Você está na página 1de 144

UNIVERSITAS INDONESIA

ANALISIS PENGARUH KUALITAS KNOWLEDGE


MANAGEMENT SYSTEM, SELF-EFFICACY, DAN IKLIM
ORGANISASI TERHADAP INTENSI PEMBAGIAN
PENGETAHUAN
(STUDI KASUS: PT TELKOM JAKARTA)

SKRIPSI

KAMELIA SANDANIATI SAMSURI


1106000501

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS


PROGRAM STUDI MANAJEMEN
DEPOK
JUNI 2015

UNIVERSITAS INDONESIA

ANALISIS PENGARUH KUALITAS KNOWLEDGE


MANAGEMENT SYSTEM, SELF-EFFICACY, DAN IKLIM
ORGANISASI TERHADAP INTENSI PEMBAGIAN
PENGETAHUAN
(STUDI KASUS: PT TELKOM JAKARTA)

SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi

KAMELIA SANDANIATI SAMSURI


1106000501

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS


PROGRAM STUDI MANAJEMEN
KONSENTRASI SUMBER DAYA MANUSIA
DEPOK
JUNI 2015

DEPOK
JUNI 2015

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS

Skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri, dan semua sumber baik
yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan benar.

Nama

: Syiti Rommalla

NPM

: 1106021203

Tanda Tangan

Tanggal

: 23 Juni 2015

ii
Universitas Indonesia

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi ini diajukan oleh :


Nama
NPM
Program Studi
Judul

: Syiti Rommalla
: 1106021203
: Manajemen
: Analisis Pengaruh Tacit Degree of Knowledge
terhadap Knowledge Transfer yang Dimediasi Oleh
Team Task dan Job Engagement Pada e-Commerce
(Studi Kasus: Lazada Indonesia)

Telah berhasil dipertahankan di hadapan Dewan Penguji dan diterima


sebagai bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Ekonomi pada Program Studi
Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Indonesia.

DEWAN PENGUJI

Pembimbing

: Nayunda Andhika Sari, M.B.A

Penguji

: M. Mustaqim, M.M., AAAIJ., QIP (

Penguji

: Roy Darmawan, M.Si

Ditetapkan di : Depok, Jawa Barat


Tanggal

: 23 Juni 2015

iii
Universitas Indonesia

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas
berkat dan rahmat-Nya saya dapat menyelesaikan skripsi ini. Puji syukur saya
panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan rahmat-Nya,
saya dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini dilakukan dalam
rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Saya
menyadari bahwa, tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, dari masa
perkuliahan sampai pada penyusunan skripsi ini, sangatlah sulit bagi saya untuk
menyelesaikan skripsi ini. Oleh karena itu, saya ingin mengucapkan terima kasih
kepada:
(1) Orang tua saya, Romawi Samsuri serta Parmiati yang telah
memberikan dukungan penuh kepada saya berupa doa, semangat, kasih
sayang, waktu, nasihat, serta dukungan material sehingga saya mampu
menyelesaikan tugas akhir skripsi ini;
(2) Kakak dan adik saya, Rommi Prayitno dan Wiranti Oktaviani, serta
seluruh keluarga besar saya yang selalu memberikan saran dan canda
tawa sehingga membuat hari-hari saya dalam mengerjakan skripsi
tidak terasa berat;
(3) PT Telkom Jakarta yang telah memberikan izin bagi saya untuk
melakukan penelitian di sana sehingga saya dapat menyelesaikan tugas
akhir skripsi ini;
(4) Ibu Avanti Fontana Ph.D., CF., CC., selaku dosen pembimbing saya
yang telah memberikan perhatian, tenaga, serta waktunya untuk
membantu saya menyelesaikan penyusunan skripsi ini;
(5) Ibu Riani Rachmawati S.E., M.A., Ph.D. dan Ibu Nayunda Andhika
Sari S.E., MBA., selaku dosen penguji saya yang telah banyak
memberikan masukan yang sangat bernilai bagi skripsi saya;

iv
Universitas Indonesia

(6) Dosen-dosen FEUI yang telah membagikan ilmu dan waktunya kepada
kami, mahasiswa FEUI 2011, sehingga kami memiliki bekal untuk
dapat menyelesaikan penyusunan tugas akhir skripsi ini;
(7) Amalina Nurdeanty dan Syiti Rommalla, selaku sahabat dan rekan
seperjuangan yang dipertemukan di konsentrasi SDM, yang selalu
menghibur saya dengan obrolan, canda, tawa, gosip, keluh serta kesah
selama menempuh kuliah di FEUI;
(8) Anindya Zulkarida, Yunika Fauziah, dan Galih Prima Dhamara,
sahabat-sahabat wacana saya yang meskipun super sibuk, yang selalu
memberikan dukungan dan semangat bagi saya dalam mengerjakan
tugas akhir skripsi ini;
(9) Teman-teman serta mentor kelompok OPK 2011 terkece, Portaits,
yang sudah menemani dan membantu saya sejak dimasa-masa awal
kuliah hingga saat ini;
(10)

Teman-teman seperjuangan di konsentrasi SDM yang telah banyak

membantu saya selama kuliah serta membagikan informasi terkait


penyusunan

tugas

akhir

skripsi

ini

sehingga

saya

mampu

menyelesaikannya;
(11) Segenap staf Program Studi Manajemen yang telah mendedikasikan
waktu dan tenaga mereka untuk membantu kami, mahasiswa tingkat
akhir, menyelesaikan penyusunan tugas akhir skripsi ini;
(12) Segenap staf Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia yang juga telah
mendedikasikan waktu dan tenaga mereka bagi kami, mahasiswa
tingkat akhir, yang menjalani penyusunan tugas akhir skripsi ini; serta
(13) Berbagai pihak lainnya yang telah membantu saya selama berkuliah di
FEUI yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu.

v
Universitas Indonesia

ABSTRAK
Nama
: Kamelia Sandaniati Samsuri
Program Studi : S1 Manajemen
Judul
: Analisis Pengaruh Kualitas Knowledge Management System, Selfefficacy, dan Iklim Organisasi Terhadap Intensi Pembagian
Pengetahuan (Studi Kasus PT Telkom Jakarta)
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari kualitas
knowledge management system (KMS), self-efficacy para pekerja mengenai
penggunaan KMS, sikap akan pembagian pengetahuan dan iklim organisasi yang
terdiri dari tiga variabel first-order (keadilan, inovasi, dan afiliasi) terhadap
intensi pembagian pengetahuan di PT Telkom Jakarta. Data penelitian ini
diperoleh dengan menggunakan kuesioner dari 150 sampel pekerja di PT Telkom
Jakarta yang pernah menggunakan KMS. Pengolahan data dilakukan dengan
menggunakan software PLS 2.0. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa
kualitas KMS, self-efficacy, sikap akan pembagian pengetahuan, dan iklim
organisasi berpengaruh secara positif terhadap intensi pembagian pengetahuan.
Kata kunci: kualitas knowledge management system, self-efficacy, sikap akan
pembagian pengetahuan, iklim organisasi, intensi pembagian pengetahuan

The aim of this research is to study the impact of knowledge management


system (KMS) quality, workers self-efficacy for using KMS, attitude toward
knowledge sharing, and organizational climate which consist of three first order
variables (fairness, innovativeness, and affiliation) toward knowledge sharing
intention in PT Telkom Jakarta. The Data were collected using quesionnaire from
150 sample of PT Telkom Jakartas workers who ever using KMS. The data were
proceed using PLS 2.0 software. The results show that KMS quality, self-efficacy,
attitude toward knowledge sharing, and organizational climate are positively
effected knowledge sharing intention.
Keyword: Knowledge management system quality, self-efficacy, attitude toward
knowledge sharing, organizational climate, knowledge sharing intention.

viii

DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL.................................................................................................i
HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS ................................................... iii
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iv
KATA PENGANTAR .............................................................................................v
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR
UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ............................................................. vii
ABSTRAK ........................................................................................................... viii
DAFTAR ISI .......................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ................................................................................................. xii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiv
DAFTAR PERSAMAAN ......................................................................................xv
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xvi
BAB 1 PENDAHULUAN .......................................................................................1
1.1. Latar Belakang ..............................................................................................1
1.2. Rumusan Masalah .........................................................................................6
1.3. Tujuan Penelitian ...........................................................................................6
1.4. Manfaat Penelitian .........................................................................................6
1.4.1. Manfaat bagi peneliti ..............................................................................7
1.4.2. Manfaat bagi perusahaan ........................................................................7
1.4.3. Manfaat bagi pihak lain ..........................................................................7
1.5. Sistematika Penulisan ....................................................................................7
BAB 2 LANDASAN TEORI ...................................................................................9
2.1. Pengetahuan (Knowledge) .............................................................................9
2.1.1. Definisi Pengetahuan ..............................................................................9
2.1.2. Tipe Pengetahuan..................................................................................10
2.1.3. Faktor Yang Mempengaruhi Pengetahuan ...........................................11
2.1.4. Cara Memperoleh Pengetahuan ............................................................12
2.2. Manjemen Pengetahuan (Knowledge Management) ...................................13
2.2.1. Definisi Manajemen Pengetahuan ........................................................13
2.2.2. Implementasi Manajemen Pengetahuan ...............................................15
2.3. Pembagian Pengetahuan (Knowledge Sharing) ..........................................17
ix

