Abdwahidchairulahunair Pengembangan Model Penilaian Kinerja Pegawai

TESIS
PENGEMBANGAN MODEL PENILAIAN KINERJA PEGAWAI

NEGERI SIPIL PADA KANTOR BADAN PERENCANAAN
PEMBANGUNAN DAERAH DAN DINAS DI LINGKUP
PERTANIAN KABUPATEN SAMPANG
(Tinjauan berdasarkan Metode Analisis Fungsi Statistik)
ABD. WAHID CHAIRULLAH
PROGRAM STUDI PSDM

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS AIRLANGGA SURABAYA
2004
TESIS

NIM 090214697/M
PROGRAM STUDI PSDM

2004
ii

TESIS
Guna memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Magister Program Studi
Ilmu Pengembangan Sumber Daya Manusia pada Program Pascasarjana
Universitas Airlangga Surabaya
Oleh :

NIM . 090214 697 M
PROGRAM STUDI PSDM

2004
iii
Lembar Pengesahan
TESIS INI TELAH DISETUJUI :

TANGGAL :
15 Juni 2004
OLEH :
PEMBIMBING KETUA
Dr. H. HARYADI SOEPARTO, dr, DOR, MSc, APU

NIP. 140 048 402
PEMBIMBING
JUSUF IRIANTO, drs, MCom

NIP. 132 048 915
MENGETAHUI
WAKIL KETUA PROGRAM STUDI PENGEMBANGAN SDM
PROGRAM PASCA SARJANA UNIVERSITAS AIRLANGGA
Dr. SUNARJO, dr.,MS.,M.Sc

NIP. 130 685 841
iv
Telah diuji pada

Tanggal 15 Juni 2004
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua
: Prof. Haryono Suyono, MA, Ph.D
Anggota
: 1. Dr. H. Haryadi Soeparto, dr, DOR, MSc, APU

2. Jusuf Irianto, drs, M.Com
3. Dr. Sunarjo, dr, MS, MSc
4. Pudjo Rahardjo, MA, Ph.D
5. Prof. DR. I Gede Winasa, drg.
UCAPAN TERIMA KASIH

Pertama-tama, saya panjatkan puji syukur kepada Allah swt Yang Maha
Pengasih lagi Maha Penyayang atas segala limpahan rahmat dan karunia-Nya
sehingga tesis ini dapat diselesaikan.
Terima kasih sebesar-besarnya dan penghargaan yang setinggi-tingginya saya
ucapkan kepada Bapak Dr. H. Haryadi Soeparto, dr, DOR, MSc, APU sebagai
pembimbing ketua yang dengan tulus dan sabar memberikan dorongan, bimbingan,
arahan, saran dan nasehat terbaik pada peneliti selama proses penyusunan dan
penyelesaian tesis ini.
Terima kasih sebesar-besarnya dan penghargaan yang setinggi-tingginya saya
ucapkan kepada Bapak Jusuf Irianto, drs, M.Com sebagai pembimbing yang dengan
tulus dan sabar memberikan dorongan, bimbingan, saran dan nasehat terbaik pada
peneliti selama proses penyusunan dan penyelesaian tesis ini.
Dengan selesainya tesis ini, perkenankanlah saya mengucapkan terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada :
1. Rektor Universitas Airlangga, Bapak Prof. Dr. H. Med. Purohito, dr. atas
kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada saya untuk mengikuti dan
menyelesaikan pendidikan program Magister.
2. Direktur Program Pascasarjana Universitas Airlangga, Surabaya Bapak Prof. Dr.
H. Muhammad Amin, dr, atas kesempatan yang diberikan kepada saya untuk
menjadi mahasiswa program Magister pada program Pascasarjana Universitas
Airlangga. Bapak Prof. Dr. Laba Mahaputra, drh, M.Sc; selaku asisten direktur
bidang Akademik, Bapak Prof. H. Haryono Suyono, MA, Ph.D; selaku ketua
Program Studi Ilmu Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM), Bapak Dr.
Sunarjo, dr, MS, MSc; baik selaku asisten direktur bidang umum maupun sebagai
Wakil ketua Program Studi Ilmu Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM)
Unair.
3. Seluruh Staf pengajar pada Program Studi Ilmu Pengembangan Sumber Daya
Manusia (PSDM) yang tidak mengenal lelah dalam memberikan wawasan dan
ilmunya.
vi
4. Panitia Penguji Tesis : Bapak Prof. H. Haryono Suyono, MA, Ph.D; Bapak Dr.
Sunarjo, dr, Ms, MSc; Bapak Pudjo Rahardjo,MA, Ph.D dan Bapak Prof. DR. I.
Gede Winasa, drg yang telah memberikan sumbangan pikiran dan masukan guna
penyempurnaan tesis ini.
5. Bapak Kepala Badan Perencanaan Pembangunan Nasional, Kepala Pusdiklat
Perencanaan Pembangunan OTO Bappenas Jakarta, atas kesempatan yang
diberikan kepada saya untuk mengikuti Program Pengembangan Aparatur Negara
studi dalam negeri di Universitas Airlangga Surabaya.
6. Bapak H. Fadhilah Budiono, selaku Bupati Sampang; Drs. H. Asyhar, MM selaku
Sekretaris Daerah; Bapak Drs. H. Moh. Zainal Abidin, MM selaku Kepala Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Sampang, atas
perkenannya memberikan kesempatan kepada saya untuk mengikuti program
tugas belajar Pascasarjana di Universitas Airlangga Surabaya.
7. Ir. Hary Soeyanto, MM selaku Kepala Dinas Pertanian Tanaman Pangan
Kabupaten Sampang, Ir. Tontowi, MM, MBA selaku Kepala Dinas Peternakan
Kabupaten Sampang, Ir. Rusdi, MM selaku Kepala Dinas Perkebunan dan
Kehutanan serta Ir. Soewito, MM selaku Kepala Dinas Kelautan dan Perikanan
Kabupaten Sampang atas perkenannya memberikan kesempatan untuk melakukan
penelitian di lingkungan unit kerjanya sehingga penyusunan tesis ini dapat
terlaksana dengan lancar.
8. Istri tercinta Sufiatun Ghazali SE, Anak-anak tersayang Alfian Ramadhana dan
Elsa Dwi Cahyanie, Ibunda tersayang Ny. Hj. Hoiriyah Djamik, Ibu Mertua dan
seluruh anggota keluarga atas dukungan dan dorongan semangatnya serta restunya
sehingga saya dapat menyelasaikan pendidikan program Magister pada Program
Studi Ilmu Pengembangan Sumber Daya Manusia Universitas Airlangga
Surabaya.
9. Teman-teman seperjuangan mahasiswa PSDM angkatan 2002 (Ani Werdhiastutie,
Tulus Widodo, dan lain-lain yang tidak dapat kami sebutkan satu persatu atas
dukungan moril dan kerjasamanya selama saya mengikuti pendidikan di
Universitas Airlangga Surabaya.
Surabaya,
15 Juni
Penulis,
vii
2004
DAFTAR ISI
Halaman
Sampul Depan..
.i
Sampul Dalam..
.ii
Prasyarat Gelar.
iii
Persetujuan....
iv
Penetapan panitia Penguji.
Ucapan Terima Kasih.
vi
Ringkasan
vii
Summary....
Abstrak..
xi
DAFTAR ISI
xii
DAFTAR TABEL.
xvii
DAFTAR GAMBAR
xviii
DAFTAR LAMPIRAN.
xvix
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang ...
1.2
Perumusan Masalah ...
1.3
Tujuan Penelitian ...
1.3.1
Tujuan Umum..
1.3.2
Tujuan Khusus
1.4
Manfaat Penelitian..
6
6
6
BAB 2
1.4.1
Manfaat Teoritis.
1.4.2
Manfaat Praktis..
TINJAUAN PUSTAKA.
2.1
Pengertian Model...
2.2
Manajemen Kinerja
2.3
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
14
2.3.1
Pengertian Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan.
14
2.3.2
Makna dan Hakikat Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan.
17
2.3.3
Kegunaan atau Manfaat Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan..
20
2.4
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)..
21
2.4.1
Pengertian dan Kegunaan Daftar Penilaian Pelaksanaan

Pekerjaan (DP3).
21
2.4.2
Unsur-unsur Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3).
22
2.4.3
Pejabat Penilai Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)
24
2.4.4
Tata Cara Penilaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan.
25
2.4.5
Penyampaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)
26
2.4.6
Atasan Pejabat Penilai
26
2.4.7
Pengajuan Keberatan.
27
2.4.8
Sifat dan Penyimpanan Daftar Penilaian Pelaksanaan
27
Pekerjaan (DP3).
27
2.5
Analisis Regresi.
27
2.5.1
Pengertian dan Asumsi Klasik Regresi.
27
2.5.2
Uji Goodness of Fit Models.
32
35
41
41
2.5.3
BAB 3
BAB 4
BAB 5
Analisis Regresi Non Linier.
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS ....

3.1
Kerangka Konseptual Penelitian.. ..
3.2
Hipotesis ..
METODE PENELITIAN.. ..
44
4.1
Rancangan Penelitian ..
44
4.2
Populasi dan Sampel.
44
4.2.1
Populasi
44
4.2.2
Sampel..
44
4.3
Lokasi dan Waktu Penelitian
45
4.4
Definisi Operasional.
45
4.5
Instrumen Penelitian.
46
4.5.1
Validitas Instrumen Penelitian..
47
4.5.2
Reliabilitas Instrumen
47
4.5.3
Jenis dan Sumber Data.
47
4.5.4
Cara Pengumpulan Data......
48
4.6
Cara Analisis Data
49
HASIL PENELITIAN.
54
5.1
Gambaran Umum Obyek Penelitian.
54
5.2
Kedudukan dan Bagan Organisasi Obyek Penelitian..
56
5.3
Diskripsi Non Variabel Penelitian
62
5.4
Diskripsi Pengembangan Model Hasil Penelitian.
63
5.4.1
Pengembangan Model Penilian Kinerja berdasarkan
DP3
64
ditinjau dari Sudut Metode Penjumlahan dengan Pendekatan

Regresi Linier Berganda..
5.4.2
Pengembangan Model Penilaian Kinerja berdasarkan DP3

ditinjau dari sudut Metode Penjumlahan dengan Pendekatan
Regresi Polynomial Kuadratik.
5.4.3

Regresi Logistik.
5.4.4
66

BAB 6
Regresi Logaritma
67
PEMBAHASAN.
69
6.1
Pengembangan Model Penilian Kinerja berdasarkan DP3

Regresi Linier Berganda.
6.2
69

Regresi Polynomial ..
6.3
71

Regresi Logistik
6.4
73
74

Regresi Logaritma
6.5
Penentuan Model yang Sesuai untuk Penilaian Kinerja ber

dasarkan DP3 ditinjau dari berbagai Model Persamaan Regresi
6.5.1
Penentuan Model Berdasarkan Nilai Statistik R, F hitung dan

p (probabilitas)..
6.5.2
Penentuan Model Berdasarkan NFGDT (Nominal Focus Dis

cussion Technique )
BAB 7
PENUTUP...
79
7.1
Kesimpulan..
79
7.2
Saran.
81
DAFTAR PUSTAKA..
82
LAMPIRAN
85
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel
2.1
Model Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) PNS.
24
Tabel 2.2
Tabel Analisis of Varians (Anova)
34
Tabel 5.1
Jumlah Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan tahun 2003.
62
Tabel 5.2
Jumlah Responden berdasarkan Pangkat (Golongan) tahun 2003
63
Tabel 5.3
N-Par Kolmogorov Smirnov Test.
64
Tabel 5.4
Anova Regresi...
64
Tabel 5.5
Koefisien Regresi..
65
Tabel 5.6
Model Jumlah Kuadrat Regresi Non Linier Polynomial..
65
Tabel 5.7
Estimasi Parameter Regresi Polynomial...
66
Tabel 5.8
Variabel-variabel dalam Persamaan Regresi Logistik...
67
67
68
Tabel 5.9
Model Jumlah Kuadrat Regresi Logaritma
Tabel 5.10
Estimasi Parameter Regresi Logaritma..
Tabel 5.11
Perbandingan nilai R, p, dan F hitung..
Tabel 5.12
Hasil Penghitungan Statistik NFGDT I..
Tabel 5.13
Hasil Penghitungan Statistik NFGDT II
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1
Kurva Regresi Kuadratik r = 2 ...
38
Gambar 2.2
Kurva Regresi Kubik r = 3
38
Gambar 2.3
Kurva Regresi Logistik
39
Gambar 2.4
Kurva Regresi Logaritma
40
Gambar 3.1
Kerangka Konseptual Lama...
41
Gambar 3.2
Kerangka Konseptual Penelitian..
42
Gambar 5.1
Bagan Organisasi Bappeda..
57
Gambar 5.2
Bagan Organisasi Dinas Pertanian Tanaman Pangan..
58
Gambar 5.3
Bagan Organisasi Dinas Peternakan
59
Gambar 5.4
Bagan Organisasi Dinas Kelautan dan Perikanan
60
Gambar 5.5
Bagan Organisasi Dinas Perkebunan dan Kehutanan..
61
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
Kuesioner Penelitian....
Lampiran 2
Rekapitulasi Data ....
Lampiran 3 Kuesioner NFGDT I

Lampiran 4 Rekapitulasi Data NFGDT I
Lampiran 5 Kuesioner NFGDT II
Lampiran 6 Rekapitulasi Data NFGDT II
Lampiran 7
Hasil Penghitungan Statistik.
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Masalah-masalah sumber daya manusia secara historis dapat ditinjau dari
perkembangannya sejak dulu. Bahkan masalah sumber daya manusia yang

kelihatannya hanya merupakan masalah intern dari suatu organisasi, sesungguhnya
mempunyai hubungan yang erat dengan peri kehidupan manusia dan masyarakat yang
telah menimbulkan berbagai konsepsi tentang sumber daya manusia dan statusnya
dalam masyarakat dimana organisasi itu berada.
Dalam menghadapi dan memecahkan masalah-masalah sumber daya manusia
sehari-hari pada hakikatnya setiap atasan / pimpinan yang mempunyai wewenang
tertentu seperti pengangkatan, penempatan, pemindahan, pemanfaatan, pengembangan serta pemberhentian biasanya juga menentukan kebijaksanaan pelaksanaan sendiri.
Perumusan dan penetapan kebijaksanaan yang demikian ini pada umumnya tidak
terpadu, sehingga sering dirasakan sebagai pencerminan selera pribadi yang tentunya
sangat subyektif sifatnya.
Ada yang beranggapan bahwa banyak segi sumber daya manusia diatur atas
dasar hak prerogatif pimpinan yang berwenang memutuskan. Keputusan tersebut
sering dirasakan oleh pihak-pihak tertentu sebagai sangat subyektif, pilih kasih, like
and dislike, dan sebagainya. Penetapan suatu kebijakan berupa keputusan tentang
orang sering menimbulkan perbedaan persepsi terhadap kebijaksanaan atau keadilan
pimpinan kepada bawahan termasuk di dalamnya penilaian kinerja PNS yang
dilakukan dengan menggunakan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3),
karena belum ada ukuran yang obyektif sebagai patokan yang dimengerti. Seringkali
2
pula perbedaan itu membawa akibat yang merugikan bagi pihak yang dinilai berdasar
ukuran yang berbeda tersebut. Padahal penilaian kinerja bagi pegawai / karyawan
organisasi sangat penting dan bermanfaat untuk mengetahui prestasi kerjanya dan
langkah-langkah positif ke depan dalam rangka meniti karir (penempatan, promosi
dan suksesi).
Penggunaan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) di lingkungan
pemerintahan sekarang ini, menetapkan 8 (delapan) aspek seperti tersebut di atas
perlu ditinjau kembali. Hal itu disebabkan pada model penghitungan jumlah nilai dari
aspek-aspek yang dinilai dalam DP3 seperti kesetiaan, ketaatan, prestasi kerja,
kejujuran, tanggung jawab, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan terdapat 1 (satu)
aspek berupa prestasi kerja yang merupakan kategori hasil kerja (output) dari seorang
pegawai / karyawan yang dinilai (dalam bahasa statistik disebut Y), sedangkan aspekaspek yang lain merupakan aspek proses menuju hasil atau dalam bahasa statistik
disebut variabel X.
Selama ini penjumlahan aspek-aspek yang dinilai tersebut dilakukan tanpa
melihat apakah aspek tersebut merupakan aspek hasil ataupun aspek proses, sehingga
hal tersebut menyalahi kaidah-kaidah penjumlahan di dalam hukum aritmatika.
Penyebab lain, karena 7 aspek (variabel X) yang ada terdapat keterkaitan antara satu
variabel
dengan variabel lainnya, padahal di dalam statistika hal tersebut tidak
dibenarkan (harus berdiri sendiri / independen satu sama lain).

Disamping itu peninjauan kembali penggunaan daftar penilaian pelaksanaan
pekerjaan (DP3) disebabkan oleh variasi dari variabel-variabelnya yang tidak
mencerminkan sebagai alat untuk mengukur keberhasilan/prestasi kerja seorang
pegawai/karyawan, dan juga karena pembobotan yang tidak jelas antara variabel yang
3
satu dengan yang lain, sehingga dalam pelaksanaannya tidak dapat berfungsi dengan
baik (Nawawi,2003).
Format DP3 yang ada sekarang terkesan kurang fleksibel untuk mengekspresikan hal-hal yang menjadi karakter khusus yang membedakan suatu profesi
satu dengan profesi lainnya. Unsur-unsur yang dinilai (seperti kesetiaan, tanggung
jawab, ketaatan, kejujuran dan prakarsa) tumpang tindih satu sama lainnya, standar
yang digunakan tidak jelas dan interpretable serta cenderung pada penilaian terhadap
ciri-ciri atau karakteristik kepribadian (Ruky, 2001:55-56). Padahal untuk dapat
menilai karakteristik kepribadian, para penilai seharusnya mempunyai pengetahuan
yang cukup tentang ilmu jiwa dan perilaku manusia (psikologi).
Dalam kondisi seperti ini sangat penting untuk mempertimbangkan perbaikan,
atau penyempurnaan DP3 dalam menilai pelaksanaan pekerjaan pegawai/karyawan di
lingkungan pemerintahan agar benar-benar berfungsi sebagai instrumen penilaian
yang valid.
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) dan Dinas di lingkup
Pertanian yang terdiri atas Dinas Pertanian Tanaman Pangan, Dinas Kehutanan dan
Perkebunan, Dinas Kelautan dan Perikanan, dan Dinas Peternakan Kabupaten
Sampang tidak terlepas dari kondisi-kondisi di atas yang selalu dan harus
memperbaiki kinerja karyawannya di dalam pemberian pelayanan kepada publik dan
pencapaian sasaran kinerja seperti yang telah disyaratkan sebelumnya dan tercantum
dalam tugas pokok dan fungsi (tupoksi). Penilaian kinerja pada kelima lembaga
tersebut dilaksanakan sebanyak 1 (satu) kali yaitu pada setiap akhir tahun, yaitu
dengan menggunakan model DP3 yang ada saat ini.
4
Dengan jumlah pegawai yang ada : Bappeda 38 orang, Dinas Pertanian
Tanaman Pangan 22 orang, Dinas Peternakan 24 orang, Dinas Kelautan dan Perikanan
25 orang serta Dinas Kehutanan dan Perkebunan 31 orang, mengharuskan Badan dan
dinas tersebut mengembangkan metode penghitungan penjumlahan DP3 sebagai tolok
ukur penilaian kinerja yang dapat dijadikan dasar pengembangan sumber daya
manusia utamanya sistem karir, pendidikan dan pelatihan, serta evaluasi kinerja
karyawannya. Pengembangan tersebut seiring dengan semakin tingginya kompetisi
pegawai negeri sipil di lingkungan 5 (lima) lembaga untuk memegang jabatan
(eselonering), seperti : eselon IIb sebanyak 3,60 % (5 orang), eselon IIIa sebanyak
14,3 % (20 orang), eselon IVa sebanyak 40,7 % (57 orang), dan tenaga staf sebanyak
41,4 % (58 orang).
Untuk menghindari sistem karir, perencanaan SDM, analisis kebutuhan
pendidikan dan pelatihan yang tidak didasarkan pada hasil penilaian kinerja yang
dihitung berdasarkan metode penjumlahan yang lebih baik, maka dipandang perlu
untuk menganalisis lebih lanjut dalam suatu penelitian tentang Analisis
pengembangan model penilaian kinerja pegawai negeri sipil pada kantor Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah dan Dinas di lingkup Pertanian
Kabupaten
Sampang.
1.2
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas maka
dapat dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut : Bagaimanakah

pengembangan model penilaian kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) dan Dinas di lingkup Pertanian
Kabupaten Sampang ? .
5
1.3
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini dibagi atas tujuan umum dan tujuan khusus
sebagai berikut :
1.3.1 Tujuan Umum
Mengembangkan model penilaian kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah dan Dinas di lingkup Pertanian
Kabupaten Sampang.
1.3.2 Tujuan Khusus

