ZBORNIK RADOVA

ZBORNIK RADOVA
XI. meunarodni seminar Dubrovnik 8. i 9. 12. 2011.
KORPORATIVNO UPRAVLJANJE
Stanje i perspektive ekonomskog razvoja BiH

d.o.o. za istraivako-razvojne usluge

i poslovni konsalting
BiH - 71000 Sarajevo, Envera ehovia 14
Tel/faks: + 387 33 72 05 80, 72 05 81
e-mail: revicon@revicon.info
www.revicon.info
ID BROJ 200491380008
Podrunica Tuzla
75000 Tuzla, Turalibegova 30
Tel: + 387 35 26 50 30; Faks: + 387 35 26 50 31
e-mail: revicon.tz@bih.net.ba

iro-rauni
UniCredit bank 3383202200308627
Nova banka 5550050001608033
INTESA SANPAOLO BANKA BiH 1549995000532995
ProCredit banka 1941011354700156
Union banka 1020500000075755
Raffeisen Bank BiH 1610000060920085
Hypo Alpe Adria Bank 3060350000444164
Volksbank Banja Luka 5673831100002975
Sparkasse Bank 1992400075053168

ZA IZDAVAA:
UREDNIK:
TEHNIKI UREDNIK:
DTP:

Marin IVANIEVI
Milan DMITROVI
Branko R. ILI
Lejla ALI i Adnan MAHMUTOVI

seminarski materijal
Strogo zabranjeno svako umnoavanje i pretampavanje
ovog djela bez odobrenja izdavaa. Neovlateno kopiranje,
umnoavanje i pretampavanje predstavlja krivino djelo iz l. 111.
Zakona o autorskom pravu (Slubeni glasnik BiH, broj 7/02).

ZBORNIK RADOVA
XI. meunarodni seminar
Dubrovnik 8. i 9. 12. 2011.

Stanje i prspektive
ekonomskog razvoja BiH

Sarajevo, decembar/prosinac 2011.

SADRAJ

eljko Komi
Euro sadanjost i budunost . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Nevenko Misita
Novi pravni okvir poslovanja u EU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
eljko Rika
Ispunjavanje standarda konvergencije na putu ka EU . . . . . . . . . . . . 26
Mirko Pulji
Zaduenost zemlje i upravljanje javnim dugom . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
Silvije Orsag
Korporacijsko upravljanje i trite kapitala . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85
Mihret Dizdar
Poeljni pravci za izradu novog
Zakona o privrednim drutvima . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117
Veljko Trivun
Fiducijarne dunosti lanova uprave dionikog drutva . . . . . . . . . 137
Mili Simi
Uloga investicionih fondova u aktivnijem
upravljanju privrednim drutvima . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155
Aziz unje
Menaderski ugovori - rjeenja u Bosni i Hercegovini . . . . . . . . . . . 168
Nedad Poli
Neophodnost restrukturiranja privrednih drutava
s veinskim dravnim kapitalom prije privatizacije
i mogui modeli privatizacije . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184
5
REVICON

ZBORNIK RADOVA Korporativno upravljanje STANJE

I PRSPEKTIVE EKONOMSKOG RAZVOJA

BiH

Dafer Alibegovi
Finansijsko posredovanje kakvi nam finansijski posrednici
trebaju u vremenu poslije globalne krize . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202
Silvije Orsag
Izgradnja infrastrukture lokalnih zajednica emisijom obveznica,
komercijalnim zaduivanjem ili javno-privatnim partnerstvom . . 215
Kemal Kozari
Kreditni rejteing BiH i perspektive njegovog poboljanja . . . . . . . 220
Muamer Halilbai
Klasteri kao generatori ekonomskog
i finansijskog razvoja BiH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 232
Elvedin Grabovica
Restruktuiranje i upravljanje javnim preduzeem
na principima korporativnog
upravljanja - Elektroprivreda BiH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 265
Nedad Reidbegovi
BH Telecomscorporate strategy for 2012 - 2014 . . . . . . . . . . . . . . 288
Esad Kari
Javna preduzea generatori razvoja BiH
i trita kapitala u BiH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 303

6
REVICON

DR AZIZ UNJE

Menaderski ugovori rjeenja

u Bosni i Hercegovini
Saetak
Menaderski ugovori predstavljaju alat kojim se definiraju odnosi izmeu
vlasnika i profesionalnih menadera u svim oblicima biznisa u okviru kojih
je dolo do odvajanja vlasnike i menaderske funkcije. Menaderski ugovor
trebao bi izbalansirati odnose vlasnika i menadera na opciji pobjednik-pobjednik, tretirajui profesionalne menadere kao kljune nosioce strategijskog
i operativnog voenja biznisa, koji u najveoj mjeri doprinose uspjenosti biznisa. Iako menaderski ugovori u svjetskim okvirovima egzistiraju gotovo
jedno stoljee, na ovim prostorima nemaju dugu istoriju (ne duu od 15-ak
godina), niti su, najveim dijelom zbog mentalnog okvira prethodnog drutveno-ekonomskog ureenja, u dovoljnoj mjeri afirmirani, niti su na odgovarajui
nain tretirani. Ovaj rad potencira znaaj menaderskog ugovora, te ukazuje na
nedoreenost i apsurdnost pojedinih zakonskih (i praktinih) rjeenja u BiH u
podrujima koja dotiu problematika menaderskih ugovora.
Kljune rijei: menaderski ugovor, profesionalni menaderi, organizacijska uspjenost, top-menaderske kompenzacije, korporativno upravljanje

Uvod
Ovaj rad tretira problematiku menaderskih ugovora u svjetskom i bosanskohercegovakom kontekstu. Evidentno je da koncept menaderskih ugovora na
ovim prostorima nije tretiran na odgovarajui nain, niti je afirmiran koncept
profesionalnog menadmenta kao kljunog faktora organizacijskog uspjeha, to
je u velikoj mjeri influenitrano logikom mentalnog sklopa prethodnog drutveno-ekonomskog sistema. Svrha rada je ukazati na injenicu da su profesionalni
menaderi kljuni faktori organizacijskog uspjeha, te da je menaderski ugovor
alat koji treba stvoriti okvir unutar kojeg e profesionalni menaderi biti (maksimalno) motivirani da uspjeno vode biznise, to je preduslov ostvarenja (i) vlasnikih interesa. U tom kontekstu posmatrano, kritiki se sagledavaju postojea
168
REVICON