2.3.1. Definisi Pembagian Pengetahuan .........................................................17


2.3.2. Cara dan Komponen Pembagian Pengetahuan .....................................18
2.4. Sistem Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management System) .........23
2.5. Self-efficacy .................................................................................................24
2.5.1. Definisi Self-efficacy .............................................................................24
2.5.2. Dimensi Self-efficacy ............................................................................25
2.5.3. Sumber Self-efficacy .............................................................................26
2.6. Iklim Organisasi (Organizational Climate) ................................................28
2.7. Sikap (Attitude)............................................................................................30
BAB 3 PROFIL PERUSAHAAN ..........................................................................34
3.1. Sejarah PT Telkom ......................................................................................34
3.2. Struktur Organisasi PT Telkom Jakarta .....................................................35
3.3. Visi dan Misi PT Telkom Jakarta ................................................................37
3.4. Budaya Kerja Organisasi PT Telkom Jakarta .............................................38
3.5. Tujuan Stategis PT Telkom Jakarta.............................................................39
BAB 4 DESAIN DAN METODE PENELITIAN .................................................41
4.1. Model Penelitian..........................................................................................41
4.2. Hipotesis Penelitian .....................................................................................42
4.3. Objek Penelitian ..........................................................................................42
4.4. Desain Penelitian .........................................................................................43
4.5. Metode Pengambilan Sampel ......................................................................44
4.6. Metode Pengumpulan Data .........................................................................44
4.6.1. Data Primer ...........................................................................................45
4.6.2. Data Sekunder .......................................................................................45
4.6.3. Alat Ukur Penelitian .............................................................................45
4.7. Metode Analisis Data ..................................................................................50
4.7.1. Pilot test ................................................................................................51
4.7.2. Profil Responden ..................................................................................53
4.7.3. Analisis Deskriptif............................................................................... .54
4.7.4. Analisis Model Pengukuran ..................................................................54
4.7.5 Analisis Model Struktural ......................................................................56
BAB 5 ANALISIS PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................58

5.1. Pilot Test......................................................................................................58


5.1.1. Uji Convergent Validity.......................................................... ..............58
5.1.2. Uji Discriminant Validity .....................................................................61
5.1.3. Variabel Formatif..................................................................................65
5.2. Profil Responden .........................................................................................67
5.3. Analisis Deskriptif .......................................................................................70
5.3.1. Analisis Deskriptif Variabel Kualitas KMS .........................................71
5.3.2. Analisis Deskriptif Variabel Self-efficacy KMS ...................................72
5.3.3. Analisis Deskriptif Variabel Iklim Organisasi .....................................73
5.3.4. Analisis Deskriptif Variabel Sikap akan Pembagian Pengetahuan ......75
5.3.5. Analisis Deskriptif Variabel Intensi Pembagian Pengetahuan .............75
5.4. Analisis Model Pengukuran ........................................................................76
5.4.1. Analisis Model Pengukuran Variabel Reflektif ....................................76
5.4.2. Analisis Model Pengukuran Variabel Formatif ....................................82
5.5. Analisis Model Struktural ...........................................................................84
5.5.1. Uji Goodness of Fit ...............................................................................86
5.5.2. Uji Stone-Geissers Q2 ..........................................................................86
5.5.3. Uji Pengaruh Mediasi ...........................................................................87
5.5.4. Pengujian Hipotesis ..............................................................................88
5.6. Model Akhir Penelitian ...............................................................................96
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN .................................................................97
6.1. Kesimpulan ..................................................................................................97
6.2. Keterbatasan Penelitian ...............................................................................98
6.3. Implikasi Manajerial dan Saran ...................................................................98
6.3.1. Implikasi Manajerial .............................................................................98
6.3.2. Saran Untuk Penelitian Selanjutnya ...................................................101
DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................................102

xi

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1. Perbedaan Pengetahuan Tasit dan Eksplisit.......................................11


Tabel 3.1 Fungsi dan Wewenang Direktorat PT Telkom Jakarta.......................36
Tabel 4.1 Indikator Pengukuran Variabel Kualitas KMS...................................46
Tabel 4.2 Indikator Pengukuran Variabel Self-efficacy KMS.............................47
Tabel 4.3 Indikator Pengukuran Variabel Iklim Organisasi...............................47
Tabel 4.4 Indikator Pengukuran Variabel Sikap Akan Pembagian
Pengetahuan........................................................................................................49
Tabel 4.5 Indikator Pengukuran Variabel Intensi Pembagian Pengetahuan.......49
Tabel 5.1 Pilot Test Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values)........................59
Tabel 5.2 Pilot Test Constract Reliability...........................................................60
Tabel 5.3 Pilot Test Average Variance Extracted (AVE)....................................61
Tabel 5.4 Pilot Test Cross Loading.....................................................................62
Tabel 5.5 Akar AVE Pilot Test...........................................................................64
Tabel 5.6 Pilot Test Laten Variable Correlation................................................64
Tabel 5.7 Pilot Test Outer Weights (Mean, STDEV, T-Values)..........................65
Tabel 5.8 Pilot Test Multicolinearity Statistics ..................................................66
Tabel 5.9 Tabel Jenis Kelamin Responden.........................................................67
Tabel 5.10 Profil Usia Responden......................................................................68
Tabel 5.11 Profil Lama Kerja Responden...........................................................68
Tabel 5.12 Profil Jumlah Proyek Responden......................................................69
Tabel 5.13 Profil Divisi Responden....................................................................70
Tabel 5.14 Profil Jabatan Responden..................................................................70
Tabel 5.15 Analisis Deskriptif Kategori Rentang Skor......................................71
Tabel 5.16 Analisis Deskriptif Variabel Kualitas KMS......................................71
Tabel 5.17 Analisis Deskriptif Variabel Self-efficacy KMS...............................72
Tabel 5.18 Analisis Deskriptif Variabel Keadilan..............................................72
Tabel 5.19 Analisis Deskriptif Variabel Inovasi.................................................73
Tabel 5.20 Analisis Deskriptif Variabel Afiliasi.................................................73
Tabel 5.21 Analisis Deskriptif Variabel Sikap akan Pembagian Pengetahuan..74
Tabel 5.22 Analisis Deskriptif Variabel Intensi Pembagian Pengetahuan.........74

xii

Tabel 5.23 Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values)......................................75


Tabel 5.24 Construct reliability..........................................................................77
Tabel 5.25 Average Variance Extracted (AVE)..................................................77
Tabel 5.26 Cross Loadings.................................................................................79
Tabel 5.27 Akar AVE.........................................................................................80
Tabel 5.28 Latent Variable Correlation.............................................................80
Tabel 5.29 Outer weights (Mean, STDEV, T-Values).........................................81
Tabel 5.30 Multicollinierity Statistics.................................................................83
Tabel 5.31 Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values)....................................83
Tabel 5.32 R Square............................................................................................84
Tabel 5.33 Goodness of Fit.................................................................................85
Tabel 5.34 Redundancy Index.............................................................................85
Tabel 5.35 Mediating Effect Test Result.............................................................86
Tabel 5.36 Uji Hipotesis.....................................................................................87

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Konversi Pengetahuan..............................................................21


Gambar 3.1 Susunan Organisasi PT Telkom Jakarta..............................................35
Gambar 4.1 Model Penelitian..................................................................................41
Gambar 5.1 Model Akhir Penelitian........................................................................94

xiv

DAFTAR PERSAMAAN

Persamaan 3.1 Composite Reliability......................................................................55


Persamaan 3.2 Average Variance Extracted...........................................................55
Persamaan 3.2 Average Variance Extracted...........................................................57

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1: Kuesioner Penelitian...................................................................... 107


