CLIMA ORGANIZACIONAL

Dr. Ral Surez lvarez

Mdico - Administrador de Salud
suarezrp@yahoo.es
Cel. 51-1-998885369

Mayo del 2008

El Capital Organizacional y la Estrategia

Visi
Visin
y
Estrategia

Perspectiva Cliente
Cmo nos ven
los clientes - sociedad

Perspectiva financiera
Cmo podemos tener
recursos financieros?

Perspectiva Interna
En que procesos internos
debemos ser excelentes?

Perspectiva Aprendizaje
Capital
Humano

Capital
Tecnolgico

Capital
Organizacional

Qu competencias son
claves para innovar y
mejorar?

Toda organizacin tienen propiedades o

caractersticas que poseen otras organizaciones,
sin embargo, cada una de ellas tiene una serie
exclusiva de esas caractersticas y propiedades.

El ambiente interno en que se encuentra la

organizacin lo forman las personas que la
integran, y esto es considerado como el clima
organizacional

Los sentimientos psicolgicos del clima reflejan el

funcionamiento interno de la organizacin, por ello este
ambiente interno puede ser de confianza, progreso, temor
o inseguridad.

La forma de comportarse de un individuo en el

trabajo no depende solamente de sus
caractersticas personales sino tambin de la
forma en que ste percibe su clima de trabajo y
los componentes de su organizacin.

Cmo es el Clima en su organizacin?

ES AS ???

O AS.

Definici
n de Clima Organizacional
Definicin

No hay consenso en cuanto al significado del trmino.

Las definiciones giran alrededor de factores
organizacionales
puramente
objetivos
como
estructura, polticas y reglas, hasta atributos
percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el
apoyo.
Hay definiciones con:

Enfoque
Estructuralista

Enfoque
Subjetivo

Enfoque
Mixto E-S

Enfoque
de sntesis

Una definicin de Clima Organizacional

Forehand y Gilmer:

Enfoque
Estructuralista

El Clima organizacional es el conjunto

de caractersticas permanentes que
describen
una
organizacin,
la
distinguen de otra e influyen en el
comportamiento de las personas que
la conforman

Una definicin de Clima Organizacional

Halpin y Crotfs:

Enfoque
Subjetivo

El Clima organizacional es la opinin

que el empleado se forma de la
organizacin

Una definicin de Clima Organizacional

Litwin y Stringer:

Enfoque
Mixto E-S

El Clima organizacional son los

efectos percibidos del sistema formal,
el
estilo
informal
de
los
administradores y de otros factores
ambientales importantes sobre las
actitudes,
creencias,
valores
y
motivacin de las personas que
trabajan en una organizacin

Una definicin de Clima Organizacional

Waters:

Enfoque
de Sntesis

El Clima organizacional son las

percepciones que el individuo tienen
de la organizacin para la cual trabaja,
y la opinin que se haya formado de
ella en trminos de autonoma,
estructura,
recompensas,
consideracin, cordialidad y apoyo

Definicin de Clima Organizacional

Universidad Jurez Autnoma de Tabasco
Clima organizacional
organizacional es
es el
el ambiente
ambiente de
de trabajo
trabajo
El
El Clima
percibido por
por los
los miembros
miembros de
de la
la organizaci
organizacin
percibido
n yy
que incluye
incluye estructura,
estructura, estilo
estilo de
de liderazgo,
liderazgo,
que
comunicacin,
motivacin
recompensas, todo
todo
comunicaci
n, motivaci
n yy recompensas,
ello ejerce
ejerce influencia
influencia directa
directa en
en el
el comportamiento
comportamiento
ello
desempeo
delos
losindividuos.
individuos.
yydesempe
o de

Las definiciones de Clima Organizacional

explican que:
Estas
Estascaractersticas
caractersticas
son
percibidas
son percibidasdirecta
directa
ooindirectamente
indirectamentepor
por
los
trabajadores
que
los trabajadores quesese
desempean
desempeanen
eneste
este
medio
ambiente
medio ambiente
ElElClima
Clima
seserefiere
refiere
aalas
caractersticas
las caractersticas
del
delmedio
medioambiente
ambiente
de
trabajo
de trabajo

Clima
ElElClima
tienerepercusiones
repercusiones
tiene
enelelcomportamiento
comportamiento
en
laboral
laboral

CLIMA
CLIMA
ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL

Climaesesuna
una
ElElClima
variableque
queinterviene
interviene
variable
entrelos
losfactores
factoresdel
del
entre
Sistemaorganizacional
organizacional
Sistema
comportamiento
yyelelcomportamiento
individual
individual

Estas caractersticas son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de

una organizacin a otra y dentro de una seccin a otra. El clima tiene una connotacin
de continuidad pero no de forma tan permanente como la cultura, por lo tanto puede
cambiar despus de una intervencin particular.

