Anlise Pluridisciplinar das Situaes

de Trabalho: para alm da avaliao de

desempenho dos trabalhadores do setor de
sade pblica no estado de Minas Gerais
Multidisciplinary Analysis of Work Situations: beyond the
performance evaluation of workers from the public health
sector in the state of Minas Gerais
Joo Csar de Freitas Fonseca
Psiclogo. Doutor em Educao. Professor Adjunto da Universidade
Federal de So Joo Del Rei. Professor colaborador da Fundao
Joo Pinheiro.
Endereo: Rua Madressilva 543, Pompeia, CEP 30280-180, Belo
Horizonte, MG, Brasil.
E-mail: joaocesar.fonseca@yahoo.com.br

Carlos Eduardo Carrusca Vieira

Psiclogo. Doutorando em Psicologia pela UFMG. Professor Assistente da PUC Minas. Subcoordenador do Laboratrio de Psicologia
Organizacional e do Trabalho (LaPOT).
Endereo: Rua Ituverava, 268, Apto 201, Bairro Renascena, CEP
30130-590, Belo Horizonte, MG, Brasil.
E-mail: carloseduardo_carrusca@yahoo.com.br

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Resumo
O presente ensaio apresenta consideraes crticas
sobre o processo de Avaliao de Desempenho Individual (ADI) ao qual esto atualmente submetidos
os servidores do setor de sade do estado de Minas
Gerais, chamando a ateno para o carter de alta
complexidade desse setor e recomendando a adoo
de metodologias mais abrangentes, como a Anlise
Pluridisciplinar das Situaes de Trabalho (APST),
proposta pelo filsofo francs Yves Schwartz. Este
texto resulta da experincia dos autores na formao
de trabalhadores e na gesto de servios de sade
na rea pblica, no constituindo relato de pesquisa
stricto sensu, nem demonstrao de dados conclusivos de pesquisa emprica, mas antes um ensaio/
convite reflexo e ao dilogo sobre os riscos de
cristalizao de uma viso excessivamente funcionalista dos processos de gesto de pessoas no setor
pblico da sade.
Palavras-chave: Psicologia do trabalho; Gesto de
Sade Pblica; Avaliao de desempenho.

Abstract

Introduo

This essay presents critical considerations about

the process of Evaluation of Individual Performance
(EIP) to which the servers of the health sector of the
state of Minas Gerais are currently subject, drawing
attention to the character of high complexity of this
sector and recommending the adoption of more
comprehensive methodologies, like the Multidisciplinary Analysis of Work Situations (MAWS),
proposed by Yves Schwartz. This text results from
our experience in the regency of courses in the area
of Human Resources for healthcare workers, and we
would like to emphasize that this is not a scientific
article that presents data from conclusive empirical
research, but a call for reflection and dialogue on the
risks of crystallization of an excessively functionalist view of the procedures for managing people in
the public health sector.
Keywords: Psychology of Work; Public Health Management; Performance Evaluation.

Nos mais variados campos de estudo e nas diversas

reas do conhecimento, muito se tem discutido em
torno do papel do Estado frente sociedade e s exigncias que parecem suceder-se em ritmo crescente.
Educao, segurana, sade e transporte so muitas
vezes entendidos como temas-chave, o que leva
pesquisadores e institutos de investigao reflexo
frente aos desafios que se apresentam para trabalhadores, gestores e organizaes dessas reas.
Muitas dessas anlises so balizadas pelo alinhamento ideolgico e poltico de seus propositores, os
quais, em linhas gerais, iro defender ou criticar as
propostas de reforma do setor pblico. As propostas
favorveis esto em grande parte alinhadas s reformas de cunho liberalizantes adotadas em vrios
pases, de modo mais agudo a partir das dcadas de
1980 e 1990 (Keinert, 1994; Paes de Paula, 2003).
Conforme Abrucio (1997), a crise do Estado poderia ser sentida em trs de suas dimenses: econmica, social e administrativa. Na primeira, o modelo
keynesiano de Estado, que se caracterizava pela interveno ativa na economia, atravs da produo de
bens, servios e infraestrutura, mostrou-se esgotado
em virtude da contnua diminuio do crescimento
econmico dos pases e da crise de financiamento
do setor pblico. Este ltimo tambm gerou reflexos
negativos na dimenso social, que se caracterizava
pela adoo do chamando Welfare State Modelo de
Estado, em que o governo assume a responsabilidade
pela implementao de uma quantidade considervel de polticas pblicas em diversas reas sociais
(habitao, educao, sade etc.) que, por sua vez,
provocou uma crise fiscal em diversos pases pela
sobrecarga de funes. Na dimenso administrativa, a crise caracterizou-se pela falncia do modelo
burocrtico weberiano que, embora tenha procurado
extirpar da cultura administrativa governamental
prticas de clientelismo, nepotismo etc. atravs da
adoo de princpios como a impessoalidade e a
meritocracia, mostrou-se pouco eficaz na satisfao
das demandas por servios pblicos e ineficiente na
aplicao de recursos pblicos.
Assim sendo, tornava-se necessrio repensar o
papel do Estado em cada uma daquelas trs dimenses. A chamada Reforma do Estado foi caracteriza-

