pode
alterar o comportamento das pessoas de maneira positiva;
Poder legtimo Este tipo derivado da posio hierrquica na
organizao, da estrutura formal da empresa. o tipo de poder que
os superiores hierrquicos detm;
Poder referente tambm chamado de carismtico, decorrente de
uma percepo positiva das pessoas sobre algum, geralmente um
heri, um lder. Como muitos admiram sua personalidade, suas
ideias, so influenciadas por esta pessoa;
Poder de competncia Este tipo se origina do reconhecimento de
que uma pessoa detm um know-how, um conhecimento especial
que o diferencia dos demais em algum tema. Esta competncia em
uma rea especfica gera uma obedincia por parte dos outros,
quando o assunto for ligado a esta rea.
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Desse modo, o poder de referncia est ligado ao carisma da


pessoa. Assim, esse poder nasce da admirao pessoal que temos pelo
indivduo e da vontade que temos de ser como ele, de nos comportarmos
da mesma forma. O gabarito mesmo questo certa.
2 (CESPE PF - ADMINISTRADOR 2014) Nas organizaes, o
lder define-se pela autoridade que lhe delegada.
Negativo! O lder no definido pelo nvel de autoridade delegado
pela instituio. Ou seja, o lder no precisa ser um chefe, uma
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autoridade hierrquica frente seus liderados. Ele pode, ou no, ter essa
autoridade delegada.
Pode ocorrer de o lder ser apenas um colega de trabalho que tem
ascendncia perante seus pares. O gabarito questo errada.
3 (CESPE - ANCINE - ANALISTA 2013) A maturidade do lder
a principal caracterstica do modelo de liderana de Hersey &
Blanchard, que demonstra as situaes enfrentadas pelos
subordinados. Esse modelo deve ser analisado em um conjunto de
tarefas, a partir das quais possvel enquadrar os lderes em
categorias universais, considerando suas competncias e
motivaes.
A questo tem uma "pegadinha" logo no seu incio: a teoria de
Hersey & Blanchard se preocupa com a maturidade do liderado, e no a
do lder.
Para os autores, a chave do sucesso da liderana est na escolha
correta de um estilo de liderana que esteja adequado ao nvel de
maturidade dos funcionrios. Deste modo, o lder deve tratar de modo
distinto funcionrios com maturidades diferentes. Portanto, o gabarito
questo errada.
4 (CESPE UNIPAMPA ANALISTA 2013) Emergente o lder
que rene habilidades para conduzir a equipe a objetivos
especficos, porm, nessa situao, a equipe geralmente se
desorganiza, o que pode gerar insegurana e atritos entre os
membros da equipe.
Um lder emergente aquele que rene habilidades de liderana
independentemente de ocupar um cargo de chefia. Assim, ele rene estas
habilidades para guiar a equipe para os objetivos desejados. Este lder
surgiria naturalmente da interao entre os membros do grupo.
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O erro da questo que este tipo de liderana no gera uma


desorganizao ou insegurana na equipe, muito pelo contrrio. Se o lder
emergente foi gerado no prprio grupo, isto significa que as pessoas
confiam nesta pessoa, no verdade? O gabarito questo errada.
5 (CESPE MI ASSISTENTE TCNICO 2013) Nas
organizaes pblicas, lideranas eficazes decorrem diretamente
de atribuies regimentais e de uma estrutura organizacional
rgida e com muitos nveis hierrquicos.
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No necessariamente. As lideranas eficazes podem partir inclusive


de pessoas que no detm nenhum cargo formal na instituio. Existem
muitos chefes que no sabem liderar, bem como existem lderes que no
ocupam cargos de chefia.
Alm disso, uma estrutura organizacional rgida com muitos nveis
hierrquicos pode dificultar o papel da liderana, pois deixa o lder mais
distante de seus liderados. O gabarito questo errada.
6 (CESPE TRT-10 TCNICO 2013) O desempenho humano
no trabalho est relacionado a motivao, conhecimentos,
habilidades e atitudes, bem como existncia de suporte
organizacional para que as atividades, tarefas e responsabilidades
sejam realizadas de maneira adequada e conforme os padres
esperados.
O desempenho dos profissionais de uma organizao mesmo o
resultado de um conjunto de fatores. Um dos mais importantes a
motivao do indivduo para o trabalho. Mas s isso no basta! Esta
pessoa deve dominar os conhecimentos e habilidades necessrios para
que possa executar bem o trabalho.
Alm disso, a instituio deve proporcionar o devido suporte para
que o desempenho seja o melhor possvel. Sem materiais adequados,
boas condies de trabalho e uma liderana eficaz, fica difcil alcanar os
resultados. O gabarito mesmo questo certa.
7 (CESPE MI ASSISTENTE TCNICO 2013) Embora a
motivao enseje empenho no trabalho, o desempenho individual
tambm depende da presena de habilidades relevantes para o
trabalho e de fatores contextuais, tais como o apoio da
organizao.
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Perfeito. Prestem ateno, pois esta uma questo recorrente nas


provas. A motivao um dos aspectos mais importantes para que um
profissional alcance um bom desempenho. Entretanto, a motivao um
fator necessrio, mas no suficiente.
Ou seja, no basta o empregado estar motivado para que alcance o
resultado desejado. Tambm importante que ele domine as tcnicas e
ferramentas do trabalho. Ele precisa, assim, ter os conhecimentos e
habilidades necessrios para executar o trabalho.

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Alm disso, precisa ter o apoio da organizao e de seu chefe para


que possa fazer o trabalho. Desta forma, o gabarito mesmo questo
certa.
8 (CESPE TRT-10 ANALISTA 2013) A motivao para o
trabalho, sob o enfoque das necessidades humanas, resultado
do quanto a pessoa se percebe capaz de realizar uma determinada
tarefa de forma autnoma e exemplar.
Esta questo faz uma baguna geral nas teorias de motivao. O
enfoque das necessidades humanas foi trabalhado por Maslow, dentre
outros, que indicou que estas influenciariam a motivao e que existiria
uma hierarquia destas necessidades.
J o final da frase tem um trecho que diz: resultado do quanto a
pessoa se percebe capaz de realizar uma determinada tarefa de forma
autnoma e exemplar. Este conceito de que a prpria percepo sobre
sua capacidade afeta a motivao est relacionado com a Teoria da
Autoeficcia, no da Teoria da Hierarquia das Necessidades. O gabarito
mesmo questo errada.
9 (CESPE UNIPAMPA ANALISTA 2013) Para exercer a
liderana necessrio que o funcionrio tenha habilidade de
relacionamento com as equipes e motivao para conduo das
atividades propostas.
Exato. Esta questo bem intuitiva, pois uma pessoa para ser lder
deve ter habilidade para se comunicar e para convencer seus liderados.
Sem um bom relacionamento com sua equipe, nenhum lder ter sucesso.
Voc consegue imaginar um lder que fique s no seu canto calado?
Deste modo, o gabarito mesmo questo certa.
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10 (CESPE SERPRO ANALISTA 2013) De acordo com