1. Membandingkan model penilaian kinerja berdasarkan DP3 ditinjau dari
sudut metode penjumlahan variabel-variabel (ketaatan, kerjasama, dan
prakarsa) dengan pendekatan regresi linier berganda,
prakarsa) dengan pendekatan regresi polynomial model kuadratik,
prakarsa) dengan pendekatan regresi logistik, dan
prakarsa) dengan pendekatan fungsi logaritma.
6
1.4
Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini antara lain :
1.4.1 Manfaat Teoritis

1.
Sebagai sumbangan pengetahuan pengembangan sumber daya manusia.
2.
Dapat menjadi dasar bagi penelitian selanjutnya.
1.4.2 Manfaat Praktis

1.
Menjadi masukan informasi bagi organisasi Pemerintah Kabupaten

khususnya Pemerintah Kabupaten Sampang dalam pengembangan model
penilaian kinerja karyawan di lingkungan unitnya.
2.
Dapat digunakan untuk pengembangan organisasi Pemerintah Kabupaten

Sampang.
7
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Model
Model adalah pola (contoh, acuan, ragam) dari sesuatu yang akan dibuat atau
dihasilkan (Departemen P dan K, 1984:75). Definisi lain dari model adalah abstraksi
dari sistem sebenarnya, dalam gambaran yang lebih sederhana serta mempunyai
tingkat prosentase yang bersifat menyeluruh, atau model adalah abstraksi dari realitas
dengan hanya memusatkan perhatian pada beberapa sifat dari kehidupan sebenarnya
(Simamarta, 1983: ix xii).
Jenis-jenis model dapat dibagi dalam lima kelas yang berbeda :
1. Kelas I, pembagian menurut fungsi :
a. Model deskriptif : hanya menggambarkan situasi sebuah sistem tanpa
rekomendasi dan peramalan.
Contoh : peta organisasi
b. Model prediktif : model ini menunjukkan apa yang akan terjadi, bila sesuatu
terjadi.
c. Model normatif : model yang menyediakan jawaban terbaik terhadap satu
persoalan. Model ini memberi rekomendasi tindakan-tindakan yang perlu
diambil.
Contoh : model budget advertensi, model economics, model marketing.
8
2. Kelas II, pembagian menurut struktur.
a. Model Ikonik : adalah model yang menirukan sistem aslinya, tetapi dalam
suatu skala tertentu.
Contoh : model pesawat.
b. Model Analog : adalah suatu model yang menirukan sistem aslinya dengan
hanya mengambil beberapa karakteristik utama dan menggambarkannya
dengan benda atau sistem lain secara analog.
Contoh : aliran lalu lintas di jalan dianalogkan dengan aliran air dalam sistem
pipa.
c. Model Simbolis : adalah suatu model yang menggambarkan sistem yang
ditinjau dengan simbol-simbol biasanya dengan simbol-simbol matematik.
Dalam hal ini sistem diwakili oleh variabel-variabel dari karakteristik sistem
yang ditinjau.
3. Kelas III, pembagian menurut referansi waktu.
a. Statis : model statis tidak memasukkan faktor waktu dalam perumusannya.
b. Dinamis : mempunyai unsur waktu dalam perumusannya.
4. Kelas IV, pembagian menurut referansi kepastian.
a. Deterministik : dalam model ini pada setiap kumpulan nilai input, hanya ada
satu output yang unik, yang merupakan solusi dari model dalam keadaan pasti.
b.
Probabilistik : model probabilistik menyangkut distribusi probabilistik dari

input atau proses dan menghasilkan suatu deretan harga bagi paling tidak satu
variabel output yang disertai dengan kemungkinan-kemungkinan dari hargaharga tersebut.
9
c. Game : teori permainan yang mengembangkan solusi-solusi optimum dalam
menghadapi situasi yang tidak pasti.
5. Kelas V, pembagian menurut tingkat generalitas.
a. Umum
b. Khusus
Model yang akan disusun dalam penelitian ini termasuk model Simbolis, yaitu model
yang menggambarkan sistem yang ditinjau dengan simbol-simbol biasanya dengan
simbol-simbol matematik. Dalam hal ini sistem diwakili oleh variabel-variabel dari
karakteristik sistem yang ditinjau.
2.2
Manajemen Kinerja
Menurut Armstrong (1998), Manajemen kinerja (performance management)
adalah satu upaya untuk memperoleh hasil terbaik dari organisasi, kelompok dan
individu-individu melalui pemahaman dan penjelasan kinerja dalam suatu kerangka
kerja atas tujuan-tujuan terencana, standar dan persyaratan-persyaratan atribut atau
kompetensi yang disetujui bersama. Manajemen kinerja bersifat menyeluruh dan
menjamah semua elemen, unsur atau input yang harus didaya gunakan oleh organisasi
untuk meningkatkan kinerja organisasi. Menurut Mathis dan Jackson (2002), Sistem
manajemen kinerja berusaha mengidentifikasikan, mendorong, mengukur, mengeva
luasi, meningkatkan dan memberi penghargaan terhadap kinerja karyawan.
Menurut Villere (2002:17), ada 4 (empat) kunci keberhasilan di dalam
organisasi dimana seorang bekerja, yaitu :
1. Hubungan yang saling mendukung dan mempercayai harus dikembangkan dan
dipupuk di seluruh rantai perintah. Para karyawan harus merasa bahwa mereka
adalah anggota tim yang sama tanpa memperhatikan dimana tempat mereka dalam
10
organisasi. Pendekatan-pendekatan kekasaran, ketidak pedulian, dan permusuhan
kepada orang-orang dan masalah harus sepenuhnya ditentang, dan digantikan
dengan kersama tim, dan saling mempedulikan.
2. Organisasi dan anggotanya tidak dapat efektif kecuali sasaran yang samar
digantikan dengan sasaran-sasaran yang spesifik dan dapat diukur. Tehnik-tehnik
harus diciptakan untuk :
a. Menetapkan rencana dan sasaran yang realistik;
b. Membuat sasaran dan rencana spesifik tetapi tidak kaku;
c. Menetapkan sasaran singkat, sedang dan jangka panjang;
d. Menetapkan tanggal-tanggal target;
e. Memperbaharuhi dan memperbaiki sasaran serta rencana.
3. Keterampilan harus dikembangkan untuk mengatasi kelambanan dan perlawanan
komponen organisasi terhadap perubahan.
4. Beberapa anggota organisasi memerlukan dukungan dan perhatian khusus untuk
berubah dari komponen organisasi menjadi prestasi produktif.
Manajemen kinerja meliputi upaya membangun harapan yang jelas serta
pemahaman tentang :
1. Fungsi kinerja esensial yang diharapkan dari para karyawan.
2. Seberapa besar kontribusi pekerjaan karyawan bagi pencapaian tujuan
organisasi.
3. Apa arti kongkritnya melakukan pekerjaan yang baik.
4. Bagaimana karyawan dan penyelianya bekerja sama untuk mempertahankan,
memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja karyawan yang sudah ada
sekarang.
11
5. Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
6. Mengenali berbagai hambatan kinerja dan menyingkirkannya (Bacal, 2001).
Selanjutnya Armstrong (1998) berpendapat, bahwa manajemen kinerja dapat
dioperasionalkan dengan berbagai kunci sebagai berikut :
1. Sebuah kerangka kerja atas tujuan-tujuan yang terencana, standar dan
persyaratan-persyaratan atribut atau kompetensi tertentu yang disetujui
bersama : dasar manajemen kinerja adalah persetujuan antara manajer dan
individual tentang sebuah harapan dalam kaitannya dengan pencapaian target
tertentu.
2. Sebuah proses : manajemen kinerja bukan hanya merupakan sistem dan
prosedur belaka, namun juga sebuah kegiatan atau proses dimana setiap orang
tersebut untuk mencapai hasil-hasil kerja maksimal dari hari ke hari
dan sedemikian rupa peningkatan kinerja masing-masing dikelola secara
obyektif.
3. Saling pengertian : untuk meningkatkan kinerja setiap individu memerlukan
saling pengertian tentang level tinggi dari kinerja dan kompetensi yang
dibutuhkan dan apa saja yang harus dikerjakan.
4. Sebuah pendekatan untuk mengelola dan mengembangkan manusia.
Manajemen kinerja mempunyai tiga fokus : pertama, bagaimana manajer dan
pimpinan kelompok dapat bekerja efektif dengan siapa saja yang ada di
sekitarnya. Kedua, bagaimana setiap individu dapat bekerja dengan para
manajer dan tim kerjanya. Dan ketiga,
bagaimana setiap individu dapat
dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan keahlian

serta tingkat kompetensi dan kinerjanya.
12
5. Pencapaian : Manajemen kinerja adalah pencapaian keberhasilan kerja
individual
dikaitkan
kemampuannya,
dengan
kesadaran
kemampuan
akan
potensi
pekerja
yang
memanfaatkan
dimilikinya
dan
memaksimalkan kontribusi mereka terhadap keberhasilan organisasi.

Menurut Ruky (2001), manfaat manajemen kinerja ditinjau dari aspek
pengembangan sumber daya manusia sebagai berikut :
1. Penyesuaian program pelatihan dan pengembangan karyawan.
Dengan melaksanakan manajemen kinerja, dapat diketahui atau diidentifikasi
pelatihan tambahan apa saja yang masih harus diberikan pada karyawan untuk
membantu agar mampu mencapai standar prestasi yang ditetapkan.
2. Penyusunan program seleksi dan kaderisasi.
Dengan melaksanakan manajemen kinerja selayaknya juga dapat diidentifikasi
siapa saja karyawan yang mempunyai potensi untuk dikembangkan karirnya
dengan dicalonkan untuk menduduki jabatan-jabatan yang tanggung jawabnya
lebih besar pada masa yang akan datang.
3. Pembinaan karyawan.
Pelaksanaan manamejen kinerja juga dapat menjadi sarana untuk meneliti
hambatan karyawan untuk meningkatkan prestasinya.
Alan Brache (2002:55) menuliskan ada 7 (tujuh) asumsi yang dapat
menghambat kinerja oragnisasi :
Asumsi I :
Perbaikan-perbaikan produktivitas yang paling signifikan berasal dari

tindakan-tindakan yang diarahkan ke orang-orang yang melakukan
pekerjaan tersebut.
Asumsi ini mengabaikan kenyataan bahwa mengelola pekerja di tempat
kerja hanyalah satu aspek dari tanggung jawab pimpinan untuk
13
mengelola kinerja, padahal masih banyak aspek lain yang mempengaruhi
kinerja seperti: sumber daya manusia yang tersedia, suasana fisik
pekerjaan, aliran kerja, penghargaan dan hukuman serta informasi yang
diberikan kepada karyawan.
Asumsi II: Pelatihan, reorganisasi, penetapan sasaran, dan dorongan positif adalah
intervensi perbaikan kinerja yang efektif.
Asumsi III: Orang-orang memahami apa yang diharapkan dari mereka di tempat
kerja.
Adanya uraian jabatan atau pedoman prosedur tentu saha tidak menjamin
bahwa orang-orang mengetahui apa yang diharapkan dari mereka. Para
karyawan mempunyai dua kebutuhan dasar dalam bidang ini :
pernyataan-pernyataan yang jelas tentang hasil yang diharapkan untuk
hasil kerja mereka dan standar-standar spesifik yang menggambarkan
kualitas kinerja yang diharapkan dari setiap bidang hasil.
Asumsi IV: Sistem penghargaan organisasi mendukung kinerja produktif berkualitas
tinggi.
Asumsi V: Penilaian kinerja tahunan memberikan umpan balik yang dibutuhkan
karyawan untuk memperbaiki atau mempertahankan kinerja.
Umpan balik tahunan betapun bernilainya adalah tidak cukup. Para
karyawan di semua tingkat membutuhkan informasi yang jauh lebih
sering yang diberikan secara formal dan informal, tentang apa pekerjaan
mereka dan bagaimana hasilnya.
Asumsi VI: Tidak perlu memperhatikan bagian-bagian organisasi yang memenuhi
atau melampaui sasaran-sasaran organisasi.
14
Asumsi VII: Unsur kunci dalam perbaikan kinerja adalah motivasi yang sukar
dipahami dan sulit diraba.
2.3
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaaan
2.3.1 Pengertian Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

Menurut Nawawi
(2003:395) pengertian penilaian pelaksanaan pekerjaan
yang bersifat komprehensip meliputi :

a. Penilaian kinerja adalah usaha mengidentifikasi, mengukur atau menilai dan
mengelola pelaksanaan pekerjaan oleh para pegawai/karyawan.
b. Penilaian kinerja adalah usaha mengidentifikasi dan menilai aspek-aspek
pelaksanaan pekerjaan yang berpengaruh kepada kesuksesan organisasi non profit
dalam mencapai tujuannya.
c. Penilaian kinerja adalah kegiatan mengukur/menilai untuk menetapkan seorang
pegawai/karyawan sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaannya dengan
mempergunakan standar pekerjaan sebagai tolok ukurnya.
Dari pengertian tersebut jelas bahwa yang dinilai adalah :
a. Apa yang telah dikerjakan oleh seorang pekerja selama periode tertentu, mungkin
setelah bekerja selama satu semester atau satu tahun atau lebih singkat, sesuai
jenis dan sifat pekerjannya.
b. Bagaimana
cara
pegawai/karyawan
yang
dinilai
dalam
melaksanakan
pekerjaannya selama periode tersebut di atas.

c. Mengapa pegawai/karyawan tersebut melaksanakan pekerjaannya seperti itu.
Armstrong (1998:194) menjelaskan bahwa penilaian kinerja bukanlah kegiatan
kontrol atau pengawasan, dan bukan pula mencari-cari kesalahan untuk menjatuhkan
sangsi atau hukuman. Kegiatannya difokuskan pada usaha mengungkapkan kekurang-
15
an dalam bekerja untuk diperbaiki dan kelebihan bekerja untuk di kembangkan, agar
setiap pegawai / karyawan mengetahui tingkat efisiensi dan efektifitas kontribusinya
dalam melaksanakan pekerjaannya guna mencapai tujuan organisasi non profit yang
mempekerjakannya. Untuk itu aspek-aspek yang dinilai harus sesuai dengan apa yang
seharusnya dikerjakan, sebagaimana terdapat di dalam analisis pekerjaan berupa
deskripsi pekerjaan.
Tolok ukur penilaian kinerja merupakan tolok ukur kinerja yang mendorong
organisasi mencapai tujuannya. Syarat-syarat penilaian kinerja dan indikator penilaian
kinerja pendekatannya sama dan dapat diputar balikkan penggunaannya. Beberapa
organisasi menggunakan penilaian kinerja untuk hasil yang bersifat kuantitatif, dan
indikator kinerja untuk keadaan yang bersifat kualitatif.
Dalam proses penilaian pelaksanaan pekerjaan sangat diperlukan tolok ukur
sebagai pembanding cara dan hasil pelaksanaan pekerjaan seorang pegawai/karyawan.
Tolok ukur itu disebut standar pekerjaan yang harus dibuat jika hasil analisis
pekerjaan sudah tidak sesuai lagi untuk dipergunakan, karena sebagian besar atau
seluruh tugas-tugas dan cara melaksanakannya sudah mengalami perubahan atau
perkembangan, sebagai wujud dari dinamika pekerjaan (Nawawi, 2003:402).
Sehubungan dengan uraian tersebut diatas, maka pengertian standar pekerjaan
adalah sejumlah kriteria yang dijadikan tolok ukur atau pembanding pelaksanaan
pekerjaan. Sedangkan pengertian lainnya adalah harapan organisasi pada pegawai /
karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya sehari-hari.
Menurut. Alewine dalam Timpe (2002), Standar kinerja dapat dibuat dari
uraian jabatan untuk mengaitkan definisi jabatan statis ke kinerja kerja dinamis.
Standar kinerja juga dibuat untuk setiap individu dengan berpedoman pada uraian
jabatannya. Setiap karyawan mengusulkan sasaran-sasarannya sendiri kepada
16
pimpinan secara tertulis, bila keduanya menyepakati setiap sasaran, kemudian dapat
dibuat pernyataan sasaran secara tertulis.
Standar kinerja dianggap memuaskan bila pernyataannya menunjukkan
beberapa bidang pokok tanggung jawab karyawan, memuat bagaimana suatu kegiatan
kerja akan dilakukan, dan mengarahkan perhatian kepada mekanisme kuantitatif
bagaimana hasil-hasil kinerjanya akan diukur.
Lebih lanjut Alewine menambahkan bahwa penilaian kinerja dilakukan untuk
memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pimpinan untuk membangun
pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian harus mengenali prestasi serta
membuat rencana untuk meningkatkan kinerja karyawan. Penilaian kinerja harus
memungkinkan pekerjaan dapat diorganisasikan dengan baik serta memberikan
kepuasan, pencapaian dan pemerkayaan jabatan yang lebih besar.
Penilaian kinerja merupakan landasan penilaian kegiatan manajemen sumber
daya manusia seperti perekrutan, seleksi, penempatan, pelatihan, penggajian,
pengembangan karir dan lain-lain. Kegiatan penilaian kinerja sangat erat kaitannya
dengan kelangsungan organisasi.
Data atau informasi tentang kinerja karyawan terdiri dari tiga kategori (Mathis
dan Jackson, 2002)
1. Informasi berdasarkan ciri-ciri seperti kepribadian yang menyenangkan,
inisiatif, atau kreatifitas dan mungkin sedikit pengaruhnya pada pekerjaan
tertentu.
2. Informasi berdasarkan tingkah laku memfokuskan pada perilaku yang spesifik
yang mengarah pada keberhasilan pekerjaan. Informasi perilaku lebih sulit
diidentifikasikan dan mempunyai keuntungan yang secara jelas memberikan
gambaran akan perilaku apa yang ingin dilihat oleh pihak manajemen.
17
3. Informasi berdasarkan hasil mempertimbangkan apa yang telah dilakukan
karyawan atau apa yang telah dicapai karyawan. Untuk pekerjaan-pekerjaan
dimana pengukuran itu mudah atau tepat, pendekatan hasil ini adalah cara
yang terbaik. Akan tetapi apa-apa yang akan diukur cenderung ditekankan dan
apa yang sama-sama pentingnya dan tidak merupakan bagian yang diukur
mungkin akan diabaikan karyawan.
2.3.2 Makna dan Hakikat Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

