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2014
PRODUCTOS DE LA UNIDAD 4:
CAPACITACIN Y FORMACIN DEL CAPITAL
HUMANO
GESTIN DEL CAPITAL HUMANO
INTRODUCCIN
Muchas veces las empresas capacitan a su personal, sin saber para qu lo hacen, o lo hacen porque as lo indican las normas de la empresa, por
modas, caprichos o por copiar a sus competidores. Es necesario expresar que la capacitacin deber realizarse a medida, de acuerdo a las necesidades
de la empresa, ya que no son las empresas quienes tienen que adaptarse a esta, sino todo lo contrario. Este trabajo se centra en el anlisis de la
capacitacin, sus antecedentes y las etapas de la misma. La finalidad del presente reporte es conocer y analizar los siguientes puntos:
Conocer la forma en que las organizaciones pueden adquirir una ventaja competitiva con base en su personal.
Identificar las razones que impulsan a una compaa a capacitar a su personal.
Estudiar cmo se mide el grado en que los objetivos de los programas de capacitacin son alcanzados y la eficacia de las actividades de
capacitacin; y mostrar los resultados que se obtienen y son provechosos para las empresas.
A lo largo de este trabajo se percibir un reporte que permita distinguir y precisar la eficiencia y eficacia, los beneficios, logros alcanzados y la
importancia de la funcin de la capacitacin que imparten las organizaciones a su personal.
4.1. GENERALIDADES
4.1.1. ANTECEDENTES Y EVOLUCIN
TABLA COMPARATIVA SOBRE LOS CAMBIOS DE LA CAPACITACIN A TRAVS DEL TIEMPO
POCA
SOCIEDADES ANTIGUAS
CARACTERSTICAS
SOCIEDAD AZTECA
MXICO COLONIAL
INDUSTRIALIZACIN Y
DESARROLLO TECNOLGICO
CAPACITACIN
Es la adquisicin de
conocimientos tcnicos,
tericos y prcticos que
van a contribuir al
desarrollo
de
los
individuos
en
el
desempeo
de
una
actividad. (Desconocido)
Es
importante
porque contribuye al
Es el proceso educativo a
desarrollo personal
corto plazo en que se
y profesional de los
utiliza un procedimiento
sistemtico por medio IMPORTANCIA individuos a la vez
que redunda en OBJETIVOS
del cual el personal
beneficios para la
obtiene
aptitudes
y
empresa.
conocimientos tcnicos
para
un
propsito
particular. (Sikila)
Consiste en dar al
empleado elegido la
preparacin terica que
requerir
para
desempear su puesto
con
toda
eficacia.
(Reyes Ponce)
Es de vital importancia que el trabajador conozca no slo sus obligaciones sino tambin los derechos que por ley constitucional le
conciernen, esto con la finalidad de tener bases y conocimientos solidos que le permitan actuar correctamente en el momento en que lo as
lo requiera.
LA DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN (DNC) es la funcin inicial y estratgica, que consiste en el diagnstico
de necesidades de capacitacin de los colaboradores, estableciendo un inventario de necesidades de acuerdo a ciertos factores como la
innovacin tecnolgica, la reduccin de la mano de obra, turnos de trabajo y/o secciones administrativas que obligan a las empresas
fortalecerse en los denominados sistemas de reconversin laboral, para poder ubicar a las personas a desempearse en otros puestos de
trabajo. Un reporte de DNC debe expresar en qu, a quin (es), cunto y cundo capacitar.
II.
PROPSITOS:
Identificar las deficiencias de los trabajadores.
Identificar problemas que afectan el funcionamiento de la empresa y la actuacin sobre los mismos.
Proponer planes alternativos de capacitacin que solucionen las necesidades detectadas.
Definir y describir quienes requieren capacitacin, que reas y en qu tiempo se deben dar.
Determinar los planes y programas para efectuar los eventos de capacitacin, de acuerdo con las prioridades asignadas.