princpios da gerncia colaborativa, os gestores devem abdicar de
sua posio de liderana e destin-la a seus subordinados, a fim
de que estes tomem as decises sobre as mudanas nas
organizaes.
A gerncia colaborativa no envolve um estilo de liderana
ausente ou tambm conhecida como liderana liberal. Dentre deste
modelo de gesto, o lder continua com poder de deciso, mas envolve
seus subordinados na tomada de deciso. O gabarito questo incorreta.
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11 (CESPE ANP ANALISTA 2013) A teoria de McClelland


prope que o gestor atenda s necessidades de realizao,
afiliao ou poder dos seus colaboradores.
A Teoria de McClelland est relacionada com as necessidades
adquiridas das pessoas. Para esta teoria, existem trs tipos de
necessidades mais importantes: as necessidades de realizao (atingir
objetivos), as necessidades de poder (controlar, decidir e influenciar) e as
necessidades de afiliao (ter amizades).
Naturalmente, cada pessoa tem estas necessidades em diferentes
graus de importncia, mas um bom gestor deveria buscar atender cada
uma destas necessidades. O gabarito mesmo questo certa.
12 (CESPE MI ADMINISTRADOR 2013) Atualmente
expandem-se as atividades de avaliao de desempenho e sua
abrangncia dentro do contexto organizacional. Nesse sentido, as
empresas buscam o que se pode chamar de gesto do
desempenho humano, ou seja, o valor mensurvel que a fora de
trabalho da organizao traz em termos de habilidades ou
competncias coletivas e a motivao das pessoas.
Perfeito. Sem a gesto do desempenho, o gestor no tem como
maximizar o resultado de sua organizao. Ela serve para que a
organizao consiga mensurar a entrega de cada membro e setor da
organizao, alm de entender como estes membros podem ser
desenvolvidos e melhor capacitados.
A gesto do desempenho vai alm da simples avaliao de
desempenho, pois deve estar alinhada estratgia da organizao e
baseada nas competncias necessrias para que a instituio cumpra sua
misso. O gabarito mesmo questo correta.
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13 (CESPE MS ANALISTA 2013) A liderana no est


associada a estmulos e incentivos que possam provocar
motivao nas pessoas para a realizao da misso e dos
objetivos organizacionais, visto que tal funo uma atribuio da
chefia dos indivduos.
Esta frase est equivocada. O lder pode sim manejar estmulos e
incentivos (sejam financeiros ou no) para que seus subordinados fiquem
motivados. Alm disso, no existe esta separao formal entre o papel
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de liderana e o de chefia. Naturalmente, o lder pode ou no ser o chefe


formal dos empregados de uma organizao. O gabarito , assim,
questo errada.
14 - (CESPE TRT-17 / PSICOLOGIA 2009) Liderana definida
como a influncia exercida por aqueles que possuem autoridade
formal na organizao.
Pegadinha na rea! Como j vimos, no sempre que o chefe
(quem tem autoridade formal) ser o lder de um grupo. A liderana no
necessariamente realizada por este chefe, pois ele pode no ter perfil
para isto, por no dar ateno a este fator, dentre outros motivos. O
gabarito mesmo questo errada.
15 (CESPE ANP ANALISTA 2013) A liderana um
predicado das pessoas, diferentemente da autoridade formal, que
atributo do cargo.
Perfeito. Esta uma questo recorrente nas provas. A liderana no
est ligada necessariamente ao papel de chefia. A liderana nasce da
pessoa, no do cargo. Existem chefes que no sabem liderar, bem como
h lideres que no so chefes.
J a autoridade formal sim relacionada com um cargo especfico.
Voc tem o poder de mandar em algum por ocupar um cargo especfico.
Ao sair dele, voc perde esta autoridade. O gabarito mesmo questo
certa.
16 (CESPE UNIPAMPA ANALISTA 2013) O lder autocrtico
pronuncia comentrios irregulares sobre as atividades dos
membros da equipe e determina as providencias para a execuo
das tarefas apenas quando solicitado.
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O lder autocrtico no determina as providncias para a execuo


das tarefas apenas quando solicitado. O lder autocrtico centraliza a
tomada de deciso! Deste modo, ele detalha para seus subordinados
como, quando e o que cada um deles deve fazer. No existe esta
liberdade de atuao na liderana autocrtica, ok? O gabarito questo
incorreta.

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17 (CESPE ANATEL TCNICO 2012) Caso determinado


gestor empregue a teoria X para motivar sua equipe, correto
afirmar que ele adota o estilo de liderana democrtica, ou
mesmo laissez-faire, no relacionamento com sua equipe.
A Teoria X e Y de McGregor descreve dois tipos de vises nas
organizaes. Na Teoria X, a viso seria antiquada. O empregado seria
visto como preguioso, sem capacidade de iniciativa e sem capacidade de
autogerenciamento.
J a teoria Y teria uma viso mais avanada. Neste caso, o
funcionrio seria visto como uma pessoa capaz de ideias, de inovao,
com ambio e capaz de se autogerenciar. Naturalmente, um chefe
baseado na teoria X teria uma liderana autocrtica, no liberal. O
gabarito , assim, questo errada.
18 (CESPE MPE-PI TCNICO 2012) De acordo com a teoria
dos dois fatores motivao e higiene , o oposto de satisfao
no a insatisfao. Ainda segundo essa teoria, a eliminao dos
aspectos de insatisfao de um trabalho no o torna
necessariamente satisfatrio.
De acordo com a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, a satisfao
e a insatisfao no funcionam como extremos opostos de um mesmo
continuum. Eles seriam dois processos diferentes, que seriam afetados
por aspectos diversos.
Assim, o oposto da satisfao a no satisfao. Ou seja, os
fatores motivacionais seriam ligados ao contedo do cargo. Se este for
pobre, o profissional no ficaria satisfeito, ou motivado. J os fatores de
insatisfao seriam ligados ao fator extrnseco, ou do ambiente. Se estes
existirem, no geram motivao, mas apenas evitam a insatisfao. O
gabarito mesmo questo certa.
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19 (CESPE ANCINE TCNICO 2012) O desempenho


humano, resultado da motivao e das competncias para a
realizao do trabalho, est relacionado inexistncia ou pouca
incidncia de obstculos contextuais.
Apesar da redao meio confusa, a questo est certa. O
desempenho no trabalho depende da motivao do funcionrio, de seus
conhecimentos e habilidades, alm do suporte da empresa em que
trabalha.

