REFERAT

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

- ANALIZA PROCESELOR DE RECRUTARE I

SELECTIE -

CUPRINS

Capitolul I. Recrutarea resurselor umane..3

1.1. Recrutarea un proces continuu i fluent pentru potenialul ntreprinderii3
1.2. Planificarea procesului de recrutare4
1.3. Etapele procesului de recrutare..4

Capitolul II. Studiu de caz privind recrutarea, selecia i angajarea resurselor umane la S.C.
TRIM-LINE S.R.L.8
2.1 Prezentarea companiei..8
2.2 Scurt Istoric..9
2.3 Activitatatea companiei10
2.4 Analiza si interpreatarea datelor...11

Capitolul III.
3.1 Concluzii generale13
Bibliografie15

-Capitolul 1RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

1.1. RECRUTAREA UN PROCES CONTINUU I FLUENT PENTRU
POTENIALUL NTREPRINDERII
Recrutarea este una din cele mai importante activiti ale funciunii de personal fiind un
ansamblu de decizii care exercit o influen decisiv i durabil asupra unei ntreprinderi.
Recrutarea se refer la procesul confirmrii nevoii de a angaja personal nou, localizrii i
atragerii celor interesai n a candida pentru posturile oferite. Succesul i supravieuirea
organizaiilor este asigurat aproape n totalitate de calitatea forei de munc. Organizaiile
trebuie s se concentreze n primul rnd asupra identificrii i atragerii celor mai competitivi
candidai pentru specificul organizaiei, problem care se rezolv n cadrul procesului de
recrutare.
Orice recrutare reprezint un compromis ntre cerinele cantitative i calitative ale
ntreprinderii i situaia real oferit de pia, compromis care nu se realizeaz n mod spontan.
Fiecare recrutare reprezint pentru ntreprindere o gref o unui organ, la care trebuie depistate i
eliminate toate cauzele fenomenului de respingere. n consecin, orice decizie n acest domeniu
trebuie s fie luat cu maximum de precauie i s urmeze un parcurs logic bine definit.
Recrutarea este un proces strns legat de organizarea i reorganizarea ntreprinderii. Orice
modificare intervenit n sensul suplimentrii obiectivelor acesteia face din recrutare un proces
necesar i echilibrator.
Recrutarea poate fi iniiat de ctre organizaie sau de firme specializate. n acest scop, au
nceput s se nfiineze centre de asisten psiho-pedagogic i managerial, care au drept
obiectiv realizarea reformei n procesul de orientare i selecie profesional. n ultima perioad
se utilizeaz din ce n ce mai mult sisteme informatice, care presupun existena unei baze de
date, care ofer informaii necesare pentru identificarea rapid a potenialilor candidai.
Schimbrile frecvente din mediul ambiant au un impact puternic asupra funcionrii organizatiei,
ceea ce face necesar ca aceasta s adopte o politic de recrutare ct mai flexibil, care s reflecte
i chiar s anticipeze toate schimbrile din tehnologie, economie, legislaie, politca naional i
internaional.
Pentru ca politica de recrutare s se desfsoare n cele mai bune condiii este necesar ca
politicile pe care ntreprinderea le promoveaz, n ceea ce priveste mediul de munc, salarizarea
si posibilitile de carier, s fie adecvate obiectivelor sale, s se situeze cel puin la nivelul
impus de concuren i s fie susinut de rezultate economice. O politic de recrutare pozitiv
trebuie fie susinut de imaginea pe care ntreprinderea o are pe piaa forei de munc, de
comunicaia transmis, ct i de nsui corectitudinea realizrii demersului su.
O bun recrutare permite ntreprinderii s angajeze persoane a cror aptitudini sunt foarte
apropiate sau chiar suprapuse cerinelor postului. Ea presupune ca ntreprinderea s propun spre
ocupare unul sau mai multe posturi de munc de un anumit profil, iar piaa forei de munc s
ofere indivizi cu aptitudini diverse, capabili oricnd s fie angajai. ntreprinderea nainteaz
propuneri cu privire la cerinele postului i la aptitudinile necesare, care nu ntotdeauna se
regsesc la viitorul ocupant.
Cele mai importante aspecte pe care trebuie s le conin politica de recrutare a unei
ntreprinderi agoalimentare se refer la:
- promovarea propriilor salariai;
- angajarea unor rude ale salariailor existeni, a persoanelor mai n vrst, a minorilor, a
membrilor unor grupuri minoritare, a salariailor temporari, cu norm redus;
3

