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ost2015, QUALIDADE, ihn i a ek COAT COMA Da 2 ga dee KCOKASLA IG aUaASHRLO.CORATHCSAADS 120 KAN 20aTEUAOALNROKA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Como Medir para Melhorar EDA FERNANDES CCopytight © 1996, by Cas da Qulidade Fitna Li, Salvador: Rua TeSilo Braga, (2 ~ Pisuba CEP 41810 300 ~ TelFax: (71) 452-7085 451-2023 [Atendimento ao iene: 0800 717555, fmau casa, qualidade@uol.com br Deposto Legal a Bibliotece Nacional conform Deereto N° 1.825, de 20 de derembro de 1907 Direitos reservados eprotgidos. Lei” 598 de I de dezembro de 1973, Neahuma pate dest livo perl ser eproduziéa por qualquer mei, sem autrizaio revi da editors por ste, Autor(): Ela Conte Femandes Editor: Sérgio Almeida CCoordenagin Editorial: Deborah Morirs Euitorapao: Eder Jorge Santos Ayres Capa: Bahia Bureau Revisdo; Linda Coutinho Inpressio Lis Grifica toa Lda aus Intrnacionas de Cataloparao na Publicaggo (CTP) (Camara Brasileira do Livro, SP, Brae) Femandes, Fa Conte (Quaidade de Vida n0 Trabalho! Eda Conte Femandes ~ Salvador, BA: CASA DA QUALIDADE, 1956 ISBN #5-85651-5-x I Administagfo de pessoal 2, Madang organizacionsl 3. Qualidade de vide no trabalho 4. Sstistagto 00 Trabalho 1, Tilo. 95-3308 CDD-658 31422 Indice para catsogo sistemas: ualidade de video tabalho: Administagto de pessoal: Administagio de empresas 65831492 Apresontagéo Conviado a fazer a apresentacao dest tro, restou-nos uma divida, sobre quala énfase a ser dads, sobre o que deveria ser explorado: 0 tema, a ‘bra ou 0 autor. Em fungao da imporlincia e da rqueza de todos os aspectos envalvides,resalvemos exporar os ts. Em primeio lugar, 0 toma: Qualidade de Vida no Trabalho 6, sem dlivida, uma preocupacao erescente ¢ fundamentada, de todas as empresas que buscam ser allamente compaiivas, em mercadas cada vez mais globaizados. Hoje, hé uma unanimidade na certeza da que © homem 6 0 principal ‘lomenta dforonciador, © 0 agente responsdvel pelo sucesso do todo © qualquer negdcio. Aqui cabe a seguinte quostdo: se isto 6 vordado, como poderdo as empresas ser bem sucedidas sem a salsfaeao dos seus funciondrios? Sera possivel se obler a salsfagdo dos dents, a partir de funciondrios desmotvados efouinsaliseitos? Todas as organ.zacbes o 0s profssionals que tom vis4o de futuro jd tom esta resposta de forma multo clara (Qualidade de Vida no Trabalho & uma questo de compettvidade! Em segundo lugar, 8 obra: “Qualidade de Vide no Trabalho - Como medir para melhorar"& ums contibuigdo oportuna para as empresas. N&O trata aponas de uma fundamentago do toma e “do quo fazor, mas prin'palmente, do “como fazer" Mais quo um lo, toms um livre-consultota, escrito 4e forma simples ¢ objtiva. Uma contrbuigéo inéaita! E, por ullmo, a autora: Dra Eda Femandes. Trata-se da maior autoidade brasileira no tema em questo, inclulda enire as malores do mundo. Nos Limos anos dedicou-se ao estuto e &criago de um método -“Aucitoria Operacional de RH para Melhoria da Qualidade de Vida"- trabalho veneedor do primero Prémio Ser Humano, concedide pela ABRH Nacional, em 1996. ‘Apds a apicagto bom-sucedida om empresas, com resultados extraordinarios, a autora desenvolve, om parceria com a CETTA “fata alas que nos deixa orgulhosos - um intenso trabalho de dilusdo desta melodologa por todo o pals. Este 6 o lado tecnico da autora. Quanto 20 seu lado humano, bastam alguns minutos de contato com a Profa Eda para perceber que sua manoira de ser demonsira que Qualidade se faz Principalmente com ages, com 0 prépro exemplo de se, de vive. Fred Lima Diretor-Presidente CETTA Exeolancia Empresarial SUMARIO Apresentagao. 11 Introcugao. 13, Capitulo 1- A Gestéo da Qualidade Total e os Recursos Humanos. 24 1.10 Desatie da Qualidade, 21 1.2.0 Fator Humana coma Diferenciador de Compettvidade. 22 13 Qualdade « Pariipagao. 24 1.4 Partcipagao © Qualdade de Vida no Trabalho. 27 15 Impactos na Gasiao dos Recursos Humanos. 30, hitpitwebcache googleusercontet.comIsearch?¢=cache HM Cx5kRt3z8J www bid com:23001569:2503%,25A7%250 3%:25A30%2520bral6%: 25209... 190 ost2015, QUALIDADE, Capitulo 2- A Qualidade de Vida no Trabalho -de que se tata, anal? 35 2.110 Imeresse por Qualidade de Vida no Trabalho (QV7}. 35 22.QVT- Uma Teniativa de Conceituagao. 40 Capitulo 3 - Modelos e Fatores Determinantes de QVT. 47 Capitulo 4 Etgpas para Implantacao de Programas de Qualidade de vida no Trabalho (QVT).59 Capitulo §- QVT - Mecindo para Melhorar - Como Fazer? 65 5.1 Audtoria Operacional de Recursos Humanos: Objeivos © Conceitos Bésicos. 65 5.2 Audtoia Operacional de Recursos Humanos como Intrumento de Gestao. 68 513 0 Procesto de Alditoria: a Busca de uma Metodologia. 75 5.4 Guia para Auctoria de RH. 78 Capitulo 6-Aplicagdo da Metodologia: Audtoria Operacional de Recursos Humanos - Relato de Caso. 83, 6.1 Motodotogia para Mensurar a Qualidade de Vida no Trabalho. 83 6.2 Andlise ¢ nterpretagdo dos Resultados. 88 5.2.1 Posicionamanto Pessoal Sobre QVT. 90 6.2.2 Conaigdes de Trabalho. 92 5.2.3 Avaliagso Global dos Fatores de QVT. 96 5.2.4 Avalagdo dos Fatores por Posto/Cargo. 98 5.2.5 Andlse dos fatores Determinantes de QVT. 100, Considerapies Finals. 103, ‘Anaxo 1 = Modelo da Pesquisa: Qualidade de Vida no Trabalho, 110 ‘Anaxo 2 - Rotaro Basicn de Entrevisia, 112 Biblograia.117 InTRODUGAO “do s0 pode falar em qualidade de produtos e servigas se aqueles quo vdo produzi-os ndo tém qualidade de vida no trabalho” Eda Fernandes 0 texto deste tnzo vata, de mado especial, da qualidade de vida na trabalho, considerada indspensavel a produtvidade © 4 competiividade, crucias & sobrevivéncia para toda e qualquer’ émpresa, Partindo-se desta conviegdo, mensurar os niveis, de satsfago dos empregados sobre suas condigbes de tabalno 6 também uma quostdo-chave para o sucesso empresa Presentemente, mais do que nunca, observa-se uma movimentagao intensa na busca de novas formas de gerir as empresas e seus recursos de toda ordem, principalmente os recursos huranos,visando aumentar sua rentabildade, Multas dessas tonlativas, em termas do gerenciamento da orga de trabalho, ndo sa0 mais que palatvos © campanhas parilearias ou estraégias patemalisas, nao modiicando em profundidade as praticas administrativas tradicionais, com reflexes pauco signifcatvas nos resultados globals das organizagaes e menos ainda na que tange ao atendimenta das necessidades e expectatvas das pessoas. Esta tendéncia que pode ser observada em todos 0s pafses do mundo, indusive no Brasil, & decorréncia da necessidade de alonder-se a um mercado cada vez mais actredo pala concorrércia 6, ao mesmo lamp, a tentatva de saistazer Consumidores cada vez mais exigentes. Em conseqUéncia, mpde-se a necessidade de um gerenciamento mais efiiente da forga de trabalho 3 «qe, cada vez mais consciontizada e instruida, no aceita com facade trabahar em concigSes pouco adequadas o satisfairias, ‘Assim sendo,ciscussdes sobre Produlwvidade, Compettvidade © Qualidade tém alraido a atengio de pesquisadores, profissionais de locas as reas 9, evidantements, dos proprios empreséros. Tal questo abre espaco para reflaxdes sobre novas formas de organizacao do trabalho 6 de implantagdo de tecnologias drecionadas para a Qualidade Tota, exigindo maior comprometimento e paricipagao por parle dos empregados, para a consecugao de suas metas, refletindo-se no gerenciamento dos recursos humanos, Sabe-se que, em ultima andlse, tis tendéncias so decorrentes dos avangos tecrolégicos e da propria evolucso da sociedade, levantando tépicos {que estao na base da eficdia organizacional, come Demacracia Indusval, Novas Formas de Organizagao do Trabalho, Qualidade Total de Vida no {Trabalho © Qualidade Total, o que implica om profundas madangas nas estratégias de gestao emoresafial, demandando, em decorréncia, mucangas ra papel geroncial dos executivas e drigentes das empresas, bom coma no envolimento dos proprioe vabalhadares, De fat, ais mudangas, nluenciadas pelas proprias mudangas socials e culturals, afetando as exigéncas do consumidor, determinam consequentes aferapies no processo predutiva em termos de tecnologia, equpamentas, materials, métados © organizag0 da trabalho, mas que, sem divda, se Tefletem no gerenciamento do outro ator de processo produtvo:o trabalhador. Evientemente, tas inovapbes exigirdo novas posturas, novos comportamentos, navas concepedes sobre a Gestao de Recursos Humanos, Neste sertico, Tsukamoto, consuforintemacional, no que denomina a teducagdo-chave da qualidade, destaca: "E impossivel obter do cliente uma taxa de satisfagzo maior do que as apresentadas pelos funciondros responsévels pelo produto ou servco oferveide. Ainsatistagéo, a md-vontade, 0 desconforo e oulras stuapses negalvas para o\rabalhador se incorporarse, de uma forma ou de outa, {0 produto fina, reduzindoo nivel de satisfagao do consumior” Lago, o conhecimento do nivel de satsfago dos empregados & essenecial como fonte matvadora, requerendo tecnologia “ comportamental apropriada, tal como a que se propde através da Metodologa designada por Audtoria Operaclonal de Recursos Humanos para a methoria da Qualidade de Vida no Trabalho. Esta 6 a principal cantribuigdo deste va, ‘Assim senco, propse-seinicialmante uma reflexdo sobre a infuéncia determinante dos recursos humanos na procutvidads, considerando-so dietzes oriundas de consagrade referencialtegrico, camo vem sendo Yatad por cientstas eacias (Mayo, Masiow, Herzberg, McGregor, MeClelland, et.) no que 5e refer & relacao entre os nivels de satisfagao das necessidades humanes e a prodtvidade empresaral. Da mesma forma, apolando-se em conceitos madernos de autoras sabre a Qualidade de Vida no Trabalho (Walton, Westley, Belanger, Werner, Davis, ac) enfoca-se, ainda, a corelacao entre a mobiizagao, a paricipagao e o comprometimente do pessoal com a qualidade de vida no trabalho, visando & consecugdo das motas da Qualiéade, buscadas a todo custo pela maioria das emoresas. Desta forma, cientes de que a capitalzacio dos recursos humanos 6 tio essencial quanto a des demas recursos com que contam as empresas, sendo o fundamental e mesmo o ciferncador de sucesso, jusiica-se a relovanca da Auctoia Operacional de Recursos Humaros, visando hitpitwebcache googleusercontet. com search?q=cache HN Cx5kRt3z8J www bid com:23001s69:2503%,75A7%:250 3%:25A30%2520bral6%: 25209). 20 ost2015, QUALIDADE, subsidiar a Gostdo Estratégica dos Recursos Humanos, de modo a melhorar a qualidade de vida dos omprogados, 0 que, som divi ir reflli- so fa produrvdade empresarial Entotanlo, a grande diculdado reside no lovantamento da percepeo dos funcionatios sobre a prépria qualidade de vida no trabalho. E mais, em ‘como mensurar os nveis de satisfagdo face & complexidade de variévels que afetam o berm-estardeles, com relexos no desempenho profssional. E nesta diego que a metodologia a ser apresentada representa uma ferramenta operacional que viea ao gerenciamento e monitoramento de iene de contvole, com vistas & melhora da qualidade de vida de uma determinada orgarizagao Cort subjetvdade, sem divida, pode envalver as apini6es de empregades, © seus pontos dé vista ndo corresponderem & ealidade, viesando os dados coletados, nvaidando a investigagao, 18 ima vez que a metodologia utiliza sondagens de opnido intema, com base na expresso dos rabalhadores de uma dada populacSo- alvo. Este, fentretanto, 6 um rsco de toda pesquisa de ordem social Pordm,técnicas adequadas, tanto de colela de dados como de seu ratamento estalistco omputadorizado, auxliam a precisar a andlse @ a interpratagao dos resultados, parmitindo que a Audiiora Operactonal de Recursos Humans ssa Ser ullizada como valiosoinsttumento de gestio. Tense rabalhado na busca de uma metodologia que visa mensurar os niveis de satistagdo ddos empregados sobre suas condies de trabalho, pois ‘no se pode melhoraro que no se consegue medir”. Conhecer a percepeao dos ‘empregados sobre aspectos organizacionals, ambiontais © comportamanta's relatos 8 sua situagao de trabalho, alravés de técricas confiaveis © Cientifcas, permite 0 monitoramento de melharias continuas, assim como se procede em termos dos programas de Qualidade Total. E rodar 0 PDCA -essencial ao aprimoramenta de qualquer produto ou serviga~ na drea de Recursos Humans. ‘Assim, 0 cliente intemo, tal qual a cliente extemo, passa a orientar as agbes corretivas e gerar direvizes que vio subsidar a gestfo estratégica de RH. O objelivo principal 6a salistacdo dos empregados, que precisam ser mobilzados para as melas de qualidade em qualauer organizagao. inguestiondvel que “so 08 homens quo fazem a aforonga’, pols so torna cada vez mais difel dissociar sucesso ampresaral do gorenciamento aadequaco das pessoas, ‘Arolagto entre qualidade de vida no trabalho e produtiviadeoriginou-se de estudos e pesquisas académicas que a autora vem desenvolvendo nos. Uiimos dez anos, # que foram objeto de experiéncias de assessorias de RH realizadas em diversas empresas, O resultado fo| uma metodologia que teve o aval da ABRH Nacional, que ihecanferu 9 prémio Ser Humano em 1995 pelo case “Autor Oporacional de RH para Moihoria da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)"O trabalho fo! considerad de aplicacao viavel, no sentido de avalar os nives de salistagao de uma determinada populagao, Emlinnas gerais, a metodologia do trabalho baseia-se na promissa de que toda pessoa que faz, sabe. Quer dizer, todo rabalhador, funcionério ou ‘executive sabe do que precisa em todos os 6 sentido (sion, instrumental, técnico,psicossocial, organizacional) para melhorar sua performance profisional. Sabe também quals s80 suas ecessidades para desenvolver um trabalho melhor, e slevar a sua qualidade de vida dento da orgarizagao, o que, sem duvida, reletr-se-a em sua Prépria via pessoal. Poranto, so eles que tém informapbes vaiosas a oferecer & geréncia de RH das empresas. Eniretanto, nfo se pode sai ‘porguntando’ ou dstrbuinde questiondrios, ou instalando caixas de sugest6es, para slavancar informacées. Embora possam auxliaralé certo panto, esses mecanismos no consttuem um Instumentalcientiica que siva a colata de dados convlaveis. O que uma aucltoria de RH propoe ¢ a utlzapao de uma metodologia centfica,calcada em modelo anaico de investigacao que, embora elaborado com base na ilratura que trata dos conceit efatores de QVT, sea adaplado a ura determinada realidade empresara Em gera, participa do desenho do modelo uma equlpe terdscplinar, consttulda por dretotes, executives, gerentes, superviséres © t6enicos de todas as areas da empresa (Finangas, Higiene ¢ Seguranga, Recursos Humanos, Producso etc), para pasieriormente, a parr da analise © intorpretagdo dos resultados, selecionar subsidos as polticas e estatégias quo forem mais adequadas & mobilzagdo e salstagao do pessoal ‘Assim sendo, as elapas de um proto de auditora operacional de QVI de forma bastante sintética, comegam com a elaboragio de um instrument estulurado @ consiulde de acerdo com modelo especifico, com o qual os dados sao coletados através do mstodo de enlevistas face-a-face em Profundidade, reaizadas por entrevstadores trinados, abranigendo uma amostrarepresentava de natureza probabilisica da populagdo Segmentada por selor ou categoria funcional, 'A seguir, os dapoimentos sf tralados centficamente, ulizando-te a técnica de andlise de contatida, sendo codificados, o que permite a sua {quantficagao, evelando os nivets de satisfapdo dos empregados por for, por setor, por sexo ou por qualquer outa varavel de segmentago que Se protenda avaliar. Os dados assim organizados passam a constiuir um arqulvo-mesire que pode ser processado com a ulizagao de programas compuladorizados de fac! aceseo, aravés de Wcnicas estatisteas, que podem ser ” 4) univariadas, para geragao de tabelas de freqiénciarelatva, anlise descriva e desvio-padrio: b) bivaradas, para o cruzamento de eegmentos idontiicados, visando determina dferongas ou associagées eignificalivas entre eles; ©) mulivariadas e, de modo especial, anasefatorial,vsando avaliar a estutura de intrcorrelagbes existentes entre conjuntos de variaves, de mado @ reduzios, pelo estabeleciment de falores delerminantes da QV de uma dada popuiagao, sem perda signtealva de inormagao, acltando o entencimento das causas da insaistagdo dos empregados afstando sua produtvidace Desta forma, 0 objetiva deste lito ¢ de fornecer a0 lltorconhecimentos tedricos e Insirumentos baseados em estudos e pesquisas sobre {Qual dade de Vida no Trabalho (QV), tealzados nos uitimos dez anos, lustrando-os com relatos de experéncias desenvolvidas em empresas brasileira, esperando que possam sarvir de base e estimulo para novas pesquisas 2, aa mesmo tempo, como orientar a implantagdo de Programas de Qualdade de Vida no Trabalho, O conteddo deste vr esta dviido om quatro capitulos, assim resumides: o primeiro apresenta consideracSes sabre a doterminante infuéncia da adequaca gestio dos recursos humanos no sucesso dos Programas de Qualiade Total nas empresas; o segundo ocupa-se do estado da arte no fue tange a linha de pesquisa Qualdade de Vida na Trabalho, incuindo concetos, defnigdes, fatores ¢ modelos resultantes de reterencial toro J Consagrado na comunidade centfica sobre o tema. O tercoio capitulo consta de uma sintese sobre Auditoria Operacional de Recursos Humaros, ‘onde se faz uma breve explanacao sobre seus objetivo e concetes bésicas, aa mesmo tempa gue se encaminna a exposi¢do da metodologia que ‘vom sendo objeto de estudos no sentido de dentficarem-se fens de controle que permitam monitorar melhorias cortinuas om termos da qualidade 4° Vida dos trabsthadores, adotando procedimentas semelhantes ao POCA (Deming) também no gerenciamento de recursos humanas. Tal tentativa metodoligica, pass! 8 vel de aperfeicnamento com 9 decorrer de novas experimentagdes, vem ao encanto da dfculdade de mensuragao das contbuigses da Area de RH para a produtividade global da empresa, essencial a sua maior credbildade e prestgio junto & alla administragao e demas goréncias oparativas das empresas. hitpitwebcache googleusercontent.comIsearch?¢=cache HN CxSkRt3zB www bid ;com:23001s69:2503%,25A7%25C3%:25A30%2520bral6%:2520eig).. 330 ost2015, QUALIDADE, No quarto capitulo, com base em pesquisas e experléncias de consultorla, exemplifica-se a meladologa para a mensuragio dos niveis de satsago dos empregados de certa populagao face aos fatores especiicos intervenientes na sua Qualidade de Vida, com decorrentes implcagses na produtivdade © compeliividade de detorminada roaldade emoresaral, domonstrando os procodimontos de colela o valamonto dos dados com base ‘9m um determinado Modelo Arai, modlado a partr das necessidades reais de uma dada empress, apenas a titulo de exemplo. O lvro, antes de tudo, representa uma valiosa oportunidade para a autora reunir conhecimentos orundos de estudos, pesquisas ¢ experiéncias feallzadas, ¢olerecer subsidios ao leilor para elaboraglo de projelos de inervengao nos lermos de Audtovia Operacional de Recursos Humans na busca da metharia da Qualidade de Vida no Trabalho, na empresa em que atua. Por limo, apresentam-sea tuo de contrbuigao e atrescentar-se para o ap‘ofundamento dos estudos,algumas consideragées e implicagtes exlraidas de experéncias realizadas om termos de consultora e Pesquisas sobre a implantacao de programas de QVT. Inlu-se ainda, 90 nal, uma biblografa basics, assim coma alguns insrumentos que podem Ser ullizados como sugestao na coleta de dados. ‘Acteditando ser esta a forma mais eftiva, a autora espera contrbulr para amplar a comproensio sobre a qualidade de vida no trabalho, algo bastante importante para a vida total do individuo, mas essencial as metas da Qualidade Total. Isto porque, um programa de melhora da qualidade de vida no trabalho pode permit reconcilar os objevas dos indviduos om sltuacdo de trabalho e o& propestas polas organizagées. Esto ¢ um dos grandes desafios que a Sociedade e as emprasas precisam enfrentar as portas do ano 2000. 9 1 A Gestio da au: de Total e os Recursos Humanos Ede Fernandes 41.4 +0 DESAFIO DA QUALIDADE Qualdade, Produtividade © Competividade, um type buscado a tod custo pelas empresas do mundo inter, tém, na partcipagao, sua peda angutar ‘A busca da Qualidade 6 a ténica do momento, @ mobilza estorgos de toda ordem nas empresas brasieras, o que nao deixa de trazer resultados positvos de uma certa forma. No entanta, ‘para obfer um sucesso continuo, @ empresa tom de ser "experna busca de resultados (qualidade de Drodutos/servigas), na manutengio de um clma interno molivador @ na abertira para a inovagio e a lexibldade (Paladin, 1994). Ou sea, Gdimente uma empresa que nao cispensar 0 devido cuidado as dimensoes essencia’s que afetam aspecios comportamentals, ter pleno éxito no alendimenta das melas proposlas em termes de qualidade, produlividade e compeliividade ‘A preocupagao com o equlbrio © a intogragdo das dimonsbes tocnolégicas, econdmicas © sociaisrevela sor, no minim, uma allude intaligonte por parle dos drigentes na implantagao da Gesto da Qualidace Total, sob pena de fracassarem os programas por falia de sustentagdo em fares have do processo, Na verdad, um estado de espitito © uma flosofia concretacalcados om) determinados aspectos comportamentas, carac- a lexizados de modo especial por uma ideranca frte na vonlade de implantago dos programas de Qualidade, © uma preocupagio efeliva com a ‘adesdo de todo 0 pessoal, so essenciais a0 sucesso, Para tanto, nao bastam a boa intengao e a exoriagao por parte dos drigentes © exccutivos para a mobilza¢ao do pessoal ecomprometimento com as melas propostas. E imprescindival a compeléncia garencial na gosido das pessoas, som 2 qual nao se consegue atender as necessidades dos clientes intemos e, por decorréncia, dos clientes extemos. De fato,o envolvimento dos Tunciondrios nao acantece a0 acaso. Para se alingirem as metas orgarizacionai, 6 preciso dfundit-se a responsablidade pela Qualidade, base da Produtivdade e da compelitvidade. Esta adesao a responsablidade, a0 comprometimento com as metas da qualidade, exige, por sua vez, um tslagio de desenvolvimento organizacional que a maicria das empresas, de um modo geral, nao se empenhou em ating. DesenvoWimenta calcado, facima de tudo, na melharia do propre quadro funcional em termos de teinamento para a Qualidade, especticamente, © na atvalizagao das chofas 6 geréncias, © ndo apenas na aquisigéo de avancadas tecnologia, sofisticados equipamentos, melhorias nas instalag6as fsicas e, mais Tecentomente, dominio das Terramentas® da qualidade. E prociso dar cond gbes as chefias para gerenciarem o processo voltado dara a qualidade, ineentivando @ eatvidade e a inovagdo, come também criando uma consciéncia bisica de responeablidade © de paric;pagao por parte dos ‘empregados. Sabe-se que sete em cada 10 empresas que implantam programas de TAC, nos dois anos seguites vem fracassados tals programas. As razdes apontadas tém sido ligadas ao fo de que as empresas {rabalham mais em cima dos produtose processos, nao evoluindo Simullaneamente também na geréncia do pessoal em Lodos o8 nvois. Na realdade, a geslao da Qualidade Tolal se faz alravée das pessoas, em {dos os niveis, sendo a gostao dos recursos umanos um dos fatares mais importantes do scesso emprasaral no que se refere & Qualidade. 