Sociologa de las

Organizaciones.

Unidad I Antecedentes y
conceptos de la Sociologa
Organizacional

Sociologa. Estudia
el sistema social en
que las personas
cumplen con sus
papeles; es decir,
estudia al hombre
en relacin con sus
semejantes.

Definiendo a la Sociologa de
las Organizaciones
Es una rama de la sociologa que:

ESTUDIA,
ANALIZA,
DIAGNOSTICA,
PREDICE,
ANTICIPA,
PROPONE
SOBRE COMO ACTUAR
CON Y EN LAS DISTINTAS
ORGANIZACIONES SOCIALES.

Ciencia que estudia a los seres humanos en la medida en que se

influyen mutuamente, la naturaleza de esas relaciones que surgen
en esa interaccin, las instituciones forman para satisfacer sus
necesidades y los procesos de cambio que experimenta todo el
aparato social. La sociedad debe de verse como una totalidad y en
constante proceso de cambio y transformacin.
Ciencia que estudia el conjunto de todos los fenmenos sociales
ligados y concatenados entre s, en sus conexiones causales y
reciprocas en un proceso de movimiento histrico que se producen
en una sociedad determinada.
La sociologa como ciencia tiene los siguientes requisitos:
1. Tiene un objeto de estudio especifico que es la sociedad.
2. Teora.
3. Hiptesis.
4. Mtodo cientfico y tcnicas.
5. Es una totalidad en constante cambio y transformacin.

Por qu la Sociologa es
una ciencia?
Las caractersticas de la Sociologa como ciencia son:
Tiene objeto de estudio - Hombre/Mujer.
Tiene campo de estudio - La Sociedad.
Tiene sus propios mtodos y tcnicas para comprobar los
hechos sociales.
Cumple con el sentido bsico del vocablo "SCIENTIA, que
expresa, saber objetivo y racional de la realidad.
Cumple las condiciones mnimas de empirismo, teora,
apertura y neutralidad tica que a toda ciencia se exigen .

La Sociologa est ntimamente ligada a

muchas de las Ciencias Sociales, entre las
cuales tenemos:

La Economa.
Psicologa.
Historia.
Antropologa.
Ciencia Poltica.
Educacin.
Moral y Cvica.
Teologa.
Demografa.

Diferentes enfoques,
particulares, de la
Sociologa.
Sociologa de la
familia.
Sociologa Poltica.
Sociologa Industrial.
Sociologa
Criminalgica.
Sociologa de la
Poblacin.
Sociologa de la
Sociologa de la
Religin.
Educacin.
Sociologa Urbana y Sociologa del Derecho.
Rural.
Sociologa del
Sociologa Ambiental. Conocimiento.
Sociologa de la

RELACIN DE LA SOCIOLOGA CON OTRAS

CIENCIAS.

Derecho.

Antropologa..

Psicologa.

Historia.

Ecologa.
Teologa.

Sociologa.
Demografa.

Filosofa.

Economa.

Poltica.

Educacin.

Sociologa e Historia:
La Sociologa explica las leyes
generales que describen la
evolucin humana y sirven
como mtodo para la
investigacin histrica. As, por
ejemplo, la sociologa
establece la doctrina general
de que las formas de gobierno
dependen de las formas
econmicas, el historiador
debe buscar y encontrar cada
poca, relaciones especificas y
mostrar su expresin concreta.
La historia a su vez facilita
material para llegar a
conclusiones en sociologa y
elaborar generalizaciones
sociolgicas.

RELACIN DE LA
SOCIOLOGA CON OTRAS
CIENCIAS.

Sociologa y Economa:
La Economa es la ciencia de
las leyes de la produccin
social y de la distribucin de
los bienes materiales y las
diferentes bases del desarrollo
de la sociedad humana.
Dentro del sistema de
relaciones sociales, la
economa solo estudia las
relaciones econmicas,
materiales, las relaciones de
produccin y las leyes que la
rigen, dejando a un lado la
investigacin de las
manifestaciones sociales en
estas relaciones y la

Sociologa y Educacin:
La Educacin tiene como
objetivo formar, desarrollar sus
actitudes integralmente al ser
humano. Depende de cada
sociedad que debe darle el
lugar al hombre como el eje
intelectual para que l impulse
el desarrollo intelectual de la
sociedad. La educacin es la
base para el desarrollo
intelectual del ser humano.
Tambin puede ser socializacin
porque se interrelacionan seres
humanos de distintas
condiciones sociales.
Es una funcin social, para que
la sociedad tenga que cuidar y
mejorar la Educacin en su
poblacin, esto generar mejor
desarrollo en todos sus

RELACIN DE LA SOCIOLOGA
CON OTRAS CIENCIAS.

Sociologa y Teologa:
La Teologa tiene como
finalidad primera el dar razn
de la esperanza, y para ello
utilizar los aparatos
conceptuales que sean
susceptibles de comprensin
por los contemporneos,
manteniendo siempre la
distincin entre la razn y la
fe, la revelacin histrica
individual y colectiva y las
construcciones institucionales
relativas a las sociedades
concretas. Es decir que la
Teologa no es la palabra del
Dios, ni puede
consecuentemente pretender

Sociologa y Derecho:
El derecho es un hecho social
que acta como una fuerza
social moldendolas bien e
interviniendo en ellas como
auxiliar o gua segn los
intereses y valores de cada
sociedad.

RELACIN DE LA SOCIOLOGA
CON OTRAS CIENCIAS.

Sociologa y Poltica:
Permite conocer la forma en
que ejerce el poder, como los
hombres dirigen a otros en
todas las sociedades, con el fin
de que cada una de ellas
alcance las metas que se ha
propuesto. Por eso estudia en
las diferentes sociedades,
como los hombres eligen a sus
dirigentes, como los
ciudadanos participan
individualmente y en grupo en

Sociologa y Antropologa:
La Antropologa es la ciencia
que estudia al hombre y su
evolucin. Este estudio se
basa en las caractersticas y
consecuencias fsicas del
hombre.
La antropologa social y
cultural estudia al hombre y su
evolucin, y est muy unida a
la sociologa. El trmino
cultura como comportamiento
comn aprendido en
comunidad, o bien, conjunto
de signos comunes a un
pueblo determinado, de stos
signos el ms importante es el
lenguaje, reglas, socializacin
y marginalidad.

RELACIN DE LA SOCIOLOGA
CON OTRAS CIENCIAS.

Sociologa y Demografa.
Auxilindose de los censos y
estadsticas, ayuda a entender
la distribucin del hombre
sobre la tierra; el crecimiento
de la poblacin; el
desplazamiento de los ncleos
humanos, las causas que lo
provocan y sus consecuencias.
Como ciencia social,
proporciona datos acerca de la
repercusin que tienen los
componentes del medio fsico.

Sociologa y Filosofa:
La filosofa parte de principios
abstractos, de entelequias
creaciones mentales y de
forma deductiva trata de
explicar lo concreto.
La sociologa parte de los
hechos concretos y de forma
inductiva crea abstraccin.
.

RELACIN DE LA SOCIOLOGA
CON OTRAS CIENCIAS.

Sociologa y Ecologa.
La ecologa humana es la
quinta perspectiva relacionada
con la sociologa. Se dedica al
estudio de las conexiones de
la poblacin con el
ecosistema. La poblacin
adaptada por la cultura y el
espacio, a su medio ambiente
para sobrevivir; porque si la
poblacin se expande el medio
ambiente se deteriora, o no
responde a las nuevas
necesidades, entra entonces
en conflicto para la comunidad

RELACIN DE LA SOCIOLOGA
CON OTRAS CIENCIAS.

Sociologa y Psicologa.
La psicologa estudia al individuo y sus procesos
mentales en conexin con la filosofa y la biologa,
mientras que la sociologa estudia al grupo, la
sociedad.
La psicologa social es el estudio cientfico de cmo los
pensamientos, sentimientos y comportamientos de las
personas son influenciados por la presencia real,
imaginada o implicada de otras personas. Segn esta
definicin, cientfico refiere al mtodo emprico de
investigacin.
Los
trminos
pensamientos,
sentimientos y comportamientos incluyen todas las
variables psicolgicas que se pueden medir en un ser
humano. La afirmacin de que otras personas pueden
ser imaginadas o implcitas sugiere que, de manera

La sociologa
Giddens, 1993 La sociologa es el estudio de la vida
social humana de los grupos y sociedades.
La vida social humana
La amplitud del concepto.
La sociologa es la ciencia que estudia los grupos
humanos y procura describir, explicar o predecir el
comportamiento de esos grupos y de sus miembros
componentes, en funcin de las estructuras del
grupo y de las tradiciones acumuladas por l en el
curso de su formacin histrica.
desde el punto de vista sociolgico debemos ver su
estructura (vertical, horizontal) y evidentemente sus
tradiciones a travs de su conformacin histrica.

