AKUNTANSI KEPRILAKUAN

Aspek Keperilakuan Pada Perencanaan Laba dan Penganggaran

Penyusunan anggaran adalah suatu tugas yang berifat teknis. Aspek keperilakauan dan
pengaggaran mengacu pada perilaku manusia yang muncul dalam proses penyususna anggaran
dan perilaku manusia yang didorong ketika manuasi mencoba untuk hidup dengan anggaran.
Anggaran menetapkan batasan terhadap apa yang dibeli dan berapa banyak yang dapat
dibelanjakan. Anggaran membatasi tindakan manager, dan merupakan alasan mengapa kinerja
manager dipantau secara kontinu dan standar terhadap mana hasil kinerja yang dibandingkan.
Beberapa fungsi dari anggaran yaitu:
1. Merupakan hasil akhir dari suatu proses perencanaan perusahaan.
2. Anggaran merupakan cetak biru perusahaan untuk bertindak, yang mencerminkan prioritas
manajemen dalam alokasi sumber daya organisasi.
3. Berindak sebagai suatu alat komunikasi internal yang menghubungkan beragam depertemen
atau devisi rganisasi antara yang satu dengan yang lainnya.
Dalam menyusun suatu anggaran atau rencana laba, ada beberapa langkah yaitu:
1. Menajeman puncak harus memutuskan apa yang menjadi tujuan jangka pendek perusahaan da
strategi apa yang akan digunakan untuk mencapainnya.
2. Tujuan harus diterapkan dan sumber daya dialokasikan.
3. Harus menyusun suatu anggaran atau rencana laba yang komprehensif, dan disetujui oleh
menajemen puncak. Kemudian anggaran di komunikasikan kepada karyawan yang kinerjanya
dkendalikan.
4. Anggaran digunakan untuk mengendalikan biaya dan menentukan bidang-bidang masalah
dalam organisasi dengan membandingkan hasil kinerja actual dengan tujua yang telah
danggarkan secara periodic.
Konsekuensi Perilaku Disfungsional dalam Pembuatan Anggaran
Rasa Tidak Percaya
Alasan dari adanya rasa tidak percaya diri didasarkan pada keyakinan penyedia bahwa; anggaran
cenderung untuk menyederhanakan situasi rill dan gagal untuk memungkinkan dimasukannya
variasi dalam factor factor eksternal, anggaran mencerinkan variable-variabel kuantitatif,
anggaran hanya mengkonfirmasikan apa yang telah diketahui oleh penyelia, anggaran sering kali
digunakan utuk memanipulasi penyedia sehingga ukuran kinerja yang diindikasikan dicurigai,
laporan anggran menekankan pada hasil dan bukan pada alasan, anggaran mengganggu gaya
kepemimpinan penyelia, dan anggran cenderung untuk menekan pada kegagalan.
Resistensi
Salah satu alasan utama dari resisensi anggaran adalah bahwa anggaran memadai dan membawa
perubahan, sehingga merupakan suatu ancaman terhadap status quo. Selain itu juga, anggaran
memerlukan waktu dan perhatian yang besar. Alasan tersebut dapat diatasi dengan mendidik
manajer dan penyelia mengenai manfaat yang dapat dipeoleh dari penyusunan anggaran.
Konflik Internal
Konflik internal dapat menciptakan suatu lingkungan kerja yang kompetitif dan bermusuhan.
Konflik dapat menyebabkan orang berfokus pada kebutuhan depertemenya sendiri secara
eksklusif daripada kebutuhan dari organisasi secara total. Gejala umum dari konflik ini adalah
ketidakmampuan untuk mencapai kerjasama antarpribadi dan antarkelompok selama proses