folosirea unor agenii sau a altor ntreprinderi pentru recrutare, cu care firma are relaii;
luarea n considerare numai a pregtirii si experienei candidailor.
Recrutarea necesit un consum mare de timp, dar majoritatea managerilor consider c
acest timp merit cheltuit, de aceea trebuie s se desfsoare dup un plan bine conceput, ale crui
faze sunt:
- studiul politicii de personal al organizaiei;
- culegerea tuturor informaiilor privind relaia oameni-posturi;
- analiza informaiilor care permit definirea nevoilor reale de recrutare;
- stabilirea celor mai corespunztoare surse( interne sau externe) de recrutare;
- lansarea aciunilor concrete n vederea recrutrii i seleciei resurselor umane.
Elaborarea unui plan de recrutare eficient presupune realizarea, n prealabil, a unui studiu
privind obiectivele viitoare ale organizaiei. Altfel spus, la baza elaborrii planului de recrutare
st strategia de dezvoltare general a organizaiei, precum i previziunea strategic a necesarului
de resurse umane. Calculul nevoilor de recrutare se efectueaza prin compararea efectivului cu
nevoia de personal n vederea ndeplinirii obiectivelor propuse.
Fiecare organizaie i stabilete o anumit procedur de recrutare, n funcie de
politica sa n domeniul resurselor umane, specificul postului de munc, mrimea organizaiei
etc.
n organizaiile mari, activitatea de recrutare este ndeplinit de compartimentul de
resurse umane. n organizaiile mici i cele mijlocii de aceast activitate se ocup managerii de
pe diferite niveluri ierarhice care, n funcie de necesiti, stabilesc criteriile, mijloacele i
tehnicile de recrutare.
Caracterul adaptabil al cunotinelor, al aptitudinilor i al personalitilor face ca indivizii
alei s se adapteze la posturi i s le mbunteasc, n sensul c ei pot fi purttorii unor noi
caliti, care vor fi luate n considerare la o eventual nou propunere spre ocupare. Sistemul
post-titular de post se dovedete deosebit de dinamic i adaptabil, iar angajarea presupune
ntotdeauna un compromis ntre cerine cu caracter ideal i resurse efectiv disponibile, cu caliti
diverse, ce nu corespund descrierilor iniiale.
n cazul n care unui candidat postul oferit i se pare inacceptabil, acesta trebuie s adopte
un comportament politicos. Este bine ca refuzul candidatului s fie formulat politicos lsnd
organizaiei posibilitatea de a-l menine n eviden n cazul n care apare un post care
corespunde preferinelor sale.

1.2. PLANIFICAREA PROCESULUI DE RECRUTARE

Planificarea resurselor umane este parte a planificrii de afaceri i reprezint procesul de
analiz i identificare a necesarului de personal pe profesii, calificri, vrsta, sex. Planificarea
resurselor umane ncepe cu identificarea i recunoaterea filozofiei i misiunii unei organizaii i
continu cu examinarea mediului nconjurtor extern, evaluarea punctelor tari i a celor slabe,
prognozarea capacitii de organizare, stabilirea obiectivelor i a strategiilor i implementarea,
respectiv revizuirea planurilor.
Planificarea operaional a resurselor umane presupune prognozarea n timp i spaiu a
activitilor care au drept scop recrutarea, instruirea , integrarea i recompensarea resurselor
umane. Spre deosebire de planificarea strategic care are, inevitabil, un caracter orientativ,
planificarea operaional a resurselor umane trebuie s fie mult mai precis, att n ceea ce
privete rezultatele, ct i n ceea ce privete responsabilitile, mijloacele i cile de aciune,
termenele de realizare i costurile admisibile. Un model privind planificarea operaional a
4

resurselor umane care poate fi utilizat, cu adaptrile de rigoare, pentru planificarea recrutrii,
instruirii, integrrii i recompensrii resurselor umane este prezentat n tabelul .
Planificarea resurselor umane are drept scop determinarea nevoilor, strategiilor i
filozofiilor privind resursele umane ale organizaiei, inclusiv estimarea cererii i ofertei pe piaa
muncii. ntrebarea cheie pentru aceast activitate este: De ci oameni i cu ce caracteristici
avem nevoie, att n prezent ct i n viitor.
Obiectivele planificrii resurselor umane constau n obinerea:
oamenilor potrivii
n numrul necesar
cu cunotinele, abilitile i experiena necesare
n posturile potrivite
la locul i timpul potrivit
cu un cost adecvat.

1.3. ETAPELE PROCESULUI DE RECRUTARE

n cadrul funciunii de resurse umane, recrutarea tinde s devin din ce n ce mai mult o
activitate de sine stttoare, susinut att prin volumul de munc necesar, ct i prin importana
sa pentru ntreprindere n noul context economic i social.
a) Stabilirea cerinelor de recrutare
Originea unei recrutri deriv fie din necesitatea crerii unui post nou, fie ca urmare a
descompletrii efectivului din diverse motive: demisie, transfer, mutare etc. Primul semnal pe
linia angajrii unor noi persoane n ntreprindere pornete de la responsabilii ierarhici direci ai
compartimentelor, care au dificulti de ordin cantitativ i calitativ n a-i realiza sarcinile care le
revin. Aceti responsabili trebuie s ntocmeasca un ,,formular de cerere, n care sunt incluse o
mare parte din informaiile necesare descrierii postului i chiar definirii profilului candidatului.
Cu acordul responsabililor ierarhici i al conducerii ntreprinderii, un astfel de document
trebuie s ajung la compartimentul de resurse umane. Analiza oportunitii i aprobarea
cerinelor n ceea ce privete recrutarea se realizeaza n cadrul acestui compartiment, care, prin
intermediul unui model logic interogativ, verific dac alte soluii posibile i mai puin
costisitoare au fost avute n vedere, respectiv:
a)dac posibilitile de ameliorare ale productivitii muncii au fost studiate i puse n
practic;
b)dac s-a recurs la soluii provizorii ce pot suplini, o anumit perioad de timp, cerina
nfiinrii unor posturi noi; este cazul lucrului peste program, a unor angajri pe o perioad
determinat etc.
b)Descrierea postului
Una dintre componentele de baz ale structurii organizatorice i prima verig prin
intermediul creia se realizeaz legtura ntre organizarea procesual i cea structural o
reprezint postul. Totalitatea aciunilor unei ntreprinderi, depistate n urma unui studiu calitativ
adecvat, urmeaz s fie repartizate, dup anumite criterii, pe posturi(locuri) de munc.
Descrierea postului apare n practic n documentul cunoscut sub denumirea de fia
postului, care reprezint un prim rezultat al proiectrii organizrii structurale sau a modificrilor
acesteia. Aceast descriere va reprezenta un punct de plecare n raionalizarea continu a
organizrii structurale.
5

Descrierea postului solicitat de ntreprindere este o condiie indispensabil a recrutrii.