Dos Perspectivas
Perspectiva sistmica ( las relaciones ambientales
y exteriores )
Perspectiva organizativa. (cada una de las
organizaciones particulares)
En ambas surgen dos problemas centrales
El rendimiento y el poder.
La sociologa de las organizaciones esta atravesada
por dos desarrollos puntuales que son la
estructura de autoridad y el de la estructura de la
comunicaciones de las organizaciones.
Estas sern segn sean publicas o privadas.

Ciencia

Contribucin

Unidad de Anlisis

Dinmica de Grupos Poder

Equipo de Trabajo
Comunicacin

Conflicto
Comportamient
o Intergrupal

Sociologa

Grupo
Teora de la
Cambio en la
organizacin formal organizacin
Cultura
Burocracia
organizacional
Tecnologa

Sistema
Organizacional

Importancia de la sociologa de
las organizaciones
Es relevante en nuestra vida
cotidiana.
Porque todos los procesos sociales o
bien tienen su origen en
organizaciones formales o bien estn
mediatizados por ellas.
Nacimos y morimos en
organizaciones.

Las organizaciones.
Chiavenato
(2000)
seala
que
las
organizaciones son un sistema de actividades,
que estn coordinadas y tienen la finalidad de
lograr un objetivo en comn; as mismo, afirma
que existe organizacin a partir de la
interaccin de 2 o ms personas. Los principales
requisitos para la existencia de un sistema que
sea efectivo son los siguientes:
Hay personas capaces de comunicarse.
Estn dispuestas a actuar conjuntamente.
Desean obtener un objetivo en comn.

Unidad II La organizacin y
su composicin

Segn Chiavenato (2000) las principales

caractersticas de la complejidad de un
sistema son las siguientes:
Complejidad: Referente a la estructura, diferenciacin
vertical y horizontal existente entre las organizaciones.
Anonimato: Referido al nfasis que se hace en las tareas
u operaciones ms no en las personas. Lo importante es que
la actividad ser realice no quien la ejecuta.
Rutinas estandarizadas: Procedimientos y canales de
comunicacin.
Estructuras personalizadas no oficiales: Propios de la
estructura informal, paralela a la formal.
Tendencias a la especializacin y la proliferacin de
funciones: El objetivo es separar las lneas de autoridad
formal de la competencia profesional o tcnica.
Tamao: Nmero de personas y dependencias que
conforman la organizacin.

 La adopcin a diferentes tipos de

organizaciones y la cuanta mayor o
menor de su uso, varia en relacin a
la sociedad en la que estemos
insertos, de la estratificacin social
que compartamos y en ultima
instancia de nuestro inters y
personalidad.

 La fbrica, la empresa y la
organizacin pblica son las
sucesivas formas habituales de
organizar el trabajo desde el inicio de
la industrializacin hasta nuestros
das. Y cada vez somos ms
conscientes de la importancia que
tienen en nuestra vida las
organizaciones.

Elementos que caracterizan a la

organizacin
Divisin del trabajo: pensada racionalmente.
(Empresas familiares).

Uno centro o varios centros de poder que

tienen la funcin de decidir cual es la mejor forma de
conseguir los objetivos. Controlan la ejecucin de
sus decisiones. Mecanismos de control sobre estos
centros de poder. El centro de poder puede
establecer qu personas forman parte o no de la org.
Y la actividad que deben desarrollar en ella.
La sustituibilidad de los miembros de una
organizacin, sin que estas se resientan
en su funcionamiento o eficacia?? (cambios hoy).

Rasgos que caracterizan a las

Org.Modernas
1. Tienden a especializarse.
2. Estn presentes en todos los
mbitos de la vida cotidiana.
3. No se basan en las relaciones
familiares o comunitarias, los
vnculos que se establecen
tienen un carcter racional. Esto
se explica por la voluntad de
permanencia
(Empresas
familiares)

Contexto histrico de las

organizaciones modernas
Tienen lugar en el proceso de modernizacin de
muestras sociedades y de la industrializacin (no
tiene lugar al mismo tiempo y ritmo en todas las
sociedades).
La modernizacin es la racionalizacin en todos lo
mbitos de la vida.
Est racionalizacin se har notar:
a)en el poder poltico (estado)
b) en el mbito econmico (industrializacin
>empresas)
c) en el mbito del conocimiento (mtodo
cientfico).

Racionalizacin
a) Poder poltico: sobretodo el desarrollo
de la Adm. Pblica.
a) creacin de los servicios pblicos.
b) Estos servicios son financiados por los
ciudadanos a travs de los impuestos.
c) Ms adelante aparecen los servicios
sociales (sanidad, educacin)

Racionalizacin:
b) Poder econmico: tiene que ver con
la industrializacin, las empresas poco a
poco han ido afectando a ms mbitos de
la vida social.
El ritmo de las org. marca el tiempo
social de las personas.
La produccin en masa favorece el
consumo a todas las capas de poblacin,
este consumo se extiende a nuevas
facetas (ocio).

Racionalizacin
c) Campo del conocimiento: Cobran
importancia
las
instituciones
(universidades, escuelas.) como centros
de produccin de conocimiento.
Hoy esa funcin en manos de las Univ.
Pblicas y privadas (ltimas rendimiento
econmico, beneficio).
Esto hace que incluso temas de salud
funcionan con la lgica del beneficio.

 Se ha pasado de la sociedad mecnica a la

orgnica
de
Durkheim
incorporndose las org.Nuestros gustos y
servicios estn relacionados con organizaciones.
Las grandes transformaciones sociales de la
historia se basaron en las org. (Imperio Romano,
capitalismo, etc se lograron por medio de
organizaciones).
El terrorismo, la energa nuclear, los desperdicios
txicos, el empleo o el desempleo, deben
comprenderse en sus contextos organizacionales

No todo es organizacional, nuestros

sentimientos y emociones son nuestras.
La adopcin de los diferentes tipos de
org. y la cuanta mayor o menor de su
uso, vara en relacin a la SOCIEDAD en
la que estemos insertos, a la
ESTRATIFICACIN SOCIAL que
compartamos y a nuestro INTERS Y
PERSONALIDAD.

La antropologa social y cultural

entiende toda la ordenacin social de
la vida en una sociedad (flias,
estamentos, clases y organizaciones).
El concepto sociolgico de
organizacin designa una
formacin social como un todo con
sus procesos planificados o no.
El concepto econmico empresarial
designa una actividad.

Frente a una empresa el economista se fijar

en sus resultados, en su productividad, y el
socilogo se fijar en las relaciones.
Las organizaciones materia de nuestro
estudio tienen:
a)Jerarquas.
b)Reglamentaciones
c)Delimitacin de competencias.
d)Formalidades.
e)Definicin de papeles o posiciones
f)Delegacin de autoridad.

Hay planteamientos:
a) micro sociolgicos: Ej: el individuo
y su conducta, actitudes y modos de
comportamiento.
b) macro sociolgicos: Ej el grupo, la
org. o la sociedad.
A su vez estos planteamientos se
relacionan: por un lado con cada una
de las organizaciones particulares y por
otro con las relaciones ambientales y
exteriores de tales unidades.

Desarrollos de la Sociologa de las Org:

El de la estructura de autoridad y el de la
estructura de comunicaciones. Con rasgos
distintos en organizaciones pblicas o
privadas.

Administraciones pblicas:
Rasgos burocrticos, jerrquicos y rgidos, sin
nimo de lucro, gestionan recursos asignados
por presupuesto, dan servicio al estado o a los
ciudadanos.

Las organizaciones
Barnard, define a la organizacin como un sistema
de actividades o fuerzas conscientemente
coordinadas de dos o ms personas.

Requieren comunicaciones, voluntad de los

miembros un propsito comn, destaca el papel del
individuo. Son los individuos los que deben
comunicarse, ser motivados y tomar decisiones.