Lampiran 2: Hasil Keluaran Algoritm Pilot Test SmartPLS 2.0........................ 112
Lampiran 3: Hasil Keluaran Bootstrapping Pilot Test SmartPLS 2.0................ 113
Lampiran 4: Hasil Keluaran Algoritm SmartPLS 2.0......................................... 119
Lampiran 5: Hasil Keluaran Bootstrapping SmartPLS 2.0................................. 123

xvi

BAB 1
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang


Saat ini pengetahuan telah menjadi sebuah kunci penting yang menentukan
keunggulan kompetitif suatu perusahaan. Sesuai dengan apa yang dikatakan oleh
Peter Drucker (2002) dalam Sangkala (2007) bahwa fenomena yang terjadi
sekarang ini mengarah pada perubahan dunia bahwa sumber ekonomi yang
penting tidak lagi dalam bentuk modal, sumber daya alam, maupun tenaga kerja
tetapi lebih mengacu kepada knowledge capital. Oleh karena itu, pengetahuan
kedepannya memegang peranan penting, dan karenanya harus dikelola. Selain itu,
Widayana (2005) dalam Sangkala (2007) mengatakan bahwa pada abad 21,
inovasi dan pengetahuan akan menjadi hal yang sangat penting dalam
kelangsungan bisnis. Sangkala (2007) juga mengungkapkan bahwa bahwa kita
telah bergerak menuju suatu dunia dimana pengetahuan adalah sebuah kekuatan di
era ekonomi abad dua puluh satu ini. Dengan begitu dapat dikatakan bahwa
pembagian pengetahuan antar karyawan dalam perusahaan adalah penting untuk
menunjang daya saing.
Tujuan utama dari riset dan praktek mengenai pembagian pengetahuan
adalah untuk memfasilitasi alur pengetahuan yang efektif diantara anggota
organisasi (Tagliaventi et al., 2010). Perusahaan harus terus meningkatkan
kemampuan

dan

kompetensinya

dengan

mengakumulasi

dan

membagi

pengetahuan yang dimilikinya (Quaddus dan Xu, 2005). Untuk meningkatkan


kordinasi intra-organisasi, kualitas produk, dan kinerja perusahaan, perusahaan
seringkali meminta unit organisasi berbeda seperti unit produksi, marketing,
SDM, dan R&D untuk mengimplementasi proses-proses yang tidak jarang
membutuhkan dilakukannya pembagian pengetahuan (Chen et al., 2012). Studi
terkait intra-organisasi menunjukkan bahwa pembagian pengetahuan merupakan
dasar untuk menciptakan pengetahuan kolektif dalam jaringan intra-organisasi.
Melalui pembagian pengetahuan, departemen-departemen fungsional yang

Universitas Indonesia

berbeda mampu membangun basis pengetahuan bersama, yang dapat memperkuat


rasa saling pengertian dan meningkatkan efisiensi kordinasi (Liu dan Phillips,
2011). Pembagian pengetahuan dalam sebuah perusahaan telah menjadi praktik
yang lazim karena hal tersebut terbukti meningkatkan keunggulan kompetitif
perusahaan secara keseluruhan (Tagliaventi et al., 2010).
Pembagian pengetahuan relevan terutama dengan proses pengerjaan suatu
proyek (Tsai dan Ghoshal, 1998), karena proses ini melibatkan tugas yang
kompleks dan saling terkait (Liu dan Phillips, 2011). Melalui pembagian
pengetahuan, individu dalam tiap unit dapat mengakses sumber pengetahuan yang
tepat dari individu lainnya, dan kemudian membuat pengetahuan baru dengan cara
mengkombinasikan pengetahuan yang ada dengan wawasan mereka sendiri
(Maruta, 2011). Wawasan disini merujuk pada kapabilitas seseorang untuk
mendapatkan hasil yang diinginkan melalui pemilihan pengetahuan yang tepat
dan mengintegrasikannya dengan pengetahuan yang terkait. Wawasan dan
aktivitas pertukaran pengetahuan yang baik akan memfasilitasi peningkatan
produktivitas (Maruta, 2011). Dalam kata lain, kerja sama tim yang sukses dalam
mengerjakan sebuah proyek tergantung pada interaksi dan

pembagian

pengetahuan antara anggota tim, yang menyebabkan kinerja tim tersebut menjadi
unggul (Hirst dan Mann, 2004).
Pembagian pengetahuan antar anggota dalam tim dapat membantu
meningkatkan kemampuan mereka memecahkan masalah, menciptakan ide baru,
serta meningkatkan produktifitas (Takeishi, 2001). Untuk mencapai keuntungan
dari adanya pembagian pengetahuan tersebut, perusahaan harus memahami faktorfaktor yang mempengaruhi perilaku pembagian pengetahuan dan kerjasama
selama proses pengerjaan sebuah proyek. Sesuai dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Chen et al. (2012), pembagian pengetahuan tergantung pada
beberapa faktor termasuk kualitas KMS (Kulkarni et al., 2007), self-efficacy
(Bandura, 1986), iklim organisasi (Kaya et al., 2010), dan sikap (Bock et al.,
2005).
Melihat dan mengakui pentingnya pembagian pengetahuan, terlebih pada
era globalisasi dengan daya saing yang kompetitif seperti saat ini, banyak
perusahaan yang telah dan mulai mengimplementasikan manajemen pengetahuan

Universitas Indonesia

(knowledge management). Manajemen pengetahuan sendiri dapat dikatakan


sebagai suatu pengelolaan pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang di dalam
organisasi. Pengetahuan, tentu saja, akan digunakan sebagai aset utama dalam
manajemen pengetahuan. Menurut Bergerson (2003) dalam Sangkala (2007),
manajemen pengetahuan merupakan suatu cara sistematik yang dapat memberikan
competitive advantage bagi perusahaan untuk mengelola informasi

dan aset

intelektual yang mereka miliki.


Knowledge Management System (KMS) merupakan salah satu alat
manajemen pengetahuan yang sering dipakai oleh perusahaan (Alavi dan Leidner,
2001). KMS memainkan peran yang penting dalam menstimulasi pembagian
pengetahuan di dalam perusahaan. KMS juga dapat digunakan untuk
memfasilitasi, menghasilkan, memelihara, dan membagi pengetahuan organisasi
(Quaddus dan Xu, 2005). Kulkarni et al. (2007) memodifikasi model untuk
mengevaluasi kesuksesan KMS. Studi tersebut menunjukkan bahwa kualitas KMS
terlihat dari kemudahan penggunaanya untuk mencari, mengakses, dan menerima
pengetahuan. Sehingga apabila pekerja merasa bahwa KMS yang dipakai
perusahaan mudah untuk digunakan untuk memenuhi kebutuhannya, mereka akan
lebih mungkin untuk merasakan kegunaan dari adanya pembagian pengetahuan
dan mendorong terjadinya hal tersebut.
Selanjutnya,

teori

kognitif

sosial

menyatakan

bahwa

self-efficacy

menghasilkan perilaku dan aktivitas individual, yang berdasarkan pemikiran dari


trade-offs antara usaha yang dibutuhkan dengan motivasi (Bandura, 1986). Saat
motivasi untuk melakukan sebuah perilaku, seperti pembagian pengetahuan,
memadai, tingkat self-efficacy yang tinggi akan mendorong terciptanya hasil yang
diinginkan dan mengatasi rintangan yang ada. Artinya semakin kuat tingkat selfefficacy semakin besar usaha yang digunakan untuk melakukan pembagian
pengetahuan.
Sedangkan berdasarkan teori institusional, terdapat hubungan antara
perusahaan dan iklim organisasinya dimana gagasan atau ide di dalam organisasi
membentuk simbol dan bahasa yang menjelaskan keberadaan organisasi yang
akan dihayati sebagai norma atau nilai dalam organisasi tersebut. Iklim organisasi
ini terdiri atas tiga faktor yang mempengaruhi, yaitu keadilan, inovasi, dan