MENADERSKI UGOVORI RJEENJA U BOSNI I HERCEGOVINI

zakonska i praktina rjeenja u domenu reguliranja odnosa izmeu vlasnika i

profesionanih menadera u naoj zemlji koja su protivna naznaenoj logici odnosa izmeu vlasnika i profesionalnih menadera koji se oblikuju kroz formu
menaderskog ugovora.
Rad je strukturiran kako slijedi. U prvom dijelu rada sagledan je istorijski
kontekst nastajanja menaderskih ugovora, odnosno istorijski kontekst u kojem
je dolo do odvajanja vlasnike i menaderske funkcije, uz odreenje pojma
menaderski ugovor. U drugom dijelu rada predoene su osnovne postavke
teorija (agencijska teorijai teorija uslunosti) koje reguliraju odnose izmeu vlasnika i menadera. U treem dijelu rada identificirana je svrha menaderskog
ugovora (balansiranje odnosa izmeu vlansika i menadera kroz optiku pobjednik-pobjednik), te njegova sadrina kroz mehanizme koji treba da osiguraju da
se (opreni) interesi vlasnika i profesionalnih menadera izbalansiraju. Prva tri
dijela rada na pregnantan nain sagledavaju ta bi menaderski ugovori trebali da
budu. U etvrtom dijelu rada sagledan je na, bosansko-hercegovaki korporativni kontekst, te nain na koji se tretira problematika profesionalnog menadmenta
i menaderskih ugovora na ovim prostorima. Peti dio rada ukazuje na nedoreenost (i apsurdnost) pravne infrastrukture i praktinih rjeenja koja su protivna
logici statusa profesionalnih menadera i menaderskih ugovora elaboriranih u
prva tri dijela rada.
U zakljunom dijelu rada prepoznat je set preporuka ija primjena bi mogla doprinijeti afirmiranju koncepta menaderskih ugovora i profesionalnih menadera
na nain kako se menaderski ugovori (i profesionalni menaderi) tretiraju u
visokoraavijenim zemljama. Nedvojbeno je da je neophodno mijenjati postojei
mentalni sklop i vlasnika i zakonodavaca koji problematiku menaderskih ugovora (i profesionalnog menadmenta) ne tretiraju na odgovarajui nain.
1. Menaderski ugovor(i): istorijski kontekst i pojmovno odreenje
Poeci modernog kapitalizma veu se za 1932. godinu, godinu u kojoj je
objavljen jedan od najuticajnijih lanka, traktata u istoriji menadmenta. Rije
je o traktatu kojeg su objavili utemeljetelji moderne korporacije Adolf A. Berle
i Gardiner C. Means pod nazivom Moderna korporacija i privatno vlasnitvo
(Modern Corporation and Private Property), u kojem su tvrdili da bi se menadment trebao razdvojiti od vlasnitva. Odvajnjem vlasnike i menderske funkcije ustrojava se institucija profesionalnih menadera koji u ime i za potrebe
vlasnika biznisa strategijski i operativno vode poslovanje (Martin, 2009).
Ve u drugoj i treoj deceniji 20. stoljea, velike preduzetnike koji su utemeljili i menaderski vodili prve velike biznise, potput Rockfeller-a, Mellon-a,
Carnegie-a, Morgan-a, Edison-a, Boeing-a, Siemens-a, ... zamjenjuju u tim istim
biznisima profesionalni menaderi. Odvajanjem vlasnike i menaderske funkcije, odnosno angaovanjem profesionalnih menadera od strane vlasnika da u nji169
REVICON

Dr Aziz unje

hovo ime i za njihov raun profesionalno vode biznise stvaraju se pretpostavke i

za uvoenje menaderskih ugovora koji, po logici stvari, imaju za cilj regulirati
odnose izmeu vlasnika i profesionalnih menadera. U tom kontekstu posmatrano, profesionalni menaderi su unajmljeni znalci, eksperti, profesionalci, koji
posjeduju znanja i sposobnosti da uspjeno vode biznise. Bez obzira na umijee i
sposobnosti profesionalih menadera, oni de facto imaju status najamnih radnika koji su angairani, unajmljeni od strane vlasnika da u njihovo ime i za njihov
raun vode poslovanje. Nema dvojbe da od sposobnosti i umijea profesionalnih
menadera zavisi i uspjenost samih biznisa.
Sagledano u kontekstu razdvajanja vlasnike i menaderske funkcije, menaderski ugovor predstavlja alat, dokument kojim se reguliraju odnosi izmeu
vlasnika i profesionalnih menadera koji u ime vlasnika operativno vode poslovne procese unutar (konkretnog) poslovnog subjekta. Menaderski ugovor
primjenjuje se u svim oblicima organiziranja biznisa u okviru kojih su odvojene
vlasnika i menaderska funkcija, to znai da se institut menaderskog ugovora,
hipotetiki posmatrano, moe primjeniti i u zanatskoj radnji ako zanatlija nae
za shodno da angaira profesionalog menadera. Po logici stvari to je biznis
sloeniji, to je i format menaderskog ugovora zahtjevniji, tako da je menaderski ugovor unutar korporacija kao najsloenijeg oblika organiziranja biznisa i
najsloeniji. Unutar korporacija, menaderski ugovori su pravno uoblieni i vrlo
formalizirani, sa detaljnim odreenjem svih aspekata meusobnih odnosa izmeu vlasnika i profesionalnih menadera.
2. Teorijski okvir reguliranja odnosa izmeu vlasnika i menadera:
agencijska teorija i teorija uslunosti
Za potrebe analiziranja i regulisanja odnosa izmeu vlasnika i menadera,
razvijene su dvije teorije, koje se meusobno bitno razlikuju (Tipuri, 2008):
agencijska teorija
teorija uslunosti
2.1. Agencijska teorija
Prema agencijskoj teoriji (Tipuri, 2008), jedan akter zajednikog poduhvata
angauje drugog i ovlauje ga da u njegovo ime i za njegov raun obavi odreenu aktivnost. Prvi akter naziva se principal, dok je drugi akter agent. Dakle,
principal je strana (akter) koji povjerava agentu obavljanje odreenog posla.
Principal se odluuje na ovaj korak kada nema potrebnih znanja i sposobosti da
bi obavio taj posao ili kada nema dovoljno vremena da bi u zadatom roku dovrio posao. Agent prihvata angaman, oekujui zauzvrat odgovarajuu naknadu.
Naknada se, u pravilu, dogovara unaprijed i principal je duan isplatiti naknadu.
Principalu je u interesu da maksimizira svoju korist uz minimiziranje naknada
agentu, dok agent naravno eli maksimizirati vlastitu korist.
170
REVICON