penyusunan anggaran. Untuk mengakhiri situasi seperti ini, manajemen harus

mengidentifikasikan dan mendiagnosis penyebabnya. Kemudian menghilangkan konflik internal
dan mengembalikan hubungan kerja yang harmonis dan produktif dapat dimulai.
Efek Samping Lain yang Tidak Diinginkan
Salah satu dari hal ini adalah terbentuknya kelompok-kelompok informal yang kecil, yang
bekerja menentang tujuan dari anggaran. Kelompok ini biasanya dibentuk untuk melawan
konflik internal dan tekanan yang diciptaan oleh anggaran tersebut. Tujuan dari mereka adalah
untuk mengurangi ketegangan. Tetapi, tujuannya dapat berlawanan dengan tujuan organisasi, dan
dampak yang tidak diinginkan dari aktivitas mereka juga berlawanan dengan tujuan mereka yang
dimaksudkan sebelumnya yaitu untuk mengurangi ketegangan.
Tekanan anggaran adalah bahaya bagi penyelia yang bertanggung jawab untuk memenuhi target
tertentu. Karena penyedia seringkali tidak mampu melimpahkan tanggung jawab kepada
bawahan, dan akhirnya melakukan berbagai tindakan yang disfungsional, yang salah satunya
adalah mendistorsi proses pengukuran. Efek samping lainnya yang dapat berkembanga adalah
penekanan yang berlebihan pada kinerja departemental dan kurang menekanankan pada inerja
organisasi secara keseluruhan.
Untuk membuat anggaran berhasil, karyawan harus dibuat untuk menyadari bahwa fungsi
anggaran sebagai wahana yang positif untuk opersai organisasi yang mulus.
Aspek keperilakuan pada evaluasi kerja
Sistem evaluasi kerja didisain dalam ukuran tiga unsur dasar: penampilan pribadi, pencapaian
tujuan organisasi, dan rasio modal laba. Bawahan dinilai dari penampilan dasar pribadi mereka
Faktor penampilan pribdai sangat subyektif karena menuntun oleh hasil managemen sistem.
System individu angka di mereka accountabilitie dan penyesuaian dengan menulis sasaran hasil
dan aturan penampilan.
Penentuan Sasaran
Penentuan sasaran yang sama untuk semua satuan. Berikut adalah catatan-catatan yang
menjelaskan secara lebih detil unsur macam struktur gol dan evaluasi penampilan:
Penjual seperangkat dan controled dengan pusat laba.
Pendapatan lainnya mewakili jala memperkirakan bersama-sama berkedudukan pencarian dari
penjual aktiva, pendapatan bunga, dan suka, dan bertekad dengan bersama-sama berkedudukan.
Manufaktur berharga seperangkat dan dikendalikan oleh sistem biaya standar.
menjual dan penghasilan administratif bertekad oleh ditepatkan rumus kaku dan mengatur,
dengan setengah unsur zero-base menganggarkan.
Menytibution pusat keuntungan salinan kredit untuk manfaat pusat distribusi memberi kepada
divisi manufaktur.
langsung overhead-actual termasuk demikian otem sebagai hutang yang tak terbayar dan sangu
perangsang pimpinan, yang determinad dengan pusat laba.
Bersama-sama berkedudukan merec overhead-allocated termasuk item seperti riset dan
pengembangan, iklan, dan langsung bersama-sama berkedudukan pelayanan menuntut
Operting manfaat mewakili jala item 1 throuht 7 dan digunakan sebagai suatu poin ukuran
perangsang untuk pusat manfaat.
Bersama-sama berkedudukan tidak langsung overhead-allocated terdiri pada dasarnya arus
berharga siapa punya keuntungan jangka panjang secara alami
Pajak bertekad atas dasar memperbaiki rumus, yang menggunakan tarif pajak efektif untuk
pusat laba setelah mempertimbangkan semua tetap keuntungan pajak.

 Jala earing represesnt dasar untuk grup dan bersama-sama berkedudukan ukuran perangsang.
Modal usaha disusun dari aktiva arus sebenarnya dan memperbaiki aktiva pusat laba, kurang
alocated arus dan deferend pajak-pajak.
Laba modal mempekerjakan menghitung oleh membagi modal usaha ke jala earing
Receivabel hari mudah terlihat maksud ke monitor arus kas dapat diterima dan membujuk
meminimalkan modal usaha.
Pergantian inventaris digunakan sebagai suatu ukuran pengendalian persediaan mencegah
inventaris kelebihan build- atas.
Bonus Computations
Bonus manajer bagian determinad di dasarkan pada basis kinerja untuk mencapai dari setiap tiga
kunci wilayah hasil pokok. Bawahan tidak berhak atas bonus , pribadi mereka akan tetapi hasil
penampilan digunakan oleh mereka apabila memutuskan dan memperbaiki penampilan .
Pelporan Kinerja
Kinerja sebenarnya merupakan pusat manfaat dan berkedudukan sama satuan yang dilaporkan
dalam bentuk bulanan pernyataan terdiri dari beberapa bagian dan dari beberapa macam
tingkatan:
1. Pernyataan peringatan awal. Pernyataan seperti itu dipersiapkan setiap bulan di dasar
kumulatif dengan perbedaan dari tujuan berkibar. Modal laba ditunjukkan sebagai catatan kaki
ke dalam earing.
2. Hari dapat diterima mudah terlihat. ransum ini presentd di berdasarkan perbandingan dua
tahun dasar cenderung bulanan dengan tahunan yang menunjukan objective.
3. Pergantian inventaris. rasio ini bertekad menggunakan sama mengatur kalau dapat diterima
Definisi dan Tujuan Evaluasi Kerja
Penilaian evaluasi kerja adalah suatu tingkat efektivitas periodik organisasi dalam beroperasi,
dan para keryawan dalam mencapai tujuan, standard, dan kriteria. Tujuan utama dari evaluasi
kinerja adalah menggerakkan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi dan mematuhi
peraturan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan perusahaan, mampu memproduksi dan
memperoleh hasil. Standard kelakuan dapat menentukan kebijakan manajer atau rencana resmi
untuk menginginkan menggabungkan aksi-aksi atau ide-ide.
Penggunaan Evaluasi Kinerja
Manajer menggunakan evaluasi kinerja dengan beberapa cara. Keuntungan terbesar yang didapat
dari penggunaan evaluasi kinerja adalah:
1. Mengatur kegiatan operasi organisasi secara efektif dan secara efisien dengan memaksimalkan
pekerja motivasi
2. Membantu dalam mengambil keputusan seperti promosi, pindahkan, dan pembatasan
3. Mengenali khusus latihan dan pengembangan memerlukan dan menyediakan kriteria untuk
pilihan dan evaluasi latihan program
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan danl melihat kinerja mereka , dan
5. Menyediakan dasar untuk pemberian hadiah.
Motivasi sebagai alat untuk mempromosikan efisiensi beropersai
Motivasi concerend dengan membujuk orang untuk bertindak khususnya menjalani. teori
harapan salah satu motivasi dan penampilan. menurut teori ini adalah, kelakuan dipengaruhi oleh
probabilititas, yang mempunyai hubungan sebagai berikut :
1. Usaha perlu mencapai gol. motivasi intrinsik, atau menggabungkan dengan isi dari pekerjaan

