Estrategia de Recursos Humanos

Con el fin de mejorar continuamente y adquirir el personal indicado para el ptimo

desarrollo de la empresa se tiene como estrategias, las siguientes:
RECLUTAMIENTO
1. Recepcin de la solicitud de personal por parte del departamento en donde se
presenta la vacante. (Formato solicitud de personal)
2. Bsqueda de posibles candidatos en Fuentes internas:
a) Verificar en la base de datos la existencia de posibles candidatos.
b) Publicar la vacante en los medios internos para allegarnos de informacin sobre
los interesados que pudieran ser futuros candidatos; dicha publicacin pudiera ser
en:
- Correo Electrnico.
- Bolsa de Trabajo Interna.
3. Reunir informacin de prospectos para obtener un listado de posibles
candidatos. En caso de no obtenerlos se le da seguimiento con el reclutamiento a
travs de Fuentes externas.
4. Bsqueda de prospectos en fuentes externas.
Organismos Profesionales (Canacintra, Canaco, Coparmex, Colegios
Profesionales).
Medios impresos
Medios Electrnicos.
Otras instituciones educativas (Bolsas de Trabajo)
Bolsas de trabajo electrnicas
5. Reunir informacin de los prospectos y obtener el listado.
1. SELECCIN
Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido mediante el
reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin. El proceso de seleccin
consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir que
solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una
persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a
uno de los solicitantes.
Pasos del Proceso de Seleccin
1. Obtencin de informacin de candidatos
a) Solicitud de empleo.
b) Currculo.
c) Si es interno ver el expediente. Reporte de resultados de evaluacin del
desempeo, si el candidato es interno, siempre y cuando haya pasado por un
proceso de seleccin.
Seleccin Externa:
La seleccin se inicia con una cita entre el candidato y el departamento de
Recursos Humanos o con la peticin de una solicitud de empleo que se hace en
forma personal

1. Solicitud de informacin a candidatos

a) Solicitud de empleo.
b) Currculo.
c) Si es interno ver el expediente. Reporte de resultados de evaluacin del
desempeo, si el candidato es interno, siempre y cuando haya pasado por un
proceso de seleccin.
2. Entrevista de seleccin preliminar (Direccin de Recursos Humanos)
Durante esta entrevista preliminar debe iniciarse el proceso de obtener
informacin sobre el candidato. La entrevista de seleccin preliminar consiste en
una pltica formal y con profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el
puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a
dos preguntas generales:
Puede el candidato desempear el puesto?
Est interesado el candidato en formar parte de la Familia?
Cumple con el perfil para integrarse al equipo?
Proceso de la Entrevista:
1) Preparacin de la Entrevista:
El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta
preparacin requiere que se desarrollen preguntas especficas. Las respuestas
que se den a estas preguntas indicarn la idoneidad del candidato. Al mismo
tiempo, el entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le har
el solicitante.
Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idneos
para que acepten las ofertas de la empresa.
2) Creacin de un ambiente de confianza
La labor de crear un ambiente de aceptacin recproca corresponde al
entrevistador. l debe representar a la Institucin y dejar en sus visitantes una
imagen agradable, humana, amistosa.
Recomendaciones al entrevistador:
Inicie con preguntas sencillas.
Evite las interrupciones.
Aleje documentos ajenos a la entrevista.
Es importante que su actitud no trasluzca aprobacin o rechazo.
3) Intercambio de informacin
Se basa en una conversacin. Algunos entrevistadores inician el proceso
preguntando al candidato si tiene preguntas. As establece una comunicacin de
dos sentidos y permite que el entrevistador pueda empezar a evaluar al candidato
basndose en las preguntas que le haga.
El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el mximo de
informacin. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. Se incluye una
gua de entrevista con preguntas especficas posibles, las cuales un entrevistador
imaginativo puede aumentar en forma considerable.