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Desta maneira, o suporte da instituio criaria um ambiente sem


obstculos, sem barreiras que impossibilitassem um bom desempenho
por parte do empregado. Por exemplo, no faltariam materiais ou energia
eltrica no ambiente de trabalho. O gabarito mesmo questo certa.
20 (CESPE MPE-PI ANALISTA 2012) As intervenes que
busquem agregar aspectos motivacionais extrnsecos tendem a
ser eficazes para a manuteno da motivao dos indivduos com
forte necessidade de realizao.
A questo tem uma pegadinha comum. Os aspectos extrnsecos
so aqueles de fora. Quando uma empresa oferece um bnus por
desempenho, por exemplo, est concedendo um fator extrnseco, pois o
funcionrio no deseja fazer o trabalho, mas receber o bnus.
Os fatores intrnsecos que so aqueles mais relacionados com as
pessoas com forte necessidade de realizao, pois estes so ligados ao
prazer de executar uma atividade bem feita, o desafio de fazer uma
tarefa complexa, etc. Deste modo, o gabarito mesmo questo errada.
21 (CESPE MPE-PI TCNICO 2012) Entre as teorias
motivacionais focadas em necessidades, uma das mais
importantes a de McClelland, que trata das necessidades
individuais de realizao, de poder e de associao.
Beleza. Esta Teoria de McClelland descreve que a motivao est
ligada s necessidades adquiridas pelas pessoas. Dentro deste cenrio,
so trs os tipos de necessidades mais importantes. A primeira seria a
necessidade de realizao, que envolveria a necessidade de atingir
objetivos e metas.
A segunda seria a necessidade de poder, que incluiria a necessidade
de controlar, de decidir e de influenciar outras pessoas. Finalmente,
existiriam as necessidades de afiliao, como ter relacionamentos e
amizades. O gabarito mesmo questo certa.
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22 (CESPE STJ ANALISTA 2012) A motivao, sob o


enfoque das necessidades, enfatiza a influncia de valores,
crenas e desejos no comportamento humano no trabalho.
O enfoque das necessidades encontrado nas teorias de contedo,
que enfocam o que motiva. Assim, estas teorias enfatizam os motivos e
razes pelos quais as pessoas ficam motivadas.
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J as teorias de processo, que enfatizam como as pessoas ficam


motivadas, so relacionadas com os valores e as crenas de cada pessoa.
Deste modo, o gabarito mesmo questo errada.
23 (CESPE CAPES ANALISTA 2012) Na liderana do tipo
laissez-faire, o lder no define etapas ou mtodos de trabalho,
apenas fornece materiais ou informaes que lhe sejam
solicitados.
O estilo liberal, tambm conhecido como estilo empobrecido de
liderana, reflete um estilo de liderana em que os subordinados tm
muita liberdade para decidir como devem fazer suas atividades.
Deste modo, eles podem escolher quais sero as ferramentas que
utilizaro, os horrios em que estaro trabalhando, etc. Assim, o lder
acaba tendo uma atuao de suporte, como descrito pela banca. O
gabarito questo certa.
24 - (CESPE TJ-ES - ANALISTA 2011) No trabalho de
motivao dos funcionrios, pesquisas recentes recomendam que
os profissionais de gesto de pessoas adotem, sem restries, a
teoria de Maslow.
Afirmativa errada! A teoria de Maslow tem seus crticos e deve,
naturalmente, ser analisada com cuidado pelos gestores antes que seja
utilizada nas suas instituies. De acordo com Krumm1,
Embora a teoria de Maslow tenha gerado grande
interesse popular, tem havido pouco suporte de
pesquisas para ela.
Desta maneira, o gabarito da banca mesmo questo incorreta.
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25 - (CESPE STM - ANALISTA 2011) possvel afirmar que


quanto maior for a motivao de um funcionrio para o trabalho,
tanto melhor ser o seu desempenho em determinado contexto
laboral.
Apesar de a motivao influenciar o desempenho das pessoas, no
podemos afirmar que isto ocorrer no contexto do trabalho, pois diversos

(Krumm, 2005)

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outros fatores impactam este resultado, como a experincia, a habilidade,


dentre outros. O gabarito questo incorreta.
26 - (CESPE TJ-ES - ANALISTA 2011) Consoante os
pressupostos da hierarquia de necessidades de Maslow, um
administrador que almeje motivar seus colaboradores deve
considerar primeiramente as necessidades fisiolgicas destes.
Perfeito. De acordo com a Teoria da Hierarquia das Necessidades de
Maslow, as necessidades mais bsicas deveriam ser o primeiro objeto de
preocupao para o gestor. Somente aps estas necessidades estarem
supridas que as demais seriam ativadas.
Isto bem intuitivo, pois uma pessoa com muita fome far de tudo
para suprir esta necessidade. Qualquer outra necessidade s ser
ativada depois que esta necessidade bsica tiver sido saciada. Desta
forma, o gabarito mesmo questo certa.
27 - (CESPE TJ-ES - ANALISTA 2011) De acordo com os
estudos clssicos a respeito de estilos de liderana, administrador
que conduz seus subordinados por meio de liderana liberal obtm
produtividade superior obtida por aquele que adota liderana
autocrtica, em razo da criatividade e da inovao geradas.
Isto no ocorre, de acordo com a teoria comportamental. O estilo
de liderana liberal foi considerado pelos autores como o que trazia o pior
resultado prtico. O gabarito questo errada.
(CESPE PREVIC - ANALISTA 2011) No contexto das
organizaes, pesquisadores ligados ao estudo da liderana
situacional tm apresentado diversas propostas de modelos para
serem aplicados em instituies. Um desses modelos baseia-se em
trs aspectos inter-relacionados: o comportamento de tarefa, o
comportamento de relacionamento e a maturidade dos
subordinados. Com base nessas informaes, julgue os itens que
se seguem, referentes liderana situacional.
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28 - A maturidade de um grupo ou de um liderado deve ser


considerada globalmente, e no somente em relao tarefa
especfica a ser realizada.