Orice candidat trebuie s dispun de cea mai obiectiv i mai complet informare, att n ceea ce
privete misiunea care i este propus, ct i asupra responsabilitilor care i revin i a locului pe
care l va ocupa n cadrul noii structuri. Descrierea postului are i rolul de a evita interpretri
subiective, care pot fi avansate de unele persoane implicate n procesul de recrutare. De aici
deriv i importana acestei etape, al crei coninut trebuie respectat pentru a nu se nregistra
erori de recrutare care se dovedesc ulterior costisitoare.
c)Definirea profilului candidatului
Baz pentru gestiunea carierei unui salariat, definirea profilului candidatului trebuie s
claseze toate aceste nsuiri n trei categorii:
- indispensabile, n absena crora nu se poate obine postul;
- eseniale, care trebuie neaptat posedate pentru a asigura ndeplinirea corect a
obiectivelor postului;
- dorite, care nu sunt neaprat necesare pentru realizarea sarcinilor specifice postului.
Elementele care sunt n general examinate sunt urmatoarele:
a) caracteristici fizice: sntate, prezentare, vrst, sex;
b) experien: n acelai post, ntr-un alt post apropiat, ntr-un post pregtitor;
c) competenele specifice: cunotine tehnice, nivelul acestora;
d) motivaia: dorina de evoluie, de securitate, de ordin economic, dorina de putere, de
prefecionare;
e) trsturi de caracter: impact asupra altora, adaptarea la diferite medii de munc,
stabilitate, aptitudinea de apartenen la un grup.
d)Alegerea surselor i a mijloacelor de recrutare
Posturile care apar ntr-o ntreprindere pot fi propuse personalului acesteia sau pot fi
oferite unor candidai din afar. Alegerea surselor de recrutare are ca obiectiv s decid dac se
va proceda la o recrutare intern, oferind postul unui solicitant din ntreprindere, sau la o
recrutare extern, prin cutarea unor candidai de pe piaa forei de munc.
n general, indiferent de cazul c este vorba de o recrutare intern sau extern, candidaii
la un anumit post pot s provin din urmatoarele surse:
a) candidaturi spontane externe, respectiv cerine ce vin din afara ntreprinderii, ca urmare a
imaginii bune de care se bucur aceasta pe piaa forei de munca;
b) candidaturi primite n urma unei campanii publicitare adecvate, care pot fi, de asemenea,
considerate drept un foarte bun indicator al imaginii ntreprinderii pe piaa forei de
munc;
c) cooptrile, care sunt candidaturi prezentate de ctre salariaii care se ocup cu recrutarea,
sau de ctre persoanele care sunt implicate n recrutarea intern;
d) candidaturile n portofoliu. Multe din candidaturile primite de ntreprindere nu pot fi
imediat rezolvate, ntruct nu sunt adaptate unui post oarecare. Ele pot ns s corespund
peste puin timp unui alt post, i ca atare pot fi pstrate n evidenele ntreprinderii;
e) colaborarea cu organisme oficiale de protecie social i de plasare poate constitui o
surs interesant de recrutare a forei de munc, mai ales pentru ntreprinderile care nu
dispun de o structur organizatoric adecvat, sau pentru cele mici;
f) candidaturile obinute prin colaborarea cu universiti, coli diverse i organisme de
formare se pot dovedi interesante n cazul n care ntreprinderea decide s recruteze tineri
salariai, stagiari etc.
f) Campania de anun a recrutrii
Campania de anun a recrutrii are ca obiect nu numai apariia de candidaturi pentru
postul ce trebuie ocupat, dar i ntrirea imaginii ntreprinderii pe piaa forei de munc,
prezentarea ei ntr-o lumin din ce n ce mai favorabil. Principalele etape ce trebuie parcurse n
realizarea unei campanii de anun sunt urmtoarele:
1.Identificarea segmentului necesar pentru recrutare presupune utilizarea unor tehnici de
marketing specifice prin intermediul crora nsuirile candidailor s corespund n mare parte
6