Clima y Cultura Organizacional

Algunos autores los consideran

idnticos, que son lo mismo.
Pero, son complementarios.
La Cultura precede y fundamenta el
Clima.
El Clima es ms variable que la
Cultura. El clima es el carcter y la
cultura es la personalidad

Clima y Cultura Organizacional

Clima

El clima se refiere a una

percepcin comn o una
reaccin
comn
de
individuos
ante
una
situacin. Por eso puede
haber
un
clima
de
satisfaccin,
resistencia,
participacin o como lo dice
Studs Tirkel salubridad.

El
clima
tiene
una
connotacin de continuidad
pero no de forma tan
permanente como la cultura

Cultura

La cultura, es un conjunto de
suposiciones, creencias, valores
u normas que comparten sus
miembros. Adems, crea el
ambiente humano en que se
realiza el trabajo . De esta forma,
una cultura puede existir en una
organizacin entera o en una
divisin, rea o departamento

Algunas reflexiones:
V
Conocer el Clima Organizacional es de gran relevancia
para las organizaciones de hoy en da.
Saber cmo percibe el personal su ambiente de trabajo es
importante debido que representa el interior de las
organizaciones
Investigar el Clima Organizacional permite conocer lo que
se vive da a da dentro de la organizacin.
Un Clima Organizacional estable es una inversin a largo
plazo

Los Lderes y el Clima Organizacional

El 50 al 70% del clima de su
organizacin depende de sus
lderes.

Para una alineacin correcta, se
recomienda uso de evaluacin de
360

Los gerentes deberan desarrollar
variedad de estilos de liderazgo:
mayormente Directivo y Educador.

Impacto de los estilos de direccin

Hay Insight

Dimensiones del Clima Organizacional

Las dimensiones del clima organizacional son las

caractersticas susceptibles de ser medidas en una
organizacin y que influyen en el comportamiento de
los individuos.

Por esta razn para llevar a cabo un estudio de clima

organizacional es conveniente conocer las diversas
dimensiones que han sido investigadas por diversos
autores.

Likert (1967): 8 dimensiones

1

Los mtodos de mando.

Las caractersticas de las fuerzas motivacionales.

Las caractersticas de los procesos de comunicacin.

Las caractersticas de los procesos de influencia.

Las caractersticas de los procesos de toma de

decisiones.

Las caractersticas de los procesos de planificacin.

Las caractersticas de los procesos de control.

Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento.

Litwin y Stringer (1968): 6 dimensiones

1.
Estructura

2.
Responsabilidad
individual

3.
Remuneracin

4.
Riesgos y toma
de decisiones

5.
Apoyo

6.
Tolerancia
al conflicto

Litwin y Stringer

1.
Estructura

Percepcin de las obligaciones, de las reglas y de las

polticas que se encuentran en una organizacin.

2.
Responsabilidad
individual

Sentimiento de autonoma, sentirse su propio patrn.

3.
Remuneracin

Percepcin de equidad en la remuneracin cuando el

trabajo est bien hecho.

Litwin y Stringer

4.
Riesgos y toma
de decisiones

5.
Apoyo

6.
Tolerancia
al conflicto

Percepcin del nivel de reto y de riesgo tal y como

se presentan en una situacin de riesgo.

Los sentimientos de apoyo y de amistad que

experimentan los empleados en el trabajo.

Es la confianza que un empleado pone en el clima de

su organizacin o cmo puede asimilar sin riesgo la
divergencia de opiniones.