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Exato. No basta o funcionrio ter maturidade psicolgica, por


exemplo. Ele pode ter vinte anos de experincia em outras reas da
empresa, muita segurana e equilbrio emocional, mas no conhecer nada
da atividade atual.
Isto comum de ocorrer quando um funcionrio experiente
transferido para um novo setor. Ele ter de se adaptar ao novo trabalho,
no mesmo? O gabarito , portanto, questo correta.
29 - Consideram-se comportamento de tarefa
socioemocional e o encorajamento dado pelo lder.

apoio

Negativo. De acordo com a liderana situacional, o comportamento


voltado para os relacionamentos que seriam relacionados com estes
fatores citados pela banca.
O comportamento de tarefa seria voltado para o atingimento dos
objetivos organizacionais, com a finalizao dentro do prazo das
atividades. O gabarito questo errada.
30 - (CESPE TJ-ES - ANALISTA 2011) Em qualquer situao, o
estilo de liderana positiva, participativa e cordial o mais
apropriado.
O estilo de liderana deve sempre estar adaptado ao cenrio, ao
ambiente que encontramos. No existe estilo perfeito para todas as
situaes, como a questo quer dizer.
Um estilo pode funcionar em um tipo de empresa, com um grupo de
pessoas, mas falhar em uma situao diferente, com outras pessoas
envolvidas. O trabalho do gestor o de identificar qual a situao e
utilizar o estilo mais adequado para aquele momento. O gabarito
questo errada.
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31
(CESPE

CORREIOS
PSICLOGO

2011)
Independentemente de fatores situacionais, lderes voltados ao
cumprimento de metas e preocupados com aspectos tcnicos das
tarefas so mais eficazes que lderes orientados para o
relacionamento.
Vejam como estas questes se repetem, no mesmo? Lembremse disso: os fatores situacionais so importantes e devem orientar o

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administrador no momento de escolher a melhor abordagem perante seus


subordinados.
Ou seja, no existe receita de bolo. No h um estilo de liderana
que v sempre funcionar, independente do momento ou tipo de
organizao que estamos trabalhando. Lderes focados nas tarefas podem
dar certo em uma empresa e fracassar em outras organizaes. O
gabarito questo errada.
32 - (CESPE BASA - ADMINISTRAO 2010) Na atualidade,
inexiste situao que comporte a aplicao da liderana
autocrtica no mbito de uma organizao, pois essa uma teoria
sem aplicabilidade prtica.
A liderana autocrtica tem sim aplicabilidade prtica. Existem
diversas situaes em que a liderana democrtica ou liberal no
funcionam, como casos em que no temos tempo para tomar uma
deciso, por exemplo.
Quem j serviu ao Exrcito, por exemplo, sabe que o estilo de
liderana nas foras armadas no o democrtico, no mesmo? O
gabarito questo errada.
33 - (CESPE ABIN OFICIAL TCNICO - 2010) Em organizaes
formais contemporneas, os dirigentes ocupam posio em uma
hierarquia regida por normas impessoais. A autoridade formal
concedida a esses dirigentes no garante a liderana e a conduo
de pessoas.
Perfeito! O fato de uma pessoa estar ocupando um cargo no
garantia de um papel de liderana. O gabarito questo correta.
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34 - (CESPE ABIN - OFICIAL TCNICO 2010) As organizaes


modernas devem reduzir os objetivos iniciais para satisfazer as
necessidades adquiridas, e no, ajustar o atendimento das
necessidades adquiridas aos seus objetivos iniciais.
Pela
motivao
adquiridas.
experincia

Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland, a


relacionada com a satisfao de suas necessidades
Estas necessidades seriam geradas atravs da prpria
das pessoas, de sua vivncia.

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Para o autor, estas necessidades seriam trs: Necessidade de


afiliao (se relacionar bem com os outros), de poder (controlar e
influenciar os destinos da organizao) e de realizao (atingir
determinados objetivos).
No faz sentido se dizer que os objetivos devem ser reduzidos para
se encaixar nas necessidades adquiridas, pois a motivao que deve
buscar harmonizar os objetivos individuais com os organizacionais. O
gabarito questo errada.
35 - (CESPE INCA - GESTO RH 2010) A motivao de um
indivduo inserido em uma organizao tem relao direta com a
intensidade de esforos que ele emprega, por isso indivduos
motivados geram resultados favorveis para a organizao.
O problema desta questo a relao entre motivao e
desempenho. Naturalmente, a motivao influencia o desempenho de um
indivduo. Mas somente a existncia da motivao no garante um
resultado favorvel, pois diversos outros fatores so importantes.
Imagine que voc foi convidado para disputar um torneio de Golf.
Este torneio pagar para o vencedor um prmio de um milho de reais.
Voc est muito motivado para ganhar o torneio! Mas tem um pequeno
problema: nunca jogou Golf. Acho que j percebeu aonde eu quero
chegar, no mesmo?
Sem a tcnica e a prtica do esporte, toda a motivao do mundo
no te far ganhar o torneio. Por isso, no podemos afirmar que a
motivao garante bons resultados, ok? O gabarito mesmo questo
errada.
36 - (CESPE POLICIA FEDERAL - AGENTE 2009) Ao considerar
a teoria da equidade como forma de maximizar o desempenho dos
colaboradores que lhe esto subordinados, o gestor pblico deve
levar em conta que qualquer injustia sentida em relao s
recompensas pode motivar essas pessoas a agirem de forma a
restaurar o senso de equidade percebida.
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Beleza. A teoria da equidade se concentra exatamente na percepo


que as pessoas tm da equidade na relao esforo/recompensa. Se esta
relao for vista como injusta, o funcionrio poder agir para restaurar
esta equidade, como passar a trabalhar menos, por exemplo. O gabarito
mesmo questo correta.

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37 - (CESPE BASA - ADMINISTRAO 2010) Se o gerente de


uma agncia bancria com 35 funcionrios do quadro, 10
terceirizados e 5 estagirios adotar uma postura nica como
forma de motivar seus colaboradores, essa conduta estar de
acordo com os pressupostos da teoria de Maslow.
A teoria de Maslow (ou teoria da hierarquia das necessidades) no
se presta a um tratamento nico dado a todos os funcionrios, pois cada
um estar (ou poder estar) em um nvel de necessidades diferente dos
demais.
O que motivar um estagirio no dever funcionar com um diretor
da empresa com 20 anos de casa. Assim, o gabarito questo errada.
38 - (CESPE UNIPAMPA - ADMINISTRADOR 2009) Caso o
administrador pretenda motivar sua equipe baseando-se na teoria
de motivao chamada hierarquia das necessidades, a primeira
providncia a ser tomada dever ser a adoo de um programa
que vise preservar e desenvolver as relaes sociais no grupo de
empregados.
A teoria da hierarquia das necessidades, tambm conhecida como
pirmide de Maslow, estabelece que as necessidades que devem ser
supridas antes so as fisiolgicas (alimentao, descanso, gua, etc.), e
no as sociais (integrao, afeto, amizade, etc.)!
Alm disso, antes de iniciar qualquer programa, o gestor deve
diagnosticar em que nvel da pirmide se encontra sua equipe, para saber
qual aspecto deve focar. O gabarito questo errada.
39 - (CESPE MPS - ADMINISTRADOR 2010) A teoria de Maslow
cita as necessidades humanas como uma pirmide, fazendo um
paralelo com uma hierarquia. Na base dessa pirmide, encontramse as necessidades bsicas ou fisiolgicas e o pressuposto : uma
necessidade, em qualquer ponto da hierarquia, precisa ser
atendida antes que a necessidade do nvel seguinte se manifeste.
00000000000

