Instituto Tecnolgico de

Tijuana
Tomas Aquino
INGENIERIA INDUSTRIAL

Alumno:
Siqueiros Rodrguez Marco Antonio.
Materia:
Taller de Herramientas Intelectuales.
Docente:
Lic. Mara Luisa Balczar.
Grupo:
B
Tema:
Motivacin y Autoestima.

22-Feb-2011 TIJUANA BC.

Motivacin
Concepto.
La historia de este concepto arranca en 1900, habindose desarrollado la investigacin
aceleradamente entre los aos 40 y 60.
Su antecesor corresponde al mundo fantstico o precientifico, lo que no quiere decir
irreal, y se conoce con el nombre de voluntad, concepto que Bain constituyo como la
ultima de las tres categoras psquicas fundamentales, junto con el conocimiento o
cognicin y el sentimiento o emocin. Los motivos serian as, los sustitutos cientficos
del concepto precientifico voluntad.
La motivacin esta constituida por una compleja red de interrelaciones, complejidad que
se pone de manifiesto en la diversidad de la terminologa empleada, y en la pluralidad de
las construcciones tericas dedicadas a describir, explicar e interpretar el fenmeno de la
motivacin.
Esta complejidad induce a abandonar su estudio, e incluso a renunciar hasta el concepto
mismo de motivacin en aras del rigor cientfico al que no parece posible someter el
examen de por que del comportamiento humano. Pueden identificarse tres posiciones
entre los estudios del tema:
.- Los que mantienen que la investigacin de la motivacin no es una propia
investigacin.
.- Los que se preocupan una denominacin precisa a cada aspecto de la motivacin,
elaborando largas y meticulosas listas de los motivos, a los que se preocupa luego dar una
organizacin formal unitaria.
.- Los que estudian la motivacin mediante la elaboracin de unos pocos conceptos
esenciales.
Definicin.
La motivacin es la presin interna surgida de una necesidad, tambin interna, que
excitando (va-electro-qumica) las estructuras nerviosas, origina un estado energetizador
que impulsa al organismo a la actividad iniciando, guiando y manteniendo y manteniendo
la conducta hasta que alguna meta (objetivo, incentivo) se logra o, la respuesta se
bloquea.
Necesidad
Necesidad
interna.
interna.

Presin.
Presin.

Estructuras
Estructuras
nerviosas.
nerviosas.

Estado
Estado
energetizador.
energetizador.

Meta.
Meta.

Conducta.
Conducta.

Importancia.
El estudio de la motivacin permite entender, conocer, el comportamiento humano, lo que
a su vez permite preverlo y, por tanto controlarlo (autocontrol o heterecontrol) atraves del
control de las necesidades o motivos que impulsan el comportamiento, y de los objetivos
o metas que lo dirigen.

Caractersticas.
A.- Los motivos son ocultos.
Los motivos son ocultos, no se ven, solo se ve lo que hace la persona. As como los
mecanismos fisiolgicos (tejidos, glndulas, hormonas) que actan sobre el
comportamiento son directamente observables, los motivos solo pueden deducirse, en
parte, a partir de los cambios observados en el comportamiento.
No obstante su naturaleza oculta a los sentidos, los motivos son cognoscibles, en
cuanto que todo individuo con un sistema nervioso equilibrado tiene capacidad de
precepcin de las necesidades que hay en el. La principal barrera a la cognoscibilidad de
los motivos radica en que nuestra cultura valora, con gran generalidad, los motivos
reales (seguridad, realizacin personal, etc.) como peligrosos, sustituyndolos por
valores abstractos, meramente declarativo, con lo que se relega la satisfaccin de aquella
motivacin a las fronteras de la utopa.
B.- Los motivos son recurrentes.
Los motivos son recurrentes, pues con frecuencia, la satisfaccin del motivo y la
consiguiente perdida de los grupos que se desvan mas en experiencia, principalmente por
desempear roles sociales que se perciben como opuestos (hombre/mujeres,
padres/hijos, directivos/trabajadores, ricos/pobres, etc.) tendrn las mayores diferencias
en su proceso motivacional, por lo que mostraran la menor comprensin hacia los dems
y tendrn las comunicaciones mas pobres.
Los atractivos del objetivo(s) a cuya consecucin esta ligada aquella es solo temporal.
Transcurrido un periodo ms o menos largo, el proceso de la motivacin vuelve a
empezar.
C.- Los motivos son variables.
Los motivos son variables tanto por su intensidad (pulsin), como por el modo en que son
satisfechos.
1.- Variabilidad en la intensidad. Dos factores inciden sobre la motivacin potencindola
o restringindola:
La privacin, o ausencia de refuerzo, que aumenta la motivacin, la fuerza de una
necesidad, y consiguientemente de un incentivo, depende del tiempo que haya pasado
desde que la necesidad se satisfizo la ultima vez (periodo de privacin). La fuerza varia
de momento a momento, y de individuo a individuo.