profilului postului. Se evit n acest fel preselecii obositoare i costisitoare, iar recrutarea devine
mai operativ.
2.Stabilirea duratei i a parcursului campaniei de anun. Variantele ce pot fi alese sunt
diverse, n funcie de imaginea ntreprinderii pe piaa forei de munc. Un singur anun se poate
dovedi insuficient n cazul n care sunt propuse spre ocupare mai multe posturi de munc. De
cele mai multe ori campania trebuie s dureze dou sau trei sptmni i s se nregistreze mai
multe apariii ale anunului, n acest fel fiind mbuntit i imaginea ntreprinderii pe piaa
forei de munc.
3.Selecionarea categoriilor de mass-media i a mijloacelor adecvate. Succesul unei
campanii de anun a recrutrii depinde n mare msur de tipul de mass-media ales pentru
comunicare: pres scris, comunicarea audio, audiovizual, afiajul etc. Tipul ales trebuie s fie
adaptat postului ce trebuie ocupat i s utilizeze mijloacele cele mai eficiente (cotidiene de mare
tiraj, reviste sptmnale, publicaii profesionale, emisiuni de mare audien etc.).
4.Conceperea textului de publicat. Textul ce urmeaz a fi publicat trebuie s capteze
atenia i s atrag ctre ntreprindere ci mai muli candidai. Pentru a corespunde unui astfel de
deziderat redactarea sa trebuie s fie deosebit i s aib n vedere urmtoarele elemente: datele
de identificare ale ntreprinderii, din care s rezulte mrimea, domeniul de activitate, descrierea
postului, profilul candidatului, criteriile de selecie avute n vedere, remunerri i alte avantaje,
precum i modalitile de contactare.
Campania de anun a recrutrii trebuie s evidenieze operativ i statistic rspunsurile
primite, numrul de candidaturi primite, numrul de prezentri pentru angajare i numrul de
angajri. O astfel de eviden este necesar pentru diverse calcule: costul candidaturilor primite,
reinute, determinarea randamentelor pe suporturile utilizate, dar i pentru stabilirea termenelor
de rspuns.
g) Selecia candidaturilor
Aceast etap a procesului de recrutare a nregistrat n ultimul timp schimbri importante,
ca urmare a degradrii continue a pieei forei de munc i a creterii impresionante a
candidaturilor spontane.Pentru a-i conserva sau chiar ntri propria imagine pe aceast pia,
orice ntreprindere trebuie s rspund tuturor cerinelor de recrutare i s le selecteze n urma
unui demers complex, care presupune:
- recepia rspunsurilor;
- preselecia;
- ntocmirea dosarelor de candidatur;
- convocarea la specialistul n recrutare;
- selecia a trei sau patru dintre cei mai buni candidai;
- prezentarea la responsabilii ierarhici;
- decizia de angajare.
Preselecia candidailor ncepe imediat dup primirea rspunsurilor la campania de anun
a recrutrii; ea poate dura de la o sptmn, n cazul apariiei n cotidiene de mare tiraj, pn la
dou-trei sptmni n cazul publicaiilor sptmnale. O prim triere a scrisorilor de
candidatur are loc prin confruntarea calitilor persoanelor interesate cu exigenele postului, i
conduce la o eliminare important, de pn la 90% a concurenilor. Ea se opereaz pe baza unui
curriculum vitae trimis de ctre candidai dup apariia anunului, sau pe baza unui formular de
contract, al crui coninut este asemntor, dar are o form specific ntreprinderii care
procedeaz la recrutare.
ntocmirea dosarelor de candidatur. Dup preselecie candidaii reinui trebuie s
primeasc un chestionar, care are scopul de a oferi maximul de informaii asupra situaiei lor
trecute i prezente, sau pot fi intervievai asupra acelorai aspecte cu scupul de a ntocmi un
dosar complet de candidatur. Un astfel de dosar, prezentat n anexa 1 cuprinde date referitoare
la identificarea candidatului, starea civil, situaia familial, situaia militar, formarea iniial i
continu, experiena profesional, motivaii profesionale, locul de munc dorit i altele. Selecia

continu i cu ocazia ntocmirii dosarelor de candidatur, astfel c numrul celor care sunt
admise este mai redus.
Convocarea la specialistul n recrutare. Candidaii care au fost reinui i dup ntocmirea
dosarelor de candidatur urmeaz s fie convocai n vederea unei ntreineri care are un dublu
scop:
- s ofere ct mai multe informaii asupra ntreprinderii i a postului ce trebuie ocupat;
s permit acestora s-i expun ct mai multe argumente pentru a convinge persoana
care se ocup cu recrutarea.
Pentru a fi reuit, ntreinerea trebuie s se desfoare n bune condiii materiale i psihologice
i s urmeze un demers care s ofere posibilitatea obinerii tuturor datelor i informaiilor
necesare.
Pentru ca recrutarea s se desfoare n bune condiii este necesar ca n final alegerea s
se fac ntre 3 sau 4 din cei mai reprezentativi candidai. Pentru departajare se pot utiliza cu bune
rezultate diverse teste care urmresc, fie s pun n eviden eventuale slbiciuni care sunt
contraindicate pentru un post oarecare, fie s claseze candidaii n funcie de aptitudinile
specifice profilului de ocupat.
Pe lng informaiile de ordin profesional (experien, numr de locuri pn n prezent,
cauzele plecrii, funcii deinute), specialistul n recrutare trebuie s identifice i unele trsturi i
aptitudini care s schieze portretul psihologic al candidatului. Tot n timpul acestei ntreineri
urmeaz s se prezinte i coninutul postului.
Fia de evaluare care se completeaz are rolul de a asigura o baz comun de departajare
a candidailor n funcie de criteriile de selecie utilizate: experiena lor, calitile lor de
comunicare, pertinena rspunsurilor i a ntrebrilor lor, deschiderea spiritual etc. O astfel de
fi de evaluare se poate prezenta ca n anexa 2.
h)Decizia de angajare constitue ultima faz a recrutrii propriu-zise. Candidaii reinui
au un potenial asemntor, dar cu competene diferite. Alegerea este obligatorie i ea trebuie
realizat de ctre superiorii ierarhici ai postului respectiv din cel puin dou considerente:
- ei cunosc cel mai bine mediul n care urmeaz s evolueze viitorul salariat i profilul postului
respectiv;
- tot ei sunt cei care trebuie s lucreze efectiv cu persoana angajat.

