COV ER

Tugas Kelompok 1

PERAN MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI

DALAM ORGANISASI
Disusun untuk memenuhi salah satu tugas
Mata kuliah : Manajemen Sumber Daya Insani
DOSEN : M. RASYIDI, M.PD.I

Disusun oleh
DWI NUR ROCHMAN
NIM: 1302120234
ANA KHAIRIATI
NIM: 1302120237

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) PALANGKA RAYA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH
TAHUN 2015M/ 1436 H

KATA PENGANTAR
Assalamualaikum. Wr.Wb
Dengan mengucapkan puji dan syukur atas kehadirat Allah swt,
karena rahmat-Nya kami dapat menyelesaikan tugas makalah kami.
Dan kami disini membahas tentang Peran Manajemen Sumber
Daya Insani Dalam Organisasi. Tidak lupa juga kami sampaikan
shalawat serta salam semoga rahmat dan berkah selalu tercurah
kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW, beserta keluarganya,
para sahabatnya, para tabiin dan tabiat serta pengikutnya sampai
akhir zaman.
Adapun tujuan dari makalah ini adalah untuk menambah
keterampilan dan kemahiran dalam berdiskusi dan berbicara di depan
orang banyak. Dengan makalah ini kami berharap dapat berguna bagi
kita semua.
Kami juga menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini
masih banyak kekurangan. Sehubungan dengan kekurangan didalam
penulisan dalam makalah ini, kami sebagai penyusun makalah
membuka diri untuk menerima saran-saran dan masukan yang
membangun dan diharapkan agar dalam pelaksanaan penyusunan
makalah selanjutnya dapat lebih baik dan sempurna. Amin.
Wassalamualaikum Wr.Wb.

Palangka Raya, September 2015

Tim Penulis

DAFTAR ISI

COVER......................................................................................................................................
KATA PENGANTAR...........................................................................................................
DAFTAR ISI.........................................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN....................................................................................................
A.

Latar Belakang..............................................................................................1

B.

Rumusan Masalah...............................................................................................1

C.

Tujuan...............................................................................................................2

D.

Metode Penulisan.........................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN.....................................................................................................
A.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Insani............................................................3

B.

Pentingnya Manajemen Sumber Daya Insani dalam Organisasi........................4

C.

Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Insani..............................................5

BAB III PENUTUP..............................................................................................................

A.

Kesimpulan.....................................................................................................9

B.

Saran...................................................................................................................9

DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................................
A.

Buku..................................................................................................................10

B.

Internet..............................................................................................................10

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu dan seni
untuk memperoleh tenaga kerja yang tepat sesuai dengan
kebutuhan baik dari segi kuantitas maupun kualitas sehingga
mempermudah dalam pencapaian suatu tujuan bersama.1 Dalam
sebuah organisasi, peranan manajemen sumber daya manusia sangatlah penting bagi
tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Sumber daya manusia mencakup
keseluruhan manusia yang ada di dalam organisasi perusahaan, yaitu mereka yang
secara keseluruhan terlibat dalam operasionalisasi bisnis perusahaan, mulai dari
level yang paling bawah, seperti satpam, pekerja di bagian pemrosesan barang untuk
jenis perusahaan produksi, atau juga tenaga penjual langsung (direct seller) yang
direkrut perusahaan hingga ke posisi direktur utama yang menempati level teratas
dalam bisnis perusahaan. Sekalipun berbeda level, akan tetapi kesemua sumber daya
manusia tersebut memiliki peran yang sama dan signifikansi bagi tercapai tidaknya
tujuan dari perusahaan. Manajemen sumber daya manusia memiliki tempat yang
khusus dalam organisasi perusahaan. Dalam struktur organisasi perusahaan, di
antara faktor yang perlu mendapatkan perhatian khusus dari para manajer adalah
manajemen sumber daya manusia. Setelah struktur organisasi didesain, kemudian
setelah kewenangan dan tanggung jawab disusun, dan pekerjaan ditentukan, maka
langkah berikutnya adalah menentukan dan menempatkan sumber daya manusia
yang sesuai untuk setiap bagia dalam organisasi
B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah yang menjadi pokok pembahasan pada makalah ini
adalah.
1. Apa Fungsi Manajemen Sumber Daya Insani?
2. Apa Pentingnya Manajemen Sumber Daya Insani dalam Organisasi?
1Siti Khoeriyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, http://sitikhoeriyahwaktunyaberbagi.blogspot.com/2014/12/pengertian-tujuan-fungsi-dan-proses.html,
diakses pada tanggal 29 September 2015 pada pukul 20:45 WIB.