D.- La motivacin es simultneamente nica y mltiple.

La motivacin es nica en su tendencia hacia la supervivencia y/o hacia la actuacin,
actualizacin, crecimiento o desarrollo del propio potencial.
La motivacin es mltiple por la diversidad de campos o reas en los que se manifiesta
esa tendencia o impulso: sexo, seguridad, aprobacin, afecto, etc. Tal diversidad por una
parte convierte el proceso motivacional en complejo por la interaccin entre todos los
factores confluyentes; por otra parte, abre la cuestin de si existe alguna necesidad mas
poderosa, y cual sea la jerarqua entre ellas.

Tipos de motivacin.
Motivos fisiolgicos:
Los motivos fisiolgicos, tambin llamados primarios, innatos, o fsicos, son los que
impulsan el comportamiento biolgico y estn orientados a la supervivencia del individuo
como organismo fsico, pues deben ser satisfechos para que el organismo permanezca
vivo.
La mayor parte de los procesos corporales que actan para satisfacer estos motivos son
automticos, regulndose el cuerpo a si mismo para tratar de mantener el equilibrio
interno (homeostasis).
Motivos sociales:
Son los orientados a la supervivencia del individuo que interacciona con otros. Los
motivos sociales o secundarios son los motivos que impulsan al comportamiento social
(dependencia de otros).
Las personas problemticas sienten usualmente que no se les acepta en su casa o en el
trabajo. La buena adaptacin depende de que se satisfaga esta necesidad:
.- Para su satisfaccin necesita del otro. La pertenencia del individuo a uno o mas
grupos, al mismo tiempo que le proporcionan proteccin y ayuda, la demandan
dependencia de otros. Este grupo de necesidades humanas mas evolucionadas solo
pueden ser satisfechas por y mediante otros seres humanos.
Motivos cognitivos:
Son los orientados a la supervivencia del individuo como ente pensante. En estos
motivos, exclusivos del humano dignidad respeto, libertad para el propio desarrollo,
etctera. Entre tales motivos, exclusivos del humano se encuentran los de:
.- Autorrealizacin.
.- Comprensin.
.- Hacer proyectos. La necesidad de proyectar origina las conductas de anticipacin.

Teoras motivacionales.
Teora dinmica del campo:
Kurt Lewin, a travs de su teora dinmica de campo explica el funcionamiento del
proceso motivacional y en suma, de la conducta. La motivacin depende ms que de unos
incentivos determinados, de una situacin total (campo) y de las interrelaciones
dinmicas entre las partes que la componen. Claves conceptuales de esta teora:
.- El comportamiento es fruto del campo
psicolgico o espacio vital del individuo.
.- El campo esta constituido por la totalidad de
situaciones (estmulos, hechos y valores)
personales y ambientales de un individuo en un
momento dado, y que es nica para cada
individuo. Esta totalidad, configuracin total o
Gestalt, genera las fuerzas que conforman el
comportamiento, sobre el cual actan
principalmente las fuerzas que esta teora analiza
y representa grficamente, surgidas de la
interaccin dentro de los grupos y entre los
grupos, dentro de la estructura en que se hallen.
La matriz de valores que forma parte de campo es producto de la interaccin entre la
cultura y el sistema de necesidades o estado pulsional en si.
Los hechos, la otra parte del campo, son los estmulos (meta, incentivo, objetivo,
etctera) cada uno de los cuales asume una valencia positiva o negativa segn su
concordancia o discrepancia con esa matriz.