Sade Soc. So Paulo, v.20, n.2, p.390-397, 2011 391

da por um conjunto de reformas de natureza variada

(fiscal, previdenciria, administrativa, ideolgica,
dentre outras) pelo qual passou a grande maioria
dos pases capitalistas a partir da dcada de 1980,
na tentativa de solucionar cada uma das mltiplas
facetas da crise do Estado.
A incerteza quanto possvel perenidade dos
chamados ajustes estruturais considerando inclusive a insuficincia do ajuste fiscal e das reformas
orientadas para o mercado em promover a retomada
do crescimento implicou na manuteno do tema
Reforma do Estado com destaque nas agendas governamentais (Pereira, 2001).
importante observar que, no caso do acolhimento por parte dos gestores pblicos da lgica de
reduo do Estado como prerrogativa de incremento
qualitativo, seria possvel identificar pressupostos
de dois grandes grupos argumentativos: um de natureza financeira, outro de natureza administrativa.
Nesse sentido, podemos citar Nogueira e Santana
(2000, p. 4):
No aspecto financeiro, os reformistas [do Estado]
partiam do diagnstico de que a mquina do
Estado estava inchada de servidores, os quais
custavam muito e faziam pouco. No aspecto
administrativo, partiam do preceito segundo o
qual o estilo burocrtico de administrao pblica, que era favorecido pela cultura peculiar
aos seus servidores, deveria ser substitudo por
um estilo gerencial similar ao que adotado nas
empresas privadas.
Essa representao, de um Estado que adotasse
estratgias reproduzidas a partir das prticas de
gesto tpicas do setor privado, no se mostrou capaz de sustentao por perodo mais dilatado. Prova
disso o curto perodo de existncia e controversa
atuao do Ministrio de Administrao e Reforma
do Estado (Mare), no mbito da Administrao Pblica Federal.

Com caractersticas especficas, tais movimentos atingiram tambm os nveis das administraes
pblicas estaduais e municipais, sendo possvel
observar em todas elas, de forma geral, uma carncia
enorme de pessoal qualificado e, ao mesmo tempo,
um recrudescimento das presses da sociedade pela
oferta de melhores servios.
Alinhado a essa perspectiva, o governo do estado
de Minas Gerais props, a partir da gesto Acio
Neves, o aprimoramento da administrao pblica
estadual atravs de diversos programas e projetos.
A pretenso de otimizar a alocao de recursos
pblicos envolvendo um controle por resultados a
partir de indicadores quantitativos e ou qualitativos
mensurveis seria executada atravs do programa
Gesto Estratgica de Recursos e Aes do Estado
Geraes, composto por 30 Projetos Estruturadores,
cada qual com um gerente responsvel por sua execuo. Integrado a esse contexto temos o chamado
Choque de Gesto.
Vilhena (2006)1 afirma que o choque de gesto
um conjunto integrado de polticas de gesto pblica
orientado para o desenvolvimento, que se traduz na
prtica pela implantao de uma srie de medidas
administrativas, majoritariamente prximas de
modelos e prticas originrios do setor privado.
Uma das medidas integrantes do Choque de Gesto a implantao da Avaliao de Desempenho
Individual (ADI) dos servidores pblicos estaduais,
mediante parmetros previamente definidos em
lei especfica2 e com repercusses sobre o sistema
de remunerao e sobre a prpria permanncia dos
servidores no quadro de funcionrios.
Vrios estudos (Fonseca e Oliveira, 2005; Pontes,
2002; Abbad, 1991; ENAP, 2000) apontam as limitaes dos programas de avaliao de desempenho e
lembram a importncia de sua compreenso como
um processo, principalmente levando-se em considerao o alto grau de insatisfao que muitas