Barnard:incluye la dimensin
formal,racional de Taylor y la
informal, espontaneidad de Mayo.
La org.sistema de actividad de 2 o mas personas
conscientemente coordinadas.
Propsito compartido-necesidades no solo econmicas.
Eficacia: logro suficiente de los objetivos de la org.
Eficiencia: logro suficiente de los objetivos de los
individuos individuales.
Pilares: 1) Sistema de incentivos (da y recibe).2)
Definicin de la autoridad: aceptada.3) El papel de los
grupos informales.4)
La misin del directivo:
informales
directivo
controlar y educar, mantener la moral.

Para Weber las organizaciones:

a) Involucran una relacin social cerrada, los

individuos interactan dentro de la org.
b) Tiene fronteras cerradas incluye algunas
personas y excluye a otras.
c) Tiene patrones de orden, una estructuracin
de la interaccin es impuesta por la org.misma.
d) Contienen una jerarqua de autoridad y una
divisin del trabajo.
e) El orden es vigilado con personal especfico.
f) Trascienden las vida de sus miembros .
g)Tienen metas, estn diseadas para algo

Max Weber: no hay alternativa posible

a la burocracia.
Proceso de racionalizacin:
racionalizacin accin racional-racionalidad
formal.
Valor: eficacia, sociedad : sin tradiciones y sin afectos.
Trabajador: engranaje de la fabrica.
1) Racionalidad prctica: la mejor manera de
alcanzar los intereses.
2) Racionalidad terica: esfuerzo cognitivo.
3) Racionalidad sustantiva: ordena la accin con
arreglo a valores.
4) Racionalidad formal: clculo de medios y fines
en referencia a reglas, leyes y regulaciones
universalmente aplicadas.

Definiciones contemporneas:
El anlisis de las organizaciones como materia de estudio en
Sociologa surgi en 1960.

Etzioni (1964): Las org.son unidades o agrupamientos

humanos construidos y reconstruidos en forma deliberada
para buscar metas especficas. Se incluyen las
corporaciones, ejrcitos, escuelas, hospitales, iglesias y
prisiones. Se excluyen las tribus, clases, grupos tnicos y
familias.

Scott (1964): las org. se definen como

colectividades que se han establecido
para la consecucin de objetivos
relativamente especficos a partir de una
base ms o menos continua.
Tienen caractersticas distintivas como
fronteras relativamente fijas, un orden
normativo, niveles de autoridad, un
sistema de comunicacin y un sistema de
incentivos que permite que varios tipos
de participantes trabajen juntos en la
consecucin de metas comunes .

Mayntz, (1980): las organizaciones son

formaciones sociales complejas, conscientes de
sus fines y configuradas racionalmente.

Instituciones burocratizadas, empresas, hospitales,

prisiones, escuelas, universidades, departamentos
de la Administracin, unidades militares y las iglesias.
Mayntz incluye a organizaciones pblicas y
privadas.

Hall (1996) dice: Una org.es una colectividad con

una frontera relativamente identificable,
un orden normativo, niveles de autoridad, sistema
de comunicaciones, esta colectividad existe de
manera continua en un ambiente y se involucra en
actividades que se relacionan por lo general con un
conjunto de metas, las actividades tienen resultados
para los miembros de la organizacin, la org. misma
y la sociedad.

La organizacin como sistema social

Las org. son consideradas sistemas sociales
encaminados a ciertos objetivos.
Un sistema es un todo integrado por elementos que
guardan entre s una relacin recproca. La naturaleza
especial de sus respectivos elementos, su modelo de
ordenacin y las rel. entre ellos condicionan la
peculiaridad concreta de un sistema.
Un sistema posee cierta integracin y hermeticidad.
Tiene cierta tendencia hacia la autoconservacin.

Las organizaciones como

sistemas sociales,
Las org. son unidades sociales (o agrupaciones
humanas)
intencionalmente
construidas
y
reconstruidas para lograr objetivos especficos.
Una organizacin nunca constituye una unidad
lista y acabada, sino un organismo social vivo y
cambiante.
Pueden dividirse en organizaciones con nimo de
lucro y sin nimo de lucro. Empresa es toda
iniciativa humana que busca reunir e integrar
recursos humanos y no humanos, cuyo propsito
es lograr autosostenimiento y obtener ganancias
mediante la produccin y comercializacin de
bienes o servicios.

LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS

ABIERTOS
Sistema: un conjunto de elementos (partes u rganos
componentes del sistema) dinmicamente relacionados,
en interaccin que desarrollan una actividad (operacin
o proceso del sistema)
para lograr un objetivo o propsito (finalidad del
sistema),
operando con datos, energa o materia (insumos o
entradas de recursos necesarios para poner en marcha
el sistema),
unidos al ambiente que rodea el sistema (con el cual se
relaciona
dinmicamente),
y
para
suministrar
informacin, energa o materia (salidas o resultados de
la actividad del sistema).

LA ORGANIZACIN COMO
SISTEMA
Las organizaciones son unidades
sociales intencionalmente
construidas y reconstruidas para
lograr objetivos especficos.

Existen dos tipos de sistemas:

sistema abierto:
Conjunto de elementos dinmicamente
relacionados,
en
interaccin
que
desarrollan una actividad para lograr un
objetivo o propsito, operando con datos,
energa, materia, unidos al ambiente que
rodea el sistema y para suministrar
informacin, energa, materia.
Posee numerosas entradas y salidas. Para
relacionarse con el ambiente externo, sus
relaciones de causa y efecto son
indeterminados.

Sistema Cerrado:
Tienen pocas entradas y salidas en relacin con
el ambiente externo, que son bien conocidas y
guardan entre s una razn de causa y efecto: a
una entrada determinada (causa) sigue una
salida determinada (efecto). Denominado
tambin mecnico o determinista.
No existe un sistema totalmente cerrado, ni
uno totalmente abierto.
Todo sistema depende en alguna medida del
ambiente.

Elementos de un sistema:
Entradas (inputs): recursos e insumos necesarios para
su alimentacin y nutricin que toma del ambiente.
Procesamiento: transforma las entradas en salidas o
resultados.
Salidas (outputs): resulta de la operacin del sistema;
enva el producto resultante al ambiente externo.
Retroalimentacin (feedback): es la accin que las
salidas ejercen sobre las entradas para mantener el
equilibrio del sistema. Constituye una accin de
retorno.

son personas o grupos de personas, que

ejercen actividades, estn en interaccin
recproca y albergan sentimientos y
opiniones.
Las org.sociales consideradas como
sistemas tienen cuatro caractersticas:
a) Orientacin hacia un objetivo: en
tanto que haya grupos de personas que
tengan una representacin consciente del
objetivo Los objetivos son adaptables, sus
tendencias al desarrollo y las tendencias
homeoestticas son variables, sus
expectativas o preceptos sociales
determinan como deben realizar su objetivo.

ambiente. Son sistemas parciales que

dependen para poder funcionar y perdurar
de elementos fuera de s mismos, los
medios, las condiciones previas y los
caminos para
la realizacin de los objetivos y los
objetivos mismos.
El sistema es abierto en cuanto se
adapta a las variaciones del medio
ambiente y cambia tambin
su estructura (hay transformaciones en
relacin
a los miembros) sin disolver ni perder su
identidad, esta propiedad se llama
ultraestabilidad

c) Autopreservacin: es el presupuesto
para que puedan alcanzar su fin u objetivo
de manera continuada. En tanto haya grupos
de personas dentro o fuera de la org.que
estn interesados en su rendimiento, para
las cuales es de utilidad para ganar dinero,
por prestigio, por oportunidades o cualquier
otra cosa.
Mientras se identifiquen con una org. se
preocuparn por su conservacin . Esto es
ms fuerte entre los directivos y personal de
rango superior que entre los miembros
inferiores.

d) Integracin: El sistema social

presupone una cierta coherencia
entre sus partes, un mnimo necesario
de integracin por cooperacin o
coaccin.
La oposicin de intereses y las
tensiones en la org. apuntan casi
siempre no a su disolucin , sino a un
cambio interno. Por ej.a una
distribucin diferente de autoridad ,
de las recompensas o de las
obligaciones.

Tipos de organizaciones.

Hall : Una clasificacin adecuada

tendra que tomar en cuenta la gama
de condiciones externas, el espectro
total de acciones e interacciones dentro
de una org. y el resultado de los
comportamientos org.
Tipologa de sentido comn: sector
social, educativo, salud, medicina, etc.

org. de acuerdo a lo que contribuyen a

la sociedad.
1) org. de produccin, objeto fabricar
cosas que la soc. consume.
2) metas polticas genera y distribuye
poder dentro de la soc.
3)org. integrativa, solucin de conflictos.
4) org. de mantenimiento de patrones,
busca proporcionar continuidad social
mediante actividades educativas, culturales
y expresivas.
Algunas org.son colocadas en ms de una
categora.