LAS NECESIDADES MANIFESTADAS son aquellas que indican un problema cuya causa se detecta a simple vista. Son evidentes y obvias, no
requieren de un anlisis cuidadoso. Sus efectos y causas se establecen de manera inmediata.
Se presentan por lo general en tres casos:
Cuando existen trabajadores de nuevo ingreso y otros estn por jubilarse.
Cuando existen trabajadores ascendidos o transferidos.
Cuando existan casos de modificacin o sustitucin de maquinaria, equipo, herramientas y mtodos de trabajo.
Nmero de empleados menor a los que se requieren.
LAS NECESIDADES ENCUBIERTAS son aquellas que indican un problema cuya causa no se detecta a simple vista , debe de hacerse un
minucioso anlisis para encontrar lo que las origin.se presenta cuando los trabajadores ocupan normalmente sus puestos y presentan problemas de
desempeo derivados de la falta de conocimientos, habilidades o actitudes.
III.
La diferencia entre ambas necesidades se origina en que las necesidades manifestadas deben contestar algunas preguntas como quienes
necesitan capacitacin?, en qu? Y con que profundidad?, en cambio las necesidades encubiertas surgen cuando se buscan evidencias
generales a problemas en la produccin (cuando no se logra cumplir con los programas), la organizacin (por la ausencia parcial o total de
polticas, objetivos no claros o comunicacin pobre) y en el comportamiento (cuando se presentan actitudes negativas, alto ndice de
ausentismo y retardos o problemas interpersonales).
IV.
CAPACITACION PREVENTIVA: son las capacitaciones que ayudan a preparar al personal para que enfrente situaciones futuras de
cambio tecnolgico, operacional, administrativo o de actitudes.
Se da cuando:
Existe implementacin de modificaciones en el diseo del producto.
Se manejan sustancias peligrosas en la aplicacin de algn procedimiento.
Se utilizan nuevas paqueteras de informtica o sistemas complejos a utilizar.
Se implementan nuevas mquinas, programas o metodologas que son desconocidas por el personal en su totalidad.
V.
CAPACITACION CORRECTIVA: son las capacitaciones que se aplican para encontrar soluciones a problemas manifiestos, sirven para
corregir las desviaciones en los estndares de rendimiento.
Se dan cuando:
Existen Quejas del personal dentro de la organizacin.
Se detectan Paros no programados entro de la organizacin.
Existen Rechazos en las implementaciones de programas o nuevos mtodos para llevar a cabo las actividades.
Se presenta alto ndice de Ausencias por parte del personal.
Existe un alto ndice de Rotacin de personal.
VI.
VII.
La determinacin de las necesidades de capacitacin, es una responsabilidad del rea de recursos humanos, quien coordina con los jefes de las
unidades administrativas para determinar y priorizar estas necesidades, por otra parte tiene la responsabilidad de utilizar diversos medios como
contar con la asesora de especialistas para tener una mejor percepcin de los problemas provocados por la carencia de capacitacin.
RESPONSABLE DEL
AREA DE
CAPACITACION
FECHA
ESTE CUESTIONARIO TIENE POR OBJETO CONOCER SU OPININ CON RESPECTO A SU TRABAJO Y A TODO LO
RELACIONADO CON SUS NECESIDADES DE CAPACITACIN. DE LA EXACTITUD DE SUS RESPUESTAS DEPENDER LA
UTILIDAD DEL ESTUDIO POR FAVOR SEA OBJETIVO.
INSTRUCCIONES: Coloque una X en la casilla correspondiente a su respuesta donde Nunca, CNcasi nunca, S siempre y CS
casi siempre.
1. ADMINISTRACIN/VISIN DEL NEGOCIO
1.1.
OBJETIVOS/PLANES/ORGANIZACIN/LIDERAZGO/POLITICAS/PROCEDIMIENTOS/
10
La seleccin de candidatos est enfocada a la contratacin de personal con las competencias requeridas
por el puesto?