MENADERSKI UGOVORI RJEENJA U BOSNI I HERCEGOVINI

Agencijska teorija pretpostavlja da, samo po sebi, bogatstvo principala

nee biti maksimizirano zato to agent i principal: (1) imaju razliite ciljeve,
(2) imaju razliit pristup informacijama (principal ne moe pratiti djelovanje
agenta i znati informacije koje ima) i (3) nemaju jednaku sklonost riziku. (Tipuri, 2008). Problem u sutini nastaje zato to principal ne moe u potpunosti
da nadzire djelovanje agenta. Uzmemo li u obzir nastojanje i principala i agenta
da maksimiziraju svoju korist, postoji dobar razlog da se vjeruje da agent nee
uvijek djelovati u interesu principala. esto je sluaj da se agent trudi onoliko
koliko je dovoljno da maksimizira vlastitu korist, ak i na tetu principala koji ga
plaa (oportunizam). Uslijed nedostatka informacija, principalu je otean nadzor nad djelovanjem agenta. Nejednak pristup informacijama u odnosu izmeu
principala i agenta predstavlja tzv. informacijsku asimetriju. Naime, menaderi
su u korporaciji prisutni 24 sata i imaju sve informacije u svojim rukama, dok
se vlasnici odnosno nadzorni odbor, kao organ nadzora nad radom menadera,
sastaje povremeno. to je ova asimetrija vea, vea je i vjerovatnoa oportunistikog ponaanja agenta.
Nerijetko se u praksi javljaju i skrivene informacije, odnosno situacije u kojima se agent prije potpisivanja ugovora prikazuje u boljem svjetlu nego to zaista
jeste. Stoga principal mora biti posebno paljiv, s obzirom da e izborom loeg
agenta proizvesti dodatne trokove, uz nezadovoljavajui rezultat. Jedan od naina rjeavanja ovog problema jeste tzv. signaliziranje, najee u obliku jamstva.
Naime, lo agent ne moe garantovati uspjeh, dok dobar agent davanjem jamstva
signalizira da su njegove sposobnosti vee. Ono s im se principali u praksi susreu je i skriveno djelovanje - ponaanje agenta nakon potpisivanja ugovora.
Ogleda se u nedovoljnom angaovanju agenta, neefikasnom upravljanju imovinom, prevelikom izlaganju rizicima itd.
Naznaene odrednice nameu potrebu paljivog izbora agenta i paljivog sainjavanja menaderskog ugovora. Posebnu panju treba posvetiti sistemu nagraivanja, koji e motivirati agenta na rad, odnosno na djelovanje u stvarnom
interesu principala.
Centralni problem po agencijskoj teorije je (Tipuri, 2008) ponaanje menadera kao agenata nasuprot zadanih ciljeva i interesa vlasnika kao principala.
Prirodno ponaanje menadera usmjereno je na maksimiziranje vlastite koristi,
pa je cilj agencijske teorije da odgovori na pitanje kako da se sebini menaderi ponaaju u skladu sa interesima vlasnika (Slika 1).

171
REVICON

Dr Aziz unje

vlasnik
kao principal

ciljevi principala:
maksimizacija uloene vrijednosti uz proraunati rizik
dobivanje relevantnih informacija o preduzeu i agentu
kontrola djelovanja agenta
kontrola uinaka preduzea
ugovaranje optimalne (i poticajne) nagrade za agenta

ugovorni
odnos

stvarni je odnos podruje mogueg konflikta zbog:

informacijske asimetrije
razliitog vienja maksimalizacije uloene vrijednosti
razliitog vienja optimalne nagrade
razliitog vienja alokacije rizika
razliitih dugoronih interesa
nejednakosti u upravljakom znanju
nejednakosti formalnih poloaja

menader
kao agent

ciljevi agenta:
maksimizacija nagrade
ugovaranje veih nagrada uz vee snoenje rizika
to vea autonomija u procjeni nunih i potrebnih akcija
postizanje to boljih rezultata uz standardne napore
informacijska prednost u odnosu prema principalu
Slika 1. Agencijski odnosi: vlasnici i menaderi
Izvor: Tipuri, D. (2006). Nadzorni odbor i korporativno upravljanje.
Sinergija nakladnitvo d.o.o., Zagreb. str. 105

2.2. Teorija uslunosti

Teorija uslunosti (Tipuri, 2008) je druga teorija koja se bavi odnosima na
relaciji vlasnici-menaderi i u potpunosti se razlikuje od agencijske teorije nudei koncept po kojem se unajmljeni profesionalni menaderi ponaaju kao usluitelji koji u prvi plan stavljaju interese vlasnika. Ova teorija postavljena je na bazi
sociopsiholokog modela ljudskog ponaanja i u prvi plan stavlja motivaciju menadera u voenju poslovanja. Prema ovoj teoriji, menadera podstiu nematerijalni motivi, kao to je uspjeh poslovnog subjekta kojeg vodi, to kod menadera
razvija osjeaj zadovoljstva. Samim tim, kljuno je pitanje izbora profesionalnog
menadera i njegovih sociopsiholokih karakteristika.
U osnovi teorije uslunosti je uspostava sklada izmeu ciljeva menadera i ciljeva
vlasnika, pri emu e podudarnost interesa ovih strana zavisiti od psiholokog obiljeja menadera i situacije u kojoj se sam biznis nalazi (Tipuri, 2008). Psiholoka
obiljeja su izvor motivacije, identifikacija sa organizacijom i upotreba moi, dok su
situacioni faktori menaderska filozofija i kultura. Izvori motivacije su brojni nematerijalni
172
REVICON