Perfeito. Esta uma definio correta da teoria da hierarquia das


necessidades, ou teoria de Maslow. Os nveis de necessidades so:
fisiolgicas, de segurana, sociais, de estima e de autorrealizao. Assim,
o gabarito questo certa.

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40 - (CESPE TCU - ACE GESTO DE PESSOAS 2008) Conforme a


teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, por serem as
necessidades da base da pirmide de hierarquias as nicas que
realmente produzem motivao para o trabalho, as recompensas
oferecidas aos empregados devem ter sido de natureza monetria.
Questo totalmente equivocada! Maslow nunca disse que somente
as necessidades da base da pirmide produziam motivao, e sim que
deveriam ter prioridade no seu atendimento.
Alm disso, a teoria no diz que devem existir somente
recompensas monetrias. Assim, o gabarito questo incorreta.
41 - (CESPE MPS - ADMINISTRADOR 2010) A teoria de Maslow
cita as necessidades humanas como uma pirmide, fazendo um
paralelo com uma hierarquia. Na base dessa pirmide, encontramse as necessidades bsicas ou fisiolgicas e o pressuposto : uma
necessidade, em qualquer ponto da hierarquia, precisa ser
atendida antes que a necessidade do nvel seguinte se manifeste.
Perfeito. Esta uma definio correta da teoria da hierarquia das
necessidades, ou teoria de Maslow. Os nveis de necessidades so:
fisiolgicas, de segurana, sociais, de estima e de autorrealizao. Assim,
o gabarito questo certa.
42 - (CESPE ANEEL - TCNICO 2010) No modelo piramidal
criado por Maslow para explicar a motivao, constam as
seguintes
necessidades
humanas,
dispostas
em
ordem
hierrquica:
fisiolgicas,
segurana,
social,
estima
e
autorrealizao.
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Perfeito. So exatamente estas as necessidades humanas que


Maslow classificou na sua teoria da hierarquia das necessidades. O
gabarito questo certa.
43 - (CESPE ABIN - OFICIAL TCNICO - 2010) As organizaes
modernas devem reduzir os objetivos iniciais para satisfazer as
necessidades adquiridas, e no ajustar o atendimento das
necessidades adquiridas aos seus objetivos iniciais.
Pela Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland, a
motivao relacionada com a satisfao de suas necessidades
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adquiridas. Essas necessidades seriam geradas atravs da prpria


experincia das pessoas, de sua vivncia.
Para o autor, as necessidades seriam trs: necessidade de afiliao
(se relacionar bem com os outros), de poder (controlar e influenciar os
destinos da organizao) e de realizao (atingir determinados objetivos).
No faz sentido se dizer que os objetivos devem ser reduzidos para
se encaixar nas necessidades adquiridas, pois a motivao que deve
buscar harmonizar os objetivos individuais com os organizacionais. O
gabarito questo errada.
44 - (CESPE AGU - ANALISTA ADM. 2010) Ao assumir a
gerncia de qualidade de uma organizao, Maria pretende criar
uma auditoria de processos gerenciais, que avaliar a
conformidade das atividades desenvolvidas pelos diversos setores
componentes da organizao. Para compor sua equipe, Maria
decidiu recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio de
seleo externa, pois acredita que, de modo geral, as pessoas no
so responsveis e no gostam de trabalhar. Visando atrair
colaboradores para o cargo, ela oferecer as melhores
gratificaes financeiras da organizao. Os futuros auditores de
processos tero uma rotina muito bem delineada e sero
avaliados semestralmente pelas chefias imediatas. Os aspectos da
avaliao julgados deficientes sero objeto de capacitaes. Com
referncia a essa situao hipottica e ao tema por ela evocado,
julgue os prximos itens.
Maria, em termos de liderana, se pauta na teoria X de McGregor.
Fcil esta questo. Maria acha que as pessoas no so responsveis
e que no gostam de trabalhar. Pense bem: isto negativo ou positivo?
Negativo, no mesmo? Ela tem uma viso antiquada: a da teoria X.
Assim, o gabarito mesmo questo correta.
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45 - (CESPE TCU - ACE 2009) Considerando a teoria dos dois


fatores de Hezberg, existem duas formas de motivar os
empregados: uma pautada em uma ao mais dura, voltada
apenas para aspectos financeiros (fator X), e outra mais
participativa, voltada para aspectos de socializao (fator Y).
A banca fez uma confuso entre a teoria X e Y de McGregor e a
teoria dos dois fatores de Herzberg. Com isso, o gabarito questo
incorreta.
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46 - (CESPE BASA - ADMINISTRAO 2010) A preocupao do


gerente de uma agncia bancria com a salubridade do ambiente
de trabalho identifica-se com os aspectos motivacionais propostos
na teoria de Herzberg.
As condies de trabalho e a segurana no so fatores
motivacionais segundo a teoria dos dois fatores de Herzberg. Os fatores
motivacionais so: reconhecimento, possibilidade de crescimento e
aprendizagem, o exerccio da responsabilidade e a realizao no trabalho.
O gabarito questo errada.
47 - (CESPE BASA - ADMINISTRAO 2010) A implantao de
um novo plano de remunerao que contemple um aumento
substancial no salrio dos colaboradores de uma organizao vai
ao encontro dos fatores extrnsecos propostos na teoria de
Herzberg.
Perfeito. O salrio, bem como todos os fatores higinicos um fator
extrnseco, ou relacionado com o ambiente de trabalho, e no do
contedo do trabalho ou da pessoa em si.
Lembre-se sempre: fatores higinicos = extrnsecos,
motivadores = intrnsecos. O gabarito questo certa.

fatores

48 - (CESPE MTE - ADMINISTRAO 2008) Segundo o modelo


de Vroom, a motivao para produzir em uma entidade est
calcada
estritamente
nas
recompensas
ofertadas
pela
organizao.
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De acordo com Vroom, a motivao no se d exclusivamente pela


recompensa oferecida pelas empresas. Cada pessoa tem uma necessidade
e, principalmente, capacidades distintas.
Assim, somente com um atendimento dos trs fatores (valncia,
instrumentalidade e expectativa) que as pessoas ficariam motivadas. O
gabarito questo errada.