Universitas Indonesia

afiliasi. Jadi pada saat perusahaan membentuk iklim yang adil, inovatif, dan
afiliatif yang mendorong adanya pembagian pengetahuan, maka para pekerjanya
cenderung akan mengikuti nilai-nilai tersebut (Bock et al., 2005).
Selain itu, sikap dilihat sebagai predictor yang kuat akan niat untuk
berperilaku dalam banyak studi yang telah dilakukan (Armitage, 2001; Heinze,
2009; Millar, 2003 dalam Chen et al., 2012). Sikap biasanya dihubungkan dengan
niat untuk berperilaku karena individu membentuk niat untuk mengeksekusi
perilaku terhadap sesuatu yang mana individu tersebut bersikap baik. Oleh karena
itu, sikap enerjik terhadap perilaku spesifik akan memiliki efek yang positif, yang
membuat seseorang akan semakin mungkin untuk melakukan perilaku tersebut
(Heinze, 2009 dalam Chen et al., 2012). Sehingga dapat disimpulkan bahwa sikap
akan pembagian pengetahuan merupakan tingkatan dimana seseorang memiliki
perasaan yang positif mengenai pembagian pengetahuan (Bock et al., 2005).
Sebagai tambahan, bukti empiris telah menunjukkan bahwa semakin besar sikap
akan pembagian pengetahuan, maka akan semakin besar pula pembagian
pengetahuan intention (Bock et al., 2005; Chow dan Chan, 2008; Zimmer et al.,
2010 dalam Chen et al., 2012).
Implementasi manajemen pengetahuan di Indonesia sudah dilakukan oleh
banyak perusahaan untuk mengatasi permasalahan manajemen terkait kordinasi
dan pembagian pengetahuan antar pekerjanya. Mayoritas perusahaan yang telah
mengimplementasikan manajemen pengetahuan adalah perusahaan-perusahaan
besar. Hal ini dikarenakan biaya yang harus dikeluarkan dan kompleksitas yang
cukup tinggi dalam mengimplementasikan manajemen pengetahuan. Salah
perusahaan besar yang telah sejak lama mengimplementasikan manajemen
pengetahuan adalah PT Telekomunikasi Indonesia atau yang dikenal sebagai PT
Telkom Indonesia. PT Telkom Indonesia merupakan perusahaan yang
menyediakan jasa telekomunikasi dan informasi. Dengan perkembangan industri
telekomunikasi dan informasi yang semakin cepat, PT Telkom Indonesia harus
mampu bersaing dengan terus mengikuti perkembangan serta perubahan yang ada.
Selain itu, pesaing-pesaing yang bergelut dalam industri telekomunikasi di
Indonesia juga menjadi salah satu alasan kuat bagi PT Telkom Indonesia untuk
membuat strategi yang berbeda dari perusahaan lain sebagai upaya untuk

Universitas Indonesia

mempertahankan pelanggannya. Untuk itu, pihak manajemen PT Telkom


Indonesia mengimplementasikan manajemen pengetahuan di perusahaannya.
Implementasi manajemen pengetahuan di PT Telkom Indonesia pada awalnya
ditujukan sebagai alat untuk membentuk komunikasi dan kolaborasi antar pekerja.
Hal ini dimaksudkan agar aktivitas pembagian pengetahuan dapat terjadi. Dengan
mengimplementasikan manajemen pengetahuan dalam perusahaan, pengetahuan
yang dimiliki oleh para pekerja di PT Telkom Indonesia akan menjadi sebuah aset
penting yang mendorong terciptanya competitive advantage. Sehingga, dengan
competitive advantage yang dimiliki, PT Telkom Indonesia akan mampu
mempertahankan kelangsungan bisnisnya meski kondisi pasar terus berkembang
dan pesaing semakin banyak.
Implementasi manajemen pengetahuan di PT Telkom Indonesia terlihat
dengan adanya KMS perusahaan bernama Kampiun yang dibentuk pada tahun
2005. Kampiun adalah sebuah jaringan intranet yang berisi informasi yang
menghubungkan semua unit pekerja di PT Telkom Indonesia. Sama seperti KMS
lainnya, Kampiun berisi pengetahuan para pekerja PT Telkom Indonesia. Dengan
adanya Kampiun, diharapkan frekuensi aktivitas pembagian pengetahuan antar
pekerja dapat semakin sering tercipta. Sehingga, para pekerja akan semakin
terbantu dalam mengerjakan tugas terkait proyek, baik proyek besar maupun
proyek yang tergolong kecil. Salah satu contoh proyek yang pernah dilakukan
adalah proyek pemanfaatan Teknologi Informasi (TI) untuk memberdayakan
Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) yang dilakukan oleh divisi
Enterprise and Wholesale pada awal Februari 2015. Untuk mencapai tujuan dari
proyek yang diadakan tersebut, para pekerja di divisi Enterprise and Wholesale
mau tidak mau harus terlibat dalam aktivitas pembagian pengetahuan khususnya
melalui Kampiun agar informasi yang diperlukan dapat diperoleh.
Berdasarkan hasil penelitian mengenai Kampiun yang dilakukan oleh
Andria pada tahun 2011, dinyatakan bahwa Kampiun sudah diimplementasikan
dengan baik. Hal ini didukung dengan terpilihnya PT Telkom Indonesia menjadi
salah satu finalis Most Admired Knowledge Entreprise (MAKE) skala nasional
pada tahun 2007. Aktivitas pembagian pengetahuan antar pekerja di PT Telkom
Indonesia tidak hanya didukung oleh perusahaan dengan membuat Kampiun,

Universitas Indonesia

namun juga didukung oleh hal lainnya. Salah satu contohnya adalah dengan setiap
tahun memberikan Kampiun Award bagi karyawan yang dianggap paling
berkontribusi dalam melakukan pembagian pengetahuan di Kampiun. Dengan
banyaknya hal yang telah dilakukan oleh PT Telkom Indonesia untuk mendorong
terjadinya aktivitas pembagian pengetahuan antar karyawannya, untuk itulah
peneliti ingin melihat apakah terdapat pengaruh positif antara kualitas KMS yang
dimiliki PT Telkom, self-efficacy KMS para pekerjanya, dan iklim organisasi
terhadap intensi pembagian pengetahuan para pekerjanya dengan dimediasi oleh
sikap akan pembagian pengetahuan.

1.2. Rumusan Masalah


Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan pada bagian sebelumnya,
masalah utama yang dapat diidentifikasi pada penelitian ini adalah hubungan
kualitas KMS, self-eficacy dalam menggunakan KMS, iklim organisasi yang
terdiri atas keadilan, inovativeness, dan affiliation; dan sikap akan pembagian
pengetahuan terhadap intensi pekerja di PT Telkom Jakarta untuk melakukan
pembagian pengetahuan.
Sesuai dengan rumusan masalah tersebut, maka pertanyaan yang mucul
dalam penelitian ini adalah: Apakah kualitas KMS, self-efficacy dalam
menggunakan KMS, dan iklim organisasi mempengaruhi secara positif intensi
pekerja untuk melakukan pembagian pengetahuan dengan dimediasi oleh sikap
akan pembagian pengetahuan.

1.3. Tujuan Penelitian


Sesuai dengan rumusan masalah di atas, tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui pengaruh kualitas KMS, self-efficacy dalam menggunakan KMS, dan
iklim organisasi terhadap intensi pembagian pengetahuan dengan dimediasi oleh
sikap akan pembagian pengetahuan.

Universitas Indonesia

1.4. Manfaat Penelitian


Penelitian yang dilakukan diharapkan dapat memberikan manfaat, baik bagi
diri peneliti maupun bagi pihak lain. Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini
adalah:
1.4.1. Manfaat bagi peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi peneliti untuk
mampu mengaplikasikan teori yang telah didapat selama kuliah ke dalam dunia
kerja sesuai dengan kondisi yang ada saat ini serta memperluas pengetahuan
peneliti mengenai KMS, self-efficacy, iklim organisasi, dan sikap para pekerja
serta dampaknya terhadap intensi para pekerja tersebut untuk melakukan
pembagian pengetahuan.

1.4.2. Manfaat bagi perusahaan


Penelitian ini juga diharapkan mampu memberikan masukan ke pada
perusahaan berupa informasi terkait pengaruh kualitas KMS, self-efficacy, iklim
organisasi, dan sikap para pekerja terhadap intensi mereka dalam melakukan
pembagian pengetahuan. Dengan mengetahui informasi mengenai hal tersebut,
perusahaan diharapkan mampu membuat strategi yang lebih baik untuk
meningkatkan intensi para pekerjanya dalam melakukan aktivitas pembagian
pengetahuan. Meningkatnya intensi tentu saja akan meningkatkan potensi
terjadinya perilaku yang diinginkan, sehingga dengan terciptanya perilaku
pembagian pengetahuan yang maksimal, maka alur informasi dalam perusahaan
juga akan semakin baik. Dengan begitu, perusahaan dapat mencapai salah satu
tujuannya sebagai model dalam mengelola korporasi terbaik di Indonesia.

1.4.3. Manfaat bagi pihak lain


Bagi pihak lain, penelitian ini diharapkan dapat memberikan definisi serta
gambaran yang jelas mengenai pengaruh kualitas KMS, self-efficacy KMS, dan
iklim organisasi terhadap intensi pembagian pengetahuan yang dimediasi oleh
sikap akan pembagian pengetahuan. Selain itu, penelitian ini juga diharapkan
mampu menjadi acuan bagi penelitian selanjutnya pada bidang sumber daya

Universitas Indonesia

manusia terutama terkait dengan intensi pekerja dalam melakukan pembagian


pengetahuan.