MENADERSKI UGOVORI RJEENJA U BOSNI I HERCEGOVINI

faktori, kao to su rast i razvoj, napredovanje, priznanja, elja za postizanjem uspjeha

cijele organizacije. Kroz obiljeje identifikacija sa organizacijom menader se saivljava sa organizacijom i sebe doivljava njenim bitnim dijelom. Predan je oragnizacijskim vrijednostima i organizacijske ciljeve doivljava kao svoje. Za razliku od
agencijske teorije koja favorizira institucionalnu mo, teorija uslunosti se bazira na
upotrebi individualne moi od strane menadera.
Prema teoriji uslunosti menaderi su ti koji tite interese privrednog subjekta, potroaa, dioniara, odnosno svih interesnih grupa, dajui prednost dugoronim u odnosu
na kratkorone ciljeve. Teorija uslunosti ne podrazumijeva kontrolu menadera, s obzirom da se kontrola smatra kontraproduktivnom i demotivirajuom za rad menadera.
Sutina ove toerije je da se menaderu vjeruje i da stoga kontrola nije ni potrebna.
2.3. Agencijska teorija vs Teorija uslunosti
Agencijska teorija u prvi plan stavlja kontrolu rada menadera polazei od
pretpostavke da se interesi vlasnika i interesi menadera u potpunosti razlikuju,
i da u situaciji izostanka kontrole, menaderi favorizuju vlastite interese i ciljeve, na tetu interesa vlasnika korporacije (Tabela 1). Za razliku od agencijske,
teorija uslunosti naglaava autonomnost u radu menadera. Smatra da nije potreban permanentnan nadzor nad djelovanjem menadera, s obzirom da su njihovi ciljevi i interesi identini ciljevima vlasnika. injenica je da su ove dvije
teorije alternativne, dakle jedna drugu iskljuuje. Meutim, obje su vrlo korisne
i primjenljive u praksi, ali u razliitim uslovima, te ovisno od naina poimanja
odnosa vlasnika i menadera i izgraenog meusobnog povjerenja. Generalno
gledajui, agencijska teorija ima (znatno) vei broj pristalica.
Tabela 1. Agencijska teorija vs. teorije uslunosti
Menader

AGENCIJSKA TEORIJA
agent

Pristup upravljanju

ekonomski pristup

Nain ponaanja
Mo%vacija
Interesi menadera i
principala
Organizacijska struktura
Pristup vlasnika
Temelj odnosa principalmenader

individualis#ki
oportunis#ki
orijentacija sebi
vlas## ciljevi

TEORIJA USLUNOSTI
usluitelj
socioloki i psiholoki
pristup
kolek#vis#ki
pro-organizacijski
dostojan povjerenja
ciljevi principala

divergentni

konvergentni

struktura monitoringa i
kontrole
averzija prema riziku

struktura podrke i
ovlaivanja
sklonost riziku

kontrola

povjerenje

Izvor: Tipuri, D. (2008). Korporativno upravljanje. Sinergija nakladnitvo d.o.o., Zagreb. Str. 148
173
REVICON

Dr Aziz unje

3. Menaderski ugovor(i): svrha i sadrina

Bez obzira da li su odnosi izmeu vlasnika i mendera bazirana na postavkama agencijske teorije ili teorije uslunosti, institut menaderskog ugovora je
neupitan.
Svrha menaderskog ugovora je regulirati odnose izmeu vlasnika i profesionalnih menadera. Tenja, ideal je da se njihovi meusobni odnosi i u velikoj
mjeri i suprotstavljeni interesi izbalansiraju na odgovarajui nain, slijedei winwin (pobjednik-pobjednik) logiku. Balansiranje odnosa i suprotstavljenih interesa pretpostavlja veliko umijee i veliko poslovno znanje, odgovarajui mentalni
sklop i samih vlasnika, te njihovu pregovaraku sposobnost, a iznad svega njihovu sposobnost da naprave odgovarajui izbor profesionalnog menadera. U
svakom sluaju, menaderski ugovor se sklapa kroz pregovaraki proces izmeu
(predstavnika) vlasnika i profesionalnih menadera, to pretpostavlja da je vlasnik dorastao partner koji poznaje i razumije poslovne i menaderske alate putem
kojih je mogue uspostaviti eljeni win-win balans.
Budui da su odnosi izmeu vlasnika i profesionalnih menadera vrlo kompleksni, to i je i sam menaderski ugovor, sadrajno posmatrano, kompleksan,
uz ranije istaknutu naznaku da to je poslovni subjekt kompleksiji, to je i sam
menaderski ugovor sloeniji. Iako ne postoji teorijska usaglaenost vezano za
sadrinu menaderskog ugovora, cjelovit menaderski ugovor trebao bi da
sadri sljedee elemente:
1) Formalno-pravni status profesionalnog menadera i menaderskog
ugovora
(ovaj dio ugovora ukljuuje i pitanje vremena trajanja ugovora)
2) Djelokrug rada i ovlatenja profesionalnog menadera
(djelokrug rada proizilazi iz ragranienja vlasnike i menaderske funkcije, pretpostavljajui da menader strateki i operativno vodi biznis)
3) Uspjenost (performanse) poslovnog subjekta (i menadera)
4) Menaderske kompenzacije
5) Prijevremeno razrjeenje
(ovaj dio ugovora definira kada i pod kojim uslovima moe doi do prijevremenog razrjeenja uz neprikosnoveno pravo vlasnika da raskine ugovor
kada procjeni da menader ne obavlja poslove iz svog djelokruga rada na
odgovarajui nain, ukljuujui i dimenziju krenja organizacijskih vrijednosti i ruiniranja organizacijskog identiteta i integriteta)
Budui da su dijelovi ugovora koji se odnose na uspjenost (performanse)
poslovnog subjekta i menadera (trei dio) i menaderske kompenzacije (etvrti
dio) kljuni elementi ugovora preko kojih je mogue ostvariti eljeni win-win balans, u nastavku e se ukratko sagledati mogui naini reguliranja odnosa izmeu
vlasnika i menadera koji se odnose na date dijelove ugovora.
174
REVICON

MENADERSKI UGOVORI RJEENJA U BOSNI I HERCEGOVINI

3.1. Uspjenost poslovnog subjekta (i menadera)

Pitanje standarda uspjenosti poslovnog subjekta i standarda uspjenosti samih biznisa je kljuno pitanje za ostvarenje odgovarajueg balansa izmeu intereesa vlasnika i interesa menadera. Pitanje organizacijske uspjensoti je, bez
dvojbe, jedno od najkompleksnijih pitanje u teoriji biznisa (Okvir 1).