112.0 FATOR HUMANO COMO DIFERENCIADOR DE COMPETITIVIDADE. {Quando as empresas voltam;se com sucesso para a qualidade, constata-se que houve uma mobilizagao, envolvendo desde a recopcionisa, 0 faxineio, 0 trabalhador,o tenico, os chefes, 0s 22 administradores © emoregadores: todos senterr-se responsévels pela qualidade. A tolaldade das fungdes da empresa esté envolvida numa festratégia que busca a "exceléncia, enlandida como a tendéncia ao aperfeigoarrento constante, como apregoa Whiteley (1992) na sua abra: “A empresa totalmente voltada para cliente. Neste sentido, as formas de organizaro trabalho tendo em vista 0 resultado final, so drecionadas para ‘2 mesma meta: a busca de melharias continuas do processo produtve. Cada um, em seu nivel, partiha da responsabiliade na Gestao da Qual dade Total, ionuiicando die! ungées, sugerindo medidas coretivas e inovagées, Esta é a base dos prineipios do TC (Total Quality Control {que 08 Americanos © os Europeus e, mais recentemente, as empresas orasieiras se esforcam para por em pric Tal estategi, efeiivamente, Concorre para a methoria da produtvidade empresaral, mas exige mulo mais de dirgentes e empregados. Isto porque, para tanto, 6 indlspensavel {azer-se apelosistematico a todo um conjunta de técricas e praticas que oriertam 0 métoco da Qualidade Total, com énfase nas nocoes de rmensuragdo e controle. Por outro lado, é fundamental que todas as fungées das empresas se empenhem na obtencdo da Qualidade dos produtos & servos, sab ofrme comprometimento da ata administragdo e, sem duvide, dos proprios empregados. OU seja, nao somente o setor de producso ua ecuipe de coordenagao da qualidade, mas qualmente as demas funcées administrativas sdo chamadas a paricipar. Amplia-se, desta forma, 0 papel da Gestao dos Recursos Humanos, pois, no Smbito de cada posto de trabalho, todos 0s empregados sao agentes da Qualidade, sem Sistingdo de cargo ou nivel herdrquia. Neste sentco, para a operacionalzagao dos fundamentos da Gestao da Qualidade Total, necessila-s0, de um lado, como ressalto-se, de um fslade de espinto especifice tanto das dirigantes como dos gerentes, superisores e empregados, o que se pode designar como consciéncia basica para a Qualidade. Por outro lado, 6 preciso fazer-se apeo sistematico e quotidiano a toda uma bateria de ténicas eferramentas de geréncia (coleta 4 dacs, dlagramas de causa e efoto, dagrama de pareto, histogram, andise de grifcos de controle), © que nao dispense um nivel de hitpitwebcache googleusercontet.comIsearch?¢=cache HM Cx5kRt3z8J www bids com:23001s69:2503%,25A7%25C 3%:25A30%2520bral6%:2520e%g).. 430 ost2015, QUALIDADE, preparagdo e treinamenlo de todos os envalvidos, em termos de um comportamento compativel com o esprio da Qualidade, no decorrer de Feunides, nos grupos de trabalho, no controle de 2 Indicadores e nas relagées clonte-fornecedar internos, para o bom andamento do trabalho. Tals exigéncias enfatizam a asserva de que o elemento hhumano é na verdade 9 fator diferenciador da compettvidade empresaia 1.3 QUALIDADE E PARTICIPAGAO Para facltaro entendimento das reflexdes que se desejapartihar, 6 essencial a compreensio de conceit implicitos na relagio Qualiade o Paricjpacéo. Mesmo sem a pretensdo de esgotaro assurt, e parindo da conviceae de que néo se pode pensar em Programas de Qualida caledlos na paricipardo dos emprogados, e esta ndo 6 uma questo de persuasdo, examinam-so a seguir algumas consideragéos sobre sua importancia na produtvdade. Mult so fala, alualmente, sabre Qualidade Total (QT), entendida come a vontade, a preacupagao fixa da empresa em fazer produtos de qualldade bu prestar servigos de qualidade. Uma qualidade nem inferor nem extremamente superior, mas & qualidade necessara e sufciete. Autores t@m idonticado vés drogées ao so roferr a este conceit: (a) a proocupacao com Lada a vida do produlo, nao s6 com sua concopeaeo fabricagao;(b) as relagoes da empresa com o ambiente, incluinds a rede de diferentes interlocutores(concorrentes, fomecedores,distuidores, cllentes); (6) por Uitmo, mas no manos importants, a mobilzagdo de todo o pessoal como ponto fundamental na estratégia de Qualidado Total Esta time varivel apresenta-se como foco central do questionamento deste t6pico, que 60 de analisar-se a del tarefa da partcipagao de todos, fem ledos os escaldee e em todas as elapas, nos projetos de Qualidade Total das empresas E importante sallentar que a partcipacao nos processos decisivos que Ines d'zem respeito, bem como ter informagdes em relago ao posto que ‘cupam, constituem-se em fatores mais eqentemente menconados pelos autores para elevar-seo nivel de partiipagao dos empregados. E bom verdade que as experiéncias sobre gestao pariipativa no Bras! tém sido divlgadas pela imprensa como exer™= 2 pos a serem sequidos. Mas, para sair do dscurso e passar ao nivel prtico, &imprescindivel que a administracso participative va além do simples bom-senso de gerentes mais esclarecidos. E prociso desenvolver compeléicia gorencial para “ouvir os ampregados", pois, como afrma Toledo (1981): “as empresas 80 ferdo a ganhar se estimularem o espinfo empreendedar e cratvo de seus funcionties" Eriretanto, pesquisas recentes dm demonsirado que poucas s8o as empresas que adotam sistemas para ouvr seu public inlerno, a ndo ser lentatvas esporddicas orentadas. para avaliar a repercusstio de medidas ou beneficios, sem uma estratiga voada para a melhoria da gosta das possoa ‘Aranda difculdade das organizagées esté em trabalar, deforma cientfiea, a expresso paficipaiva dos funcionarios. Técricas para se medio grau de adesao ou satistagdo dos trabalhadores, tals como sondagens de opnigo Interna com rigor téenico, 840 pouco utiizadas como instumento de informagdo. E preciso, pertanto, aperfeigoamanto constante na capaciade daaghéstica, apart da colela de dados quantialivos © qualaives, ‘com base na percepgao dos propriosfuncionarios, de modo a subsd.ar as agdes estratégicas efetivamente sgnifieatvas, Neste sentido, 6 bom lembrar que o contata drat» canlinuo com essas operagbas forrece ao rabalhador elamanios @ informagées que muitas vezes escapam a0 proprio téenico ou supervsor. Tamoém enfatiza a valorizagao estratégica ca captagao do seu conhecimento pratico e clatvo para a iniredugio de melhoriag em suas alvidades operatives, alm de trazerihe grande saisfagao ofato da partipar, com suas idéias, da solug&o do problomas relatives a reaizagto do sou proprio trabalho. Dar 20s uncionarios oporunidade de expressao e de partcipacdo nas decisées é, portano, fundamental para a melhoria dos métodos de trabalho, dos produtos e da racionalizagao do custos. Mas 6, acima de tudo, uma forma de reconhecimento da inelgdnca do funcionaro, 0 que acaba se Fefletindo em su qualidade de vida © na produlvidade da organizacao, com ganhos para todos. Como se sabe, é praticamente impossivel abler 8 salsfacao do cliente quando d'ssociada da ealsfagao do empregado pos, “anal, Qualdade é, antes de tudo, uma ablude. Quem faz e garante a ‘qualidade 30 as pessoas, mo mais 2 ‘e que os sistemas, as ferramentas e os métodos de trabalho", coma sallentam Bargante © Casto (1995) em seu lvro “Ouvindo a Vor do Cliente Interna’, enfatizando a necessidade de “ransformaro funciondno num parceio" Esta ndo 6 uma tarefa simples. O processo erwvolve a preparagao de ‘gregos e iroianos ”,patrbes e empregados. Para que a participagao dos tempregados alcance efeivamente seus objtivas, merecem reflexdo questOes como: de que modo ‘agurar’o inleresse do funcionario para parbcipar e expressar suas iddias? Como treinar um chefe para aceltarsugestdes e mostrar aos diigentes que ldéias que diminuem custos devem Ser fecompensadas? Como mostrar que a participagao nos resultados, onevtével passo sequinte, no é “uma feca de dois gumes"? Que os “rosultados’ podem ser inclusive, prejuizos? Que a confianga 6 fundamental ao se analisarem lucros e perdas? Se essas questies, entre outras, {orem respondidas e mplementadas de mado adequado, jase tera dado um grande passo para slevar 0 nivel de partcipagdo dos empregados, Envetanlo, participacdo nao & uma questo de persvasdo ou exortago, nem futo de campanhas parler, mas de competéncia gerencia. 05 conceitos sobre paricipagao vm sendo trtados na literatura, ressaltando os aspectos humanos e soc.as da trabalho. Gonsidera-se uma detnigdo clara do que seja Parlcipagdo, ade Turcotte, que a Vata como “um sistoma que permite avs emipregadas tomar parte na propriedade, nos lucros e, eventuaimente, nas decis6es da empresa” autor sugere que a paricipagao pode ser econémica ¢ socal. F 0 modelo de Partcipagao Total endo apenas da jé conhecida forma de able: melhores decisSes rumo ao inferesse da organ.zacdo, a patr de sugestoes dos empregados, 0m a devia contrapartisa. Como, por exemplo, a dasejada paricipagao na inna dos CCQs ange as melhorias advindas das iias dos lrabalhadores si rendasas para a empresa, cam insignficante conirapartia para os empregacos. ‘A parispasio pode ser compreensida como todas a8 formas © mos pelos quals os mombros de uma organzzaglo podem infuenciar os destinos dessa organza¢do. Neste sentido, paticipagao define-se come “a inluéncia por parte de individuos que se encontram abaixo do nivel de diregaa Superior, em decisies ou 26 fungSes usualmente consideradas prvatvas da geréncia ou dos proprietdios da empresa. (Motta, 1991) Tals consideragéos sobre a participagéo so fazem nacessérias porque ndo se pode pensar em Qualidade som envolvimento advindo do comprometimento de todos. Na verdade, so evidentes os dessjos @ as expectativas das pessoas por maior participacéo nas decis6es que hes dizem respeito na sua situagao de trabaho, observando-se, ainda, uma crescente rejeicdo a posturas autonilnas, em decorréncia de um momento histérco-social mais democratics, que deve reeti-se ro esto gerencial e nas estatégias e polticas de moblizacao de pessoal, Aquelas empresas que se conscientzaram da necessidade de as pessoas pariciparem e serem ouvdas, tom buscado teenologias adequadas para dar voz a uma classe ‘rabalnadora mais informada, com novas expectatvas socas, nova escala de valores e novas @ mais conscienes relvindicagbes e aitudes, aumentando, cam tal postura, suas chances de sobrevivéncia e sucesso na implantagao des programas de Qualidade Total.Enfim, como resume ‘Mendonga (1987), com base em autores come Shaskin (1984), Vroom ¢ Deci (1978), sendo uma estratégla social, a particpagao 6 encarada com hitpitwebcache googleusercontet.comisearch?¢=cache HM Cx5kRt3z8J www bidvb.com:23001s69:2503%,25A7%25C 3%:25A30%2520bral6%:2520e%g.. 50 ost2015, QUALIDADE, tum vetor muito importante usado nas organizagbes, basicamento, para a formulagdo de objelvos, lomada de dec'sdo,resolugdo de problemas @ mudangas organizacionais ‘A participacio, neste sentido, cansitu-sa numa abordagem gerencial amparada na mativaglo, centrada especialmente em técnicas da grupo, airbuindo-s0 & mosma um incromento de produtvidade, desomponho o stisaga0 no trabalho, essoncias 8 efcdcia das organizagbes. 4\f PARTICIPAGAO E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO. Na impronsa, nos livros especializados em gestio empresarial, nos congressos, nos seminaries, os termos Qualidade e Paricipacéo so uma constante. Poucos, entetanto, so os que ratam de forma precisa das mplcagbes da qual dade de vida no vabalho,ofereciéa pelas empresas; da Fepercusséo nos nvels de satisfagdo dos empregados, «dos seus efeitos na paricpacdo dele. 2 ‘A principio, pode-se pensar quo as exigéncias por melhor qualidade de vida rafram-se apenas & remuneracso; mas 6 especialmente no que se fefere & malhora das condides de trabalho e na arganizagdo psicassocal que as mudangas demandardo um novo comportameno organizacional E preciso atentar-se para uma gama de fatores que, quando presentes numa situacao de trabalho, refletem-se na saistagao e © partipacao do individuo, mobilzanda suas energiase alvalzando seu potencial. Destaque-se que uma leitura apressada da tootia de Maslow poderta dar a impressio de que s6 0 fato de partcipr ja seria motivador para 0 lrabalhador. No enlanto, diicimente um efetive programa de Qualidade Total suslantar-seia apenas com 0 alandimenta de nocessidadas a nivel Psicossocial, De fato, una maior participacdo, como a demandada pela gosto da qualidade, implica em maiotos osforgos © enorgia da parte dos Irabalnadares, bem como maiarparcala de responsabildade a assumir.€, como nem todos os rabalhadores possuem a mesma estulura motivacional, 0 processo de mobiizagao implica om ampla rolagto de fates que afetam sua qualidade de via no trabalho. Veriica-se, assim, que Sse apenas fontes de ordem econdmica s8o responsavels pela adesso do pessoal as metas da qualidade e, acima de tudo, admiindo-se que em geral 0s recursos fnanco'ros destinados ao pessoal sdo escassos, desprezaroutvas fontes ndo-econbmicas de energizagéo é restrngr de modo Talal o potencial motvadr das empresas, indispensével para eleva’ o nivel de patcipaco de seus empregados. ‘A aricipacao do pessoal, 6 preciso tsar, dopols de passar por favorévels candicGes de trabalho, deve, ainda, sor desenvolida de forma progressive, através de programas de agao esvatégica que moblizom os empregados em terms de orgarizagao grupal. sto implica, tvidentomente, em treinamenta gerencial para coardenar grupos aulBnamos ou sem-aulonomos, gtupes de expresso, grupos de progresso, ou {qualquer outrasistometca utiizada para mobilzara energiae a inteligéncia dos trabalhacores, freqUentemente subestmadas pelos niveis hirdauicos superiores. Da mesma forma, cabe oferecertreinamenta para os emregados de modo a oblor sua paricipacdo, 28 pois, de modo geal inteotncaprtica dos emocegados deve ser desprtada por programas paticpatios, devi sua grande importnca na {omads ge decades a nivel operaconal nas empresas Envetano, ha maiia das empreso, os emprogeds no esto hebuados @ parcpesao, , mesmo as ches nao esto preparadas para acaher ® paricpagbo dos emprepados, Partipartarsoem se deve aprender como todo process. Assn send, tabalnando-se igorosamente em cma o Genco ds Qualdade, conc-se que &pariepagao do pessoal om tofos oe nves tem um sgicado mut maim ungao ao 80 das emande de forna de gorenciamento rat Someréteas devoreris de cemocratceyde da propa sooedade, mos bam coms cbeivo de Serflgor a Gost da Qual dado Total Coioease nt, = questo cenrl como angi ato desjada Pariciparao, para angular da Qualdage, Prodtviade® Competitviade? Ou fein, para sir Go iturs e passa ao nivel prc, 6 impresendivel que ae vd alem Ga sinpies cnsilajio do que a paricipagao ator impotrtee qo os abalhacores,elgertement, parte dos process vibiizano os programas ge Qvalcede Total nas empresas Berta tonna,& pris que se bunquec aor enterchrarie ssh pars reapander a quesis-chav, tai como: que move o homer? © que mmabiza oid? 9 que o lova a envalverse, comprometerse, ou se, due ipo de necessigades inpulsiona sua paricpagao? que Tors Concorem para a maloria ce ua qualidade de vida fo rabaho,slvand ose nivel co satstayaoe parteipagao? Em'ormosfeéneos, este esto vam sendo objeto de estidos pesquisa relaconados & Demacrec Inca © Humanizago do Trabalho, pla inha de pesquisa “Gusta de Video Trabalo (VT) send que a aplcagao de ses concn basco, na prt, ae uma reaidade em varios pass do munco. No Biel, pork, ertor alguns orprvsis se prvctper sepaismuni com a questo de parcipagSo dos funciona, inftzmerte 0 decorve Se dstanda, © muto que so observa om termes do suas conagoes do trabalho Ass, 2 ‘reqientemente ouve-se dizer que a produtvidade do trabslhador brasileiro & muito axa. Poucos s&o os que falem, no entanto, sobre um fator essencial para o ineremento dessa mesma produtividade: a qualidade de vida no trabalho, Por outro lado, no so poucos os autores # mesma executives e drigentes que percebem a importancia da qualidade de vida no trabalho como a base da Qualidade Total, considerada a mole-mesira da compettvidade empresaral Por tais raz, no préximo capful, trate-se espacfea- mente do tema Qualade de Vida no Trabalho - QVT - com maior profundidade, bem coma para posterior embasamento tedrico & meiodologia proposta no capitulo seguinte sobre a Autoria Operacional de Recursos Humanos para mmalheria da Qualdade de Vida no Trabalho, 1.5 IMPACTOS NA GESTAO DOS RECURSOS HUMANOS ‘As teorias de Qualidade Total tim, etre outros mésitos, o de ter atuaizado os pressupostos do sistema sécio-ténico, em fungdo de uma gestio Sécie-econdmica das empresas, vindo a valorizr aspecias socials com maior empeno, destacando de modo especial a imporancia da paricipacdo © do envolvimonto de todos om relaglo as metas da qualidade. Constatam-so estorgos do sistema produtvo que, de carla manolra, gorenciava suas freas de forms independents, passando s arentar-se em fungdo dos principios bésicos da teora da unidade dos esforgas de produgéo. Tal ditecionamenta demonetrou a Importaneia de juntarem-so as pontas de esforgos que cotiam paralelamente,drecionados pela engenharia de producéo e pela gestao dos recursos humanos, obedecendo a dretizes comns em fungao de uma integragso indispensavel & consecucso de seus Boje, Neste sentido, 0s profissionais de RH que tradicionalmente ocusavam-se com ‘o lado humano da empresa’ toram-se responsavels pela timizagao do fator human em termos de sua contribuigao aos resultados globais das orgarizacSes. Nas empresas que se destacam por uma {gestdo mais avancada, parece chegar ao fm a era em que “problemas de possoas so com o Departamento de Pessoal, o problemas de produgdo 880 com 0 Gerente 20 hitpitwebcache googleusercontent.comIsearch?¢=cache HN Cx5kRt3z8 www bids ;com:23001s69:2503%,25A7%250 3%:25A30%2520bral6%:2520eig.. 630 ost2015, QUALIDADE, de Linha’. € fundamental que os gerentes de recursos humanas no se atenham a adogio de uma postura castor, preocupadas apenas com aspectos legals; mas atvem voltados para os resultados globais da organizagao, numa postura pré-ativa eestratégica,Evidentemente que tal Posicionamenta implica rum maior preparo, bom came numa visSo mals generalsiae estralégiea por parte dos execuvos de RH Por outro lado, amplia-se, em conseqiéncia, a complexidade da Administragao de Recursos Humanos, que deve exercer uma funsao politica & estralégica na gestio empresarial, sendo uma responsablldade de todas as chefias, em todas os niveis © em todas as areas opevatvas. Ou sea, {que cada gorente exerca,além de sua fungio especializada, a fundo de gerenciamento dos recursos humanos de sua 4rea do atuacto. Assim, a ‘Area de RH deve, sem divide, contrinur de modo efetiva em termos de disseminar informagdes, delinearpolicas e estratgias fexives, de forma a subsidiarstuagdes dferonciadas, decorrentes do propo rlmo acelerado das mudangas soclals etecnol6gieas, orentando-ee de acordo com a {élebre frase Todo gerenfe¢ fambém um gerente de recursos humanos”. Assim sendo, se os programas de Qualidade Total tm no flor human tm dferencial de compettvidade, faz-se necessévio que as hablldades gerencials de todo o quadro funcional sejam erriquecidas para fazer face as novas demandas da modema visdo de Gestao dos Recursos Humanos. Este ¢ 0 malar desafio que se apresenta aos gerentes de RH das empresas, como agontos do mudancas nas organizagies, Por outro lado, uma vez que 0 espaco organizacional ds trabalhadores, para uma partcjpacéo mais efetiva, dava sor ampliado,¢ essencial que os mesmos estojam treinados, qualiicados e salseitos para integrarem-se ds metas da Qualdade, constluinde-se também esto um grande dosafo, pois nao se tem noticia de uma empresa compettiva com um pessoal mal-qualficado, nstisteto e desmobilzado. Entretanto, o que se observa 6 lim core descompasso entre as tanicas eferramenias ullizadas, ou 8s vezes apanas propaladas, para a implantago da Qualidade Total pelas gerBncias operatvas e a “mesmice” das préticastraciconals adotadas no que conceme ao gerenciamento dos recutsos hurnanos, resutando no {racasso da mplantagio de tas programas nas empresas a std mais do que na hora de os profssionais de RH demonstrar que podem contibuir com seus conhecimentos técnicos sobre os aspectos comportamentais unto as areas operativas, aotando tecnologias faciliadoras do envolvimanta e da partcipagao dos empregados, © adequacao das chellas em termos de sou relacionamenlo com o¢ mesmos, sem no enlanla dedicarem-ee A adogdo de estategias e abordagens copiados de outros palses, sem 0 devico aculturamento » abandonadas a seguir por outra moda de gesiao. No casa do TGC (Total Quality Control) nao se fugiu a tl postura no que so refer & difusdo das ferramontas da qualidade para o wabalhador brasiliro Neste sentco, jlga-se interessante repet algumas calocagées, exremamente apropradas, felts por Sérgio W. Hilesheim, presidente da World Federation of Personal Management Associations, no Il Encontro sobre Qualidace © Produtivdade em Recursos Humanos, rerndo-se 8s modas administrativas. Segundo ele, nds somos uma espécie de macacos @ gostamos muito de iitar 0s modismos de outras cuturas. Adorammos importer, brincipalmente expressdes cunhadas que 880 inlemacionalmente conhecidas, fazer de conta que implantamos isco aqui dentro, como se Fssemos multos modemos e atvalzados" (Bento Gongalves, 1983), Entetanlo,& permido completar que o mal no est na sua ullizacdo, o que rflete uma alualizagdo prfissional-, mas na forma apressada com ‘quo 80 tenia implanar tai tocnologias, som 0 dovido aculturamento & nossa realidad, © som o dominio aprotundade do referencia tdrco, E mas, Sem alentar para o estagio organizacional em que se ancontra a empresa, redundando em tentativas “modemas” que, apds o desgasle de recursos de toda oxdem, so abandanadas simplosmente & espera do outro mod:smo, Iso ndo signiea, envetanta, que as emprosas no devam acompanhar 9s avancos da ciéncia administrativa quando sua stuacao o permit mas tendo o cuidado de preparar, teinare qualficar seus recursos humanos para a Implantagao das novas tecnologias, eendo esta uma excelente oportundade para os exeeulivos de RH ampllarem seu espago organizac‘onal #5 posiclonarem hierarquicamente em nivel elevade nas empresas. 