Cultura organizacional e innovacin: El caso de GOODYEAR CHILE

- Necesidad de implementar un programa de Calidad Total, antes de

implementarlo se decidi implementar un diagnstico de su cultura con
el objeto de poner en prctica las innovaciones (1989). Esto implica
realizar actividades que involucrarn a todos los miembros de la
empresa en un esfuerzo coordinado y orientado hacia el mejoramiento
del desempeo en todos los niveles.
- Lograr cambios culturales en una organizacin son posibles, pero
se requiere un conocimiento adecuado de la cultura previa
- Para imponer una nueva moda, hay que conocer lo propio y
evaluar si las condiciones existentes favorecen o dificultar la adopcin
de un nuevo programa Una Cultura de Calidad Total Esto implica el
estudio de las caractersticas culturales de la empresa, detectar
subculturas y determinar el tejido cultural momento.
El diagnstico (1989)
-

Metodologa Escalonada
Recoleccin de datos
Entrevistas individuales
Entrevistas grupales
Encuesta colectiva
Grupos de diagnstico y aplicacin de otros
instrumentos
Instrumentos de medicin
Cuestionario de de diagnostico de cultura
organizacional
Cuestionario de historias laborales
Cuestionario de valores descriptivos
Muestras

Aspectos generales
Este proceso est marcado por sucesos que la misma memoria cultural
contribuye a precisar:
a)
b)
c)
d)

Etapa Insa
Etapa Intervencin
Etapa Corfo-Insa
Goodyear

Cultura Chilena
Existen caractersticas propias de los trabajadores chilenos
Las caractersticas culturales propias del trabajo Goodyear y que
tambin caracterizan al trabajor chileno, fueron destacadas en el
diagnstico hecho en 1989:

 Paternalismo: Bsqueda por establecer con las

autoridades una relacin amplia. Las jefaturas deben proteccin,
apoyo, ayuda a las familias y reciben a cambio lealtad.
Respeto: Las relaciones interpersonales deben estar
marcadas por el respeto, por la consideracin del otro en su
calidad de persona
Timidez: Esta timidez se expresa como temor al
ridculo, temor al fracaso y un alto nivel de autoexigencia.
Individualismo
Estas cuatro componentes en la cultura laboral chilena se
encontraban en Goodyear Chile de 1989
Cultura transnacional
Transnacional: La expresin que sealas se refiere a que
todos los pases del mundo se encuentran inmersos dentro de
un contexto mundial. (Aplicar al contexto del texto)
Goodyear- Chile estaba dado por su carcter de empresa
transnacional
Los trabajadores chilenos, independientemente de su nivel, tenan
por ncleo de la empresa no a las oficinas de su presidencia local sino
las de Ohio (EE.UU Casa matriz)
La cultura de los miembros de Goodyear-Chile es sensible a los
cambios, cree en ellos y busca anticiparse y adaptarse. Pero los
trabajadores, especialmente los profesionales, perciben algunas
demandas como excesivas, desmesuradas, y a ala empresa local como
centro de experimentacin, de prueba, de nuevos programas diseados
por la compaa en su casa matriz.
La sensacin de sentirse sobre exigidos no se expresa nicamente
como dependencia. Es elaborada, por parte importante de los
trabajadores, en una imagen corporativa muy positiva, como una
prueba de la confianza que tienen en nosotros.
Cultura del temor
En el recuerdo de sus trabajadores, la llegada de Goodyear como
propietaria de la planta (1978) dej huellas traumticas: Eliminacin
masiva de personal Se pierda la confianza, la tranquilidad y
estabilidad en el empleo
Se hizo el trabajo con mucho menos gente, los que quedaron
fueron siempre los mejores Los que sobrepasaron las etapas difciles
se sintieron como productos de una depuracin.
La caracterstica que resalta en Goodyear-Chile en 1989 es el
temor