49 - (CESPE CETURB-ES - ADMINISTRADOR 2010) A


oportunidade de liderar uma equipe representa, muitas vezes, um

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fator de motivao para o colaborador, que considera a tarefa


como um voto de confiana dos seus superiores.
Como vimos na teoria de Herzberg, os fatores ligados ao
reconhecimento e ao recebimento de responsabilidades so intrnsecos e
motivadores. O caso citado na frase realmente gerador de motivao.
O gabarito questo certa.
50 - (CESPE MS - ADMINISTRADOR 2010) Considere a
seguinte situao hipottica. Uma equipe de um posto de
vacinao decidiu promover uma reformulao em seu processo
de atendimento aos usurios. Criou-se, ento, na maior parte dos
seus integrantes, uma expectativa decorrente do desempenho a
ser alcanado por essa reformulao. Nessa situao, correto
afirmar que a satisfao esperada por um indivduo, associada a
cada produto resultante do desempenho, denominada valncia.
Beleza! O valor que cada indivduo receber por ter executado
uma tarefa exatamente a valncia. No caso da questo, seria a
satisfao esperada de cada indivduo. O gabarito questo correta.
51 - (CESPE PF AGENTE 2004) Pessoas mais motivadas
intrinsecamente tendem a estar mais comprometidas com o
trabalho e a estabelecer relao mais profunda com a organizao
e com as pessoas que a compem.
De acordo com Daft, a motivao relativa s foras internas ou
externas que fazem uma pessoa se entusiasmar e persistir na busca de
um objetivo! Assim, a motivao intrnseca (ou interna) refere-se
motivao que a pessoa tem por causa do contedo do cargo, da noo
que ela tem da importncia de seu trabalho, etc.
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Essa motivao interna a que gera um maior comprometimento


da pessoa com a empresa e as pessoas com que trabalha. O gabarito
questo correta.
52 (CESPE CAPES ANALISTA 2012) A atuao de um gestor
pblico que desenvolva atividades na funo de direo restringese ao nvel hierrquico mais alto da organizao.
Nem pensar! A funo administrativa de direo envolve a
motivao e a liderana nas organizaes. Para poder motivar e liderar os
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seus funcionrios, um gestor no pode se restringir ao nvel estratgico,


mas enfatizar principalmente o nvel ttico e o nvel operacional (que so
os nveis que contm a maioria dos profissionais em uma empresa). Deste
modo, o gabarito mesmo questo incorreta.
53 (CESPE ANAC TCNICO 2012) O objetivo principal das
teorias de contedo analisar a motivao com base no estudo
dos motivadores do comportamento organizacional.
As teorias de motivao podem ser dividas em teorias de contedo
e teorias de processo. As primeiras incluem: a Teoria da Hierarquia das
Necessidades de Maslow, a Teoria ERC de Alderfer, a Teoria dos Dois
Fatores de Herzberg etc. estas teorias enfatizam os aspectos que
motivariam as pessoas, ou seja, o que gera a motivao.
J as teorias de processo incluem: a Teoria das Expectativas de
Vroom, a Teoria da Equidade de Adams e a Teoria do Reforo de Skinner.
No caso destas teorias, o foco no modo como se d a motivao no
indivduo. O gabarito mesmo questo certa.
54 - (CESPE ANATEL - ANALISTA ADMINISTRATIVO 2009) A
teoria da liderana situacional procura definir qual estilo de
liderana se ajusta melhor a cada situao organizacional. Para
atingir-se esse propsito, deve-se, preliminarmente, diagnosticar
a situao existente.
Exato. De acordo com a liderana situacional, temos de diagnosticar
o contexto para definirmos como devemos atuar. O gabarito questo
correta.

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Lista de Questes Trabalhadas na Aula.


1 (CESPE - SUFRAMA - ADMINISTRADOR 2014) Uma pessoa com o
status de celebridade ter provavelmente um alto poder de referncia,
podendo liderar pessoas na realizao de determinado objetivo em
comum.
2 (CESPE PF - ADMINISTRADOR 2014) Nas organizaes, o lder
define-se pela autoridade que lhe delegada.
3 (CESPE - ANCINE - ANALISTA 2013) A maturidade do lder a
principal caracterstica do modelo de liderana de Hersey & Blanchard,
que demonstra as situaes enfrentadas pelos subordinados. Esse modelo
deve ser analisado em um conjunto de tarefas, a partir das quais
possvel enquadrar os lderes em categorias universais, considerando suas
competncias e motivaes.
4 (CESPE UNIPAMPA ANALISTA 2013) Emergente o lder que
rene habilidades para conduzir a equipe a objetivos especficos, porm,
nessa situao, a equipe geralmente se desorganiza, o que pode gerar
insegurana e atritos entre os membros da equipe.
5 (CESPE MI ASSISTENTE TCNICO 2013) Nas organizaes
pblicas, lideranas eficazes decorrem diretamente de atribuies
regimentais e de uma estrutura organizacional rgida e com muitos nveis
hierrquicos.
6 (CESPE TRT-10 TCNICO 2013) O desempenho humano no
trabalho est relacionado a motivao, conhecimentos, habilidades e
atitudes, bem como existncia de suporte organizacional para que as
atividades, tarefas e responsabilidades sejam realizadas de maneira
adequada e conforme os padres esperados.
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7 (CESPE MI ASSISTENTE TCNICO 2013) Embora a motivao


enseje empenho no trabalho, o desempenho individual tambm depende
da presena de habilidades relevantes para o trabalho e de fatores
contextuais, tais como o apoio da organizao.
8 (CESPE TRT-10 ANALISTA 2013) A motivao para o trabalho,
sob o enfoque das necessidades humanas, resultado do quanto a
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pessoa se percebe capaz de realizar uma determinada tarefa de forma