4) Terminacin
Cuando el entrevistador considera que va acercndose al punto en que ha
completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es
hora de poner fin a la sesin. No es conveniente indicarle que perspectivas tiene
de obtener el puesto. Los siguientes candidatos pueden causar una impresin
mejor o peor, y los otros pasos del proceso de seleccin podran modificar por
completo la evaluacin global del candidato.
5) Evaluacin
Inmediatamente despus de que concluya la evaluacin el entrevistador debe
registrar las respuestas especficas y sus impresiones generales sobre el
candidato. Se anexa el formato llamado Evaluacin post entrevista preliminar que
se utiliza para la evaluacin que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista
muy breve puede obtenerse considerable informacin.
CONTRATACIN
Este proceso tiene la finalidad de cumplir con todos los requerimientos formales y
legales del inicio de la relacin de trabajo entre la empresa y el candidato
seleccionado. Inicia al momento de tomarse la decisin de contratarlo y termina
con la firma del contrato por ambas partes.
Polticas:
1. El puesto se debe ofrecer al personal interno, antes de ofrecerlo en el
Mercado externo.
2. No deber ser contratada ninguna persona, si no ha pasado por el proceso de
seleccin a travs de la Direccin de Recursos Humanos.
3. No se contratar a la persona que haya sido despedida y finiquitada
anteriormente
4. Se podr contratar hasta por una segunda ocasin a la persona que hubiere
laborado anteriormente en la Institucin y que haya renunciado de manera
voluntaria ltimo jefe.
5. No se contratar a la familia directa de cualquier empleado activo con contrato
de Planta o Media Planta en la misma rea de trabajo. Se considera
contrataciones de familiares siempre y cuando no sean en la misma rea de
trabajo, ni mismo departamento y que no tengan relacin alguna de trabajo, as
como de preferencia horarios diferentes.
6. Como mnimo, la Direccin de Recursos Humanos enviar a 2 candidatos para
la entrevista de seleccin al Jefe inmediato del puesto en donde se presente la
vacante; y como mximo 5 personas
INDUCCIN
Este proceso inicia una vez contratado el nuevo empleado y termina al momento
en que el nuevo colaborador conoce la informacin bsica de la Institucin y de
su rea de trabajo.
Pasos del Proceso de Induccin.

1. Se tiene un CURSO DE INDUCCION preparado para todo el personal de nuevo

ingreso
2. Se fijan 4 fechas en el ao (2 por semestre) para realizar este proceso
3. Se cita a todo el personal de nuevo ingreso en la fecha determinada con un
memorndum y se le avisa a su jefe inmediato
4. Se recibe al personal de nuevo ingreso y se trabaja con el curso de induccin
con la participacin del personal directivo de la Institucin, se tratan los siguientes
temas:
a. Bienvenida
b. Misin y Visin
c. Valores
d. FODA
e. Estructura Organizacional
f. Estructura Acadmica y oferta educativa
g. Prestaciones
h. Seguridad y proteccin Civil
i. Aspectos administrativos
5. Una vez finalizado el curso se entrega DIPLOMA DE PARTICIPACION y se
enva al personal a sus reas de trabajo para que se integren a sus actividades
habituales.
PROGRAMAS DE CAPACITACIN

Este proceso va desde la deteccin de necesidades hasta la evaluacin de

resultados.

Pasos para elaborar un programa de capacitacin:

Primer paso: deteccin de necesidades
Segundo paso: clasificacin y jerarquizacin de las necesidades de
capacitacin
Tercer paso: definicin de objetivos
Cuarto paso: elaboracin del programa
Quinto paso: ejecucin

Sexto paso: evaluacin de resultados

Para elaborar un programa de capacitacin el primer paso es detectar las

necesidades de la empresa. Aplicar tcnicas adecuadas para este fin elimina
las prdidas de tiempo.

El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se

tienen que clasificar y ordenar para decidir cules son las ms urgentes, o ms
importantes, o cules requieren atencin inmediata y cules se tienen que
programar a largo plazo.

El tercer paso es definir los objetivos de capacitacin, es decir, motivos de

llevar adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera
clara, precisa y medible para ms adelante, despus de aplicar el programa,
poder evaluar los resultados.

El cuarto paso es elaborar el programa de capacitacin. En este momento

se determina qu (contenido), cmo (tcnicas y ayudas),cundo (fechas,
horarios), a quin (el grupo), quin (instructores),cunto (presupuesto).

El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la prctica.

El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse
antes, durante y despus de ejecutarlo.