22 Salionte-se que na preparacio dos recursos humanos, no que se refere aos Programas voliados para a Qualidade, ndo basta 0 treinamento tespeciica em termos do conjunlo de ferramentas gerencais da qualidade (Diagramas de Alnidades, Arvoro, Relagdo, Matiz de Dados, ol.) ou de {ertamentas técricas da Qualicade (Estratiicagao, Graficos, Fala de Verficacao, Cartas de Controle, et.) sem uma efetva atengao a0 crescimento do ser humana, pois os empregados diicimante assumirgo a postura que se faz necesséra para o sucesso de tals programas, so néo houver uma preocupacdo holistica com seu gerenciamento, Ou seja, para que procedimentas como “Brainstorming’, Programa 8, Método SWiH, MASP - [Método de Andlise © Solugio de Problemas, etc. possam ser operacionalzados, ¢ essencial que as euategias de treinamento desenvohidas pelas ‘empresas apbiem-se no concelto de que as pessoas devem fazer tarefas de Valor agregado mais elevado do que execular, cnfiar, obedec, Fepetr, etc, © que passem a opiner, organizar, mostrar, invar, etc, 0 que sugere uma preparac8o © um trinamento compatives, alados a uma ator valorizagao e maximizagao 60 seu potencial.Ou sa, 6 precise einar para a Qualdade, © ndo apenas os processos que melhorem a {qualidade dos produtos. Como bem coloca Bo0g (1991) “a modelo Tayloite, que inde tem forte inluencia em muilas de nossas empresas, assume o trabalhador com motvagées meramente econdmicas, e necessitando de rgida supervisdo © cargos esteitos. Ou seja, um trabalhador que nfo pensa. Em realidade, a0 mesmo tempo que os drigentes esperar dos trabslhadores uma contrioicao inteligents @ engajada, esquecem-se de que todo ser humano tem oulvas necessidades e polencialdades que, se alendidas e trabalhadas, podem tazer vaiosos ganhos econémicos ‘omportamentais para ambos os lados. abe ealianta, como destacam Blur & Caravantes (1995), que “o reinamento é bom, se auxiiar 0 individuo a estar melhor preparado para viabilzar 08 abjatvos organizacionais "De acorda com 08 reterdos autores, esta 6 uma visdo que se apoia na racionalidade funcional e que, de acordo com festa Logica, o treinamanto serd sempre a primeira vitma dos cortes orgamantaios em momentos de crise. No ental, fondo am vista 0s programas de Qualdade, deve-se cada vez mais reconhecer a importancia do treinamento como qualquer oulto investimento Fe Neste sonido, a geréncia de RH das empresas tom um papel importantssimo no desenvolvimento de atvidades que visem formar a base de sustentagdo dos Programas de Qualidade, permitindo @ manutencao do proceso de melhorias conlinuas através da educacao e do ‘reinamento do pessoal. e, de modo especial, um papel de agente de mudangas 6 formador da consclénciabasica da Qualldade a ser vivenciada em todos os nivels 4a empresa. E a melnoria ca Qualidade de Vida no Trabalho, como apoio aos Programas de Qualidade Total, ¢ grande contribuigao que deverd olorecer as empresas. No antanto, so ficar & margom dos movimontos evolucionstas experimentados pelas demais geréncias voladas tecnicamente para a compettvidade, deixara de desompennar Um papel organizacional estratégico multo Important e que sera ocupado por profisionals de butras areas. 4 2 A Qualidade de Vida no Trabalho - do que $0 trata, afinal? ‘A organiza co do trabalho constitu o objeto principal das tentatvas de melhoria da hitpitwabcache gcogleusercontet. com search?q=cache HN Cx5kRt3zBJ www bids com:23001S69:2503%,75A7%250 3%:25A30%2520bral6%:2520e%g).. 730 ost2015, QUALIDADE, ‘Quatidad do Vida no Trabatho *. Maurice Botsvert 2,4 0 INTERESSE POR QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QV) ‘A ciéncia comportamental, atando especticamente de aspectos ligados ao berr-estar das pessoas om situagdo de trabalho, orienta‘se por uma linha de pesquisa - 8 consideravelmente desenvolvda por pesquisadores como Bergeron (1962), Boisver (1880), Werther Davis (1983), Olcham @ Hackaman (1970), Westley (1979), Guest (18979), Walton (1975), entre outros, em alguns palses da Europa, Canada e nos Estados Unidos - onhecida como “Qualdade de Vida no Trabalho” -QVT. O foco central da investiga visa ao questonamiento das formas a serem adotadas para {que “2s cargos se mostrem mais produtivos e satlsfatrios, com vantagem para as pessoas © organizacées, mediante a reformula co do desenho ‘do cargos e postos do trabalho” (Walton. 1975) ‘A tecnologia de QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) pode ser utlizada para que as organizagSes renovem suas formas de organizacSo no trabalho, de modo que, a0 mesmo tempo em que se elove o nivel de sabstacdo do pessoal, se eleve também a pro- 35 dutividade das empresas, come resultado de maior partcipagae dos empregados nos processos relacionados ao seu trabalho. O conceito de QVT 6, de cera forma, abrangente, precisa ser defido com clareza, uma vez que, camo enfatizam Werther @ Davis (1983), 0s. cargos/postos de trabalho representam no apenas uma fonte de ronda para os trabalhadores, mas também um meio de sasfazerom suas necessidades de toda ordem, com reflexos evidentomente em sua qualidade de vida [Meso am paises onde tis estudos se ancontram bastante desenvolvidos, como nos Estados Unidos (Qualty of Working Life - QWL), Canad e Franga (Qualité dela Vio au Travail QVT) @ de modo espacal na Suéeia, onde esta linha do pesquisas alcangou consideravel desonvoWimon, ‘tal ‘expresso ndo apresenta consenso em sua definigao” (Belanger, 1983) Sustfiea-se a precupacio com o concelto de QVT porque catas tividades empresarais, atibuindo-se o thule de programas de QVT. consttuem- '5¢ apenas em esquemas de manipulacdo, baseados em abordagens simplistas e miopes relaivamente 20 comportamento human nas organizagbes, motivando cticas 2 movimentos orentados por esta linha de trabalho como sendo mais um “modismo” da drea de Recursos Humanos. Por outro lado, constata-se que 0 simples uso da expresso "qualidade de vida" nduz & mediata associagao com melhorias nas condigdesliscas e de insalagdes, atondimenta a reivindicagdee sala, rodugdo da jomada de trabalho e outras macidas do género que, som divda, tim implicagao de cusios adicionals. Como decorréncia natural de tas inferéncia, surgom as barroiras opondo-se a implantagao de programas de QVT, como algo que acartolard desposas as emprosas. Na verdade, porém, so as reformulagies a nivel do trabalho em si que constituem o objetivo principal das ages implicadas na Qualidade de Vida no Trabalho (QV), visando garantr maior eledcia e produtvidade e, a0 mesma tempo, o alendimanto das necessidades basicas dos rabalhadores. ‘Assim seno, quando adequadamente proposto, um programa de QVT tem como meta “‘gerar uma organizagao mais humanizade, na qual 0 trabalho envalve,simullaneamente, relativo gra de respon 38 sablidade e de autonomia 9 nivel do cargo, reebimento de recursos de Toodback” sobre o desempenho, com tarfas adequades, variodade, teriquacimento do trabalho © com énfase no desenvolvimento pessoal do individvo."(Walten, +973) Erevidente que nom todos os problemas de produlvidade das empresas, e que nem todo tipo de insalisfagao do emoregada, em qualquer nivel podem ser resolvidos pela tecnologia da QV. Entretano, sua aplicagso conduz, sem divide, a melhores desempeninos, ao mesma tempo que evita majores desperdicios, recuzindo os custos operacionais. sto porque os programas de Qualidade Total exigem pessoas que “saibam fazer; sendo assim, mas acima de tudo que “queiram fazer" mais e melhor, precisam contar com empregados satisfeltos. Ou se, mals do que nunca as empresas lim que ser competivas,« para tal em que se preacupar com as pessoas, porque & através do compromelimento das pessoas com as propasias da empresa que 0s resullados sero stingidos com sucesso. Sob este ponto de visla, a melhor qualidade de vida dos trabalhadores # o allcerce para a implantagéo da Gestio da Qualidac Partcipagao ¢ fundamental para 0 sucesso de fais programas, coma jaf salentado anterormente nest livo. No entanio, o que se observa por parla das empresas 6 um corto exagero rela aos aspectos lécnicas orieniados para a qualidade do proceso Produtivo em si, esquecendo-se de invest nas pessoas. Destaque-se que Qualidade Total s6 se faz através das pessoas. S30 as pessoas que onsaguem alvalizar os projelos da empresa. Esomente alandendo as necessidades das pessoas e as desenvolvendo, maximizando as suas Potencialdades, ¢ que a empresa também se desenvolvera,atingindo suas metas. Veriica-se que, quando ocorre desequilbro entre os investmentos tecnolégicas em detrimento dos culdados com o fator humana, o desempenho do clente interno, que 6 0 empregado, fica comprometido pels baixos niveis de satsfacto, afetando o atondimento as exigéncias do clente externa, inviabilzando as estralégiasvoltadas para a melnora da qualidade dos produtos e servic. Total, porque a a7 \Vate destacar quo esses problemas ndo séo verticados apenas om omprosas brasieras, como revela Junquoira (1994): *70% dos programas do (qualidade de empresas amenicanas fracassam, apesar de substancialsinvestimentos om treinamento e desenvolvimento de pessoal, como também fa drea de teinamento gorencial. No caminhe da exceléncia, a qualidade 6 um ponto que est na metade do caminho. Na sua opinio,“exceléncia G.utrapassar a expectativa dos cionteso, para isso, # preciso saber o que as clentes quorem’, Observa-se que fal preocupagao |a & encarada com Serledade em relagio ao cliente extemo, alravés de pesguisas de mercado, O ponta race reside na escuta a0 cliente interno. Recente pesquisa realizada pela FIERG (1985) revelau que, de 120 empresas que adotam Programas de Qualidade, 55% nao adotam nenhum sistema para ouvir Sugestées dos funciondrios,e 65% dalas nda pesquisar o nivel de satistacao dos funcionaros. Como se sabe, em termos de Qualidade, o cliente, 0 consumidor, 6 ore, Eniao, assumindo-se tal enfoque igualmente em termos do funcionéro, do Cllante intemo,procisa-se saber quais sfo suas expectatvas, necessidades o exigéncias, ov seja, uals 680 0s fatoes inferveniantes na sua {Qual dade de Vida, 0 quo, com corteza, ia afetar seu nivel do salstagdo,reletinda-ee om produtividade. Um depoimenta vail, neste sentido, transortana integra, por sintonizar pereitamenta com as ices expressas acima. Na opinifo de Cleo Cameira- “Qualidade de Vida no Trabalho 6 ouvir as pessoas 6 utilzar ao maximo sua poteneialidade. Ouvi 6 procurar saber 0 que as pessoas sentem, 0 que as pessoas querem, 0 que as pessoas pensam...e uizar ao méximo sua potencialidade & desenvolver as pessoas, © procurar car Condigdes para que as pessoas, om se desenvolvendo, consigam desenvolver a empresa” ‘Apesar de toda a badalagéo em cima das novas tecnologias de procusdo, ferramentas da Qualidade, etc, éfatofacimente constatado que mis © ‘mals os trabalhadores se queixam de uma malar retina de trabalho, de uma subublzagao de suas polencialades e lalentos, e de condigoes de trabalho inadequadas. Estes problemas igados @ insatisfacao no rabalho fém consequéncias que gram um aumento do absentelsmo, uma diminuigdo do rendimento, uma rotatividade de mio-de-obra mals clevada, 38 reclamagdes © graves mais numerosas, tendo um efeito marcante sobre a saide mental fisca dos trabalhadores, e, em decoréncia, na Fentabiidace emprosaral hitpitwebcache googleusercontert.comsearch? ho HM Qx54Rt378 J www idvb,com: 230865425032: 25ATI25CS%:25AI0%42520bral0%252069... 8130 ost2015, QUALIDADE, ‘Além cisso, 6 importante saiontar que a questao da produtividade e da eficiénciaorganzacional como metas essencials & sobrevivéncia das tempresas, fom irazido consequéncias nem sempra adequadas para o bem-estar dos trabalhadores, Os efeios da “apregoada’ administragao Clentica, que ainda hoje impera na maioria das empresas, calcada na especializagao de tarelas,hierarquias igadas, padronizagao da mao-de-obra, Tepreseniam aspectos de cardtar negativo, como. lsalamento do trabalhador no seu posto, a nao-identfieagsa com o produto nal, o que causa falta de qualidade, rotatividade, absontofsmo, alonagdo, fata de envolvimento e outros tantos aspectos que devem ser repensados pelos sadministracore, Isto porque, com o advent da busca incessante pela Qualidade, verlica-se que os executvos trabalham bastante em cima dos produtos/eorvigs que na verdade melhoraram ¢ muita, mas nao 8e observa o mesmo ompeno nas quesiées ligadas a0 gerenciamonto do pessoal ‘A tais quecionamentos padem-se acrescentar as presses que epereceram mais recenlomenis, notadaments orundas des demnandas por msior partelpagao e camprometimento por parte dos trabalhadores, vsando atender as metas dos programas de qualidade implantados em grande parte das empresas. Enielanto, nfo se pode esperar qualidade no desempenho de pessoas que carecem de qualidade em seu propria trabalho. ‘A canceltuagio de Qualdade de Vida no Trabalho (QV) como uma linha do investigagao que se orienta em fungao da “Detayorime” (Walton, 1874}, no sentido de resgata valores humanisticos e ambientais negigenciados pelas socedades industiaizadas em favor do avango tecnoldgico @ do crascimento econémico, vam aa enconifo de tais preacupagGes, com apoio em dois pontos basicas.a produtvidade e melhores condigaes do trabalho. Um maior emasamento no referencialteéico que trata do tema na iteratura especialzada, em que seus concetos e fatoresjé consttuem tum corpe de conhecimentos bastante reconnecido na comunidade cientica, pocerd auxllar no desenvolvimento de Programas de Qualidade de Visa 39 ro Trabalho como suporte essencial aes Programas de Qualidade Tot Qualdade de Vida no Trabalno, 2.2. QVT- UMA TENTATIVA DE CONCEITUAGAO Considerando-se “Qualidade de Vida no Trabalho" um tema novo na eratura nacional, justfica-se a incluso, nest texto, de alguns aspactos Felatvos a0 referencia tedrco que embasa a tecnologia de QVT - Qualidade de Vida no Trabalho. Apesar de 2 preocupagao vollada para organizar © trabalho ter sido uma constante desde o advento da admiistragao ciontca,s6 recentemente as empresas vém-se preocupando com a saisfaga0 do trabathador na execucdo de suas laretas, como requisite para atingiram alls indices de produtvda Por tal razlo, apresentam-se a seguir alguns conceitos bésicos sobre Historcamento,atibul-se a Eric Tit (1875) e seus colaboradores que desenvolveram estudos no Tavistock Instute, em 1950, om termos de uma abordagem séco-técnica em relacso a organizagao do trabalho, a origem da denominacao Qualidade de Vida no Trabalho - QVT, para designar experineias caleadas na relagdo indviduo-tabalho-organizagaa, com base na andlige © reestuluragao da laro'a, com o abjelvo de tomar a vida fos trabalhadores menos penosa, Na década de 60, nos Estados Unidos, um maior inccemento as preocupacSes com @ Qualidade de Vida no Trabalho ocorreu, impulsionado pela eriagdo da “National Comission on Produtivity, que tove como fungdo analisar as causas da babva produtividade nas indistrias amricanas, Seguindo-se a criagso pelo congresso do “National Canter for Prédutvty and Qualiy of Working Le", com a fungdo de realizar estudos e servi de laboratério sobre a produtividade e a qualidade de vida do trabalhador. (Huse e Cumenings, 1985) E preciso dizer-s, entretanto, que, quanto & expressto “qualidade de vida no trabalho", considerando-se exaustivarevisto bblogrfica sobre 0 tema, ndo se pode atrbuir uma definigdo consensual. O concato engloba, lém de alos legslaivos que protegam 0 vabalhader, oatendimerto a necessidades e aspiragbes humanas, calcado na idéia de humanizagao do trabalho e na responsabildade social da empresa. 0 Retrospectivaments, apesar do incremento nos anos 60, como registra Rodrigues (1901) “a crse snergéticae a alta nflagso que acometeram as grandes paténcias do ocidonte, © 6m partcular os Estados Unidos, no inicio dos ans 70, desaceloraram 0 mudaram os urmos da QVT". No entant, ‘oservou-se Um interesse renovad por QVT a0 final da década de 70, quando co surgimento de forte competicao nos mereadas intemacionals, com a partcipagao especial do Japa e a divulgagdo de técnicasjaponesas de administrarao nas organizapies do acident, fazenda com que os americanos questionassem sau madelo de gestso empresariale Comogassem a "reconhecer que falvez outros palses estivessem fazend algum tipo de goronciamento diferente, que pudesse tor relapdo com sua aicdcia” (Natl &. Lawier, 1983). Tudo leva a cror que o advent dos Programas de Qualidade Total tenha igualmente despertado o interesse por QVT no Brasil exatamente ém funpao da globaizacao do mercado em termos de 'yma meior abertura para a importacao de produtos estrangeitos. E possivel, também, arbul-se a preacupagao ctescente com QVT & malor consclentizagao dos trabalhadores © ao aumento das responsablidades socials da empresa, conforme a opinido de aulores como Huse & Cummings (1985). Tals autores relac‘onam paises camo a Franca, Alemanha, Dinamarea, Suécia, Canada, Holanda e lila como os que adotam em suas organizagoes a tecnologia ea flosaia de QVT visando atender as necessidades psicossocais dos rabahadores, slovando seus nveis de saistagao no trabalho. Iqualmento, um vabalho bastante significaivo de Nadia’ e Lawler (1983) examina QVT ao longo do tempo, ja que ela passou por diferentes concepgSes, canforme pode-se verficar a Quadro 1 - Evolugio do Conceito de QVT (Nadler ¢ Lawler, 1983) [ewccnedesvatavu | CARACTERISTICAS ou wate F077 cr Ircaco do inviuo ao abao, Ea avestgado cara pena varivelfreforara quase deido no vobao pao nau 2 QVT como |O Toco ofa o maividuo antes do resultado organizacional mas, luma abordagem Jao mesma tempo, tendia a trazer melhorias lanto ao empregado (1969 a 1974) [como a dregao [Um conjunto de abordagons, métodos ou teenicas para me Is-avt como |horar o ambiente de trabalho tornar 0 trabalho mais lum método (1872)procutvo e mais salisfatro. QVT era visto como sinénimo 121975) ide grupos auténomos de rabalo, enriquecimento de cargo lou desenno de novas plantas com intogragdo social e técnica, [Doctaragao ideotigica sobre a natureza do trabalho o as (slacdes dos trabalhadores com a organizagao, Os termos ~ = QVT como: hitpitwebcache googleusercontet.comIsearch?¢=cache HN CxSkRt3z8J www bidvb;com:23001s69:2503%,75A7%250 3%:25A30%2520bral6%:2520eig).. 