atau resiko, yang dirangsang ketika tugas dirasai menantang tetapi tidak overwelming.
2. Penampilan dan hadiah. dapat dalam bentuk menaikkan, bonus, pembagian keuntungan,
persediaan pilihan, membuka dengan paksa, atau hanya di mengalami kesenangan prestasi.
3. Hadiah sastifying tujuan pribadi. sejak berbeda karyawan punya berbeda gol prioritie, hadiah
seragam tidak selalu menggerakkan aqually baik.
Pengaruh Reward Terhadapa Perilaku
Ada tiga bentuk perilaku orang yang bekerja dalam organisasi:
1. Menjawab kelakuan diinginkan dapat membuat sesuatu nyaman ( memuji atau hadiah)
2. Desirabel kelakuan dapat membujuk oleh eliminasi sesuatu tak enak.
3. Hukuman adalah obat untuk memperbaiki kelakuan seseorang. sebagai contoh dari
menemukan karena pelanggaran kasar aturan permainan.
Dalam perturan organisasi, cenderung alat untuk membentuk kelakuan diinginkan pengikut
diberikan motivasi positif atau hadiah. Hadiah biasanya dapat meningkat kemungkinan untuk
tidak mengulangi lagi kelakuan yang tidak diinginkan.
Tipe hadiah dan pertolongan mereka di funcional bujukan kelakuan
Hadiah dapat berupa bentuk intrinsik dan extrinsik . Hadiah intrinsik secara pribadi memuaskan
orang itu perasaan axperience untuk pekerjaan welldone dan untuk tujuan mencapai. hadiah
intrinsik dapat meningkatan dengan techique seperti peningkatan pekerjaan.
Hadiah tidak penting termasuk langsung, tidak langsung, dan nonfinancial tebusan memberi ke
karyawan. langsung tebusan pembayaran untuk upah dasar atau gaji, lembur dan hari libur
membayar, pembagian keuntungan, persediaan pilihan, dan tipe lain performance-based bunuse.
tidak langsung tebusan menyediakan karyawan dengan jaminan sosial seperti asuransi, liburan
membayar, cuti sakit, tanaman pensiun, dan keuntungan lain. nonfinacial reard inclued
diinginkan" figuran" seperti lebih suka affoce lokasi, tekuni kantor furnitur, menugaskan angkasa
parkir, mengesankan judul, dan pribadi secretatie. jika nonfinancial hadiah memuaskan pribadi
memerlukan, kemudian mereka akan [merasa hadiah pemberitahuan dan sediakan penggerak
untuk menginginkan kelakuan.
Segi Tingkah Laku dengan Langkah Evaluasi Kinerja
Berikut langkah digunakan dalam mengukur dan mengevaluasi kinerja.
Definisikan bagian dan aktifitas untuk; dikendalikan dan individu berasosiasi dengan mereka
Seperangkat kriteria penampilan untuk setiap organisai bagian dan kegiatan.
Ukuran kinerja yang sebenarnya
Langkah evaluasi kinerja
Perbandingan kinerja yang sebenarnya dengan mengantisipasi tujuan.
Bertekad dalam beroperasi dan tingkah laku menyebabkan dari perbedaan kurang baik.
Memperkuat keinginan dan bertindaklah untuk mencegah teulangnya kejadian yang tidak
diinginkan dari perilaku karyawan yang kurang baik.
BAB 13
Aspek Keperilakuan Pada Audit Internal
Terdapat banyak hal yang dapat dipertimbangkan sesuatu sebelum mengambil keputusan yang
mengarah pada aspek keperilakuan auditor. Salah satu karakteristik yang membedakan akuntan
publik dengan auditor internal berkaitan dengan keterikatan secara pribadi. Selain itu auditor
internal juga berkaitan dengan standar-standar yang biasanya dikembangkan oleh bagian lain

dengan memastikan kepatuhan terhadap prosedur, undang-undang serta praktik-praktik yang