1.5. Sistematika Penulisan


Kerangka penelitian ini terdiri dari 5 bab, yaitu:
BAB 1 PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang penelitian, perumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, dan uraian singkat sistematika penelitian.
BAB 2 LANDASAN TEORI
Bab ini membahas mengenai hasil tinjauan kepustakaan atas data sekunder
yang digunakan dalam penelitian ini berupa teori-teori yang sesuai untuk
dijadikan landasan penelitian.
BAB 3 PROFIL PERUSAHAAN
Bab ini membahas mengenai profil perusahaan yang menjadi objek
penelitian yaitu PT Telkom Jakarta. Profil perusahaan yang akan dibahas
termasuk di dalamnya adalah sejarah, struktur organisasi, visi, misi, budaya, dan
tujuan strategis perusahaan.
BAB 4 METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini menjelaskan gambaran mengenai metodologi yang akan digunakan
dalam melaksanakan penelitian ini, yaitu termasuk metode pengambilan sampel,
penjelasan mengenai variabel penelitian, bagaimana cara pengumpulan data,
metode pengolahan dan analisis data, dan hipotesis penelitian.
BAB 5 ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Bab ini menjelaskan mengenai analisis hasil pengolahan data yang
selanjutnya dibahas untuk menjawab masalah penelitian yang ada.
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisi kesimpulan atas penelitian ini. Bentuk dari kesimpulannya
berupa pernyataan-pernyataan singkat yang merupakan jawaban atas masalahmasalah penelitian. Selain itu, juga terdapat saran penulis kepada pihak
perusahaan dan juga keterbatasan penelitian.

Universitas Indonesia

BAB 2
LANDASAN TEORI

Bab ini akan menguraikan teori-teori yang digunakan untuk menjadi


landasan dan referensi dalam penulisan penelitian ini. Bab ini mencakup
pemahaman mengenai pengetahuan, manajemen pengetahuan, sistem manajemen
pengetahuan (KMS), self-efficacy, iklim organisasi, sikap, dan pembagian
pengetahuan.

2.1. Pengetahuan (Knowledge)


2.1.1. Definisi Pengetahuan
Pengetahuan menurut Drucker (1988) dalam Ovani (2014) merupakan
informasi yang mengubah seseorang. Hal tersebut akan terjadi ketika informasi
yang ada menjadi dasar orang tersebut untuk bertindak atau ketika informasi
tersebut membuat orang untuk mampu mengambil tindakan yang berbeda atau
lebih

efektif

dari

tindakannya

yang

sebelumnya.

Ovani

(2014)

juga

menyimpulkan bahwa pengetahuan merupakan campuran dari pengalaman, nilai,


informasi kontekstual, dan wawasan seseorang yang merupakan kerangka untuk
memahami informasi yang baru.
Pengetahuan dalam perusahaan tidak hanya berasal dari dokumen atau
tempat penyimpanan, namun juga berasal dari rutinitas, proses, praktek, dan
norma perusahaan. Berdasarkan definisi tersebut, pengetahuan menjadi penting
bagi perusahaan dengan alasan bahwa pengetahuan merupakan aset perusahaan
yang menentukan jenis tenaga kerja beserta keterampilannya, informasi, dan
struktur perusahaan yang dibutuhkan. Alasan kedua, pengetahuan perusahaan
merupakan sumber daya yang berkelanjutan dari keunggulan daya saing
(competitive advantages). Dan alasan yang terakhir yaitu pengetahuan mampu
menjadi dasar untuk mencapai tujuan bisnis.
Selanjutnya, terdapat pula empat tingkat operasional untuk mendefinisikan
pengetahuan, yaitu:
i.

Know what atau cognitive knowledge

Universitas Indonesia

10

Pada

tingkat

ini

pengetahuan

diperoleh

melalui

pelatihan,

pembelajaran dan kualifikasi formal. Tingkat ini sangat penting bagi


perusahaan, namun secara umum masih kurang mencukupi bagi
keberhasilan komersial.
ii.

Know how atau aplikasi praktis


Tingkat ini menerjemahkan pengetahuan pada tingkat 1 ke dalam
pelaksanaan. Tingkat ini merupakan area di mana pengetahuan
menambahkan nilai dalam suatu perusahaan melalui suatu kemampuan
untuk menerjemahkan pengetahuan yang bersifat teoritis menjadi eksekusi
atau aksi yang efektif.

iii.

Know why atau sistem understanding


Pada tingkat ini, pengetahuan dilihat sebagai unsur terdalam dari
jaringan sebab akibat yang ada pada suatu displin ilmu. Tingkat ini
memungkinkan profesional untuk berpindah dari pelaksanaan kerja
menuju pemecahan masalah yang lebih besar dan kompleks dan
menciptakan solusi baru bagi permasalahan yang baru.

iv.

Care why atau self-motivated creativity


Tingkat di mana inovasi radikal dapat terjadi melalui lompatan
imajinatif dan pemikiran lateral.

2.1.2. Tipe Pengetahuan


Secara garis besar, pengetahuan dibagi menjadi dua yaitu pengetahuan
eksplisit dan pengetahuan tasit (Widayana, 2005 dalam Sangkala (2007).
Pengetahuan eksplisit merupakan pengetahuan tentang know how yang diuraikan
secara lugas dan sistematis. Pengetahuan ini dikumpulkan serta diterjemahkan ke
dalam suatu bentuk dokumentasi sehingga lebih mudah dipahami dan
disebarluaskan. Sedangkan pengetahuan tasit merupakan pengetahuan yang
ketahui dan alami oleh seseorang, namun sulit untuk diungkapkan atau di-transfer
secara jelas dan lengkap kepada orang lain. Terdapat beberapa perbedaan antara
pengetahuan eksplisit dan tasit menurut Davenport (1998) dalam Ovani (2014)
seperti yang ditunjukkan oleh tabel di bawah ini.

Universitas Indonesia

11

Tabel 2.1. Perbedaan Pengetahuan Tasit dan Eksplisit


Pengetahuan Tasit

Pengetahuan Eksplisit

Tidak mudah untuk diajarkan

Mudah untuk diajarkan

Tidak mudah untuk diartikulasikan

Mudah untuk diartikulasikan

Tidak mudah untuk diobservasi

Mudah untuk di observasi

Kaya

Skematis

Kompleks

Sederhana

Tidak dapat didokumentasikan

Dapat didokumentasikan
Sumber: Davenport (1998)

2.1.3. Faktor Yang Mempengaruhi Pengetahuan


Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi pengetahuan menurut
Notoadmojo (2003) dalam Ovani (2014), yaitu:
i.

Umur
Salah satu faktor yang mempengaruhi daya ingat seseorang adalah
umur. Semakin bertambah umur seseorang maka akan semakin banyak hal
yang pernah orang tersebut lalui sehingga akan semakin banyak pula
pengetahuan yang diperoleh. Namun terdapat kondisi dimana umur juga
menjadi penghambat proses seseorang memperoleh pengetahuan. Pada
usia lanjut, seseorang akan cenderung mengalami penurunan daya ingat
maupun penerimaan pengetahuan.

ii.

Intelegensi
Salah satu modal seseorang untuk berfikir dan mengolah informasi
secara terarah adalah intelegensi. Intelegensi akan mambuat seseorang
mampu menguasai lingkungannya. Oleh karena itu, tingkat pengetahuan
seseorang akan dipengaruhi oleh tingkat intelegensi yang dimilikinya.

iii.

Lingkungan
Lingkungan akan mempengaruhi pengalaman seseorang dan akan
berpengaruh pada cara orang tersebut berfikir. Lingkungan merupakan
faktor yang paling pertama dalam mempengaruhi pengetahuan seseorang.

Universitas Indonesia

12

iv.

Sosial Budaya
Sosial budaya akan mempengaruhi interaksi seseorang dengan orang
lain. Karena interaksi inilah seseorang akan mengalami proses belajar dan
berujung pada diperolehnya pengetahuan.

v.

Pendidikan
Untuk mendapatkan atau meningkatkan pengetahuan, hal yang dapat
dilakukan seseorang adalah melalui proses belajar. Proses belajar inilah
yang disebut dengan pendidikan

vi.

Informasi
Informasi dapat diperoleh melalui berbagai macam cara maupuan
media. Semakin banyak informasi yang diperoleh seseorang maka akan
semakin banyak pula pengetahuan yang orang tersebut peroleh.

vii.

Pengalaman
Sama seperti informasi, pengalaman juga berhubungan positif
dengan pengetahuan. Hal ini terjadi karena melalui pengalaman seseorang
dapat belajar menyelesaikan atau memecahkan suatu masalah dikemudian
hari yang mirip dengan masalah yang sudah dilaluinya.