1 A autora ocupa a funo de secretria-adjunta de planejamento e gesto do estado de Minas Gerais e gerente do projeto estruturador
choque de gesto: pessoas, qualidade e inovao.
2 Dentre outros, ver: Minas Gerais. Lei complementar n. 71, 30/7/2003. Institui a avaliao peridica de desempenho individual, disciplina
a perda de cargo pblico e de funo pblica por insuficincia de desempenho do servidor pblico estvel e do detentor de funo pblica
na Administrao Pblica direta, autrquica e fundacional do Poder Executivo e d outras providncias. Ver tambm: Minas Gerais.
Lei complementar n. 72, 30/7/2003. Institui o Afastamento Voluntrio Incentivado AVI no mbito da Administrao Pblica direta e
fundacional do Poder Executivo e d outras providncias.

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vezes decorrente da adoo desse instrumento, em

particular na administrao pblica.
Do ponto de vista crtico adotado pela Psicologia
do Trabalho, a elaborao de um instrumento quantitativo de avaliao do desempenho e o processo
de sua implementao, mediado pelos gestores,
caracterizam importantes objetos de anlise, uma
vez considerados seus possveis desdobramentos
para as prticas de gesto e para os indivduos
avaliados.
Isso porque, para aqueles que no renunciam
compreenso crtica das relaes de trabalho e
seus desdobramentos sobre as condies vividas
pelos trabalhadores, sabido que a formulao de
qualquer instrumento que tenha como pretenso
traduzir para dados quantitativos determinados
aspectos de uma expresso parcial da realidade no
caso o desempenho pressupe escolhas, feitas
de forma explcita ou tcita, dos fatores que podem
potencialmente se constituir como indicadores. A
escolha e a converso dos fatores determinantes do
desempenho em perguntas e possibilidades de
resposta, indicativas de certa realidade, so aspectos passveis de interrogao, exatamente por serem
indissociveis da questo de valores. Em pesquisa
recentemente publicada, Porto e Tamayo (2007, p.
69) insistem quanto necessidade de integrao
dos modelos de valores gerais com os modelos de
valores laborais, contribuindo para a compreenso
do sistema de valores dos indivduos.
Da mesma forma, a formulao, implementao e
anlise dos resultados fornecidos pela avaliao de
desempenho so etapas precedidas e parcialmente
predeterminadas pela escolha dos componentes
identificados como determinantes do desempenho.
A escolha desse conjunto de variveis condiciona,
nesta perspectiva, o quanto dessa realidade ser
apreendida e/ou subtrada pelo instrumento, afetando diretamente seus resultados.
Essa pressuposio justifica o regresso questo: de quais fatores depende o desempenho? Aparentemente simples, essa indagao nos conduz a
interrogaes mais complexas, justificadas pelo
propsito de se entender como o desempenho pode
ser avaliado/mensurado. Tratando-se do desempenho, no h caminho simples para sua avaliao,
que no faa o percurso entre a objetividade e a

subjetividade, encarnados na atividade de trabalho.

Apesar do que se tem preconizado, as contribuies
de um determinado indivduo no so levadas organizao do trabalho sem obstculos e restries. O
prprio desempenho no trabalho no determinado
apenas pela boa vontade do indivduo como s
vezes se idealiza. H constrangimentos de ordem
tcnica, organizacional e material que cerceiam o
desenvolvimento de uma atividade de trabalho e, por
conseguinte, limitam e/ou precarizam a consecuo
de certos objetivos organizacionais, principalmente
quando consideradas as dimenses subjetivas (Dejours, 2004). Como tais constrangimentos tm sido
considerados nas avaliaes de desempenho?
Em nosso entendimento, na avaliao de desempenho individual veem-se negligenciadas certas
interferncias, efetivamente reais, das condies
e da organizao de trabalho, motivo pelo qual se
pode questionar sua capacidade de representar,
efetivamente, a varivel desempenho.
Quais os fatores condicionam o desempenho,
quais deles tm sido considerados em uma
proposta de avaliao e quais as repercusses
dessa metodologia/escolha para anlise do desempenho dos servidores?