ekonomis dan operasi yang efisien serta penetapan standar-standar operasional untuk pencapaian
efektifitas.
Dapat disimpulkan bahwa Audit Internal mengefaluasi aktivitas yang dilakukan oleh orang-orang
dan dengan demikian, terdapat hubungan pribadi antara orang yang melakukan evaluasi dengan
orang yang dievaluasi dan dengan para auditor. Oleh karena itu dalam bab ini telah ditelaah
sejumlah aktivitas interpersonal yang dapat menilai hubungan positif dan dapat diharapkan untuk
berhasil dalam praktek audit internal.
Motivasi Pihak yang Diaudit
Dalam teori motivasi, dikenali dengan apa yang disebut dengan 5 kebutuhan pokok maslow, dua
dari kebutuhan pokok tersebut adalah keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi dan
kebutuhan untuk diterima dan dikenal sehingga dapat melayani auditor internal secara baik.
Kebutuhan menjadi bagian dari organisasi
Para auditor diminta untuk mendekati pihak pihak yang diaudit dengan bhasa yang memperkuat
kebutuhan ini engan potensi penyelesaian serta dengan memercayai phak yang diaudit untuk
membantu atau mengambil bagian atas pencapaian tujuan dari pekerjaan audit sekarang. Hal ini
harus dicapai melalui jaminan dari pihak yang diaudit bahwa sikap positif mereka akan
dicerminkan secara langsung ataupun tidak langsung dalam laporan audit.
Menghormati diri sendiri dan orang lain
Kebutuhan akan rasa hormat ini dapat dikaitkan dengan keyakinan pihak yang diaudit untuk
bertindak langsung dalam kerjasama dengan staf audit imtuk mengidentifikasikan bidang-bidang
yang bermasalah, membantu dalam investigasi terhadap kinerja serta mengembangkan tindakantindakan korektif. Aspek terpenting disini adalah bahwa auditor mengidentifikasikan tindakantindakan pihak yang diaudit secara langsung sebagai bgian dari usaha audit.
Hubungan dengan Gaya Manajemen
Terdapat 4 gaya manajemen (kepemimpinan) secara umum, yaitu :
1. Gaya mengarahkan
2. Gaya melatih
3. Gaya mendukung
4. Gaya mendelegasikan
Masing-masing gaya manajemen tersebut mempunyai perbedaan yang luas dan semuanya
mencerminkan filosofi serta pendekatan manajemen terhadap para manajer. Menggunakan suatu
pendekatan audit yang konflik dengan filosofi manajemen dari pihak yang diaudit akan
menyebabkan audit menjadi tidak populer dan menimbulkan kesulitan-kesulitan dalam perolehan
bantuan serta kerjasama secara sukarela.
Auditor seharusnya mencoba untuk bekerjasama dengan seluruh manajemen dalam proses audit.
Hubungan yang akrab dan berulang dapat meyakinkan pihak manajemen bahwa auditor berada
di pihak mereka. Oleh karena itu kejujuran dalam berdiskusi dapat meyakinkan manajemen
bahwa tujuan audit adalah untuk mengembnagkan desain guna membnatu memperbaiki operasi,
selain itu dibutuhkan suatu pola perilaku audit yang dapat mewujudkan hubungan dengan
manajemen karyawan yang bergaya pelatih.
Perubahan manajemen
Ilmu sosial mengidentifikasikan sejumlah alasan mengapa orang tidak menginginkan perubahan
metode operasi mereka namun terdapat 3 hal yang mungkin merupakan faktor terpenting yang
menimbulkan keengganan untuk melakukan perubahan :

1. Ketakutan terhadap apa yang tidak diketahui, yaitu apa yang akan dibawa oleh perubahan
tersebut
2. Aspek birokrasi dari kenyataan perubahan, baik secara horizontal maupun vertikal
3. Aspek ego, bahwa dengan adanya perubahan maka metode sekarang dianggap tidak efisien
atau tidak layak.
Saran berikutnya yang juga akan membantu menyelesaikan masalah penting kedua adalah
aktivitas birokrasi yang penting untuk mengakomodasi perubahan. Beberapa pendekatan yang
dapat diambil antara lain :
1. Auditor internal seharusnya melihat perubahan audit dengan cara pandang manajer
2. Konsep auditor terhadap pengendalian seharusnya sejauh mungkin menyerupai konsep-konsep
manajamen
3. Auditor harusnya mengutamakan suatu pendekatan artisipatif
4. Audit seharusnya menjdi suatu audit yang seimbang tidak sebagai suatu yang menghakimi
5. Auditor seharusnya melengkapi kegagalan dari suatu pendekatan manajemen
6. Auditor
Pengelolaan Konflik
Dalam hal perubahan, konflik merupakan suatu karakteristik yang kerap kali terjadi pada proses
audit (chambers et al.,1987). Konflik sering kali membantu pencapaian tujuan audit, tetapi jika
tidak ditangani lebih awal, maka konflik akan menjadi lebih tajam dan luas. Konflik dapat kita
lihat dalam hal :
Lingkup
Tujuan
Tanggung jawab
Nilai
Dapat disimpulkan bahwa ketika seorang auditor bekerja pada suatu lembaga bisnis profesional
yang dikelilingi oleh suatu birokrasi, konflik, dan hilangnya nilai-nilai profesionalisme akan
muncul. Oleh karena itu sikap yang dimunculkan oleh satu atau beberapa orang profesional yang
mempertahankan nilai-nilai profesionalismenya akan cenderung menjadi pemicu konflik.
Konflik akan munculketika di dalam organisasi bisnis profesional terdapat sebagian orang yang
memegang teguh nilai-nilai profesionalismenya sementara sebagian lainnya tidak dan bahkan
cenderung untuk menghilangkan nilai-nilai tersebut. Berikut terdapat 4 metode khusus yang
secara umum digunakan untuk menyelesaikan konflik :
1. Arbitrasi
2. Mediasi
3. Kompromi
4. Langsung
Masalah-masalah Hubungan
Brink dan Witt (1982) mempunyai aftar konsep yang akan membantu untuk memperlakukan
orang dengan lebih baik. Konsep-konsep tersebut merupakan perilaku langsung dan
kemungkinan dapat dimanafaatkan untuk semua hubungan singkat perusahaan, yaitu meliputi :
1. Ingat bahwa terdapat variasi umum dalam kemampuan dan sifat-sifat dasar individu.
2. Pengaruh terbesar terhadap perasaan-perasaan dan emosi seharusnya juga dipertimbangkan
3. Keragaman persepsi seharusnya juga dipertimbangkan
4. Ukuran kelompok pihak yang diaudit dapat berpengaruh pada hubungan
5. Pengaruh ari berbagai situasi operasional sebagai suatu variasi akhir