Okvir 1. Peter Drucker o uspjenos"

Niti koliina outputa, niti kvalitet organizacijske infrastrukture ne mogu biti osnova za mjerenja
uspjenosti menadmenta i korporaciije. Trina pozicija, inovacije, produktivnost, razvoj
ljudi, kvalitet finansijskih rezultata sve ovo je i te kako bitno za korporacijsku uspjenost i
njeno preivljavanje. Na takav nain posmatrano korporacija je kao i ljudsko bie. Kao to
trebamo iroku lepezu pokazatelja da procijenimo zdravstveno stanje i uspjenost pojedinca,
mi trebamo i iroku lepezu pokazatelja za ocjenu uspjenosti biznisa. Pokazatelji uspjenosti
trebaju biti ugraeni u biznis, korporaciju, i menadment; moraju biti stalno mjereni ili u
najmanju ruku osmatrani i moraju se unapreivati na kontinuiranoj osnovi.
Izvor: Drucker, P. (1988). Management and the Worlds Work. Harvard Business Review, Boston

Teorija biznisa je razvila iroku lepezu standarda uspjenosti, a alat za samjeravanje

uspjenosti koga se eli promovirati ovim radom i koji je ve poprimio karakter univerzalno primjenjivog alata za samjeravanje organizacijske uspjenosti je tzv. Balansirani
koncept samjeravanja organizacijske uspjenosti (engl. Balanced Scorecard).
Balanced Scorecard kao univerzalni i opteprihvaeni alat za samjeravanje
uspjenosti u svim vrstama biznisa i poslovnih djelatnosti (i profitnih i neprofitnih i
vladinih institucija Okvir 2 ), uspjenost biznisa sagledava kroz etiri meusobno
povezane perspektive (uenje i rast, interni procesi, klijenti, finansije, Slika 2).

Okvir 2. irina primjene BSC

Prema nekim istraivanjima, 88% kompanija koje su ve implementirale BSC u svoju
organizaciju smatraju da im je BSC omoguio poveanje operativnih performansi (Gerald
DeBusk i Aaron Crabtree, 2006). Osim toga, 60% drutava s popisa magazina Fortune ve
je uvelo BSC. irina primjene ovog koncepta protee se od industrijskih preduzea, banaka,
do dravnih institucija i zdravstvenih organizacija.
Ovako velika popularnost BSC-a prisutna je zbog toga to on omoguava rjeavanje
temeljnog problema: nemogunost sprovoenja strategije. Jedna studija dola je do rezultata
da poboljanje provedbe strategije od 35% za prosjenu kompaniju uslovljava poveanje
vrijednosti dionica od 30%, to samo potvruje da provedba strategije znaajno poboljava
fi nansijsku situaciju.
BSC je naao veliku primjenu i u organizacijama javnog sektora, kao i neprofi tnim
organizacijama unutar razvijenih ekonomija. Grad Charlotte (SAD), Ministarstvo odbrane u
SAD, Ministarstvo energetike u SAD, Cockbum i Melville (Australija), Singapore distrikt, U.S.
National Reconnaissance Office (NRO) sa svoja tri programa (Air Force, Central Intelligence
Agency i Navy), samo su neki od primjera organizacija iz javnog sektora koje uspjeno koriste
balanced scorecard koncept za realizaciju svoje strategije i dosezanje svoje misije.
Izvor: Babi, M., Simi, unje, A., Pulji, M., (2008).
Korporativno upravljanje prinmcipi i mehanizmi. Revicon, Sarajevo
175
REVICON

Dr Aziz unje

Slika 2 Koncept logika Balanced Scorecrad-a

Izvor: izmi, E. (2005). Menadment ljudskim resursima kao funkcija odabranog
bazinog tipa organizacije. Ekonomski fakultet, Sarajevo

Ne ulazei detaljnije u samu logiku Balanced Scorecard-a kao alata za samjeravanje organizacijske uspjenosti1, eli se naznaiti da je ovaj alat razvio cjelovitu
aparaturu koja polazi od organizacijske vizije i misije, te koji organizacijsku strategiju prevodi u tzv. strategijsku mapu putem koje se u uzrono-posljedinom odnosu identificiraju strateki ciljevi unutar date etiri perspektive (strateka mapa kao
instrument ovog alata). Polazei od stratekih ciljeva identificira se set parametera
(ne vie od tri do etiri parametra po perspektivi) sa eljenim stanjem za svaki od
parametara, te set akcija koje je potrebno poduzeti da bi dati sistem zaivio (Slika
3). Kontinuriano samjeravajui da li se projektirani parametri u svim perspektivama nalaze na eljenoj razini, ujedno je i najbolji nain samjeravanja organizacijske
uspjenosti uronjene u organizacijsku viziju i organizacijsku strategiju.

Slika 3. Strateka mapa i set pokazatelja uspjenosti

1

Za detaljnije objanjenje Balanced Scorecard-a kao alata za cjelovito samjeravanje organizacijske uspjenosti vidi: Babi, M., Simi, unje, A., Pulji, M., (2008). Korporativno
upravljanje principi i mehanizmi. Revicon, Sarajevo. Str. 286-303
176
REVICON

MENADERSKI UGOVORI RJEENJA U BOSNI I HERCEGOVINI

Logino bi bilo da strateka mapa sa setom pokaztelja i eljenim stanjem

za svaki pokazatelj bude sastavni dio (aneks) menaderskog ugovora uz jasno
odreenje da se u sluaju neostavarenja eljenih pokazatelja mogu povui i odgovarajue korektivne akcije.
Isto tako, za ostvarenje projektiranih pokazatelja treba vezati i stimulativne
top-menaderske kompenzacije. Na takav nain ustrojen sistem pokazatelja je
dobar nain uravnoteenje interesa vlasnika (uspjenost biznisa) i profesionalnih
menadera (kompenzacije).
3.2. Menaderski kompenzacioni paket
Ne ulazei u detaljnija objanjenja ovog dijela menaderskog ugovora2 opte
je prihvaeno miljenje da bi dobar menaderski kompenzacioni paket trebao
sadravati sljedee komponente (Tipuri, 2006):

osnovna plaa
kratkoroni poticaji
dugoroni poticaji
paketi otpremnina (naknade povezane za prijevremeni raskid ugovora)
programi mirovinskog i ivotnog osiguranja
specijalni programi posebnih beneficija