Pritchard y Karasick (11 dimensiones)

1.
Autonoma

2.
Conflicto y
Cooperacin

3.
Relaciones
Sociales

5.
6.
Remuneracin Rendimiento

8.
Estatus

9.
Flexibilidad
Innovacin

4.
Estructura

7.
Motivacin

10.
Centralizacin
Toma
decisiones

11.
Apoyo

Pritchard y Karasick
1.
Autonoma

Se trata del grado de libertad que el individuo

puede tener en la toma de decisiones y en la
forma de solucionar los problemas.

2.
Conflicto y
Cooperacin

Se refiere al nivel de colaboracin que se

observa entre los empleados en el ejercicio de
su trabajo y en los apoyos materiales y
humanos que se recibe de la organizacin.

3.
Relaciones
Sociales

Se trata aqu del tipo de atmsfera social y de

amistad que se observa dentro de la
organizacin.

4.
Estructura

Esta dimensin cubre las directrices, consignas

y polticas que puede emitir una organizacin y
que afectan directamente la forma de llevar a
cabo una tarea.

Pritchard y Karasick
5.
Remuneracin

Este aspecto se apoya en la forma en que se

remunera a los trabajadores.

6.
Rendimiento

Es la relacin que existe entre la remuneracin

y el trabajo bien hecho y conforme a las
habilidades del ejecutante.

7.
Motivacin

8.
Estatus

Esta dimensin se apoya en los aspectos

motivacionales que desarrolla la organizacin
en sus empleados.
Se refiere a las diferencias jerrquicas
(superiores/subordinados) y a la importancia
que la organizacin le da a estas diferencias.

Pritchard y Karasick
9.
Flexibilidad
Innovacin

Esta dimensin cubre la voluntad de una

organizacin de experimentar cosas nuevas y
de cambiar la forma de hacerlas.

10.
Centralizacin
Toma
decisiones

Analiza de qu manera delega la organizacin

el proceso de toma de decisiones entre los
niveles jerrquicos.

11.
Apoyo

Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que

da la alta direccin a los empleados frente a los
problemas relacionados o no con el trabajo.

Bowers y Taylor- Universidad de Michigan

(5 dimensiones)

1.
Apertura a cambios
tecnolgicos

2.
Recursos Humanos

3.
Comunicacin

4.
Motivacin

5.
Toma de decisiones

Bowers y Taylor- Universidad de Michigan

1.
Apertura a cambios
tecnolgicos

2.
Recursos Humanos

3.
Comunicacin

Se basa en la apertura manifestada por la

direccin frente a los nuevos recursos o a los
nuevos equipos que pueden facilitar o mejorar
el trabajo a sus empleados.
Se refiere a la atencin prestada por parte de la
direccin al bienestar de los empleados en el
trabajo.
Esta dimensin se basa en las redes de
comunicacin que existen dentro de la
organizacin as como la facilidad que tienen
los empleados de hacer que se escuchen sus
quejas en la direccin.

Bowers y Taylor- Universidad de Michigan

4.
Motivacin

5.
Toma de decisiones

Se refiere a las condiciones que llevan a los

empleados a trabajar ms o menos
intensamente dentro de la organizacin.

Evala la informacin disponible y utilizada en

las decisiones que se toman al interior de la
organizacin as como el papel de los
empleados en este proceso.

Brunet (4 dimensiones)

Autonoma
individual

Grado de
estructura
del puesto

Tipo de
recompensa

Consideracin
Agradecimiento
apoyo

Teor
a del Clima Organizacional: Likert
Teora

Likert menciona que el comportamiento de los

subordinados
es
causado
por
el
comportamiento administrativo y por las
condiciones organizacionales que los mismos
perciben,
por
sus
esperanzas,
sus
capacidades y sus valores. Por lo tanto, la
reaccin est determinada por la percepcin.