30 os2015, QUALIDADE, lum movimento _|administragto partcipatva e democracta Industral ~eram (1975.2 1980) frequantemente ditos come ideals do movimento de QVT. [5-avT camo [Camo panacdla contra a competi eslangora, problemas de ludo (1978.2 |gualidade, baivas taxas de produtvidade, problemas de quobxas 1982) le outros problemas organizacionais 15- QVT como No caso de alguns projetos de QVT racassarem no futuro, no Inada (uturo) _[passard de apenas um “macismo" passage'o, Tals concoituagées diferenciadas sobre QVT exigam um esforco no sentido de aprofundar a revisdo da Iteratura, para clarfiar o conceito, uma vez {que nao se pode trabalhar cam algo que nao se sabe exatamente do que se trata, ou seja,o primero passo para a mplantacao de uma programa de QVT 6 saber do que ee rata, através da roviedo da iteraluta especialzada sobre'o toma, Inicaimente, devem-se destacar, por sua grande signficagao, 08 estudos deservolidos pelo Grupo de “Qualité de la Vie au Traval” da Ecole des Haules Etudes Commercales de Montréal, consiuldo de professores da escola, coordenades por Maurice Bosvert, que publiaram uma das ‘bras mais importantes sobre o tema, inttulada: “La qualité de lave au traval: regards sur Fexpéience québécoise" (1980), Quatro aspectos da qualidade de vida no trabalho, originalmente dstingudos por Bolsvert o Thériaut (1878), servram de ponto de referéncia aos estudos e pesquisas do grupo HEC. O trabalho em si se consttu 2 ra dimenséo contra, em tomo da qual articulam-se 0s outs trés: a partcipagdo, o ambiente de trabalho © as questées de remuneracio direta ou indireta ‘Arevisdo da iteratura sobre 0 fema mostra que, embora os autores aprosentam enfoques dferantes ao conceituar a exprassio “Qualidade de Vida no Trabalho" algo que parece comum a todos - a meta prinpal de tal abordagem - voltae para a cancllagao dos interesses dos indvicuos das brgarizagses, ou seja, 20 mesmo tempo que melhora a salistagdo do trabathador, melhora a produtvidade da empres Tal rflexdo 6 importante porque, como aponta Aquino (1980), "quando otrabathador no se SenteIntegrado @ aceito em seu ambiente de trabalho, fende a cuidar, primeiramente, de seus interesses pariculares e, se sobrar tempo, trabalhar pela empresa "Este, sem divda, € um comportamento que definkivamente ndo & dese,dvel se considerarmos a importancia de seu comprometmento no processo produtva orientago nos terms da Gestio da Qualdade Total Quirino e Xavier (1986) enfatizam, da mesma forma, aimportincia da grau em que os funciondrios so capazes de salsfazer suas necessidades ppessoais para a obtengao de uma melhor qualidade de vida no trabalho, avavés de suas realzagdes na empresa. Neste santo, autores came Faure © Dubin (1975) associam QVT aos alrbutos do projeto do cargo ocupado pee indviduo em termos do “nivel de ‘autonomia, oportunidade para cia tvidade e reconhecimento pela realzacéo do trabalho”, que promoveriam o atendimento de necessidades pessoais, Destaque-se, and, a defiigao de Bergeron (1982), paricularmente interessante por sua abrangéncia, segundo a qual QVT consiste “na apicago Cconcreta de uma flosofa humanista pela introduedo de métodos paricpatvos, visando modificar um ou varios aspectos do meio-ambionte de trabalho, a fm de cnar uma nova situago mals favorével a satisfagso dos omprogados 0 & produtividade da omprosa " De acorda com Watton (1975), a expressia Quaidade do ‘Vida no Trabalho tem sido usada para designar uma preocupagdo com o resgate de “valores humanistic w ambien fas, que 6 ‘vem sendo negiigenciados em favor do avango tecnoligico, da produtvdade do erescimento econdmice, som sugers uma volla As anigas prdlcas de trabalho, alerta para os ef ‘rabalnadares. importante rear que, embora a qualidade de Vida dependa, evidentemente, de condigSes de trabalho favordves, hé outros aspactos que podem tomar os cargos mas Satsos, refsindo-edretamerteraprdusade, eau neependem de elevagdo do custo aperacional com passoal ou in Sto fooresorganizaconais, ambienaise comportamenta's que, tecnicamente bem adminitradose coretamentecombirados,ifunciam o projet das cargos, slavando o nivel de sasfagao ea produlividade, Coma defnam fal cancel, Werther & Davis (1983), “sforgos para melhorar a {qualidade de vida procuram tomar os cargos mais produtivos¢ satisfatros” Para complementar a conceituagdo, ce-se a deinedo de Nadler © Lawler (1983): “qualidade de vida no trabalho é vista camo uma mania de ponsar a respoito das pessoas, do irabalho o das organizagoes" ‘Tals autores apantam dois focos importantes no que chamam uma defnigéo operacional conereta de QVT; (1) uma preocupa trabalho cobce as pessoas, assin como na eflinca das organizagées, @ (2) a labia de partepar na resolucéa de problemas e decisdes organizacionals. Cama se pode depreender para a malaria dos autores, a Qualidade de Vida no Trabalho como linha de pesauiea orenta-se om dregao a melhorias na eficdola organizacional, tendo como pré-reculsho 2 satistagao do individuo através 6a participacao nas decisdes, bem como de condigses fevoravess em seu trabalho. Emtormas goras, conclu-se que tocnologia de QVT refere-se a esforgas no sontida de melhorar au humarizar a situagdo de trabalho, oantados por soluges mais adequadas que visam a reformulagao do desenho dos cargos, tomando-os mais produtvos em termos de empresa e mais Salsfatérios para os executores, Tal proposta vem a0 encontro da vso de que em todo o processo produtive dos alores so imporlanlas para as metas da p qualidade: o consumidor (cllante externa) e o produtor (lente ran interno). Nas strategies empresarais, o primeiro 6 sempre enfatizado; é evidente a preocupagao das empresas com o dente exter- los da automago na qualidade de vida dos o com o impacto do “a no, 0 rei, no se verficando 0 mesmo esforco relativamente a satisfago dos clientes intemos, as empragados, os que praduzem De uma forma mais especifica, Nadier & Lawler (1883) identficaram tipos de alvdades como represenatvos dos esforgas de QVT, tais como: (1) resolugso partcipativa dos problemas, (2) reestruturagso do trabalho, (3) inavagao do sistema de recompensas, (8) melhoria do meio-ambiente de trabalno, Por sua vez, Kolodny @ ouros (1978) indica que a expresso "Qualidade de Vide no Trabalho" pode ser usada para designa’ exoeriénclas de humarizaglo do trabalho, sab dole aspectos importantes: +a reesiruturago do cargo ou a reformulagao dos postosindividua's de trabalho: * a esiruturagao de grupos de trabalho autogeranciados ou semi-auténamas, onde a relormulagao dos cargos do grupo de ‘trabalho implica em dar 8s pessoas um cero grau de partcipagao. Por out lado, pade-se deduzr pela revisdo da Meratura {que 08 elementos-chave de QVT apéiam-se especialmente em quatro pontos: 28) Resolugdo de problemas envolvendo os membros da organizagto om todos os niveis(sarticipapto, sugest6es, novages, otc) hitpitwebcache goosleusercontert.comsearch? he HM 54378 www idvb,com: 2300865425032: 25ATH25C3%:25AI0%42520bra0%25206... 10130 os2015, QUALIDADE, »b) Reestruturacao da natureza basica do trabalho (enriquecimento de tarefas,redesenho de cargos, rotagéo de fungées, stupos auténomes au sem-auténomes, ee), 6} Inovagdes no sistema de recompensas (‘emuneragdes financeras e ndo-financeras. 4) Matnorias no ambiente de trabalho (cima, cultura, me'o-ambiente isco, aspectos ergonémicos, asistencia). Deve-s6 coloca’ que 0s estudos © as pesqu'sas realizadas por esta autora, ao longo dos ullimos anos sobre o assunto,levaram a uma tentativa de concaituag de QVT como "a gestdo dindmica e contingencial de fatoes soos, fecnolégicas @ secio-psicolégicas que afetam a cultura @ renova © oma organizaciona,refetindo-s0.no 45 estar do trabsthador e na produtvidade das empresas” (Fernandes, 1990), Para um maior entondimento desta conceituagao, expiite-se que QVT deve ser considerada como uma gastéo dinémica porque as orgarizagées @ as pessoas mudam constanterante; ¢& contingencial poraue depende da realidade de caca empresa no contexto em qua esta inserda. Além disso, Poutco resolve atentar-se apenas para fatoresfisicos, pois aspectos sociol6gios e psicoligcos intererem igualmente na saisfacao dos indviduos fm situagdo de trabalho; som deixar de considerar os aspectos tacnol6gcos da organ: agdo do proprio rabalho que, om conjunto,afetam a cultura @ interferer no cima organizacional com reflexos na produtvidade e na saistagao dos empregads, Desta forma, conclu-se que existom fatores interveniantes na qualidade de vida das pessoas quando em situacao de trabalho e que, dependendo do seu competente gerenciamento, proporeionarao condig6es favoravelsimprescindiveis ao melhor desompenho e produtWvidade, Com baso na HWeratura, analsamse a seguir as fatores, crtéris e ndicadores considerados pelos autores coma determinantas na qualidade de vida no Wabalho por atenderem as necossidades humanas de um modo geral. Esto 6 0 ponto de partida para qualquer programa de QVT. “6 3 Modelos @ Fatores Determinantes de QVT Uma das dfculdades para invostgar a qualidade de vida nas organizagies reside na “dversidade das preferéncias humanas @ diferongas inlviduais dos valores pessoais © o grau de importancia que cada rabalnador do! as suas necessidades, Implicando provavelmonte em denotado ust operacional (Quine e Xavier, 1986) Pode-se comocar com 0 estudo de autores cléssicos, como Masiow (1954) e Herzberg (1968), que se ocuparam com os fatores motvacionals ligados as necessidades numanas, com rellexos no desempeno na auto-ealzacéo do individuo como se iustra no Quadro 2 Quadro 2 - Esquema Classico de Necessidades NECESSIDADES HUMANAS Maslow /Herzberg MOTIVADORES (WAXIMIZAGAO DAS HABILIDADES E DO POTENCIAL) FATORES, DE MANUTENCAO a Por ser um esquema bastante conhecido,o texto ocupa-se, de forma mals aprofundada, com outros modelos que identftquem fatores presentes rhuma determinada stuacéo de rabalno, que srvam de ciérios mais espectios ¢ indicadores de qualidade de vids. Autores como Walton (1973), Lippt (1978), Westey (1979), Belanger (1973), Werther & Davis (1983), Hackaman & Ogham (1975), ene ouvos,estruturaram modelos que igenticam fatores determinantes da QVT nas organizagdes. Em argo que pode ser cansiderada classio porter fomecda um modelo de anise de experimentos importantes sabre a qualidade de vida da ‘rabalno, Watton (1973) propse oitocategorias conceituas,incuindo crtéros de QV7, iustradas no Quadro 3 [GRITERIOS [NDICADORES DE OVT 1 COMPENSAGAO JUSTA eae intra © externa E ADEQUADA niga ra campensapao, partha doe gurhos de pwoduividede proporconaldade ete sadrios BCoNDIGOES DE TRABALHO jomada de tabahorazoavl bent ic seguro © saudaval aunincia de insabricade 3. USO E DEGENVOLVIMENTO DE CAPACIDADES autonomia Butocontalereitvo Guaodee mates Inormacées sabe oprocesso total do trabalho + OPORTUNDADE DE GRESCIMENTO E SEGURANCA possiblidade de caraira crescent pessoal prspectva de ova ssa Seguranga de moreno SUINTEGHAGAO SOCIAL NA ORGANIZAGAO ausncia de proconcetos iqvaldade rabid Toaconarents tengo comuntro 8" GONSTITUCIONALISMO dros de protegdo do wabalador privacidad pessoal Iberdade de expresso tratamerto rpsreal diets ravanetas htpitwebcache googleusercontert.comsearch? he HM Cx54Rt378 J ww idvb,com: 23008654250 32: 25ATH25CS%:25AI0%42520bra10%25206.. 11/30 ostv2015, QUALIDADE, 7-0 TRABALHO E 0 ESPAGO TOTAL DE VIDA papel balanceado no trabalho eslabiidade de horérios poucas mudangas geogrsficas fompo para lazor ela fartia 8 RELEVANCIA SOCIAL DO TRABALHO NA VIDA imagem da empresa responsabilidade social da empresa responsabilidade pelos produtos praticas de emprego {Quadro 3 - Categorias Conceituais de Qualidade de Vida no Trabalho - QVT Operacionalmente os termas do modelo de WALTON (1875) podem ser detinidos da sequinte forma: 1 Compensagao Justa e Adequada: categoria que visa monsura trabalno realizado, dasdobrando-se em t8s crtrios 2) Remuneragao adoquada: remuneracdo necesséra para o empregado viver dignamento dentro das necessidades pessoais e dos padres Cuturals, socias e econémicos da sociedade em que vive. ») Egtidade interna: eqiidade na remuneracdo entre outros membros de uma mesma organizacéo 6) Equidade oxtoma: equidade na remuneracaa em relacao a outros profssionals no meteado de trabalho. 2. Condigaes de Trabatho: categoria que mede a Qualdade de Vide no Trabalho em relagao ae condigaes exitentes no local de trabalho, aresentando os seguintes ertéios: 2) Jomada de trabalho: nimero de horas trabalhadas, prevstas ou ndo pela legjslaglo,e sua rolago com as tarefas desemponhadas. ») Carga de trabalho: quantidade de trabalho execulados em um tum de trabalho. } Ambiente fsico: local de abalho e suas conelgdes de bem. estar (conforo)e organlzacdo para o desempenho do trabalno. «) Material e equipamenta: uanidade e qualidade de material digponivel para a execusdo do trabalho, 6) Ambiente saurovel local de trabalho ¢ suas condigoes de seguranca e de salide em relagio aos riscos de inira ou de doongas, J) Estresse: quantidade percebica de estresse a que 0 profisional 6 submetido na sua jomnada de trabalho. Qualidade do Vida no Trabatho em relagdo & remuneragdo recobida pelo 4 3 - Uso ¢ Desenvolvimento de Capacidades: categoria que visa 8 mensurago da Qualidade de Vida no Trabalho em relagéo &s oportunidades ‘quo 0 emprogado tom do aplicar, no sou dia-adia, sou saboro suas apid6es profissionas. Ente os enéris, destacam-so os soguintos: 2) Autonoma: medida permitida, a0 individuo, de iberdade substancial,indepandéncia e descricio na programacéo e execurso oe seu trabalho. ©) Signitcado da tarefa: relevancia da tareta desempenhada na vida e ne trabalho de outras pessoas, dentro ou fora da instuigdo. 6} Identidade da tarefa: mecida da tarefa na sua integrdade e na avallagdo do resultado. {) Varlodade da habildade: possilidade de ullzagao de uma larga escala de capacidades e de hablidades do Indviduo, «) Retroinformagdo:informagao ao indviduo acerca da avalacsa do seu trabalho como um todo, ¢ de suas ap5es. 4 Oportunidade de Crascimento o Seguranca: calagoria quo tom por nalidade medi a Quaidade de Vida no Trabalho om ralago as ‘portunidades que a instuieso estabeloce para o desenvolvimento © 0 crescmento pessoal de sous empragados @ para a seguranga do emprego, Os critérios que, neste trabalho, expressam a imporidncia da desenvolvimento @ a perspectiva de aplicagdo sio os seguinte: 2) Possibiidede de carrera: vabilidade de oporturizar avancos na insituigdo ena carrer, reconheciGos por colegas, membros da familia, Comunidade, ») Greseimento pessoal: processo de educagao continuada para o desenvolvimento das potencialidades da pessoa e aplicagao das mesmas, «} Seguranga do emprago: rau de seguranca dos empregados quanta & manutengao dos seus empregas. 50 5 -Integragio Social na Organizagdo: categoria que objetiva mediro grau de integracdo socal existonte na instuigdo. Fazendo uma adaptacdo a parti ds Walton, para este trabalho foram defnidos os seguintesertéros: 2) Igualdade de oportunidad: grau de ausénca de estraificagSo na organizagSo de rabatho, em termos de simbolos de “status” e/ ou estruturas hierdrauieas Ingremes; de dscrminacao quanto &raca, sexo, credo, origens, estios de vida ou aparsnca; ) Relacionamenta: gra de telacionamento marcado por auxilo reciproco, apoio sBcio-emacional, abertura Inte pessoal e respsito as ndividualidaces. 6) Senso communiaia:grau do senso de comunidade existente na institu 8 - Constitucionalismo: categoria que tem por fnalidade mair ograu em que os direitos do empragada 880 cumprides fa insitulgao, Os ertérios dessa categoria sA0 08 seguines: 2) Dirofos rabalhistas: observancia aa cumprimento dos direitos do trabalhador, inclusive 0 acesso & apelagdo; ») Privacidade pessoal: grau de privacidage que o empregado possul dentro da instituigao 6} Liberdade de expressao: forma come o empregado pode expressar seus portos de vista aos superores, sem eco de represalia; 4) Normas ¢ rotinas: mansira como normas @rotinas influenciam a desenvolvimento do trabalho. 7. Trabalho e Espago Total de Vida: categoria que objetva mensuraro equllbro entre a vida pessoal do empregado wa ‘via no trabalho, Os ertérios s80 os seguinies: 2) Pape! balanceado.no trabalho: equilibn entre jomada de trabalho, exigéncias de careira, iagens, e convivio familar. st 'b) Hordrio de entrada @ saida do trabalho: equllbrio entre horérios de entrada e salda do trabalho e convivio familar 8 - Relevancia Social da Vida no Trabalho: categoria que visa mensurar a Qualidade de Vida no Trabalho através da percepcao do empregado em relagio 3 responsabiidade social da institugao na comunidade, & qualéade de prestagaa dos sarvgos e a0 atendimento a seus empregados. Entre he HM QxS4Rt378 J ww ievb,com: 2300865425032: 25ATH25C3%:25AI0%42520bra10%25206... 12130 Itpitwebcache googleusercontert.comsearch? ost2015, QUALIDADE, 0s critérios foram destacados os seguintes: 2) Imagem da insttugdo. visdo do empregado em reagdo 8 sua insttucSo de trabalho: mportancia para a comunidade, orgulho satisfacio pessoais de fazer parte da insiuigSo. ) Responsabildade socal da insituipdo: percepeso do empregado quanto a responsabiidade social da insttulgdo para a comunidad, rfletida na preocupacao de resolver os problemas da comunidade e também de no Ihe causar danos. 6) Responsabildade socal pelos servicos: petcepeao do ampregado quanto & responsablidade da insttuigdo com a qualidade dos servos postos & dispos'gao da comunidade, 1) Responsabildade socal pelos empregados: percepdo do empregado quanto & sua valorizagdo e paticipaglo na insttuigdo, a pari da poltica de Recursos Humanos. Sobre este modelo, pade-se sublinhar que, embora ndo se desconhecam a divesidade das preferéncias@ as iferencas individuais ligadas & cultura, classe social, educagao, formagao e porsonaldade, tals fatores s20 Interveniontes, de modo geral,na qualidade de vida do tabalno da maior das pessoas” Ou seja, quando las aspectos nao so bem gerenciados, os niveis de sabstagao experimentados pelos trabalhadores em geral deixam muito a desejar,repereutindo nos nivels de desempenho, Gutro merle que tem sido apontado pela literatura & 0 de Westley (7979), segundo o qual @avaliaglo da qualidade de vida 82 is organizages pode se exainada basicament sravée de quatro inicadores fundamentse: ‘inated econsrico,representado pela equldade salralsequidade no tratamentorecsbido; 2: Indicadr palin epresantade pals concatto de seguransa no emprego,o dato atabalhar «no ear discriminatoriamente dispensader 5 insicadrpscogi,representado palo conceito de auto-esizao; 4 Indcador scat, representado pelo concelto de Darticipagao avaom decisbes dretamente relacionadas com 0 processo de trabalho, com a forma de executor as taefos, com a Uistribsigio de esponsabliade dentro da eauipe © Guadro 4, aproserta 9 modelo de Westley, adaptado por Ruschel (193), Oe acordo com este autor, os problemas poticostrariam a evqerongt: 0 soondmnion, a njussie: » petnlogion, saenayen, +0 sociologin,» enone. Pre Weal. eeguonge ee rp 380 dtecorenos da concentra do poder da concontagbo dos was 6 conseqdonteexplorapto des rabahadoes. Joa ahonacdo advo das Caractersieas desumanas que arabe assum pea complex das orgaizazoes, vendo a ume asreia do signed J trabalho, © & nomi, uma fata do onvotumonto moral com as propia ates" Guacr ndendores de Gualdede ce Video Trateho Font! Westy (979) adoptad por Rho! (7983) INDICADORES DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO. ECONOMICO + Equidade Salaral *Remuneragao Adequada + Beneficios * Local de Trabalho * Carga Horaria * Ambiente Externa Pouitico + Seguranga Emprego * Aluagaa Sindical + Retroinformagao + Linerdade de expresso, *Valorizagao do Cargo *Relacionamento Com a chefia PsicoLoaico + Realizagdo Potencial “Nivel de desatio * Desenvolvimento Pessoal * Desenvolvimento Prafssional * Cratvidade + Auto-Avalagao * Variedade ce Tarefa * Identficagao com a tarela SOCIOLOGICO + Partcipapao nas Decisbes * Autonoma + Relacionamento Interpessoal * Grau de Responsabildads * Valor Pessoal 53 Por sua vez, Lippitt (1978) considera que siofavordveis, para melhor qualidade de vida no trabalho, stuapbes em que se oferece oportunidade para 0 incivicuo satistazer a grande variedade de necessidades pessoais, ou sea, sobreviver com alguma seguranca, interagir, ter um senso pessoal de {qualidade, ser reconhecide por suas reaizagses v ter uma oportunidade de molnorar sua habildade e seu conhocimento, PPode-se, sem divida, aceitar que um modelo de methoria de qualidade de vida ro trabalho, constuldo com base em tals fatores-chave oferece possibidade de atendimento tanto das necessidades do individuo como da organizagao, vindo ao encontro das expecialivas dos empregados. Citemse, ainda, Werther & Davis (1983) que estrturaram um modelo no qual sspecticam elementos organizaciona's, ambentais @ Comportamentais como aspeclos que influenciam o projeto de cargos em termos de qualidade de vida no Vabalho, de acardo com o Quadro S. Quadro §: Modelo do Werther & Davis (Elomentos do QVT) he HM QxS4Rt378 J www idvb,com: 23008654250 32: 25ATI25C3%:25AI0%42520bra10%25206.. 13190 Itpitwebcache googleusercontert.comIsearch? ost2015, QUALIDADE, [elementos \Comportamentais F Autonoma | Vartedar [Elementos OrganizacionaisElementos Ambientals | Avordagem mecantstica |" Habiidade e sieponbiida- des | Flaxo de trabalo ide empregados | Pratcasdetrabalho | Expeclavas socials [dentate de ofa | Retroinformagio Fonte: Werther & Davis (1983) Espocifcamente, os elementos organizacionais do projla do cargo cizem respelto ao fuxo de vabalho os praticas de trabalho, eviando-se uma abordagem mecanicsta, 0s elementos ambien fais, conforme estes autores, nfo podem ser ignoradas, pela sua sign‘icagdo nas consigdes de trabalho, envolvendo habidade e a dsponibidade de empregados, eas expectavas socias 54 ‘A qualidade de vida no trabalho & afetada, ainda, segundo Werther & Davis, por elementos comportamentais que dizem respeto 3s necessidades humanas, aos mados de comportamentas indivduais no ambiante de trabalho, que #30 de ala importancia, tals como” autononva, varedade, iomtdade do tarefae retroinformaga, entre outos. (0 modelo ée Belanger (1973) aponta os sequintes aspectos para a andlise da qualidade de vida nas organizagées, come ilustra 0 Quadro 6, incluindo aspects igados a: trabalho em si; crescimenio pessoal e profissional,tarefas com significado e fungbes e estruuras organizacionals abertas 1-0 TRABALHO EM SI = Griatvidade = Vatlablidade Autonomia “Envotvimento| Feedback 2. CRESCIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL “Trenamento + Opertunidades de crescimento “ Relacionamento no Trabalho *Papsis organizacionais 3. TAREFAS COM SIGNIFICADO “Taretas completa. Responsablidade aumentada TRecompensas fnanceiras néo-nanceiras *Enriguecimento 4 FUNGOES E ESTRUTURAS ABERTAS. Clima de cratvidade “Transferencia de objetivos ‘Quadra 6: Modela de Belanger (1973) Hackman & Oldham (1975) propdem um modelo que se apsia em caracteristicas bjetivas do trabalho, como mostra 0 Quadro 7. De acordo com lais autores, a qualidade de vida no abalho pode ser avaliada em termos de: 8) dimensbes da tarefe,dentficanda se's alributos importantes para a sat'sfacdo no trabalho: variedade de habildades,identade da tarefa, significado da tarefa,inter-elacionamento, autonomia e feedback (do proprio trabalho @ extinseco}. 55 b) estados psicoligicos critcos, envolvendo a pereeprdo da significanca do trabalho, da responsabilade polos resultados 20 connecimento dos reais resultados do trabalho; 6) resullades pessoas e de trabalho, incuindo a satistagso geral e a motivagdo para o trabalho de alta qualidade, bem coma © absenteismo e a rotatvidade baba, Quasro 7 - Modelo das Dimens6es Basicas da Tarefa Hackman & Oldham (975) DIMENSOES DA TAREFA Variedade de habiidades ESTADOS PSICOLOGICOS CRITICOS, wn Identdade da tarefa at RESULTADOS PESSOAIS E DE TRABALHO Signifcado da tareta sn) Percepeao da signifcancia do trabalho est) he HM CxS4Rt378 J ww idvb,com: 2300865425032: 25ATI25CS%:25AI0%42520bra10%25206.. 