Visina menaderskih kompenzacija uslovljena je itavim nizom faktora, ukljuujui i istorijsko-kulturalna obiljeja. Bez obzira na znaajne razliitosti u visini
menaderskih kompenzacija u razliitim dijelovima svijeta, nema dvojbe da profesionalni menaderi moraju biti dobro plaeni budui da su profesionalni menaderi
kljuni faktor organizacijske uspjenosti (Slika 4). Uostalom, korporacijski top-menaderi velikih korporacija su i najbolje plaeni ljudi na zemaljskog kugli. S razlogom, jer od njihove sposobnosti i najveoj mjeri ovisi i korporacijska uspjenost.

Slika 4. Kompenzacijski paketi top-menadera u razliitim dijelovima svijeta.

Izvor: Towers Perrin (Goldman Sachs Research), 2007
2

O menaderskim kompenzacija detaljnije vidi: Babi, M., Simi, unje, A., Pulji, M.,
(2008). Korporativno upravljanje principi i mehanizmi. Revicon, Sarajevo. Str. 286-303
177
REVICON

Dr Aziz unje

Dobra praksa menaderskih ugovora najvei broj komponenti kompenzacionog paketa vee za prethodnu taku menaderskog ugovora organizacijsku
(i menadersku) uspjenost. Upotreba balansiranog koncepta samjeravanja organizacijske uspjenosti povezanog sa kratkoronim i dugoronim poticajima
predstavlja dobar put za balansiranje interesa vlasnika i menadera na eljeni,
win-win nain (Slika 5).

Slika 5. Menaderske naknade i organizacijska uspjenost

4. B-H korporativno upravljanja i menaderski ugovori

Budui da je problematika korporativnog upravljanja (Okvir 3) u nadlenosti
entiteta, u Bosni i Hercegovini egzistiraju dva odvojena i potpuno izdiferencirana koncepta korporativnog upravljanja, sa razliitim rjeenjima. Institucionalnozakonski okvir korporativnog upravljanja u BiH uspostavlja se od 1998. godine,
i jo je u fazi dogradnje i prilino daleko od eljenog stanja. Relevantne ocjene
kvaliteta korporativnog upravljanja u BiH ukazuju na injenicu da kvalitet korporativnog upravljanja u naoj zemlji nije na visokoj razini.

Okvir 3. Korpora"vno upravljanje OECD-ova definicija (2004)

Korporativno upravljanje sadrava strukturu odnosa izmeu (1) top-menadmenta (uprave)
korporacije, (2) odbora, (3) njenih vlasnika (dioniara-akcionara, engl. shareholders) i (4)
ostalih interesno-uticajnih skupina (engl. stakeholders). Korporativno upavljanje osigurava
strukturu posredstvom koje se artikuliraju korporacijski ciljevi, te ustrojavaju sredstva za
ostvarenje ciljeva i kontinuirano mjerenje korporacijske uspjenosti.

Svrha ovog rada nije usporedba datih koncepata korporativnog upravljanja, ve

sagledavanja mjesta i uloge menaderskih ugovora u korporativnom kontekstu.
U korproacijskom okrilju odbori su odgovorni da koritenjem iroke lepeze tzv. internih mehanizama korporativnog upravljanja, akceptirajui eksterne
mehanizme korporativnog upravljanja, koji imaju karakter sistema vieg reda
(Okvir 4), osiguraju skladne odnose izmeu naznaenih kljunih korporacijskih
aktera (vlasnici, odbori, menadment, interesno-uticajne skupine).
178
REVICON

MENADERSKI UGOVORI RJEENJA U BOSNI I HERCEGOVINI

Okvir 4. Eksterni i interni korpora"vni mehanizmi

Eksterni mehanizmi

Interni mehanizmi

trite za korporativno upravljanje

pravna infrastruktura
zatita manjinskih dioniara
konkurentski uslovi

odvajanje
menadmenta
od
vlasnitva
profesionalizacija
menaderske
funkcije
standardi
(norme)
uinka
menadera
mjerenje i ocjenjivanje uspjenosti
rada menadera
sistem nagraivanja menadera
koncentracija vlasnitva
nadzorni organi dioniara, vlasnika
korporacije
odnosi
sa
interesno-uticajnim
skupinama
finansijska
transaprentnost...
objavljivanje

Izvor: Babi, M., Simi, unje, A., Pulji, M., (2008).

Korporativno upravljanje prinmcipi i mehanizmi. Revicon, Sarajevo

Sagledano u datom kontekstu, cjeloviti korporacijski menaderski ugovori

trebali bi da reguliraju odnose izmeu vlasnika i profesionalnih menadera (prva
dva interna mehanizma korporativnog upravljanja) na nain da obuhvate sljedea tri tzv. interna mehanizma korporativnog upravljanja: (1) standarde (norme)
uinka menadera, (2) mjerenje i ocjenjivanje uspjenosti rada menadera, i (3)
sistem nagraivanja menadera.
U svakoj korporaciji vlasnici preko svojih predstavnika u odborima vre izbor profesionalnih menadera (izbor menadera je po svim osnovama jedan od
kljunih zadataka korporacijskih odbora kao kljunog korporacijskog organa) i
sa njima reguliraju meusobne odnose putem menaderskih ugovora, akceptirajui stanje eksternih mehanizama korporativnog upravljanja. Pravna infrastruktura, kao eksterni mehanizam, posredstvom regulatornih organa i iroke lepeze
zakonskih akata definira okvir, ogranienja unutar kojih korporacija samostalno
ureuje odnose sa svojim menadmentom.
I pored injenice da je pravna infrastruktura kao eksterni mehanizam u naim
entitetima vrlo razliita, promovirajui razliite modele korporativnog upravljanja, te razliite oblike korporativnog ustroja, ipak (skoro) sva pitanja iz domena
pravne infrastrukture vezana za podruje menaderskih ugovora su gotovo istovjetna.3 Ista konstatacija moe se adresirati i za prakse korporativnog upravlja3