 Los que quedaron despus se siguieron esforzando al mximo,

pero nunca hubo seguridad
Se dieron cuenta que en las entrevistas realizadas la gente
tenamiedo, especialmente los que vivieron la experiencia anterior.
La cultura del temor no permita tener acceso a las opiniones
reales, a lo que realmente se pensaba
Cultura Insa
El periodo Insa era recordado por muchos con nostalgia Antes
la gente en Insa tena de todo Rasgos mas relevantes El
paternalismo y la abundancia
Insa se asociaba con paternalismo Se dan relaciones
personalizadas, familiares
Insa se asociaba con abundancia Cuando esta empresa era
Insa, se ganaba mucha plata y la labor social era inmensa
Se quera recuperar esto (segn los resultados de las entrevistas)
Insa no solamente dej las reivindicaciones laborales
orientadas hacia el pasado. Tambin marc un tipo de liderazgo
basado en la jerarqua, en las relaciones de autoridad y autocrtico
Este grupo de personas recordaba con nostalgia a la empresa, ya
que los miembros se sentan perteneciente a la empresa, que todo lo
poda y en la cual era un privilegio trabajar
En 1989 todava existan personas que se sentan identificadas
con Insa
Las principales caractersticas de los ex Insa eran la alta
experiencia, el estilo autoritario en las relaciones de poder, la
importancia concedida a la jerarqua y la bsqueda de relaciones de
corte paternalista. Eran ms orientados hacia el pasado (nostlgicos)
Las potencialidades de este grupo para involucrarse al esquema
de calidad total, es que estaban habituados a adaptarse e involucrarse
efectivamente a los cambios y proposiciones provenientes de la
jerarqua Se esperaba su cooperacin
La cultura Planta Nylon
Quienes laboraron en esta planta la recordaban como una
empresa modelo, llena de condiciones tecnolgicas y formas de
relaciones laborales del tipo moderno: personas joven, profesionalizado,
participativo, competitivo y altamente eficiente
Fueron contratados por Goodyear en el momento que hubo el
despido masivo La gente pensaba que les bamos a quitar sus pegas
Cuando llegaron los de Nylon venan dispuestos a todo. Este grupo
se perciba de forma distinta
Las caractersticas de este grupo Profesionalizacin,
competitividad y el inters por la participacin

Nuevos y Antiguos
Las distincin entre nuevos y antiguos se mezclaba en la
cultura Goodyear- Chile de 1989 con dos variables: antigedad en la
plata y estilo de trabajo
Antiguos Experiencia, haban sobrevivido en la empresa,
estaban dispuestos a aceptar nuevos cambios(aunque igual contaban
con temor frente a lo nuevodebido a la inestabilidad laboral que
vivieron), leales, paternalistas y tendas a concentrarse ms en aspectos
tcnicos de la produccin que en temas de la gestin organizacional
Nuevos Eran ms preparados tcnicamente, no tenan temor a
los cambios, pero su inters en ellos slo tena relacin con los
beneficios personales que les pudieran aportar, podran irse a otros
empleos, los retena el sueldo pero no estaban muy motivados
La cultura Goodyear-Chile
Si bien hacia el 1989 los miembros de Goodyear tenan una clara
percepcin de los esfuerzos que haca la empresa para generalizar una
filosofa propia de la compaa basada en la Cultura de Calidad Total en
el marco de una organizacin participativa, se estaba an distante de su
internalizacin. Pero los efectos de su introduccin se produjo una
prdida del perfil corporativo de la empresa.
El personal de profesionales se resenta ms con la ausencia de un
centro ordenador y visible Ausencia de coordinacin (Tema de queja)
No se ponen de acuerdo..
Para los trabajadores, la imagen de jefe y supervisor directo
formaba parte de su cotidianeidad Relaciones asistencialistas
Preocupados por uno.. La imagen corporativa era querida en relacin
directa con los beneficios que entregaba
Los trabajadores distinguan dos grandes cambios, donde uno de
ellos eran los cambios tecnolgicos Pero no era tan fcil la adaptacin,
ya que exista una nueva generacin de profesionales que haba
empezado hacerse cargo de las jefaturas, generando una fuerte tensin
la lucha entre la experiencia y el amor a la camiseta
Aunque exista una disposicin favorable al cambio entre los
trabajadores de Goodyear Chile, faltaba confianza en el compromiso que
las jefaturas pudieran efectivamente demostrar con este cambio
intentado Desconfianza en las reales intenciones de quieren los
propugnaban Que todos los hagan especialmente los jefes Es
necesario que los gerentes se involucren ms con la gente Los
extranjeros deberan meterse ms en la planta (los gerentes eran
gringos)
Fortaleza y Debilidades de la cultura GOODYEAR

No es tan relevante, pero lanlo igual por si acaso.