14/30 Itpitwebcache goosleusercontert.comsearch? ost2015, QUALIDADE, Satistagdo geral com 0 trabalho (so) Inter-relacionamento (R). Autonomia (au) Inteme para o trabalho Percep¢ao da responsabilidade pelos resultados (PRT) Feedback do proprio trabalho (FT) Feedback Extringeco (FE) Produgao de trabalho Conhecimento dos reas resultados do trabalho (CRT) de ata qualicade (Pra) ‘Abgenteisma e olatvidade balxas Fonte: Walton (1973) Concorda-s0, om time andlise, com autores como Quirno e Xavier (1987) a0 afrmarem que". a Quaidade de Vida no Trabalho veio apenas sistomatizar 8 enfatizar posquisas @ estudos sabre a saistapdo e a motivacdo no trabalho”. Ou Soja, “esta nova abordagem inoduziu aos estudos de satisfac e motivagao uma nova visdo, pelo fato de existrem argumentagbes tebrcas mais modemas e coerentes com a reaidade, entretantoj8 detinidas pelas tradicional tearias motvacionas. 58 E interessante registrar uma pesquisa realizada por tals autores, com base em aspectos sugeridos pela Iteratura, em que analsaram 30 fatores que 8a apontados por se relacionarem com a melharia da Qualdade de Vida ro Trabalho. Os resultados de tis estudos incicaram os falores que Tevelaram maiorepreseniatividade. realizagao do Wabalho, oportunidade de aprender, inormagao cleifica para realizar o vabalho, equipamentos para o trabalho, seguranga rio emprego e proporgées juslas na compensacéo. E possivel ue outras varidveisinlervenientes na QVT possam ser agregadas as ctadas nos modelos selecionados, como por exemplo a ‘parcjpacao", que & considerada por Femandes & Guterrez (1987) corto um dos mais importantes elementos comportamentals itervenientes na Qualidade de Vida no Trabalho. Entretanto, acvedta-se sejam os modelos abordados suficientes para os abjetvos propostos neste estudo. Justfica-se esta revsso da literatura no sentido de identificagao de indcadores relacionados com a qualidade de vida no trabalho porque, com base fem tas informagies, eo estrulurados os modelos especifioas para a realzagao das Auditofas Operaciona’s de Recursos Humanos, que £8 Apresentam na tercero capitulo como uma proposta de mensuragao dos niveis de saistagao dos emprogades. 57 4 tapas para Implantagao de Programas de Qualidade de Vide no Trabalho (QV7) Em primeio lugar convém lembrar que Qualidade de Vida no Trabalho, na pita, ndo dispensa em absoluto a teoria, ou sea, preciso a uncamentagéo advinda de conhecimentas interaiscipinares e em especial igados a clénca comportamental, ou seja, ndo se pode implantar um programa de QVT sem um forte apoio teérica eLéerioa sobre o oma, Por auo lado, mesmo que cada expeviéncia de implantagaa de projetos de VT sea tnica,¢ possivl, a titulo de sistematizacao, estabslecerem-se algumas fases que, Idependentements das caracerisicas particulates, se aplicam a logas as emoresas. De acordo com ‘ipologia delineada pela equipe de estudos sobre a Qualidade de Vida no Trabalho, Canad (Johnston, C; Alexander, M. @ Robin, IM, 1981), sdo relacionadas as seguintes fases no desenvolvimento de experiéncias de QVT: 2) Sensibilizagao -¢ a fase em que representantes da organizagao do sindcato @ consultores trocam suas respecivas visbes sobre o conjunto das, Condigdes de trabalho e seus efetas sobre ofuncionamento da organizagao, e buscam juntos 0s meios de madlicéas. ) Preparagao - ¢ a fase onde sao selecionados os mecanismos instucionais necessaros & condugao da experigncia formando-se a equipe do projlo, estulurando os modelos e os instrumentos a serem ullizados. £) Diagnéstico - esta fase compreende dois aspectos: a coleta de informagées sobre a natureza ¢ funcionamento do sistema técnico,¢ 0 levantamento do sistema social em lermas de salisfagdo que os trabalhadores envaidas expermentam sobre suas concigdes de trabalho. 59 4) Concepeso e implantacio do projeto-& luz das informagdes colhidas na etapa precedente, a equipe do projet, dieponda de um perfil bastante preciso da situago, estabelece as priordades e um cronograma de implantagao da mudanga relativa @aspectos que se mostraram passiveis de malhorias em termos de: Tecnologia: métodos do trabalho, uxos, equipamontos, et. — novas formas de organizacio do trabalho: equipes semi-autbnomas autogerenciadas; métodos de gosto: eupervsto, tomada de decisdo, controle de execugdo, ete ~ priticas @ politicas de pessoal: formagao, treinarnento, avalacéo, reclasslicacdo, remanejamento e remunerag = ambiente fisico: seguranga, higiene, fatores do stress, etc ©) Avallagio e difusso- embora a avaliagdo imediata de tas proetos consttua-se em tarefa fc pela dfculcade de informagdes confaveis, & nnecessétia para prossegulr a implantagdo das mudangas além do grupo experimental, bem camo para posterior dfusdo para os outros setres. ‘Alguns autores tém feito recomendagses sobre a implantacao de programas de QVT. Guest (1978) considera @ competéncia do nivel gorencial ‘como concle basica de tais programas. De acorda com seu ponto de vista, alm da competéncia, o compremelmento da alta administragdo com hitpitwebcache gcogleusercontent.comIsearch?¢=cache HN Cx5kRt3z8J www bidvb.com:23001S69:2503%,25A7%25C 3%:25A30%2520bra6%:2520.. 150 ost2015, QUALIDADE, 0s abjetivos do programa de QVT ¢ vial para o éxito de tas intervenes. Outro ponto importante reside na preparacéo dos gerentes para as mmudangas docorrentes da implantagdo do programa, por envolverem um espago maior para a partiipago dos empregades e inluirem novas ‘modalidades de tomada de decis8o nos maldes do estilo consuivo, Finalmente, com base em fontes de pesquisa, bom como pelo que se tem observado em projetos de QT em que se acompanhou & implementagao, pode-se recomendar que’ "9s programas de QVT ndo fguem liitados a certos grupos na organizacao, mas envolvam todos os nivelse dreas; 50 nao devam ser implaniades gem um conhecimento teérica e técnica do assunto, fundamentade na Ieralura especialzada, ‘Sejam implantados a pari de uma necessidade da organizagao, © nao inspirades pela moda, — ncluam estratégias de resolucdo dos problemas arganizacionais,alravés de métods partic pativos procurem envolver melhorias no meie-ambiente de rabalho em tarmos fsicos, mas sem descuidar de aspectos tecnolégios @ psicassociais =o sistema de recompensas sejareestruturado, de modo que os ganhos advindos da partcipagdo sejam partihados pelos empregados, as pessoas sejam trinadas para nova abordagem de resolucéo de problemas e, especialmente as chefas, para aceitar a partcipagao dos empregados; toe efetivem mudangas no comportamente adminstralvo @ na natureza do cima das organizagées, de modo a aprimorara cutura organizacionl Eni, dfielmente um programa de QVT seréefelio sem o apoio de uma nova flosofia gorencial,e em organizagbes cujo estilo organizacional s8)a pouco desenvolvida @ sem o aval @ apoio da ala copula das empresas, Ou sea, no oblera efelvos resultados se for apenas uma inilativa particular do selo’ responsdvel no organagrama pelos recursos humanos, Como na Que se relere & Qualdade Tolal,o programa de Qualdade de Vida no Trabalho é uma responsablidade de todos, ‘Assim sendo, para atingiram xo, os programas de QVT ddevem estar fundamentados numa nova visio que se caracteiza, segundo Lippit (1970), por =m novo conceito das pessoas, com base em um amplo conhecimento de suas complexas e dinamicas necessidades, =m nove conesito de poder, com base na colaboragao e no entend mento; ot = um novo cones de valores da organizagSo, com base em idéias humanisticas ¢ democratcas. Para fnalzar este captule, que trata da conce uagdo do tema, deve-se salientar que ndo basta decidir adotarsimplosmente a sigla QVT sem a inclusso de esforeos estruturados para orientar mudancas no sistema de recompensas, mudancas na tecnolog’a e no ambiente de trabalho, mudangass nos mélados de geste para promover processos paricfpatves envalvimento dos empregagos e, mais importante, sem uma sla base flosofic e acrectar no milagroso efeito na saistacao dos trabalhadores. Tals colocagses so fazom nocessarias porque a adesdo apressada dos diigontos o executes das omprosas a uma série de ‘madismos” som a dovida implantagao cuidadosa, por falta de seriedade e aprofundamento tecrico, ¢ mesmo aculturamento dos modelos, resulfou em facassos 20 serem implantados, apesar de consifuiram-se em insirumantos de gestio de grande valor. sondo por tis raz6es vilmas da sindrome das modas gerenciais ranstras. & preciso que, relatvamente & Qualddade de Vida no Trabalho, considerando a importanc:a do concelto para as estatégias & Polticas de Recursos Humanos, nao sa venha a reper o mesmo desvirtuamanto, por falla de um indispensdvele aprofundado eetudo da literatura sobre o tema, bem como pela seriedade na implantagao dos programas de QVT. ‘A arr de tal perspectiva e com base em lécnicas gerencials avancadas adotadas polas demais geréncias operativas das empresas, desenvolveram-se pesquisas e estudos na tentaiva de criar uma metodologia que permitsse a mensuragao dos niveis de salsfago em termos de {qualidade de vida no rabstho, onentando-se na linha do POCA ullizado nos programas de Qualicade Tota. A propasta basa reside no levantamento da percepedo dos trabalhadores de determinada populagdo-alvo sobre falores inlervenientes em sua qualdade de vida, através da lela de depoimentos qualitatvos que, ralados através da técrica de andlse de contetio, pucessem ser transformados em dados quanttalvos, Permiindo o mapeamento de aspectos que, por apresentarem dsfungoes mais acentuadas, devessem sor prottaramente eliminades através de goes corrtivas, Tal estratégia assume, por conseguinte, o procedimenta utlizado 62 ‘ha Gostio da Qualidade Total, nos moldes do Ciclo PDCA -método gerencial composto de quatro fases bésicas: P (Plan) Plansjamento,O (D9) Execupao, © (Check) Verificagao, A (Act) Atuagao Corretva, (Deming, 1983), Esforgos orientados neste sentido levaram & elaboracao de uma metodologia que, apesar de passivel de aprimoramento em novas pasquisas, procura adaptar o mesma métoda gerencial na gostao dos recursos humans das empresas, sando designada por Auditoria Operacional de Recursos Humanos para a Melhora da Qualidade de Vida no Trabalho. De forma andloga aos procedimontos adotadasrelaivamente a produtes ¢ servigos, busca-se,na fase P,estabelocer um plano de ages incluindo metas @ padroes que visem ao alendimento das necessidades dos trabalhadores em termos de qualidade de vida no trabalho, em uma determinada organizagdo. Na fase D, apés haver-se desenvalvido um einamento de cheflas e gerentes, acompanhiado de devido processo educacional por parle os funcionarios, executam-se os procecimentos relatives a pessoal conforme o plancjado. Na fase C, apds a coleta de dados, apart da fxpressdo do trabalhador sobre sua percepedo no que concerne & sua qualidade de vida, procede-se & comparagdo dos dados coletados para ver © 05 padres estabelecidos se mantém num limite acetavel de satisfagao. A fase A corresponde 90 proceso de corregao de aspectos que se mosiraram insalistatérios, © elminagdo de causa fundamontals de prablemas que estejam afetando o bem-ostar dos empregados, Tal procedimento advém da convicoso de que nao basta enfaizar que a qualidade de vida dos trabalnadores 6 a base para o sicesso dos programas de Qualidade Tota. E preciso deservolverem-so estudos © experéncias na busca de tecnologias que possam instrumentaizar 0s Profssionals de recursos humanos com técnicas apropriadas: que permitam o monitoramento de tens de controle também relaivos aos recursos hhumanos, lal qual se procede nas demals areas oparativas das empresas, A geslao de Recursos Humanos ndo tem por que cortinuar tocando de ‘ouvdo, quando as demais areas vm tocando por misica, Acredita-se que é possivel e mesmo necesséro praticar 0 controle de qualidade no gerenciamento dos recursos humans, 83 {amo om todo e qualquer processo, porque ‘o que ndo so pode medir no se pode malhorar ou gorenciar’, de acordo com os principals objetvos da Triogia Juran (1992). Planejar e mefnarar a qualidade, no caso das pessoas, de vida no trabalho 6 uma tarefa gerencial e muito mais mportan's Basia, para tanto, que se proceda a avaliagao sistemalica do desempenho do processo de gerenciamenta dos recursos humanas e que se tomem, fem decorréncia, medidas corratvas necessaries, A Audoria Operacional de Recursos Humanos, aravés de uma metodologiacientifia e uiizando \éonieas estalsicns, pode vir auxilar © contole da qualidade de via de uma delermnada populagdo, pela focalzagao de lendéncias evdenciadas he HM CxS4Rt378 J www idvb,com: 23008654250 32: 25ATI25C3%:25AI0%42520bra10%425206... 16/90 Itpitwebcache goosleusercontert.comsearch? ost2015, QUALIDADE, através de labelas © grficos que faciltam a visualizagao dos padtées fora dos limites de satistagao dos empregados e que precisam ser melhorados. © capitulo a seguir ocupa-se com a apresentagao de tal abordagem, que nao pretende ser a unica nem a melhor, em termos de ‘plicagaa de auditora operacional de gerenciamento dos recursos humanos nas empresas. Ela serviré camo instrument basic & implantagao de Programas de Qualidade de Vida no Trabalho, passivel das modificagées que se fizerom necesséras, de acordo com a realidade da empresa, bem tomo dos eprimoramentas que puderem ser acrescentados no decorer de sta ttiizagdo pelas empresas. E apenas uma conirbuigso como futo dos estudos e das pesqulsas desta autora sobre Qualldade de Vida no Trabalho. 84 5 QVT- Medindo para Melhorar - Como Fazer? “Aauilo que ndo Se consegue medi, ndo se consegue melhorar. Poucas, muito poucas sdo as empresas que focalizam esta assertiva quando se trala do rocursos humanos Carlito Kerling 5.1 AUDITORIA OPERACIONAL DE RECURSOS HUMANOS: OBJETIVOS E CONCEITOS BASICOS (0 movimento voltado para a qualidade acentua nas empresas a preocupagio com as exigénc'as do consumidor por melhor qualidade de produtos © servos, mas, 20 mesmo tempo, constalam-se exprass.vas mutacdes no Comportamento do trabalhador por demandas na qualidade de vida no trabalho, pressionanda as empresas na busca de altemalivas para melhorar sa gosto sécio-econdmica, Para lano, as empresas necessiam de tlevado numero de informagoes técnicas e econémicas para fazer face & competividade cada vez mais acerada, nda sendo possivel administé-las 50m esse requis. Neste sentido, avango considerdvel pode ser constatado em fungdo da massa de informagoes tecnoldgicas dsponives, melhorando cada vez mais a qualidade dos produtos. No entanto, om relagAo &s informapdes socials sobre a vida da empresa nao se pode dizer 0 mesma. Como consequéncia, muitas tenlatvas para combater desmobiizacdo de pessoal, alta otaivdade, absentelsmo, doencas protissionas, {que repercutem na qualidade dos 6s produto eno custo operaciones inaperates,exalamente, ela fala de conhecimerto dos provéveis casas desses problomes, Considerando- fe que Quadae Total dover serena pels empresas uma forma global e consents er ocos ox components do process, clive no Gus lange as pesoas envo¥idas no proceso, ess capiuo serve de rearencia para mplereriar um programa de Audtota e Recureos Humans fara. minora da Gusidade de Vica no Trabaho, na Gefngao das casas niveres do desempenho Gos empregadcs, ‘Ro assurarse adda de Michel Croce (1965), para quem ‘homens mobizados o sltolosfazom a dferonpe o que sorontesobroviverio as ‘empresas que suborem iar ses rsursosamanos to bem como sve tecnologia ese captalanpia-se« mporanca sobre vornagaes indepenséres para o adequado gerencamorta dos recrsoshamanos, or sua niuéna dessa a prodviade « competiivdade empresaral Gonsiderandose ue, mais do ue ringuém,& 0 abalhador quem detém 0 verdadsro connect sobre a sua propia qualidade de vga em dstorminada stage de raaln,busedu-ee dovervolver uma metodologia qe sles a poreepeao eo rabahador para aval as prtcas Ge jeronlamerto dos recursos humanos Rinutadobgia proposta basse na iaha de peapiaa ‘expresso do inbalhadr" como elerano héica para lavartarenis do apectos organizacona's amborai © competamertas, part da porcoprao Gos proprasorupartos dos cargoslposes,sasatosinsatsttiros, Tal procedeentafundemeta-seno referencia tesco sobre Austra Sac por suas cracterisices mecodalagias consthicse em ma Aura Speraconal do Recursos Humenos,reresertando uma alemativa aida poueoutkzaga poles empress pra avalaraspacos relatos 8 qualade de da os fonconaios. Em goal. quando so fla de Auditor Itea nas empresas, pensa-se nas lunges finances contbels, Mas, dello, os obetvos 6 @ rratoologn de con aptear-seafodas as ingBes da ompresa, nes manga pessoa So, de carta forme vadconas audtoras dos cnlescontdbels, pls omecom avs acenstas digentes a seguanga 66 ios negécios, ao mesmo tempo que servem para evita raudes @ minimizar desperdicio de recursos nanceros. E comum, entrotanto, observar-se cera resistencia nas empresas as praticas avaiavas no que tange a pessoal. E preciso, portanto, buscar-se a criagae do Uma mentalidade profssional, de maneira a encarar-se a audtoria dos recursos humanas coma uma alividade estatégica, confeindo-Ihe lm €aréter operacional, instumentador 9 dirtvo, forecenda subsidies &s empresas sobre problemas que afetam as trabalhadores, com efeitos positvos para elas, sob a forma de maior produtvidade e para a qualidade de vida dos funciondrios. Como acentuam Bjur & Caravantes (1998), "uma das estratégias mais importantes para as empresas consiste no aperfeigosinento ds capacidade lagnéstica. expeciicande que qualquer processo de mudanga planejada implica om uma tipla abordagem - om primero lugar, reunt 08 dados fisponiveis que cigam respeito ao estado as operagses da organizacéo, das alludes interpessoaise do comportament dos individuos envolvidos ha operagio. em sogunde lugar fomeciment de feedback dos dados para todas as partes envolvidas, que iro anaisd-los e procurardentieagdo de como os comportamentos estao faciitando ou obstacalzando 0 andamento das operagses da orgarizagao. Em ferceio lugar, o planejamento das novas solugdes que io resolver problemas operaciona's, permilindo que a organizagdo, responda com eficcia. Esta estatégia 6 a meta ‘central da Aucforia Operacional de Recursos Humanos, que procura dlagnosticar a qualidade de vida na trabalho, na organzagao, com base na percepedo dos envolvides, fomecer feedback para subsidar as acdes corretivas a partr da idenlficagao de aspectos que precisam ser melhorados para atender expectaivas dos funciondrios. ‘Assim senco, apart de estudos sobre Auditora Social, chegou-se & Auditoria Operacional de Recursos Humanos, com a fnaidade de avaiar nivel de satisfapao dos funcondrios, ndo de forma inuitva, mas baseando-se em procedimentos coneretos, tal combo se faz na Qualidade Total, pela Ublzagio de tens de controle, visando medir os resulados de um procassa, permiindo que o mesmo sea gerenciada, auando-sa nas causas dos 87 ‘esvios dos padrées esperados e das disfungbes por ventura vericadas, pols como om qualquer processo “quam ndo fom tans de controle no gerencia™ (Ishikawa, 1983) ‘A Autorla Operacional de Recursos Humanos cassifica- se como uma audterla de confarmidade e de geréncia. Ao mesmo tempo, procura avallar 2 canformidade com um conjunto de dispositvos legais e arganizaciona’s:planos, procedimentos, lis, requlamentos e policas de RH, bem como & Sfedcia dos mesmos na consecugao dos objetivos do uma organizagao, © busca gerencar tals aspects par sallsfagio de sous colaboradores em termos de sua qualidade de vda no trabalho, Isto porgue, como afirma Dennis R. Artes om seu liv Audtorias da Qualdade para melhor desempenho: “Gerdncia 6 controle de recursos" Esta & 8 proposta da Aucitoria Operacional de RH e o grande desafio aos profssionais da area, no sentido de passarem a gerenciar com base em dads 6 informagdes concretastralados de forma eslaisica, na busca de uma melhor confablidace na tomada de dac'siorelatva ao flor humano, componente fundamental da qualidade e da produtivdade. 52 AUDITORIA OPERACIONAL DE RECURSOS HUMANOS COMO INSTRUMENTO DE GESTAO hitpitwebcache gcogleusercontent.comsearch?¢=cacha HN Cx5kRt3zB www bidvb.com:23001569:2503%,75A7%250 3%:25A30%2520bral6%:2520.. 17130 ostv2015, QUALIDADE, Tendo como ponto de partda o canceito de Auditria Socal (AS): “o conjunto de fungdes @ preocupagdes da empresa face 4 dimensdo socal a servico da geréncia de Recursos Humanos e de diregSo geral da empresa’ (Pert & Vachette, 1984), procurou-se ientficar em que consiste a ‘Auditoria Operacional de Recursos Humanos (RH) de uma organizagdo o sua relagdo com a estratégla empresaral na implementagao de programas destinados & qualidade de bens e servigos produzidos, bem como a melhoria da qualidade de vida no trabalho. Um exame da iteratura especica sabre o toma leva a conclur que a preocupado de adantar-seo processo de aueitoia &s especiicdades dos problemas humanos e socials da vida das empresas, tom susctado estudos, pesquisas e experiments. Mas, mesmo em pa'ses mals avancados fem estudos sobre este tema, como a Franga, os "audfores socials" tm atusgées que podem ser consideracas recentes, Para fins deste texto, pade-s0 concelluar Auditora Socal a part da defnigdo do termo “auditus" que, em Latim significa “audicdo, mostando a signficaglo da funga de escuta, Desde o principio, os auditores estiveram associads com controlese conformidade™ (Arter, 1985) ‘Sawyer (1981) relata que a palavra “audiora™,orginalmente, vem da prética de registrar a carga de um navio, escutando o capitéo chamar os itens © quartidades. 