Etzioni (1962)tipologa de org. basada en el control a

que estn sometidos los miembros inferiores, junto con
su actitud respecto de la autoridad de la org.
1) Org. coercitivas: la coaccin es el medio de control
ej:prisin.
2)Org. utilitarias el medio de control principal es
financiero ej; empresa.
3)Org. normativas: (ej. iglesia, el partido) actitud
moralmente orientada.

Organizaciones coercitivas
Es ms compleja porque comprende aquellas
organizaciones que tienen como objetivo actuar de una
manera determinada sobre un grupo de personas que
son admitidas para este fin, al menos transitoriamente.
Caractersticas:
Dos subtipos de organizaciones: no voluntarias o forzosas
(crcel o manicomio), y voluntarias (universidades).
Dos subtipos de miembros: quienes actan y sobre
quienes se acta. Est divisin es clara en la crcel pero
en otras organizaciones es ms difcil de ver.
Presentan una jerarqua interna bien definida.
A veces los que actan obtienen ms poder gracias a
influencias externas (Estado).

2. Organizaciones utilitarias
Objetivo el logro de cierto resultado o de una
determinada accin haca afuera, mayor complejidad.
Subtipos:
a) Los miembros se apuntan porque el objetivo de la
organizacin es ya un valor en si mismo.
b) Los miembros se apuntan porque el objetivo de la
organizacin puede aportarles, adems, alguna cosa.
c) Los miembros se apuntan porque as obtienen
bienes de subsistencia
Otras caractersticas:
Pluralidad de miembros, pueden surgir conflictos
internos los cuales acaben desvirtuando los
objetivos iniciales y reales. Ejemplo las empresas.

3. Organizaciones normativas
(moralmente orientada)
Aquellas organizaciones cuyos objetivos se
limitan a la coexistencia de sus miembros,
a su actuacin comn y al contacto
recproco que sta exige (asociaciones
recreativas o de ocio en general).
Caractersticas:
Son ms democrticas.
De carcter voluntario.
Son poco estructuradas.

1) Estructura simple (empresa pequea, colegio

privado)
2) burocracia mecnica (ejemplo lnea area,
prisin, empresa del estado)
3) burocracia profesional (universidad, centro
mdico)
4) forma divisional (ejemplo la universidad con
sus facultades)
5) adhocracia. su ambiente es dinmico y su
estructura cambia con rapidez a medida que la
realidad les demanda un ajuste.
Este tipo de estructuradebe poseer poca
formalizacin de comportamientos pero debe
contar con alto grado de especializacin horizontal,
donde se tienda a agrupar multidisciplinariamente
los especialistas en unidades funcionales

Teora organizacional
Es importante acotar que el pensamiento de la
teora organizacional la polarizacin entre dos
variables.
Rentabilidad o productividad empresaria.
Satisfaccin
del
empleado
lo
que
se
compadece con la distincin entre organizacin
y empleado y lo colectivo y lo individual.
Hemos pasado a una sociedad mecnica
orgnica de Durkheim a la de formaciones
sociales complejas conciente de su fines y
racionalmente constituidas.

La expansin de las
organizaciones
La expansin de las organizaciones es, sin
duda, una de las caractersticas de la
sociedad contempornea.
La expansin es tanto de mbito de
actuacin, pues pasan de una ubicacin local
a otra nacional y, finalmente, internacional;
como de forma, puesinicialmente
respondieron al esquema familiar,
posteriormente se centraron en el
establecimiento de fbricas y, posteriormente,
alcanzan la forma de organizaciones
multidimensionales.

El camino hacia las sociedades

industriales avanzadas
La industrializacin inicial: grandes
cambios desde el siglo XVIII
La madurez industrial

La revolucin informacional.

Organizacin:
Es
un
sistema
de
actividades
conscientemente coordinadas formado
por dos o ms personas; la cooperacin
entre ellas es esencial para la existencia
de la organizacin.
Una organizacin solo existe cuando hay
personas capaces de comunicarse y que
estn dispuestas a actuar conjuntamente
para obtener un objetivo comn

La Estructura y el proceso de la
Organizacin.
La estructura organizacional se refiere a la
forma en que se dividen, agrupan y
coordinan
las
actividades
de
la
organizacin en cuanto a las relaciones
entre los gerentes y los empleados, entre
gerentes y gerentes, y entre empleados y
empleados.
Los departamentos de una organizacin se
pueden estructurar, formalmente, en tres
formas
bsicas:
por
funcin,
por
producto/mercadeo o en forma de matriz.

Estructura formal o informal de

la Organizacin
Los organigramas son tiles porque
exhiben la estructura formal de la
organizacin y quin es responsable
de ciertas tareas.
Sin embargo, en la realidad, el
organigrama no puede captar, ni con
mucho, las relaciones interpersonales
que constituyen la estructura informal
de la organizacin.

Ambientes
Organizacionales:
Estn
moldeados
por
los
componentes de su ambiente, no se
pueden ni deben ignorar, adems,
deben de reconocer y responder en
forma rentable ante las necesidades
y tendencias que demande.

Ambiente Externo :
Son instituciones o fuerzas fuera de la
organizacin, relevantes para sus
operaciones,
afectando
su
rendimiento.
Toman Insumos (materias primas,
dinero, mano de obra y energa), los
transforman, despus los regresan en
forma de Productos o Servicios para
la sociedad a la que atienden.

Ambiente Interno :
Llamado Clima Organizacional. Grupos
o Elementos de Inters Interno, que
ejercen influencia directa en las
actividades de la organizacin, y caen
dentro del mbito y responsabilidad de
un director y/o sus gerentes.
Adems esto hace ms amena la
influencia del orden y organizacin.

Caractersticas de las
organizaciones:

Conjunto de personas y recursos.

Objetivos o metas definidas o asignadas por sus integrantes.
Creados en un punto temporal: inicio de actividad.
Orden jerrquico establecido, normas y reglas que cumplir.
Crean y satisfacen necesidades.
Producen y/o venden bienes y servicios.
Dan y generan trabajo.
Transmiten cultura.
Generan, transmiten y poseen poder.
Crean, imgenes, smbolos, prestigios, etc.
Son indicadores de la sociedad actual.
Son espacios de desarrollo profesional y personal.
Producen y transmiten tecnologa.
Son medios para crear, conservar, y transmitir conocimientos

COMPLEJIDAD DE
ORGANIZACIONES
La
sociedad
moderna
est
conformada por organizaciones de
las cuales tienen sistemas muy
complejos y diferentes. Ejemplos:
industrias, empresas comerciales y
de servicios, organizaciones militares
y gubernamentales, instituciones
pblicas y privadas, iglesias, entre
otros.

 stos
reflejan
diversas
actividades
susceptibles de realizar y varios niveles:
personajes, pequeos grupos, inter
grupos, normas, valores, actitudes.
stos existen bajo un patrn muy
complejo y multidimensional.
La complejidad permite comprender los
fenmenos organizacionales que dificulta
las actividades.
A medida que las organizaciones crecen
y prosperan, aumenta el persona, esto
conlleva a un enfrentamiento entre los
miembros y los objetivos, por lo tanto el
crecimiento
conduce
hacia
la
complejidad

Recursos de las
Organizaciones
Son los necesarios para desarrollar
sus actividades al llevar a cabo su
fin, difieren segn sus actividades

Recursos materiales
Dinero para adquirir los recursos..
Inmuebles, instalaciones.
Maquinaria y herramientas utilizadas en el proceso
productivo.
Recursos humanos es el elemento activo (dueos,
accionistas, socios, trabajadores).
Recursos naturales,
Recursos tecnolgicos, medios para lograr un objetivo,
Recursos cognitivos, ideas conocimientos, informacin
originadas en el intelecto humano y en el avance
tecnolgico y cientfico.
Recursos intangibles, marcas, nombres y prestigio,
Materias primas o insumos que se transforman en un
proceso y se convierte en productos denominados
bienes o servicios.

 Para entender una organizacin el primer

problema es establecer su ubicacin e
identificacin.
cmo se sabe que se esta frente a una
organizacin ?
cules son sus lmites ?
Desde el punto de vista sistmico, las
organizaciones deben ser examinadas
como totalidades, compuestas por
partes, que estn interactuantes,
interdependientes e interrelacionadas.