2.1.4. Cara Memperoleh Pengetahuan


Notoadmojo (2003) dalam Ovani (2014) juga menuliskan berapa cara
yang dapat digunakan untuk memperoleh pengetahuan, yaitu:
i. Tradisional atau Non-ilmiah
a. Trial and error
Trial and error merupakan upaya percobaan seseorang untuk
menghadapi dan mengatasi suatu permasalahan. Bila upaya pertama kali
yang dilakukan tidak berhasil, maka akan dilakukan upaya-upaya
berikutnya hingga permasalahan tersebut teratasi. Dengan melakukan
berbagai upaya inilah pengetahuan seseorang akan bertambah.
b. Pengalaman pribadi
Untuk menghadapi dan mengatasi masalah yang terjadi di kemudian hari,
pengalaman yang dialami sendiri oleh seseorang seringkali digunakan.

Universitas Indonesia

13

Pengalaman ini digunakan sebagai salah satu faktor dalam mendapatkan


pengetahuan.
c. Jalan pikiran
Seiring dengan berkembang atau berubahnya hidup seseorang, jalan
pikiran juga akan semakin berkembang. Jalan pikiran ini digunakan
sebagai usaha untuk mendapatkan pengetahuan melalui pertanyaan,
pernyataan, maupun kesimpulan.
ii. Modern atau Ilmiah
Cara mendapatkan pengetahuan dengan cara yang sistematis, logis, dan
ilmiah.
Selain itu, Kurniady (2000) dalam Ovani (2014) menambahkan beberapa
metode untuk mendapatkan pengetahuan, terutama pengetahuan tasit, yaitu
melalui cerita dan teknologi.

2.2. Manjemen Pengetahuan (Knowledge Management)


2.2.1. Definisi Manajemen Pengetahuan
Memadukan seluruh pengetahuan tasit dan pengetahuan eksplisit dalam
berbagai tingkatan, merupakan sistem dan mekanisme yang diciptakan oleh
manajemen pengetahuan (knowledge management). Menurut Martinez (1998)
dalam Ovani (2014) manajemen pengetahuan merupakan dukungan individu
untuk menyampaikan pengetahuan yang dimilikinya dengan menciptakan
lingkungan dan sistem untuk memahami, mengorganisir, dan menyebar
pengetahuan tersebut ke seluruh lapisan organisasi. Selanjutnya menurut
Widayana (2005) dalam Sangkala (2007) manajemen pengetahuan merupakan
suatu sistem yang dibuat oleh organisasi untuk menciptakan, menggolongkan,
mendokumentasikan, dan menyebarkan pengetahuan. Tujuannya adalah agar
pengetahuan tersebut mudah untuk digunakan kapan pun dan oleh siapa pun
sesuai dengan tingkat otoritas dan kompetensinya. Manajemen pengetahuan juga
merupakan sebuah proses penciptaan dan berbagi pengetahuan ke seluruh lapisan
organisasi dengan maksud agar misi dan tujuan organisasi dapat tercapai secara
optimal.

Universitas Indonesia

14

Berdasarkan definisi di atas, Sveiby (1998) dalam Ovani (2014)


menyimpulkan bahwa manajemen pengetahuan merupakan sebuah sistem, seni,
proses penciptaan, dan penggunaan pengetahuan dari aset tak berwujud yang
dimiliki perusahaan dengan menciptakan nilai, mendokumentasikan, serta
menyebarkan pengetahuan sehingga dapat mudah digunakan kapan pun dan oleh
siapa pun. Hal ini nantinya akan menciptakan keunggulan kompetitif
berkelanjutan untuk mengoptimalkan pencapaian misi dan tujuan organisasi. Aset
tak berwujud ini dikelompokkan menjadi tiga, yaitu struktur eksternal, struktur
internal, dan kompetensi individual. Aset struktur eksternal merupakan aset yang
berasal dari luar perusahaan seperti berasal dari pemasok dan konsumen. Aset
struktur internal merupakan aset yang berasal dari dalam perusahaan seperti
merek, paten, sistem, budaya, dan strategi yang kuat. Sedangkan kompetensi
individual merupakan aset yang berasal dari pengetahuan yang dimiliki oleh
sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan baik pengetahuan tasit,
pengetahuan eksplisit, pembagian pengetahuan, dan kemampuan belajar untuk
meningkatkan pengetahuannya.
Selanjutnya menurut Daft (2007) terdapat pendekatan yang perlu dilakukan
perusahaan untuk dapat mengelola pengetahuan yang dimilikinya dengan lebih
baik, yaitu:
a. People-to-document Approach
Pendekatan people-to-document merupakan sebuat pendekatan
manajemen pengetahuan yang terdiri mengumpulkan dan membagikan
pengetahuan eksplisit dengan menggunakan sistem informasi dan
teknologi. Yang termasuk pengetahuan eksplisit dalam hal ini adalah
indormasi yang spesifik dan kekayaan intelektual seperti prosedur dan
kebijakan perusahaan. Perusahaan yang menggunakan pendekatan ini
berfokus pada proses mengumpulkan, menyusun, dan menyimpan
pengetahuan ke dalam sebuah database sehingga mudah untuk diakses dan
dapat dipergunakan kembali oleh siapapun dalam perusahaan. Untuk itu
sistem informasi perusahaan berperan penting dalam terciptanya
manajemen pengetahuan yang baik. Namun, meski sistem informasi
berperan penting, teknologi hanyalah berperan sebagai alat dan media saja

Universitas Indonesia

15

karena sesungguhnya manajemen pengetahuan bukanlah sekedar alat


menangkap, menyimpan, dan mengolah pengetahuan untuk nantinya
diakses, melainkan juga suatu cara untuk menghasilkan pengetahuan baru
melalui suatu pembelajaran dan membagikannya ke seluruh anggota
perusahaan.
b. Person-to-person Approach
Pendekatan ini berfokus pada cara meningkatkan keahlian seseorang
dengan menghubungkan satu orang dengan orang yang lainnya (face-toface) yang dilakukan melalui berbagai media interaktif. Tujuan utama
pendekatan ini adalah terciptanya pembagian pengetahuan tasit antar
anggota

perusahaan.

Profesionalisme

atau

keahlian,

pemahaman,

pengalaman, kreativitas, dan intuisi termasuk ke dalam pengetahuan tasit.


Dengam

metode

ini,

para

manajer

akan

berkonsentrasi

dalam

mengembangkan jaringan personal yang menghubungkan beberapa orang


secara

bersama-sama

untuk

saling

berdiskusi

dan

membagikan

pengetahuan tasit yang dimilikinya. Dalam pendekatan ini, perusahaan


menggunakan sistem informasi teknologi untuk memfasilitasi para
anggotanya dalam membagikan ide, pengalaman, dan pemahaman diantara
mereka. Sebagai contoh, intranet akan sangat membantu anggota
perusahaan yang berada di wilayah, divisi, atau departemen yang berbeda
untuk melakukan tugasnya atau pun saling berbagi informasi.

2.2.2. Implementasi Manajemen Pengetahuan


Terdapat empat tahap pengimplementasian manajemen pengetahuan dalam
perusahaan yang terbagi ke dalam sepuluh langkah. Empat tahap tersebut meliputi
evaluasi bidang struktur; analisis sistem manajemen pengetahuan, desain, dan
pengembangan; penerapan sistem; dan evaluasi (Daft, 2007).
1. Tahap pertama: Evaluasi bidang struktur
Tahap ini terdiri dari dua langkah, yaitu pertama menganalisis
infrastruktur yang ada dan kedua menyelaraskan manajemen pengetahuan
dan strategi bisnis. Pada langkah pertama, perusahaan harus memahami
berbagai komponen berupa strategi dan teknologi yang membentuk