Makna dari penilaian pelaksanaan pekerjaan pada dasarnya adalah :
a. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang tidak dihubungkan dengan tugas-tugas,
wewenang dan tanggung jawab di dalam hasil analisis pekerjaan atau dengan
standar pekerjaan, hasilnya tidak akurat dan pasti bersifat bias/menyimpang, yang
akan menyesatkan dalam menafsirkan hasilnya. Akibatnya yang negatif
pengambilan keputusan mengenai pegawai/karyawan akan mengarah pada
perilaku yang kurang adil, karena bertolak dari penafsiran yang keliru mengenai
keadaan yang sebenarnya dalam melaksanakan pekerjaan.
b.
Penilaian pelaksanaan pekerjaan dilakukan bukan sekedar untuk mencari

kelemahan
atau
kekurangan
dan
kesalahan
pegawai/karyawan
dalam
melaksanakan pekerjaannya untuk dijatuhi sangsi atau hukuman. Penilaian harus

dilakukan juga untuk mengungkapkan keberhasilan atau kelebihan pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya, agar dapat dipertahankan, ditingkatkan dan dihargai.
c. Penilaian bersifat standar dan diperlakukan sama bagi semua pekerja/karyawan
dan berguna bagi organisasi non profit karena mampu memberikan umpan balik
tidak saja bagi pegawai/karyawan yang dinilai, tetapi juga bagi pimpinannya.
18
Sedangkan hakikat penilaian pelaksanaan pekerjaan dimaksud adalah :
a. Penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah kegiatan mengamati seorang pegawai/
karyawan dalam bekerja (meskipun tidak berarti harus dilakukan hanya dengan
observasi, karena masih banyak cara lain), harus mampu membedakan antara
fakta dan penafsiran agar hasilnya obyektif.
b. Penilaian pelaksanaan pekerjaan merupakan pekerjaan menilai/mengukur dan
membuat keputusan mengenai keberhasilan atau kegagalan seorang pegawai/
karyawan dalam melaksanakan tugas pokoknya, harus dilaksanakan secara
obyektif dan jujur serta bebas dari prasangka khususnya perilaku KKN, agar tidak
merugikan nasib dan masa depannya.
c. Penilaian pelaksanaan pekerjaan dilakukan pada pegawai/karyawan sebagai
manusia yang unik dan komplek. Oleh karena itu pelaksanaannya tidaklah
sesederhana menghadapi benda atau sejenisnya, karena :
1. Dapat menyentuh dan mengintervensi kehidupan pribadi sebagai hak asasi
berupa aspek kehidupan yang dirahasiakan seseorang. Untuk itu kegiatannya
perlu dilakukan secara hati-hati, bijaksana dan diusahakan agar tidak
merugikan pegawai/karyawan yang dinilai atau berakibat menimbulkan
konflik yang dapat merugikan organisasi.
2.
Dapat menyentuh sesuatu yang sensitif dan mudah memancing perilaku

emosional yang harus dihindari agar tidak berkembang menjadi konflik.
3. Harus dilakukan sebagai kegiatan yang berkesinambungan, karena pegawai/

karyawan sebagai manusia mungkin saja mengalami perubahan/ perkembang
an dalam melaksanakan pekerjaannya dari yang buruk menjadi baik atau
sebaliknya.
19
d. Penilaian pelaksanaan pekerjaan dilakukan tidak sekedar untuk menilai para
pegawai/karyawan sebagai bawahan, tetapi juga pada para atasan, karena
kekeliruan, kesalahan dan kegagalan dalam melaksanakan pekerjaan mungkin saja
bersumber dari para pimpinan dalam membuat dan memerintahkan keputusan dan
kebijaksanaannya, atau bukan disebabkan oleh para pegawai/karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya. Oleh karena itu hasil penilaian pelaksanan pekerjaan
pada para bawahan harus digunakan sebagai umpan balik (feed back) tidak saja
untuk para bawahan yang dinilai, tetapi juga untuk atasan masing-masing dalam
mengoreksi kepemimpinannya.
2.3.3 Kegunaan atau Manfaat Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

Adapun kegunaan atau manfaat dari penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah
sebagai berikut :
a. Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang keliru oleh para pegawai/
karyawan, dan sebagai masukan bagi para pimpinan dalam membantu dan
mengarahkan pegawai/karyawan dalam memperbaiki pelaksanaan pekerjaannya di
masa depan.
b. Berguna untuk melaksanakan perbaikan dan penyempurnaan kegiatan manajemen
SDM lainnya seperti :
1. Menyelaraskan upah/gaji atau insentif lainnya bagi para pegawai/karyawan
terutama untuk yang berprestasi dalam bekerja.
2. Memperbaiki kegiatan penempatan, promosi, pindah dan demosi jabatan
sesuai dengan prestasi atau kegagalan pegawai/karyawan yang dinilai.
3. Membantu memperbaiki kegiatan pelatihan, baik dalam menyusun kurikulum
nya maupun memilih pegawai/karyawan yang akan diikut sertakan dalam
20
kegiatan pelatihan. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat memberikan
informasi mengenai kondisi keterampilan/keahlian yang kurang/tidak dikuasai
oleh pegawai/karyawan sehingga berpengaruh pada efisiensi, efektivitas dan
produktivitas serta kualitas kerja dan hasil-hasilnya. Hasil tersebut dapat
dipergunakan sebagai bahan masukan dalam melakukan analisis kebutuhan
pelatihan, baik pada tingkat organisasi, tingkat unit kerja maupun dalam
analisis individual.
4. Memberikan informasi bagi pegawai/karyawan dalam menyusun perencanaan
karir. Sedang bagi organisasi non profit dapat digunakan dalam membantu
pegawai/karyawan melakukan perbaikan atau peningkatan kekurangan/
kelemahannya dalam bekerja, bahkan untuk menyusun program dan kegiatan
pengembangannya dalam mengantisipasi tantangan baru di masa depan.
5. Dapat dipergunakan sebagai informasi untuk memperbaiki validitas dan
reliabilitas tes yang rendah/buruk, bila ternyata calon pegawai/karyawan yang
diprediksi memiliki kemampuan tinggi, setelah bekerja hasilnya menunjukkan
kemampuan sebenarnya rendah.
6. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat digunakan untuk mendiagnosa
atau mengidentifikasi masalah-masalah organisasi non profit, yang harus
dicarikan cara penyelesaiannya.
21
2.4
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)

Ketentuan
yang mengatur tentang daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan
(DP3) di seluruh Indonesia adalah :

1. Undang-undang Pokok Kepegawaian nomor 8 tahun 1974 pasal 12 ayat (1) dan
(2), dan pasal 20.
2. Peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (PNS).
3. Surat Edaran Kepala BAKN Nomor 20/SE/1980.
2.4.1 Pengertian dan Kegunaan
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
(DP3)
Yang dimaksud dengan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) adalah
suatu daftar yang memuat hasil penilaian pekerjaan seorang pegawai negeri sipil
(PNS) dalam jangka waktu satu tahun yang dibuat oleh pejabat yang berwenang.
Daftar tersebut digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam melaksanakan
pembinaan PNS berdasarkan sistem karir dan prestasi kerjanya, antara lain dalam
mempertimbangkan kenaikan pangkat, penempatan jabatan, pemindahan, kenaikan
gaji berkala dan lain-lain. Nilai dalam DP3 digunakan sebagai bahan pertimbangan
dalam menetapkan mutasi kepegawaian dalam tahun berikut kecuali ada perbuatan
tercela dari pegawai negeri sipil yang bersangkutan yang dapat mengurangi nilai
tersebut (Anonim, 1979: 487).
Menurut Soeprihanto, bahwa penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah suatu
sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang pegawai telah
melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan (2000:7). Dan karena
22
menggunakan sebuah daftar maka dikenal dengan sebutan Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan (DP3).
2.4.2 Unsur-unsur Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)

Unsur-unsur yang terdapat dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan
(DP3) meliputi : kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran,
kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan (Nawawi, 2003:395).
Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, dan
mengamalkan sesuatu yang disertai dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.
Kesetiaan meliputi
pengabdian kepada Pancasila, Undang-undang Dasar 1945,
Negara, dan Pemerintah.

Prestasi Kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai negeri
sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi
seorang pegawai negeri sipil antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan,
pengalaman dan kesungguhan pegawai negeri sipil yang bersangkutan.
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai negeri sipil
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan
tepat pada waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau
tindakan yang dilakukannya.
Ketaatan adalah kesanggupan seorang pegawai negeri sipil untuk mentaati
perturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati
perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan
untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.
23
Kejujuran merupakan ketulusan hati seorang pegawai negeri sipil dalam
melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang
diberikan kepadanya.
Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk bekerja
bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan
sehingga mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesar-besarnya.
Prakarsa adalah kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk mengambil
keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan
dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.
Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk
meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksana
kan tugas pokok.
Adapun nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka
sebagai berikut :
a. amat baik
= 91 100
b. baik
= 76 90
c. cukup
= 61 75
d. sedang
= 51 60
e. kurang
= 50 ke bawah.
Setelah dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap seorang pegawai

negeri sipil, maka hasil penilaian tersebut dimasukkan ke dalam suatu format yang
sudah ditentukan, yaitu dengan menjumlah nilai semua unsur penilaian tersebut ke
dalam tabel sebagaimana tabel 2.1 (Anonim, 1979 : 488) di bawah ini :
24
Tabel : 2. 1
Model Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) PNS
N
O
1
1
2
3
4
5
6
7
8
UNSUR
2
Kesetiaan
Prestasi kerja
Tanggung Jawab
Ketaatan
Kejujuran
Kerjasama
Prakarsa
Kepemimpinan
Jumlah
Rata-rata
ANGKA
3
NILAI
SEBUTAN
4
KET.
5
2.4.3 Pejabat Penilai Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)

Pejabat penilai adalah atasan langsung pegawai negeri sipil yang dinilai.
Pejabat penilai serendah-rendahnya berpangkat kepala urusan atau pajabat lain
setingkat dengannya, kecuali ditentukan lain oleh Menteri, Jaksa Agung, Pimpinan
Kesekretariatan Lembaga Teringgi/tinggi Negara, Pimpinan Lembaga Pemerintah non
Departemen, dan Gubernur dalam lingkungannya masing-masing.
Pejabat penilai wajib malakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap
pegawai negeri sipil yang berada dalam lingkungannya. Pejabat penilai baru dapat
melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan apabila ia telah membawahi pegawai
negeri sipil yang bersangkutan sekurang-kurangnya enam bulan. Pejabat penilai yang
belum membawahi pegawai negeri sipil selama enam bulan dapat membuat DP3
dengan menggunakan bahan-bahan yang ditinggalkan pejabat penilai sebelumnya.
25
2.4.4 Tata Cara Penilaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)
Penilaian DP3 dilakukan dengan mempergunakan tetacara sebagai berikut :
1. Pejabat penilai menyampaikan DP3 kepada atasan pejabat penilai dengan
ketentuan :
a. Apabila tidak ada keberatan dari pegawai negeri sipil (PNS) yang dinilai, DP3
tersebut disampaikan tanpa catatan.
b. Apabila ada keberatan dari pegawai negeri sipil (PNS) yang dinilai, DP3
tersebut disampaikan dengan catatan tentang tanggapan pejabat penilai atas
keberatan yang diajukan oleh pegawai negeri sipil yang dinilai.
2. Atasan pejabat penilai memeriksa dengan seksama DP3 yang disampaikan
kepadanya. Apabila terdapat alasan-alasan yang cukup, atasan pejabat penilai
dapat mengadakan perubahan nilai yang tercantum dalam DP3 yang dibuat oleh
pejabat penilai.
3. Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan angka sebagaimana yang
tercantum pada tabel 2.1.
4. Setiap unsur penilaian ditentukan dahulu nilainya dalam angka, kemudian baru
sebutan.
2.4.5 Penyampaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)

Penyampaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaaan (DP3) diatur sebagai
berikut :
1. DP3 diberikan secara langsung oleh pejabat penilai kepada pegawai negeri sipil
yang dinilai.
2. Apabila tempat kerja antara pejabat penilai dan pegawai negeri sipil yang dinilai
berjauhan, DP3 tersebut dikirimkan kepada pegawai negeri sipil yang dinilai.
26
3. Tanggal terima harus dicantumkan pada DP3 tersebut pada ruangan yang telah
disediakan.
4. Apabila isi DP3 dapat diterima oleh pegawai negeri sipil yang dinilai, ia
membubuhkan tanda tangannya pada tempat yang telah disediakan.
2.4.6 Atasan Pejabat Penilai

Atasan pejabat penilai adalah atasan langsung dari pejabat penilai. Atasan
pejabat penilai berkewajiban memeriksa DP3 yang disampikan kepadanya, memeriksa
keberatan pegawai negeri sipil dan tanggapan pejabat penilai yang tercantum dalam
DP3 yang disampaikan kepadanya. Apabila keberatan tersebut cukup beralasan,
atasan pejabat penilai dapat mengubah nilai yang telah dibuat oleh pejabat penilai.
Perubahan yang dibuat oleh atasan pejabat penilai tidak dapat diganggu gugat. DP3
baru berlaku setelah disahkan oleh atasan pejabat penilai.
2.4.7 Pengajuan Keberatan

Setelah pegawai yang dinilai menerima DP3 ia dapat menelitinya dan
mengajukan keberatan terhadap penilaian tersebut. Pengajuan keberatan tersebut
diatur sebagai berikut :
1. Pegawai negeri sipil yang dinilai berhak mengajukan keberatan apabila menurut
pendapatnya penilaian tersebut kurang sesuai.
2. Keberatan tersebut harus sudah diajukan dalam jangka waktu 14 hari terhitung
mulai ia menerima DP3 tersebut.
3. Keberatan yang diajukan melebihi jangka waktu 14 hari tidak dipertimbangkan.
4. Alasan-alasaan keberatan harus dikemukakan dengan lengkap secara tertulis.
27
5. Walaupun pegawai negeri sipil yang dinilai keberatan atas seluruh atau sebagian
nilai yang tercantum dalam DP3 ia harus menanda tangani DP3 tersebut dengan
catatan tentang keberatannya pada tenpat yang disediakan.
2.4.8 Sifat dan Penyimpanan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)

Daftar Penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) adalah suatu dokumen yang
bersifat rahasia, oleh sebab itu DP3 hanya boleh diketahui oleh :
1. Pegawai negeri sipil yang dinilai.
2. Pajabat penilai.
3. Atasan pejabat penilai.
4. Atasan dari atasan pejabat penilai sampai dengan pejabat penilai tertinggi.
5. Pejabat lain yang terkait dengan penilaian tersebut.
DP3 harus disimpan dengan baik dan aman oleh pejabat yang diserahi urusan
kepegawaian. Jangka waktu penyimpanan adalah 5 (lima) tahun, setelah itu DP3 tidak
dapat dipergunakan lagi.
2.5 Analisis Regresi

2.5.1 Pengertian dan Asumsi Klasik Regresi
Analisis regresi pada dasarnya adalah studi mengenai ketergantungan satu
variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih variabel independen (variabel
penjelas / bebas), dengan tujuan untuk mengestimasi dan atau memprediksi rata-rata
populasi atau nilai rata-rata variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen
yang diketahui (Gujarati, 1995:6).
28
Asumsi utama yang mendasari model regresi linier klasik dengan
menggunakan metode OLS (Ordinary Least Square) adalah :
1. Model regresi linier, artinya linier dalam parameter;
2. X diasumsikan non stokastik artinya nilai X dianggap tetap dalam sampel yang
berulang;
3. Nilai rata-rata kesalahan adalah nol, atau
( / Xi) = 0;
4. Homoskedastisitas, artinya varian kesalahan sama untuk setiap periode (homo =

sama, skedastisitas = sebaran) dinyatakan dalam bentuk matematis: Var ( /Xi) = 0
5. Tidak ada autokorelasi antar kesalahan (antara i dan j tidak ada korelasinya).
Dinyatakan dalam bahasa matematis : Covarians ( i , j) = 0;
6. Antara
dan X saling bebas, sehingga covarians ( i , X) = 0
7. Tidak ada multikolinieritas yang sempurna antar variabel bebas;

8. Jumlah observasi n harus lebih besar daripada jumlah parameter yang diestimasi
(jumlah variabel bebas);
9. Adanya variabilitas dalam nilai X, artinya nilai X harus berbeda (tidak boleh sama
semua);
10. Model regresi telah dispesifikasikan secara benar. Dengan kata lain tidak ada bias
(kesalahan) spesifikasi dalam model yang digunakan dalam analisis empiris
(Mudrajad Kuncoro, 2001:97).
Menurut teorema GAUSS-Markov, setiap pemerkira / estimator OLS harus
memenuhi kriteria BLUE, yaitu (Gujarati,1995:72-73).
-
Bebas = yang terbaik;
Linier = merupakan kombinasi linier dari data sampel;
Unbiased = rata-rata atau nilai harapan (E / b) harus sama dengan nilai sebenarnya
(b1).
29
-
Eficient estimator = memiliki varians yang minimal diantara pemerikira lain yang
tidak bias.
Sedangkan hasil analisis regresi adalah berupa koefisien regresi untuk masing-
masing variabel independen. Variabel ini diperoleh dengan cara memprediksi nilai
variabel dependen dengan suatu persamaan. Koefisien regresi dihitung dengan 2 (dua)
tujuan : pertama, meminimumkan penyimpangan antara nilai aktual dan nilai estimasi
variabel dependen; kedua, mengoptimalkan korelasi antara nilai aktual dan nilai
estimasi varaibel dependen berdasarkan data yang ada (Tabachnick & Fidell,
1996:128).
Uji Autokorelasi
Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu
berkaitan satu sama lain ( Hanke and Reitch, 1998:360). Masalah ini timbul karena
residual tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya. Dengan kata lain
masalah ini seringkali ditemukan apabila kita menggunakan data runtut waktu. Hal ini
disebabkan karena gangguan pada individu / kelompok yang sama pada periode
berikutnya; pada data cross secsional , masalah autokorelasi relatif jarang terjadi
karena gangguan pada observasi yang berbeda berasal dari individu / kelompok yang
berbeda (Ananta, 1987:74).
Untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi dilakukan uji Durbin-Watson
(DW-Test) dengan ketentuan :
-
Bila nilai DW lebih besar daripada batas atas (upper bound, U), maka koefisien
autokorelasi sama dengan nol, artinya tidak ada autokorelasi positif;
Bila nilai DW lebih rendah daripada batas bawah (lower bound, L), maka
koefisien autokorelasi lebih besar daripada nol, artinya ada autokorelasi positif.
30
-
Bila nilai DW terletak diantara batas atas dan batas bawah, maka tidak dapat
disimpulkan.
Uji Normalitas
Uji normalitas dengan mikro TSP dilakukan dengan mengamati histogram atas
nilai residual dan statistik Jarque-Bera (JB). Histogram memperlihatkan distribusi
frekuensi dari data yang diamati. Statistik JB digunakan untuk menguji apakah suatu
data berdistribusi normal ataukah tidak yang dinyatakan dalam :
JB
= (n=k)/6. (S+ (K-3),
Dimana jumlah observasi ; k sama dengan nol untuk suatu data biasa dan jumlah
koefisien pada saat meneliti residual dari suatu persamaan ; S = skewness; dan K =
kurtosis. (Gujarati, 1995:143-4). Semakin kecil nilai probabilitas statistik JB
(mendekati 0,000), kita dapat menolak Hipotesis bahwa residual berdistribusi normal.
Uji lain dari normalitas ini adalah dapat dideteksi dengan persamaan
Kormogorov-Smirnov test, dimana apabila nilai signifikansi yang dihasilkan
mendekati 0,000, maka dapat dikatakan distribusi data yang kita uji adalah normal.
Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas muncul apabila kesalahan atau residual dari model yang
diamati tidak memiliki varian yang konstan dari satu observasi ke observasi lainnya
(Hanke and Reitch, 1998:259). Artinya setiap observasi mempunyai reliabilitas yang
berbeda akibat pertumbahan dalam kondisi yang melatar belakangi tidak
terangkumnya dalam spesifikasi model. Gejala heteroskedastisitas lebih sering
dijumpai dalam data silang daripada data runtut waktu, namun juga sering juga
muncul dalam analisis yang menggunakan data rata-rata (Ananta, 1987:62).
31
Uji heteroskedastisitas dianjurkan oleh White, yang berpendapat bahwa uji X
merupakan uji umum ada tidaknya misspesifikasi model karena hipotesis nol yang
melandasi adalah asumsi bahwa : (1) residual adalah homoskedastis dan merupakan
variabel independen; (2) spesifikasi linier atas model sudah benar (White, 1980).
Dengan hipotesis nol tidak ada heteroskedastistas, jumlah observasi (n) dikalikan R
yang diperoleh dari regresi auxiliary secara asimptotis akan mengikuti distribusi Chisquare dengan degree of freedom sama dengan jumlah variabel independen (tidak
termasuk konstanta). Bila salah satu atau kedua asumsi ini tidak dipenuhi akan
mengakibatkan staistik t yang signifikan. Namun bila sebaliknya, nilai statistik t tidak
signifikan berarti kedua asumsi di atas dipenuhi. Artinya model yang digunakan lolos
dari masalah heteroskedastisitas.
Uji Multikolinieritas
Pada dasarnya multikolinieritas adalah adanya suatu hubungan linier yang
sempurna (mendekati sempurna) antar beberapa atau semua variabel bebas. Adapun
cara mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas adalah :
-
Apabila korelasi antara dua variabel bebas lebih tinggi dibandingkan dengan salah
satu atau kedua variabel bebas tersebut dengan variabel terikat (Pindyk and
Rubinfield, 1990:89)..
Gujarati (1995:335) lebih menegaskan bahwa : Bila korelasi antara dua variabel
bebas melebihi 0,8 maka multikolinieritas menjadi masalah yang serius.
Adanya statistik F dan koefisien determinasi yang signifikan namun diikuti
dengan banyaknya stiatistik t yang tidak signifikan. Perlu diuji apakah sesungguhnya
X1 dan X2 secara sendiri-sendiri tidak memupunyai pengaruh terhadap Y; atau
adanya multikolinieritas yang serius menyebabkan koefisien mereka menjadi tidak
32
signifikan. Bila dengan menghilangkan salah satu , yang lainnya menjadi signifikan,
besar kemungkinan ketidak signifikanan variabel tersebut disebabkan adanya
multikolinieritas yang serius (Ananta, 1987:91).
2.5.2 UJi Goodness of Fit Model

Dalam analisis regresi, selain mengukur kekuatan hubungan antara dua
variabel atau lebih, juga menunjukkan arah hubungan antara varaiabel dependen
dengan variabel independen, dimana variabel dependen diasumsikan random /
stokastik, yang berarti mempunyai distribusi probabilistik dan variabel bebas
diasumsikan memiliki nilai tetap (dalam pengambilan sampel yang berulang). Cara
yang digunakan untuk melihat tujuan tersebut yaitu dengan melihat nilai R (koefisien
determinasi) dan F hitung (untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara
simultan terhadap variabel dependen) serta nilai t hitung (untuk mengetahui pengaruh
variabel independen secara parsial / sendiri-sendiri terhadap variabel dependen).
Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat diukur dari
goodness of fit-nya. Secara statistik setidaknya ini dapat diukur dari statistik t, statistik
F dan koefisien determinasinya (R). Suatu perhitungan statistik disebut signifikan
secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana
Ho ditolak), sebaliknya disebut tidak signifikan bila hasil uji statistiknya berada dalam
daerah dimana Ho diterima.
Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat.
Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan
33
nol atau Ho : bi = 0, artinya apakah suatu variabel independent bukan merupakan
penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis alternatifnya (Ha),
parameter suatu variabel tidak sama dengan nol, atau: Ha : bi
0, artinya variabel
tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen.