Sade: um setor como os outros?

Tais consideraes, vlidas para qualquer tipo de
organizao, ganham ainda mais fora quando nos
referimos s organizaes pblicas da rea da sade,
a qual, nesse sentido, mostra-se como ponto crtico,
necessitando urgentemente de proposies mais
consistentes em termos de fundamentao terica
e metodolgica, sob pena de agravamento dos cenrios j to reconhecidamente desgastados.
No Brasil, possvel reconhecer que desde a
promulgao das Leis Orgnicas de Sade (Leis n.
8.880 e n. 8.142/90), a questo da fora de trabalho
e de sua gesto no Sistema nico de Sade (SUS)
tem sido apontada como um dos elementos de maior
complexidade, percebida at mesmo como um dos
ns crticos da sua implementao.
Trata-se, na verdade, de um paradigma recorrente
na implementao de polticas pblicas na sociedade
brasileira: as perspectivas de modernizao, a premncia de atendimento, as presses por realizaes
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em mandatos polticos no necessariamente sequenciais usualmente conduzem a uma subsuno da

preocupao com os trabalhadores do setor pblico,
com os sujeitos que efetivamente sustentaro tais
polticas. Subestimar a importncia do reconhecimento das dimenses subjetivas sobre a realizao
de escolhas e tomada de decises administrativas,
mais do que um equvoco poltico, pode significar a
derrocada da prpria proposta de aprimoramento
de servios, ainda que a longo prazo.
Como consequncia, possvel observar o recrudescimento, por parte de gestores e organizaes de
sades pblicas e privadas, da adoo de tcnicas e
instrumentos de aferio de resultados, que possam
saciar a expectativa de uma prestao de servios
mais eficaz, eficiente e efetiva. No que diz respeito ao
setor pblico, essa nsia de gesto pode ser encontrada nos diferentes nveis da administrao pblica
e parece ser potencializada na medida em que tais
organizaes se defrontam com a lgica das certificaes, j experimentadas por outros segmentos
do setor produtivo h algumas dcadas.
Torna-se inevitvel, a nosso ver, problematizar a
compreenso reducionista medida que excessivamente funcionalista daqueles elementos que efetivamente constituem a atividade desenvolvida pelos
servidores pblicos na rea da sade. Quando se faz
opo pela prevalncia desse modelo de execuo de
polticas pblicas, excessivamente centralizado nos
produtos finais (resultados) e pouco atento aos processos (meios), descarta-se a indispensvel escuta
dos trabalhadores e relega-se a um segundo plano a
adoo de metodologias que permitam a emerso da
realidade das situaes de trabalho dos profissionais
cujas vidas fazem acontecer outras vidas.
A adoo de mecanismos como a Anlise Pluridisciplinar das Situaes de Trabalho, recorrendo s
noes da Psicologia do Trabalho, da Ergonomia, da
Ergologia, pode significar expressivos avanos para
a concretizao de relaes de trabalho mais justas,
saudveis e certamente mais coerentes com os princpios de universalidade e integralidade (para citar
apenas dois) que norteiam (ou pelo menos, deveriam)
o SUS. Ou ser que o texto da lei no se refere s
questes relacionadas sade fsica e mental dos
trabalhadores do prprio setor de sade?