 Las organizaciones son sistemas y las

partes
subsistemas
integrantes.
Asimismo,
estos
sistemas
estn
integrados
a
sistemas
mayores
llamados Suprasistemas.
Al interior de los sistemas se suceden
hechos, que constituyen situaciones
de interaccin, en que los subsistemas
estn permanentemente involucrados,
destinados a lograr los objetivos del
todo.

 Los subsistemas constituyen mecanismos de

accin y ella esta determinada por el sistema. El
todo es primario y las partes son secundarias.
Las organizaciones se encuentran inmersas en
universos que le son propios y que llamamos
medio ambiente del sistema.
El objetivo del sistema es esencialmente
interactuar con el medio.
El comportamiento organizacional siempre
estar condicionado por : la conducta humana,
el medio ambiente interno, el medio ambiente
interno.

Caractersticas de los sistemas abiertos.

Importancia de la energa.
Los sistemas abiertos se transforman.
Existe un resultado.
Existe una retroalimentacin.
Existen mecanismos de seleccin.
Existe una entropa ( caos, desorden, desorganizacin )
Existe una negentropa ( medidas de orden ).
Sinergia ( el todo es superior o ms que la suma de las
partes)
Recursividad ( relaciones entre sistemas y subsistemas
respeto por las decisiones dentro del sistema ).

2 elementos importantes para

la sociologia de las
organizaciones

La estructura de la Autoridad (las

publicas representadas por rasgos
burocrticos, jerrquicos y rgidos)
y la comunicacin de las
organizaciones.

Los procesos
organizacionales internos.
La doctrina del Darwinismo social. (1900 a 1910).
La direccin cientfica de Taylor a principios del siglo XX.
La empresa y la colaboracin segn Barnard (1930)(un
objetivo moral)
Modelo de relaciones humanas (Elton Mayo)(1924-1927)
- Maslow (jerarqua de las necesidades)
- Mc Gregor (teoria x e y).
Modelo Burocrtico de Max Weber. (la eliminacin del
particularismo, la construccin del nido, criticas a la
reglamentacin.
El modelo neoweberiano Toma de decisiones, conflicto y
tecnologa. March y Simon (interiorizan las metas de la
organizacin y las personas son capaz de hacer calculos y
tomar decisiones racionales y que tambin han optado por
sus metas.
l

Los procesos
organizacionales externos.
La escuela institucional Selznick ( estudio
de la institucin completa) su marco
institucional es el funcionalismo
estructural, es decir que las funciones
determinan la estructura de la
organizacin.
Teora de Contingencia de Lawrence y
Lorsch .
Teoria de la Agencia. ( la vida no es otra
cosa que una serie de contratos)

Unidad III Las dinmicas y

conflictos en las
organizaciones

El diagnstico
organizacional...
El diagnstico organizacional constituye una
descripcin hecha por un observador, del
operar de una organizacin determinada. Esta
explicacin debe ser capaz de dar cuenta
adecuadamente del operar de la organizacin.
Los procesos organizacionales deben poder ser
generados a partir de la explicacin.

1
20/10/15

La necesidad de los diagnsticos

Para analizar el proceso natural de crecimiento de
la organizacin.
Para estudiar el proceso natural de deterioro de la
organizacin.
Para encarar los problemas de productividad y
calidad.
Para analizar los procesos de cambios.
Para analizar la complejidad del entorno de la
organizacin.
Para conocer la cultura organizacional.
Para mejorar el clima organizacional.
Otras variables.
20/10/15

Perspectivas del diagnstico

organizacional.
Perspectivas societal, en la que interesa evaluar
las funciones y procesos organizacionales.
El estudio de los directivas o estructuras de
poder.
El estudio de los subsistemas dentro de la
organizacin.
Una perspectiva en relacin con los grupos
informales que se construyen en la organizacin.
Una perspectiva individual.

20/10/15

Diagnstico, cambio,
determinacin estructural
Las organizaciones son sistemas determinados
estructuralmente ( Luhmann- Maturana ). La condicin de
los sistemas hace que todo los que les ocurre se encuentra
definido como posibilidad en la propia estructura del
sistema. .Esta estructura es cambiante. El sistema se
encuentra permanentemente adaptado a su entorno. Los
cambios solo podrn ocurrir como cambios de estado
determinados por la propia estructura de la organizacin.
Una organizacin no puede ser cambiada, es la
organizacin la que cambia. El diagnstico de una
organizacin deber ser hecho por la propia organizacin
asumindolo como un proceso de autorreflexin.

20/10/15

MODELO DE ANALISIS.
El modelo por armar
1.- la organizacin - ambiente. Una organizacin
no puede ser entendida en forma abstracta,
prescindiendo de su entorno. Las variables
ambientales tienen una importancia crucial en
la constitucin del sistema organizacional, en
las formas que pueden adoptar sus procesos
de poder, comunicaciones, motivacin, en la
relacin que la organizacin establece con sus
miembros, en sus posibilidades de desarrollo,
en sus posibilidades de reclutamiento. Dentro
de esta categora conceptual se tienen :
20/10/15

 Historia de la organizacin, su creacin,

momentos crticos, cambios y
transformaciones de importancia.
Relaciones entre la organizacin y la
sociedad, la insercin de la organizacin
en la comunidad, la importancia para la
comunidad del producto y otros aportes
que la organizacin pueda hacer,
reputacin de la organizacin en el
contexto social, presencia de la
organizacin en la comunidad, obras
sociales de la organizacin, etc.
20/10/15

 Insercin ecolgica de la
organizacin, efectos ecolgicos de
sus procesos, posibles daos y
contaminacin, imagen.
Insercin de los miembros de la
organizacin en la sociedad,
contactos de los trabajadores en la
comunidad, status de los
miembros de la organizacin en la
comunidad.

 2.- Cultura y cultura organizacional.

Las configuraciones organizacionales se
caracterizan por una identidad que no
puede ser capturada en trminos
generalizadores. Las particularidades
propias de cada organizacin, las
premisas del decidir organizacional, los
modos adecuados de conceptualizar el
trabajo, la verdad, lo bueno, etc. son
caractersticas centrales del quehacer
organizacional y lo constituyen como un
quehacer con identidad propia.

 En esta categora tenemos: mitos acerca

del trabajo, definicin de lo que es trabajo,
definicin de un buen o mal trabajador.
Creencias acerca de las relaciones
laborales, cuales deberan ser y cuales son
las relaciones de trabajo en esta
organizacin.
Hroes y villanos, personas que han
marcado un estilo en la organizacin.
Hroes annimos.
Valores compartido,sistema normativo.
Estilo de vida inducido por la organizacin .

 3.- Estructura. En este plano se agrupan

variables que habitualmente son
entregadas como informacin por los
departamentos de personal de toda la
organizacin.
Se trata de variables que permiten
visualizar el perfil de la organizacin:
descripcin de los miembros de la
organizacin, en trminos de edad,
sexo, educacin, antecedentes
laborales, nivel y calidad de la
capacitacin, lugar de residencia.

 Descripcin de la estructura
organizacional, organigrama, diagrama
de la planta, flujo de trabajo,
adecuacin entre la fuerza de trabajo y
la cantidad de este.
Identificacin de departamentos y
grupos formales de trabajo, tamao y
nmero.
Descripcin de subunidades, se trata de
una organizacin funcional, divisional,
matricial, hbrida, niveles y pesos
relativos de la lnea y el staff.

 4.- Comunicaciones. Es central diagnosticar el

sistema comunicacional de la organizacin que se
estudia, porque a partir de l se podrn conocer
los principales problemas de ste. Todo problema
de la organizacin es un problema de
comunicacin.
Variables : comunicaciones descendentes,
rdenes, contactos entre superiores y
subordinados, uso y calidad de boletines, uso y
calidad de diarios y revistas, uso de reuniones,
uso de sistema de informacin comn, manejo de
la informacin como poder.
Comunicaciones ascendentes, procedimientos de
conducto regular, procedimientos de quejas,
sugerencias, filtraje de informacin.

 Comunicaciones horizontales, entre

pares, comunicaciones propias del flujo
de trabajo, surgimiento del rumor.
Sistema de comunicaciones formal
versus informal.
5.- Poder, autoridad y liderazgo.
El poder formal y el poder emergente o
informal son procesos centrales en el
devenir de toda organizacin. Ambos
son complementarios y pueden generar
conflictos. Variables

 Definicin de la lnea de mando formal,

nmero de subordinados, equilibrio del
organigrama en trminos de autoridad,
capacidad y dificultades de delegacin.
Estilos de mando, estilos de autoridad.
Aparicin del liderazgo, fuera de la linea
o en oposicin a ella.
Criterios de surgimiento del liderazgo,
antigedad, experiencia, carisma, etc.
Prestigio y status formal versus informal.
Organizacin informal.