-Capitolul 2STUDIU DE CAZ PRIVIND RECRUTAREA, SELECIA I ANGAJAREA

RESURSELOR UMANE LA S.C. TRIM-LINE S.R.L.
2.1. PREZENTAREA COMPANIEI
S.C. Trim-Line S.R.L., cu sediul n Timioara, str. Brgan nr1, este nregistrat la
Oficiul Registrului Comerului din Timioara, cu numrul J35/2964/1993 i Cod Fiscal
R4357430. Punctul de lucru principal, att pentru birouri ct i pentru producie este situat la
adresa: Timioara, str. Brgan, nr.1 i Calan 2/a. Firma s-a dezvoltat ca o afacere de familie
avnd ca administrator pe dl. Husac Viliam.
Misiunea firmei:
S devin cel mai important productor de produse de cofetrie i patiserie din vestul
rii, prin oferirea de produse de calitate nalt;
S dezvolte o reea de distribuie la nivel naional;
S ofere locuri de munca ntr-un mediu dinamic i plcut.
8

Valorile firmei:
Valorile care determin comportamentul moral al firmei sunt ncrederea n parteneri,
respectul i cinstea pentru toi colaboratorii;
Oamenii reprezint o valoare, astfel nct responsabilitatea fa de angajaii firmei este
ntrit prin asigurarea unui loc de munc corespunztor, salarii corespunztoare muncii
depuse ct i de posibilitatea de promovare;
Fa de clieni se promoveaz calitatea produselor i respectarea termenelor de livrare;
Fa de furnizori se promoveaz o relaie bazat pe ncredere i respectarea termenilor
contractuali, mai ales cei referitori la plata facturilor.

2.2. SCURT ISTORIC

Preferitta este un nume de marc, folosit n exclusivitate pentru produsele de cofetrie i
patiserie, cunoscut n toat Romnia pentru produse de nalta calitate la un pre sczut, fiind
astfel accesibile oricui. Sloganul comercial al firmei este: "gustul preferat al prjiturilor de cas",
pentru c produsele lor sunt pregtite cu ingrediente preponderent naturale i bazate pe reete
traditionale.
Produsele Preferitta sunt produse pn acum de doua firme:
1. Trim-Line Srl., cu sediul n Timioara, a fost nfiinat n 1993 ca i o afacere de familie.
Pe atunci avea 10 angajai i un mic laborator. Astzi, compania este ntr-o continu
dezvoltare, avnd peste 100 de angajai i un laborator propriu. n 2001 o divizie a acestei
firme a fost creat pentru a prelua producia de prjituri deosebite.
2. Husac Srl., un laborator de ultim ora cu 40 de angajai, produce o gama larga de
prjituri de nalta calitate.
S.C. TRIM-LINE S.R.L. a fost fondat de dl. Husac Viliam i soia acestuia Husac
Daniela, la nceput activitatea de baz fiind comercializarea articolelor i nclmintelor sport.
Dup doi ani acionariatul firmei s-a extins prin asocierea cu fraii Husac Francisc, Odon, tefan
i astfel s-a schimbat profilul de activitate n producerea i comercializarea produselor de
cofetrie, fiind nfiinat Cofetria Preferitta. La nceput produsele au fost comercializate local
apoi mai trziu firma s-a extins n zona de vest iar acum produsele Preferitta se gsesc pe
rafturile celor mai importante reele de magazine cu profil alimentar din toat ara. Produsele
firmei sunt diversificate n 300 de produse, incluznd toate gusturile, bazate pe reete
tradiionale, naionele i internaionale. De oferta produselor i serviciilor acestei firme
beneficieaz organizatorii de petreceri, nuni, botezuri, ntruniri de ocazii speciale, clieni,
magazine care recomercializeaz sau distribuie produsele noastre.
n present firma este n plin dezvoltare, prin lrgirea capacitii de producie i
continuarea impunerii pe pia a numelui de marc Preferitta, Preferitta fiind sinonim cu produse
proaspete i de nalt calitate. Preocuparea important a firmei este lrgirea portofoliului de
clieni, prin semnarea unor contracte cu reelele de magazine Metro, Billa, Selgros, Profi, Artima.
Marca Preferitta este o prezen activ n comunitatea local, bucurndu-se de ncrederea
i aprecierea acesteia, ct i de o imagine public pozitiv din partea colaboratorilor si. n acest
moment piaa firmei Trim-Line acoper toate judeele trii: Bucureti, Constana, Galai, Timi,
Arad, Cara-Severin, Bihor, Hunedoara, Mehedini, Sibiu, Mure, Cluj.
Produsele firmei sunt vndute de distribuitori prin magazine alimentare i
supermarketuri. Comenzile se pot face la sediul firmei, personal sau prin telefon, pentru ocazii

speciale: nuni, aniversri etc. sau doar pentru a v delecta cu gustul uimitor al prjiturilor
noastre.