(Leer concepto de Cortoplacismo)
Consideraciones finales
La meta de Cultura Total de Calidad como estrategia que se
propuso GoodYear Coporatvio, y especficamente Goodyear Chile,
necesitaba de programas que se orientaran bsicamente a:
1. El mejoramiento de la comunicacin como una totalidad
2. El mejoramiento de las relaciones entre los trabajadores y
la administracin
3. Activar las estructuras organizacionales
Estrategias que se orientaran a las personas y cuyos resultados se
tradujeran en:
- Trabajadores ms productivos
- Comunicaciones mejoradas
- Una organizacin ms efectiva
- Un mejoramiento de los productos y con resultados competitivos.
Se espera el compromiso de la alta gerencia y de todas las
estructuras organizacionales con esta estrategia. Se espera tambin la
vigencia de esta estrategia.
Diseo de estrategias orientadas a la disminucin del temor
Generar relaciones ms participativas
Diseo de estrategias para el mejoramiento de las relaciones
entre las reas de la empresa Lograr la confianza mutua entre ellas y
el mejoramiento de las comunicaciones
La intervencin
En el ao 1990, la empresa decidi intervenir su cultura
organizacional a partir de los resultados del diagnstico hecho en 1989.
Utilizando como parmetro la nocin de Cultura de Calidad Total.
El objetivo central para la empresa fue establecer un plan de
accin que permitiera llegar a la Cultura de Calidad Total Adaptaciones
y modificaciones que fueran necesarias, apoyndose en los elementos
de la propia cultura para potenciar positivamente los efectos deseados
Lo ms difcil fue que los niveles gerenciales reconocieran la
credibilidad de la informacin aportada por el Estudio de Cultura Es
fcil entender que las jefaturas, acostumbradas a un trato en que se
aceptaba sin discusin sus rdenes, se sintieran cuestionadas por un
diagnstico que revelaba la existencia de una cultura del temor.
Los trabajadores se lo tomaron a bien los resultados del Estudio
de Cultura
El rea de Recursos Humanos enfrentar el nuevo desafo,
tomando en consideracin los elementos culturales de la organizacin
que haban sido caracterizados en el estudio de diagnostico

 Los resultados del estudio conformaron la base del Plan de Accin

comenzado a partir de marzo de 1991. En este plan se consideraron los
siguientes aspectos que detecto este estudio:
1. Debilidades y obstculosCortoplacismo, falta de
confianza, individualismo, competencia interna, escepticismo,
percepcin de los ejecutivos extranjeros y discrepancias en el grupo
gerencial
2. Fortalezas y potencialidadesDisposicin a la cultura de
calidad total, valoracin de la perfeccin tcnica, Goodyear como
excelente lugar de trabajo, alto nivel de motivacin de logro, etc.
Se defini en esta etapa de intervencin la Etapa de Sensibilidad
Inicial, que se desarroll con los diferentes niveles jerrquicos de la
organizacin (nivel gerencial y nivel administrativo operativo). Es
importante tener presente que esta sensibilizacin fue apoyada por
intervenciones especficas diseadas especialmente para enfrentar
algunas de las debilidades ms relevantes que haban sido detectas en
el estudio de diagnstico.
Medidas que se destinaron para compensar los problemas
especficos
1. Temor
Se analizaron los movimientos probables de
produccin y se determino un sistema que entregara estabilidad a
la gente
Se implant un sistema de disciplina positiva, en
donde los estables pasaban por cuatro etapas, despus de las
cuales podas ser despedidos si no eran eficientes; con lo cual se
eliminaron las arbitrariedades
Por otra parte, los temporales super estrellas
pasaban a ser permanentes.
2. Coexistencia de cuatro subculturas
Se hizo tomar conciencia de la existencia de estas
cuatro subculturas, mediante su difusin en la etapa de
Sensibilizacin en calidad total
Bus que la gente lograra un pensamiento coherente y
homogneo Formacin de Visin y Misin de la empresa
Actividades de educacin y entrenamiento
3. Paternalismo
Se elimin la supervisin
Implementacin del Plan de Retiro Voluntario; donde
las propias personas que tenan que tomar la decisin de retirarse.
4. Individualismo
En este aspecto no se logr avanzar mucho Pero si
se logr que las personas fueran ms competitivas sin perjudicar
a otras.
5. Cortoplacismo

 Sigue existiendo; contina una altsima presin de la

Casa Matriz por los resultados en el corto plazo
Se ha formado un grupo estratgico de trabajo, que
planifica y da forma a estudios de largo plazo no ha logrado un
funcionamiento ptimo
Evaluacin (1994)
En 1994, a cuatro aos de realizado el diagnstico de la cultura organizacional
de Goodyear Chile, y luego de tres aos de intervencin destinados a la
implementacin de la Calidad total se decidi llevar a cabo un nuevo estudio
evaluativo
(Leer por si acaso esta parte del texto)
Hoy (1996)
(Leer por si acaso)