Untuk menguji kedua hipotesis ini digunakan uji statistik t. Statistik t dihitung
dari formula sebagai berikut :
T = (bi 0)/S = bi/S
Dimana : S = deviasi standar, yang dihitung dari akar varians. Varian (variance), atau
S, diperoleh dari SSE dibagi dengan jumlah derajad kebebasan (degree of freedom),
dengan kata lain :
SSE
S = -----------nk
dimana n = jumlah observasi; k = jumlah parameter dalam model, termasuk intercept.
Pengambilan keputusan dilakukan dengan membandingkan nilai statistik dengan titik
kritis menurut tabel; apabila nilai statistik t hitung lebih tinggi dibandingkan nilai t
tabel, kita menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa suatu variabel
independen secara individual mempengaruhi variabel dependen.
Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F).

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap
variabel terikat. Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji adalah apakah semua parameter
dalam model sama dengan nol, atau
Ho : b1 = b2 = b. = bk = 0
34
Artinya apakah semua variabel independen bukan merupakan penjelas yang signifikan
terhadap variabel dependen. Hipotesis alternatifnya (Ha), tidak semua parameter
secara simultan sama dengan nol, atau :
Ha : b1
b2
..
bk
Artinya, semua variabel independen secara simultan merupakan penjelas yang

signifikan terhadap variabel dependen.
Untuk menguji kedua hipotesis ini digunakan statistik F. Nilai statistik F dihitung
dengan formula sebagai berikut :
MSR
F = -------------- =
MSE
SSR/k
------------------SSE / (n-k)
Dimana :
SSR
= sum of squares due to regression =
( i y),
SSE
= sum of squares error =
= jumlah obeservasi
= jumlah parameter (termasuk intercept) dalam model;
(Yi i) ;
MSR = mean squares due to regression;

MSE = mean squares due to error
Pada dasarnya nilai F hitung diturunkan dari tabel Anova (Analysis of
Variance), sebagaimana tertera pada table 2.2 di bawah ini :
Tabel 2.2
Tbel Analisis of Varians (ANOVA)
Sumber
(source)
Regression
SS
(Sum of Squares)
SSR
Df
MS
(degree of Freedom) (Mean of Squares)
K
MSR = SSR/k
Residual
SSE
nk
Total
TSS
n1
MSE= SSE/(n-k)
35
Pengambilan keputusannya adalah dengan membandingkan nilai F hasil perhitungan
dengan F menurut tabel; bila nilai F hitung lebih besar daripada F tabel maka
hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara
bersama-sama / serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen.
Koefisien determinasi / koefisien penentuan (R)

Koefisien determinasi (R) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Formula untuk menghitung
koefisien determinasi adalah :
R = (TSS-SSE)/TSS = SSR/TSS
Rumus tersebut menunjukkan proporsi total jumlah kuadrat (TSS) yang diterangkan
oleh variabel independen dalam model. Sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang
tidak dimasukkan dalam model, formulasi model yang keliru dan kesalahan
eksperimental (Mendelhall et all, 1989:587).
Nilai koefisien determinasi adalah diantara nol dan satu. Nilai R yang kecil
berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi vaiabel
dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen
memberikan
hampir semua
informasi
yang dibutuhkan
untuk
memprediksi variasi variabel dependen.
2.5.3 Analisis Regresi Non Linier

Model regresi non linier merupakan analisis statistik yang banyak digunakan
terutama dalam penelitian-penelitian pertanian, diantaranya untuk mengetahui
hubungan / pengaruh penggunaan dosis pemupukan terhadap produktivitas pertanian
(Prayitno, 1981:72). Pada contoh kasus ini akan kita jumpai suatu tingkat peningkatan
36
produksi yang tetap akibat dari meningkatnya dosis pupuk sampai pada suatu titik
tertentu. Di atas titik-titik tersebut tingkat penambahan produksi tersebut makin
berkurang, dan malahan akhirnya peroduksi menjadi menurun dengan makin
bertambahnya dosis pupuk.
Dalam hal ini apabila perhatian kita hanya terpusat pada dosis-dosis rendah
sampai menengah, maka model regresi linier cukup mewakili gambaran hubungan
antara produksi dan pemupukan. Namun untuk dosis-dosis yang lebih tinggi jelas
dibutuhkan suatu model regresi non linier untuk menyatakan hubungan tersebut.
Model regresi yang digunakan umumnya mengasumsikan bahwa terdapat
hubungan linier antara variabel dependen dengan variabel-variabel penjelasnya.
Model ini lebih banyak dihasilkan dari pendekatan persamaan regresi linier sederhana
(untuk 1 variabel bebas dengan 1 variabel terikat) dan atau regresi linier berganda
(untuk 1 variabel dependen dengan 2 atau lebih variabel bebas). Akan tetapi dalam
praktek, data yang kita gunakan belum tentu mempunyai hubungan linier. Cara untuk
melihat linier tidaknya hubungan antara varaiabel terikat dengan variabel penjelas
adalah dengan melihat diagram sebaran (scarter diagram) (Mudrajad Kuncoro,
2001:104).
Apabila diagram sebaran menunjukkan tanda-tanda bahwa hubungan antara
variabel bebas dengan variabel terikat jauh dari linier dan atau tidak linier, salah satu
cara yang bias dilakukan adalah dengan mentransformasikan variabel penjelas ke
dalam bentuk lain yang lebih sesuai. Ada beberapa metode transformasi variabel yang
dikenal dengan regresi non linier dan dapat digunakan antara lain :
1. Regresi Polynomial, yang terdiri antara regresi polynomial kuadratik, kubik, dan
lain sebagainya;
2. Regresi logistik;
37
3. Regresi Logaritma, dan
4. lain sebagainya.
Regresi Polynomial
Regresi polynomial dalam pelaksanaannya terbagi atas beberapa model
persamaan tergantung pada jumlah pangkat yang dibutuhkan pada kategori yang
sudah ditentukan, diantaranya :
-
regresi polynomial kuadratik dengan jumlah pangkat pada kategori sebanyak 2;
regresi polynomial kubik dengan jumlah pangkat pada kategori sebanyak 3;
regresi polynomial kwartet dengan jumlah pangkat pada kategori sebanyak 4, dan
lain sebagainya.
Untuk menduga bentuk regresi polynomial berpangkat / berderajad dua, atau tiga dan
empat dan seterusnya dibutuhkan persyaratan sebagai berikut :
1. n > pangkat + 1 (pasangan data) harus lebih banyak dari jumlah pangkat + 1;
2. ei / nilai error harus berupa vaiabel random;
3. Garis persamaan / sebaran datanya mengikuti garis persamaan lengkung (cekung
dan cembung) tergantung nilai koefisien regresi yang ada.
4. Model ini lebih banyak berlaku pada dunia ekonomi (misalnya : law of
diminishing return), dunia pendidikan, dan hal lain yang menyangkut kemampuan
manusia (Irianto A, 2003:175).
38
Untuk r = 2 (derajad pangkat polynomial) dan r = 3 bentuk grafik dari fungsi tersebut
adalah sebagaimana gambar di bawah ini :
Y
3>0
2>0
2<0
X
Gambar 2.1
Kurva Regresi kuadratik r = 2
3<0
Gambar 2.2
Kurva Regresi Kubik r = 3
Regresi Logistik
Model logistik biasanya digunakan untuk mewakili data yang menggambarkan
perkembangan/pertumbuhan yang mula-mula cepat sekali, tetapi lambat laun agak
lambat, dimana kecepatan pertumbuhannya makin berkurang sampai akhirnya
tercapai suatu titik jenuh (saturation point).
Regresi logistik dirancang untuk melakukan prediksi keanggotaan group.
Artinya tujuan dari analisis regresi logistik adalah untuk mengetahui seberapa jauh
model yang digunakan mampu memprediksi secara benar kategori group dari
sejumlah individu.
Syarat-syarat regresi logistik :
1. Variabel independent merupakan campuran antara variabel diskrit dan kontinyu;
2. Distribusi data yang digunakan tidak normal.
39
Kelebihan regresi logistik disbanding regresi yang lain :
1. Regresi logistik tidak memiliki asumsi normalitas atas variabel bebas yang
digunakan dalam model. Artinya variabel penjelas tidak harus memiliki distribusi
normal, linier, maupunmemiliki varian yang sama dalam setiap group.
2. Variabel bebas dalam regresi logistik bisa campuran dari variabel kontinyu, diskrit
dan dikotomis;
3. Regresi logistik amat bermanfaat digunakan apabila distribusi respon atas variabel
terikat diharapkan non linier dengan satu atau lebih variabel bebas.
Karena model yang dihasilkan dengan regresi logistik bersifat non linier, persamaan
yang digunakan untuk mendiskripsikan hasil sedikit lebih komplek disbanding regresi
berganda. Variabel hasil Y adalah probabilitas mendapatkan 2 hasil atau lebih ber
dasarkan fungsi non linier dari kombinasi linier sejumlah variabel bebas.
Y
X
Gambar 2.3
- (b0 + b1X1+b2X2+biXi)
Kurva Regresi Logistik Y = 1 / (1 + e
Regresi Logaritma
Regresi
Logaritma
merupakan
transformasi
dari
persamaan
regresi
eksponensial, dimana model (trend) ini sring digunakan dalam memprediksi jumlah
penduduk di masa yang akan datang, karena bentuk pertumbuhan penduduk yang
cenderung mengikuti pola garis eksponensial. Selain dari pada itu, model ini sering
40
digunakan untuk mengatasi problem regresi yang semula diduga linier ternyata tidak
terbukti bahwa persamaannya linier, yaitu dengan melakukan transformasi dengan
jalan menghitung a maupun b berdasarkan logaritma atas nilai Y (Irianto, 2004:184).
Bentuk lain dari fungsi logaritma adalah semi-log tr5ansformation, dengan
persamaan Y =
ln X, dimana besarnya sudut kemiringan maikin berkurang
seiring dengan makin bertambahnya X. Fungsi semacam ini sering pula disebut
sebagai steadygrowth function (Prayitno, 1981:82) dengan grafik seperti pada
gambar dibawah ini :
- /
Gambar 2. 4 : Kurva Grafik fungsi logaritma
41
BAB 3
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.4 Kerangka konseptual Penelitian

Berdasarkan kajian teori yang telah diuraikan pada bab 2, penelitian ini
memiliki kerangka konseptual sebagai berikut :
VARIABEL
Kesetiaan, Ketaatan, Prestasi Kerja,

Kejujuran, Tanggung Jawab, Kerjasama,
Prakarsa, Kepemimpinan
Penilaian
Kinerja
Penjumlahan
Analisis Regresi
Linier Berganda
METODE
Analisis Fungsi
Dan lain-lain
Manusia
Individu
Analisis Regresi
Non Linier :
- Regresi Polinomial
- Regresi Logistik
- Regresi Logaritma
Rasional
Lain-lain
Kelompok
tradisional
Musyawarah
FGD
NGT
ilmiah
NFGDT
Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Lama
42
Sedangkan konsep alur pikir tinjauan model penilaian kinerja dalam penelitian
ini sebagai berikut :
VARIABEL
Penilaian
Kinerja
Kesetiaan, Ketaatan, Prestasi Kerja,

Kejujuran Tanggung Jawab, Kerjasama,
Prakarsa, Kepemimpinan
Penjumlahan
METODE
Analisis Fungsi
Dan lain-lain
Manusia
Kelompok
Lain-lain
Rasional
Individu
tradisional
Musyawarah
FGD
NGT
ilmiah
NFGDT
Gambar 3.2 Kerangka Konseptual Penelitian
Analisis Regresi
Linier Berganda
Analisis Regresi Non
Linier Berganda :
- Regresi Polinomial
- Regresi Logistik
- Regresi Logaritma
43
2.5 Hipotesis
Hipotesis penelitian dalam kegiatan ini tidak ada. Yang ada adalah hipotesis
statistika, yaitu asumsi atau dugaan yang dikhususkan untuk populasi, umumnya nilainilai parameter populasi.
Adapun hipotesis statistik dalam kegiatan penelitian ini merupakan hipotesis
pembuktian dalam penghitungan dari model fungsi statistik yang dianalisis yaitu
regresi linier berganda, regresi non linier (regresi polynomial, regresi logistik, fungsi
logaritma) .
44
BAB 4
METODE PENELITIAN
4.1 Rancangan Penelitian

Rancangan
penelitian
yang
digunakan
adalah
penelitian
eksplanasi
(penjelasan) dan cross sectional, yaitu bagaimana variabel-variabel yang diteliti itu
akan menjelaskan obyek yang diteliti melalui data yang terkumpul dan pengamatan
hanya dilakukan satu kali saja (Sugiyono :1999). Seluruh data yang diperoleh akan
diproses dan diolah dengan suatu analisa kuantitatif.
4.2 Populasi dan sample

4.2.1 Populasi
Populasi untuk penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil pada Badan
Perencanaan Pembangunan dan Dinas di lingkup Pertanian Kabupaten Sampang yang
berjumlah 115 orang yang terdiri atas pegawai negeri sipil yang menduduki eselon
IVa sebanyak 57 orang dan tenaga staf sebanyak 58 orang.
4.2.2 Sample
Adapun besarnya sample dalam penelitian ini adalah 115 orang dengan
pendekatan sampling jenuh (Sugiono, 1999:61). Pertimbangan menggunakan total
populasi untuk mendapatkan gambaran yang lebih representatif dan mengurangi
tingkat kesalahan sehingga data yang diperoleh mendekati nilai sesungguhnya.
45
4.3 Lokasi dan Waktu Penelitian
Pelaksanaan penelitian ini dilakukan di Organisasi Pemerintah Kabupaten
Sampang yang berlokasi di Kecamatan Sampang, Kabupaten Sampang sebagai
organisasi pemerintahan yang bergerak di bidang pelayanan publik dan jasa
pemerintahan. Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret - September 2004,
sedangkan kolekting datanya dilakukan bulan Maret-April 2004..
4.4 Definisi Operasional

1. Ketaatan (X1), adalah derajad tinggi rendahnya skor pertanyaan yang mengukur
tingkat ketaatan seorang pegawai negeri sipil untuk mentaati peraturan perundangundangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentatati perintah kedinasan
yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak
melanggar larangan yang ditentukan.
2. Kerjasama (X2), adalah derajad tinggi rendahnya skor pertanyaan yang mengukur
kemampuan responden untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam
menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan sehingga mencapai dayaguna dan
hasilguna yang sebesar-besaarnya.
3. Prakarsa (X3), adalah derajad tinggi rendahnya skor pertanyaan yang mengukur
kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk mengambil keputusan, langkahlangkah
atau
melaksanakan
sesuatu
tindakan
yang
diperlukan
melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.
dalam
46
4. Prestasi kerja (Y), adalah derajad tinggi rendahnya skor pertanyaan yang
mengukur hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai negeri sipil dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi seorang
pegawai negeri sipil antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan,
Metode penilaian kinerja pegawai dengan menggunakan daftar pengecekan
(chek list) yang memuat berbagai pernyataan yang berkaitan dengan kinerja
karyawan. Jenis datanya interval dan menggunakan skala pengukuran interval sebagai
skala pengukuran kuantitatif dengan pemberian angka pada kelompok dari obyekobyek yang mempunyai skala nominal dan ordinal serta mempunyai jarak yang sama
dari obyek yang diukur.
4.5 Instrumen Penelitian

Penelitian ini menggunakan instrumen penelitian untuk mendapatkan data
dengan cara sebagai berikut :
1. Kuisioner, untuk mendapatkan data kuantitatif tentang variabel-variabel
pendukung penilaian pelaksanaan pekerjaan yaitu : ketaatan, kerjasama, dan
prakarsa serta prestasi kerja.
2. Blanko isian, yang digunakan untuk mendapatkan data kuantitatif/kualitatif
karyawan pada kantor Badan Perencanaan Pembangunan dan Dinas di lingkup
Pertanian Kabupaten Sampang berdasarkan data terakhir bagian kepegawaian.
47
4.5.1 Validitas Instrumen Penelitian
Cara pengukuran validitas angket menggunakan tehnik korelasi dengan r
Pearson atau koefisien korelasi produk momen Pearson dengan taraf signifikansi
5 % yaitu dengan rumus :
r =
n( xy)-( x)( y)
(n( x)-( x))(n( y)-( y))
Dimana :
r
adalah koefisien korelasi produk momen Pearson
adalah banyaknya pasangan pengamatan
adalah jumlah pengamatan variabel x (ketaatan, kerjasama dan prakarsa)
adalah jumlah pengamatan variabel y (prestasi kerja)
4.5.2 Reliabilitas Instrumen

Pengujian reliabilitas instrumen dengan menggunakan tehnik alpha cronbach,
dimana reliabilitas instrumen dianggap andal jika memiliki koefisien reliabilitas
0,5
(lebih besar atau sama dengan 0,5).

Tehnik ini cocok untuk menguji skala instrumen yang masing-masing butirnya
mempunyai lebih dari satu alternatif jawaban.
4.5.3 Jenis dan Sumber Data

Prosedur pengambilan data penelitian ini ada dua jenis :
1. Data Primer
Sumber data yang didapat dari obyek penelitian yang berkaitan dengan faktorfaktor penilaian pelaksanaan pekerjaan yang terdiri dari : ketaatan, kerjasama,
prakarsa dan prestasi kerja.
48
2. Data sekunder
Data ini diperoleh dari dokumen-dokumen atau laporan tentang indikator kinerja
Pertanian Pemerintah Kabupaten Sampang.
Jenis data yang dibutuhkan dalam analisis fungsi statistik digunakan data jenis
interval dan ratio untuk analisis fungsi regresi linier berganda, regresi polynomial, dan
regresi logaritma. Sedangkan untuk analisis fungsi logistik digunakan jenis data
nominal dikotomik dengan membagi data variabel Y (prestasi kerja ke dalam dua
jenis yaitu prestasi kerja baik dan prestasi kerja tidak baik berdasarkan nilai rata-rata
dari data tersebut) dengan ketentuan :
Nilai prestasi kerja
rata-rata dikategorikan sebagai prestasi kerja tidak baik, dan
Nilai prestasi kerja > rata-rata dikategorikan sebagai prestasi kerja baik.
4.5.4 Cara Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang tepat yaitu dengan mempertimbangkan
penggunaannya berdasarkan jenis data dan sumbernya. Data yang obyektif dan
relevan dengan pokok permasalahan penelitian merupakan indikator keberhasilan
suatu penelitian. Pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan cara sebagai
berikut :
2. Observasi yaitu suatu cara untuk mendapatkan data dengan pengamatan secara
langsung pada obyek yang diteliti.
3. Penilaian berupa kuisioner untuk memperoleh data sesuai dengan tujuan
penelitian.
49
4.6 Cara Analisis Data
Analisis data dilakukan dengan mengukur tingkat regresi antara variabel
independen dan dependen, menggunakan analisis regresi linier berganda, analisis
regresi polymonial (metode kuadratik), analisis regresi logistik dan analisis fungsi
logaritma (Sudjana, 2002:337). Berdasarkan penjelasan di atas, maka dipandang perlu
untuk mencari metode penjumlahan dari unsur-unsur di dalam daftar penilaian
pelaksanaan pekerjaan (DP3) pegawai/karyawan, yang nantinya akan diseleksi
diantara 7 unsur tersebut yang mana yang tidak memiliki keterkaitan satu sama
lainnya (variabel independen) diambil sebanyak 3 unsur penilaian (yaitu ketaatan,
kerjasama dan prakarsa) yang nantinya akan dianalisis pengaruh masing-masing
variabel tersebut terhadap variabel hasil (variabel Y).
Data yang diperoleh akan diproses dengan program SPSS 2000 versi 10.01.
Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut :
Y = bo + b1X1 + b2X2 + b3X3 +biXi + e
Dimana :
Y
= variabel dependen
bo
= konstanta
X1
= ketaatan
X2
= kerjasama
X3
= prakarsa
b1,b2,b3
= koefisien parsial regresi
= variabel pengganggu
50
Persamaan Regresi Polynomial (model Parabola Kuadratik)
=
a + (b1X1 + c1X1 ) + (b2X2 + c2X2 ) + (biXi + ciXi ) + e
Dimana : a, b, c, adalah koefisien-koefisien yang dihitung dari data hasil pengamatan.