2.3. ACTIVITATEA COMPANIEI

Activitatea principal a firmei este producerea i comercializarea produselor de cofetrie,
respectiv prjituri i torturi. Produsele sunt binecunoscute pe piaa din vestul rii datorit
calitii nalte, avnd chiar i un nume de marc: Preferitta.
La baza nfiinrii firmei a stat observaia potrivit creia n ultimii ani, femeile nu mai au
destul timp pentru gospodrie, n special n perioada srbtorilor. Din acest motiv se apeleaz din
ce n ce mai mult la produse "de-a gata", preferndu-se cele asemntoare prjiturilor de cas.
Ca metode de distribuie, firma Trim Line S.R.L. folosete att distribuia direct ctre
clientul final - magazin alimentar- ct i distribuie indirect prin subdistribuitori zonali/locali.
Ca numr, clienii s-au nmulit de la an la an. La sfritul anului 2003, numrul clienilor activi
ajunsese la aproape 612 clieni:
Anul 1996-30 clieni; Anul 1997-90 clieni; Anul 1998-114 clieni;Anul 1999-142 clieni; Anul
2000-186 clieni; Anul 2001 -248 clieni; Anul 2002 - 448 clieni; Anul 2003-612 clieni;
Actualmente, cei mai importani clieni ai firmei Trim Line S.R.L. sunt:
Reeaua de magazine alimentare Billa
Reeaua de magazine alimentare Profi
Reeaua de magazine alimentare Etti
Reeaua de magazine alimentare Artima
Reeaua Metro
Principalii factori care au contribuit la creterea i succesul firmei sunt perseverena,
calitatea produselor i serviciului oferit, o bun organizare a produciei i o activitate de
marketing susinut i bine intit. Obstacolele ce s-au cerut a fi depite de-a lungul timpului au
fost inflaia, problemele legate de materia prim i fluctuaia de personal.
Unicitatea firmei const n calitatea deosebit a produselor precum i serviciile bune
oferite clienilor i nu n ultimul rnd sistemul de distribuie bine conceput. Firma produce, pe
baz de standard de firm propriu avizat n 1995, produse de cofetrie i patiserie ntr-o gam de
60 tipuri, produse care se vnd ambalate asortat n caserole. Produsele oferite nlocuiesc munca
gospodinelor n familie i satisfac nevoile de varietate, urgen i cantitate n cazul unor
evenimente speciale (aniversri, nuni, botezuri). Beneficiile utilizrii produselor acestei firme
constau n calitate, varietate i n economia de timp i cost. Deosebirea fa de produsele din
acelai domeniu de activitate este dat de reetele speciale de fabricaie (proprietate de firm)
care dau calitatea deosebit a produselor i facilitile de ambalare ale produselor care permit
pstrarea calitii produselor, transportul acestora cu uurin chiar la domiciliul clientului.
Clienii prefer produsele Trim Line datorit calitii, gustului i preului produselor ct i
datorit faptului c firma vine n ntmpinarea real a nevoilor acestora. Standardul de firm este
o garanie pentru respectarea calitii iar prezentarea produselor se face n condiii de ambalaj
deosebit (caserol, etichet autoadeziv, folie protectoare). Alte garanii oferite de firm constau
n materie prim de calitate, timp de stocare i transport redus.
Produsele firmei Trim Line S.R.L. sunt prjiturile proaspete de cas i torturile. Acestea
sunt produse ntr-o larg varietate (peste 15 sortimente). Ambalarea se face n caserole de 400g,
900g i vrac. Torturile se pot face i la comand, existnd n acest sens un catalog de modele din
care se poate alege modelul dorit.

10

Datorit faptului c pentru mare parte din producie reuim s obinem comenzi
numeroase, timpul de expunere al produselor pe raft este redus, iar durata de via a produsului o
apreciem la 1 - 1,5 zile.

2.4. ANALIZA I INTERPRETAREA DATELOR

n cadrul firmei Trim-Line S.R.L. compartimentul administrativ se ocup de problemele

legate de recrutare, selecie i angajare. Compartimentul administrativ este organizat sub forma
unui birou i este deservit de un numr de trei angajai. Firma are un efectiv total de 138 angajai.
Daca urmrim evaluia efectivului de personal pe ultimii 3 ani se observ abateri destul
de mari. Astfel n 2003 erau 60 angajai iar n 2004 erau 80 angajai.
Analiznd ponderea personalului aferent biroului administrativ n total personal se poate
concluziona importana sczut care i se acord funciunii de personal, biroul de resurse umane
chiar lipsind din organigrama acestei firme. La o analiz mai amnunit se poate gsi o oarecare
explicaie acestei tendinede a minimaliza rolul compartimentului de resurse umane prin faptul
c partea de salarizare (motivare) intr n atribuiile departamentului financiar-contabil i al
directorului general.
Referitor la analiza numeric i structural singurele date care s-au obinut au fost
urmtoarele:
nu s-au nregistrat decese n cadrul firmei, rata demisiilor este de aproximativ 20% iar rata
concedierilor i rata absenteismului sunt 0%;
vrsta medie este 30 ani;
vechimea medie este 25 ani;
sexul feminin predomin n cadrul angajailor.
Dac avem n vedere vrsta i vechimea medie, situaia se prezint bine fiind acoperit att
nivelul de mbtrnire ct i cel al experienei.
n privina cererii de resurse umane s-a constatat c n cadrul firmei Trim-Line S.R.L. se
face o planificare a resurselor umane. Ca metode de previziune, firma folosete estimarea
managerial i metoda ratelor de productivitate. efa compartimentului administrativ a menionat
o tendin pentru analiza surselor de date din mediul extern n defavoarea celor din mediul
intern.
n condiiile n care omajul n oraul Timioara este sub media omajului pe ar, firma
Trim-Line ar avea succes n a angaja personal calificat, cu rezultate pozitive pe termen lung.
Planul de recrutare al firmei este ntocmit de directorul de producie. Avnd n vedere c
se realizeaz o planificare a resurselor umane este de la sine neles faptul c se ntemeiaz un
plan de asigurare a necesarului de personal. Aceast fapt se datoreaz variaiilor mari ale
fluctuiilor personalului. Conducerea de vrf, reprezentat prin directorul general, directorul de
producie i directorul comercial stabilete i aprob necesarul suplimentar de personal ce
urmeaz a fi angajat, pe categorii de personal i locuri de munc.
n cadrul atribuiilor directorului general, pe lng cea de aprobare a necesarului de
personal, mai intr i numirea comisiei de susinere a interviului final, analiza contestaiilor
participanilor la interviu, ct i aprobarea organizrii interviului final pentru angajarea de
personal i a cererilor de angajare a candidailor care au fost desemnai pentru ocuparea
posturilor vizate.
Solicitrile privind necesarul de personal rezultat ca urmare a apariiei unor posturi
vacante se ntocmesc de efii de secii, servicii, birouri sau compartimente.
n analiza i descrierea postului este preferat metoda interviurilor, aceasta oferind o
cantitate mare de informaii capabile s ofere o imagine ct mai complet asupra postului
11