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Possveis contribuies
A linha central de argumentao nesse texto a
defesa da noo de atividade, tal como proposto pelo
filsofo francs Yves Schwartz, que prope a Anlise
Pluridisciplinar das Situaes de Trabalho (APST).
Interessado basicamente no processo de produo
e reformulao dos saberes ligados ao trabalho
humano, Schwartz (1996, 2000, 2004a, 2004b) tem
chamado a ateno de estudiosos da Educao, Engenharia, Psicologia, Lingustica e outras reas para
a importncia de aprofundar os estudos em torno da
dinmica entre trabalho prescrito e trabalho real.
Ora, parece-nos que a ADI caminha exatamente
sobre essa regio, bastante nebulosa, uma vez que
os critrios de avaliao de desempenho como j
o dissemos sero sempre passveis de discusso
e anlise.
Em um de seus textos, Schwartz (2004a, p. 50)
utiliza inclusive a figura do hospital para ilustrar
sua argumentao, o que parece ser bastante oportuno reproduzir aqui:
No hospital, a eficcia toma sentido parcialmente
diferente para a equipe de direo, os mdicos,
os enfermeiros e atendentes, ainda que a volta
sade seja o objetivo final sem dimenso ao qual
todos se referem em graus diversos e que mantm
um mnimo inteiramente real de consenso.
Argumentando sobre o Tempo Mdio de Permanncia um dos parmetros de avaliao dos servios prestados pela instituio , Schwartz discute
exatamente a relao crtica entre os protagonistas/
trabalhadores e os indicadores derivados dos objetivos de eficcia dimensionados pela direo da organizao. Essa questo, to recorrente no discurso
dos tcnicos e gestores das reas de recursos humanos das organizaes de sade pblica, poderia ser
melhor enfrentada com os recursos da APST.
O socilogo Gilbert de Tersac, da Universidade de
Toulouse Le Mirail, explanando sobre a abordagem
ergonmica do trabalho, recomenda:
Uma ateno particular deveria ser dada s vivncias do trabalho e aos sistemas de valor que
qualificam oficialmente [...] certas tarefas como
penosas e outras como de valor. Compreender as
novas formas de trabalho no seria tambm com-

preender as modalidades de gesto dos trabalhadores e da estruturao dos empregos, bem como
a articulao entre as representaes e o modo de
vida? Em suma, substituir uma viso normativa
por uma anlise de prticas plurais, que fazem
do trabalho de significados mltiplos, resultando
em formas de organizao singulares [...] a noo
de situao de trabalho complementada pela
anlise das trajetrias e biografias individuais
ou coletivas. Enfim, a noo de trabalho cada
vez menos considerada como um dado, e cada vez
mais como uma construo social, um produto da
ao individual e coletiva. (Tersac e col., 2004,
p. 84) [grifo nosso]
Tendo em vista as limitaes desse ensaio, optamos por tomar as consideraes desse autor como
ilustrativas do nosso argumento, na expectativa de
encontrar a um piso terico consistente o bastante
para sustentar a ideia de que a real investigao
sobre o trabalho nas organizaes de sade pblica
demanda aes que ultrapassem as possibilidades
da ADI. Ao defender a ideia do trabalho como configuraes singulares e portanto demandante de
olhares mltiplos. Tersac (op. cit.) sugere:
Um olhar sobre a diversidade dos mundos do trabalho
Essa certamente uma das recomendaes que
encontra eco imediato nas instituies pblicas de
sade, onde convivem servidores efetivos (contratados mediante concurso pblico), terceirizados
(em nmero crescente derivado das polticas de
esvaziamento da fora de trabalho do setor pblico),
estagirios, voluntrios, consultores. Lembrando
ainda que, dentre os servidores efetivos, possvel
encontrar s vezes servidores pblicos federais e
municipais disponibilizados ou em exerccio em instituies do governo estadual, tornando certamente
ainda mais complexa a tarefa de identificar valor e
negociar resultados, uma vez que a interdependncia marca cada vez mais os processos de trabalho
no campo da sade.
Um olhar sobre as trajetrias e as biografias
pessoais
A pretenso de que instrumentos como a ADI ou
quaisquer outros derivados da lgica da racionalidade administrativa deem conta da diversidade que

constitui a fora de trabalho no setor de sade seria,

no mnimo, superestimar tal ferramenta. Questes
como diferenas de gnero, raa, geraes e classe
afetam a efetividade desses instrumentos que no
possuem sensibilidade suficiente para captar as
dimenses polticas inerentes s relaes de poder
vividas nas organizaes.
Podemos utilizar a questo da diferena de
geraes, principalmente quando recordamos a importncia da figura do gestor na ADI e confrontamos
com as proposies do pesquisador Thiry-Cherques
(2004, p. 620), quando afirma:
A administrao pblica se encontra envelhecida, em parte devido s caractersticas da prpria
funo pblica [...], em parte devido s dificuldades oramentrias com que se defronta e em
parte devido desqualificao real e percebida
do servio pblico, que afasta os candidatos mais
promissores aos cargos executivos.
Segundo esse mesmo autor as teses sobre o
mundo social e sobre o destino da vida particular,
expressas pelos jovens executivos, so de tal forma
distantes das dos demais grupos etrios que no h
propriamente conflito entre elas, mas desinteresse
e indiferena.
Um olhar sobre o trabalho como uma ao coletiva
dentro de um contexto estruturado
A defesa que Tersac e colaboradores (op. cit.) fazem
do trabalho como uma realidade a ser construda
bem convergente com a situao relatada a ns por
gestores das reas de recursos humanos das organizaes pblicas de sade do estado de Minas Gerais.
Todo o esforo que vem sendo feito na capacitao
desses profissionais e tcnicos pode estar ameaado
de no lograr o xito esperado pela organizao,
por eles prprios e pelos servidores se a linha de
formao mantiver-se restrita noo de que esse
tcnico/gestor conseguir, fora de argumentos
tcnicos e com o apoio da legislao, efetuar a to
desejada mudana na cultura organizacional.
Tais estudos podem ajudar a recuperar dimenses
at agora inatingveis para os modelos de Avaliao
de Desempenho, por mais modernos e sofisticados
que estes possam ser. Isso porque uma das maiores
crticas que se fazem Avaliao de Desempenho
a de que ela sempre carrega uma forte carga de sub-