Teora de Maslow.
Los enfoques de contenido sostienen que la
motivacin surge del deseo de satisfacer una
necesidad. Una necesidad es una sensacin
personal de carencia en alguno de los
aspectos de la vida de una persona, lo cual
genera una desagradable tensin. El individuo
se esfuerza por reducir esa tensin, por lo
general emprendiendo una accin que le
permita satisfacer su necesidad. Algunas
personas se sienten impulsadas por la
necesidad de tener xito; otras, por la
necesidad de que se les aprecie, de obtener
poder y/o riqueza o de sentirse seguras en su
trabajo. Si un individuo consigue reducir su
sensacin de deficiencia, con ello se reducir
tambin la intensidad de la fuerza
motivadora.
Quiz el enfoque de contenido de la motivacin mas conocido sea el modelo de
jerarqua de las necesidades del psiclogo Abraham Maslow. El sostiene que los
individuos poseen una compleja serie d cinco categoras de necesidades, las cuales coloco
un orden de importancia: fisiolgicas (en la base), de seguridad, de asociacin, de
estimacin y de autorrealizacin (en la pauta). Maslow sealo que a medida que una
persona va satisfaciendo cada uno de estos niveles de necesidades, la motivacin se
desplaza al nivel de necesidades inmediatamente superior con el propsito de
satisfacerlas.
Las necesidades fisiolgicas son los deseos bsicos de alimentacin, el vestido y el techo.
Dado que se trata de las necesidades humanas bsicas, ocupan el primer nivel de la
jerarqua de Maslow. Los individuos intentan satisfacer sus necesidades fisiolgicas antes
que cualquiera otras. Por ejemplo, la motivacin primordial de una persona hambrienta es
conseguir alimento, no obtener reconocimiento por sus logros, por decir algo.
Las necesidades de seguridad son los deseos de proteccin, estabilidad, y la ausencia de
aflicciones, amenazas y enfermedades (segundo nivel de jerarqua de Maslow). Las
personas privadas de los medios para satisfacer sus necesidades de seguridad se
preocupan por obtenerlos. Muchos trabajadores expresan sus necesidades de seguridad
como el deseo de poseer un trabajo estable en el cual se les brinden prestaciones medicas,
de desempleo y de retiro. En pocas de despidos y recortes de personal (como lo fueron
en los inicios de la dcada de 1990), la segunda mas fuerte y repercutan en una mayor
elevacin del desempeo que los elogios reconocimientos. A su vez, estos ejercan mayor
influencia en la motivacin y desempeo de los empleados que la oportunidad de
participar en la toma de decisiones sobre como elevar la productividad. Es probable que
la escasa significacin acta para la mayora de los rusos de los programas
motivacionales que persiguen la satisfaccin de sus necesidades de nivel inferior.

Modelo de ERC Alderfer.

Lo mismo que Maslow, Clay Alderfer considera la motivacin desde la perspectiva de
una jerarqua de necesidades. Pero en lugar de cinco categoras de necesidades, la
jerarqua del modelo de ERC consta de tres categoras de necesidades: existencia,
relacin, crecimiento. Si las necesidades de existencia son los deseos de bienestar materia
y fsico, los cuales se satisfacen mediante la disposicin de alimentos, agua, aire, abrigo,
condiciones de trabajo, salario, prestaciones, etc. Las necesidades de relacin son los
deseos de establecer y mantener relaciones interpersonales con otros individuos, como
familia, amigos, supervisores, subordinados y compaeros de trabajo. Las necesidades de
crecimiento son los deseos de ser creativo, hacer contribuciones tiles y productivas y
disponer de oportunidades de desarrollo personal.
Una de las caractersticas
esenciales de la jerarqua de
las necesidades de Maslow
en la hiptesis progresiva de
la satisfaccin, la idea de
que para que una necesidad
aparezca como factor de
motivacin de la conducta
antes es necesario que la
necesidad inmediatamente
inferior sea razonablemente
satisfecha. El modelo ERC
tambin adopta la hiptesis
de
progresin
de
la
satisfaccin, pero contiene
asimismo una hiptesis de regresin de la frustracin. La hiptesis de regresin de la
frustracin sostiene que cuando los individuos ven frustrada la satisfaccin de
necesidades de nivel superior, vuelven a imponerse sobre ellos las necesidades del nivel
inmediatamente inferior. Por ejemplo, supongamos que un ebanista sumamente creativo
en la confeccin de pisos de madera trabaja con un contratista que construye un nmero
limitado de pisos con escasas opciones decorativas. Dado que este trabajo no le ofrece un
entorno creativo. Podra ocurrir que el ebanista se olvidara por el momento de la
satisfaccin de sus necesidades de crecimiento personal en el trabajo y se dedicara en
cambio a socializar con otros trabajadores de la construccin.