respectiv. Pentru o obiectivitate crescut datele obinute de la deintorii posturilor sunt verificate
de managerii ierarhic superior. Pe lng metoda interviurilor se mai folosete i metoda
observrii.
La stabilirea criteriilor de recrutare i selecie se utilizeaz specificaia de personal din
cadrul fiei postului. Spre exemplu pentru ocuparea unui post de cofetar trebuie ndeplinite
urmtoarele condiii:
cursuri de calificare n domeniul alimentar;
vechime minim 5 ani n activitatea de cofetrie, din care 3 ani n domeniul n care-i
desfoar activitatea;
cerine specifice:
o cunoaterea unei limbi strine de circulaie;
o buna cunoatere a domeniului alimentar n care-i desfoar activitatea;
o ndemnare foarte bun;
o comunicare uoar la toate nivelurile.
Ponderea cea mai mare, respectiv 90% din totalul surselor de recrutare o au cele din
mediul extern. Prin aceasta se dorete mbogirea potenialului uman intern i diminuarea rutinei
atrgngu-se noi angajai competitivi i calificai.
Un aspect care ar putea fi avut n vedere este utilizarea resurselor umane externe (fr sau
cu angajare). Acestea duc, prin definiie, la evitarea costurilor continue i a celor suplimentare,
dar pot avea ca urmare un standard redus de performan. n plus, se are, de regul, un control
mai mic asupra preurilor forei de munc: dac o resurs uman este deficitar, adic greu de
gsit, preul de achiziie al acesteia crete (acest lucru se ntmpl i dac se depinde de o singur
agenie de angajare de personal, care deine monopolul ntr-un domeniu, sau dac o firm mare
acapareaz n mod regulat cea mai mare parte din oferte). Dac se apeleaz la o for de munc
exterioar, o soluie pentru evitarea performanelor mediocre este, ca i n cazul oricrui alt tip de
contract, s nu se mai renoiasc contractul. Apelarea la angajaii care lucreaz la domiciliu lor a
devenit o practic din ce n ce mai frecvent fiind susinut de dezvoltarea tehnologiei
informaionale. Aranjamentele contractuale cu lucrtorii la domiciliu pot varia de la angajarea
permanent (ceea ce permite economisirea de spaiu de munc), pn la plata ctorva ore de
munc ale unui liber profesionist. Unele organizaii recurg la externarea unei pri a
personalului, pe care l folosesc apoi prin contracte separate, pe baz de onorarii, pentru acelai
tip de munc (ceea ce, adesea, nu este altceva dect o form mascat de concediere). Pe lng
economisirea costurilor suplimentare, organizaia poate fi avantajat de faptul c pltete doar
orele exclusiv lucrate i de flexibilitatea care se obine, angajatorul putndu-i ajusta costurile de
personal n funcie de variaiile cererii. Singura problem ar putea fi dat de costurile continue
considerabile, generate de activitatea de monitorizare a performanei.
Pentru identificarea candidailor din interiorul firmei se folosete consultarea managerilor
departamentelor implicate, astfel fcndu-li-se o ofert persoanelor selectate n urma trierii.
n cadrul metodelor de recrutare extern a angajailor sunt folosite anunurile publicitare
i metoda prin intermediul relaiilor personale. Ca suport pentru anunurile publicitare firma
Trim-Line
folosete ziarele: Publi Tim i Agenda.
Preselecia candidailor se face pe baza CV-urilor nsoite de scrisorile de intenie i a
interviurilor telefonice.
n cadrul metodelor de selecie sunt utilizate interviurile i testele de selecie. n privina
interviurilor sunt preferate interviurile structurate, fa n fa, fr crearea unui cadru de stres
suplimentar. Interviul este realizat de managerul direct implicat ct i de directorul general.
Testele de selecie utilizate sunt cele de aptitudine i n mic msur cele de cunotine.
n cadrul procesului de recrutare i selecie ntreprins de firma Trim-Line nu se utilizeaz
metode empirice.
Verificarea referinelor se face direct (fa n fa). Suplimentar n orice situaie se solicit
i prezentarea diplomelor care s ateste studiile efectuate.
12

Examinarea medical a angajailor se face n cadrul organizaiei, n cabinetul medical din

cadrul firmei. Ulterior analizelor medicale se efectueaz i instructajul privind protecia muncii.
n ceea ce privete contractele individuale de munc sunt folosite numai cele cu durat
nedeterminat.
La ncheierea contractelor individuale de munc se stabilete o perioad de prob de 15
zile. Pe aceast perioad persoana n cauz se bucur de toate drepturile i obligaiile unui
angajat.
eful direct este delegat de ctre directorul general s negocieze contractul individual de
munc al noului angajat, contract ce va fi semnat de ctre directorul general i angajat.
Iniial integrarea noului angajat se face prin efectuarea unor vizite de ansamblu a
organizaiei i efectuarea insctuctajului de protecie a muncii. Ulterior eful de compartiment
instruiete persoana nou angajat asupra atribuiilor de serviciu specifice locului de munc i i
atribuie un tutore, un ghid al angajatului, care s-i urmreasc activitatea i pentru a-i da unele
explicaii daca nu a neles ceva.
n cadrul firmei Trim-Line se solicit un feed-back din partea proaspeilor angajai. Acest
lucru n opinia general are consecine pozitive.
Dup perioada de prob, compartimentul administrativ, primete de la eful locului de
munc unde a fost angajat persoana, referatul prin care se propune directorului general
definitivarea angajrii salariatului sau ncetarea raportului de munc cu salariatul rspectiv.
n cazul abrobrii definitivrii angajrii, compartimentul administrativ comunic acest
lucru efului locului de munc respectiv i serviciului financiar prin transmiterea formularului,
comunicare privind ncadrarea n munc.

