HISTORIA, ORIGEN Y DESARROLLO DE LA GESTIN DEL TALENTO

HUMANO

La gestin del talento es un proceso que surgi en los aos 90 y se contina

adoptando por empresas que se dan cuenta lo que impulsa el xito de su negocio
son el talento y las habilidades de sus empleados. Las compaas que han puesto
la gestin del talento en prctica lo han hecho para solucionar el problema de la
retencin de empleado. El tema es que muchas organizaciones hoy en da, hacen
un enorme esfuerzo por atraer empleados a su empresa, pero pasan poco tiempo
en la retencin y el desarrollo del mismo. Un sistema de gestin del talento a la
estrategia de negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios
a travs de toda la empresa. No puede dejarse en manos nicamente del
departamento de recursos humanos la labor de atraer y retener a los
colaboradores, sino que debe ser practicado en todos los niveles de la
organizacin. La estrategia de negocio debe incluir la responsabilidad de que los
gerentes y supervisores desarrollen las sus subalternos inmediatos. Las divisiones
dentro de la compaa deben compartir abiertamente la informacin con otros
departamentos para que los empleados logren el conocimiento de los objetivos de
organizacin en su totalidad.[4] Las empresas que se enfocan en desarrollar su
talento integran planes y procesos dar seguimiento y administrar el talento
utilizando lo siguiente:
Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formacin competitiva
Administrar y definir sueldos competitivos
Procurar oportunidades de capacitacin y desarrollo
Establecer procesos para manejar el desempeo
Tener en marcha programas de retencin
Administrar ascensos y traslados
ORIGEN Y DESARROLLO DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO
Desde que los administradores empezaron a tratar de lograr objetivos y planes por
medio del esfuerzo de grupos organizados, tuvieron que realizar ciertas funciones
bsicas de personal, con frecuencia de naturaleza informal y primitiva.
Con el tiempo la administracin de recursos humanos ha evolucionado, sobre todo
a partir de los importantes progresos e interrelaciones que datan del comienzo de
la revolucin industrial.

RECURSO HUMANO
Las tareas administrativas se complican debido a las mltiples dimensiones del
ser humano. El hombre piensa, siente, aprende, tiene capacidad para expresar
ideas y emociones (comunicacin) y necesita permanentemente de nuevos
incentivos (uno de ellos es el sueldo o salario). El jefe o administrador interesado
debe saber cules son estos incentivos para obtener el mejor rendimiento.
No hay que perder de vista que el hombre es un ser psicolgicamente complejo,
que se mueve en funcin de anhelos y necesidades especficas. Este hecho tiene
una incidencia concreta en las relaciones laborales; el empresario debe reconocer
como legitimas las necesidades de su personal y procurar conciliarlas con los
objetivos y planes organizacionales, de manera que el esfuerzo de todos tienda
hacia la consecucin de objetivos comunes. El empleado aspira, sobre todo a ser
tratado como un ser humano, a que se reconozcan sus deseos de promocin, se
le recompense moral, materialmente y se respete su dignidad humana.
El empleado tambin busca obtener el respeto, el aprecio y la valoracin de los
otros, ya que al no tenerlos experimenta profunda insatisfaccin. En su trabajo el
personal manifiesta todos los sentidos propios de la naturaleza humana: enojo,
compasin, amistad, etc, los cuales influyen en su tarea en mayor o menor
medida.
El recurso humano es el componente ms importante de la organizacin, pero
tambin es:

Proactivo.- Es decir, capaz de hacer que sucedan cosas y no simplemente

de reaccionar ante la ocurrencia de los eventos.

Social.- Que est en permanente contacto

conformando grupos y disfrutando de la relacin.

Un ser de necesidades.- Es decir, experimenta carencias e insatisfacciones

y orienta su comportamiento a satisfacerlas.

Preceptor.- Que posee capacidad para captar la realidad que lo circunda a

travs de los sentidos.

Reflexivo.- Esto es, tiene capacidad para reflexionar, comparar y elaborar

sus propias conclusiones.

con

otras

personas,

Las caractersticas citadas ponen en evidencia que el recurso humano amerita un

tratamiento especial para su correcta administracin.
La organizacin, desde el punto de vista de la administracin, se define como el
conjunto de requisitos que se deben cumplir para lograr la eficiencia y eficacia en

un trabajo ordenado, los cuales han de determinarse antes de que el nuevo

personal se integre a la empresa. La administracin de personas incluye un
conjunto de actividades que se deben realizar para seleccionar, mantenerse y
evaluar el desempeo del personal, con base en el tamao y las caractersticas de
una empresa. Por ejemplo ante el nmero limitado de personas poseedoras de
conocimiento, habilidades, experiencias y destrezas exigidas para determinados
puestos, el departamento de personal se debe enfocar a la tarea de encontrar y
vincular a una empresa al candidato que mejor se apegue a la especificacin del
puesto, y para ello se debern utilizar las tcnicas de reclutamiento, de seleccin
de personal.
En la actualidad es un hecho que se ha incluido la dimensin humana en el
inventario de recursos debido a que el ser humano se ha manifestado como un
pilar fundamental en el funcionamiento de toda la empresa.
LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO

La gestin del talento tambin es conocida como Gestin del Capital Humano,
Sistema de Informacin del Recurso Humano o Sistemas de Gestin de Recursos
Humanos o mdulos de Recursos Humanos.
Las compaas se involucran en la gestin del talento (Gestin del Capital
Humano) son estratgicas e intencionadas para buscar, atraer, seleccionar,
capacitar, desarrollar, retener, promover, y movilizar a los empleados en la
organizacin. Las investigaciones realizadas para medir el valor de sistemas como
estos dentro de las empresas, descubren beneficios en estas reas econmicas
crticas: utilidades, satisfaccin al cliente, calidad, productividad, costos, duracin
del ciclo de los procesos, y capitalizacin de mercado. Este abordaje del manejo
del recurso humano busca no slo emplear al personal ms calificado y valioso, si
no tambin enfatizar la retencin. Como el reclutamiento y la seleccin son tan
costosos para una empresa, es importante colocar al individuo en una posicin
donde sus habilidades sean ptimamente utilizadas.
Segn, Idalberto Chiavenato es La disciplina que persigue la satisfaccin de
objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a travs del
esfuerzo humano coordinado.
IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general estn insatisfechos con
el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento
determinado y eso se ha convertido en una preocupacin para muchos gerentes.
Tomando en consideracin los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos
problemas se volvern ms importantes con el paso del tiempo.

Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de tcnicas y
conceptos de administracin de personal para mejorar la productividad y el
desempeo en el trabajo. Pero aqu nos detenemos para hacernos una pregunta:
Pueden las tcnicas de administracin del talento humano impactar realmente en
los resultados de una compaa? La respuesta es un SI definitivo. En el caso de
una organizacin, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal
es una parte decisiva de la solucin. Las tcnicas de la administracin de
personal, aplicadas tanto por los departamentos de administracin de personal
como por los gerentes de lnea, ya han tenido un gran impacto en la productividad
y el desempeo.
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos
necesarios para la organizacin, los empleados el talento humano tienen una
importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa
creativa en cualquier organizacin. La gente se encarga de disear y producir los
bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar
los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la
organizacin. Sin gente eficiente es imposible que una organizacin logre sus
objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relacin entre
una
organizacin
y
sus
empleados.
La direccin del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relacin
de los empleados que influye en la eficacia de stos y de las organizaciones
En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo
que desean desempear. Algunos empleados desean colaborar en la direccin de
sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas
por su organizacin. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los
empresarios deben redisear los puestos de trabajo y ofrecer una amplia
formacin antes de contratar. As mismo, estn cambiando los ndices de
poblacin y la fuerza laboral.
OBJETIVOS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO
La administracin de recursos humanos consiste en la planeacin, reclutamiento
y seleccin administracin de sueldo, capacitacin, relaciones laborales, higiene y
seguridad en las organizaciones. Los recursos humanos de una organizacin
constan de los empleados de todos los niveles, sin importar las funciones, que
realizan todas las actividades propias del organismo social. Un organismo social
puede ser una empresa industrial, una dependencia publica, un hospital, un hotel,
una universidad, una lnea area etc.
El sistema de recursos humanos tiene diversos objetivos, entre los principales
estn los siguientes:
1. Regular de manera justa y tcnica las diferentes fases de las relaciones
laborales de una organizacin, para promover al mximo el mejoramiento
de bienes y servicios producidos.

2. Lograr que el personal al servicio del organismo social trabaje para lograr
los objetivos de este.
3. Proporcionar a la organizacin una fuerza laboral eficiente para el logro de
sus planes y objetivos.
4. Elevar la productividad del personal, para promover la eficiencia y eficacia
de la direccin.
5. Coordinar el esfuerzo de grupos de trabajo, para proporcionar unidad de
accin en la consecucin de los objetivos comunes.
6. Satisfacer los requisitos mnimos de bienestar de los trabajadores como del
patrn.
7. Resolver eficazmente los problemas que se susciten antes de establecer la
relacin laboral, durante la prestacin de servicios y al trmino de dicha
relacin, para sostener adecuadas relaciones de trabajo.
CARACTERSTICAS DEL TALENTO HUMANO
En realidad es difcil separar a las personas de las organizaciones y viceversa. No
existen fronteras muy definitivas entre lo que es y no es una organizacin,
tampoco se puede trazar exactamente los lmites de influencia de cada persona en
una organizacin; sin embargo, si se puede diferenciar ciertas caractersticas de
los recursos humanos, las cuales de acuerdo con el autor Snchez Barriga son las
siguientes:

No puede ser propiedad de la organizacin, a diferencia de otros tipos de

recursos: los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc son
patrimonio personal.

Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias. No

por el hecho de existir un contrato de trabajo, la organizacin va a contar
con el mejor esfuerzo de su personal; por el contrario, slo contar con l
cuando el trabajador perciba que esa actividad va a ser provechosa y que
los objetivos organizacionales concuerden con los particulares.

Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc.., son

intangibles. Se manifiestan solo a travs del comportamiento de las
personas en las organizaciones.

Los recursos humanos pueden ser perfeccionados mediante la capacitacin

y el desarrollo. Es decir, mejorando los recursos ya existentes o
descubriendo otras habilidades bsicas que potencialmente tiene el
personal.

Los recursos humanos son escasos. Esto se debe a que no todo el

personal posee las mismas capacidades, habilidades y conocimientos. En
este sentido hay personas y organizaciones dispuestas a cambiar dinero y
otros bienes por el servicio de otros, es as como surge el mercado de
trabajo.

PERSPECTIVAS DE LA GRH

Los retos que implica una economa globalizada obligan a las organizaciones a
eficiente sus procesos y a implantar modelos organizacionales que faciliten su
insercin en el mercado global, en este contexto han surgido nuevas tendencias
para administrar el activo ms valioso de las empresas: las personas. Algunos de
estos enfoques tienen una visin general de la administracin y otros se orientan
especficamente
al
rea
de
administracin
de
capital
humano.
Independientemente del estilo de gestin de que se trate, el factor humano es
fundamental para el logro de los objetivos, por lo que la administracin de capital
humano en el siglo XXI ocupar una posicin estratgica en las organizaciones.
LA GESTIN POR COMPETENCIAS Y LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS
HUMANOS

Concepto
El termino competencias laborales surge a finales de la dcada de los ochenta en
el siglo XX, como una necesidad de eficiente y estandarizar los recursos humanos
en las organizaciones. Las competencias laborales tienen varios enfoques:
El conductista que proviene de Estados Unidos de la Universidad de Harvad y
de McClelland, que conceptualizan a las competencias como caractersticas del
empleado que influyen en el desempeo superior a su trabajo.
El funcionalista que se origina en Inglaterra y en que las competencias laborales
se refieren a los atributos que fundamental el trabajo exitoso y cuya finalidad es
definir estndares que dan lugar a competencias ocupacionales nacionales siendo
una de sus aportaciones ms importantes el modelo britnico de comportamiento
ocupacional.
El constructivista que tiene sus orgenes en Francia, en el que las competencias
se refieren tanto a las ocupaciones como a las personas, sus objetivos y sus
posibilidades.
Ventajas

Las ventajas que implica utilizar un sistema de gestin de competencias son:

Incrementa la objetividad y la racionalidad en la toma de decisiones en el proceso
de administracin de recursos humanos.
Favorece la competitividad al operar de acuerdo con ciertos estndares
internacionales
Alinea el capital humano a las estrategias de la organizacin
Incrementa ventajas competitivas en el mercado
Evala el desempeo con base en resultados
Mejora la formacin de recursos humanos.
En Latinoamrica, la Organizacin Internacional de trabajo ha impulsado la
formacin orientada a competencia a travs de las organizaciones internacionales
mediante proyectos que han generado instituciones como: Fundacin Chile en
Certificacin de competencias, experiencia Piloto de Certificacin de
Competencias Laborales en Argentina, Servicio Nacional de Aprendizaje en
Colombia y el Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencias
(CONOCER) en Mxico.
LA GESTIN POR COMPETENCIAS Y LAS FUNCIONES DE LA
ADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANO

El enfoque de competencias laborales puede aplicarse en cada una de las

funciones de la administracin del capital humano, por supuesto que el primer
paso cosiste en definir las competencias de acuerdo con las etapas anteriores
descritas.
A continuacin se enumeran las funciones bsicas de la administracin de
recursos humanos con un enfoque hacia las competencias laborales:
Reclutamiento y seleccin.- Se efecta con base en el anlisis de puesto que
incluye competencias tanto de conocimientos como de conductas. La entrevista se
disea de acuerdo con un guion que incluye comportamientos relacionados con
las competencias requeridas por el puesto.
Planeacin y evaluacin del capital humano.- La planeacin de los recursos
humanos y los planes de carrera consideran las competencias de acuerdo con los

perfiles diseados con este enfoque, con base en el cual se disean los mapas de
carrera.
Evaluacin del desempeo.- Se toma como base a las competencias de cada
individuo y su desarrollo en el puesto para evaluar resultados.
Administracin de retribuciones.- El punto de partida de la gestin por
competencias es el anlisis de puestos ya que en la descripcin de puestos se
incluyen las competencias. Para el clculo de remuneraciones y la valuacin de
puestos tambin se consideran las competencias de acuerdo con los perfiles del
puesto.
Capacitacin desarrollo y aprendizaje organizacional.- Cuando la organizacin
cuenta con descripciones de puestos por competencias, a partir del plan de
recursos humanos y del inventario de personal es posible disear con mayor
eficiencia su plan de capacitacin, claro est previo diagnstico de las
competencias reales del personal.
Higiene y seguridad.- Es de vital importancia considerar las competencias para
disear los programas de salud or