Sade Soc. So Paulo, v.20, n.2, p.390-397, 2011 395

jetividade, tanto por parte dos avaliadores quanto

dos indivduos avaliados. Nossa perspectiva a de
reconhecer e interrogar tal dimenso subjetiva, ao
invs de simplesmente ignor-la.
Processos institucionais marcados historicamente por um enorme potencial de conflito, vinculados
direta ou indiretamente avaliao de desempenho,
poderiam se beneficiar significativamente a partir
da incluso das falas, dos anseios, dos discursos de
trabalhadores e gestores, at ento reiteradamente
mantidos no nvel dos registros formais, efetuados
em campos especficos dos formulrios e nem sempre relevantes quando da aferio dos instrumentos
e programas.
A ttulo de exemplo, podemos pensar na situao da readaptao funcional. Os servidores nessa
situao, ainda que tenham seus direitos preservados no que diz respeito dimenso jurdica, vivem
situaes de conflito intenso, que no se traduz
com muita clareza na avaliao de desempenho.
So avaliados pelos instrumentos de quantificao
de desempenho com base nas expectativas do que
deveriam estar fazendo, caso estivessem no posto
inicial, ou com base nas tarefas designadas/includas pela readaptao funcional? Trata-se de uma
situao na qual no h clareza sobre os parmetros
de avaliao. O exemplo evidencia, com nitidez,
que, ainda que mantida a legalidade, certamente
encontra-se ameaada a legitimidade do processo
do instrumento de avaliao, se considerados os
constrangimentos impostos pela variabilidade das
situaes reais de trabalho. Evitar reconhecer a dimenso do trabalho real significa desprezar fatores
que condicionam o desempenho.

Consideraes Finais
Assim, se por um lado o reconhecimento das condies reais de realizao do trabalho constitui um
desafio, implica uma mudana de olhar, por outro
enseja a criao de mtodos capazes de capturar
as necessidades organizacionais e individuais, de
forma mais prxima.
Gestores tm-se perguntado sobre como a avaliao de desempenho pode se constituir como fee-

396 Sade Soc. So Paulo, v.20, n.2, p.390-397, 2011

dback do desempenho individual e organizacional e,

ainda, caracterizar-se como princpio de mudanas
comportamentais.
Alguns depoimentos de servidores do campo da
sade pblica indicam que certos elementos presentes no processo de implementao da avaliao
de desempenho tm prejudicado as anlises e distanciado o diagnstico organizacional da realidade
efetiva.
A explanao clara sobre o processo de avaliao
e sobre o prprio instrumento parece se configurar
como um primeiro fator que, embora realizado pelas
instncias responsveis, tem limitaes significativas, as quais se reapresentam cotidianamente
para trabalhadores e gestores. Muitas vezes, o
desconhecimento e a resistncia a esse processo
manifestam-se em fantasias diversas por parte dos
servidores, prejudicando em alguns casos a relao
com o trabalho. O processo marcado por insatisfaes, ansiedades e receios quando no se esclarecem
os objetivos, o funcionamento e as possveis aes
derivadas dos resultados das avaliaes de desempenho. O risco de se tornar mais um papel a ser
preenchido iminente nesses casos.

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Recebido em: 01/02/2010

Reapresentado em: 27/09/2010
Aprovado em: 29/10/2010

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