Karakteristik Umum Individu

Pada umumnya, sifat yang muncul pada berbagai tingkatan dalam setiap individu dari pihak yang
diaudit meliputi :
1. Menjadi produktif, sibuk pada pekerjaan-pekerjaan yang bermakna
2. Mempunyai dorongan ke arah dedikasi terhadap suatu usaha yang dianggap penting
3. Mempunyai keinginan untuk melayani dan memberikan bantuan kepada individu lain
4. Bebas untuk memilih guna mendapatkan independensi dan kebebasan pilihan
5. Memiliki sifat yang adil dan jujur
6. Memiliki bias pada diri sendiri, tercermin pada sikap yang lebih suka dipuji dibandingkan
dengan dikritik
7. Mencari kepusan diri sendiri
8. Memiliki nilai untuk mendapatkan imbalan atas usaha-usahanya
9. Bersikap seperti orang-orang yang patuh dan dapat beradaptasi secara baik
10. Menjadi bagian dari tim yang sukses
11. Memiliki rasa haru atas bencana yang menimpa orang lain
12. Memiliki keterkaitan pada pemaksimalan kepuasan diri sendiri
13. Lebih cenderung untuk sensitif dibandingkan dengan membantu orang
Kesadaran pada Diri Sendiri
Dalam suatu situasi di mana terdapat banyak hubungan interpersonal sebagaimana yang terdapat
di dalam audit internal, adalah hal penting untuk menyadari dan memegang teguh keseimbangan
serta untuk memandang diri sendiri sebagaimana orang lain memandangnya (Ratcliff et al,1998).
Elemen-elemen utama dari aspek terpenting kondisi ini adalah :
1. Adanya pengetahuan terhadap kekuatan dan kelemahan orang lain dalam berhubungan secara
mental, fisik, emosional, dan karakteristik pribadi
2. Rasa memiliki terhadap produktivitas dan kepuasan kelompok kerja
3. Kesadaran terhadap perintah dasar dalam lingkungan relatif yang dimiliki seseorang, di mana
orang tersebut harus menyesuaikan diri dengan kelompok organisasi yang luas
4. Suatu keinginan untuk melayani kebutuhan-kebutuhan orang lain
5. Suatu perasaan memiliki atas produktivitas yang didasarkan pada ego seseorang
6. Suatu perasaan keterpaduan yang berasal dari kepercayaan bahwa seseorang berpartisipasi
dalam suatu lingkungan secara etis
Komunikasi Secara Efektif
Komunikasi terdiri atas wawancara, musyawarah, laporan lisan, dan laporan tertulis. Bahasa
yang menggunakan aksioma seharusnya jelas, ringkas, bebas
Akronim, dalam struktur gramatikal yang baik, dan mengungkapakan isi dalam aturan sederhana
yang logis. Hal-hal ini merupakan aspek pokok mekanis komunikasi. Tetapi, terdapat unsurunsur yang dipersentasikan, baik secara lisan maupun tulisan, yang dipertimbangkan untuk
memiliki hubungan perilaku yang baik. Beberapa dari hal ini adalah :
Jangan bicara atau menulis dalam bentuk langsung sebab auditor bukanlah bagian dari
manajemen
Jangan menggunakan istilah-istilah yang berimplikasi pada kesalahan-kesalahan kerja dari
pihak yang diaudit
Jangan menjadikan pihak yang diaudit sebagai pokok bahasan, baik secara verbal atau tertulis

 Ketika memberikan saran, pertimbangan sifat ego pihak yang diaudit, sebab hal ini
berimplikasi pada anggapan mereka
Mengizinkan pihak yang diaudit untuk melakukan perubahan-perubahan dalam bahasa laporan
sepanjang tidak mengubah substansinya
Jangan beragumen atau berkomentar mengenai moralitas, karena auditor mencari fakta dan
tidak bertindak sebagai seorang penasihat yang berhubungan dengan moral
Menjaga laporan dan memberikan keadilan
Mengaitkan dengan kondisi lingkungan ketika mencari penyebab dari pertemuannya
Mengizinkan pihak yang di audit, sepanjang proses penyusunan laporan untuk mengungkapkan
pendapat
Sopan dengan seluruh tingkatan staf pihak yang diaudit dan menyambut manajemen pihak yang
diaudit dengan rasa hormat
Melakukan pertemuan dan wawancara di kantor pihak yang diaudit
Mempertimbangkan kemungkinan tekanan yang muncul dalam diri pihak yang diaudit
Tiga jenis pokok dari banyaknya oposisi :
Suatu indikasi yang menunjukkan kurang pentingnya audit
Pihak yang diaudit bertindak dalam suatu gaya konfrontasional, misalnya saja catatan-catatan
tidak tersedia
Pihak yang diaudit menolak untuk mengambil berbagai tindakan selama atau setelah audit, dan
operasi terus dijalankan seperti sebelumnya
Pelaksanaan Audit Partisipatif
Pada dasarnya, auditor merupakan usaha kerjasama antar auditor dan puhak yang diaudit.
Elemen-elemen keperilakuan terebut meliputi :
Pada awal audit, tanyakan pada pihak yang diaudit bidang mana yang akan diaudit
Bangun suatu pendekatan kerjasama dengan staf pihak yang diaudit dalam menilai :
o Pemrograman audit
o Pelaksanaan audit
Peroleh persetujuan dan rekomendasi untuk tindakan koreksi
Dapatkan persetujuan atas sisi laporan
Memasukkan informasi nyata pada laporan audit
Penggunaan pengetahuan keperilakuan dalam audit
Para penulis percaya bahwa auditor internal sangat memahami organisasi mereka sebagai akibat
dari kedekatan mereka dengan para karyawan organisasi, yang memungkinkan mereka untuk
mengevaluasi buti-bukti secara verbal dan visual yang berhubungan dengan sikap dan perilaku
secara lebih efektif. Secara umum penanganan keperilakuan organisasi adalah akibat dari
berbagai hal berikut :
1. Kondisi, pada umumnya kualitas dari struktur pengendalian internal
2. Motivasi atau kebutuhan dari karyawan kantor untuk membentuk etika dan kejujuran atau
sebaliknya
3. Sikap atau dasar karateristik pribadi dari seluruh tingkatan karyawan
Selain masalah perilaku pihak yang diaudit, auditor internal juga perlu memahami budaya
organisasi. Porter et al. (1985) dikatakan bahwa budaya organisasi mempengaruhi sikap dan
perilaku auditor. Untuk budaya organisasi, unsur-unsurnya tercermin antara lain dalam :