Universitas Indonesia

16

kerangka kerja manajemen pengetahuan. Kemudian perusahaan harus


menganalisis strategi dan teknologi yang telah ditetapkan sehingga dapat
mengidentifikasi kesenjangan yang ada dalam infrastuktur perusahaan.
Selanjutnya pada langkah kedua, perusahaan harus menyelaraskan
manajemen pengetahuan dan strategi bisnis yang ada. Hal ini dimaksudkan
agar terdapat hubungan yang jelas antara manajemen pengetahuan dengan
strategi bisnis yang ada.
2. Tahap kedua: Analisis sistem manajemen pengetahuan, desain, dan
pengembangan
Tahap ini terdiri dari lima langkah, yaitu desain arsitekrut
manajemen pengetahuan, audit dan analisis pengetahuan, merancang tim
manajemen pengetahuan, menciptakan blueprint manajemen pengetahuan,
dan mengembangkan sistem manajemen pengetahuan. Pada langkah
ketiga, perusahaan harus sudah menentukan jenis teknologi dan alat apa
yang dibutuhkan agar penerapan manajemen pengetahuan berjalan baik.
Teknologi dan alat tersebut tentu harus relevan dengan kebutuhan sistem
manajemen pengetahuan dalam perusahaan. Pada langkah keempat,
perusahaan harus melakukan audit dan analisis pengetahuan untuk menilai
pengetahuan apa saja yang telah dimiliki perusahaan. Selanjutnya
perusahaan harus menentukan fokus dari aktifitas manajemen pengetahuan
tersebut. Pada langkah kelima, perusahaan merancang tim manajemen
pengetahuan. Tujuannya adalah untuk membangun, menerapkan, dan
menggunakan sistem manajemen pengetahuan. Kemudian pada langkah
keenam, tim manajemen pengetahuan yang telah dibuat haruslah
berdasarkan pada blueprint yang memberikan rencana untuk membangun
dan secara bertahap meningkatkan sistem manajemen pengetahuan.
Selanjutnya, langkah ketujuh merupakan tahap untuk menyusun sistem
kerja tim manajemen pengetahuan yang telah dibuat. Di sini, tim
manajemen pengetahuan haruslah bekerja untuk mengembangkan sistem
manajemen pengetahuan yang ada.
3. Tahap ketiga: Penerapan sistem

Universitas Indonesia

17

Tahap ketiga terdiri dari dua langkah. Langkah kedelapan


merupakan percobaan dan penyebaran pengetahuan menggunakan
metodologi result-driven incrementalism (RDI). Sistem manajemen yang
merupakan proyek berskala besar haruslah memperhitungkan kebutuhan
sebenarnya dari pengguna. Selanjutnya langkah kesembilan yaitu
mengelola perubahan, budaya, dan struktur penghargaan. Hal ini
dilakukan agar dapat memotivasi anggota perusahaan untuk menerapkan
manajemen

pengetahuan

yang

ada

dalam

pekerjaannya

secara

berkelanjutan.
4. Tahap keempat: Evaluasi
Tahap terakhir ini terdiri dari satu langkah yaitu, melakukan evaluasi
kinerja anggota perusahaan, mengukur ROI, dan melakukan perbaikan atas
sistem manajemen pengetahuan yang ada. Langkah ini dapat membantu
perusahaan untuk mendapatkan set pengukuran kinerja dan manajemen
pengetahuan yang kuat.

2.3. Pembagian Pengetahuan (Knowledge Sharing)


2.3.1. Definisi Pembagian Pengetahuan
Manajemen pengetahuan yang telah dibuat tentu akan menjasi sia-sia jika
pengetahuan yang ada tidak dibagikan atau didistribusikan sesuai dengan
fungsinya dan atau jika pengetahuan tersebut sulit untuk diakses. Menurut Lin
(2006) dalam Jasmi (2012), pembagian pengetahuan yang dilakukan oleh seorang
anggota perusahaan dapat berguna bagi anggota lainnya dalam unit atau
departemen yang sama maupun yang berbeda. Pembagian pengetahuan
memungkinkan terciptanya ide-ide atau inovasi yang akan mendukung
keberlangsungan perusahaan dan meningkatkan nilai jual sehingga bisa
berkompetisi dengan perusahaan lain. Menurut Gurten dalam Jasmi (2012),
pembagian pengetahuan juga memungkinkan terbentuknya regenerasi, maksudnya
jika perusahaan kehilangan staf senior (expertise) maka perusahaan tetap
berkembang karena pengetahuan, khususnya pengetahuan tasit, yang dimiliki staf
senior tersebut tidak ikut terbawa pergi. Menurut Nonaka (1995) proses
pembagian pengetahuan tasit menjadi eksplisit sangatlah penting, namun juga

Universitas Indonesia

18

sulit untuk dilakukan. Hal ini dikarenakan seseorang tidak mudah untuk memvisualisasikan pengetahuan tasit yang dimilikinya. Selain itu menurut Wang dan
Noe (2010) seorang anggota perusahaan akan merasa enggan untuk untuk
membagikan pengetahuan tasit yang dimilikinya karena kurangnya kepercayaan
atas perusahaan tempatnya bekerja. Mereka beranggapan bahwa jika mereka
membagikan semua pengetahuan tasit yang dimilikinya, maka mereka takut
posisinya di perusahaan akan mudah digantikan oleh orang lain karena mereka
tidak lagi memiliki sesuatu yang dapat menjadikannya berharga di mata
perusahaan. Intensi pembagian pengetahuan juga dapat diartikan sebagai kerelaan
atau niat seseorang untuk melakukan pergerakan pengetahuan di dalam
perusahaan. Pergerakan pengetahuan ini bersifat orang-ke-orang dan dipengaruhi
oleh karakteristik orang yang terlibat di dalamnya.

2.3.2. Cara dan Komponen Pembagian Pengetahuan


Terdapat beberapa cara efektif untuk melakukan pembagian pengetahuan,
yaitu:
1. Kontak langsung
Kontak langsung merupakan cara paling umum dan efektif karena
sang pemberi pengetahuan dipertemukan secara langsung dengan si
penerima pengetahuan. Contoh membagi pengetahuan dengan cara kontak
langsung adalah mentoring. Mentoring sangat efektif dilakukan karena
bukan hanya mendengarkan pengetahuan yang diajarkan, namun juga
melihat penerapan dan prakteknya secara langsung. Selain itu, kontak
langsung dapat berbentuk komunikasi interaktif seperti ceramah.
2. Ruang istirahat
Ruang istirahat dapat menjadi salah satu sarana berbagi pengetahuan
yang nyaman. Kelebihan dari cara berbagi pengetahuan di ruang istirahat
adalah

karyawan

tidak

akan

merasa

dipaksa

untuk

membagi

pengetahuannya sehingga proses berbagi pengetahuan akan berlangsung


secara informal dan menyenangkan. Namun, kekurangannya adalah
adanya ketidakpastian terkait pengetahuan apa yang akan dihasilkan serta
kapan proses pembagian pengetahuan itu akan berlangsung. Jika seseorang

Universitas Indonesia

19

membutuhkan penyelesaian masalah dengan tenggat waktu tertentu, cara


pembagian pengetahuan ini tidak efektif untuk dilakukan.
3. Forum terbuka
Perusahaan dapat membuat sebuah acara atau program khusus untuk
mengumpulkan para anggotanya. Di acara atau program inilah para
anggota perusahaan akan saling bertemu, berkomunikasi, dan diharapkan
akan terjadi pertukaran informasi yang nantinya berujung pada pembagian
pengetahuan yang mereka miliki.

Menurut Davenport (1998) dalam Ovani (2014), terdapat beberapa


komponen yang mempengaruhi pembagian pengetahuan para anggota dalam
perusahaan.
1. Status pemiliki perusahaan
Dalam membagi pengetahuan, status pemilik pengetahuan akan
menentukan berhasil tidaknya proses pembagian pengetahuan tersebut.
Apabila sang pemilik pengetahuan mempunyai kedudukan yang tinggi
atau telah lama bekerja di perusahaan, maka pengetahuan yang
disampaikannya akan lebih didengar oleh penerima pengetahuan
dibandingkan dengan orang yang mempunyai kedudukan rendah dan baru
bekerja di perusahaan.
2. Kepercayaan dan kesamaan
Berbagi pengetahuan secara umum akan lebih berhasil jika
dilakukan didalam suatu kelompok yang similar atau memiliki kesamaan
keahlian, kepentingan, minat, dan rasa saling percaya. Dengan adanya
kesamaan dan kepercayaan ini akan menciptakan keterbukaan sehingga
proses pembagian pengetahuan akan lebih berhasil.
3. Penerimaan
Keberhasilan dalam membagikan pengetahuan ditentukan juga oleh
berapa banyak pengetahuan yang akan diterima dan diserap oleh para
penerima pengetahuan. Semakin banyak pengetahuan yang diserap tentu
akan semakin berhasil pula pembagian pengetahuan yang dilakukan.
Banyaknya pengetahuan yang telah dipahami dapat diukur dengan

Universitas Indonesia

20

menggunakan test berupa pre dan post test sehingga perbedaan atau
perubahan pengetahuan yang dimiliki oleh para penerima akan terlihat.
4. Kecepatan dan kapasitas pengetahuan
Kecepatan dan kemampuan para penerima menampung pengetahuan
yang dibagikan juga menjadi salah satu komponen yang mempengaruhi
keberhasilan proses pembagian pengetahuan. Media atau alat yang dipakai
oleh pemberi pengetahuan juga sangat menentukan keberhasilan ini.
semakin cepat dan besar kapasitas daya tangkap para penerima ditambah
dengan penggunaan media yang tepat akan membuat proses pembagian
pengetahuan lebih berhasil.