0 auditor representava oe, e wstava lé para garantt que todos os mpostos sobre aquela carga seriam registrados corretamente. ‘Atualmente, com a mesma conotagao de controle e conformidade,veriica-se a ampliacao do conceltona aplicacao de auttorias de gerenciamento, tusando os mesmos principios de audtora ranceira, oginando auditrias de Qualidade como um meio eicaz de aprimoramento dos processos em todas as areas da empresa [A fea de autora, em suas muitas formas, toma-se mais precisa na conceituagéo de Colins (1978), que especificao termo aucitoria como sendo o “examo profissinal do uma informagéo, tondo om vista exprimir-se sobre sta informagao uma opinéo abalizada o indopendente, fondo como referencia um ertério de qualidade, © que ampla a uliidade da informacdo". Ou se, o resultado de uma aucitoia 6a expressao de uma opiniéo formulaca pelo auditor om um relatéro aprecatvo, sendo,além disso, uma fungdo permanente das empresas om todos os seiores e em lodas as empresas. (Renard, 1940) Em termas de revospeciva histérica 6 imprescindivelregistrar-se, por seu pioneiismo, a obra de Humble (1873) “Soci Responsabilly Audit” na {qual o autor oxp6e suas idélas sobre a responsabildade social das omprosas 0 a necessidado de uilizago do mélodos @ moos semolhantes 20s Ullzados pelas damais éreas para a avalacdo dos recursos humanos.Idenliicando a Audioria Socal como um pracassa semethants ao 6a aucitoria conti o autor confore rolevanca a gostio da cimensdo social das empresas. De acordo com a obra original de Humble, os propésitos da autora relative aos aspectos ligados @ responsabildade social podem ser resumidos da sequin forma: 69 ~ Examinar sistematicamente as poliicas e pratcas relativas as responsabildades socials, temas ¢ extemas da organizagao. — Analsar as forcas e fraquezas, ameagas ¢ oportunidads nessas polices e paticas = Preparar um plano de melhorias, a curt w a longo prazo, concentrando-se num numero liitado de priordades idenifcadas. = Revisar a evalugao do atendimento regularmente, 6 reajistar tas prioridades, no minimo, anvalmente. = Envolver na auditora e na sua implementagao aspeclas capazes de oferecer a melhor coninbuigao para a empresa, Para autores como Perret» Vache (1973), 0 escopo da ‘Auditora Social deverd responder a quesibes relaivas & dimensBo séclo-2con6mica da empresa, las come: ~ Quai 880 08 recursos humanos moblizavels © para que projto? = Quis S20 as amoacas sociais que posam sobre a empresa 0 as distungbes quo sdo a origem da mesma forma? = As decisdes tomadas pela crecao da empresa estao am harmonia cam os objetvos socias © econdmicas da empresa? “iéna conceituagaa de Igalens (1901), a auditor de recursos hurranos & "um julgamento felo sabre a qualidade dos recursos hhumanos de uma organizagao™ ‘Analisando-e0 os lermos de al defnigdo, pode-se destacar 6 Tato de a audtoria dos recursos humans ser um julgamento, 5 que implica em uma opin favordvel au destaverével fxpressa sobre a qualidade da forga de trabalho © do modo como @ administada, no sentido de responder as necessidades da organizacto, mora apresente alguns conceitos basicos em termas metodolégicos, a ieratura disponivel mita-se, no que se refere a auditoras de pessoal, a exemplos de questiondrios. Em 70 decorréncia cisso,algumas vezes, a pesquisa" no que se refere @ pessoal é pouco mais do que uma investigagao informal ou um esforgo para descobrifalos, A falta de uma abordagem mais estulurada nesta area & ustficada, de cert forma, por necessila-se acaplar a audtoria ‘peracional de recursos humanos a cada empresa, Eniretanto, a auditora fnanceira também possul esta caracierisia e, no entanto, orienta-se por normas bem mais defnidas, ‘Alem cisso, de acordo com igalens (1981), 0 conhecimento de reatérios dos gabinetes de auditoria permite distingur diferentes denominagbes ‘quando se ratam de auditorias da fungi de pessoal, qua‘ssejam:analize do clma social estudo ou enquele sobre as motivagses: dagnéstice ou ‘ultora social; barometr, no havendo uma nomenelatura comum, ‘Tis avidedes representa, segundo este autor, "um es tudo das percopedese opiniSes dos asselariados lovantad compatilzando-se com as normas” ou metas da empresa o as vezes comparadas com os resliados abtios orm ura empresas” Péde-se constatar, ainda, pela revs da Iteratura que em paises com desenvolvimento indusfial mais avangado, em empresas de grande porte, com estagi oxganizacional elevado, as auclarias de recursos humanos s8o realzadas deforma complela a cada quae ou cinco anes, seguidas Periodicaments, em todo semestre ou todo ano, de sondagens por amostragem, slaboranco assim uma espécie de qua de satistagao dos fempregados face as polticas de RH. E igualmente utlizada apés a implantaedo de mudancas ou por ocasido de um fato orgarizacionalinustado, tals como ume fus&o, uma reorganizagso de postas de trabalho, uma crise sucesséra, no sentido de levantar & percepgao dos empregados sabre o aconteciments (O exame da itertura mostrou que a realzagao de aueitorias em todas as areas (Marketing, Finangas, Produgéo, Administragéo © Ambiente, Recursos Humanos) & fundamental ao planeamento geral estratégica de toda e qualquer empresa, bem como aos planos de cada func. F 0 que Bécour e Bouquin (1991) designam como abordagem de “sudan fota, devenco os audiores dos diferentes setores comunicaremse entre Si No ” “ecorer da ausitoria, e compatiblizarem os resultados, o que permite subsidiar os planos de aco de cada Ares ‘sua integrago no Planejamento he HM 54378 www idvb,com: 230018654250 32: 25ATI25CS%:25AI0%42520bra10%25206.. 18/90 htpitwebcache goosleusercontert.comsearch? ostv2015 QUALIDADE, Estraégica Global da Empresa, Entdo, porque no uiizar tal instrumento de gestdo, também, na érea de Recursos Humanos? ‘Aausitoria das cimens6es do sisioma de pessoal permiti'a controlar e Tazer dagnésticos acurados sabre 08 seguinles aspectas: a antecipacao das necessidades de passoal, 0 recrulamento, a selegdo, o desenvolvimento, a preparagdo de aposentadaria e a demissao a afastamento de pessoal, Aassegurando o nivel de recursos humanos necesséro a0 funcionamento atval¢ futuro da empresa, ede modo especial como os empregados percebem suas condigses de trabalho, No Brasil, poucos autores publicram textos sobre Audtora de Recursos Humans. Entretanto, vale citar Aquino (1980), que conceltua tal avidade como “um canjunta de tecnicas anallicas destinadas a efetuardiagnésticos, progndsticas ¢ recomendagdes, vsando avalar @ melharar 0 planejamonto das préticas do pessoa! A audtoria de RH representa, assim, a fungao de controle do processo administrativo, um melo pelo qual a {iregao da empresa verfica se os resuitads da programaca0 estao de acordo com as objetives do planejamento Ge pessoal, = as causas de silvagbes adversas que estejam prejudicando a execucdo da programagao, De acordo com esse autor. a Audforia de Recursos Humanos atuard em cas inhas de ago bem distntas, porém complementares: 1) dhagnéstico dos atores e dmensées do sistema de pessoal. 2) progndstico das alteragées do sistema e acompanhamento das tendéncias, Desta forma, no que tange a recursos humanes, o clagnéstico consttu-se na tradicional tarefa de auditoria, ou sola, em uma ampla investigagdo dos aspecios situacionais efuncionais da Administragdo de Recursos Humanos. O prognéstco constiui-se em tarefa mals dil, por volar-se para a previsdo de stuacdes © de oportunidades futuras. Entrotanto, 6 uma fase importante, porque subsida as recomendagGes sobre as quais a 2 Dirtoria embasard suas decisées poicas e estratégicas. Logo, a auditor & uma vericagio global de controle de qualidade das avidades do Departamento de Pessoal a servigo da cupula, ‘A Auditoria Oporacional de RH, qlando votada para aspectos cartoriais da gosto de pessoal, oferece suporte no sentido de: = garantiro atendimento @ normas e regulamentos’ = Conitolar os edleulos da remuneragdo: = manter registro atualizado da forga de trabalho, mesmo dos desligamentos; ~ garantir a observancia dos aspectos legas, tanto os relatos & legisiagdo do trabalho como as normas interas da empresa, [Neste seni a Auciona Operacional de RH, como colocam Bécour e Bouguin (1997), deve assegurar a existencia de polticas de recrutamento, de promogio, de desenvalvimente, de licenciamento, de prevengio e previsdo, de protego social. Ou eoja, segunda os autores clades, “dove verficar Jogo real das interfaces seu equilvo para prevent rues, aspectos legals e ineficazes Concise que @ Auditora Operacional de Recursos Humans permite alender as necessidades de médio e longo prazo, garantinde e preparando 08 recursos humanos ind spenséveis@ evolugao e & sobreviéncia da empresa Por outro lado, a auséncia da Aucttoria Operacional de Recursos Humanos conduz & incapaedade da empresa para prever a evolutdo a longo prazo de suas nacessidades do atrair e manter os empregados necessérios & empresa, porque o descanhecimento de dados relativos, como por exemplo,salaros de mercado, ou sea, a insatisfapo advinda da {alta de equidade intoma e extema ou sobre a pramide de faixaetara, ou do numero ce postos de tabalho, entre auros aspactos, #80 iscos que podem ser eviados pela realizagdo de auditors operacionas sistematicas, ‘Alam isso, a mécia prazo, a Audtoria Operacional de Recursos Humanos contribui para a elaborago da folha de pagamento deforma coerente com os objetivos globais da empresa, fazendo as adaplagses necessérias de acordo com as poliicas de formagdo e desenvolvimento subsidiando, B Panos de Cargos» Salis, bom como o Desenvlvimanto de Carers, Em doco, rduz a rquéncia de conflios socials, 20 mesmo topo Que eva a ncoerinea ou nconistaneia arto no plano socal de provengao, de prolagsew soguranga, como na plan Ge erescmentopesboal vofssona Nido imporando qual ejaasbordagem da equipe de aut, ala am de clear dado areata das stivdades de passoa da erase. Ene os instumentosapantadosnaitertira se elem nieve, questions o ovanaments “ne da regio nformagios exoma e tomas = eiperancins peng ~bsonaggoloca ote A siragt co tai tenis na gosto de recursos manos permte descr suas nacesidades a cut, mic longo prazo,consderando-se Cue ao opanagbes tom necesslades quattatvas e qaltalvas em tones de pessoal sendo ullzados varios padioes de dosemperta ais 2) padtdos de quantidade ©) acres do qualidade: 6) padres Ge tempo, 6 fstabelesmentodests patos, como ara Miler (185), pormite elaconar tons de conte para a avaigo do Sistema de pessoal om detorinada organiza. Pela revsdocaleratira,poce-se deci que alguns indcadares devas sur evnindos « snlsodon ne processo de ductoria dos cursos humanes "Eat (porealogora ota Totaace = Shateaine: = Sati da populagdo “Aedes de tabaln: [ Absentisme 7% ~Aimentacao; ~Acesso ao trabalho = Treinamento; = poliea sala = Osos incicadores importantes (niimero de reclamages trabalhistas / motivos,planos previdenciéios, nimeros de horas ‘extras versus jomada narmal, numeros de promogses, et.) Desta forma, através da Auditora de RH, pontos facos podem aparecer na arganizagdo e na administragao do pessoal da entidade examinada, posstbiltanda a corregdo do curso de ago, slimmando custes aperacionals dspenedve's. Do exame da Iteratura sobre aucitorias voliadas para administragao de pessoal, constalou-se que poucos autores se ocupam em audtar aspectos corganizacionais ambientais e comportamentais, restringindo-s8 a indicadores carorai, que s80 signfeatves, mas que nao abrangem a gama de he HM Qx54Rt378 J ww ievb,com: 2300865425032: 25ATI25C3%:25AI0%42520bra1%25206.. 19190 htpitwebcache googleusercontert.comsearch? ost2015, QUALIDADE, clementos que se reflelam na qualidade de vida dos empregados, Sendo assim, buscando apoio em fundamentos tagicos ja consagrados aos dominios fnanceiros e contébeis, concli-se que a auditoria Operacional de Recursos Humanos poderia consttui-se, sem duvica, em vaioso instiumente para o Plarelamento Estralégico da Gostao de Recursos Humanas ‘Com base em laisconstalapbes e experiénos anteriores com projetos sobre QVT nas empresas, desenvolveu-se uma metodologia com base no ‘modelo utitzada na implantagdo do TOC para realizar a audloria de Recursos Humanos em lermas operacionals visando a0 aperfeigaamento da ompeténcia gerencial dos profssionais de RH, no sentido de melhorarem suas contbuigdes para o desenvolvimento dos Programas de Qualidade Tolat na busca da exceléncia ampresaril 5.3.0 PROCESSO DE AUDITORIA: A BUSCA DE UMA METODOLOGIA Desde o momento em que se percebeu a importancia da qualidade de vida para o melhor desempenho exiido com a implantagdo do TOC, tomou- se clara a necessidade de avaliaremse com insirumentos confdvels os nives de satistacdo experimentados pelos incividuos nas organizagées. Tal imposigao decorre da 1 constataga Sova de que ndapensivel monsurar 8 fatars-chave que inlrerem na qualidade devise do rabalhador © que aletam sou desempenho. Em vita a0 Canada om 1986, 2 conatar com o professor Marca Cte, co-ttor obra “Démocetie Industri (1980), memo do gripe de tetutos sore o trabalho da HC Monten 1 autora obteve anplo materia bblog'ao intemacnal sobre o ema GVT- Qvakcade de Vida no ‘raatho. & partir de eno, reresse soar © assntoamplou-se de forma erescertew cneanie, condcringo&cragao de um gpa de etdos Sobre Gvaticade de Vea no Trabalho, una 99 Pas-grauagao em Adrinsracao da UFRGS, Inimers rts se ognaram de tl nilo, as como diasergdes ce mestrada (Ruscha 199), (Vira, 1999), (Tananauser, 1994) Bem como argos cados na ibhograte, ests pela stra © membros do rub além de dezenas de abalhosapresenados em congressos naconas 2 sement planada em 1989, por Marcel Cte, 20 forecerexensa ogra labora pelo Grupo de Estudos sobre QVT da HC. do Canad parece tor cal om tra tt. pols so inimfos os rabalhos que vem se deservolando sobre o oma desde ona. € provavel que. ress Snuputos por sachin ealcovees curinve aca por sre eroapcmret ov otryosdansa gpa» de rues penylacetores Ursin. Envanto,scedta-so que oesldge alual em que se encontram os etudos pesquisas pont a publearto da meodlopa que vom sendo “sean sxpermenaimerto em aigamas empresa, com estmulo a euros pestusadoren «profesional ve se ocupam com 9 aunt. ‘arte de ead aprotundedo da ieraturaespecalizaga sob aha de pesqusa Quaiade de Vida no Trebalo- VT, cj estado do ate 6 bantnte desenvoido em pases mais avangades, buscau-s dexervoWer oma metodlogie qe permiees mede onivel de sastagsoe melnoar& Gunliads de vida nas empresas ‘sim sendo,apés mimes tenisivastdricas experiments pubcadasantrormente,(Femandes, 1968), (Feman- 76 dos © Gutiorres, 1988), (Femandos ¢ Rendon, 1992), e através de um processo de aprimoramento continuad, com base om estudos ¢ pesquisas reallzados nos tlimas doz anos, chagou-s0 a uma metodologia, ontao designada como "Al taria Operacianal de Recursos Humanos para 2 mmelhoria de Quaidede de Vide no Trabalho (QVTY- Surg onto o desojo, depois de haver implantado a motodologia om algumas empresas, de compartihar as exporiéncias © 0s conhecimontos com fs gestores de RH, encaminhando-se & Assac-acdo Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) um "case relatando uma experiencia em que se procurou mensurar a Qualidade de Vida no Trabalho através de métodos cintfoas, no sentido de subsldiar a Gostdo Estratégica de Recursos Humanos. 0 trabalho recebeu o Prémio Ser Humano /1995, nstuldo coma finlidade de estimular a pesquisa e o pensamento crlado. ce modo @ ‘dontifcaro valonizar, anvalmonto, profssionaiso 8s tu- dantes quo aprosontom contibuigSes efotvas para a desonvolvimonto dos Sores Humanos nas Organizapses."(Mercado, Edigao Especial Top de RH 1995) ‘A bremiago fl fator motivadcr decisive para a publicagdo do presente ivro que, além do objetivo de dtundi 0s conceitos basicos de QVT, protendo ‘expor uma metodologia, nao a Unica passive, ¢ que precssa ser continuamente melhorada a cada inlrvencao pela agregagio de novas aprendizagans, para aula a implaniacdo de Programas de Qualidade de Vida ro Trabalho, No que lange aos Programas de QVT implantados nas empresas, observan-se mutas estratégias inadequadas, geralmente um tanto oportunistas eimediatstas, néo pasando de ‘modismos" texperimentades sem o devido cuidado metodoligca eIreqentemante abandonados. Como se sabe, todas as reas operatvas das empresas vém, cada vez mais, sentido a necessidade de langar mao de nvas tecnologias na busca de melhor desempenho. A ea de RH nao 6 exce¢ao, pols 0 tnvalvimento ¢ comprometimento das passaas com as metas da Qualidade volladas para a competivigade empresarial nao ocorra por dacrcto, mas com base em gerenciamento adequado, ‘A metodologia adotada, fundamentada na Iteratura especiaizada em QVT, Auciteria Operacional¢ ainda adotando os 7 =onceitoe de implantagao de TOC, objeiva ulizar 0 ciclo POCA também em RH, seguinda © mesmo fuxo orientado para methorias continuas. Tal processo pressupée a andlise de aspectas signcatvas quando a intangao 6 a metharia da qualidade de vida no trabalho, nas orgarizagSes, quais, Sejam “levantar o posicionamento do empregado em relago a0 posto de trabalho ocupado, permitindo subsiiar a reestuturagao do mesmo; ‘investiga as fatoras do ambiente de trabalho que, se modificados, malhoraiam a qualidade de vida dos emprogados, detinindo assim as causas iniuentes, * datectar 0 pontos ericas relatives as formas de organizago do rabalho ou causas mais proves de insalistago dos empregacos; ‘especticamente, avaliaro nivel de salsfagdo do empregado em relacéo &s condigées de trabalho, saide, mora, compensagio, participagéo, comunicago, imagem da empresa, relagao chetla-subordinado e organizagao do trabalho, "claborar um plano de agdo com base em itens de contre que precisam ser melhorados: + apds a implantagdo de medidas corroivas veifcar, através do levantamento da percepgae dos empregados, ee as medidas corretivas ciminairam o nivel de insaisfagao evidenciado, 54 GUIA PARA AUDITORIA DE RH Operacionalmente, a metodologiaidentfica-se com o processo de autora de qualidade, entencido como o “exame sistematicoe independente para venficar so as aividades @ os resultados obtidos sal'sfazem o planejamento da qualidade; se este planejamento estd eficazmente implantado © 6 adequado para atender aos objetives da organiza¢ao™ (Macedo @ Pévoa Filho, 1984), ‘Arealizagdo de uma missdo de auditoria de RH, como om qualquer outra area, necessitapbr em pratica uma metodologia com rigor ciontifico, ito 6, cereada de culdados incispensaveis 78 para evitar 0 desvituamento do processo, causando transtornos e gastos initeis de toda ordem, tanto para a organizagso quanto para as pessoas. ‘Assim sendo, ‘para sorem ites, as auditoias devem ser reaizadas e apresentadas de manera signiicatva” (Aver, 1885), Ou seja, como destaca he HM 54378 www idvb,com: 23008654250 32, 25ATI25CS%:25AI0%42520bra10%25206... 20730 Itpitwebcache googleusercontert.comsearch? ostv2015, QUALIDADE, slo autor, a Gnica maneira de cumprit os requisites de uma auelitoria com sucesso 6 a preparagio, conduzindo a avalagée com um al grau de profissionalismo, e a apresentagao do relaidrio em termos signifcativos para o planejamento das ages corretivas. Soments desia forma, usando a Informagao apresentada pel relalério da auditora, os drigentes e execuves verdo‘acitada sua larela, @estarao aploe a fazer mudangas para melhorar 0 desempento das pessoas através do seu melhor gerenciamento, montorados através de tens de controle visanco melhorias continuas de atuagao da empresa. ‘A questao de como e quem realiza a audtoria & uma decisao contextual, dependendo da realidade da empresa, pois, considerando-se que a aueliria 6 uma fungdo de geréncia, o aueilr, se extern, “age como uma extonsdo de geréncia, passa a sar olhos, ouvidos © ebro da goréncia (arer, 7995) ‘A-extema 6 uma forma de audioria em que o consular (¢ sua equipe) permanece na organizagdo durante alguns dias, produz um relaéro com FecomendagSes e sugestdes, Esta forma de audtaria é muto utlzada om tado 0 mundo, inlusive no Japa, porbm 6 fara no Brasl (Macedo e PPévoa Filho, 1994), Se a empresa, por outro lado, cispuser de pessoal qualiicado dispon'vel, os resultados de uma aucitora intema nos moldes preconizados por Leman e Schick (1995), em seu “Guide do SolrAudl, podem até sor superores aos de um pracesso conduzio por consultores fxlernos, especialmente pelo maior conhecimento por parte dos préprios gerentes. No entanto,¢ possivel que selam prelusicadas algumas Caractoratioas essenciai, tals como a independénciae a abjelividade “ETAPAS DE UMA AUDITORIA OPERACIONAL Quaiquor que seja a modaldade, soja auto-auditoria ou a cargo de consullor extern, a audiloriarelatva aos recursos humanas, al como om {qualquer outra rea, embora cada aucito 7 fia seja partcularmente cferente de auras, tem atapas que so comuns a todas elas, indeperidente do tipa de organizagio em que é efeluada. Em {eral podem ser distinguidas certas etapas no proceso de Autor 41) Proparacao 2) Sensibiizago 3) Planejamento 4) Fase de Execucso 5) Aptesentacao do Relatorio Apreciatvo 6) Plano de AgdolAvaliagao Coma se pode constatar, a Figura 1 iustra as diferentes etapas de uma Auditoria Operacional de RH para’a melharia da Qualidade de Vida no Trabalho. ETAPA1 O executvo de RH “racuz", para os digentes © gerdncias operativas, de que se trata, (© que 6, por qud, como, quem?) ETAPA2 ‘A equipe de alla gerdncia assume e ee comoramete com a esratégia de QVT come apoio a0 TAC TAPAS ‘A organizagéo cria uma equips interna oule um consultor interno / externo para tocar 0 Projeto QVT., ETAPAS ‘A equips interiscptinar 0 consultor interne / externa para elaborar © Modelo incluindo fatores intorvaniontes da QVT para organizacio / ETAPAS Coleta de Dados com base no modelo. Tratamento dos dados, seguido de Andiise e Interpretacao dos Resultados. TAPAS ‘A organizagéo se alusta as estratéglas de gestdo buscando melhorias continuas no nivel de satsfacso. € o POCA em RH. Figura 1 -QVT: De Planejamento & Agso 80 4) Proparagao © executive de RH ou o Consultorextero expe os abjetivas da auditoria de QVT. A etapa preliminar de preparacso implica em um conhecimento da organizacio solctate,trata-se de consullorextemno. Contalos prévios com drigentes e executives so incispensdvels para deleclar 0 estigio ‘rgarizacional da empresa, esclarecer os abjetivos e a finaldade de uma auctor de RH, e captar as necessidades e expectatvas sobre o vabalho. ‘Ajuda bastanto, numa etapa preparatéria, como sugare Dennis R. Arter (1995), questionar-se o que os seus ciontes querem com a auditor? A resposta a esta questso 6 cricamente importante para o sucesso de uma auckora, F uma fase de observacao em que se procura coher informagées para a elaboragao do planejamento da auditora. Uma sondagem de opinides com os funciondris, bom como a ampliagdo dos Conhecimentos sobre o préprio negdci e o sistema produto, s80 basicos para defnirem-se os objetvos e 0 escopo da auditoria, Nesta etapa Convém que se determine a pessoa da empresa que sera o contato para a equipe de audforia, para toda e qualquer solctagdo. Este 6 um panto fundamental 2) Sensibilizagio Com a diregdo da empresa ¢ discutida a proposta de trabalho, reuninde recursos, prazos ¢ atividades que estaro incluidas no pracesso, de mado que @ equipe de alta geréncia se comprometa coro Programa de QVT. 3) Planejamento. ‘Sempre que possivel,planejar com os drgentes @ um selecionado grupo de executives (dretor- presidente, direto-acministrativ, gerente de produpdo, gerente de RH, coordenador de Qualidade), pols tim-ee constatado grandes vanlagens quando & cada uma equipe para tocar 0 Projelo avr, 4) Execusao © primero passo é a determinagao do modelo analtico, construldo com base nos fatoresextradas da leratura especiaizada sobre QVT, utlizando- seuma sistematica somelhante 3 at he HM CxS4Rt378 J www idvb,com: 23008654250 32: 25ATI25C3%:25AI0%42520bra10%25206.. 