Modelo de necesidades adquiridas de McClelland.

El modelo de necesidades adquiridas de David McClelland sostiene que las personas
adquieren tres importantes necesidades o motivos, la de realizacin, la de asociacin y la
de poder mediante la interaccin con el entorno. En otras palabras, en contexto social en
que los individuos viven y trabajan influye en la adquisicin e intensidad de esos
motivos.
La motivacin de logros es el deseo
de tener xito segn normas de
excelencia o durante situaciones
competitivas. Las personas con una
intensa necesidad de realizacin
suelen gustar de asumir la
responsabilidad personal sobre el
establecimiento de sus metas,
preferir la persecucin de metas
moderadamente difciles y desear
retroalimentacin
inmediata
y
concreta. La motivacin de afiliacin
es el deseo de una persona de
desarrollar y mantener con los dems estrechas relaciones interpersonales mutuamente
satisfactorias. Los individuos con un intenso motivo de asociacin tienden a buscar la
aprobacin y confirmacin de los dems y adaptarse a normas grupales. La motivacin de
poder es el deseo de un individuo de influir en controlar a los dems y el entorno social.
El motivo de poder se manifiesta de dos maneras: como poder personal y como poder
socializado. En el caso del poder personal, los individuos intentan influir en y controlar a
los dems con el nico propsito de confirmar su dominio sobre ellos. En el caso del
poder socializado, los individuos hacen uso de su poder para resolver problemas
organizacionales y contribuir al cumplimiento de las metas de la organizacin.
Aplicacin en las organizaciones.
Los tres motivos adquiridos son importantes para las personas interesadas en funcionar
eficazmente en una organizacin. Estas deben orientarse a la realizacin para poder
alcanzar el xito en un mundo creciente mente competitivo y frente a los desafos de la
reduccin de personal y la organizacin de las compaas. Si los individuos carecen de
esta orientacin a la realizacin, se exponen a ser despedidos cuando las organizaciones
eliminan puestos, departamentos y/o capas administrativas.
Cada vez es mas frecuente que en las organizaciones existan equipos de administradores
y otros empleados encargados de la resolucin de problemas y el cumplimiento de metas.
El motivo de asociacin afecta a la disposicin de las personas a trabar en comn. Los
individuos a quienes les desagrada interactuar con los dems no podrn funcionar
eficazmente en entornos de equipos.

Teora bifactorial de F. Herzberg.

Los enfoques de contenido que hemos descrito hasta aqu se basan en las diferencias
individuales. Por el contrario, el modelo de dos factores de Herzberg subraya la
importancia de las caractersticas de puestos y de las prcticas organizacionales en la
resolucin de la pregunta de que motiva el comportamiento. Herzberg examino
inicialmente la relacin entre satisfaccin laboral y productividad en el caso de 200
contadores e ingenieros. En el curso de sus investigaciones, Herzberg y sus colaboradores
pidieron a los participantes en el estudio describir experiencias de trabajo que les
hubieran producido sensaciones agradables y desagradables respecto de sus labores. Los
investigadores descubrieron que la presencia de una caracterstica laboral particular,
como la responsabilidad, poda incrementar la satisfaccin laboral. Sin embargo, la
ausencia de la misma caracterstica no necesariamente produca insatisfaccin. Si, a la
inversa, la ausencia de una caracterstica (como la seguridad en el empleo) produca
insatisfaccin, un alto grado de seguridad en el empleo no necesariamente desembocaba
en satisfaccin.
La concepcin tradicional era que satisfaccin e insatisfaccin constituan los extremos
opuestos del mismo continuum y que los empleados se ubicaban en diversas etapas a lo
largo del mismo. Herzberg y sus colaboradores sealaron en cambio que en realidad
existen dos contnuums: uno de la no-satisfaccin a la satisfaccin y otro de la
insatisfaccin a la no-insatisfaccin.