3. Bagaimana Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Insani?

C. Tujuan
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk menjawab rumusan
masalah di atas.
1. Dapat Mengetahui dan Menjelaskan Fungsi Manajemen Sumber Daya Insani.
2. Dapat Mengetahui Pentingnya Manajemen Sumber Daya Insani dalam
Organisasi.
3. Dapat Mengetahui dan Menjelaskan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya
Insani.
D. Metode Penulisan
Adapun metode yang kami gunakan dalam pembuatan
makalah sederhana ini yaitu: Metode Perpustakaan
Research) dan Penelusuran Internet (Web Search).

(Library

BAB II
PEMBAHASAN
A Fungsi Manajemen Sumber Daya Insani
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari
manajemen umum yang memfokuskan diri pada sumber daya
manusia.2 Adapun fungsi Manajemen sumber daya manusia sama
halnya seperti fungsi manajemen pada umumnya, seperti yang
dikemukakan oleh Flippo. Menurutnya, fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia ada dua, yakni:3
1. Fungsi managerial
Fungsi ini terdiri dari:
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program
tenaga kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang
telah ditetapkan oleh perusahaan.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan
yang mengaitkan antara pekerjaan, karyawan, dan faktorfaktor fisik sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan
yang lainnya.
c. Pengarahan (Directing)
Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi
staffing adalah menempatkan orang-orang dalam struktur
2James A.F Stoner dkk Alih Bahasa Oleh Drs. Alexander
Sindoro, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Indeks,
Gramedia Grup, 1996, hlm. 14.
3Edwin B. Flippo, Personel Management (Manajemen Personalia), Edisi
VII Jilid II, Terjemahan Alponso S, Jakarta: Erlangga, 2002, hlm. 5-7.
4

organisasi, sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan

sdm agar karyawan bekerja sesuai dengan tujuan yang
ditetapkan.
d. Pengawasan (Controlling)
Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktifitas-aktifitas
agar sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan
organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, bila
terjadi penyimpangan dapat diketahui dan segera dilakukan
perbaikan.

2. Fungsi Operasional
3. Fungsi ini terdiri dari:
a. Pengadaan (Procurement)
4. Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan

perusahaan,

terutama

yang

berhubungan

dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan,

seleksi, orientasi dan penempatan.
b. Pengembangan (Development)
5. Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui
program pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan
atau pegawai dapat melakukan tugasnya dengan baik.
Aktivitas ini penting dan akan terus berkembang karena
adanya

perubahan

teknologi,

penyesuaian

meningkatnya kesulitan tugas manajer.

c. Kompensasi (Compensation)
6. Fungsi kompensasi diartikan sebagai

dan

usaha

untuk

memberikan balas jasa atau imbalan yang memadai kepada

pegawai sesuai dengan kontribusi yang telah disumbangkan
kepada perusahaan atau organisasi.
7.
manajemen

Jadi kesimpulan berdasarkan uraian di atas yaitu

sumber

daya

manusia

memiliki

dua

fungsi,

diantaranya fungsi managerial dan fungsi operasional yang

masing-masing

terdiri

dari

pengorganisasian, memimpin

mengatur,
serta

merencanakan,

mengendalikan manusia

yang merupakan asset penting bagi perusahaan. Sedangkan

sebagai fungsi operasional karyawan termasuk pengadaan,
pengembangan,

kompensasi,

integrasi,

pemeliharaan

dan

pemutusan hubungan kerja.

8.
Intinya pelaksanaan fungsi managerial maupun
fungsi operasional itu pada dasarnya diarahkan agar disatu pihak
kebutuhan dan kepuasan karyawan dapat dipenuhi dan dilain
pihak tujuan perusahaan pun dapat tercapai secara efektif dan
efisien.

E. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Insani dalam Organisasi

9. MSDM adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk
serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan
manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi,
manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi.
10. Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut
harus mempunyai nilai kompetensikarakteristik yaitu:
1. Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan-keinginan
yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang
mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten
terhadap situasi atau informasi.
3. Konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada
bidang yang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks.
Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang
paling benar, tapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan
pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu.
5. Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik
dan mental tertentu.
11. Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat
sinkron dengan visi, misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai
selah satu sumber daya harus dapat melakukan penyesuaian terhadap perkembangan
organisasi yang semakin komppetitive.4
F. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Insani
12.
sangat

Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia

luas.5

mengembangkan

Untuk

memperoleh,

sumber

daya

mempertahankan,

manusia

yang

dan

potensial,

perusahaan harus melakukan serangkaian proses manajemen

sumber daya manusia yang dimulai dari tahap perencanaan SDM,
4Syaroni, Manajemen Sumber Daya Manusia (Pengertian Dan Ruang Lingkup
Manajemen SDM), http://maetchsyaroni.blogspot.com/2013/01/manajemen-sumberdaya-manusia.html, diakses pada tanggal 29 September 2015 pada pukul 20:00 WIB.
5Jefri Irawan, Pengertian, Ruang Lingkup, Kecenderungan dan Pentingnya Manajemen
Sumber Daya Manusia, http://jefriirawansusianto.blogspot.com/2014/04/pengertianruang-lingkup-kecenderungan.html, diakses pada tanggal 29 September 2015 pada
pukul 21:00 WIB.

rekrutmen, seleksi, perjanjian kerja, orientasi dan penempatan,

pelatihan dan pengembangan karyawan, penilaian kinerja, imbal
jasa sampai dengan pemutusan hubungan kerja (PHK).
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
13. Perencanaan merupakan langkah awal yang sangat
menentukan keberhasilan organisasi. Perencanaan yang kurang
baik sama saja dengan membuat rencana untuk gagal. Adapun
perencanaan sumber daya manusia merupakan proses di mana
manajer memastikan bahwa mereka memiliki jumlah dan jenis
orang-orang yang tepat di tempat serta waktu yang juga tepat. 6
Melalui perencanaan, organisasi bisa menghindarkan diri dari
kekurangan dan kelebihan personel yang mendadak.
2. Rekrutment
14.

Rekrutmen tenaga kerja, yaitu suatu proses untuk

menemukan dan menarik calon tenaga kerja yang memiliki

kualifikasi sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ada. 7 Dalam
proses

rekrutmen,

perusahaan

dapat

menggunakan

dua

sumber, yaitu sumber internal dan sumber eksternal. Beberapa

perusahaan mempunyai kebijakan promotion from within, yaitu
mengutamakan
memprioritaskan

pengisian

jabatan

promosi

yang

kepada

lowong

karyawan

dengan
internal

perusahaan. Namun, sebenarnya mekanismenya tidak hanya

promosi,

tetapi

merupakan

juga

kenaikan

rotasi

dan

jabatan,

demosi.

sedangkan

Kalau
rotasi

promosi
adalah

perpindahan jabatan pada level yang sama, dan demosi adalah

penurunan jabatan.8
15. Sedangkan sumber eksternal adalah karyawan yang
akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan dengan penarikan
6Stephen P. Robbins dan Mary Coulter, Manajemen, Edisi 10 jilid I, Jakarta: Erlangga,
2010, hlm. 268.
7Ismail Solihin, Pengantar Manajemen, Jakarta: Erlangga, 2009, hlm.
106.
8Dian Wijayanto, Pengantar Manajemen, Jakarta: PT Gramedia
Pustaka Utama, 2012, hlm. 251.

dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan, seperti

kantor penempatan tenaga kerja, lembaga-lembaga pendidikan,
dan sumber-sumber lainnya.9 Beberapa metode yang digunakan
dalam sumber ini antara lain: walk-in and write-in (inisiatif
pelamar), employee referral (rekomendasi internal organisasi),
serta advertising (iklan).10
3. Seleksi
16.

Seleksi

merupakan

proses

untuk

memutuskan

pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang

didapat melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal
maupun

eksternal.

Proses

ini,

seperti

halnya

rekrutmen,

merupakan kegiatan yang sangat penting sebab hasil yang

didapat dari perekrutan tidak menjamin bahwa seluruh calon
yang direkrut sesuai dengan perusahaan.11
4. Perjanjian Kerja
17.