21/30 htpitwebcache goosleusercontert.comsearch? ost2015, QUALIDADE, ‘empregada em termos do Diagrama de Hishikawa para selecionar os fatores e subfalores a serem lnvestigados e desenhados a partir das nnecessidades do nivel em que se encontra a empresa em fermos de seus paddes de desempenho, o que faz com que o proceso de Auditoria seja desenvolvide sob modida para cada organizagao, A Ululo de sugestdo, aproseria-so no anoxo 1, um modelo claborado para a realizacto do ‘uettoria de RH incluindo objetvos, fatores e subfatores © metas propostas, Evidentemente, os fates e sub‘atares depandem de cada realdade, tembora baseados no referencia teérico sobre Qualidade de Visa ne Trabalho, conforme o expasto no capitule 2 5) Aprosentagio do Relatério Aprociativo Uma vez escothiso 0 madelo de andlise da QV, incuindo fatores @ subfatres, elabora-se o Roteco de Entrevsta. A titulo de sugestBo apresenta- S56, no Anexo 2, um exemplo de instrumento ullizado para a realzacao das entrevslas em profundidade, alertando para os culdados que se deve tor relativamente a qualquer entrevista que procure coher a percepsao dos entvevistados sobre qualquer assunto ‘Apds a selecio da amosra, alestéiae represontativa, so realizadas entrevista, sequinda o roteio especico correspondents ao modsle, com 0 bjatvo de levantar as dimensées fundamentais do desenno dos cargos, com base nos falores selacionados no modilo anallico do projlo. Ea fase de coleta de datos, sequida da andlisee interpretagao dos resultados que permitam elaborar o Relatério Apreciatvo 6 - Plano de Ag {A sistemética adotada para o levantamenta da percep das empregadas sobre fatores intervenientes na sua satsfago no trabalho, permite & ‘organizagao ajistar-se através de medidas corretivas, buscando melorias continuas no nivel de Qualidade de Vida no Trabalho. € aplcacao do PDCA em RH. Como nos processos de TOC, sao definidas as causas infuentes ou fatorasiincicadares de QVT, selecionadas as causas de insatsfacao mais provavels, sua andlise e elaboracso do plana de agdo. Apds as medidas coretvas, nova rodada do POCA, 82 6 Aplicagao da Metodologia: Auditoria Operacioncil de Recursos Humanos - Relato de Caso 6.1 METODOLOGIA PARA MENSURAR A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Para ilustrar a tecnologia que vem sendo adotada para o desenvolvimento de projets de Auditoria Operacional de RH para a melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho, relata-se a seguir um prjete que teve como abjelivo global levantamenta da percepgaa dos {unciondrios eabre os fatores intervenientes no nivel de saisfagao sobre as condicdes ea organizagao do trabalho em uma empresa, visando subsidar a gestao estatégica de Recursos Humanos. Do ponto de vista especifico, objetvou-se “Ievantar 0 posicionamento do empregaco em reiagao ao posto de trabalho ocupado, permitindo subsidiar 8 reestruturacdo do mesmo; “investiga 08 fatores do ambiente de trabalho que, se modiicados, melhorariam a qualidade de vida dos empregados; * detectar 0s pontos ericasrolatvos as formas de organizagao do trabalho; + identicar 08 aspecios de relacdo chea-subordinado que poderlam fciltar o desempenho do empregado; + avalar 9 nivel de satisfacéa do empregado om relacao a sauide, moral, compensagao, parcipagao:, * identiicar a percepedo do empregado no que tange & imagem da empresa Procurou-se imprmir desde 0 inicio, elevado espintocientifeo ao precessa metodolégico da pesquisa-agSo, apart da iia 83 de no sera sondagem algo que se faga apenas para ver como esta a temperatura da emprese, mas para aldara melhoraro desempento 20 benestar des pessoas, Ese aspeco 6 cucal para que, ape desperarexpectalvasv esperangas de modicagbes nas condgoes de trabalho das pesuoas, nao se corso risco de fomentar tenses ou desmobilzaco exstntes. Este posiconamentoaelou as segues stapes P exposgdo das abi hdsicas sabre qualidade de vida no rabalhoe expresso do Vabalhador no quadro gerencial da empresa, + apresentagBo do projeto de trabalho fo principal erecutvo da area de recursos hummanos e seus assessotes, em temas de metodologia, permtindo a discussto de suas esraigiase fnaldades, = elogo da unde pote na ql dasorvoler®soncagem de pio noma: + informages gerals& equpe iterciscpinar da unidade, rginando sua parpagdoefeva na slegfo das variavels de ivestgago da pesquisa @ nareakeagao das erro "“ealzagio de reundes de escarecimenta sobre a melodoiog Bateadas no Modelo da Pesquisa (Anexo 1), foram reatzadasenvevsias am profundidade, venta polo Role Bésica de Entrevista (Anex0 2) 0 stor porto, canformo espoctea a amostraselocionada,€ importante saint a forma como foram alados 0s dopoimontos coltados, pis foluzada a iscniea de andlze de conteddo, coifeando-te os depoimanios am datos quanttavos, permlindooalamenta eettiaca a & presenta grea para postriorandlseo inerretago dos resutados, O modelo 6 delneado sob medda, apts um estido das caractrsteas fepecfeas de da otgarizacto, serandoo pesante madeo apenas como histag. O srumentoesrturado, ublzado para acoleta de dagos, Consturse num Rola Bdsico de Enreista(Anexo 02), composto f funclonamento da equip, para efetuar as entrevistas com base no rotiro a de dez Blocos que serviram para o levanlamento da percepeéo dos funciondrios face aos elementos organizacionals, ambientais © Comportamentas,intervenientes na sua qualidade de vida no trabalho. Um imo Bloco dentfica a populagao-alvo da pesquisa. O nivel de satistacdo dos entrevistados am relagdo aos elementos relacionados foi mensurado nos dez primeiros blocos por uma escala polarizada de salsfagao de sete pontos, onde 1 corresponde ao nivel ‘astanteinsavsfefo"e 7 “bastante satisfoto" Por pressuposto, 08 valores correspondenles as diferentes percepgdes situam-se em pontos equidstantes, consstinda assim am “exalos infervalos",servindo para codficar o¢ epoimentos qualtaives, ¢ transformé-los, através da teonca de Analse de Contoido, em dados quanttativos para serém tatados. estatistcamente, ‘Apdo levantamento da percepedo dos empregados nas entrevslas, procede-se a quantificagdo dos depoimentos qualtativos em dados ‘qanttativos, obedecende-se a uma escala de 7 pontos, como se exemplica abato, para a cadicacao dos depoimentes. ro ‘scala apresentada envolva sete pontos, representando o nivel de satistagdo |oastante Isatsteto; re latstito; re) he HM CxS4Rt378 J ww idvb,com: 230018654250 32: 25ATI25C3%:25AI0%42520bral%25206... 72130 htpitwebcache googleusercontert.comsearch? ost2015, QUALIDADE, ‘Acscala da préxima pagina mostra, a titulo de exemplo, como si codiicados os depoimentos, evidentamante analsando a expresso do ‘rabalnadar face a determinado fator ou subf ator investgado, 85 1 Isto vai mal, Eu estou muito descontente 2- Esta rim, 3-Poderla ser melhor 4-H coisas boas e mds. Nao sel dizer. 5 - Esta bom, 6 - Es bem. Eu estou contents 7 - Isto estd bom. Eu estou muito contents Figura 2 - Exemplo de Escala de Depoimentos Tal procedimento permite a construgdo de tabelas com base nos dads obldos, através das médias so lovantadas as tendéncias de satisacSo com o$ fatores, O8 resultados analisados e nterpretad oferecem subsidos para a reformulagao das policas e estatégias de RH, orientand programas de ago, de modo a alender 8s expectatvas da populacdo-avo, com vistas & melhoria 6a Qualidade de Vida no Trabalho, © instrumento (Anexo 2) apresenta, aida, um espapo para observagbes, onde sio anotados aspectos que explicam os indices de satstagao e depoimentos marcantes da percepgao do entrevistado, bem como opinides @ sugestdes especias, que permitam a elaboragao do Relatrio ‘Aoreciatvo em tormos qualatves, Assim sendo, oinsrumento do coleta de dados, consitulco a partr éo modelo analtica da pesquisa, com base naliteratura sobre os fatores de QVT, apresenta a seguinte estulura BLOCO 1 Questde Introdutéria Neste Bloco objtivou-se detecta a percepglo do funciondro sobre a qualidade de vida global na empresa (QTV) BLOGO 2- Condicies de Trabalho BBuscau explorar a satisfagS0 do funciondrio com as condligGes ambiental fsicas em que os trabalhadores executam 86 suas fungdes, abrangendo as seguintes tens: Limpeza, Arumagio, Seguranca, Insalubridade BLOCO $- Saude Este blocoteve por objetivo exparar a satsfagdo dos empregados quanto as agSes da empresa no que se refere& sade, em termos preventivos @ curativos, Os tens investigados foram: assistencia funcionsiies, asssténcia familiar, BLOCO 4 Moral Neste Bloco, procurou-se constatar efetividade das acSes gerenciaisreferentes a aspectos psicossociais que se refletem na motivacdo @ mora do profissonal, als como: Idertidade na tara, reagbes inarpeseoals. reconhecimonto feedback, olentagde para pessoas, garartla de omprego. BLOCO 5 -Compensacao Este blocolevantou 0 rau de sat'stacdo dos funciondrios em relagio a préticas de trabalho e potca de remuneragao, incluindo os seguinlesitens: Salarios (equldade interna, Salarios (eqiidade externa), Salaros Vanavel (PROFIT, bonus, parbcipacso nas resultados), Beneficios (oferecidos pala ‘emprosa). Beneticos (om rolagdo a outras empresas), BLOCO 6 - Participac Neste bloco,explarou'se a percepgo do entrevistado em termos do sua aceltagdo e engajamento nas agées empreendidas, no sentido de gorar as concigdes Indispensavels a sua partcpagao efetva, icentvadas a parr de opartunidades relacionadas a: Ciatividade, Expressa0 Pessoal, Ropercussdo de Idéias Dadas, Programas de Parcipacdo, Capactagdo para 0 Posto BLOCO 7- Comunicagao Investigotse a efcacia das comuricagées temas, em to- sducagdo /consclentizaglo, sade ocupacional 87 4os 05 niveis, vericando-se o nivel de informagdo sobre aspectos que hhe dizem respeito, quals sejam: Conhecimento de M (top-down, Veiculos Formals Yorn... BLOCO 8 - Imagem da Empres: Considerando sara imagem da empresa um faor importante de QVT, invesigou-se a percepedo dos colaboradores, tendo om vista os Soguintos ‘specios:Identfieagao com =mpresa, Imagem Intema, Imagem Externa, Responsablidade Comuniara, Enfoque no Clon BLOCO 9 - Relacdo Chefe-Funcionario Por ser uma forte important de satisfaco ou insatistagdo, esta relagao fol avaliada quanto a: Apoio Sécio-Econdmico, Orientagao Técnica, Igualdade de Tralamento, Gerenciamenta pelo Exergl. BLOCO 10 - Organlzagio do Trabalho Fator chave da QVT, a organizagia das novas formas de trabalho fol avalada considerando-se os saguinlasiten: Inovagdes / Métodos Processos, Grupos de Trabalho, Variedade de Tarefas, Ritmo de Trabalho. 5, Fhuxo Informagdes htpitwebcache gcogleusercontet.comIsearch?¢=cache HN Cx5kRt3z8 www bid ;com:23001S69:2503%,25A7%250 3%:25A30%2520bra6%:25200.. 2330 ost2015, QUALIDADE, BLOCO 11 - Dados de Identiicagio ‘A amostragem fi estratficada com base nos sequintes segmentos: SotorDept’, Posto, Tumo, Idade, Sexo, Nivel de Instugso, Tempo de Empresa, Os dado foram levantados através de entrevstas semidiretivas, rientadas pelo rotero anexo; «foram realizadas pela equipe de auxliares de pesquisa, teinados em fungao dos objetivos do trabalho. Cada furcionaro, contemplado estatsicamente de ‘orma aleatria, fol submetido a uma fntrevsta andnima e individual, omecendo informagées de maneira espontanea e ndvidual. Suas respostas foram codiicadas, como também ‘ranscritas, para posteriorments fazer-se a avalagso qualiativa dos depoimentos. 88 Para processamento estatstico dos dads uliizau-se um software especiice para tal $.P.SS. (Statistical Package for the Social Sciences), por moto do tostos paramsétrces © no para- métrcos, A sogul, 08 resultados foram analisados quanitaiva e qualtatvamonta © lustrados grafleamonto ‘As vardvols do sogmentagao da posquisa foram alocadas no Bloco 11, com o objetivo de obtorem-se cruzamentos 6 também informagbes sobre as diferentes percepgdes dos respondentes por grupos de segmentagSo, tals como: selor, departamento, cargos, idade, sexo, etc Em termas de amostragem, universo pesqulsado coneltulu-ee de mals de 600 colaboradores, Para a realzacao da cola ée dados, detorminou- se uma amasira de aproximadamente 30% de cada setor, conforme se descreve na andlise dos dads. Foram selecionadas para a presente pesquisa duas contonas de colaboradores, vsando consitur-se uma amosta significatva e representativa da opinido dos entevistados. Uma ver defnida @ amosira, fetivou-se a coleta de dacos através da entrevista om profundidade com cada funciondrio solecionado. Realizaca por pesquisadores treinados, ratando-se de assegurar 0 anonimato do ertrevistado, pressupde-se que estas medidas, tanto de selec da amostra, como dos culdados mantidos no decorer da enevita,tenham fomecido dados fidedignos para a conslatagso de resultados reals da percepeao dos funcionatios sobre fatores importantes de qualidade de vida na empresa, 6.2 ANALISE E INTERPRETAGAO DOS RESULTADOS Como exemplo, de forma sintétca, apresentam-so os seguintes resultados obtidos na pesquisa, aponas no que se refere ao posicionamento pessoal ‘om termos gerais sabre QVT na Empresa, além dos resuladas referentes a um dos faloresinvestigados, qual soja - as condigSes de trabalho A sistematica adotada para a andlse dos dados consta de duas sessdes: 89 fa) na primeira, procede-se & andlse descritva dos dads referentes aos pesquisados b)na Segunda, apresenta-se a percepeao dos partcipantes da pesquisa om relagdo aos fatoes invesigados sobre sua qualidade de vida no trabalho. Destague-se que a amostra ullizada para a presente pesquisa, constiuiu-se de aproximadamente 30% do total dos funcionérias da empresa que servi como base para o desenvohimento da experiéncia. Para melhor representathvidade foram considerados,igualmente, 30% de cada um dos Selores da empresa 6.2.1 POSICIONAMENTO PESSOAL SOBRE QVT Iniciatmante sd0 aprosentados os resullados oblidos om relagao & parcepdo dos respondentes, om lermos gorais Sobre sua qualidade do vida, na {entatva de apenas deteciar aspectos globais que possam emergir de estados psicol6g os de sat'sfac4o! insaisfagao experimentados pelos antrevslades, carrespondendo a0 Bloco 1 do Instumerta - Rotaro de Entrevista (Anexo 2).Considerando-se a escala de 1a 7, onde 1 representa © hive bastante insatisfeto e 7 o nivel “bastante satisteto",¢ levando- se em conta as posigdes itervalares constantes, pode-8@ registrar © posicionamento dos partcipantes através dos depoimentos devidaments codificados, que 6 nivel de satistagdo geral em termas do total de Fespondentes ¢satistatdrio so considerada a escala adotada, ou soja tendo am vista a médlia 5.73, Observe-se que as médias mais elevadas encontram-se nos setores E (6,85). Alem disso, boa classiicagdo fol obtida nos respondentes do setor A, que registrou a médla de 6,17, do J (6.11), como indica atabela 1 %0 Tabela 1 -Posionamento Pessoal Sobre QUT na Empress Fonte: Boo Ido Insrumento de Pesquisa OSITONRMENTS /ARIAVEIS | eee PERCENTUAL pessoal SOBRE SErones ba cwrncsalSESPONDENTES lav k ix fz Isao ea B be fuse [ez fo fers —0 B be 300 Bo E or Basse F i pase a Be ia i be jes 7 f Bo aso 57 y oe Kare fet c fe isso eae i bz jase 0 i bs aes ——fea ° i pasa re ase ar a be pase ——fez0 r br 300 ——B TTOTR os neseonoenres °! e000 be ost2015 QUALIDADE, Por outro lado, verifica-se que, embora os niveis de satistagdo apresentem médias menores nos setores L (6,28); (6,27) ¢ @ (6,20), 0s demais. selores mantiveram-se entre os pontos 5 e 6 da escala, o que demonstra estarem todos levernentesatisteitos face as suas condigdes gerais de trabalho, uma vez que a mécia por setor varia num itervalo compreendido entre (6,20 6,88). A andlise comparativa com a pesquisa realizada anteriormente, mostra uma pequena diminuigao do indice de satistagdo geval, que havia apresentado a média 5,95 conta os 5.73 da atual pesquisa, Nesta possibiidade de comparacao com resultados de rodadas subseqUertes & que reside o valor da melodologa, por peri agdes corretivas com vistas & melhoria continua dos tans de controle avaiados. 1 Graco 1 - Posicionamento Pessoal Sobre QVT Fonte: Boco 1 do Instrumente de Pesquisa Para melhor iustrago, 0s dados obtidos so spresentados de forma grafic, pols faclitam sua analise e interpretago. Evidentemente, as aces da Geréncia de RH estaréo focalizadas de modo especial em termos dos setores que revelaram as médias mais baxas, no deixando de avalar a repercussdo de medidas tomadas pela empresa e que elevaram as médias nos seloressatistotos 6.2.2 CONDIGOES DE TRABALHO ‘Apresentam-se a seguir 0s resultados obtidos face &s condigées de trabalho; considerando-se as delimitages do texto, trtamentoidéntico foi dispensado aos demaisfatorese eublatores investigados. Conforme especificagées anteriarmentefeitas, selecionaram- ge nove flores @ subtatores correspondentes para a avaliagdo do nivel de satistacdo dos funcionarios, em relacio @ sua qualidade de vida no trabalho, conforme o Modelo do Anexo 1, considerando sua propria percepeao colhida avavés de entrevisias com roteio devo, cjos depoimentos quantilalvos quando codiicados, alravés da \cnica de andlse de cantoido, Dportunizaram & 92 btenglio do resultados quanttatvos passiveis de tratamonto astatistco computadorizado. Sallenta-so quo os fatores posquisados podem adequar- 58 8 roaldade de cada empresa, deste que fundamentados na IReratura como interveniontes na Qualidade de Vida do Trabalho, respetando-se a eepeciicidades caracteristcas de cada stuagdo organ.zacional. ‘Assim senco, analsando-se os dados da Tabela 2, veriea. se que as condigdes de trabalho, mensuradas através do nivel de satisfagao dos funcionérios em relagao a limpeza, arumagio, eeguranga e insalubridade, tomados em fungi de todos os selores, assinala a meédia global 6,71 Tabela2- Condigses de Teabatbo Fonte: Bloeo 2 do instrument de Pesquisa WED /ARIAVEIS SETORES |LIMPEZA|ARAUMAGAO |SEGURANGAINSALUBIUDADE|POR, [SETOR eas ae eae ips Bz a [p25 aaa i512 i512 i528 ce [520.60 590 i590 i540 o [p50 25 i575 B75 (6.08 E [5.00 16,28 i528 i557 (6.03 F [5415.23 (585 i508 (6.09 Ic i479 fa75 (646) 5.33 5.33 Hi [5.00 [6.50 i584 i.00 i558 i 275.60 (520 (ses ate 5 p22 6.39 aaa [a7 ja c [587.36 je27 i528 i500 iw f500 17.00 (7.00 F.00. i500 N [640620 i520 1520 i375) io ipsa 72 6.08 laa isa a [521 5,74 i525 ea ia07 ic [5606.20 (620 (5.80 6.50 R [525 [3.75 (525 i475 15,00 MEDIAPORFATOR [5.93 [5.63 (5.14 i514 i571 INDE. Noe Noentes 20! fear l200 98 leoo hoo roo lo0.50| le,s0 foa,50| © grafico 2 (pg. 94) usta a percapeo dos funcionéris face a tals fatores, sendo que ofato insalubridade demonstra maior inatisfagao por parte dos respondentes. Considerados ds forma indepandante os subfatores componentes do questo em andlse, constata-se que & com relagio 8 ea Grifico 2- Condigses de Trabalho Fonte: Bloco 2 do Instrumento de Pesquisa hitpitwebcache googleusercontet.comIsearch?¢=cache HN CxSkRt3z8 www bid ;com:23001s69:2503%,75A7%250 3%:25A30%2520bra6%:2520.. 25°30 ost2015, QUALIDADE, insalubridade (5,14) que a inslistagdo 6 mais latonte, 0 que exigiré agbes corretvas por parte da empresa, de modo especial em relago aos selores M (1,00) especticamente, bem como no que tange aos setores H (4,00), 0 (4.82) eR (4,75) por revelarem média inferior ao padréc-limite tslabelecida de valor cinco, Veriica-se, da mesma forma, que embora a média 6,63 devera ser consigerada acaitavel, ese tam pode ser melhorado hos soguintes sotoes: & (4,62), C (4,80), G (4.75) v especialmente no setor R (3,75). Anaisando-se os dados referentes ao itom limpeza, obs0rv Se que as médias obidas pelos setores G (4,78) eM (5,00) exigem alguns cuisados para slevar o nivel ce satsfagao dos enirevistados. Em relacéo a soguranca (6,14) nota-se que o nivel de saisfagdo & mulo bom, com excarao das méias conslaladas nos sotores B (6,12), D (5,75). H (5,84) eN (5,29). 