1. Komitmen karyawan
2. Kualitas pelatihan dan pengembnagan staf
3. Identitas perusahaan seperti kebijakan
4. Pembuatan keputusan
5. Fokus manajemen.
Oleh karena itu suatu audit tidak akan menjadi kontradiktif ketika laporan-laporan audit dapat
diterima dan diimplementasikan
Konsep Keperilakuan dari Psiologi dan Psikologi Sosial Part 1
1. SIKAP
Sikap adalah suatu hal yang mempelajari mengenai seluruh tendensi tindakan, baik yang
menguntungkan maupun yang kurang menguntungkan, tujuan manusia, objek, gagasan, atau
situasi. Istilah objek dalam sikap digunakan untuk memasukkan semua objek yang mengarah
pada reaksi seseorang.
Komponen Sikap
Sikap disusun oleh komponen teori, emosional, dan perilaku. Komponen teori terdiri atas
gagasan, persepsi, dan kepercayaan seseorang mengenai penolakan sikap. Komponen emosional
atau afektif mengacu pada perasaan seseorang yang mengarah pada objek sikap. Komponen
perilaku mengacu pada bagaimana satu kekuatan bereaksi terhadap objek/sikap. Ketiga
komponen sikap:
Pengertian (cognition),
pengaruh (affect), dan
perilaku (behavior).
Susunan sikap yang dipandang berdasarkan ketiga komponen tersebut membantu untuk
memahami kerumitan sikap dan hubungan potensial antara sikap dan perilaku.
Fungsi Sikap
Sikap memiliki empat fungsi utama: pemahaman,kebutuhan akan kepuasan, defensif ego, dan
ungkapan nilai. Pemahaman atau pengetahuan berfungsi untuk membantu seseorang dalam
memberikan maksud atau memahami situasi atau peristiwa baru. Sikap juga melayani suatu hal
yang bermanfaat atau fungsi kebutuhan yang memuaskan. Sikap juga melayani fungsi defensif
ego dengan melakukan pengembangan guna melindungi manusia dari pengetahuan yang
berlandaskan kebenaran mengenai dasar manusia itu sendiri atau dunianya. Sikap juga melayani
fungsi nilai ekspresi.
Sikap dan Konsistensi
Orang-orang mengusahakan konsistensi antara sikap-sikapnya serta antara sikap dan
perilakunya. Ini berarti bahwa individu-individu berusaha untuk menghubungkan sikap-sikap
mereka yang terpisah dan menyelaraskan sikap dengan perilaku mereka sehingga mereka
kelihatan rasional dan konsisten.
Formasi Sikap dan Perubahan
Formasi sikap mengacu pada pengembangan suatu sikap yang mengarah pada suatu objek yang
tidak ada sebelumnya. Perubahan sikap mengacu pada substitusi sikap baru untuk seseorang
yang telah ditangani sebelumnya. Sikap dibentuk berdasarkan karakter faktor psikologis, pribadi
dan sosial. Hal pokok yang paling fundamental mengenai cara sikap dibentuk sepenuhnya
berhubungan langsung dengan pengalaman pribadi terhadap suatu objek, yaitu pengalaman yang
menyenangka maupun tidak, traumatis, frekuensi kejadian, dan pengembangan sikap tertentu

yang mengarah pada gambaran hidup baru.