REMUNERACIN
y porpersona
qu se hace.
La
que lo desempea: se consideran bsicamente los niveles de
rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general
se toma en cuenta el tiempo y la experiencia que ste ha tenido en el cargo,
nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo.
La empresa: sus caractersticas econmicas determinan el nivel de costos
laborales limitados por las utilidades que se puedan obtener.
Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la mano de
obra, igualmente otros factores como el sector gubernamental a travs de la
fijacin del salario mnimo y subsidios legales.
FUNCIONES DE LA ORGANIZACIN DE LA UNIDAD DE REMUNERACIN
La administracin de las remuneraciones tiene determinadas funciones como:
1.
Obtener personal calificado: Para lograr esto, las compensaciones deben
de ser atractivas para los solicitantes.
2.
Retener a los empleados actuales: Cuando la compensacin no es
competitiva, puede crear insatisfaccin en los empleados, por
lo que pueden abandonar la organizacin.
3.

Garantizar la igualdad.

4. Alentar al desempeo adecuado: Si las compensaciones son adecuadas,

se puede lograr que los empleados tengan un buen desempeo, se puede
alentar y reforzar la experiencia, lealtad, etc.
5.
Controlar los costos: Ya que la organizacin puede llegar a pagar en exceso
o insuficientemente los esfuerzos de los empleados.
6.

Cumplir con las disposiciones legales.

7.

Mejorar la eficiencia administrativa.

EVALUACIN DEL DESEMPEO

La evaluacin del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso tcnico
a travs del cual, en forma integral, sistemtica y continua realizada por parte de
los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y
comportamiento laboral del colaborador en el desempeo de su cargo y

cumplimiento de sus funciones, en trminos de oportunidad, cantidad y calidad de

los servicios producidos.
La evaluacin de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar
y comunicar a los colaboradores, la forma en que estn desempeando su
trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza
adecuadamente la evaluacin de personal no solo hacen saber a los
colaboradores cul es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel
futuro de esfuerzo y en el desempeo correcto de sus tareas. Si el refuerzo del
colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento. La percepcin
de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de
un plan de mejora.
En forma especfica los objetivos de la evaluacin de los colaboradores sirven
para:
El mejoramiento del desempeo laboral (por medio de informes por parte de los
supervisores)
Reajustar las remuneraciones (dependiendo del desempeo y la eficiencia del
personal)
Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus
conocimientos habilidades y destrezas (dependiendo de las aptitudes
demostradas)
Detectar necesidades de capacitacin de los colaboradores (de manera continua
y apegada a los calendarios de cursos de capacitacin)
ESTRATEGIA DE FINANZAS
Nuestras estrategias financieras empresariales debern estar en correspondencia
con la estrategia maestra que se haya decidido a partir del proceso de planeacin
estratgica de la organizacin. Consecuentemente, cada estrategia deber llevar
el sello distintivo que le permita apoyar el cumplimiento de la estrategia general y
con ello la misin y los objetivos estratgicos.
Como aspectos claves en nuestra funcin financiera, se sealan los siguientes:

Anlisis de la rentabilidad de las inversiones y del nivel de beneficios. (Por

medio de proyecciones)

Anlisis del circulante: liquidez y solvencia. (Ciclo de conversin de efectivo

y presupuesto maestro dividido en meses)

Estructura financiera y nivel general de endeudamiento, con anlisis de las

distintas fuentes de financiacin incluyendo autofinanciacin y poltica de
retencin y/o reparto de utilidades. (Razones financieras de la empresa)

Costos financieros.

Anlisis del riesgo de los crditos concedidos a clientes. (Investigacin del

cliente)

Nuestras estrategias financieras para el largo plazo involucran los aspectos

siguientes:
a. Sobre la inversin. (Se tomar el 30% de las utilidades y estar enfocada al
crecimiento, por medio de un portafolio de inversiones moderado,
aprovechando los bancos que se encuentren en el pas a exportar)
b. Sobre la estructura financiera. (Tratando que nuestro ciclo de conversin de
efectivo sea menor, lo que nos permitir tener mejor liquidez)
Mientras que las estrategias financieras para el corto plazo deben considerar los
aspectos siguientes:
a. Sobre el capital de trabajo. (Intermedia, buscando un balance en la relacin
riesgo rendimiento, de tal forma que se garantice el normal
funcionamiento de la empresa con parmetros de liquidez aceptables, pero
buscando a la vez que la participacin de fuentes permanentes que
propician lo anterior, no determine la presencia de costos excesivamente
altos y con ello se pueda lograr un rendimiento total aceptable)
b. Sobre el financiamiento corriente. (Por medio de los clientes y sus deudas
con la empresa)