Syarat dari persamaan tersebut : e berupa variabel random yang bersifat NID (0, ).
Persamaan Regresi Logistik

1
= ------------------------------------------------ (bo + b1X1 + b2X2 + b3X3 + biXi)
1+e
untuk ( -
<X<
), sedangkan e = bilangan logaritma natural 2,7183.
Persamaan regresi logaritma (trend logaritma) :

Y = bo + b1 Ln X1 + b2 LnX2 + b3 LnX3 + ..+ bi LnXi
Adapun syarat yang harus dipenuhi dalam analisis masing-masing persamaan
regresi tersebut diatas adalah sebagai berikut :
1. Regresi Linier Berganda, dengan syarat-syarat sebagai berikut :
a. Model regresi linier;
b. Eksistensi (X diasumsikan non stokastik);
c. Nilai rata-rata kesalahan adalah nol, atau
( / Xi) = 0;
d. Homoskedastisitas, artinya varian kesalahan sama untuk setiap periode

(homo = sama, skedastisitas = sebaran) dinyatakan dalam bentuk matematis:
Var ( /Xi) = 0;
e. Tidak ada autokorelasi antar kesalahan (antara
i dan
j tidak ada
korelasinya). Dinyatakan dalam bahasa matematis : Covarians ( i , j) = 0;

f. Antara
dan X saling bebas, sehingga covarians ( i, X) = 0;
g. Tidak ada multikolinieritas yang sempurna antar variabel bebas;
51
h. Jumlah observasi n harus lebih besar daripada jumlah parameter yang
diestimasi (jumlah variabel bebas);
i. Adanya variabilitas dalam nilai X, artinya nilai X harus berbeda (tidak boleh
sama semua);
j. Model regresi telah dispesifikasikan secara benar. Dengan kata lain tidak ada
bias (kesalahan) spesifikasi dalam model yang digunakan dalam analisis
empiris (Kuncoro, 2001:96 )
2. Regresi Polynomial model kuadratik, dengan syarat-syarat seperti :
a. n > pangkat + 1 (pasangan data) harus lebih banyak dari jumlah pangkat + 1;
b. ei / nilai error harus berupa vaiabel random;
c. Garis persamaan / sebaran datanya mengikuti garis persamaan lengkung
(cekung dan cembung) tergantung nilai koefisien regresi yang ada.
d. Model ini lebih banyak berlaku pada dunia ekonomi (misalnya : The law of
diminishing return), dunia pendidikan, dan hal lain yang menyangkut
kemampuan manusia (Irianto, 2004:175 ).
3. Regresi logistik, syarat-syaratnya adalah :
a. Variabel independen merupakan campuran antara variabel diskrit dan
kontinyu;
b. Distribusi data yang digunakan tidak normal.
c. Kelebihan regresi logistik dibanding regresi yang lain :
Regresi logistik tidak memiliki asumsi normalitas atas variabel bebas yang
digunakan dalam model. Artinya variabel penjelas tidak harus memiliki
distribusi normal, linier, maupun memiliki varian yang sama dalam setiap
group.
52
Variabel bebas dalam regresi logistik bisa campuran dari variabel

kontinyu, diskrit dan dikotomis;
Regresi logistik amat bermanfaat digunakan apabila distribusi respon atas

variabel terikat diharapkan non linier dengan satu atau lebih variabel bebas
(Kuncoro, 2001:217 ).
4. Regresi Logaritma, dengan syarat-syarat seperti di bawah ini :

a. Data yang digunakan berjenis data interval sampai ratio;
b. Distribusi data tidak normal.
c. Merupakan transformasi dari persamaan regresi linier.
d. Grafik mengikuti model steadygrowth function (Prayitno, 1981:81)
Menurut Kuncoro ( 2001 : 97), ketepatan fungsi regresi sampel dalam
menaksir nilai aktual dapat diukur dari goodness of fit-nya. Secara statistik setidaknya
ini dapat diukur dari nilai statistik t, nilai statistik F, dan koefisien determinasinya
(R). Pengambilan keputusan dari keempat analisis tersebut dicari persamaan yang
memiliki nilai kesalahan terkecil yaitu dengan mencari nilai koefisien Penentuan (R)
(coefficient of determination) terbesar dan dipadukan dengan nilai probabilitas (p)
terkecil, serta nilai tertinggi F hitung.
Apabila dengan cara diatas masih sulit ditentukan model mana yang sesuai
untuk menilai kinerja berdasarkan unsur-unsur daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan
(DP3) yang telah ditetapkan, maka pengambilan keputusan selanjutnya dilakukan
dengan metode Nominal Focus Group Discussion Technique (NFGDT), yang
merupakan kombinasi dari model Fokus Group Discussion (FGD) dan Nominal
Group Technique (NGT).
53
Adapun sifat-sifat dari tehnik ini meliputi :
1. Kualitatif atau kuantitatif,
2. Mula-mula tanpa struktur kemudian berstruktur,
3. Bebas,
4. Bertukar informasi (tidak saling tahu),
5. Tidak perlu homogen,
6. Pendekatan umum kemudian menuju ke khusus,
7. Kesimpulan oleh peserta,
8. Tidak harus berkumpul.
Tehnik ini dilakukan dengan memberikan kuesioner kepada pakar yang
dijadikan responden dalam penelitian ini dengan cara mengisi skor pada kolom
penilaian ( 0 10 ) untuk masing-masing model persamaan. Kemudian dari data skor
yang diperoleh, dianalisis dengan menentukan nilai koefisien variasi terendah dari
masing-masing persamaan tersebut. Adapun responden pakar yang digunakan dalam
kegiatan NFGDT ini berasal dari perguruan tinggi dan lembaga non perguruan yang
eksis di dalam penganalisisan statistik penelitian, seperti :
1. Institut Tehnologi Sepuluh Nopember (ITS) Negeri Surabaya;
2. Universitas Negeri Malang; dan
3. Lembaga Analisis Statistik dan Penelitian Medcom Surabaya.
44
BAB 4
METODE PENELITIAN
4.1 Rancangan Penelitian

Rancangan
penelitian
yang
digunakan
adalah
penelitian
eksplanasi
(penjelasan) dan cross sectional, yaitu bagaimana variabel-variabel yang diteliti itu
akan menjelaskan obyek yang diteliti melalui data yang terkumpul dan pengamatan
hanya dilakukan satu kali saja (Sugiyono :1999). Seluruh data yang diperoleh akan
diproses dan diolah dengan suatu analisa kuantitatif.
4.2 Populasi dan sample

4.2.1 Populasi
Populasi untuk penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil pada Badan
Perencanaan Pembangunan dan Dinas di lingkup Pertanian Kabupaten Sampang yang
berjumlah 115 orang yang terdiri atas pegawai negeri sipil yang menduduki eselon
IVa sebanyak 57 orang dan tenaga staf sebanyak 58 orang.
4.2.2 Sample
Adapun besarnya sample dalam penelitian ini adalah 115 orang dengan
pendekatan sampling jenuh (Sugiono, 1999:61). Pertimbangan menggunakan total
populasi untuk mendapatkan gambaran yang lebih representatif dan mengurangi
tingkat kesalahan sehingga data yang diperoleh mendekati nilai sesungguhnya.
45
4.3 Lokasi dan Waktu Penelitian
Pelaksanaan penelitian ini dilakukan di Organisasi Pemerintah Kabupaten
Sampang yang berlokasi di Kecamatan Sampang, Kabupaten Sampang sebagai
organisasi pemerintahan yang bergerak di bidang pelayanan publik dan jasa
pemerintahan. Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret - September 2004,
sedangkan kolekting datanya dilakukan bulan Maret-April 2004..
4.4 Definisi Operasional

1. Ketaatan (X1), adalah derajad tinggi rendahnya skor pertanyaan yang mengukur
tingkat ketaatan seorang pegawai negeri sipil untuk mentaati peraturan perundangundangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentatati perintah kedinasan
yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak
melanggar larangan yang ditentukan.
2. Kerjasama (X2), adalah derajad tinggi rendahnya skor pertanyaan yang mengukur
kemampuan responden untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam
menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan sehingga mencapai dayaguna dan
hasilguna yang sebesar-besaarnya.
3. Prakarsa (X3), adalah derajad tinggi rendahnya skor pertanyaan yang mengukur
kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk mengambil keputusan, langkahlangkah
atau
melaksanakan
sesuatu
tindakan
yang
diperlukan
melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.
dalam
46
4. Prestasi kerja (Y), adalah derajad tinggi rendahnya skor pertanyaan yang
mengukur hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai negeri sipil dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi seorang
pegawai negeri sipil antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan,
Metode penilaian kinerja pegawai dengan menggunakan daftar pengecekan
(chek list) yang memuat berbagai pernyataan yang berkaitan dengan kinerja
karyawan. Jenis datanya interval dan menggunakan skala pengukuran interval sebagai
skala pengukuran kuantitatif dengan pemberian angka pada kelompok dari obyekobyek yang mempunyai skala nominal dan ordinal serta mempunyai jarak yang sama
dari obyek yang diukur.
4.5 Instrumen Penelitian

Penelitian ini menggunakan instrumen penelitian untuk mendapatkan data
dengan cara sebagai berikut :
1. Kuisioner, untuk mendapatkan data kuantitatif tentang variabel-variabel
pendukung penilaian pelaksanaan pekerjaan yaitu : ketaatan, kerjasama, dan
prakarsa serta prestasi kerja.
2. Blanko isian, yang digunakan untuk mendapatkan data kuantitatif/kualitatif
Pertanian Kabupaten Sampang berdasarkan data terakhir bagian kepegawaian.
47
4.5.1 Validitas Instrumen Penelitian
Cara pengukuran validitas angket menggunakan tehnik korelasi dengan r
Pearson atau koefisien korelasi produk momen Pearson dengan taraf signifikansi
5 % yaitu dengan rumus :
r =
n( xy)-( x)( y)
(n( x)-( x))(n( y)-( y))
Dimana :
r
adalah koefisien korelasi produk momen Pearson
adalah banyaknya pasangan pengamatan
adalah jumlah pengamatan variabel x (ketaatan, kerjasama dan prakarsa)
adalah jumlah pengamatan variabel y (prestasi kerja)
4.5.2 Reliabilitas Instrumen

Pengujian reliabilitas instrumen dengan menggunakan tehnik alpha cronbach,
dimana reliabilitas instrumen dianggap andal jika memiliki koefisien reliabilitas
0,5
(lebih besar atau sama dengan 0,5).

Tehnik ini cocok untuk menguji skala instrumen yang masing-masing butirnya
mempunyai lebih dari satu alternatif jawaban.
4.5.3 Jenis dan Sumber Data

Prosedur pengambilan data penelitian ini ada dua jenis :
1. Data Primer
Sumber data yang didapat dari obyek penelitian yang berkaitan dengan faktorfaktor penilaian pelaksanaan pekerjaan yang terdiri dari : ketaatan, kerjasama,
prakarsa dan prestasi kerja.
48
2. Data sekunder
Data ini diperoleh dari dokumen-dokumen atau laporan tentang indikator kinerja
Pertanian Pemerintah Kabupaten Sampang.
Jenis data yang dibutuhkan dalam analisis fungsi statistik digunakan data jenis
interval dan ratio untuk analisis fungsi regresi linier berganda, regresi polynomial, dan
regresi logaritma. Sedangkan untuk analisis fungsi logistik digunakan jenis data
nominal dikotomik dengan membagi data variabel Y (prestasi kerja ke dalam dua
jenis yaitu prestasi kerja baik dan prestasi kerja tidak baik berdasarkan nilai rata-rata
dari data tersebut) dengan ketentuan :
Nilai prestasi kerja
rata-rata dikategorikan sebagai prestasi kerja tidak baik, dan
Nilai prestasi kerja > rata-rata dikategorikan sebagai prestasi kerja baik.
4.5.4 Cara Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang tepat yaitu dengan mempertimbangkan
penggunaannya berdasarkan jenis data dan sumbernya. Data yang obyektif dan
relevan dengan pokok permasalahan penelitian merupakan indikator keberhasilan
suatu penelitian. Pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan cara sebagai
berikut :
2. Observasi yaitu suatu cara untuk mendapatkan data dengan pengamatan secara
langsung pada obyek yang diteliti.
3. Penilaian berupa kuisioner untuk memperoleh data sesuai dengan tujuan
penelitian.
49
4.6 Cara Analisis Data
Analisis data dilakukan dengan mengukur tingkat regresi antara variabel
independen dan dependen, menggunakan analisis regresi linier berganda, analisis
regresi polymonial (metode kuadratik), analisis regresi logistik dan analisis fungsi
logaritma (Sudjana, 2002:337). Berdasarkan penjelasan di atas, maka dipandang perlu
untuk mencari metode penjumlahan dari unsur-unsur di dalam daftar penilaian
pelaksanaan pekerjaan (DP3) pegawai/karyawan, yang nantinya akan diseleksi
diantara 7 unsur tersebut yang mana yang tidak memiliki keterkaitan satu sama
lainnya (variabel independen) diambil sebanyak 3 unsur penilaian (yaitu ketaatan,
kerjasama dan prakarsa) yang nantinya akan dianalisis pengaruh masing-masing
variabel tersebut terhadap variabel hasil (variabel Y).
Data yang diperoleh akan diproses dengan program SPSS 2000 versi 10.01.
Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut :
Y = bo + b1X1 + b2X2 + b3X3 +biXi + e
Dimana :
Y
= variabel dependen
bo
= konstanta
X1
= ketaatan
X2
= kerjasama
X3
= prakarsa
b1,b2,b3
= koefisien parsial regresi
= variabel pengganggu
50
Persamaan Regresi Polynomial (model Parabola Kuadratik)
=
a + (b1X1 + c1X1 ) + (b2X2 + c2X2 ) + (biXi + ciXi ) + e
Dimana : a, b, c, adalah koefisien-koefisien yang dihitung dari data hasil pengamatan.

Syarat dari persamaan tersebut : e berupa variabel random yang bersifat NID (0, ).
Persamaan Regresi Logistik

1
= ------------------------------------------------ (bo + b1X1 + b2X2 + b3X3 + biXi)
1+e
untuk ( -
<X<
), sedangkan e = bilangan logaritma natural 2,7183.
Persamaan regresi logaritma (trend logaritma) :

Y = bo + b1 Ln X1 + b2 LnX2 + b3 LnX3 + ..+ bi LnXi
Adapun syarat yang harus dipenuhi dalam analisis masing-masing persamaan
regresi tersebut diatas adalah sebagai berikut :
1. Regresi Linier Berganda, dengan syarat-syarat sebagai berikut :
a. Model regresi linier;
b. Eksistensi (X diasumsikan non stokastik);
c. Nilai rata-rata kesalahan adalah nol, atau
( / Xi) = 0;
d. Homoskedastisitas, artinya varian kesalahan sama untuk setiap periode

(homo = sama, skedastisitas = sebaran) dinyatakan dalam bentuk matematis:
Var ( /Xi) = 0;
e. Tidak ada autokorelasi antar kesalahan (antara
i dan
j tidak ada
korelasinya). Dinyatakan dalam bahasa matematis : Covarians ( i , j) = 0;

f. Antara
dan X saling bebas, sehingga covarians ( i, X) = 0;
g. Tidak ada multikolinieritas yang sempurna antar variabel bebas;
51
h. Jumlah observasi n harus lebih besar daripada jumlah parameter yang
diestimasi (jumlah variabel bebas);
i. Adanya variabilitas dalam nilai X, artinya nilai X harus berbeda (tidak boleh
sama semua);
j. Model regresi telah dispesifikasikan secara benar. Dengan kata lain tidak ada
bias (kesalahan) spesifikasi dalam model yang digunakan dalam analisis
empiris (Kuncoro, 2001:96 )
2. Regresi Polynomial model kuadratik, dengan syarat-syarat seperti :
a. n > pangkat + 1 (pasangan data) harus lebih banyak dari jumlah pangkat + 1;
b. ei / nilai error harus berupa vaiabel random;
c. Garis persamaan / sebaran datanya mengikuti garis persamaan lengkung
(cekung dan cembung) tergantung nilai koefisien regresi yang ada.
d. Model ini lebih banyak berlaku pada dunia ekonomi (misalnya : The law of
diminishing return), dunia pendidikan, dan hal lain yang menyangkut
kemampuan manusia (Irianto, 2004:175 ).
3. Regresi logistik, syarat-syaratnya adalah :
a. Variabel independen merupakan campuran antara variabel diskrit dan
kontinyu;
b. Distribusi data yang digunakan tidak normal.
c. Kelebihan regresi logistik dibanding regresi yang lain :
Regresi logistik tidak memiliki asumsi normalitas atas variabel bebas yang
digunakan dalam model. Artinya variabel penjelas tidak harus memiliki
distribusi normal, linier, maupun memiliki varian yang sama dalam setiap
group.
52
Variabel bebas dalam regresi logistik bisa campuran dari variabel

kontinyu, diskrit dan dikotomis;
Regresi logistik amat bermanfaat digunakan apabila distribusi respon atas

variabel terikat diharapkan non linier dengan satu atau lebih variabel bebas
(Kuncoro, 2001:217 ).
4. Regresi Logaritma, dengan syarat-syarat seperti di bawah ini :

a. Data yang digunakan berjenis data interval sampai ratio;
b. Distribusi data tidak normal.
c. Merupakan transformasi dari persamaan regresi linier.
d. Grafik mengikuti model steadygrowth function (Prayitno, 1981:81)
Menurut Kuncoro ( 2001 : 97), ketepatan fungsi regresi sampel dalam
menaksir nilai aktual dapat diukur dari goodness of fit-nya. Secara statistik setidaknya
ini dapat diukur dari nilai statistik t, nilai statistik F, dan koefisien determinasinya
(R). Pengambilan keputusan dari keempat analisis tersebut dicari persamaan yang
memiliki nilai kesalahan terkecil yaitu dengan mencari nilai koefisien Penentuan (R)
(coefficient of determination) terbesar dan dipadukan dengan nilai probabilitas (p)
terkecil, serta nilai tertinggi F hitung.
Apabila dengan cara diatas masih sulit ditentukan model mana yang sesuai
untuk menilai kinerja berdasarkan unsur-unsur daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan
(DP3) yang telah ditetapkan, maka pengambilan keputusan selanjutnya dilakukan
dengan metode Nominal Focus Group Discussion Technique (NFGDT), yang
merupakan kombinasi dari model Fokus Group Discussion (FGD) dan Nominal
Group Technique (NGT).
53
Adapun sifat-sifat dari tehnik ini meliputi :
1. Kualitatif atau kuantitatif,
2. Mula-mula tanpa struktur kemudian berstruktur,
3. Bebas,
4. Bertukar informasi (tidak saling tahu),
5. Tidak perlu homogen,
6. Pendekatan umum kemudian menuju ke khusus,
7. Kesimpulan oleh peserta,
8. Tidak harus berkumpul.
Tehnik ini dilakukan dengan memberikan kuesioner kepada pakar yang
dijadikan responden dalam penelitian ini dengan cara mengisi skor pada kolom
penilaian ( 0 10 ) untuk masing-masing model persamaan. Kemudian dari data skor
yang diperoleh, dianalisis dengan menentukan nilai koefisien variasi terendah dari
masing-masing persamaan tersebut. Adapun responden pakar yang digunakan dalam
kegiatan NFGDT ini berasal dari perguruan tinggi dan lembaga non perguruan yang
eksis di dalam penganalisisan statistik penelitian, seperti :
1. Institut Tehnologi Sepuluh Nopember (ITS) Negeri Surabaya;
2. Universitas Negeri Malang; dan
3. Lembaga Analisis Statistik dan Penelitian Medcom Surabaya.
54
BAB 5
HASIL PENELITIAN
5.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian

Pembentukan Organisasi Lembaga Tehnis Daerah seperti Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah (Bappeda) di kabupaten Sampang ditetapkan berdasarkan
Peraturan Daerah Nomor 3 Tahun 2002 dengan tugas membantu Kepala Daerah
dalam
penyelenggaraan
Pemerintahan
Kabupaten
di
bidang
Perencanaan
Pembangunan Daerah.
Sedangkan fungsi dari Badan Perencanaan Pembangunan Daerah berdasarkan
Peraturan Daerah tersebut pasal 12 adalah :
c. Merumuskan kebijakan tehnis dalam lingkup Perencanaan Pembangunan Daerah;
d. Pelayanan penunjang penyelenggaraan pemertintahan kabupaten.
Pembentukan Organisasai Dinas Kabupaten Sampang yang meliputi Dinas
Pertanian Tanaman Pangan, Dinas Peternakan, Dinas Kelautan dan Perikanan, Dinas
Perkebunan dan Kehutanan dan Dinas lain ditetapkan berdasarkan Peraturan daerah
Nomor 4 Tahun 2002 dengan tugas melaksanakan kewenangan otonomi daerah
kabupaten dalam rangka pelaksanaan tugas desentralisasi.
Adapun fungsi dari masing-masing dinas tersebut berdasarkan pasal 4 adalah :
a. Perumusan kebijakan tehnis sesuai dengan lingkup tugasnya;
b. Pemberian perijinan dan pelaksanaan pelayanan umum;
c. Pembinaan terhadap Unit Pelaksana Tehnis Dinas (UPTD) dan Cabang Dinas
dalam lingkup tugasnya.
54
BAB 5
HASIL PENELITIAN
5.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian

Pembentukan Organisasi Lembaga Tehnis Daerah seperti Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah (Bappeda) di kabupaten Sampang ditetapkan berdasarkan
Peraturan Daerah Nomor 3 Tahun 2002 dengan tugas membantu Kepala Daerah
dalam
penyelenggaraan
Pemerintahan
Kabupaten
di
bidang
Perencanaan
Pembangunan Daerah.
Sedangkan fungsi dari Badan Perencanaan Pembangunan Daerah berdasarkan
Peraturan Daerah tersebut pasal 12 adalah :
c. Merumuskan kebijakan tehnis dalam lingkup Perencanaan Pembangunan Daerah;
d. Pelayanan penunjang penyelenggaraan pemertintahan kabupaten.
Pembentukan Organisasai Dinas Kabupaten Sampang yang meliputi Dinas
Pertanian Tanaman Pangan, Dinas Peternakan, Dinas Kelautan dan Perikanan, Dinas
Perkebunan dan Kehutanan dan Dinas lain ditetapkan berdasarkan Peraturan daerah
Nomor 4 Tahun 2002 dengan tugas melaksanakan kewenangan otonomi daerah
kabupaten dalam rangka pelaksanaan tugas desentralisasi.
Adapun fungsi dari masing-masing dinas tersebut berdasarkan pasal 4 adalah :
a. Perumusan kebijakan tehnis sesuai dengan lingkup tugasnya;
b. Pemberian perijinan dan pelaksanaan pelayanan umum;
c. Pembinaan terhadap Unit Pelaksana Tehnis Dinas (UPTD) dan Cabang Dinas
dalam lingkup tugasnya.
55
Selanjutnya tugas dan fungsi dari dinas-dinas diatas, sesuai dengan lingkup
kewenangannya adalah :
A. Dinas Pertanian Tanaman Pangan
Tugas :
Melaksanakan kewenangan otonomi daerah kabupaten di bidang

Pertanian Tanaman Pangan.
Fungsi : 1. perumusan kebijakan tehnis di bidang Pertanian Tanaman Pangan;

2. pemberian perijinan dan pelaksanaan pelayanan umum;
4. pembinaan terhadap Unit Pelaksana Tehnis Dinas (UPTD) dan cabang
dinas di bidang Pertanian tanaman pangan;
5. pengelolaan urusan ketatausahaan Dinas.
B. Dinas Peternakan
Tugas :

Peternakan.
Fungsi : 1. perumusan kebijakan tehnis di bidang Peternakan;

dinas di bidang Peternakan;
C. Dinas Kelautan dan Perikanan
Tugas :

Kelautan dan Perikanan.
Fungsi : 1. perumusan kebijakan tehnis di bidang Kelautan dan Perikanan;

dinas di bidang Kelautan dan Perikanan;
56
D. Dinas Perkebunan dan Kehutanan
Tugas : Melaksanakan kewenangan otonomi daerah kabupaten di bidang
perkebunan dan kehutanan.
Fungsi : 1. perumusan kebijakan tehnis di bidang Perkebunan dan kehutanan;
dinas di bidang Perkebunan dan Kehutanan;
3 pengelolaan urusan ketatausahaan Dinas.
5.2 Kedudukan dan Bagan Organisasi Obyek Penelitian

Perangkat daerah yang terdiri dari Organisasi/lembaga pada Pemerintah
Daerah bertanggung jawab kepada Kepala Daerah dalam hal ini Bupati. Badan/Kantor
adalah lembaga tehnis daerah yang mempunyai fungsi koordinasi dan perumusan
kebijakan pelaksanaan serta fungsi pelayanan masyarakat. Sedangkan Dinas
kabupaten adalah unsur pelaksana pemerintah kabupaten.
Adapun Bagan organisasi dari masing-masing Badan/Dinas obyek penelitian
ini seperti pada gambar dibawah ini :
57
Gambar 5.1 : Bagan Organisasi Bappeda
KEPALA
KELOMPOK
JABATAN
FUNGSIONAL
SEKRETARIAT
SUB BAG
UMUM
BIDANG
EKONOMI
SUB BID
PERTANIAN
SUB BID INDUSTRI

DAN
PERDAGANGAN
SUB BID
KOPERSI DAN
DUNIA USAHA
SUB BID
PERTAMBANGAN
DAN NERGI
BIDANG
KESEJAHTERA AN
SOSIAL
SUB BID
AGAMA DAN
PENDIDIKAN
SUB BID
KEPENDUDUKAN
DAN KEL.
BERENCANA
SUB BID
KESEHATAN DAN
KESEJAHTERAAN
SOSIAL
SUB BAG
KEUANGAN
BIDANG
FISIK DAN
PRASARANA
SUB BID
PERHUB, PARIWI
SATA, SENI DAN
BUDAYA
SUB BID
SUMBER DAYA
ALAM DAN
SUMBER DAYA
LAUT
SUB BID
PEMUKIMAN DAN
PENGEMBANGAN
WILAYAH
SUB BID
TATA RUANG DAN

TATA GUNA
TANAH
SUB BAG
PRK
BIDANG
DATA, EVALUASI
DAN
DOKUMENTASI
SUB BID
EVALUASI DAN
LAPORAN
SUB BID
PENELITIAN DAN
PENGEMBANGAN
SUB BID
VISUALISASI,
STATISTIK DAN
DOKUMENTASI
58
Gambar 5.2 : Bagan Organisasi Dinas Pertanian Tanaman Pangan
KEPALA
KELOMPOK
JABATAN
FUNGSIONAL
SEKRETARIAT
SUB BAG
UMUM
SUB DINAS
BINA PROGRAM
SEKSI
DATA DAN
STATISTIK
SEKSI
IDENTIFIKASI DAN
PERUMUSAN
SEKSI
EVALUASI DAN
PENGENDALIAN
SUB DINAS
PRODUKSI
SUB BAG
KEUANGAN
SUB DINAS
TEHNIK
SEKSI
PRODUKSI PADI,
PALAWIJA
SEKSI
PRODUKSI
HORTIKULTURA
SEKSI
BENIH/BIBIT PADI,
PALAWIJA DAN
HORTIKULTURA
SEKSI
PERLINDUNGAN
TANAMAN
SEKSI
ALAT DAN MESIN

PERTANIAN
SEKSI
TATA GUNA AIR

DAN REHAB
LAHAN
SUB BAG
KEPEGAWAIAN
SUB DINAS
PENYULUHAN DAN
USAHATANI
SEKSI
TATA
PENYULUHAN
SEKSI
KELEMBAGAAN,
TENAGA DAN
SARANA
SEKSI
PASCA PANEN
DAN AGROBISNIS
SEKSI
PEMANFAATAN
SUMBER DAYA
DAN PERIJINAN
UPTD
CABANG DINAS
59
Gambar 5.3 : Bagan Organisasi Dinas Peternakan
KEPALA
KELOMPOK
JABATAN
FUNGSIONAL
SEKRETARIAT
SUB BAG
UMUM DAN
PERLENGKAPAN
SUB DINAS
PROGRAM
SEKSI
PERENCANAAN
SEKSI
PENGUMPULAN
DAN ANALISIS
DATA
SEKSI
EVALUASI DAN
PELAPORAN
SUB DINAS
PRODUKSI
SUB BAG
KEUANGAN
SUB DINAS
KESEHATAN
HEWAN
SEKSI
PEMBIBITAN
SEKSI
PENGAMATAN,
PENYIDIKAN
PENYAKIT HEWAN
SEKSI
SEKSI
PAKAN DAN KAJI

TERAP
SEKSI
PENYEBARAN DAN
PENGEMBANGAN
TERNAK
UPTD
CABANG DINAS
PENCEGAHAN
PENY, PELAYANAN
KESEHATAN
HEWAN
SEKSI
TATA KESEHATAN
MASY. VETERINER
SUB BAG
KEPEGAWAIAN
SUB DINAS
USAHATANI DAN
PENYULUHAN
SEKSI
PERIJINAN DAN
PENGOLAHAN
HASIL TERNAK
SEKSI
USAHATANI DAN
SUMBER DAYA
SEKSI
PENYULUHAN,
KELEMBAGAAN,
TENAGA DAN
SARANA
60
Gambar 5.4 : Bagan Organisasi Dinas Kelautan dan Perikanan
KEPALA
KELOMPOK
JABATAN
FUNGSIONAL
SEKRETARIAT
SUB BAG
UMUM
SUB DINAS
BINA PROGRAM
SEKSI
IDENTIFIKASI DAN
EVALUASI
SEKSI
DATA DAN
STATISTIK
SEKSI
PENDIDIKAN DAN
LATIHAN
SUB DINAS
BUDIDAYA DAN
PRASARANA
SUB BAG
KEUANGAN
SUB DINAS
PENGELOLAAN
SUMBER DAYA
SEKSI
SEKSI
BUDIDAYA DAN
PEMBENIHAN
SEKSI
PENGENDALIAN
LINGKUNGAN DAN
PENYAKIT
SEKSI
SARANA DAN
PRASARANA
UPTD
CABANG DINAS
PENANGKAPAN
IKAN
SEKSI
PENGENDALIAN
DAN
PENGAWASAN
SEKSI
PENGEMBANGAN
KAWASAN PESISIR,
PANTAI DAN
KEPULAUAN
SUB BAG
KEPEGAWAIAN
SUB DINAS
USAHA KELAUTAN
DAN PERIKANAN
SEKSI TATA
PERMODALAAN
DAN PEMASARAN
SEKSI
PERIJINAN
SEKSI
PEMBINAAN
MUTU DAN
PENGOLAHAN
61
Gambar 5.5: Bagan Organisasi Dinas Perkebunan dan Kehutanan
KEPALA
KELOMPOK
JABATAN
FUNGSIONAL
SEKRETARIAT
SUB BAG
SUB BAG
UMUM
SUB DINAS
BINA PROGRAM
SEKSI
PENYUSUNAN
PROGRAM
SEKSI
PENGUMPULAN
DAN PENGOLAHAN
DATA
SEKSI
EVALUASI DAN
PELAPORAN
KEUANGAN
SUB DINAS
SUB DINAS
PRODUKSI DAN
USAHA
PERKEBUNAN
SEKSI
BUDIDAYA DAN
PENGEMBANGAN
TANAMAN
SEKSI
KONSERVASI
TANAH DAN
USAHA
KEHUTANAN
SEKSI
KONSERVASI DAN
REHABILITASI
TANAH
SEKSI
SUB BAG
KEPEGAWAIAN
SUB DINAS
PENYULUHAN
SEKSI
TENAGA DAN
SARANA
SEKSI
PERLINDUNGAN
TANAMAAN
PENGEMBANGAN
HUTAN RAKYAT
PENDIDIKAN DAN
LATIHAN
SEKSI
SEKSI ANEKA
SEKSI
USAHATANI DAN
PENGOLAHAN
HASIL
USAHA DAN
PEREDARAN HASIL
HUTAN
SEKSI
PERLINDUNGAN
TANAMAN
UPTD
CABANG DINAS
TATA
PENYULUHAN
62
5.3 Diskripsi Non Variabel Penelitian
Pada penelitian ini dilakukan pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner
secara langsung kepada 115 responden. Rsponden dalam penelitian ini adalah
pegawai negeri sipil (PNS) di lingkungan kantor Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah (Bappeda), Dinas Pertanian Tanaman Pangan, Dinas Peternakan, Dinas
Kelautan dan perikanan, Dinas Perkebunan dan Kehutanan dengan komposisi
responden menurut tingkat pendidikan dan pangkat (golongan) sebagaimana tabeltabel di bawah ini :
Tabel 5.1
Jumlah Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan tahun 2003
No
UNIT KERJA
Badan Perencanaan Pembangu

nan Daerah (Bappeda)
Dinas Pertanian Tanaman Pangan
Dinas Peternakan
Dinas Kelautan dan Perikanan
Dinas Perkebunan dan
Kehutanan
2
3
4
5
JUMLAH
SMA
KE
BAWAH
TINGKAT PENDIDIKAN
S1
S2
%
%
7.83
21
18.26
3.48
7
10
13
14
6.09
8.69
11.30
12.17
9
9
7
11
7.83
7.83
6.09
9.56
0
0
1
0
0
0
0.87
0
53
46.08
57
49.57
4.35
Sumber : Data Primer diolah

Pada tabel 5.1 berdasarkan data primer yang diolah, dapat diketahui bahwa
jumlah responden yang berpendidikan SMA dan sebelumnya 53 orang (46.08%),
Sarjana (S1) 57 orang ( 49.57 %), dan yang berpendidikan pasca sarjana (S2) 5 orang
( 4.35 %).
63
Tabel 5.2
Jumlah Responden Berdasarkan Pangkat (Golongan) tahun 2003
No
1
2
3
4
5
Unit Kerja
III/d
III/c
PANGKAT (GOLONGAN)
%
II/d
%
III/b
III/a
II/c
II/b
Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah
(Bappeda)
Dinas Pertanian
Tanaman Pangan
Dinas Peternakan
Dinas Kelautan dan
Perikanan
Dinas Perkebunan dan
Kehutanan
16
13.91
11
9.56
2.61
3.48
10
8.69
2.61
1.74
0.87
7
10
6.09
8.69
8
8
6.96
6.96
1
2
0.87
1.74
3
1
2.61
0.87
5.22
13
11.30
2.61
2.61
JUMLAH
49
42.60
43
37.39
11
9.57
12
10.44
Sumber : Data Primer diolah

Berdasarkan tabel 5.2 diatas, dapat diketahui bahwa responden yang
mempunyai golongan di atas IV/a adalah 0 orang, III/d III/c 49 orang (42.60%),
III/b III/a 43 orang ( 37.39 %), II/d II/c 11 orang ( 9.57 %), II/b dan dibawahnya
12 orang
5.4
(10.44 %).
Diskripsi Pengembangan Model Hasil Penelitian

Sesuai dengan tujuan penelitian ini maka dilakukan pengujian masing-masing
model regresi (linier berganda, polynomial kuadratik, logistik, dan logaritma) dengan
menggunakan perangkat program SPSS 2000 versi 10.01.
Hasil pengujian dengan program SPSS 2000 versi 10.01 terhadap beberapa
model regresi diatas, telah memberikan hasil seperti yang disajikan pada tabel 5.3
64
Table : 5.3
N-Par Kolmogorov-Smirnov Test
Prestasi
Kerja
Kolmogorv-smirnov Z
Asymp.Significant.
Ketaatan Kerjasama Prakarsa

1.835
0.002
1.814
0.003
1.415
0.037
2.494
0.000
Berdasarkan tabel 5.3 diatas, dimana nilai masing-masing variabel Asymtotic

Significance berada pada kisaran di bawah 0.05, yang berarti distribusi data dari
penelitian ini adalah tidak normal, sehingga analisis ini dapat dilanjutkan dengan
menggunakan model analisis regresi non linier.
5.4.1 Pengembangan Model Penilaian Kinerja berdasarkan DP3 ditinjau dari

Sudut Metode Penjumlahan Variabel dengan Pendekatan Regresi Linier
Berganda
Berdasarkan tujuan penelitian nomor 1 dari penelitian ini, maka analisis data
hasil pengisian kuesioner responden dilakukan dengan pendekatan analisis regresi
linier berganda, dengan dibantu oleh program SPSS 2000 versi 10.01. Hasil analisis
dari varian-varian dengan pendekatan regresi linier berganda tersebut disajikan pada
tabel 5.4 di bawah ini.
Tabel : 5.4
Anova Regresi
Model
Regression
Residual
Total
F hitung
p
R2
Jumlah kuadrat
103,628
0,000
0,737
788.696
281.600
1070.296
db
3
111
114
Rata rata
kuadrat
262.899
2.537
65
Sedangkan untuk mengetahui nilai koefisien masing-masing variabel
(konstanta, ketaatan, kerjasama dan prakarsa), sebagaimana disajikan pada table 5.5 di
bawah ini :
Tabel : 5.5
Koefisien Regresi
Model
Unstandardized
Coefficients
B
Std.Error
(Constant)
Ketaatan
Kerjasama
Prakarsa
- 2.030
0.249
0.406
0.376
5.588
0.091
0.101
0.061
Standardized
Coefficients
Beta
0.190
0.316
0.451
Significant.
- 0.363
2.722
4.005
6.126
0.717
0.008
0.000
0.000

Sudut Metode Penjumlahan Variabel dengan Pendekatan Regresi
Polynomial Kuadratik
Untuk mengetahui analisis data hasil pengisian kuesioner responden yang
dilakukan dengan pendekatan analisis regresi polynomial, sebagaimana tercantum
dalam tujuan peneltian nomor 2 dilaksanakan dengan bantuan oleh program SPSS
2000 versi 10.01. Adapun hasil analisis pendekatan regresi polynomial untuk model
kuadratik tersebut disajikan pada table 5.6 di bawah ini.
Tabel 5.6
Model Jumlah Kuadrat Regresi Non Linier Polynomial
Sumber
keragaman
Regression
Residual
Uncorrected Total
(Corrected Total)
F hitung
p
R2
Db
7
108
115
114
46537.815
0,000
0,777
Jumlah kuadrat
hitung
719969.311
238.689
720208.000
1070.296
Rata rata
kuadrat
102852.759
2.210
66
Sedangkan perkiraan nilai koefisien parameter/variabel konstanta, ketaatan, kerjasama
dan prakarsa, disajikan pada table 5.7 di bawah ini :
Tabel 5.7
Estimasi Parameter Regresi Polynomial
Parameter
Konstanta
Ketaatan
Ketaatan2
Kerjasama
Kerjasama2
Prakarsa
Prakarsa2
Keterangan
Estimate
342.688
- 2.799
0.020
- 8.519
0.057
3.617
- 0.022
NS
= non signifikan
= signifikan
Asymtotic
Std. Error
93.539
2.054
0.013
3.919
0.025
1.186
0.008
t hitung
t tabel
3.664
-1.363
1.538
-2.174
2.280
3.050
-2.750
+ 1,97
Ket
S
NS
NS
S
S
S
S