NILAI
Nilai secara mendasar dinyatakan sebagai suatu modus perilaku atau keadaan akhir dari
eksistensi yang khas dan lebih disukai secara pribadi atau sosial dibandingkan dengan suatu
modus perilaku atau keadaan akhir yang berlawanaan.
Arti Penting Nilai
Dalam mempelajari perilaku dalam organisasi, nilai dinyatakan penting karena nilai meletakkan
dasar untuk memahami sikap serta motivasi dan karena nilai memengaruhi sikap
manusia.seseorang memasuki organisasi dengan gagasan yang dikonsepkan sebelumnya
mengenai apa yang seharusnya dan apa yang tidak seharusnya.
Nilai dan Dilema Etika
Permasalahan profesi akuntansi sekarang ini banyak dipengaruhi masalah kemerosotan standar
etika dan krisis kepercayaan. Krisis kepercayaan ini seharusnya menjadi pelajaran bagi para
akuntan untuk lebih berbenah diri, memperkuat kedisiplinan mengatur dirinya dengan benar,
serta menjalin hubungan yang lebih baik dengan para klien atau masyarakat luas. Misal: skandal
Enron yang melibatkan Arthur Anderson, serta skndal Worldcom, Merck, dan Xerox, profesi
akuntan menjadi gempar.
Ihksan menambahkan cara yang lebih baik dan ideal dalan mengatasi dilema ini adalah dengan
mempertimbangkan kecukupan dari kesempatan yang ada selanjutnya memberikan reaksi
terhadap apa yng menjadi kekawatiran di dalamnya.
RISET EMPIRIS SIKAP
Teori Perubahan Sikap
Teori perubahan sikap dapat membantu untuk memprediksikan pendekatan yang paling efektif.
Sikap, mungkin dapat berubah sebagai hasil pendekatan dan keadaan.
Teori Pertimbangan Sosial
Teori pertimbangan sosial ini merupakan suatu hasil perubahan mengenai bagaimana orangorang merasa menjadi suatu objek dan bukannya hasil perubahan dalam memercayai suatu objek.
Teori ini menjelaskan bahwa manusia dapat menciptakan perubahan dalam sikap individu jika
mau memahami struktur yang menyangkut sikap orang laindan membuat pendekatan setidaknya
untuk dapat mengubah ancaman.
Konsistensi dan Teori Perselisihan
Teori konsistensi menjaga hubungan antara sikap dan perilaku dalam ketidakstabilan, walaupun
tidak ada tekanan teori dalam sistem. Teori perselisihan adalah suatu variasi dari teori
konsistensi.
Teori Disonansi Kognitif
Leon Festinger pada tahun 1950-an mengemukakan teori Disonansi Kognitif. Teori ini
menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku. Disonansi dalam hal ini berarti adanya suatu
inkonsistensi. Festinger mengatakan bahwa hasrat untuk mengurangi disonansi akan ditentukan
oleh pentingnya unsur-unsur yang menciptakan disonansi itu, derajat pengaruh yang diyakini
dimiliki oleh individu terhadap unsur-unsur itu, dan ganjaran yang mungkin terlibat dalam
disonansi. Teori ini dapat membantu kecenderungan untuk mengambil bagian dalam perubahan
sikap dan perilaku.
2. Motivasi

Teori motivasi
Teori ini memiliki pengaruh terhadap kedua jenis perilaku. Asumsi terpenting dari bentuk teori
Harzberg adalah faktor yang mempnyai pengaruh positif dalam motivasi dan menjadi bahan
perbedaan yang menyenangkan dari seluruh pengaruh negatif.
Faktor-faktor ini meliputi:
kebijakan perusahaan
kondisi pekerjaan
hbungan perseorangan
keamanan kerja dan gaji.
Faktor motivasi meliputi:
prestasi
pengakuan
tantangan pekerjan
promosi
tanggung jawab
Semua ini bertujuan untuk menungkatkan kepuasan kerja dan kepuasan motivasi.
Selain itu, Haezberg juga menjelaskan bahwa hasil riset yang dilakukannya terhadap 200
responden yang terdiri atas akuntan dan insinyur menunjukkan bahwa terdapat dua hal yang
terkait dengan kepuasan dan motivasi, ke dua faktor tersebut yaitu :
1. sejumlah kondisi kerja ekstrinsik, kondisi ini disebut dengan faktor ketidak puasan atau faktor
higiene karena kondisi atau faktor-faktor tersebut minimal dibutuhkan untuk menjaga agar
ketidak puasan tidak terjadi
2. sejumlah kondisi kerja instrinsik
TEORI KEBUTUHAN DAN KEPUASAN
Teori ini menjelaskan bahwa masing-masing individu mempunyai beraneka ragam kebutuhan
yang dapat mempengaruhi perilaku mereka Teori kebutuhan ini pada praktisnya merupakan
bagian-bagian dari teori kebutuhan psikologis yang akan didominasi oleh kebutuhan-kebutuhan
lain jika tidak dijumpai. Secara psikologis, kebutuhan merupakan syarat dasar untuk memenuhi
kebutuhan fisik, seperti makan, minum, perlindungan, dan sebagainya, yang disebut dengan
kebutuhan dsar utama (primary basic need).
Terdapat 5 hierarki kebutuhan manusia yang telah dijabarkan oleh maslow yaitu:
1. Kebutuhan fisiologis
2. kebutuhan akan keamanan
3. kebutuhan social
4. kebutuhan akan penghargaan
5. kebutuhan akan aktualisasi diri
TEORI HARAPAN

Teori harapan disebut juga teori valensi atau teori instrumentalis. Ide asra dari teori ini adalah
bahwa motivasi ditentukan oleh hasil yang diharapkan akan dieroleh seseorang sebagai akibat
dari tindakannya. Variabel-variabel kunci dalam teori harapan adalah :
Usaha (effort)
Hasil (income)
Harapan (expectancy)
Instrumen-instrumen yang berkaitan dengan hubungan antara hasil tingkat kedua, hubungan
antara hasil tingkat pertama dan hasil tingkat kedua, hubungan antara prestasi dan imbalan atas
pencapaian prestasi, serta valensi yang berkaitan dengan kadar kekuatan dan keinginan seseorang
terhadap hasil tertentu.

