UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES

TEORIA DEL COMPORTAMIENTO Y LIDERAZGO

TEMA: GESTIN POR COMPETENCIA

ALUMNA: PALACIOS ZEVALLOS KATYUSKA DELIA

CALLAO - 2013

DIRECCIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS

GESTIN POR COMPETENCIAS

ANLISIS DEL CAPITULO 2

Para este anlisis de lo que es gestin por competencia he tomado en
cuenta el libro publicado de la escritora argentina Martha Alicia Alles
considerada una de las ms importantes de habla hispana sobre lo que
respecta Recursos humanos.

El capitulo 2 trata de lo que es la gestin de recursos humanos por

competencia, aqu se ve temas como la introduccin a la gestin por
competencias, como de se define los niveles de competencias, las
competencias laborales y la inteligencia laboral, criterios y pasos para
definir las competencias. Todos estos temas relacionados directamente a lo
que es gestin por competencias nos ayudara a entender bajo un enfoque
novedoso primero analizados en forma general y siguiendo as bajo el

esquema de gestin por competencia, esto llevara a obtener mayores

conocimientos sobre las metodologa por competencias. Si bien se sabe la
importancia de lo que son los recursos humanos en el silgo XXI a manera
de que cumplen un papel estratgico dentro de toda organizacin.
En cuanto a la evolucin de las competencias segn los niveles jerrquicos
puede ser de nivel superior, intermedio, e inicial a medida que se sube en la
escala jerrquica las competencias pueden cambiar o su peso especifico
para la posicin. Los pasos necesarios para implantar un sistema se
primero por la definicin de competencias, la definicin de grados; segundo
vendra a ser la descripcin del puesto que se refiera a competencias y
grados, el anlisis de las competencias de la personas esto est ms
enfocado a lo que es la evaluacin y el tercer paso es la implantacin del
sistema. Otro de los temas que se habla en este captulo es sobre las
caractersticas para implantar un sistema de gestin por competencias de
manera exitosa esto se basa en el desarrollo del profesional de las
personas

donde

sobresale

sus

caractersticas

de

ser

aplicable,

comprensible, til, fiable, y de fcil manejo. De lo antes mencionado se

puede asumir una definicin de lo que es competencia ya que las
caractersticas de la personalidad, devenidas en comportamientos,
generaran un desempeo exitoso en un puesto de trabajo. La metodologa
de que habla Martha Alles sobre el capital humano para determinar y
describir los puestos de competencias influenciado por el diccionario de
competencias y de comportamiento. Los pasos que aplica para esta
metodologa son la definicin de la visin y misin de la empresa, la
definicin de competencias tanto cardinales como especificas por la
mxima direccin de la compaa, la confeccin de los documentos
necesarios como lo mencione anteriormente diccionarios de competencias
y comportamientos, la asignacin de competencias en sus grados o niveles
a los diferentes puestos de la organizacin, determinar brechas entre la
competencias definidas por el modelo y las que poseen los integrantes de
la organizacin tambin el diseo por competencia de los procesos o

subsistemas de recursos humanos, los tres pilares del modelo una vez que
se cumplieron todos los pasos precedentes: Seleccin, desempeo,
desarrollo

donde

para

seleccionar

evaluar

por

competencias

necesariamente deben primero definirse las competencias.

El captulo de Gestin por competencia menciona las competencias, que
son importantes para dicho alcance ya planificado, los cuales son el trabajo
en equipo, la comunicacin, el orientar y desarrollar a otras personas, la
relacin

con

el

cliente,

comprender

su

negocio,

metodologas

herramientas. Lo que involucra el trabajo en equipo es la habilidad de

movilizar los aspectos positivos y el entusiasmo de loa miembros del equipo
para la obtencin de un objetivo e comn, el compartir informacin y
trabajar unidos en un ambiente adecuado, sabiendo de por si el puesto que
le corresponde a cada uno y de esta manera evitar la generalizacin de los
errores ya que se tiene la idea errnea de que al ser trabajo en equipo al
equivocarse uno, todos los integrantes tambin son los culpables
generando un dficit en el cumpliendo de sus roles. En lo que respecta a
comunicacin este asegura las ideas claras dentro del grupo, el alentar a
los miembros del equipo, el compartir informacin y valorar cualquier aporte
que den los dems miembros y de esta manera hacer evidencia del inters
que se tenga a cada uno de los miembros facilitando seguridad y
contribuciones que puedan dar sin temor a no ser considerados, buscar los
problemas que puedan estar ocurriendo y formular decisiones dentro del
equipo. El orientar y desarrollar a otra personas es el ayudar a las dems
personas a descubrir y alcanzar su potencial, comprende las capacidades
de los miembros del equipo, brinda su apoyo al brindarles alternativas de
cmo mejorar su desempeo, creando oportunidades y espacio para que
las personas acepten tareas estimulantes , permitiendo que el personal
corra riegos razonables y los ayuda a aprender de sus errores de esta
manera sacando a relucir sus habilidades que le permitir superar sus
obstculos para llegar a lograr el xito. Otro competencia es el desarrollar la
relacin con el cliente donde predomina el establecer confianza y relaciones

productivas por toda la organizacin del cliente, reconociendo y adaptando

las distintas culturas, pero manteniendo la independencia de la firma como
consejeros, comprender la organizacin formal del cliente, hace que el
personal se sienta involucrado y sobretodo valorado demostrando
profesionalismo y respeto hacia el personal del cliente y as desafiar
constructivamente sus puntos de vista. Puede realzar la reputacin de la
firma con el cliente y tambin utiliza redes en la comunidad para este fin. El
comprender el negocio del cliente demuestra que somos consejeros e
negocios crebles y valorados por el cliente, debido a nuestra habilidad de
proveer nuevas perspectivas y juicios sobre el actual y futuro negocio del
mismo, se debe poseer un conocimiento bsico del negocio y sus procesos,
estudia la historia del cliente y sus compromisos, est informado sobre lo
que respecta la industria a travs de artculos, revistas de esta manera
demostrando la atencin necesaria y de esta manera tener una visin ms
amplio del negocio, el cliente lo reconoce y lo valora como un socio del
negocio y por mantener y demostrar su experiencia. Otra competencia es la
metodologa; aqu se utiliza los procedimientos de la firma para asegurar
eficiencia interna y un estndar de servicio de calidad consistente, tambin
asegurar de que el propio trabajo se relaciones con los procesos de
funcionamiento de la firma y de esta manera conducir las actividades de
negocios del cliente. Desarrolla nuevas formas de trabajar y conduce a su
presentacin exitosa dentro de la firma y con los clientes y por ltimos esta
lo que respecta a herramientas donde se refiera al utilizar sistemas,
tcnicas y productos de la firma para aumentar la eficiencia del equipo y
para acrecentar al mximo el valor de nuestro impacto en el cliente, el
utilizar adecuadamente las nuevas tecnologas, equipos y productos
relevantes que se requiera para la realizacin correcta de las tareas,
fomentar el uso adecuado entre colegas. Descubrir maneras para fomentar
una mejor utilizacin de las herramientas y dirigir su implementacin exitosa
dentro de la firma y los clientes.

Por lo ya mencionado la Gestin de recursos humanos por competencias

es un modelo para al momentos de su implementacin y su desarrollo es
necesario identificar y definir las caractersticas de personalidad de los
miembros que se manifiesta en comportamientos que ayuden a generar un
desempeo eficiente y eficaz dentro sus labores en un puesto de trabajo y
de esta forma influir en el funcionamiento de la organizacin a la hora de
logras sus metas u objetivos organizacionales.