-Capitolul 33.1 CONCLUZII GENERALE

Dei n prezent se pune un accent tot mai important pe valoarea prefesional, competen
i creativitate i se afirm c omul se afl n centrul ateniei organizaiei, se constat c doar o
parte a managerilor acord cu adevrat atenie acestiu fapt, multe din vechile firme de stat
neimplementndu-i aceste valori. n prezent nu exist nc o strategie n domeniul angajrilor,
acestea fcndu-se n funcie de conjunctur, fr o fundamentare riguroas. Este necesar
schimbarea obligatorie a culturii organizaionale, a mentalitilor i a modului n care este privit
ataamentul fa de ntreprindere, trebuind s se ntreprind aciuni n vederea eliminrii
dezinteresului care se constat din partea ntreprinderilor privind problematica forei de muinc
i a resurselor umane n general.
Concluzia ce rezult n privina celor care sunt n cutarea unui loc de munc este c
orice om va avea ansa s ocupe un post numai dac va putea demonstra c are pregtirea,
calitile i abilitile necesare pentru a face o ct mai bun ofert personal, fiecare individ
trebuind s tie s pun n eviden ct mai bine cunotinele i calitile pe care le posed, s-i
elaboreze strategii proprii care s-l fac competitiv.
Candidaii reinui n urma recrutrii i seleciei, dac vor corespunde criteriilor cerute de
posturile vacante, vor avea un rol deosebit de important n obinerea de succese pentru firm i
vor constitui prima i adevrata ei bogie.
Cei ce fac angajrile consider, pe bun dreptate, c alegerea viitorilor colaboratori este
determinant. Din acest motiv decizia lor nu trebuie s fie luat n grab, ea constituind veriga
strategiei i a echilibrului ntreprinderii.
13

n ceea ce privete tendinele generale ale procesului de recrutare i selecie se poate

identifica:
creterea utilizrii unor procedee sistematice de selecie a personalului, care se asocieaz
cu schimbrile n natura produciei, prin nlocuirea supravegherii directe a muncii cu un grad mai
mare de libertate acordat indivizilor sau grupurilor (mputernicirea angajailor);
punerea unui accent tot mai mare pe caracteristicile de atitudine i comportament ale
angajailor, care sunt identificate prin testele de personalitate, chiar dac testele de cunotin
rmn nc dominante;
creterea utilizrii datelor biografice, tendin ce se justific prin necesitatea de
identificare a candidailor necorespunztori care pot fi respini n etapa iniial scutind astfel
organizaia de cheltuieli inutile;
accentul se pune deseori pe potenial dar mai ales pe aptitudini i caracter urmrindu-se
loialitatea i seriozitatea;
apariia necesitii crerii unei legturi strnse cu instituiile de nvmnt de la toate
nivelurile pentru asigurarea tradiiei i continuitii n procesul recrutrii i seleciei, noua
generaie avnd o pregtire mai adecvat pentru implementarea noilor descoperiri, i prezentnd
totodat o adaptabilitate sporit.
Problema resurselor umane este i va rmne una esenial pentru capacitatea firmelor de
a face fa schimbrilor din mediul intern i extern, firma reuind ntotdeauna numai prin puterea
oamenilor si. De aceea este important ca n recrutarea i selecia personalului, principiile i
metodele perfect definite s fie respectate cu strictee, nerespectarea lor amenintnd buna
funcionare i chiar viitorul firmei.

14

BIBLIOGRAFIE
1. Armstrong M. - Managementul resurselor umane. Manual de practic, Editura Codecs,
Bucureti, 2003.
3. Burloiu P. - Managementul resurselor umafie, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997.
5. Chiu Viorica Ana, Rotam F. - Manualul specialistului n resurse umane, Casa de Editur
Irecson, Bucureti, 2002.
6. Cole G. A. - Managementul personalului, Editura Codecs, Bucureti, 2000.
7. Foltean F. - Cercetri de marketing, Ediia a Il-a, Editura Mirton, Timioara, 2000.
12. Mathias R. L., Nica Panaite C., Rusu C. - Managementul resurselor umane, Editura
Economic, Bucureti, 1997.
17. Srtean Elena - Managementul resurselor umane Suport al schimbrii, Editura Mirton.
Timioara, 2003.
18. Scholz Mria Moldovan - Managementul resurselor umane. Editura Economic, Bucureti,
2000.
19. Stan C. - Managementul resurselor umane, Editura Mirton, Timioara, 2002.
20. ran N. - Managementul resurselor umane, Editura Augusta, Timioara, 1998
21. Vrzaru M. - Resursele umane ale ntreprinderii, Editura Tribuna Economic, Bucureti.
1999.
22. *** Managementul resurselor pentru pia. Volumul 3: Managementul resurselor umane,
Editura Codecs, Bucureti, 1996.
Site-uri:

http://www.ejobs.ro
http://www.fastcompany.com
http://proquest.umi.com
http://www.boblosyk.com
http://www.cchrei.com

15