Insatisfaccin.

Concepcin tradicional

Satisfaccin.

No satisfaccin.

Factores de motivacin

Satisfaccin.

Insatisfaccin.

Factores de higiene

Concepcin de la satisfaccin laboral.

No-insatisfaccin.

Modelo de reforzamiento de: modificacin de la conducta.

A lo largo de este capitulo se ha sugerido implcitamente la importancia de los premios
para motivar a los individuos. En la primera parte de este capitulo se dio un enfoque
sobre la conducta en el origen de las necesidades o motivos en que se habla sobre las
teoras de la instrumentabilidad, intencionalidad o de la expectativa de resultado. En esta
parte ampliamos un concepto conductual mas moderno y damos otro enfoque de la
motivacin, conocido como modificacin de la conducta, que gira entorno a la
aplicacin de premios y castigos para alentar o desalentar el comportamiento. Este
enfoque tiene sus races en la obra de B. F. Skinner.
Para decirlo llanamente, el modo de reforzamiento sostiene que el comportamiento se
realiza en funcin de sus consecuencias (premios y castigos). El comportamiento con
consecuencias agradables tiende a repetirse; el comportamiento con consecuencias
agradables tiende a repetirse; el comportamiento con consecuencias desagradables tiende
a no repetirse. Por ejemplo, si a usted se le premia por haber alcanzado un desempeo
superior, es probable que mantenga ese nivel de desempeo en previsin de futuros
premios. Si, por el contrario las consecuencias de una conducta en particular son
desagradables, usted tendera a modificar esa conducta.

Teora X y Y.
Esta teora fue postulada por
Douglas McGregor, en el que
expresa dos puntos de vista uno
negativo (teora X) y uno positivo
(teora Y), esto basado en el trato
que dado de gerente a empleado.
De acuerdo con la teora negativa
(teora X), postulo las siguientes
premisas, en las que se supone que
las necesidades en orden inferior
dominan al individuo.
1. A los empleados no les
gusta el trabajo y, siempre
que pueden, tratan de evitarlo.
2. Puesto que no les gusta el trabajo, hay que obligarlos, controlarlos, o amenazarlos
con castigos para conseguir las metas.
3. Los empleados evitaran las responsabilidades y pedirn instrucciones formales
siempre que puedan.
4. Los empleados colocan su seguridad antes que los dems factores del trabajo y
exhibirn pocas ambiciones.
En esta teora se habla acerca de la mala predisposicin que existe en el empleado al
momento de realizar su trabajo, debido a que no les gusta lo que hacen y solo lo hacen
por satisfacer necesidades naturales, o por obligacin.
Como contraste a las premisas anteriores, se hicieron otras cuatro premisas que llamo
(teora Y), en las que aseguran nos rigen necesidades superiores.
1. Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como descansar o jugar.
2. Las personas se dirigen y controlan si estn comprometidas con los objetivos.
3. La persona comn puede aprender a aceptar y aun a solicitar responsabilidades.
4. La capacidad de tomar decisiones innovadoras est muy difundida entre la
poblacin y no es propiedad exclusiva de los puestos administrativos.

McGregor crea que la motivacin, era un punto fundamental para el empleado ofrecer
estimulantes para que el empleado realice con gusto su trabajo, y por consecuencia
obtenga buenos resultados que beneficien a l, y a la empresa.
Pero aun no existe nada que compruebe que estas premisas nos permitan identificar y
clasificar al personal, ya que todos somos diferentes y actuamos por circunstancias
diferentes.

Autoestima:
Autoestima, son todos esos sentimientos que el individuo tiene con respecto a su persona.
Tener autoestima implica ser significativo, ser competente y ser agradable.
La autoestima se presenta en alguien, cuando el individuo se da cuenta de lo que vale,
cuando tiene la sensacin de satisfaccin al verse en un espejo, al sentirse, al moverse, al
dar su punto de vista sin miedo al que dirn, al ser como t quieres ser. Esta presente
cuando te das cuenta de que no eres perfecto, que te equivocas y que ah no se te cierra
todo si no que tienes la oportunidad de mejorar. Se presenta cuando el sujeto es capaz de
expresarse con toda confianza sin temor, sin tomar decisiones influenciadas por alguien
ms, al disfrutar cada movimiento, cada palabra, cada situacin que vive.