 6.- Conflicto.
El conflicto es una
dimensin que
siempre puede
presentarse en un
sistema social.
Luhmann sostiene
que detrs de toda
colaboracin se
encuentra
subyacente la
posibilidad del
conflicto.

 Es central reconocer los conflictos en lugar de

negarlos o intentar ocultarlos.
Conflictos entre sindicato y direccin.
Conflictos entre lnea y staff.
Conflicto entre profesionales y no
profesionales.
Conflicto entre obreros y empleados.
Conflicto entre antiguos y nuevos.
Conflicto entre departamentos.
Conflicto por desigualdades percibidas.
Recurrencia.
Conflictos interpersonales.

 7.- Descripcin, evaluacin de cargos y

desempeo.Hoy en da la tendencia es
la disminucin significativa de cargos y
la especificacin de cada uno de ellos.
Descripcin de cargos.
Sistemas de evaluacin de desempeo.
Relacin entre estructura de cargos y
remuneraciones.
Sistemas de recompensas y sanciones.
Antigedad y mrito como mecanismos
de ascenso.

 8.- Motivacin. Constituye un tema

central del diagnstico de cualquier
organizacin.
Poltica de administracin de RR.HH.
Motivacin laboral existente.
Agrado o desagrado por condiciones
fsicas, econmicas, sociales y
psicosociales.
Satisfaccin-insatisfaccin.
Motivaciones individuales.

 9.- Clima laboral.Se encuentra en

estrecha relacin con la
motivacin, pero abarca otros
aspectos tales como atmsfera
laboral.
Ambiente de trabajo, sensacin.
Relaciones informales de
camaderia o conflictivas.
Clima laboral.
Rumores y comentarios.

 10.- Organizaciones de
Trabajadores.
Existencia.
Surgimiento de lideres y dirigentes.
Posiciones habituales del sindicato.
Imagen de los dirigentes.
Grado de influencia.
Conflictos internos.
Problemas.

 11.- Toma de decisiones.La

adecuada comprensin del proceso
decisional de una organizacin
permitir elaborar el diagnstico
conveniente.
Premisas de decisin.
Participacin.
Canales de decisin.
Grado de especificidad de las
decisiones.

Desarrollo Organizacional

Cambio en las organizaciones

Las organizaciones se enfrentan de manera

permanente al cambio como una forma sobrevivir,
evaluando en forma permanente la resistencia al
cambio por parte de las personas.

Anlisis
Cuales son los grandes cambios que se han
desarrollado en los ltimos 10 aos?

Automatizacin informtica de procesos al interior de las organizacione

El paradigma de las comunicaciones se amplific sorprendentemente
Las tecnologas se hacen accesibles al grueso de la poblacin
Internet revolucion la relacin entre la oferta y la demanda
El desarrollo productivo privado exigi de un estado gil y eficiente
La competitividad internacional exigi de procesos:
Transparentes, informados , con garantas de un proceso
justo, pues la tecnologa lo permite.

El Estado comienza a abandonar paulatinamente el tampn y el timbre

Cuando cambiar?
Qu elementos
considerar?

Fuerzas externas
Edad
Educacin
Nivel de habilidad y
competencias
Genero
Inmigracin
Innovaciones Tecnolgicas
Automatizacin de Procesos
Transformaciones del Mercado
Competencia nacional e
internacional
Presiones sociales y polticas
Transparencias
Valores

Fuerzas Internas
Necesidades no
satisfechas
Insatisfaccion en el
trabajo
Absentismo y giro
laboral
Productividad
Participacin /
sugerencias
Conflicto
Liderazgo
Sistema de
compensacin
Necesidad de
Reorganizacin
Cambio

Definicin
El Desarrollo Organizacional (D. O.) es un conjunto
de cambios planeados, construidos sobre valores
democrticos, humansticos, que buscan mejorar la
eficacia organizacional y el bienestar de los empleados
Objetivo
valorar el crecimiento humano y organizacional,
los procesos participativos y de colaboracin, y
el espritu de investigacin de sus elementos.

Valores del D. O.
presentes en su implementacin:

Respeto por las personas: Ellas son vistas como

responsables, meticulosas, dignas de respeto
y dignidad

Confianza y apoyo: Caracteriza a una organizacin

saludable en que esta presente la autenticidad,
franqueza y un clima de apoyo.

Valores del D. O.
presentes en su implementacin:

Igualdad de poder. Las organizaciones eficaces

restan nfasis a la autoridad y control jerrquico.

Confrontacin. No se esconden los

problemas.
enfrentndolos abiertamente.
Participacin. A mayor involucramiento de las
personas afectadas en las decisiones de cambio,
mayor ser el compromiso con la implantacin de
esas decisiones.

La consultara de Proceso
Una forma de implementar el D.O.

La Consultora del Proceso colabora a que los

Administradores perciban, entiendan y acten
sobre situaciones de procesos como flujos de
trabajo, relaciones informales entre los miembros
de la unidad y canales formales de comunicacin.

La consultora del proceso parte de supuesto de que la

eficacia organizacional se puede mejorar si se tratan los
problemas interpersonales y se hace nfasis en
el compromiso y las percepciones de las personas

Perfil del Consultor de Proceso

El consultor del proceso no necesita ser experto en la
solucin del problema especfico que ha identificado.

El consultor requiere poseer habilidad para diagnosticar

y colaborar al desarrollo de una relacin de ayuda.
Instruye al cliente sobre la forma de obtener el mayor
provecho del nuevo recurso que identifica el experto.

Cultura Organizacional

Qu es la cultura
organizacional?
Es el patrn de comportamiento
general, creencias compartidas y
valores comunes a los miembros.
Cultura organizacional =
Organizacin
Personalidad = Individuo

Cultura Organizacional
Es un sistema de significado
compartido entres sus miembros, y
que distingue a una organizacin de
otras.
Podemos definir cultura como las
respuestas dadas (o esperadas) ante
determinados problemas.
Incluye tabues, costumbres y usos,
creencias y sentimientos colectivos.

Cultura
La cultura se transmite a los nuevos
miembros
Hay muchos elementos de la cultura
que los sujetos los interiorizan de tal
modo que incluso forman parte de su
identidad .

Qu caractersticas incluye
la Cultura Organizacional

Innovacin y asuncin de riesgos

Atencin al detalle
Orientacin a resultados
Orientacin a las personas
Orientacin al Equipo
Energa
Estabilidad
Muchsima - Mucha - Regular Poca Muy poca

Por qu es importante la
cultura en una
organizacin?

Facilita o dificulta el cambio

Orienta a las personas
Les da identidad
Integra o fracciona a los miembros
Refuerza o minimiza algunos valores
...

La cultura tiende
a ser estable y es
uno de los
aspecto ms
dificiles de
cambiar en una
organizacin

La cultura para Margaret

Mead
Ella propone 3 tipos de cultura (para
una sociedad): la que se aprende
desde varias generaciones atrs (los
abuelos son importantes para
transmitir cultura), la que se aprende
de los padres, y la que se desarrolla
entre pares (cotaneos) por en su
presente las ideas de las
generaciones mayores son para la
edad de piedra.
Un clsico: La adolescencia y la cultura en
Samoa. M.Mead.

La cultura tiene efecto sobre sus

miembros
Determina su comportamiento. (no
totalmente)
Gua su manera de pensar.
Se puede ver e.j. vestimenta, orden...
Se puede sentir e.j. atencin, calidez...

Tienen las organizaciones

culturas uniformes?
No.
Hay una cultura dominante, que
expresa los valores centrales que
comparten la mayor parte de los
miembros.
Tambin hay subculturas que
generalmente se dan por departamento
o por separaciones geogrficas
La cultura dominante o las subculturas
pueden ser fuertes o dbiles.

Cultura: Dbil o Fuerte

Dbil

Fuerte

Poca intensidad
Diversidad de
valores
Menor influencia
sobre los miembros
No es el eje de la
identidad

Intensa
Valores centrales
Gran influencia
sobre los miembros
Eje de la identidad

Cultura Fuerte
Una cultura fuerte puede inhibir siendo:
Una barrera para el cambio
Una barrera a la diversidad
Una barrera a las fusiones y adquisiciones.