U datom kontekstu posmatrano pravna infrastruktura korproativnog upravljanja u oba entiteta ne poznaje institut menaderskog ugovora.
179
REVICON

Dr Aziz unje

nja, odnosno za naine na koje vlasnici korporacija (i svih drugih oblika organiziranja biznisa) definiraju menderske ugovore.
5. Menaderski ugovor(i) u BiH:
nedoreenost (i apsurdnost) pravne infrastrukture rjeenja u BiH
Kao to je ve konstatirano, iako u BiH egzisitraju dvije razliite pravne
infrastrukture, dva razliita koncepta korporativnog upravljanja, gotovo na istovjetan nain su dotaknuta pitanja koja spadaju u domen menaderskih ugovora.
I kada je u pitanju praksa korporativnog upravljanja, rjeenja su gotovo identina u svim dijelovima nae zemlje: istovjetna otvorena pitanja, nerazumijevanje
koncepta korporativnog upravljanja, te nerazumijevanje znaaja i uloge profesionalnih menadera i menaderskih ugovora, uz nedovoljno poznavanje logike
funkcioniranje biznisa od strane vlasnika.
U nastavku e se kroz prizmu ranije predoenih dijelova menaderskog ugovora na krajnje pregnantan nain sagledati zakonska rjeenja i prakse korporativnog upravljanja vezana za reguliranje odnosa izmeu vlasnika i menadera.
5.1. Formalno-pravni status profesionalnog menadera
i menaderskog ugovora
U podrujima koje pokriva ovaj dio menaderskog ugovora prisutna je konfuznost i nedoreenost sa puno otvorenih pitanja. Koji je karakter menaderskog
ugovora: da li je to ugovor o radu na odreeno illi neodreeno vrijeme, ili je
neka druga vrsta ugovora? Moda bi iskustva nekih drugih zemalja (recimo Njemaka) pomogla da se iznae odgovarajui tretman menaderskog ugovora. U
Njemakoj takva vrsta ugovora ima karakter ugovora o slubi.
Druga pitanja koja se tiu statusa samog menadera jednako su nedoreena. Pitanje
je da li top-menader ima status zaposlenika, te da li nakon isteka ili prijevremenog
raskida ugovora top-menader i dalje ostaje zaposlenik korporacije. Praksa korporativnog upravljanja u naoj zemlji tretira top-menadere kao zaposlenike, to je protivno
logici tretmana profesionalnih menadera.Takav pristup samo potvruje zakljuak da
kod nas niti je prepoznat niti je dovoljno afirmiran institut profesionalnih menadera.
5.2. Djelokrug rada i ovlatenja profesionalnog menadera
Zakoni o privrednim drutvima u oba entiteta dotiu pitanje djelokruga rada
ali u veoj mjeri s naglaskom na zakonitost poslovanja, bez dovoljno odreenja
ovlatenja i odgovornosti profesionalnih menadera.
Nema dvojbe da su profesionalni menaderi ovlateni da vode poslovanje
korporacije u ime i za raun vlasnika, te da preuzimaju punu odogovnost pred
180
REVICON

MENADERSKI UGOVORI RJEENJA U BOSNI I HERCEGOVINI

vlasnicima za voenje poslovnih aktivnosti, ukljuujui i aspekt zakonitog poslovanja. Preciznije odreenje djelokruga rada s fokusom na odgovornosti profesionalnih menadera za uspjenost djelovanja korporacije moglo bi biti predmet
zakonodavne regulative. Takvim pristupom bi se dodatno promovirao institut
profesionalnih menadera i njihove uloge u stratekom i operativnom voenju
poslovnih procesa unutar korporacija. I proed injenice da ovaj dio menaderskog ugovora proiziliazi iz koncepta razdvajanja vlasnike i menaderske funkcije, potrebno je preciznije definirati ovlatenja, i posebno odgovornost koju na
svoja lea preuzimaju profesionalni menaderi.
5.3. Uspjenost (performanse) poslovnog subjekta (i menadera)
Dati aspekt menaderskog ugovora ne komentira se niti jednim zakonskim
aktom iako ovaj dio menaderskog ugovora pokriva dva interna mehanizma
korporativnog upravljanja (standardi uinka menadera; mjerenje i ocjenjivanje
uspjenosti rada menadera). Vidjeli smo u ovom radu da je ovaj dio menaderskog ugovora po mnogim osnovama pa i kljuni.
Postojea praksa takoe potvruje da se pitanjima standarda (normi) uinka
menadera i uspjenosti biznisa ne pridaje odgovarajui znaaj. Ako se i uvode
odreeni standardi uspjenosti onda se u gotovo svim sluajevima dati standardi veu prevashodno pa i iskljuivo za neke standardne finansijske pokazatelje.
Nije nam poznat niti jedan sluaj menaderskog ugovora koji organizacijsku
uspjenost vee za u ovom radu preporueni balasnirani koncept samjeravanja
organizacijske uspjenosti (Balanced Scorecard).
Nerazumijevanja koncepta odvajanja vlasnike i menaderske funkcije od
strane naih zakonodavaca na eklatantan nain oituje se i u netom usvojenom
Nacrtu zakona o upravljanju kapitalom u privrednim drutivma u F BiH. Dati
Nacrt zakona predvia da se u sluaju iskazanog gubitka u tzv. dravnim preduzeima trebaju umanjiti plate uprave (top-menadera), pa i plate svih uposlenika. Sljedstveno elementarnoj logici odvajanja vlasnike i menaderske funkcije,
jedina mogua konsekvenca u sluaju ostvarenja neplaniranog gubitka je otkaz,
odnosno prijevremeno razrjeenje top-menadera i izbor novog menadmenta
koji e biti u stanju da uspjeno vodi poslovanje.
5.4. Menaderske kompenzacije
Nain na koji se tretira ovaj dio menaderskog ugovora na nabolji nain potvruje nerazumijevanje mjesta i uloge profesionalnih menadera u naem poslovnom okruenju.
Zakonodavci u oba entiteta tretiraju samo pitanje menaderskih kompenzacija
u tzv. dravnim preduzeima, ograniavajui primanja naih top-menadera na
krajnje aspurdan nain. U potpunoj suprotnosti sa logikom profesionalnog me181
REVICON