Caractersticas:
Las siguientes son perfiles que podemos observar en un individuo con autoestima, con
pensamiento positivo, con ganas de ser alguien, de alguien que se ama tal cual es.
La tranquilidad, aqu el individuo muestra un aspecto seguro de lo que hace, sin
preocupacin.
Presentable, es aquella persona que no solo le gusta tener la sensacin de bienestar
interno, sino que tambin o adems se preocupa por tener un aspecto pulcro.
Abiertos y expresivos, aqu el sujeto se muestra como es, da su punto de vista y suele ser
claro en sus decisiones, adems de tener la capacidad de controlar sus emociones.
Positivos, suelen ver la vida siempre con pensamiento positivo, buscando alternativas que
lo lleven a dar un paso ms, consideran cada error como una oportunidad ms para hacer
las cosas y aprender de ellos.
Seguros de s mismos, el individuo es autnomo, busca en su interior lo que el quiere en
realidad sin la preocupacin de otros, que puedan influir en la eleccin de sus decisiones.
Siempre estn en busca de avanzar y ser alguien mejor.

Como es la autoestima?
La autoestima se manifiesta en nosotros y en los dems de manera sencilla y directa.
Ninguno de estos elementos, por si solo, es una garanta, pero cuando estn presentes
todos la autoestima parece cierta.

La autoestima proyecta el placer que uno tiene de estar vivo a travs de un rostro, un
ademan, en el modo de hablar y de moverse.
Se expresa a si misma en la tranquilidad con la que se habla de los ogros o de los defectos
de forma directa y honesta, pues uno esta en amable relacin con los hechos.
Se expresa as misma en el confort que la persona experimenta en dar y recibir
cumplidos, en las expresiones de afecto, en el aprecio y en situaciones semejantes.
Se expresa a si misma en estar abierta a la critica y en el alivio al reconocer los errores,
porque la autoestima no esta ligada a la imagen de ser perfecto.
Se expresa a si misma cuando las palabras y los movimientos de una persona se
caracterizan por la tranquilidad y la espontaneidad, que reflejan el hecho de que la
persona no esta en guerra consigo misma.
Se expresa a si misma en la armona existente entre lo que uno dice y hace y en la forma
de mostrarse, expresarse y de moverse.
Se expresa a si misma en la actitud de mostrar curiosidad y de estar abierto a las nuevas
ideas, a las nuevas experiencias, a las nuevas posibilidades de vida.
Se expresa a si misma en el hecho de que los sentimientos de ansiedad o inseguridad, si
aparecen, con probabilidad se prestaran menos a la intimidacin o al agobio, pues
aceptarlos, manejarlos y elevarse por encima rara vez resulta excesivamente difcil.
La autoestima es una experiencia intima; reside en el centro de nuestro ser. Es lo que yo
siento y creo acerca de mi mismo, no lo que alguien piensa y sienta sobre mi. Este hecho
tan simple apenas puede exagerarse. Mi familia, mis compaeros, mis amigos me pueden
amar, no obstante, yo no me amo a mi mismo. Puedo ser admirado por mis socios y, sin
embargo, considerarme a mi mismo si valor. Puedo proyectar una imagen de seguridad y
serenidad que engae casi a todo el mundo y, sin embargo, secretamente temblar con un
sentimiento de incapacidad. Puedo satisfacer las expectativas de los dems y, sin
embargo, fracasar ante mi mismo; puedo ganar todos los honores y, sin embargo, sentir
que no he realizado nada; puede que los dems me adoren y, sin embargo, despertarme
cada maana con un enfermizo sentimiento de engao y de vaciedad. Alcanzar el xito
sin lograr la autoestima positiva significa estar condenado a sentirse como impostor que
ansiosamente espera que se le desenmascare.
La tragedia de la vida de muchas personas es que buscan la autoestima en diferentes
direcciones que no son la propia y, por lo tanto, fracasan en su bsqueda. La autoestima
es mejor encenderla como un logro espiritual, es decir, como una victoria en la evolucin
del conocimiento. Cuando empecemos a entender la autoestima en este sentido,
apreciaremos la tontera de creer que solo si conseguimos crear una impresin positiva en
los dems, disfrutaremos de un buen respeto a nosotros mismos. Dejaremos de decirnos:
solo que consiguiera que me ascendieran, solo que me convirtiera en esposa o madre,
solo que percibieran que soy un buen proveedor, solo que pudiera comprar un coche
mayor, solo que pudiera poder escribir otro libro mas de mi abnegacin, entonces,
realmente me sentir en paz con migo mismo.
Si la autoestima es el razonamiento de que soy apropiado para la vida, la experiencia de
ser competente y tener vala, si la autoestima es la consciencia de autoafirmacin, una
mente que confa en si misma, nadie puede generar y sostener esta experiencia sino yo
mismo.