Un contra ejemplo es el caso de la

cultura en el Sillycon Valley. Hay
abundante informacin sobre la misma
en Revistas, internet, incluso en la TV.
Es importante revisarla.

Cultura Fuerte y
Formalizacin
Una cultura fuerte puede actuar como
sustituto de la formalizacin.
La cultura fuerte no necesita de
documentacin escrita para influir
sobre sus miembros o para saber que
es lo que se les pide. Hay una
tradicin fuerte y un flujo de
informacin que llega a todos los
niveles.
Formalizacin = Patrones escritos de comportamiento,
funciones, reglas, etctera.

Cmo se aprende la
Cultura?

Historias:
Rituales:
Smbolos materiales:
Lenguaje: Terminologa propia de una
organizacin (algunas veces propia
de la actividad)

Historias
Un da llego un cliente a Nordstrom y exigi
que le devolvieran el dinero por los
neumticos que haba comprado y con los
cuales no estaba satisfecho. Justo paso el
Sr.Nordstrom y aprobo inmediatamente la
devolucin para sorpresa del vendedor.
La cadena Nordstrom no vende neumticos.
Esta historia se la cuentan siempre a los
empleados nuevos

Rituales
La premiacin anual de Mary Kay
(cosmticos) es un ritual en el cual
se pueden ver y sentir los valores de
la empresa. Es casi un desfile de
modas y los premios son lujosos
(jams darn como premio un
electrodomstico o un artefacto de
lnea blanca... eso sera un insulto)

Smbolos Materiales
No es raro que los grandes ejecutivos
de Nike hayan sido o sean grandes
atletas. Las instalaciones estn
rodeadas de espacios para practicar
el deporte (gimnasios, canchas de
basket, volley, etctera.)
Hay bonificaciones a los ejecutivos que
se movilizan en bicicleta.

El Lder y la Cultura
El lder impregna a la organizacin de
sus valores y su estilo.
Es fundamental el comportamiento
del lder para modelar la cultura.

Influencias sobre la cultura

El entorno.
La cultura de la nacin. Revisar: Los
estilos administrativos por pases.

Clima como influencia potencial.

Los lderes.
Los valores son uno de los
componentes fundamentales de la
cultura

Clima Organizacional

Definicin
Es la percepcin que tienen los
individuos de su Organizacin
formada por ellos en relacin al
sistema organizacional
De todos los enfoques sobre el concepto
de Clima Organizacional, el que ha
demostrado mayor utilidad es el que
utiliza como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de
las estructuras y procesos que ocurren en
un medio laboral (Gonalves, 1997).

Definicin
La especial importancia de este enfoque reside
en el hecho de que el comportamiento de un
trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de
las percepciones que tenga el trabajador de estos
factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen de
buena medida de las actividades, interacciones y
otra serie de experiencias que cada miembro
tenga con la empresa.
De ah que el Clima Organizacional refleje la
interaccin entre caractersticas personales y
organizacionales.

Definicin.

El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente

de trabajo.
Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente
por los trabajadores que se desempean en ese medio
ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional y el comportamiento
individual.
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente
permanentes en el tiempo, se diferencian de una
organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una
misma empresa

Las percepciones y respuestas que

abarcan el Clima Organizacional se
originan en una gran variedad de
factores:
Factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos
de supervisin: autoritaria, participativa, etc.).
Factores relacionados con el sistema formal y la
estructura de la organizacin (sistema de
comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones, etc.).
Las consecuencias del comportamiento en el
trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social,
interaccin con los dems miembros, etc.).

Caractersticas del clima

organizacional

Las caractersticas del sistema organizacional generan un

determinado Clima Organizacional.
Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organizacin y sobre su correspondiente comportamiento.
Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad
de consecuencias para la organizacin como, por ejemplo,
productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.
Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve
dimensiones que explicaran el clima existente en una
determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se
relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales
como:

Nueve Dimensiones
1. Estructura
Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de
su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la
burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo
libre, informal e inestructurado.
2. Responsabilidad (empowerment)
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su
autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es
la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y
no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no
tener doble chequeo en el trabajo.

3. Recompensa
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de
la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en
que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
4. Desafio
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la
medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones
Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de
la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados.

6. Cooperacin
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espritu de ayuda de parte de los
directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est
puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores
como inferiores.
7. Estndares
Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone
las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la
organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las
opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar
los problemas tan pronto surjan.

9. Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se
es un elemento importante y valioso dentro del grupo de
trabajo. En general, es la sensacin de compartir los
objetivos personales con los de la organizacin.

Definicin a partir de lo anterior

El Clima Organizacional es un
fenmeno interviniente que media
entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en
un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organizacin
(productividad, satisfaccin, rotacin,
etc.).

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona

retroalimentacin acerca de los procesos que determinan
los comportamientos organizacionales, permitiendo
adems, introducir cambios planificados, tanto en las
actitudes y conductas de los miembros, como en la
estructura organizacional o en uno o ms de los
subsistemas que la componen.
La importancia de esta informacin se basa en la
comprobacin de que el Clima Organizacional influye en el
comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de
percepciones estabilizadas que filtran la realidad y
condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento
profesional, entre otros.

Otras dimensiones de Medicin del Clima

Organizacional

1. Actitudes hacia
de la empresa
2. Actitudes hacia
ascenso
3. Actitudes hacia
4. Actitudes hacia
5. Actitudes hacia
financieras
6. Actitudes hacia
7. Actitudes hacia

la compaa y la gerencia
las oportunidades de
el contenido del puesto
la supervisin
las recompensas
las condiciones de trabajo
los compaeros de trabajo

Funciones del clima

organizacional
1. Desvinculacin
Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que
"no est vinculado" con la tarea que realiza se
comprometa.
2. Obstaculizacin
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que
estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos
que se consideran intiles. No se est facilitando su trabajo,
Se vuelvan tiles.
3. Esprit
Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten
que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al
mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea
cumplida.

4. Intimidad
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas.
Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades
sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la
tarea.
5. Alejamiento
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado
como informal. Describe una reduccin de la distancia
"emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
6. Enfasis en la produccin
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
supervisin estrecha. La administracin es Medianamente
directiva, sensible a la retroalimentacin.

7. Empuje
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar
con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les
merece a los miembros una opinin favorable.
8. Consideracin
Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los
miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en
trminos humanos.
9. Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay
en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y
procedimientos hay; se insiste en el papeleo " y el conducto
regular, o hay una atmsfera abierta e informal?

10. Responsabilidad
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que
estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un
trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
11. Recompensa
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien
su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien
que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de
paga y promocin.
12. Riesgo
El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la
organizacin; Se insiste en correr riesgos calculados o es
preferible no arriesgase en nada?

13. Cordialidad
El sentimiento general de camaradera que prevalece en la
atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere
cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e
informales.
14. Apoyo
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del
grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde
abajo.
15. Normas
La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y
normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen
trabajo; el estmulo que representan las metas personales
y de grupo.

16. Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or
diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan
a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
17. Identidad
El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia
que se atribuye a ese espritu.
18. Conflicto e inconsecuencia
El grado en que las polticas, procedimientos, normas de
ejecucin, e instrucciones son contradictorias o no se
aplican uniformemente.

19. Formalizacin
El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de
prcticas normales y las responsabilidades de cada
posicin.
20. Adecuacin de la planeacin
El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr
los objetivos del trabajo.
21. Seleccin basada en capacidad y desempeo
El grado en que los criterios de seleccin se basan en la
capacidad y el desempeo, ms bien que en poltica,
personalidad, o grados acadmicos.
22. Tolerancia a los errores
El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y
de aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante,
punitiva o inclinada a culpar.

Resultados que se obtiene de un diagnostico

de clima organizacional
1. Retroalimentacin.
Eso se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo,
de los dems, de los procesos de grupo o de la dinmica
organizacional
La retroalimentacin es prominente en intervenciones como
consultora de procesos, reflejo de la organizacin, capacitacin en
sensibilidad, orientacin y consejo, y retroalimentacin de
encuestas.
2. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de
las normas disfuncionales actuales.
A menudo las personas modifican su conducta, actitudes, valores,
etctera, cuando se percatan de los cambios en las normas que
estn ayudando a determinar su conducta.
Por consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene un
potencial de cambio, porque el individuo ajustar su conducta para
alinearla con las nuevas normas.