Tipos de Clima Organizacional: Likert

Estructura
Administracin
Reglas
Decisiones
Competencias

1.
Variables causales
o independientes

2.
Variables
intermedias

3.
Variables finales

Motivacin
Actitud
Los objetivos
Comunicacin
Toma de decisiones

Productividad
Rendimiento
Gastos
Ganancias-Prdidas
CLIMA
DE TIPO
AUTORITARIO

CLIMA
DE TIPO
PARTICIPATIVO

Sistema I: Autoritarismo Explotador

Sistema III: Consultivo

Sistema II: Autoritarismo Paternalista

Sistema IV: Participacin en grupo

Tipos de Clima Organizacional: Likert

CLIMA
DE TIPO
AUTORITARIO

Sistema I: Autoritarismo Explotador







La direcci
direccin no conf
confa en sus
empleados.
La mayor
mayora de las decisiones se
toman en la cima de la
organizaci
organizacin.
Los empleados perciben y
trabajan por temor.
La comunicaci
comunicacin s
slo existe en
forma de instrucciones.

Sistema II: Autoritarismo Paternalista







Existe confianza entre la direcci

direccin y
los empleados.
Aunque las decisiones se toman en la
cima, algunas veces se decide en los
niveles inferiores.
Los castigos y recompensas son
usados para motivar a los empleados.
La
direcci
juega
con
las
direccin
necesidades sociales, pero da la
impresi
impresin que se trabaja en un
ambiente estable y estructurado.

Clima cerrado: organizacin burocrtica y rgida donde hay

empleados insatisfechos en relacin con su trabajo y con la organizacin

Tipos de Clima Organizacional: Likert

CLIMA
DE TIPO
PARTICIPATIVO

Sistema III: Consultivo







La direcci
direccin conf
confa en sus empleados.
Las decisiones se toman en la cima pero
los subordinados pueden hacerlo en los
niveles m
ms bajos.
Para motivar a los empleados se usan
las recompensas y los castigos
ocasionales.
Se satisfacen las necesidades de
prestigio y estima.
Se percibe un ambiente din
dinmico y la
administraci

n
se
basa
en
objetivos por
administraci
alcanzar.

Sistema IV: Participacin en grupo






Existe plena confianza en los empleados.

La toma de decisiones se da en toda la
organizaci
organizacin.
La comunicaci
comunicacin est
est presente de forma
ascendente, descendente y lateral.
La forma de motivar es la participaci
participacin,
el establecimiento de objetivos y el
mejoramiento de m
mtodos de trabajo.
Se forma un equipo para lograr los
objetivos de planeaci
planeacin estrat
estratgica.

Clima abierto: organizacin dinmica, con capacidad para alcanzar sus

objetivos e intentando satisfacer las necesidades sociales de los empleados

Estudiando el Clima
Organizacional
Dr. Ral Surez lvarez
Mdico Administrador de Salud
rsuarez@iniciativaperu.org.pe
suarezr@yahoo.es

El Clima Organizacional y su medicin es uno de los

temas que ha despertado gran inters en gerencia
moderna.
Aunque disear, aplicar y analizar los resultados de
una encuesta de clima organizacional no es un
proyecto sencillo. Es necesario iniciar la aplicacin
de un modelo muy general y sencillo que puede
servir de base para tal emprendimiento.

Una forma de estudio del

Clima Organizacional
Existen varias claves para hacer de esta evaluacin un proceso
responsable y al mismo tiempo ganador, las definiremos por fases:

5.
Fase
Post Estudio

1.
Fase
Alineamiento

4.
Fase Anlisis y
Resultados

2.
Fase
Sensibilizacin
3.
Fase
Medicin

Fases del estudio: Clima Organizacional

1.
Fase
Alineamiento

Compromiso de la Alta Direccin de la

organizacin.
Profundo
conocimiento
de
la
organizacin
Identificacin de las dimensiones o a
evaluar, de tal manera que los resultados
generen valor y no sea ms de lo mismo.
Construccin
del
instrumento
de
medicin
Definicin de los datos demogrficos.

Fases del estudio: Clima Organizacional

2.
Fase
Sensibilizacin

Definicin del concepto de

medicin
Campaa de publicidad
comunicacin interna
Integracin y responsabilidad
los
colaboradores
de
organizacin con el programa

la
y
de
la

Fases del estudio: Clima Organizacional

3.
Fase
Medicin

Convocatoria de los colaboradores

Sensibilizacin previa a la medicin
Metodologa de medicin.
Anonimato y confidencialidad en la
informacin
Anlisis de resultados en tiempo
inmediato: Identificacin en la misma
sesin de medicin de los aspectos
que dificultan el desarrollo del clima
organizacional, situaciones crticas
donde se presenta y construccin de
planes de accin.