Cinco libertades de Virginia Satir

1.- La libertad de ser uno mismo, desenvolverse y actuar como realmente es.
Nunca trates de imitar a alguien porque se va borrando tu esencia, y eso es lo nico que
tenemos realmente, es lo nico que te hace distinto de los dems que te hace ser y
expresarte libremente, que te permite desenvolverte y que permite a los dems conocerte
tal y como eres sin mascaras y as poder amarte por quien eres y no por quien aparentas
ser.
2.- La libertad de decir lo que siente y se piensa en lugar de mentir o guardar
silencio por quedar bien ante los dems.
Creo que no hay necesidad de decir o hacer cosas solo para recibir la aceptacin de
alguien ms. Todos tenemos derecho a expresarnos como queramos, a decir y hacer las
cosas con libertad.
3.- La libertad de pedir lo que se quiere buscando satisfacer tus gustos o preferencias.
No hagamos las cosas por buscar satisfacer a alguien mas, hagmoslas por satisfacernos
a nosotros mismos, por hacer todo aquello que nos permita vivir feliz cada da.
4.- La libertad de hacer, no limitando tu iniciativa, creatividad y crecimiento.
Somos libres de hacer lo que nos plazca, sin afectar a otros, de no ponernos lmites y
siempre ver ms all de todo y llegar.
5.- La libertad de arriesgarse por su propia cuenta y ser feliz, dejando a un lado la
comodidad y el conformismo.
El hacer cosas que nos permitan superarnos nos har alcanzar una satisfaccin mayor por
eso nunca hay que irnos por el camino fcil, hay que buscar el camino que nos haga
probarnos y que nos haga darnos cuenta de que somos capaces y libres de lograr
cualquier cosa que nos propongamos.

Los seis pilares de la autoestima.

1.- La practica de vivir conscientemente.
Quiere decir que el individuo vive consciente de lo real y lo imaginario, vive libre,
tomando decisiones en las que se da cuenta de todo aquello que influye, tomando en
cuenta las consecuencias de sus actos y aceptndolos positivamente.
2.- La practica de aceptarse a si mismo.
Todos hemos escuchado decir que el primer paso para la superacin de algn problema es
aceptar que existe, pues esto aplica aqu ya que al aceptarlos, nos hacemos capaces de
enfrentarlos y por consecuencia darnos cuenta de que nuestros temores no nos convierten
en nuestros propios enemigos.
3.- La practica de asumir la responsabilidad de uno mismo.
Es reconocer que nuestras elecciones son propias, asumiendo las consecuencias, sin
culpar a alguien ms por las consecuencias de nuestros errores, suponiendo que todos
somos libres de tomar decisiones personales que nos permitan desenvolvernos de la
mejor manera.
4.- La practica de la autoafirmacin.
Es tener la capacidad de expresarte; expresar tus necesidades, tus gustos, deseos. Tener
dignidad ante uno mismo y ante los dems, no dejarte manipular, ser firme en tus
decisiones sin permitirte influenciar.
5.- La practica de vivir con propsito.
Significa ser convincentes, ponernos metas y mantenernos firmes en ellas, hacer todo
para alcanzarlas. El imponernos metas, nos permite darle forma a nuestra vida.
6.- La practica de la integridad personal.
No vales por lo que tienes, sino por lo que eres, significa tener principios de conducta, a
los que nos mantengamos firmes. Podemos desarrollar la autoestima teniendo el
conocimiento de que uno tiene derecho a la felicidad, de tomar decisiones asertivas, y que
nos permitan experimentar vivir con total plenitud.