autnoma e exemplar.
9 (CESPE UNIPAMPA ANALISTA 2013) Para exercer a liderana
necessrio que o funcionrio tenha habilidade de relacionamento com as
equipes e motivao para conduo das atividades propostas.
10 (CESPE SERPRO ANALISTA 2013) De acordo com princpios da
gerncia colaborativa, os gestores devem abdicar de sua posio de
liderana e destin-la a seus subordinados, a fim de que estes tomem as
decises sobre as mudanas nas organizaes.
11 (CESPE ANP ANALISTA 2013) A teoria de McClelland prope
que o gestor atenda s necessidades de realizao, afiliao ou poder dos
seus colaboradores.
12 (CESPE MI ADMINISTRADOR 2013) Atualmente expandem-se
as atividades de avaliao de desempenho e sua abrangncia dentro do
contexto organizacional. Nesse sentido, as empresas buscam o que se
pode chamar de gesto do desempenho humano, ou seja, o valor
mensurvel que a fora de trabalho da organizao traz em termos de
habilidades ou competncias coletivas e a motivao das pessoas.
13 (CESPE MS ANALISTA 2013) A liderana no est associada a
estmulos e incentivos que possam provocar motivao nas pessoas para
a realizao da misso e dos objetivos organizacionais, visto que tal
funo uma atribuio da chefia dos indivduos.
14 - (CESPE TRT-17 / PSICOLOGIA 2009) Liderana definida como a
influncia exercida por aqueles que possuem autoridade formal na
organizao.
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15 (CESPE ANP ANALISTA 2013) A liderana um predicado das


pessoas, diferentemente da autoridade formal, que atributo do cargo.
16 (CESPE UNIPAMPA ANALISTA 2013) O lder autocrtico
pronuncia comentrios irregulares sobre as atividades dos membros da
equipe e determina as providencias para a execuo das tarefas apenas
quando solicitado.

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17 (CESPE ANATEL TCNICO 2012) Caso determinado gestor


empregue a teoria X para motivar sua equipe, correto afirmar que ele
adota o estilo de liderana democrtica, ou mesmo laissez-faire, no
relacionamento com sua equipe.
18 (CESPE MPE-PI TCNICO 2012) De acordo com a teoria dos
dois fatores motivao e higiene , o oposto de satisfao no a
insatisfao. Ainda segundo essa teoria, a eliminao dos aspectos de
insatisfao de um trabalho no o torna necessariamente satisfatrio.
19 (CESPE ANCINE TCNICO 2012) O desempenho humano,
resultado da motivao e das competncias para a realizao do trabalho,
est relacionado inexistncia ou pouca incidncia de obstculos
contextuais.
20 (CESPE MPE-PI ANALISTA 2012) As intervenes que busquem
agregar aspectos motivacionais extrnsecos tendem a ser eficazes para a
manuteno da motivao dos indivduos com forte necessidade de
realizao.
21 (CESPE MPE-PI TCNICO 2012) Entre as teorias motivacionais
focadas em necessidades, uma das mais importantes a de McClelland,
que trata das necessidades individuais de realizao, de poder e de
associao.
22 (CESPE STJ ANALISTA 2012) A motivao, sob o enfoque das
necessidades, enfatiza a influncia de valores, crenas e desejos no
comportamento humano no trabalho.
23 (CESPE CAPES ANALISTA 2012) Na liderana do tipo laissezfaire, o lder no define etapas ou mtodos de trabalho, apenas fornece
materiais ou informaes que lhe sejam solicitados.
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24 - (CESPE TJ-ES - ANALISTA 2011) No trabalho de motivao dos


funcionrios, pesquisas recentes recomendam que os profissionais de
gesto de pessoas adotem, sem restries, a teoria de Maslow.
25 - (CESPE STM - ANALISTA 2011) possvel afirmar que quanto
maior for a motivao de um funcionrio para o trabalho, tanto melhor
ser o seu desempenho em determinado contexto laboral.
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26 - (CESPE TJ-ES - ANALISTA 2011) Consoante os pressupostos da


hierarquia de necessidades de Maslow, um administrador que almeje
motivar seus colaboradores deve considerar primeiramente as
necessidades fisiolgicas destes.
27 - (CESPE TJ-ES - ANALISTA 2011) De acordo com os estudos
clssicos a respeito de estilos de liderana, administrador que conduz
seus subordinados por meio de liderana liberal obtm produtividade
superior obtida por aquele que adota liderana autocrtica, em razo da
criatividade e da inovao geradas.
(CESPE PREVIC - ANALISTA 2011) No contexto das organizaes,
pesquisadores ligados ao estudo da liderana situacional tm apresentado
diversas propostas de modelos para serem aplicados em instituies. Um
desses modelos baseia-se em trs aspectos inter-relacionados: o
comportamento de tarefa, o comportamento de relacionamento e a
maturidade dos subordinados. Com base nessas informaes, julgue os
itens que se seguem, referentes liderana situacional.
28 - A maturidade de um grupo ou de um liderado deve ser considerada
globalmente, e no somente em relao tarefa especfica a ser
realizada.
29 - Consideram-se comportamento de tarefa o apoio socioemocional e o
encorajamento dado pelo lder.
30 - (CESPE TJ-ES - ANALISTA 2011) Em qualquer situao, o estilo
de liderana positiva, participativa e cordial o mais apropriado.
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31 - (CESPE CORREIOS - PSICLOGO 2011) Independentemente de


fatores situacionais, lderes voltados ao cumprimento de metas e
preocupados com aspectos tcnicos das tarefas so mais eficazes que
lderes orientados para o relacionamento.
32 - (CESPE BASA - ADMINISTRAO 2010) Na atualidade, inexiste
situao que comporte a aplicao da liderana autocrtica no mbito de
uma organizao, pois essa uma teoria sem aplicabilidade prtica.

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33 - (CESPE ABIN OFICIAL TCNICO - 2010) Em organizaes formais


contemporneas, os dirigentes ocupam posio em uma hierarquia regida
por normas impessoais. A autoridade formal concedida a esses dirigentes
no garante a liderana e a conduo de pessoas.
34 - (CESPE ABIN - OFICIAL TCNICO 2010) As organizaes
modernas devem reduzir os objetivos iniciais para satisfazer as
necessidades adquiridas, e no, ajustar o atendimento das necessidades
adquiridas aos seus objetivos iniciais.
35 - (CESPE INCA - GESTO RH 2010) A motivao de um indivduo
inserido em uma organizao tem relao direta com a intensidade de
esforos que ele emprega, por isso indivduos motivados geram
resultados favorveis para a organizao.
36 - (CESPE POLICIA FEDERAL - AGENTE 2009) Ao considerar a teoria
da equidade como forma de maximizar o desempenho dos colaboradores
que lhe esto subordinados, o gestor pblico deve levar em conta que
qualquer injustia sentida em relao s recompensas pode motivar essas
pessoas a agirem de forma a restaurar o senso de equidade percebida.
37 - (CESPE BASA - ADMINISTRAO 2010) Se o gerente de uma
agncia bancria com 35 funcionrios do quadro, 10 terceirizados e 5
estagirios adotar uma postura nica como forma de motivar seus
colaboradores, essa conduta estar de acordo com os pressupostos da
teoria de Maslow.
38 - (CESPE UNIPAMPA - ADMINISTRADOR 2009) Caso o
administrador pretenda motivar sua equipe baseando-se na teoria de
motivao chamada hierarquia das necessidades, a primeira providncia a
ser tomada dever ser a adoo de um programa que vise preservar e
desenvolver as relaes sociais no grupo de empregados.
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39 - (CESPE MPS - ADMINISTRADOR 2010) A teoria de Maslow cita as


necessidades humanas como uma pirmide, fazendo um paralelo com
uma hierarquia. Na base dessa pirmide, encontram-se as necessidades
bsicas ou fisiolgicas e o pressuposto : uma necessidade, em qualquer
ponto da hierarquia, precisa ser atendida antes que a necessidade do
nvel seguinte se manifeste.