Prof. Subekti, S.H memberikan pengertian tentang

perjanjian kerja adalah perjanjian antara seorang buruh dengan

seorang majikan, perjanjian mana ditandai oleh ciri-ciri, adanya
suatu upah atau gaji tertentu yang diperjanjikan dan adanya
suatu hubungan di peratas (dierstverhanding), yaitu suatu
hubungan berdasarkan mana pihak yang satu (majikan) berhak
memberikan perintah-perintah yang harus ditaati oleh pihak
yang lain.12
5. Orientasi dan Penempatan
18.

Ada dua jenis orientasi, yaitu orientasi unit kerja

dan orientasi organisasi. Orientasi unit kerja memperkenalkan

9Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:
Bumi Aksara, 2002, hlm. 42.
10 Dian Wijayanto, Pengantar Manajemen..., hlm. 252.
11Harjandja, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Grasindo,
2002, hlm. 125.
12R. Subekti, Aneka Perjanjian, Bandung : Alumni Bandung, 1977,
hlm. 63.

10

karyawan dengan sasaran-sasaran dari unit kerja, menjelaskan

bagaimana

pekerjaannya

berkontribusi

pada

pencapaian

sasaran unit kerja, dan meliputi pengenalan karyawan baru

tersebut dengan rekan kerjanya. Sedangkan orientasi organisasi
menginformasikan karyawan baru tentang sasaran perusahaan,
riwayatnya, filosofinya, prosedurnya, dan peraturannya.13
6. Pelatihan dan Pengembangan
19. Pelatihan (training) merupakan suatu proses yang
sistematis untuk mengubah perilaku tertentu dari tenaga kerja
agar selaras dengan pencapaian tujuan perusahaan. Pelatihan
ditujukan untuk meningkatkan keahlian (skill) dan kemampuan
(abilities) untuk mengerjakan tugas saat ini dan membantu
tenaga kerja untuk menguasai keahlian dan kemampuan
tertentu yang dibutuhkan. Sedangkan pengembangan lebih
ditujukan

untuk

pengembangan

meningkatkan
pribadi

yang

keahlian

konseptual

dibutuhkan

manajer

dan
untuk

menempati jabatan yang lebih tinggi di masa mendatang.14

7. Penilaian Kinerja
20.

Penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang

formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi

pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai. Hasil
dari

penilaian

kinerja

dapat

digunakan

untuk

berbagai

keperluan, misalnya untuk pertimbangan promosi, pembuatan

program pelatihan, kenaikan gaji, pemberian bonus, dsb.
Sedangkan jenis proses penilaian kinerja dapat dilakukan
dengan 2 cara, yaitu satu arah (oleh pimpinan) dan dua arah
(partisipatif).15
8. Imbalan Jasa (Kompensasi)
21. Kompensasi yang

diberikan

oleh

perusahaan

kepada tenaga kerja dapat berbentuk kompensasi secara

finansial

maupun

kompensasi

nonfinansial.

Kompensasi

13 Stephen P. Robbins dan Mary Coulter, Manajemen..., hlm. 275.

14 Ismail Solihin, Pengantar Manajemen..., hlm. 110.
15 Dian Wijayanto, Pengantar Manajemen..., hlm. 259.

11

finansial yang diterima tenaga kerja dibagi lagi ke dalam dua

kategori, yaitu: kompensasi finansial langsung dan kompensasi
finansial tidak langsung. Kompensasi langsung ini mencakup:
gaji, bonus, upah dan komisi. Sedangkan kompensasi finansial
tidak langsung, dapat berupa tunjangan kesehatan, asuransi,
pelaksanaan rekreasi, dan lain-lain. Adapun kompensasi non
finansial itu seperti pujian, penghargaan, dan pengakuan
terhadap karyawan di mana hal tersebut dapat memengaruhi
motivasi, produktivitas, dan kepuasan karyawan.16
9. Pemberhentian
22. Pemberhentian adalah fungsi operatif

terakhir

manajemen sumber daya manusia. Istilah pemberhentian

sering pula disebut dengan separation, pemisahan, atau
pemutusan hubungan kerja (PHK). Pemberhentian merupakan
pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu
organisasi

perusahaan.