Desarrollo de la autoestima.
Para cada individuo su autoestima es el marco de referencia desde el cual se proyecta.
Cientficos del desarrollo humano como Rogers Maslow Bettelheim entre otros,
comparten que la autoestima es una parte fundamental para que el hombre alcance la
plenitud de su vida, tanto fsica y mental como productiva y creativa, Guillen (2000). El
hombre es el nico que puede buscar, transformar, escoger y decidir lo que para el es
significativo y til en su vida y solo el puede lograrlo.
La autoestima la define Rodrguez (1988), como el conocimiento, concientizacin y
prctica de todo el potencial de cada individuo. Creencias y la manera como experimenta
la vida la persona. La autoestima se ve reflejada en el individuo por su confianza,
valoracin y respeto a si mismo. Mantener una autoestima constante requiere de una
disposicin de pensamiento, deseo, sentimiento, aptitud e inters propio, aceptando los
atributos personales y vivenciales.
La autoestima no es un estado fijo, cambia en relacin con las experiencias. Desde la
infancia, adolescencia o en la vida adulta, numerosas son las causas por las cuales la
autoestima puede verse afectada: experiencias infantiles desagradables en la familia, en la
escuela y sociedad en general, todos estos elementos pueden ocasionar sentimientos de
inferioridad y baja estima. Si estos sentimientos son reforzados por patrones negativos de
creencias pueden crear hbitos y mantener una desvalorizacin propia que puede
convertirse en la norma de vida de una persona. Palladino (1992).

Riesgos de la autoestima.
Son muchos los obstculos por los que cualquier persona le falta por superar en la vida
adulta. Situaciones que se viven en el trabajo, familia, amigos, vecinos, entre otros y que
pone en riesgo la autoestima de una persona:
.- Cuando nos rechazan o hacen caso omiso de nosotros, especialmente las personas a las
que amamos, queremos o respetamos.
.- Cuando somos humillados o criticados injustamente, sobre todo en situaciones en que
nos resulta difcil defendernos.
.- Cuando nos sentimos engaados, especialmente por alguien en que confiamos.
.- Cuando nos rechazan para un puesto de trabajo en particular si estamos capacitados
para desempearlo.
.- Cuando realizamos un trabajo aburrido y repetitivo y sabemos que podramos hacerlo
de otra manera, mas dinmico e interesante.

.- Cuando suspendemos nuestra carrera profesional y nos sentimos rezagados en el

trabajo o con menos capacidad que otras personas.
.- Cuando no tenemos la oportunidad para desarrollar nuestra capacidad de asumir
responsabilidades.
.- Cuando nos despiden de nuestro trabajo, especialmente si ocurre en el momento en que
deberamos estar rindiendo al mximo de nuestra capacidad.
.- Cuando no se reconocen ni tienen en cuenta nuestras necesidades y solo se nos trata
para ejecutar el trabajo.
Por ello es de vital importancia que las personas aprendan a utilizar estrategias eficaces
para proteger su autoestima y conservarla en buen estado.

Bibliografa:
Psicologa en las organizaciones, Mara Luisa Balczar Rivera, Edi. ITT, Mxico, 2005,
Pag. 63-81.
Comportamiento organizacional 5ta. Edicin, Judith R. Gordon, Edi. Prentice-Hall,
Mxico, 1997, pag. 115-124.
Comportamiento organizacional decima edicin, Stephen P. Robbins, Edi. Pearson
Prentice Hall, Mxico, 2004, pag. 115-180.
Psicologa organizacional, Fernando Zepeda Herrera, Edi. Wesley Longman, Mxico,
1999, Pag. 45.
Psicologa social, David G. Myers, Edi. McGraw Hill, Mxico, 1983, pag. 62-66.
Comportamiento organizacional, Eduardo Soto, Edi. Thomson Learning, Mxico, 2004,
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Psicologa Organizacional (El comportamiento del individuo en las organizaciones,
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