Logistik
Untuk menjawab tujuan penelitian nomor 3 dengan pendekatan analisis regresi
logistik dilakukan dengan menggunakan 2 (dua) pendekatan analisis, karena
sebagaimana persyaratan di dalam analisis tersebut, dimana data yang akan dianalisis
harus nominal dikotomik, maka data tersebut dibagi menjadi 2 (dua) kategori, yaitu
kategori prestasi kerja baik (Step 1) apabila nilai prestasi kerja yang diperoleh berada
diatas nilai rata-rata responden tersebut. Sedangkan untuk kategori prestasi kerja tidak
baik (Step 0) apabila nilai prestasi kerja yang diperoleh berada
nilai rata-rata
prestasi kerja responden, sebagaimana tersaji pada tabel 5.8 di bawah ini.
67
Tabel 5.8
Variabel-variabel dalam Persamaan
Model
Ketaatan
Kerjasama
Prakarsa
Konstanta
Cox and Snell R2
P
Chi-square
B
0.651
0.839
0.230
- 136.284
0.501
0,000
79.848
Sig
0.007
0.004
0.348
0.000
Exp (B)
1.918
2.313
1.529
0.000

Logaritma
Untuk mengetahui analisis data hasil pengisian kuesioner responden yang
dilakukan dengan pendekatan analisis regresi logaritma, sebagaimana tercantum
dalam tujuan penelitian nomor 4 dilaksanakan dengan bantuan oleh program SPSS
2000 versi 10.01. Adapun hasil analisis pendekatan regresi logaritma untuk model
tersebut disajikan pada tabel 5.9 di bawah ini.
Tabel : 5.9
Model Jumlah Kuadrat Regresi Logaritma
Sumber keragaman
Regression
Residual
Uncorrected Total
(Corrected Total)
F hitung
p
R2
Db
4
111
115
114
69542.776
0,000
0,732
Jumlah kuadrat
hitung
719920.727
287.274
720208.000
1070.296
Rata-rata kuadrat
hitung
179980.182
2.588
68
Sedangkan untuk mengetahui perkiraan nilai koefisien parameter/variabel (konstanta,
ketaatan, kerjasama dan prakarsa), disajikan pada tabel 5.10 di bawah ini :
Tabel 5.10
Tabel Estimasi Parameter Regresi Logaritma
Parameter
Estimate
Konstanta
Ketaatan
Kerjasama
Prakarsa
Ket :
S
= Signifikan
-262,896
19,597
32,290
26,460
Asymtotic
Std. Error
24.330
7.060
8.015
4.423
t hitung
-10,805
2,776
4,029
5,982
t tabel
+ 1,97
Ket
S
S
S
S
69
BAB 6
PEMBAHASAN
6.1 Pengembangan Model Penilaian Kinerja berdasarkan DP3 ditinjau dari

Sudut Metode Penjumlahan Variabel dengan Pendekatan Regresi Linier
Berganda
Berdasarkan tabel 5.4 di atas, diketahui bahwa nilai signifikansi sebesar 0,000
( p < 0,05), maka hal ini berarti terdapat pengaruh secara bersama sama seluruh
variabel bebas (ketaatan, kerjasama dan prakarsa) terhadap variabel terikat (prestasi
kerja). Dari hasil ini pula dapat diketahui besarnya prestasi kerja yang dapat
dijelaskan dari variabel ketaatan, kerjasama dan prakarsa adalah sebesar 0,737.
Sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam model (tidak diteliti).
Berdasarkan tabel 5.5 pada bab sebelumnya diperoleh Persamaan Regresi seperti :
Y = 0.249X1 + 0.406X2 + 0.376X3
Nilai konstanta tidak masuk dalam model atau persamaan regresi karena nilai
signifikansinya adalah sebesar 0,717, yang berarti nilai tersebut lebih besar dari nilai
signifikansi penelitian sebesar 0.05 ( p > 0,05 ).
Berdasarkan persamaan tersebut di atas dapat dijelaskan bahwa prestasi kerja
karyawan/pegawai dipengaruhi oleh variabel ketaatan dengan nilai koefisien regresi
sebesar 0,249, variabel kerjasama dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,406 dan
variabel prakarsa dengan nilai koefisien regresi 0,376. Artinya dengan asumsi
variabel-variabel lain konstan, maka apabila seorang karyawan/pegawai ingin
menambah 1 (satu) satuan nilai ketaatan yang ada, maka prestasi kerja yang akan
dicapai akan bertambah sebesar 0,249 satuan, dan juga apabila ingin menambah 1
(satu ) satuan nilai kerjasama, maka prestasi kerja yang akan dicapai akan bertambah
70
sebesar 0,406 satuan, serta apabila ingin menambah 1 (satu) satuan nilai prakarsanya,
maka prestasi kerja yang akan dicapai akan bertambah sebesar 0,376 satuan.
Sehingga dengan persamaan ini seorang karyawan/pegawai dapat memprediksi
prestasi kerja yang akan dicapainya apabila ia melakukan penambahan pada variabelvariabel yang ada.
Uji t adalah uji mengetahui adanya pengaruh yang signifikan secara parsial
antara variabel bebas ketaatan, prakarsa dan kerjasama terhadap prestasi kerja
Berdasarkan tabel 5.5, diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :
1.
Nilai thitung variabel ketaatan (X1) sebesar 2,722 dengan tingkat signifikansi 0.008
( p < 0.05). Berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel ketaatan (X1)
terhadap prestasi kerja.
2.
Nilai thitung variabel kerjasama (X2) sebesar 4,005 dengan tingkat signifikansi
0.000 (p < 0.05). Berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel kerjasama
(X2) terhadap prestasi kerja.
3.
Nilai thitung variabel prakarsa (X3) sebesar 6,126 dengan tingkat signifikansi 0.000
( p < 0.05). Berarti ada pengaruh yang signifikan antara prakarsa (X3) terhadap
prestasi kerja.
Berdasarkan tabel tersebut diatas pula, dapat dilihat bahwa nilai beta yang
merupakan petunjuk untuk melihat variabel yang dominan, nilai tertinggi dimiliki
oleh variabel kerjasama (X2).
71
Sudut Metode Penjumlahan
Variabel dengan Pendekatan Regresi
Polynomial
Berdasarkan perhitungan statistik sebagaimana tabel 5.6 di atas, diperoleh nilai
F hitung sebesar 46537,85. Jika F hitung tersebut dibandingkan dengan F tabel pada
(7; 108; 0,05) yaitu sebesar 2,12 maka F hitung lebih besar dari F tabel sehingga
terdapat pengaruh secara bersamasama seluruh variabel bebas terhadap variabel
terikat (prestasi kerja). Sedangkan nilai p (probabilitas) yang mencapai 0,000
menunjukkan tingkat signifikansi terhadap hasil dari suatu perhitungan atau
persamaan. Semakin kecil nilai probabilitas yang diperoleh semakin signifikan hasil
yang diperoleh dari persamaan atau perhitungan tersebut.
Dari hasil ini pula dapat diketahui besarnya prestasi kerja yang dapat
dijelaskan dari variabel ketaatan, kerjasama dan prakarsa adalah sebesar 0,777.
Sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam model (tidak diteliti).
Berdasarkan tabel 5.7 pada bab sebelumnya diperoleh Persamaan Regresi
seperti di bawah ini :
Y
342.688 + (-8.519X2 + 0.057X2 ) + (3.617X3 + -0.022X3 )
Dari persamaan regresi tersebut diatas, maka diketahui bahwa untuk variabel
X1 tidak masuk dalam model dikarenakan nilai t hitung < t tabel (- 1,363 < 1,97 )
yang berarti nilai t hitung tersebut tidak bermakna. Artinya variabel X1 (ketaatan)
tidak berpengaruh terhadap variabel Y (prestasi kerja). Demikian juga jika variabel
tersebut ditingkatkan dua kali lipat, maka tetap saja variabel X1 (ketaatan) tidak
berpengaruh terhadap variabel Y (prestasi kerja).
72
Berdasarkan persamaan regresi tersebut diatas pula dapat dijelaskan bahwa
prestasi kerja seorang pegawai/karyawan dipengaruhi oleh 2 (dua) macam variabel
bebas, yaitu variabel kerjasama dan prakarsa dan 1 (satu) variabel lain yaitu berupa
konstanta yang merupakan prestasi kerja yang dicapai oleh seorang karyawan/
pegawai apabila ia melakukan aktifitas walaupun aktifitas lain berupa kerjasama dan
prakarsa tidak dilakukan. Dari hasil itu pula apabila seorang pegawai/karyawan
melakukan peningkatan kerjasama sebesar 1 (satu) satuan, maka ia akan mendapatkan
penurunan prestasi kerja sebesar 8,519 satuan. Dan apabila ia melakukan peningkatan
nilai kerjasama menjadi dua kali lipat , maka ia akan mendapatkan tambahan prestasi
kerja sebesar 0,057 satuan. Demikian juga apabila seorang karyawan melakukan
peningkatan nilai prakarsa sebesar 1 (satu) satuan, maka ia akan menadapatkan
tambahan prestasia kerja sebesar 3,617 satuan sedangkan apabila ia meningkatkan
prakarsanya menjadi dua kali lipat maka justru akan menurunkan prestasi kerjanya
sebesar 0,022 satuan.
Uji t adalah uji mengetahui adanya pengaruh yang signifikan secara parsial
antara variabel bebas ketaatan, prakarsa dan kerjasama terhadap prestasi kerja
1
Nilai thitung variabel ketaatan (X11) sebesar -1,363. Sedangkan nilai t tabel adalah
sebesar 1,97. Oleh karena t hitung lebih kecil dari t tabel maka tidak ada pengaruh
yang signifikan antara variabel ketaatan (X11) terhadap prestasi kerja.
Nilai thitung variabel ketaatan (X12) sebesar 1,538. Sedangkan nilai t tabel adalah
sebesar 1,97. Oleh karena t hitung lebih kecil dari t tabel maka tidak ada pengaruh
73
3
Nilai thitung variabel kerjasama (X21) sebesar -2,174. Sedangkan nilai t tabel adalah
sebesar 1,97. Oleh karena t hitung lebih besar dari t tabel maka ada pengaruh
yang signifikan antara variabel kerjasama (X21) terhadap prestasi kerja.
Nilai thitung variabel kerjasama (X22) sebesar 2,280. Sedangkan nilai t tabel adalah
Nilai thitung variabel prakarsa (X31) sebesar 3,050. Sedangkan nilai t tabel adalah
yang signifikan antara variabel prakarsa (X31) terhadap prestasi kerja.
Nilai thitung variabel prakarsa (X32) sebesar -2,750. Sedangkan nilai t tabel adalah

Sudut Metode Penjumlahan Variabel dengan Pendekatan Regresi Logistik
Berdasarkan pada tabel 5.8 pada bab 5 di atas diketahui bahwa nilai Cox and
Snell R2 diperoleh nilai 0,501 dengan demikian variabel bebas yang dapat menjelaskan variabel tergantung (prestasi kerja) adalah sebesar 0,501 sisanya dijelaskan oleh
variabel lain yang tidak masuk dalam model. Sedangkan nilai p (probabilitas) yang
diperoleh yaitu 0,000.
Untuk mengetahui variabel mana yang berpengaruh terhadap prestasi kerja dapat
diketahui dengan penjelasan sebagai berikut :
1
Nilai signifikansi variabel ketaatan (X1) sebesar 0,007 (p < 0,05). Oleh karena
nilai signifikansi ini lebih kecil dari 0,05 maka ada pengaruh variabel ketaatan
74
2
Nilai signifikansi variabel kerjasama (X2) sebesar 0,004 (p < 0,05). Oleh karena
nilai signifikansi ini lebih kecil dari 0,05 maka ada pengaruh variabel kerjasama
Nilai signifikansi variabel prakarsa (X3) sebesar 0,348 (p > 0,05). Oleh karena
nilai signifikansi ini lebih besar dari 0,05 maka tidak ada pengaruh variabel
prakarsa terhadap prestasi kerja.
Berdasarkan tabel diatas maka diperoleh persamaan regresi seperti di bawah
ini :
Y=
1
1+ e
( 136, 284 + 0 , 651 X 1 + 0 ,839 X 2 )
Dari persamaan tersebut diatas, dapat dijelaskan bahwa apabila nilai e diganti dengan
nilai bilangan logaritma natural sebesar 2,7183, maka prestasi kerja yang dicapai oleh
seorang karyawan/pegawai dipengaruhi oleh variabel ketaatan sebasar 0,651 satuan
dan variabel kerjasama sebesar 0,839 satuan. Sehingga apabila ia ingin meningkatkan
nilai masing-masing variabel bebas tersebut, maka dapat diprediksi prestasi kerja yang
akan dicapainya.

Sudut Metode Penjumlahan
Variabel dengan Pendekatan Regresi
Logaritma
Berdasarkan tabel 5.9 diperoleh hasil perhitungan statistik dengan nilai F
hitung sebesar 69542,776. Jika F hitung tersebut dibandingkan dengan F tabel pada
(4; 111; 0,05) yaitu sebesar 2,45 maka F hitung lebih besar dari F tabel sehingga
terdapat pengaruh secara bersama sama seluruh variabel bebas terhadap variabel
terikat (prestasi kerja).
75
Dari hasil ini pula dapat diketahui besarnya prestasi kerja yang dapat
dijelaskan dari variabel ketaatan, kerjasama dan prakarsa (koefisien determinasi/R)
adalah sebesar 0,732. Sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam
model (tidak diteliti). Sedangkan nilai p (probabilitas)nya adalah 0.000.
Uji t adalah uji mengetahui adanya pengaruh yang signifikan secara parsial antara
variabel bebas ketaatan, prakarsa dan kerjasama terhadap prestasi kerja
1.
Nilai thitung variabel ketaatan (X1) sebesar 2,776. Sedangkan nilai t tabel adalah
2.
Nilai thitung variabel kerjasama (X2) sebesar 4,029. Sedangkan nilai t tabel adalah
3.
Nilai thitung variabel prakarsa (X3) sebesar 5,982. Sedangkan nilai t tabel adalah
Sehingga diperoleh Persamaan Regresi seperti di bawah Ini :
Y = - 262.896 + 19.597 Ln X1 + 32.290 LnX2 + 26.460 LnX3

Berdasarkan persamaan tersebut di atas dapat dijelaskan bahwa prestasi kerja
karyawan/pegawai dipengaruhi oleh variabel ketaatan dengan nilai koefisien regresi
sebesar 19,597, variabel kerjasama dengan nilai koefisien regresi sebesar 32,290 dan
variabel prakarsa dengan nilai koefisien regresi 26,460 dan variabel konstanta sebesar
(262,896) yang merupakan nilai prestasi kerja yang dicapai oleh seorang karyawan/
pegawai apabila ia melakukan aktivitas walaupun aktifitas lain berupa ketaatan,
kerjasama dan prakarsa tidak dilakukan. Artinya dengan asumsi variabel-variabel lain
76
konstan, maka apabila seorang karyawan/pegawai ingin menambah 1 (satu) satuan
nilai ketaatan yang ada, maka prestasi kerja yang akan dicapai akan bertambah
sebesar Ln 19,597, dan juga apabila ingin menambah 1 (satu ) satuan nilai kerjasama,
maka prestasi kerja yang akan dicapai akan bertambah sebesar Ln 32,290, serta
apabila ingin menambah 1 (satu) satuan nilai prakarsanya, maka prestasi kerja yang
akan dicapai akan bertambah sebesar Ln 26,460. Sehingga dengan persamaan ini
seorang karyawan/pegawai dapat memprediksi prestasi kerja yang akan dicapainya
apabila ia melakukan penambahan pada variabel-variabel yang ada.
6.5 Penentuan Model yang Sesuai untuk Penilaian Kinerja berdasarkan DP3
ditinjau dari Berbagai Model Persamaan Regresi
6.5.1 Penentuan Model berdasarkan Nilai Statistik R, F hitung dan p
( probabilitas )
Berdasarkan hasil analisis statistik yang telah dilakukan pada bab-bab
sebelumnya maka model yang sesuai dapat dilihat berdasarkan nilai R square dari
masing masing metode uji regresi, baik regresi parametrik maupun regresi non
parametrik. Berikut ini adalah tabel perbandingan nilai R, F hit, dan p:
Tabel 5.11
Perbandingan nilai R, F hitung dan probabilitas
Metode regresi
Linier berganda
Polinomial
Logistik
Logaritma
Nilai R2
0,737
0,777
0,501
0,732
Nilai F hitung
103.628
46537.815
69542.776
Nilai p (probabilitas)
0.000
0.000
0.000
0.000
77
Berdasarkan tabel tersebut maka jika yang menjadi patokan metode yang
paling sesuai berdasarkan nilai R maka metode yang sesuai untuk penilaian kinerja
adalah model regresi polinomial (kuadratik) dengan nilai R tertinggi yaitu 0,777,
p = 0,000 dan F hitung = 46537,815. Namun Jika dilihat dari nilai F hitung yang
didapat, maka model regresi logaritma merupakan model yang lebih baik dengan nilai
F hitung sebesar 69542.776, p = 0,000 dan R = 0,732. Sehingga kita menjadi
kesulitan untuk mencari mana model yang lebih baik diantara ke 4 (empat) model
yang diuji di atas.
Berdasarkan pada kondisi tersebut di atas, maka untuk pengambilan keputusan
mengenai model mana yang lebih baik, akan dilakukan pengujian melalui pendekatan
NFGDT (Nominal Of Focus Group Discussion Technique).
6.5.2 Penentuan Model berdasarkan NFGDT (Nominal Focus Group Discussion

Technique)
Berdasarkan hasil survey pakar tentang pengembangan model penilaian
kinerja pegawai negeri sipiul berdasarkan akumulasi daftar penilaian pelaksanaan
pekerjaan (DP3) ditinjau dari sudut akumulasi variabel dengan berbagai pendekatan
yang telah dilakukan maka persamaan model regresi yang dianggap lebih baik dapat
dilihat pada table 5.12 hasil penghitungan statistik di bawah ini :
Tabel 5.12
Hasil Penghitungan Statistik NFGDT I
Regresi
Regresi
Regresi
Linier 1
Polynomial
Logistik
N
Valid
5
5
5
Missing
0
0
0
Mean
6.60
8.80
3.80
Std. Deviation
1.52
.84
1.30
Variance
2.30
.70
1.70
Sum
33
44
19
Coef. Of Variation
.230
.095
.342
Regresi
Logaritma
5
0
7.20
.84
.70
36
.117
78
Setelah dilakukan pengulangan pada pengisian data oleh responden ahli, maka hasil
yang didapat berdasarkan hasil pengitungan statistik selanjutnya seperti pada tabel
5.13 berikut :
Tabel 5.13
Hasil Penghitungan Statistik NFGDT II
Valid
Missing
Mean
Std. Deviation
Variance
Sum
Coef. Of Variation
Regresi
Linier
5
0
7.70
1.41
2.00
35
.183
Regresi
Polynomial
5
0
9.20
.836
.70
46
.091
Regresi
Logistik
5
0
4.40
1.14
1.30
22
.259
Regresi
Logaritma
5
0
6.40
1.14
1.30
32
.178
Sehingga dapat dikatakan bahwa model regresi yang lebih baik diantara ke 4 (empat)
model tersebut adalah model regresi polynomial, karena memiliki nilai coefisien of
variation terendah, yang berarti tingkat kemufakatan musyawarah yang merupakan
kesepakatan untuk menentukan model yang terbaik adalah tinggi.
79
BAB 7
PENUTUP
7.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan seperti yang telah diuraikan pada
bab-bab sebelumnya, maka penelitian yang telah dilakukan pada 5 (lima) lembaga di
lingkungan Pemerintah Kabupaten Sampang yang terdiri dari Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah (Bappeda), Dinas Pertanian Tanaman Pangan, Dinas
Peternakan, Dinas Kelautan dan Perikanan serta Dinas Perkebunan dan Kehutanan
dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa :
Hasil pengolahan data yang dibantu dengan perangkat komputer program SPSS
versi 10.01 dengan pendekatan (1) regresi linier berganda diperoleh : Koefisien
determinasi (R) = 0,737; p = 0,000; dan F hitung = 103.628 dengan model
persamaan Y = 0,249X1 + 0,406X2 + 0,376X3; (2) regresi polynomial model
kuadratik dengan nilai koefisien determinasi (R) = 0,777, p = 0,000 dan F hitung
= 46537,815 dan model persamaan Y = 342.688 + (-8.519X2 + 0.057X2 ) +
(3.617X3 + -0.022X3 ); (3) regresi logistik : R = 0,501; p = 0,000 dan Chi square
(X) = 79.848 dengan persamaan Y =
1
1+ e
( 136, 284 + 0 , 651 X 1 + 0 ,839 X 2 )
dan (4)
regresi logaritmik : R = 0,732; p = 0,000 dan F hitung = 69542.776 dengan