480 grdfeo 3 (pig. 96) tustra as médias obtidas face aos Tesuitados dos diferentes stores, (0 cruzamento dos dados com a varidvel sete, tomando-se como base depoimentos dos funcionios,revela que os componentes do setorQ, apresentam a média mais alta (6.50) em tormos da avaliagao global dos quatro subfatores. Os setoros A % © Jregistaram também médias salsfatérias, respectivamente 6,26 @ 6,19. Abaixo de 6,00 e todos acima de 5,00 siuam-se os demais sotores da fempresa, Tudo leva a eer, em fungae destes dados, que campanhas efetvas face arrumagao e lmpeza, bem como os cudados quanto & insalubridade e a seguranca em alguns setores, se refletirao na qualidade de vida, @ poderao elevaros Indices de satisfacao no trabalho, com Feflexos no desamiperina. Ouras inferénclas com certeza slo extraidas com malo’ propriedade pelas chefas, evidentomente pelo seu maior Conhecimento da realidade empresarial, tomando por base os dados referentes a cada setor em lermos dos fatoresinvestigados. Salente-se que, apenas a titula de iustragia, mostraram-se os dados relates as condigbes de trabalho, enfaizando-se que igual ratamento deve ser dado a08 demas ftores que consituem o modelo analitco apresentado no anexo 1. Uma recomendagao importante refere-se aos cuidados com a realizagdo das entrevistas, bam como com a cadicacao dos depoimentes colhidos, que pode via viesar fodos as resultados. Graco 3 - Condigges de Trabalho Fonte: Bloco 2 do Insirumento de Pesquisa 05 6.2.3 AVALIAGAO GLOBAL DOS FATORES DE QVT PPara um melhor drecionamento das ages gerenciais, 0s resultados obtidos pelos diversas fatores de uma forma global slo apresentados na Tabela 3. Tabele 3 Avaliagio Global dos Fatores Fonte: instrument de Pesquisa x x_k —K— kkk kk 7525 AB [635 12 [oO bo 676 oss sa [S: ® 62/526 fat [622 552 [585 B71 637 [593 Ber [5s le 5.70|5.40 77 (6,74 [5.22 (608 565 [616 527 [5.82 54 D (5.00)6.08 [6.37 [6,20 [5.50 (645 567 [670 [5.21 [5.98 [6 E (5.86)6.03 [2.99 [6.08 [6.12 (687 [562 [6.60 [5.09 [6.17 [6x F s5|608 haz 08 p14 (a2 75 620 [586 6.20 [5 iS is54)5.33 [6.73 [5.02 5.25 (502 [p62 [628 f553__[551 [5 H is.7/5.58 5.25 5.52 5.60_[577 5.72 [628 [aso [p27 [5 i [527/5.16 5.30 [5.30_5.11 [552 [562 [625 [551 [5.55 [5s f.irb.19 a7 (6,11 ban joa 6.16 [532 oss [6.30 [o c [526)5.60 [5.80 [6,20 5.09 [asa 6.12 [a60 6.18 [575 [5 iw [5.50|5.00 [437 |,70 [540 [5.8075 [6.00 fsa? fea? [5s N 40/575 st [664 [5.40 (664 6.30 [644 5.90 (6.85 (6, io Botbe2 6.16 (616 5.71 (589 536 (646 555 [6.63 [5s P [547/501 5.17 [5.68 [5.92 [5.18 [678 628 [620 [5.68 [si ia [320)6.50 70.92 34 [508 [640 [5.12 [6.10 [5.55 [54 FE i.75)5.00 7.05 par [ps8 p90 ass oe 5.75 (5. IMEDIAPORFATOR [5.79)5.71 [5.02 [5.99 [5.60 [609 [5.67 [5.51 [6.00 [5.61 bi FE crue __ 100 [09,50)26,02|99,60)96,9% 98,00)09,50 |98,00)90,25 96,0008 Como se pode constatar pslas mécias obtidas pelos diferentes fatores, so 0s itens relatvos & Satide (5,02), Compensagdo (5,60), as Conclgdes de Trabalho (5,71), & Organizagdo do Trabalho (6,81) e & Comunicagdo (8.87) que merecem cuidados mais efetvos.E signficalvo verficar que a ‘variavel Imagem da Empresa (6,31) ¢ bem posicionada na percepo80 das respondentes. O mesmo pods ser dto em relagao a Partcipagaa (6,09) © 4 Relagao Chefia-Suborainados (6,00), 1 rfc 4 (pag. 97) usta © modo como os ciferentes fatores foram avaliados om terms globas, 96 Graco 4 -Avaliagao Global dos Fatores Fonte: Instrumente de Pesquisa 0 Grafico 5, por sua vez, lustra os dados tendo em vista o nivel de salisfagdo om relago ds condigdes de trabalho, considerando-se o selor a que Pertence o entrevistado. Evidonciam-se como mais insatisfltos os setores (6,48) 0 H (6,63). Da mesma forma, a médla global 5.82 ndo pode sor Eonsiderada elavaca, demonstrando que a satis‘agdo dos empregados para as concigSes de trabalno ¢ apenas razoavl. hitpitwebcache gcogleusercontet.comsearch?¢=cache HN Cx5kRt3zB www bidvb.;com:23001s69:2503%,75A7%25C 3%:25A30%2520bra6%:2520.. 260 os2015, QUALIDADE, Graco -Avaliago Global dos Fatores Fonte: Instrument de Pesquisa 97 6.2.4 AVALIAGAO DOS FATORES POR POSTOICARGO -Além cisso, julgou-se signcativa avai, de mansia global, como 08 fatores $80 percebisos, dependendo do posto/cargo ocupado pelo tentrevslado. Para tanto, foram cansideradas as seguintes calagorias. Supervisores/Gerentes, Encarregados, Administabvos, Técnicos Operacionais. Os resultados obidos pelo cruzamento com a variavel Posto / Cargo s8o exoressos na Tabela 4 Tabela 4 - Avaliagio Clobal dos Fators PostovCargo Fonte: Bloco 11 dos Dados de Identificagde Nota-te, pelos dados conlides na Tabela 4, que o conjunto de funciondrios mais efetvamente salsfeito, em termos gerai, & 0 dos encarragados, com médla 6,20, segudos dos ocupantes dos cargos de supervisores/gerentes com a mécla 5,83, O grupo que apresenta o nivel de satisfagdo mais, baixo refere-se dos funciondrios que ocupam os cargos operacionals (8,62). Para maiores inferéncias, os dads relalives ao Posto / Cargo sao apresentados no Grafica 6 (pag. 89), 98 Grafico 6 - Avaliagdo Global dos Fatores por Posto Fonte: Bloco 11 do Insinumento do Posquisa Consiserado fator por fator, em Condig6es de Trabalho, analsado neste texto com maior detalhamento para ser formado como exemple, o maior nivel de saislapdo 6 revelado pelos encarregados (6,96), sendo os operacionais (5,52) 0s menos salisfitos com laiscondigSes, seguidos dos Supervisoresigerentes (6.53) Ja em temmos de Saide, destaca-se o nivel mais baio de satisfagda demonsirado pelos supervisores! gerentes, (4.88), enquanto que os encarregados revelam o nivel de satisfago mais elevado (6 40) dere os ocupantes dos demais cargos /poslos de trabalo. No quo se relere 20 Moral, so os encarregados (6,60) ¢ os supervisoresigerentes (6,15) que se mostram mais motivados. 14 em termos de Compensacio, de um mado geral os mais nsatisteltos sto os supervisoresigerentes (4,50) @ 0s operacionais (5,27), Os resultados mostram que as ‘portunidades de Particioagao satisfazem mais aos encartegados (6,88) e aos técnicos (6,07). No que se relere & Comunicagdo, verfica-se uma Aaceniuada saisfagao por parte dos encarregados (6,40), Também quanto a Imagem da Empresa, s8o os encarregados (6.80) que melhor 8 percebem. Em termos de relacionamento com as cheflas sio os supervisores/ gerentes (6,66) 0s que apresentam o nivel mals satisfatri, em contrapartida, 58a os operacionais 0s menos satisteltos com as chefias (6,78). Constata-se ainda que, em relagdo 8 Organlzagio de Trabalho, os niveis se {equivalom, apresontando uma média por falar de 5,72. 99 ‘Apds a analise dos resultados das médias oblidas em relagdo a todos os fatoresinvestigados, e alendidas as especticagtes decorentes das variavels de segmentagSo, podem, com bastante clareza, ser estabelecides as providades e medidas que mastaréo as agdes estrategicas Visando Imalhorar a qualidade de vida no trabalho de determnaca populagie-alvo, Esta priorzagaa pode so failtada pela apieagdo da técnica de andlise atonal ags dados coletados, como se descrove a seqult 6.2.5 ANALISE DOS FATORES DETERMINANTES DE QVT Obietiva-se, neste item, detectar a existencia de fatores basicos determinantes da QVT, os quaistém condiges de exorimir com malor clareza e economia 6 exlanso numero de vardvels consideradas. Para tal, fol emoregada a técnica esltistica da andlise fatoral que tem a capacidade de brdonar uma série de dados observados em um conjunio mals reduzid de fatores, possibiltando identicar ftores determinantes que explicam a Vatiagdo bésica dos dados, ‘QUADRO 1- FATORES DETERMINANTES DA QVT [ORDEM[DENOMINAGAO DO FATOR __[VARIAVEL DETERMINANTE | 1V35-Apoio Sécic-=mocional \v38-orientagto Técnica Wv37-Igualaade de Tratamento 1v38.Geronciamento pelo Exemplo Wi -identidade na Tarefa > _|ldentficagao com @ Empresa \v30-Identiicago com a Emoresa Wv3t-imagem Interna IVOr-Aesietancia Funciondiios I> |Competéncia Gerencia! lye __[Preocupacdo Assistoncial [com os Funciondrios Wvo8-Assletencla Familiar W2i-Crabvidade [Oportunidade Efetiva de Partcipacio |V22-Fxpressao Pessoal \v28.-Ropercussdo de ldéias Dadas [VOs-Educagdo/ Conscientizagao ‘5° |Visdo Humanisia da Empresa \v14-onentagao para Pessoas \v33-Responsablidade Comunitaria [Vi6-Salérios Eq, Interna ho HM CxS4Rt378 ww idvb,com: 230018654250 32, 25ATH25C3%:25AI0%42520bral10%25206... 77130 os2015, QUALIDADE, [Equidade Sataral alrios Eq. Extema 100 ‘Avavés da andlse das cargas fatoriais das varidveis estudadas, identiicar-se valores signficalives no primeiro lator, quanto ao apoio sécic- ‘emotional, orientagso técnica, igualdade de tratamento e gerenciamento pelo exemplo. Deste modo, verfica-se uma correlagao posiiva destas varies com uma preocupagio relaiva ao relacionamento chefla-subordinado, pelo que se convencionau denaminar esse conjunto de varivess de “Competéncia Gerencial”, Destaca-se, também, 8 importancia deste fator na determinagao dos fatores de QV, a que ‘oi responsavel pelo maior percentual da vardncia loa ou sola, 17.6% Em relagao a0 segundo Tato, concorrem 6s varidveis com cargas representativas: Idenidade na Tarefa, Identiicagao com a Empresa e Imagem Intra. Pode-se dentiicar om relagdo a estas variavels, uma satstagdo de pertoncer & empresa, canstiinde-se no fatorIdentficagdo cm a ‘empresa’, qual expica 7.3% da variancia total. O torcai fatr,ropresentando 6,8% da varancia total, foi denominado de ‘preocupagao assistancal cam os funcionéris”, por ser formada pelas variavels “assistencia aos funclondrios"e“assisténcia familar. Este ‘ator explca 8.1% da variancia total (O quart fator, que explica 4.7% da variancia total, ¢ representado pelas varéveis “viatvidade’ “expresso corporal” e Yepercusséo de idéias ddadas'. A natureza destas vardvels revela a preccupacao da empresa com a expresso dos trabalhadores, razao pela qual se denominou o fator de “oportunidad efetiva de partcipagao © unto fatoré explicado fundamentalmente por és variévels: educagdo / conscienlizago para sade, orentacdo para pessoas e responsabildade ‘comunitria, [lo leva a infer que 0 falor manifesto & o posicionamento da empresa votlado para as pessoas. Em linhas geras, esta constalagéo. parece suger uma ‘preacupagio humanista da empresa” como perl Gesejdvel na percepgao dos funeiondries enievislados. Este falar explica 4.7% ea vargneia ‘otal das varéveis originals (0 ullmo fatorexplica-se pelas varidveis: Salrios - EqUidade Interna e Salrios - EqUidade Externa, que expressam 101 124 a varigncia total, pelo que se convencionou denomino Egqtidade Satara om base nos fatores determinantes identiicados, conforme mosirou 0 Quadro 1, sdo estabslocidas as prioridades que de Ovientar as cterizes basicas do planejamento estratégico de RK, Finalmente, concli-se que a Audtora Operacional propée mensurar para melhorarsimuitaneamente a qualidade de vida dos trabahadores © @ produtivdade, Trata-se de uma tecnologia de resultados comprovados, com potencial de subeidiaro planejamento estatégico de RH, permitndo Tmonitoraro crescimento destes mesmos recursos humanos. Afal, estes s40 0 me ¢ 0 objetivo ima das novas concepgbes gerencials adminisirativas que, como a Quaidade Total, procuram uma combinagao harménica do individuo e 6a erganizacdo, num ambiente pleno de desafos, com a certeza de que somente atraves do deservolvimenta das pessoas, a5 proprias organizacoes se desenvalvergo © tngirao 0 sucesso, E male, tom-se constalado que as empresas que oferacem melhor Qualdade de Vida para seus eolaboradores so as que vam &e destacando na implantagao de seus programas de Qualidade, como nao poderia deixar de ser 102 Consideragdes Finals “As empresas que alrbuem importéncia ao fator humana s José Martins de Godoy as que estéo oblendo os melhores resultados com a implantagéo do TOC.” Em termas de concluséo, abjetva-se enfocar cert idé'as-chave aqui expostas, no sentido de anfatizar que a Qualidade Total nao pode prescinair da partcipagao efetva de todos os membros de uma empresa, Os desafos e as metas da Qualdade depondem da mobiizagso das pessoas para © desenvolvimento das apses do programa. Por outro lado, o que se observe é que, apesar de as empresas estarem investingo em tecnologia, verfica-so um desequllo: descuidam-se em relacto as estratég as de enwolvimento do pessoal om direcdo & Qualidade. Envetanto, este fator que Pode ser considerad 0 mais importante para a consecugao das metas das organizagses, ¢ despertado por programas partcpatvos, desde que se Batente para a Qualdade de Vida no Trabalho, © primero ponto a ser considerado reside no descompasso entre a relevénciaconferida aos aspects tecroligios, sem a mesma preocupago com © potencial humana, tanto no que se refer & capactagao come em relagdo as condigbes e organzagées do trabalho. Ou sea, “o procosso fea ‘esequilibrado, o 0 aquifiro & mportante para qualquer processo de mudanga", como destaca Junqueira (1995), revelando, ainda, que esses problemas ndo so verficados s6 nas empresas brasileias, pois 70% dos programas de qualidade de empresas americana falharam, mesmo num pals que investe USS 48 bihdes em treinamento e desenvolvimento de pessoal. sendo que desse valor USS 12 bihes sao alocados fexclusivamente para area gerencial 403 Concise, foe al aypeco, qua o dasenvlviments de uma consi bisica da quaidade deve se treinado; no antanto, coma afm Pad (984) ‘nos programas de trinamento de goronas no sala ne porn do qualidade, mas nasferramertas@asratégasdestindas@ produatias coma se esse dare que os grants conhecem a esposta i prgunta porque uaiiade? precisa, apenss,aprene acomo" roduc Em decor, a ulizarso das feramantas da Qualdade Toll po para dos emaregacos, sm sala consiéncia da qualidade que s anstrma tm habtos,attces o comportmentas, desonvlvds pen cnarnacacatura Go qualdado, casa ofacasso dos programas por Ni se nostro Sevres « pr tio contarom com o comprometmerte de pessoes Cao ponta afar resi na expecativaingenua de que se pode ober auadage de podutos esengos sa a qualidade de vida das que produzem presen bane vee de eastern ass eu 6 pore hve hruver hom mnetna o indeds de avai eva Weditede, Comes ponte pant sebe- Se quo precisa era ura corona do salslagaow envlvmento para a parlcagao eo cmpromolmento de Todos a5 au possom, de alguma forma, orentar seus asforgoe om dregao as metas do Gualace. Enttanlo,pesauisesrecntesconckrom que 03 recursos humans fcaram em segundo plano n gue pea compeiivdad, Os resulados bios na pesquisa da FERGS (1986) lovam a ponos quo precisa sor mahorados om rlagao ae propesas aba dos programas de qualdace ® prottvidede no ave ange a gest ds acarso humans. De acardo com a reltro (Russ, 1985) das 120 empresas pesquisada, 35% nao pesquisam o nivel de satisfac dos funconéios, send que 33% Celocam faa de reinamenta como © maior obstaco 8 gealdade.€ mes 92% nao shear sistema de dstbugao de us aor pelos ho HM Qx54Rt378 J www idvb,com: 2300865425032: 25ATI25C3%:25AI0%42520bra10%25206... 28/90 Itpitwebcache goosleusercontert.comsearch? os2015, QUALIDADE, bneficios da methoria da qualidade. Tais dados contrasizem com o adagio incessantemente apregoado, ‘gente é o recurso empresarial mais importante. 0 que se constata, om geral, 6 uma tondéncia a estratégias panflotérias visando motvar © pessoal; no antanto, convém lombrar quo buscar qualidade ¢ produtvidade nas organizagoes, sem que haja empregados motivados com aqulo 104 {que fazem 8 sem haverjustca, a contibuigdo deles seré minima, {4 Sea, a participagao nao ¢ uma questao de persuasao Por out lado, pesquisas vém demonsirando 9 interesse crescente das empresas nacionais buscando aplcar em seus processos industiais © de servigos as normas ISO 8000. A partr de entio a busca das empresas para a adogao dos sistemas de qualidade vem-so torrando uma meta ‘orgarizacional das empresas brasieras, 0 que, numa perspectiva obmista leva a crer que no ano 2.000 a msiora delasestara ceificade Envetanto, ¢ preciso destacar que “Quaiidade requer mais do que cerificaedo® (Oliveira Junior, 1986). Apart da obtencdo do ceriicado, 6 indispensdvel aimplementagto de mudangas organizacionais na busca da melnora cantina. E fundamental, para tanto, um planejamento Consstente,calcado em mélodos e estralgpia compalivels vieando ao melhor desenvolvimento da tecnologia, principalmente, a0 melhor Aproveitamento dos recursos de toda ordem, principalmente do potencal humano das organizagoes, O desenvalvimento de matodologias que olimizem o potencial himano das empresas, & dso para a gestlo da qualidade total, como, da mesma forma, para oferecer melhor Qualidade de Vida no Trabalno. Com base em lais pressuposios e com fundamenta em referencia Grice sabre tai impicagSes, busca-se elaborar um etude sobre o nivel de salsfagao dos irabalhadores e seus reflexos na produtvdade, o que leva a uma tentaiva de mensuracao através do que se convencionou denominar. Audra Operacional de Recursos Humanos para a melhora da Qualidade de Vida no Trabalho. Tendo como escopo central aia de que 6 necessério medir para melhorar, assim como nos programas de Qualidade Total, o mesmo deve ser adotado para os programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Enretanto, poucas empresas se preccupam em avallar de forma sistematica 8 satisfagao dos S0us empregados. Nosse processo de autoconhecimento, as sondagens de opiniao interna s40 Uma importante ferramonta para detectar a percepgdo dos funciondrios sobre os fators intervenientes na qualidade de 105 vida e na organizagio do trabalho, nos modes do dagrama de Hishikawa, para defnigdo de causa influantes ¢ escolna das causas mais favoraveis 4a insatisfagao dos empregados para o Plano de Agoes Corretives de melhoras continuas da QT. Eo rodar do POCA também no que tange 0s. recursos humanas. ‘Questbes como 0 posicionamento do empregado em relagdo ao posto de trabalho ocupado, ao ambiente de trabalho, 3s formas de organizagéo do ‘trabalho e @ relagdo chefalsubordinado so fens que ndo podem deixar da ser avaladas quando a mata & a Qualidace Total (QT), Todas as areas perativas vém, cada vez mais, sontndo a necessidade de langar mao de novas tecnologias ra busca de maior Produtwvidade w Gualdade. Essa é luma imposigao para quem quer sobreviver em um mercado extremamente competiva.€ a area de RH deve desenvolveresforgos no sentido de aluar cada vez mais tecnicamente om seus processos orienlados para o crescimento do fator humano das empresas Multa estratégias inadequadas de implantago do concoito (QV) goralmente s8o oportunistas @ imediatisas, ¢ io passam do modismos {requentamante expermentados, Sabe-se que o publica intema @ considerado a parte mals importanta das empresas, especialmente na mplantaglo dos programas de QT. Mas a negligéncia de alguns adminisvadores o empressrios tom subestimado a necessidade de uma estatégia orientada pelo monitoramento de iene de controle na gestio de RH. Dessa postura decorreo gerenciamanto improvisado com ages e medidas sem base ‘quantficdvel, com consequéncias cretas nao s6 sobre o desempenho da organizacdo, mas também no nivel de satsfacao dos abalhadores. Um dos aspectos primordiais & que se desenvolvam tecnologias que permitam a qualiicagao de itens de controle para o devido monitoramento, ou soja, 6 essencial mensurar a Qualidade de Vida no Trabalha para programar acées corralvas, evilando a repetigao de causas e a poterciaizagao de Tatores intorveniontes no nivel de satisfacao, o quo se reflete dretamante na produtvidade das empresas, padendo mesmo ser considerado uma das barreiras mais frequents para o racasso dos programas de QT implantados nas empresas. 108 ‘A melodologia de trabalho focalzada neste ivro baseou-se na premissa de que toda pessoa que faz, sabe. Quer dizer, todo rabalhador & capaz de igenifcar quais as suas necessidades para desenvolver um trabalho melhor e elevar a sua QUalidace de Vida dentro da organizagao, sendo portantoo foco de investigagao mais importante. ‘A Aucitoia Operacional de Recursos Humanos, conforme se descreve no presente texto, pode representar um instrumental de que os executvos podem valer-se para o gerenciamento eficaz dos recursos humanas. Embora possa Ser aprimorada com o decorrer de suas aplicagdes em diferentes realcades empresariis, com certeza & um ponto de partda para o aperfeigoamento da Gestao de RH. Concluinda a andiise proposia neste lvro, enfocando a relagdo entre Qualidade Tela, Paricpacao e Gualidade de Vida o seus relexos na Produtivdade, se evidenciam algumas consideragoes sabre estatégias de participagao com wslas & melhoria 6a qualidade alravés de Auctoia Operacional da RH, quats sojam 1A Qualiade Total envolve toda a vida do produto ou servo 2-05 consumidores, cada dia mais exigent, e as mutagées socials prossionam a demanda por maior qualidade de produlos e servigos. 3 Programas de Qualidade Total exigem a paricipacso de {odo 0 pessoal 40s empregados, cada vez mais, se ressentem de posturas aulotavia, © desejam participa’ 5 - Paricipagao ¢ um dos principals fatores de Qualidade de Vida no Trabatho, envalvando fatores isicos o psicossocias 8A preparagdo de todos para a Partcipagao e para a Qualdade é 0 desafio cantral das organizagoes, 7 - Programas de Participagao Total incluem a paricipagSo has decisdes, nos resultados e nos liras das empresas, 107 8-A Qualidade Total, embora completamente direcionada ao cliente extern, ndo deve descuidar de seus clientes intemos. 9-0 que ndo se pode mesir, nao se consegue melhorar, ¢ com qualidade de vida no trabalho nao & aiferente, 10 - No existe “qualidade” sem Qualidade de Vida no Trabalho que deve ser entendae. trabalhada corrtamente. A ho HM QxS4Rt378 J ww idvb,com: 2300865425032: 25ATI25CS%:25AI0%42520bra10%25206.. 2890 htpitwebcache goosleusercontert.comIsearch? ost2015, QUALIDADE, ‘Auditoria Operacional de RH & uma proposta neste sentido. Quando a autora optou pela publicago deste io teve apenas a intone de contibuir com o esforga de todos aqueles que, tendo daservohido tuma consciéncia bisica sobre a importa da Qualidade, empentam-se na utlizagdo de métodos e procedimentos técricas cada vez mais adequacos para malhorar a Qualidade de Vida no Trabalho. Espera-se que os esforyos em reunir neste trabalho o resultado de estudos, pesquisas © exporiéncias sirvam de estimulo para outros profissionas e estuciosos do tema em foc. 108