3. Incremento en la interaccin y la comunicacin. La creciente

interaccin y comunicacin entre individuos y grupos, en y por s
misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta.
La creciente comunicacin, permite que uno verifique sus propias
percepciones para ver si estn socialmente validadas y
compartidas. Este mecanismo es la base de casi todas las
intervenciones del DO. La regla emprica es: lograr que las
personas hablen e interacten en nuevas formas constructivas y
de ello resultarn cosas positivas.
4. Confrontacin. El trmino se refiere a sacar a la superficie y
abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes,
valores o normas, con el fin de eliminar los obstculos para una
interaccin efectiva.
La confrontacin es el fundamento de la mayor parte de las
intervenciones de resolucin de un conflicto, como la formacin de
equipos intergrupo, la conciliacin de terceras partes y la
negociacin del rol.

5. Educacin. Esto se refiere a las actividades diseadas para

mejorar a) el conocimiento y los conceptos, b) las creencias
y actitudes anticuadas, c) las habilidades.
En el desarrollo organizacional, la educacin puede estar
dirigida hacia el entendimiento de estos tres componentes
en varias reas de contenido: logro de la tarea, relaciones y
conducta humanas y sociales, dinmica de procesos de la
organizacin, y procesos de administracin y control del
cambio.
6. Participacin. Esto se refiere a las actividades que
incrementan el nmero de personas a quienes se les
permite involucrarse en la resolucin de problemas, el
establecimiento de metas, y la generacin de nuevas ideas.
Es muy probable que la participacin desempee un rol en la
mayor parte de las intervenciones del DO.

7. Responsabilidad creciente. Esto se refiere que aclaran

quin es responsable de qu, y que vigilan el desempeo
relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos
aspectos deben estar presentes para que la responsabilidad
mejore el desempeo.
Las intervenciones del DO que incrementan la
responsabilidad son la tcnica del anlisis del rol, el
delineamiento de responsabilidades, la Gestal del DO, la
planificacin de la vida y carrera, los crculos de calidad,la
administracin por objetivos (APO), los equipos
autodirigidos, y la participacin.

8. Energa y optimismo crecientes. Esto se refiere a las

actividades que proporcionan energa a las personas y las motivan
por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros
deseados.
El futuro debe ser deseable, de mrito y alcanzable.
La energa y el optimismo crecientes a menudo son los resultados
directos de intervenciones tales como la indagacin apreciativa, la
visin, "reunir a todo el sistema en la habitacin", los programas
de calidad de vida en el trabajo, las conferencias de bsqueda
futura, los programas de calidad total, los equipos autodirigidos,
etctera.
Estas son algunas de las reas que se deben considerar cuando se
planifican los programas de DO, se eligen las intervenciones de
ste, y se ponen en prctica y se administran las intervenciones
de DO.
Se aprende mediante la experiencia, lecturas, talleres, maestros, y
reflexionando acerca de los xitos y fracasos.

Diferencia entre clima y

cultura organizacional
Clima organizacional
El clima se refiere a una percepcin comn o una
reaccin comn de individuos ante una situacin. Por
eso puede haber un clima de satisfaccin, resistencia,
participacin o como lo dice Studs Tirkel
"salubridad".
Cultura organizacional
La cultura organizacional, atmsfera o ambiente
organizacional, como se quiera llamar , es un
conjunto de suposiciones, creencias, valores u
normas que comparten sus miembros. Adems, crea
el ambiente humano en que los empleados realizan
su trabajo . De esta forma, una cultura puede existir
en una organizacin entera o bien referirse al
ambiente de una divisin, filial, planta o
departamento.

Casos del Clima Organizacional

Sntomas peligrosos. Situacin de personas que:

Faltan a reuniones de grupos
Llegan tarde a trabajar
Se declaran enfermos a menudo
No participan de las reuniones
Se obsesionan con detalles distorsionando la
realidad
el trabajo es el nico lugar donde se puede
matar a otro sin pasar por tribunales

El proceso de
Comunicacin y la Toma
de Decisiones

CONFLICTO

SITUACIN QUE SE PLANTEA

ENTRE DOS O MS, POR
DISCREPANCIA DE INTERESES,
PROPSITOS, OBJETIVOS,
NECESIDADES Y QUE AL
MENOS AS
ES PERCIBIDA POR LAS
PARTES.

Clasificacin de los
conflictos
Verdicos
Falsos o mal atribuidos
Contingentes
Latentes
Desplazados

POR QU MANEJAR
EL CONFLICTO?
Habilidad interpersonal clave para:

Manejar el cambio.
Comprender las diferencias
interpersonales.
Mejorar el trabajo en equipo y el
liderazgo.

 Lo ms grave de los CONFLICTOS no es

su INTENSIDAD sino su CRONICIDAD
Reforzar la POTENCIA
Se puede

Intensidad

POTENCIA

Tiempo

Actitud frente a los

problemas
Zona de
incumbencia

Resultado de la concentracin en la zona

de incumbencia
Zona de
incumbencia

Desarrollo Organizacional.

20/10/15

 Qu es el desarrollo
organizacional.
Es un esfuerzo planificado de toda
ala organizacin y administrado por
la alta gerencia para aumentar la
efectividad y bienestar de la
organizacin, por medio de
intervenciones planificadas de los
procesos de sta, las cuales aplican
los conocimientos de las ciencias del
comportamiento.
20/10/15

Estrategias.
Trabajar con equipos en el desarrollo de
los mismos.
Trabajar en relaciones intergrupos entre
los subsistemas.
Trabajar en procesos de plainificacin y
fijacin de objetivos para individuos,
equipos y sistemas ms amplios.
Trabajar en actividades educacionales.

20/10/15

Toma de decisiones y
Resolucin de Conflictos.
Ramn Vivanco

El proceso de
Comunicacin y la Toma
de Decisiones

HABILIDADES PARA LA VIDA

Pensamiento crtico y creativo

Comunicacin eficaz
Habilidad para establecer, mantener
y concluir relaciones interpersonales
Capacidad para tomar decisiones
Conocimiento de s mismo
Manejo adecuado de las emociones y
la tensin
Capacidad de empata
Capacidad para la resolucin de
conflictos

CONFLICTO

SITUACIN QUE SE PLANTEA

ENTRE DOS O MS, POR
DISCREPANCIA DE INTERESES,
PROPSITOS, OBJETIVOS,
NECESIDADES Y QUE AL
MENOS AS
ES PERCIBIDA POR LAS
PARTES.

Clasificacin de los
conflictos
Verdicos
Falsos o mal atribuidos
Contingentes
Latentes
Desplazados

POR QU MANEJAR EL
CONFLICTO?
Habilidad interpersonal
clave para:
Manejar el cambio.
Comprender las diferencias
interpersonales.
Mejorar el trabajo en equipo y el
liderazgo.

 Lo ms grave de los CONFLICTOS no es

su INTENSIDAD sino su CRONICIDAD
Reforzar la POTENCIA
Se puede

Intensidad

POTENCIA

Tiempo

Actitud frente a los

problemas
Zona de
incumbencia

Resultado de la concentracin en la zona

de incumbencia
Zona de
incumbencia

Causas del Conflicto

Territorio en juego
P
Bienes en juego
Principios, gustos
y valores en juego

O
D
E
R

 PROBLEMA
Obstculo que se visualiza dinmicamente
en un movimiento de superacin

OBSTCULO
Barrera que detiene e inmoviliza

PROBLEMA
OBSTCULO

Sistemas de atribuciones
frente a los problemas
Atribucin
Externa

Atribucin
Interna

Vctima.

Problema

Impotencia. Pasividad.
Reaccin.
Resentimiento. Malestar.

Culpable.

Problema

Omnipotencia. Malestar.
Individualismo.
Falta de conciencia
sociohistrica.

Causas Internas
Causas
Externas

Problema

Cuadro de actor
social.
Poder. Incorporacin de
lmites. Bienestar.

Percepcin: factores
determinantes
Cognitivos (conocimientos previos,
datos, hechos situaciones que aportan
elementos capaces de ser relacionados)
Motivacionales (gustos , intereses,
elecciones personales)

Estructurales (factores fsicos,

biolgicos, temporales)

Socio culturales (estereotipos,

creencias, mitos, prejuicios)

Bienestar

Alumno

Maestro

tico Relacin
humana
emociona
l
psicolgico
Conocimiento
Mirar la escuela
desde la expectativa externa
y desde la expectativa interna