persamaan : Y = -262,896 + 19,597LnX1 + 32,290LnX2 + 26,460LnX3.
Dari hasil perhitungan tersebut , jika yang menjadi patokan metode yang lebih
baik berdasarkan nilai R, maka metode yang lebih baik
untuk menentukan
pengembangan model penilaian kinerja PNS adalah model regresi polinomial

kuadratik dengan nilai R tertinggi yaitu 0,777, p = 0,000 dan F hitung =
46537,815. Namun Jika dilihat dari nilai F hitung yang didapat, maka model
80
regresi logaritma merupakan model yang lebih baik dengan nilai F hitung sebesar
69542.776, p = 0,000 dan R = 0,732. Sehingga kita menjadi kesulitan untuk
mencari mana model yang lebih baik diantara ke 4 (empat) model yang diuji.
Berdasarkan pada kondisi di atas, maka untuk pengambilan keputusan mengenai

model mana yang lebih baik, dilakukan pengujian melalui pendekatan NFGDT
(Nominal Of Focus Group Discussion Technique) dengan mengumpulkan
pendapat dari Pakar mengenai model mana yang lebih baik berdasarkan hasil
penghitungan dengan melihat nilai koefisien variasi terendah dari masing-masing
model sebagaimana yang tertera berikut ini :
Regresi
Linier
N
Valid
Missing
Mean
Std. Deviation
Variance
Sum
Coef. Of Variation
5
0
7.70
1.41
2.00
35
.183
Regresi
Polynomial
5
0
9.20
.836
.70
46
.091
Regresi
Logistik
5
0
4.40
1.14
1.30
22
.259
Regresi
Logaritma
5
0
6.40
1.14
1.30
32
.178
Sehingga dari tabel tersebut diatas, dapat dikatakan bahwa model regresi yang
lebih baik diantara ke 4 (empat) model tersebut adalah model regresi polynomial,
karena memiliki nilai coefisien of variation terendah, hal itu berarti tingkat
keragaman daripada pernyataannya adalah rendah, yang berarti tingkat
kemufakatan musyawarah yang merupakan kesepakatan untuk menentukan model
yang terbaik adalah tinggi.
81
7.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah dibuat pada bab sebelumnya, dimana

pengembangan model penilaian kinerja PNS yang lebih baik berdasarkan
analisis ke empat fungsi statistik yang digunakan dan pendapat para pakar
melalui Nominal Focus Group Discussion Technique (NFGDT) adalah
pendekatan analisis fungsi statistik model regresi polynomial kuadratik, maka
untuk selanjutnya disarankan agar nantinya model tersebut dapat digunakan
secara praktis di tingkat operasional dalam menghitung akumulasi nilai-nilai
variabel yang ada pada daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3). Namun
dalam penggunaannya harus memiliki perangkat lunak yang sudah terisi
program tersebut di atas dengan formula sebagaimana hasil penelitian ini.
Untuk membangun keobyektifan penilaian kinerja PNS tersebut akan lebih
baik jika proses penilaian ini dapat ditampilkan secara on-line pada semua
lembaga sehingga pegawai/karyawan yang dinilai dapat secara langsung
memasukkan, menghitung, dan menyimpulkan sendiri prestasi kerjanya
dengan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sendiri. Sehingga diharapkan
pula peningkatan kinerja PNS dapat didasarkan pada performance
management yang ada.
Penelitian ini merupakan penelitian awal pengembangan model penilaian

kinerja ditinjau dari sudut metode penjumlahan dengan menggunakan
pendekatan analisis fungsi statistik yang masih memerlukan penelitian dan
kajian lebih lanjut dengan menggunakan sampel yang lebih besar dan meliputi
wilayah kerja yang lebih luas serta melibatkan variabel-variabel lain yang
terkait dengan penilaian kinerja pegawai negeri sipil (PNS) sebagaimana
tercantum dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) saat ini.
82
DAFTAR PUSTAKA
Alan Brache, 2002, Seri
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
Kinerja /
Performance (Ed), Tujuh Asumsi Yang Menghambat Perbaikan Kinerja, hal

55 61, Jakarta, PT. Elex Media Komputindo-Kelompok Gramedia.
Ananta, A (1987), Landasan Ekonometrika, Jakarta, PT. Gramedia.
Armstrong, M, 1998, Performance Management, Clays,Ltd,St.Ives ple, England.
Bacal R, 2001, Performance Management, Edisi Bahasa Indonesia, Sun, Jakarta.
Gujarati, D, (1995), Basic Economics (3rd edition ed), New York: Mc Graw-Hill, Inc.
Hadari Nawawi, 2003, Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang
Pemerintahan, Gajah Mada University Press, Yogyakarta.
Hanke, J.E. & Reitch, A.G. (1998), Bussiness Forcasting (6th ed), London: PrinticeHall Internatonel Ltd.
Insukindro (1998), Sindrom R dalam Analsis Regresi Linier Runtun Waktu, Jurnal
Ekonomi dan Bisnis Indonesia, 13(4), 1-11.
Irianto, A, (2004), Statistik (Konsep dasar & Aplikasinya), Jakarta, Prenada Media.
Mathis R.L dan Jackson J.H, 2002, Manajemen Sumber daya Manusia, Salemba
Empat, Jakarta.
Maurice F. Villere, 2002, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Kinerja /
Performance (Ed) Apakah sayur Mayur Organisasi Tumbuh di Tempat Anda
Bekerja?, hal 17 30, Jakarta, PT. Elex Media Komputindo-Kelompok
Gramedia.
83
Mendenhall, W, Reinmuth, J.E. & Beaver, R (1989), Statistics for Mangement and
Economics (6th ed), Boston:PWS-Kent Publishing Company.
Mudrajad Kuncoro, 2001, Metode Kuantitatif (Teori dan Aplikasi untuk Bisnis dan
Ekonomi), Unit Penerbit dan Percetakan AMP YKPN, Yogyakarta.
Peraturan Daerah Nomor 3 dan 4 tahun 2002 tentang Pembentukan Organisasi
Lembaga Teknis Daerah dan Organisasi Dinas Kabupaten Sampang,
Sekretariat Kabupaten Sampang, Sampang.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, Biro Kepegawaian Sekretariat
Wilayah Tingkat I Jawa Timur, Surabaya.
Pindyk, R.S. & Rubinfield, D.L (1990), Economics Models and Econometric
Forcasts, (3rd edition), New York:McGraw-Hill.
Prayitno, Djoko (1981), Analisa Regresi Korelasi, Yogyakarta, Liberty.
Ruky A, 2001, Sistem Manajemen Kinerja, Gramedia, Jakarta.
Surat Edaran Nomor 02/SE/1980 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai
Negeri Sipil, Biro Kepegawaian Sekretariat Wilayah Tingkat I Jawa Timur,
Surabaya.
Stephen C. Harper , 2002, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Kinerja /
Performance (Ed), Pendekatan Pengembangan terhadap Penilaian Kinerja,
hal 279 290, Jakarta, PT. Elex Media Komputindo-Kelompok Gramedia.
Sugiono, 1998, Metode Penelitian Administrasi, Alfa beta, Bandung.
Sudjana, 2002, Metoda Statistika, Penerbit Tarsito, Bandung.
84
Tabachnick, B.G & Fidell, L.S. (1996), Using Multivariate Statistics (3rd ed), New
York:Harpercollins Collage Publisher.
Thomas C. Alewine, 2002, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Kinerja /
Performance (Ed), Penilaian Kinerja dan Standar Kinerja, hal 244 249,
Jakarta, PT. Elex Media Komputindo-Kelompok Gramedia.
White, H. (1980), A Heteroskedasticity Consistent Covariance Estimator and A
Direct Test For Heteroskedasticity, Econometrica, 48,817-38.
85
KUESIONER PENELITIAN
Kuesioner ini merupakan alat untuk menggali informasi mengenai pendapat

pegawai/karyawan yang berkaitan dengan penilaian kinerja pegawai negeri sipil pada
kantor Badan Perencanaan Pembangunan dan Dinas di lingkungan Pertanian
Kabupaten Sampang terutama yang berhubungan dengan aspek-aspek penilaian
kinerja seperti prestasi kerja, ketaatan, kerjasama dan prakarsa..
Jawaban yang Bapak/Ibu berikan tidak akan mempengaruhi keberadaan
Bapak/Ibu di lingkungan kerja, karena penelitian ini semata-mata untuk keperluan
akademis. Untuk itu kami mengharapkan jawaban serta informasi yang benar-benar
obyektif berdasarkan penilaian hati nurani bapak/Ibu sesuai dengan kondisi dan
situasi di tempat kerja Bapak/Ibu.
Atas bantuan dan partisipasi Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini kami
ucapkan terima kasih.
IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama Penilai
: ..
2. Pangkat/gol
: ..
3. Jabatan
: ..
4. Nama yang Dinilai
: ..
5. Pangkat/golongan
: ..
6. Jabatan
: ..
7. Unit kerja/bagian
: ..
86
BLUE PRINT KUESIONER
VARIABEL
Prestasi Kerja
INDIKATOR
INTERVAL NILAI
0 100
1. Kecakapan dalam tugas

2. Keterampilan
3. Pengalaman
4. Ketepatan waktu
5. Sehat jasmani dan rohani
6. Berdaya guna dan berhasil
guna
7. berbasis kompetensi
Ketaatan
1. Taat peraturan per undang -
0 100
undangan dan kedinasan

2. Taat perintah kedinasan
3. Taat jam kerja
4. Pelayanan prima.
5. Sopan santun
Kerjasama
1. Penghargaan
pendapat
0 100
orang lain.
2. Adaptif pada pendapat yang
benar
3. Mempertimbangkan
usul
orang lain.
4. Dapat bekerjasama
5. Dapat menerima keputus an.
Prakarsa
1. Kreatifitas.
2. Inovatif.
0 - 100
87
Lampiran Kuesioner
Mohon pernyataan berikut diisi sesuai dengan keyakinan Bapak/Ibu yang sebenarnya.
Tidak ada jawaban yang salah atau jelek. Semua jawaban benar atau baik karena itu
merupakan keyakinan Bapak/Ibu. Dengan memperhatikan indikator penilaian yang
ada pada halaman sebelumnya, Bapak/Ibu dimohon memberikan nilai/penilaian
terhadap sejumlah karyawan yang berada di bawah kewenangan penilaian Bapak/Ibu.
Adapun interval nilai yang diberikan adalah antara 0 (nol) hingga 100.
N
O
UNSUR
Prestasi Kerja
Ketaatan
Kerjasama
Prakarsa
NILAI
ANGKA
SEBUTAN
TERIMA KASIH ATAS KERJA SAMANYA
KET.
5
88
Rekapitulasi data Responden Penelitian Pengembangan Model Penilaian Kinerja
Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah
(BAPPEDA) dan Dinas di lingkup Pertanian Kabupaten Sampang (Tinjauan
Berdasarkan Analisis Fungsi Statistik).
No.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38
39.
40.
41.
42.
43.
Prestasi Kerja
(Y)
79
80
80
79
78
78
79
79
79
79
79
78
78
79
77
78
79
78
78
79
76
70
79
78
77
76
78
77
79
76
75
78
77
75
79
81
80
81
80
80
80
84
80
Ketaatan
(X1)
79
79
78
79
78
78
79
78
78
79
79
78
78
80
79
79
80
79
78
79
76
66
79
77
78
76
77
78
80
76
76
78
77
75
80
81
81
80
80
80
79
83
80
Kerjasama
(X2)
79
79
79
79
78
79
78
79
79
79
79
79
78
78
78
80
78
77
77
79
77
70
79
77
77
76
76
77
80
76
77
78
77
75
79
81
81
80
80
81
80
83
80
Prakarsa
(X3)
79
79
79
78
78
78
79
79
78
78
79
79
79
78
77
78
79
78
79
78
74
65
79
78
77
76
77
78
79
76
76
78
77
75
79
81
80
81
79
81
80
82
80
89
44.
45.
46.
47.
48.
49.
50.
51.
52.
53.
54.
55.
56.
57.
58.
59.
60.
61.
62.
63.
64.
65.
66.
67.
68.
69.
70.
71.
72.
73.
74.
75.
76.
77.
78.
79.
80.
81.
82.
83.
84.
85.
86.
87.
88.
89.
90.
91.
92.
93.
80
80
80
83
81
82
82
79
80
81
81
81
80
80
81
79
82
81
81
84
82
80
81
81
79
80
81
80
81
79
81
80
79
78
79
76
77
78
76
76
77
76
76
81
84
78
79
80
82
78
81
81
80
81
80
82
82
80
81
81
81
81
81
80
80
77
81
79
80
84
82
80
80
80
80
80
80
80
81
80
81
80
79
79
79
76
77
79
76
77
76
76
77
81
84
78
79
79
82
80
82
80
80
81
80
82
81
78
81
81
81
81
80
81
80
77
82
77
79
84
82
80
80
81
78
80
80
80
80
79
80
78
78
78
79
77
77
78
76
77
77
77
76
81
84
79
80
80
82
79
80
81
79
81
80
82
81
77
81
81
81
80
80
80
80
78
81
78
80
84
81
80
80
80
79
80
80
80
80
79
80
78
76
76
79
76
77
78
76
76
77
76
76
80
84
78
78
77
81
77
90
94.
95.
96.
97.
98.
99.
100.
101.
102.
103.
104.
105.
106.
107.
108.
109.
110.
111.
112.
113.
114.
115.
79
78
80
84
84
82
81
80
79
79
80
65
90
85
80
80
80
72
79
71
72
72
79
79
78
82
80
80
82
82
80
79
75
80
80
85
75
80
80
77
79
74
76
77
78
79
80
82
83
81
81
80
77
77
80
70
85
75
75
80
80
80
80
72
80
77
79
78
78
80
81
79
80
79
75
78
70
60
80
75
80
80
80
73
78
60
65
73
91
KUESIONER PENGAMBILAN KEPUTUSAN NFGDT
Kuesioner ini merupakan alat untuk menggali informasi mengenai pendapat

pakar/ahli yang berkaitan dengan model statistic penilaian kinerja pegawai negeri sipil
berdasarkan hasil penghitungan statistik sebagaimana yang tertera di bawah ini.
Perbandingan nilai R square, F hitung dan probabilitas
Metode Regresi
Linier Berganda
Polinomial
Logistik
Logaritma
Nilai R
0,737
0,777
0,501
0,732
Nilai F hitung
103.628
46537.815
69542.776
Nilai X
79.848
Nilai p
0,000
0,000
0,000
0,000
Jawaban yang Bapak/Ibu berikan akan menentukan hasil penelitian model

mana yang lebih baik. Untuk itu kami mengharapkan jawaban yang benar-benar
obyektif berdasarkan penilaian hati nurani bapak/Ibu sesuai dengan keahlian yang
Bapak/Ibu miliki, dengan memberi skor pada kolom yang telah tertera di bawah ini :
Metode Regresi
Linier Berganda
Polinomial
Logistik
Logaritma
Skor ( 0 10 )
Kemudian setelah Bapak/Ibu mengisi kolom skor dimaksud, kami mohon agar
jawaban kuesioner ini dapatnya dikirim kepada kami via pos/atau kami ambil sendiri
ke tempat Bapak/Ibu selambat-lambatnya 3 hari setelah kuesioner ini sampai ke
tangan Bapak/Ibu.
92
RESPONDEN
Reg.Linier
Berganda
Regresi
Polynomial
Regresi
Logistik
Regresi
Logaritma
1
2
3
4
5
7
9
6
6
5
9
8
10
9
8
5
2
4
5
3
8
7
8
7
6
93
KUESIONER PENGAMBILAN KEPUTUSAN NFGDT (II)

Kuesioner ini merupakan kelanjutan untuk menggali informasi mengenai
pendapat pakar/ahli yang berkaitan dengan model statistic penilaian kinerja pegawai
negeri sipil berdasarkan hasil penghitungan statistik sebagaimana yang tertera di
bawah ini.
N
Mean
Std.Deviation
Variance
Sum
Coef. Variation
Reg.Linier
Berganda
5
6.60
1.52
2.30
33
.230
Regresi
Polynomial
5
8.80
0.84
0.70
44
.095
Regresi
Logistik
5
3.80
1.30
1.70
19
.342
Regresi
Logaritma
5
7.20
0.84
0.70
36
.117
Bapak/Ibu dimohon sekali lagi mengisi kolom skor dan memberikan nilai pada
kolom dimaksud berdasarkan pertimbangan perhitungan tabel diatas.
Metode Regresi
Linier Berganda
Polinomial
Logistik
Logaritma
Skor ( 0 10 )
Kemudian setelah Bapak/Ibu mengisi kolom skor dimaksud, kami mohon agar
jawaban kuesioner ini dapatnya dikirim kepada kami via pos/atau kami ambil sendiri
ke tempat Bapak/Ibu selambat-lambatnya 3 hari setelah kuesioner ini sampai ke
tangan Bapak/Ibu.
94
RESPONDEN
Reg.Linier
Berganda
Regresi
Polynomial
Regresi
Logistik
Regresi
Logaritma
1
2
3
4
5
8
6
6
9
6
10
9
10
8
9
5
3
4
6
4
6
5
8
7
6

Abdwahidchairulahunair Pengembangan Model Penilaian Kinerja Pegawai

Enviado por

Dados do documento

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Abdwahidchairulahunair Pengembangan Model Penilaian Kinerja Pegawai

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

TESIS

PENGEMBANGAN MODEL PENILAIAN KINERJA PEGAWAI

ABD. WAHID CHAIRULLAH

PROGRAM STUDI PSDM

ABD. WAHID CHAIRULLAH

PROGRAM STUDI PSDM

PENGEMBANGAN MODEL PENILAIAN KINERJA PEGAWAI

ABD. WAHID CHAIRULLAH

PROGRAM STUDI PSDM

TESIS INI TELAH DISETUJUI :

Dr. H. HARYADI SOEPARTO, dr, DOR, MSc, APU

JUSUF IRIANTO, drs, MCom

Dr. SUNARJO, dr.,MS.,M.Sc

Telah diuji pada

PANITIA PENGUJI TESIS

: Prof. Haryono Suyono, MA, Ph.D

: 1. Dr. H. Haryadi Soeparto, dr, DOR, MSc, APU

UCAPAN TERIMA KASIH

Penetapan panitia Penguji.

Ucapan Terima Kasih.

Latar Belakang ...

Perumusan Masalah ...

Tujuan Penelitian ...

Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

Pengertian Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan.

Makna dan Hakikat Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan.

Kegunaan atau Manfaat Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan..

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)..

Pengertian dan Kegunaan Daftar Penilaian Pelaksanaan

Unsur-unsur Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3).

Pejabat Penilai Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)

Tata Cara Penilaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan.

Penyampaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)

Atasan Pejabat Penilai

Sifat dan Penyimpanan Daftar Penilaian Pelaksanaan

Pengertian dan Asumsi Klasik Regresi.

Uji Goodness of Fit Models.

Analisis Regresi Non Linier.

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS ....

Kerangka Konseptual Penelitian.. ..

Populasi dan Sampel.

Lokasi dan Waktu Penelitian

Validitas Instrumen Penelitian..

Jenis dan Sumber Data.

Cara Pengumpulan Data......

Cara Analisis Data

Gambaran Umum Obyek Penelitian.

Kedudukan dan Bagan Organisasi Obyek Penelitian..

Diskripsi Non Variabel Penelitian

Diskripsi Pengembangan Model Hasil Penelitian.

Pengembangan Model Penilian Kinerja berdasarkan

ditinjau dari Sudut Metode Penjumlahan dengan Pendekatan

Pengembangan Model Penilaian Kinerja berdasarkan DP3

Pengembangan Model Penilaian Kinerja berdasarkan DP3

Pengembangan Model Penilaian Kinerja berdasarkan DP3

Pengembangan Model Penilian Kinerja berdasarkan DP3

Pengembangan Model Penilaian Kinerja berdasarkan DP3

Pengembangan Model Penilaian Kinerja berdasarkan DP3

Pengembangan Model Penilaian Kinerja berdasarkan DP3

ditinjau dari sudut Metode Penjumlahan dengan Pendekatan

Penentuan Model yang Sesuai untuk Penilaian Kinerja ber

Penentuan Model Berdasarkan Nilai Statistik R, F hitung dan

Penentuan Model Berdasarkan NFGDT (Nominal Focus Dis

Model Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) PNS.