Dr Aziz unje

nadmenta, skrnavei znaaj, mjesto i ulogu profesionalnog menadera u ostvarenju organizacijske uspjenosti. Tako u tzv. dravnim preduzeima u F BiH ukupna primanja top-menadera ne mogu biti vea od pet prosjenih plata u F BiH
(cca. KM 4.000), dok godinji bonus za izuzetne rezultate ne moe biti vei od
dvije prosjene mjesene plate u F BiH (cca. KM 1.600). Neto drastinije rjeenje je u RS, gdje je odlukom vlade regulirano da plata top-menadera dravnih
preduzea ne moe biti vea od KM 3.000. Svaki komentar je suvian. Takve
mjere ne samo da odbijaju i potpuno demotiviraju profesionalne menadere, ve
istovremeno tzv. dravna preduzea dovode u neravnopravan konkurencijski polaaj sa privatiziranim preduzeima u istoj industriji.
Praksa u privatnim i privatiziranim preduzeima za koja, po logici stvari, ne
postoji zakonsko ogranienje vezano za visniu primanja upuuje na zakljuak da
se kompenzacioni paketi naih top-menadera u najveoj mjeri svode na osnovnu platu, sa nedovoljno razraenim ostalim elementima kompenzacionog paketa.
Iako nema relevantnih istraivanja u naoj zemlji vezanih za primanja naih topmenadera utisak je da vlasnici ne iskazuju spremnost da top-mendere plaaju
na odgovarajui nain, te da u nedovoljnoj mjeri veu organizacijsku uspjenost
za standarde i mjerila organizacijske uspjenosti.
5.5. Prijevremeno razrjeenje
Prijevremeno razrjeenje top-menadera ponovo implicira ve ranije pominjana pitanja radnog statusa top-menadera. Protivno naim zakonodavnim rjeenjima i rjeenjima iz prakse, prijevremeno razrjeeni menader ne bi mogao
da ostane uposlenik organizacije u kojoj je obnaao dunost top-menadera.
Ovo pitanje ponovo dotie ranije spominjano pitanje formalno-pravnog karaktera menaderskog ugovora, koji ni u kom sluaju ne bi mogao da ima status
ugovora o radu.
Zakljuci Preporuke
U okviru zakljunog dijela rada prepoznat je sljedei set preporuka ijom primjenom bi se mogla unaprijediti i naa pravna infrastruktura i naa poslovna praksa vezana za problematiku menaderskih ugovora i profesionalnih menadera:
Paradigmatina promjena mentalnog sklopa vezanog za mjesto i ulogu
profesionalnih menadera u organizacijskom ivotu (profesionalni menader, a ne radni ovjek kao kamen temeljac organizacijske uspjenosti);
Uvoenje instituta menaderskog ugovora u pravnu infrastrukturu;
Promoviranje uspjenih menadera i razvijanje trita profesionalnih menadera u Bosni i Hercegovini;
Osposobljavanje vlasnika da naprave prave izbore u postupku izbora
profesionalnih menadera;
182
REVICON

MENADERSKI UGOVORI RJEENJA U BOSNI I HERCEGOVINI

Osposobljavanje vlasnika da, uz razvijanje svijesti da su profesionalni menaderi partneri uz iju pomo vlasnici ostvaruju svoje ciljeve, saine kompetentne menaderske ugovore i unaprijede svoje pregovarake vjetine;
Korporatizacija tzv. dravnih preduzea na nain da je drava vlasnik
koji svoje vlasnika prava ostvaruje preko korporacijskih odbora (bez uplitanja u druge aspekta korporacijskog ivota);
Promoviranje cjelovitih koncepata organizacijske uspjenosti;
Povezivanje kompenzacijskih paketa top-mendera prevashodno sa organizacijskom uspjenou;
Promoviranje modernog koncepta korporativnog upravljanja, pozcionirajui odbore kao kljune korporacijske organe koji zajedno sa profesionalnim menaderima vode korporacijski biznis.
Literatura
Babi, M., Simi, unje, A., Pulji, M., (2008). Korporativno upravljanje principi i mehanizmi. Revicon: Sarajevo.
izmi, E. (2005). Menadment ljudskim resursima kao funkcija odabranog bazinog tipa
organizacije. Ekonomski fakultet: Sarajevo.
Drucker P. F. (2004). What Makes an Effective Executive. Harvard Business Review: Boston.
Drucker, P.F. (1988). Management and the Worlds Work. Harvard Business Review: Boston.
Gosling J., Mintzberg H. (2003). The Five Minds of a Manager. Harvard Business Review:
Boston.
Kaplan R. S., Norton D. P., (2004). Strategy Maps: Converting Intangible Assets into Tangible Outcomes. Harvard Business School Press: Boston.
Kaplan S.R., Norton P.D. (1992). The Balanced Scorecard Measures that Drive Performance. Harvard Business Review: Boston.
Kaplan S.R., Norton P.D. (2008). Mastering the Management System. Harvard Business Review: Boston.
Lafley, A.G. (2011). Umjetnost i nauka pronalaenja pravog CEO-a: Lekcije iz P&G-ove
opsesije sukcesijom. Harvard Business Review: Boston.
Martin R. (2009). Era potroakog kapitalizma. Harvard Business Review: Boston.
Mintzberg H. (1990). Managers Job: Folklore and Facts. Harvard Business Review: Boston.
unje A. (2008). Top-menader: vizionar i strateg (tree neizmijenjeno izdanje). Tirada: Sarajevo.
unje A., Kari E. (2011). Demistifikacija menaderskih ugovora. X Meunarodni seminar
Korporativno upravljanje Pravac ekonomskog razvoja Bosne i Hercegovine. Revicon:
Sarajevo.
Tipuri D. (2008). Korporativno upravljanje. Sinergija: Zagreb.
Tipuri D. (2006). Nadzorni odbor i korporativno upravljanje. Sinergija: Zagreb.
183
REVICON