Fases del estudio: Clima Organizacional

4.
Fase
Anlisis y
Resultados

Resultados en tiempo inmediato o real. En

este sentido los resultados no pueden
pasar ms del mismo da o el da siguiente
para ser entregados.
Entrega de informes amigables e
interactivos donde se pueda ver lo general
y lo particular.
Anlisis a profundidad de los resultados
cuantitativa y cualitativamente.
Entrega de recomendaciones y pasos a
seguir posterior a la medicin
Entrega de resultados a la Alta Direccin,
gerencias y organizacin en general.

Fases del estudio: Clima Organizacional

5.
Fase
Post Estudio

Desarrollo de planes de accin y

mejoramiento contino del clima
organizacional en los diferentes
procesos que son percibidos como
una debilidad o amenaza.
Amarrar
los
resultados
del
mejoramiento
de
clima
organizacional con los indicadores
estratgicos de la organizacin,
beneficios, salario, etc.

Por qu medir el Clima Organizacional?

Para el buen funcionamiento de una organizacin, todos estn de

acuerdo que es fundamental el Recurso Humano. Pero poco aporta
un trabajador frustrado, o que tenga resentimiento contra su jefe o la
institucin.

Un estudio de clima organizacional permite conocer el estado de la

institucin: aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la
cultura, estado de nimo, y otros factores que pueden influir en el
desempeo de su personal. Resulta imperativo para la Oficina de
Recursos Humanos a la hora de determinar si sus polticas y
estrategias son realmente efectivas.

Beneficios de una correcta motivacin y un

buen clima organizacional
Lograr que los
empleados estn
motivados para que
sigan contribuyendo al
bien de la
organizacin
Remunerar a cada
trabajador en funcin
de su contribucin a
los logros
organizacionales
Reconocimiento
para el trabajador en
funcin de su
contribucin al bien de
la organizacin

Mantener
un nivel de costos
unitarios bajos
Condiciones
laborales atractivas
que retengan a los
empleados productivos,
con prestaciones
mnimas a todos

Estimular
iniciativas, creatividad y
toma de
responsabilidades,
autonoma y
trabajo en equipo

Quines son responsables del

Clima Organizacional?

TODA LA ORGANIZACIN.
No es un tema de responsabilidad
exclusiva de las reas de Gestin
Humana.
Las reas de Gestin Humana son
un facilitador y consultor del
proceso.

En
Enlalamedida
medidaque
quetodos
todoslos
losmiembros
miembrosde
delalaorganizacin
organizacintomen
tomen
conciencia
concienciaque
queson
sonellos
ellosquienes
quienesconstruyen
construyenyyson
sonresponsables
responsablesdel
del
clima
organizacional,
los
procesos
de
cambios
y
de
mejoramiento
clima organizacional, los procesos de cambios y de mejoramiento
se
serealizarn
realizarncon
conmayor
mayorvelocidad
velocidadyymenor
menorresistencia
resistencia

Tcnicas para medir Clima Organizacional

Cuestionarios.

Entrevistas.

Observacin.

Anlisis Documental.

Dinmica de Grupo.

Debates

Juegos Proyectivos.

Anlisis de incidentes crticos.

El estudio de Clima Organizacional

El estudio consiste bsicamente en

una (o varias) encuesta (s), que son
distribuidas entre los trabajadores de
la
organizacin,
departamento,
servicio o rea que se desea
consultar.

La encuesta puede ser aplicada en

forma tradicional (hojas de papel,
para llenar a mano) o en lnea (Web
o correo electrnico).

El estudio de Clima Organizacional (2)

Un elemento que debe permanecer

constante para el xito del estudio es
la confidencialidad. Si no se le
garantiza al trabajador que sus
respuestas sern confidenciales, y que
estas no pueden ser asociadas con su
identidad en otras palabras, que sus
supervisores no puedan conocer sus
respuestas especficas, sino los
resultados globales difcilmente
podemos confiar en que exprese su
verdadera opinin, por temor a algn
tipo de consecuencia.