11
N CN S CS
12
13
Tienen los jefes y gerentes habilidades para establecer relaciones interpersonales adecuadas?
14
15
16
17
18
N CN S CS
10
11
12
13
CURSOS A SUGERIR:
CERTIFICACION EN:
PRECIOS:
OBSERVACIONES
GENERALES:
NOMBRE DEL
ENCUESTADO
PUESTO QUE
DESEMPEA
DESCRIPCIN
Es la fase orientada a vincular planes y programas de capacitacin en conjunto con los objetivos
particulares e institucionales de cada empresa. En esta etapa se determinan los fines de la
capacitacin que se desea proporcionar al personal, formulando el que y para que de la misma. Esto
permite controlar los recursos financieros humanos y materiales indispensables para conseguir los
objetivos.
2. DIAGNOSTICO DE LA
DETECCIN DE
NECESIDADES
Es necesario analizar los problemas, carencias o limitaciones que sufre la empresa para determinar
las estrategias que lo han de subsanar. Por medio del diagnstico se obtendr informacin sobre la
situacin real de la organizacin logrando identificar las necesidades referentes al mbito de la
capacitacin. Es necesario conocer las carencias y deficiencias de conocimientos, habilidades
actitudes y destrezas de los trabajadores.
3. PROGRAMACIN
Por medio de esta etapa se fijan los objetivos de los cursos, desarrollando los temarios de los mismos
de acuerdo al tipo de capacitacin y a su vez se establecen las prioridades de ejecucin teniendo
como base los requerimientos inmediatos de la empresa y del propio personal.
4. EJECUCIN
5. EVALUACIN
6. SEGUIMIENTO
Depende en gran medida de la precisin con la que se desarrollan las fases anteriores. Es el inicio de
la implementacin de los planes y programas. Por medio de esta etapa se eligen las modalidades a
travs de las cuales se desarrollara la capacitacin, ya sean cursos, talleres, seminarios, por
mencionar algunos.
Se encarga de calificar los resultados directos en cuanto al nivel de aprendizaje que logran los
capacitantes de los cursos que integran os planes y programas de capacitacin y de la labor misma de
los instructores. Es importante conocer y valorar los resultados para determinar en qu medida se han
logrado los objetivos de los cursos y a su vez sirve parad detectar errores o desviaciones que afectan
el desarrollo de los planes y programas de capacitacin.
En esta etapa se plantea la necesidad de conocer el impacto de la capacitacin para la consecucin de
los objetivos de la empresa. Como parte fundamental se encuentra el identificar el impacto de la
capacitacin, tomando en cuenta de las diferencias de entre lo que eran y lo que se logr una vez
aplicada la accin conducente.
CONCLUSIN
Los administradores deben tener en cuenta la importancia de la capacitacin para la actualizacin a fin de reforzar las habilidades que tienen los
trabajadores y ponerlos al da en los avances de su campo. Adems, reunir al personal les permite intercambiar ideas y escuchar sugerencias y ello
puede representar una experiencia que fortalezca al equipo. En general, los trabajadores disfrutan cuando reciben capacitacin adicional, ya que es
una forma de lograr su desarrollo y de motivarlos. La capacitacin es una herramienta fundamental para la Administracin de Recursos Humanos,
que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias
que se presentan tanto dentro como fuera de la organizacin. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes,
conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempearse con xito en su puesto. De esta manera, tambin resulta ser una
importante herramienta motivadora. Es necesario evaluar la competencia de cada trabajador para que pueda desempearse en forma independiente. El
personal debe tener la oportunidad de demostrar sus conocimientos prcticos sin humillaciones ni riesgos personales. Para resultar eficaz, un
programa de capacitacin debe establecer los temas adecuados a las necesidades. El entrenamiento prctico es, por lo general, ms eficaz que el
terico. Hay una gran diferencia entre la explicacin de una tarea y la transmisin de conocimientos prcticos.