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40 - (CESPE TCU - ACE GESTO DE PESSOAS 2008) Conforme a


teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, por serem as
necessidades da base da pirmide de hierarquias as nicas que realmente
produzem motivao para o trabalho, as recompensas oferecidas aos
empregados devem ter sido de natureza monetria.
41 - (CESPE MPS - ADMINISTRADOR 2010) A teoria de Maslow cita as
necessidades humanas como uma pirmide, fazendo um paralelo com
uma hierarquia. Na base dessa pirmide, encontram-se as necessidades
bsicas ou fisiolgicas e o pressuposto : uma necessidade, em qualquer
ponto da hierarquia, precisa ser atendida antes que a necessidade do
nvel seguinte se manifeste.
42 - (CESPE ANEEL - TCNICO 2010) No modelo piramidal criado por
Maslow para explicar a motivao, constam as seguintes necessidades
humanas, dispostas em ordem hierrquica: fisiolgicas, segurana, social,
estima e autorrealizao.
43 - (CESPE ABIN - OFICIAL TCNICO - 2010) As organizaes
modernas devem reduzir os objetivos iniciais para satisfazer as
necessidades adquiridas, e no ajustar o atendimento das necessidades
adquiridas aos seus objetivos iniciais.
44 - (CESPE AGU - ANALISTA ADM. 2010) Ao assumir a gerncia de
qualidade de uma organizao, Maria pretende criar uma auditoria de
processos gerenciais, que avaliar a conformidade das atividades
desenvolvidas pelos diversos setores componentes da organizao. Para
compor sua equipe, Maria decidiu recrutar pessoalmente cada
colaborador, por meio de seleo externa, pois acredita que, de modo
geral, as pessoas no so responsveis e no gostam de trabalhar.
Visando atrair colaboradores para o cargo, ela oferecer as melhores
gratificaes financeiras da organizao. Os futuros auditores de
processos tero uma rotina muito bem delineada e sero avaliados
semestralmente pelas chefias imediatas. Os aspectos da avaliao
julgados deficientes sero objeto de capacitaes. Com referncia a essa
situao hipottica e ao tema por ela evocado, julgue os prximos itens.
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Maria, em termos de liderana, se pauta na teoria X de McGregor.


45 - (CESPE TCU - ACE 2009) Considerando a teoria dos dois fatores
de Hezberg, existem duas formas de motivar os empregados: uma
pautada em uma ao mais dura, voltada apenas para aspectos
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financeiros (fator X), e outra mais participativa, voltada para aspectos de


socializao (fator Y).
46 - (CESPE BASA - ADMINISTRAO 2010) A preocupao do
gerente de uma agncia bancria com a salubridade do ambiente de
trabalho identifica-se com os aspectos motivacionais propostos na teoria
de Herzberg.
47 - (CESPE BASA - ADMINISTRAO 2010) A implantao de um
novo plano de remunerao que contemple um aumento substancial no
salrio dos colaboradores de uma organizao vai ao encontro dos fatores
extrnsecos propostos na teoria de Herzberg.
48 - (CESPE MTE - ADMINISTRAO 2008) Segundo o modelo de
Vroom, a motivao para produzir em uma entidade est calcada
estritamente nas recompensas ofertadas pela organizao.
49 - (CESPE CETURB-ES - ADMINISTRADOR 2010) A oportunidade de
liderar uma equipe representa, muitas vezes, um fator de motivao para
o colaborador, que considera a tarefa como um voto de confiana dos
seus superiores.
50 - (CESPE MS - ADMINISTRADOR 2010) Considere a seguinte
situao hipottica. Uma equipe de um posto de vacinao decidiu
promover uma reformulao em seu processo de atendimento aos
usurios. Criou-se, ento, na maior parte dos seus integrantes, uma
expectativa decorrente do desempenho a ser alcanado por essa
reformulao. Nessa situao, correto afirmar que a satisfao esperada
por um indivduo, associada a cada produto resultante do desempenho,
denominada valncia.
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51 - (CESPE PF AGENTE 2004) Pessoas mais motivadas


intrinsecamente tendem a estar mais comprometidas com o trabalho e a
estabelecer relao mais profunda com a organizao e com as pessoas
que a compem.
52 (CESPE CAPES ANALISTA 2012) A atuao de um gestor
pblico que desenvolva atividades na funo de direo restringe-se ao
nvel hierrquico mais alto da organizao.

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53 (CESPE ANAC TCNICO 2012) O objetivo principal das teorias


de contedo analisar a motivao com base no estudo dos motivadores
do comportamento organizacional.
54 - (CESPE ANATEL - ANALISTA ADMINISTRATIVO 2009) A teoria da
liderana situacional procura definir qual estilo de liderana se ajusta
melhor a cada situao organizacional. Para atingir-se esse propsito,
deve-se, preliminarmente, diagnosticar a situao existente.

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Gabarito
1. C
2. E
3. E
4. E
5. E
6. C
7. C
8. E
9. C
10. E
11. C
12. C
13. E
14. E
15. C
16. E
17. E
18. C
19. C

39. C
40. E
41. C
42. C
43. E
44. C
45. E
46. E
47. C
48. E
49. C
50. C
51. C
52. E
53. C
54. C

20. E
21. C
22. E
23. C
24. E
25. E
26. C
27. E
28. C
29. E
30. E
31. E
32. E
33. C
34. E
35. E
36. C
37. E
38. E

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Bibliografia
Krumm, D. (2005). Psicologia do Trabalho: uma introduo psicologia
industrial / organizacional. Rio de Janeiro: LTC.

Por hoje s pessoal! Estarei disponvel no e-mail abaixo para qualquer


dvida.
Bons estudos e sucesso!
Rodrigo Renn
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