El estudio de Clima Organizacional (3)

Como en cualquier estudio de esta

naturaleza, es razonable pensar que no
todos aquellos invitados a participar lo
harn.
An cuando se manifieste la importancia
del estudio para la organizacin, y las
posibles ventajas que se desprendan del
mismo, muchos (en ocasiones la
mayora) no querrn colaborar. Es
recomendable en estos casos ofrecer
algn tipo de incentivo para promover la
participacin.

El instrumento de medicin: secciones

Introduccin e
Instrucciones

Se debe indicar el por qu u objetivos del

estudio. Debe informarse como llenar la
encuesta y devolverla (si fuera necesario). Se
deben indicar los trminos de confidencialidad.

Datos del
participante

Sin llegar a datos especficos (nombre o DNI),

es necesario los datos bsicos: edad, sexo y
departamento en el que trabaja. El clima
laboral no es necesariamente uniforme en
todas las reas de la organizacin.

Cuerpo de
la encuesta

Aqu se desarrollan las preguntas diseadas

para medir el clima.

Cmo preguntar

Las preguntas suelen ser cerradas, para facilitar el llenado y

agilizar la tabulacin de los resultados. Se suele utilizar la
seleccin simple, con varios niveles de respuesta.

Indique si est de acuerdo con las siguientes frases

(muy de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni en
desacuerdo, en desacuerdo, muy en desacuerdo).

Marque con una x su nivel de satisfaccin: (muy

satisfecho, satisfecho, poco satisfecho, nada
satisfecho)

Del 1 al 10, donde 10 es muy de acuerdo y 1 en total

desacuerdo, evale cada una de las siguientes
oraciones.

Marque verdadero o falso cada una de las siguientes

oraciones.

Cmo preguntar

Es conveniente, para evitar las respuestas por

agotamiento, intercalar preguntas en la cual la escala de
respuestas funcione al revs. Es decir, no todas las
respuestas muy de acuerdo deben ser positivas para el
clima; intercale algunas planteadas negativamente, de
manera que contestar muy de acuerdo sea negativo.

Cabe destacar que si bien el tipo de preguntas descritas

son las ms comunes, no son la nica forma de medir el
clima organizacional. Es factible tambin (aunque ms
engorroso) utilizar preguntas abiertas como Qu opina
de su remuneracin?, as como entrevistas personales
o focus groups

Cundo medir el Clima Organizacional?

No existe un momento justo cualquier momento puede

ser bueno. Es recomendable sin embargo:

Repetirla
en la misma poca o
mes del ao.

Evite realizarlas en
momentos que pueden
alterar resultados

Permite ver la evolucin

ao a ao y permite la
comparacin de
resultados

Evaluacin de
desempeo, aumento
salarial, fiestas festivas,
vacaciones.

Evite realizarla despus

de crisis o eventos
problemticos

Reestructuraciones,
fusiones, despidos
generalizados, etc.

Cunto medir el Clima Organizacional?

Una medicin de Clima Organizacional debe realizarse

por lo menos una vez al ao.
Al realizar mediciones continuas las personas no
perciben generalmente los cambios que se generan e
incluso muchos de ellas no se han adaptado a los
mismos, de tal manera que los resultados terminan
siendo los mismos de la medicin anterior.
Es posible medir en menor tiempo cuando deseamos
evaluar la percepcin del cambio realizado en un rea
en particular.

Anlisis e interpretacin de resultados

Una vez recogidas las encuestas, el paso

final es tabular las respuestas y analizar los
resultados.
Existen muchas herramientas informticas
(hojas de clculo, base de datos, paquetes
estadsticos).
El anlisis de resultados busca encontrar
brechas entre la situacin actual y el debe
ser, para iniciar las acciones correctivas
necesarias.

Muy importante al terminar el estudio:

Todo proceso de medicin de clima,

implica posteriormente
grandes
retos para las reas responsables de
fortalecer esta variable en la
organizacin, es aqu donde las
reas de Gestin Humana deben
actuar estratgicamente entregando
las herramientas claves a las
diferentes reas para desarrollarse y
fortalecerse ya no desde un rol
tcnico
sino
de
consultor
y
conocedor
profundo
de
cada
servicio.

Si no conocemos el clima de
nuestra organizacin, no la
conocemos en lo absoluto.

Dr. Ral Surez lvarez