Teori prestasi
Teori ini dugunakan untuk menjawab permasalahan yang berhubungan dengan teori kebutuhan
dan kepuasan yang memiliki suatu faktor hierarki yang memotivasi perilaku. Yaitu terdapat 3
faktor :
1. prestasi
2. kekuatan
3. afiliasi
yang didalamnya terdapat banyak kekakuan.
Menurut riset yang dilakukan oleh Mclellend memberikan hasil bahwa terdapat tiga karakteristik
dari orang yang memilki kebutuhan prestasi yang tinggi dan dalam riset tersebut Mclellend
menemikan bahwa uang tidak begitu penting peanannya dalam meningkatkan prestasi kerja bagi
mereka yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi. Orang yang memilki kebutuhan orestasi
yang rendah tidak akan berprestasi baik dengan maupun tanpa insentif keuangan.
Teori keadilan
Dalam teori keadilan, kunci ketidakpuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh seorang
individu adalh jika orang tersebut membadingkannya dengan lingkungan lainnya. Teori keadilan
secara umum merupakan bentuk dasar dari konsep hubungan pertukaran sosial.
Ketidak adilan dibagi menjadi dua bentuk dan keduanya diakibatkan dari peran motivasi yang
merugikan satu sma lain. Teori ini menggambarkan kenyataan bahwa pembayaran-pembayaran
relatif tidak mutlak menjadi perhitungan yang mempunyai pengaruh kuat.
Teori ERG

Teori ERG (existence, relatedness, growth) menganggap bahwa kebutuhan manusia memiliki 3
hierarki kebutuhan yaitu :
1. kebutuhan akan eksistensi
2. kebutuhan akan keterikatan
3. kebutuhan akan pertumbuhan
teori ERG mengandung suatu dimensi frustasi-regresi. Frustasi (halangan)dapat mendorong ke
suatu kemunduran yang lebih rendah.
Teori ERG lebih konsisten dengan pengetahuan kita mengenai perbedaan individual di antara
orang-orang. Secara keseluruhan teori ERG menyatakan suatu versi yang lebih valid
dibandingkan dengan hierarki kebutuhan.
Teori Motivasi dan Aplikasinya
Terdapat keyakinan bahwa perilaku manusia ditimbulkan oleh adanya motivasi. Dengan
demikian, ada sesuatu yang mendorong (memotivasi) seseorang untuk berbuat sesuatu.
Teori Motivasi Awal
Tiga teori spesifik dirumuskan selama kurun waktu tahu 1950-an. Ketiga teori ini adalah teori
hierarki kebutuhan,teori X dan Y, dan teori motivasi higiene. Teori-teori ini bersifat awal karena:
1) teori-teori ini mewakili suatu dasar dari mana teori-teori kontemporer berkembang, dan 2)
para manajer mempraktikkan penggunaan teori dan istilah-istilah ini untuk menjelaskan motivasi
karyawan secara teratur.
RISET EMPIRIS DAN MOTIVASI
Konstruk kepuasan kerja yang digunakan mengacu pada teori motivasi dari maslow yang
dikembangkan ke dalam kepuasan kerja oleh porter berdasarkan kategori sekuriti, self
actualization, social, autonomy dan esteem, serta tambahan kategori non specific need yaitu
compensation.
Ivancevinch dan atrawser menambahkan riset tersebut dengan membandingkannya pada akuntan
lain. Mereka mengoperasikan akuntan publik dengan akuntan pada posisi manajer dari berbagai
industri dan subjek yang diteliti.
Metode
Subjek merupakan akuntan publik dengan pembagian hierarki level puncak dan menengah pada
KAP besar. Pada studi pertama, data sepenuhnya berasal dari akuntan publik yang berada di KAP
pada studi kedua, data akuntan manajer untuk studi kedua diambil dari hasil studi porter (1962).
Studi Mitchell dan Moudgill
Sama halnya dengan studi strawser dan koleganya yang melakukan identifikasi terhadap hierarki
kebutuhan tetapi mereka melengkapinya dengan studi asisiasi. Instrumen pengukuran tersusun
atas24 item sebagai hasil pengembangan dan diskusi panel 3 kelompok ahli dengan anggota
masing-masing 3 orang per kelompok.

Studi harrel dan stahl

Harrel dan stahl memandang bahwa meskipun literatur menyarankan perlunya
mempertimbnagkan oientasi terhadap lingkungan kerja, tidak ada riset yang secara tegas
mengkaji hubungan antar need for affiliation dan need for power dengan kepuasan kerja.
Dalam perkembangan hipotesisnya, harrel dan stahl menggunakan faktor kemampuan individu
dalam mengatasi lingkungan sebagai proksi bagi needs for power.
Hipotesis
Harrel dan stahl memandang bahwa individu yang menunjukkan kemampuan untuk megatasi
lingkungan organisasi cenderung untuk tetap berada lebih lama dalam organisasi. Individu
tersebut sangat mungkin untuk mengalami kepuasan kerja yang tinggi. Karenanya, power needs
akuntan profesional memiliki hubungan positif dengan tingkat kepuasan kerja.
Dalam kaitannya dengan kepuasan kerja, 2 hipotesis yamg diajukan :
H1: need for affiliaction partner atau manajer berhubungan negatif dengan kepuasan kerja
H2: need for power partner atau manajer berhubungan positif dengan kepuasan kerja.