Dengan

pemberhentian,

berarti

berakhirnya keterikatan kerja karyawan terhadap perusahaan.17

16Ismail Solihin, Pengantar Manajemen..., hlm. 110.

17Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia..., hlm.
209.

23.

BAB III

24.

PENUTUP

A. Kesimpulan
1. Manajemen

sumber

daya

manusia

memiliki

dua

fungsi,

diantaranya fungsi managerial dan fungsi operasional yang

masing-masing

terdiri

dari

mengatur,

merencanakan,

pengorganisasian, memimpin serta mengendalikan manusia

yang merupakan asset penting bagi perusahaan. Sedangkan
sebagai fungsi operasional karyawan termasuk pengadaan,
pengembangan,

kompensasi,

integrasi,

pemeliharaan

dan

pemutusan hubungan kerja.

2. MSDM adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta
tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan
manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi,
manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi.
3. Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia sangat luas.
Untuk memperoleh, mempertahankan, dan mengembangkan
sumber daya manusia yang potensial, perusahaan harus
melakukan

serangkaian

proses

manajemen

sumber

daya

manusia yang dimulai dari tahap perencanaan SDM, rekrutmen,

seleksi, perjanjian kerja, orientasi dan penempatan, pelatihan
dan pengembangan karyawan, penilaian kinerja, imbal jasa
sampai dengan pemutusan hubungan kerja (PHK).
B. Saran
25.

Semoga makalah ini dapat dapat memberikan manfaat kepada

semua orang dan dengan harapan dapat menjadikan pedoman dalam segala hal
yang diperlukan. Makalah ini tentu banyak memiliki kekurangan, sehingga kritik
dan saran sangat dibutuhkan, dan atas kekurangan yang ditemukan dalam
makalah ini penulis ucapkan mohon maaf yang sebesar-besarnya dengan tanpa
menghilangkan rasa hormat terhadap kesediaan untuk membaca makalah
sederhana ini yang mudah-mudahan memberi manfaat kepada semua orang.

12

26.

13

27.

DAFTAR PUSTAKA

A. Buku
28. Flippo,

Edwin

B.,

Personel

Management

(Manajemen

Personalia), Edisi VII Jilid II, Terjemahan Alponso S, Jakarta:

Erlangga, 2002.
29. Harjandja,

Manajemen

Sumber

Daya

Manusia,

Jakarta:

Grasindo, 2002.
30. Hasibuan, Malayu S.P., Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta: Bumi Aksara, 2002.
31. Robbins, Stephen P. dan Mary Coulter, Manajemen, Edisi 10 jilid I, Jakarta:
Erlangga, 2010.
32. Solihin, Ismail, Pengantar Manajemen, Jakarta: Erlangga, 2009.
33. Stoner, James A.F dkk, Alih Bahasa Oleh Drs. Alexander
Sindoro, Manajemen

Sumber

Daya

Manusia,

Jakarta:

PT.

Indeks, Gramedia Grup, 1996.

34. Subekti, R., Aneka Perjanjian, Bandung : Alumni Bandung,
1977, hlm. 63.
35. Wijayanto, Dian, Pengantar Manajemen, Jakarta: PT Gramedia
Pustaka Utama, 2012.
B. Internet
36. Irawan, Jefri, Pengertian, Ruang Lingkup, Kecenderungan dan Pentingnya
Manajemen

Sumber

Daya

Manusia,

http://jefriirawansusianto.blogspot.com/2014/04/pengertian-ruang-lingkupkecenderungan.html, diakses pada tanggal 29 September 2015 pada pukul

21:00 WIB.
37. Khoeriyah,
Siti,
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia,
http://sitikhoeriyah-waktunyaberbagi.blogspot.com/2014/12/pengertian-tujuanfungsi-dan-proses.html, diakses pada tanggal 29 September 2015 pada pukul
20:45 WIB.
38. Syaroni, Manajemen Sumber Daya Manusia (Pengertian Dan Ruang Lingkup
Manajemen SDM), http://maetchsyaroni.blogspot.com/2013/01/manajemen-

14

sumber-daya-manusia.html, diakses pada tanggal 29 September 2015 pada

pukul 20:00 WIB.
39.

15