Selanjutnya menurut Nonaka (1995), suatu perusahaan harus memiliki baik


pengetahuan eksplisit maupun tasit di tengah-tengah strategi sumber daya
manusianya yang kemudian pengetahuan tersebut akan dikonversi. Proses
konversi atau penciptaan pengetahuan merupakan hal yang penting bagi
perusahaan. Proses ini terjadi melalui proses interaksi berbagi pengetahuan
diantara anggota perusahaan, sehingga terjadi sebuah konversi pengetahuan tasit
menjadi pengetahuan eksplisit, dan sebaliknya, secara fundamental dan terus
menerus melalui proses socialization, externalization, combination, dan
internalization. Adapun gambar yang menjelaskan mengenai pengkonversian
pengetahuan yang dapat dikonversi melalui empat jenis konversi dapat dilihat
melalui gambar berikut ini.
To
Tacit

Tacit
From

Explicit

Explicit

Socialization

Externalization

Team work
Coaching

Capturing
Sharing

Internalization

Combination

Understanding
Learning

Systemizing
Classifying

Universitas Indonesia

21

Gambar 2.1 Model Konversi Pengetahuan


Sumber: Nonaka (1995)

a) Socialization merupakan proses berbagi pengetahuan, visi dan model


mental antar anggota perusahaan (connect people to people) untuk
menciptakan pengetahuan yang baru, atau dapat dikatakan sebagai proses
pengubahan pengetahuan tasit menjadi pengetahuan tasit yang baru.
Pembagian dan penciptaan pengetahuan tasit dapat dilakukan melalui
interaksi dan pengalaman langsung. Pengetahuan tasit disampaikan
melalui proses sosialisasi dalam tim kerja (coaching), dimana seseorang
dapat belajar melalui observasi, mendengar, mengimitasi, dan praktek
berdasarkan apa yang dicontohkan atau diajarkan oleh pembimbingnya
(pemberi pengetahuan). Proses sosialisasi ini akan menghasilkan
sympathized

knowledge

yang

merupakan

simpati

para

penerima

pengetahuan yang memiliki sisi subjektif dan objektif terhadap


pengetahuan yang dibagikan sehingga para penerima akan menyesuaikan
pengetahuan

yang

diterimanya

dengan

pengetahuan

dasar

yang

dimilikinya. Kegiatan yang termasuk ke dalam proses sosialisasi, yaitu:


1)

Rapat
Rapat merupakan pertemuan para anggota perusahaan untuk
membahas

mengenai

hal-hal

yang

berhubungan

dengan

kepentingan atau keberlangsungan perusahaan.


2)

Magang
Magang merupakan sebuah program pembelajaran di tempat
kerja dengan tujuan memperkenalkan para pesertanya mengenai
lingkungan, tugas, dan masalah yang akan mereka hadapi di tempat
kerja sebenarnya.

3)

Diskusi
Diskusi merupakan proses tukar pikiran yang dilakukan oleh
para anggota perusahaan yang terarah, teratur, dan memiliki topik
atau masalah untuk dibahas. Terdapat dua macam diskusi, yaitu
diskusi formal dan diskusi informal. Diskusi formal biasanya
dimediasi

oleh

moderator.

Sedangkan

diskusi

informal

Universitas Indonesia

22

dilaksanakan dengan lebih santai dan dapat dilakukan kapan pun


dan di mana pun.
4)

Briefing
Briefing merupakan pengarahan yang dilakukan sebelum
melakukan suatu pekerjaan atau tugas.

5)

In house training
In house training merupakan program pelatihan yang
diselenggarakan oleh perusahaan dimana semua materi disiapkan
sendiri oleh perusahaan. Termasuk di dalamnya tempat, peralatan,
penentuan peserta, pelatih, dan topik pelatihan.

6)

On the-job-training
On the-job-training merupakan suatu proses pelatihan secara
langsung di dalam lingkungan kerja yang dilakukan untuk
meningkatkan keterampilan, pengetahuan, sikap, dan kebiasaan
kerja karyawan yang terorganisasi. Pelatihan ini dilakukan pada
saat tertentu biasanya ketika terdapat karyawan baru, karyawan
yang dipindahkan ke unit lain, atau karyawan yang memiliki
kinerja yang kurang baik, dimana mereka biasanya belum
menguasai lingkungan kerja dan pekerjaan yang harus dilakukan
dalam unit tersebut.

b) Externalization merupakan pengartikulasian pengetahuan tasit menjadi


pengetahuan eksplisit melalui proses dialog dan refleksi. Dengan kata lain,
Menerima dan membagikan pengetahuan yang dimiliki seorang individu
kepada orang lain yang awalnya tasit menjadi eksplisit. Konsep atau ide
yang dimiliki dapat di bagi bisa melalui proses learning by doing, untuk
menghasilkan technical know-how yang baru. Hal ini dapat terjadi melalui
proses on the job training atau simulasi praktikal.
c) Combination merupakan proses konversi dari pengetahuan eksplisit
menjadi

pengetahuan

eksplisit

yang

baru.

Proses

combination

memanipulasi pengetahuan eksplisit yang dimiliki para individu dengan


cara

menyortir,

menambahkan

atau

mengkombinasikan

beberapa

pengetahuan eksplisit, menjadi pengetahuan eksplisit yang baru. Hal ini

Universitas Indonesia

23

dapat dilakukan dengan melalui proses on the job training atau berbagi
pengetahuan dan praktek lapangan.
d) Internalization merupakan proses pembelajaran dan akuisisi pengetahuan
yang dilakukan oleh semua anggota perusahaan terhadap pengetahuan
eksplisit yang disebarkan ke seluruh perusahaan melalui pengalaman
sendiri sehingga menjadi pengetahuan tasit anggota perusahaan. Pada
akhirnya, pengetahuan yang bersifat eksplisit tersebut dapat dipelajari,
dipahami dan dikembangkan sesuai dengan kemampuan masing-masing
individu. Pengetahuan yang telah mengalami proses internalization, akan
kembali menjadi pengetahuan tasit, yang kemudian perlu diubah kembali
menjadi pengetahuan eksplisit, demikianlah seterusnya.

2.4. Sistem Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management System)


KMS merupakan sebuah sistem teknologi informasi, yang dikembangkan
untuk mengelola dan mengintegrasikan pengetahuan perusahaan. Sistem seperti
ini ditujukan untuk menyokong dan memperkuat proses akuisisi, penyimpanan,
perpaduan, dan penyebaran pengatahuan dalam perusahaan (Alavi dan Leidner,
2001). Menurut Alavi dan Leidner (2001) terdapat tiga aplikasi dalam KMS, yaitu
persandian dan pembagian best practices, pembuatan direktori pengetahuan
perusahaan, dan pembuatan jaringan pembagian pengetahuan yang digunakan
untuk mendukung aktivitas knowledge management perusahaan. Sebagai
tambahan, KMS seharusnya memiliki empat elemen kunci, yaitu (i) informasi
mengenai

pekerja

mengidentifikasi

yang

para

meningkatkan

kemampuan

perusahaan

pekerja dengan keahlian dan pengetahuan

untuk
yang

dibutuhkannya, (ii) informasi mengenai konsumen dan klien yang membantu


untuk mendukung dan melayani mereka, (iii) informasi mengenai metodologi dan
alat-alat yang mendukung kinerja para pekerja yang berkualitas dan konsisten
dalam sebuah metode yang efektif dan efisien, dan (iv) informasi mengenai
latihan-latihan dan kelompok-kelompok yang membuat para pekerja tetap dapat
up-to-date di mana pun dan kapan pun. Sebagai hasil dari peluang manfaat dan
kegunaan aplikasi ini, banyak perusahaan telah menginvestasikan uang dan

Universitas Indonesia

24

usahanya dalam mengimplementasikan KMS untuk memfasilitasi pengumpulan,


penyimpanan, dan pembagian pengetahuan (Wang dan Noe, 2010).
Kualitas KMS merujuk pada aksesibilitas dan kemudahan penggunaannya.
Aksesibilitas berarti seseorang dapat mengakses dan mencari pengetahuan yang
dibutuhkan di mana pun dan kapan pun. Sedangkan kemudahan penggunaan
berarti bahwa seseorang dapat secara mudah memasukkan dan menerima data dari
KMS yang ada (Kulkarni et al., 2007). KMS memainkan peran yang membantu
pengimplementasian knowledge management dalam perusahaan. Jika kualitas
KMS memadai dan memenuhi kebutuhan pekerja, usaha ekstra yang dibutuhkan
untuk mencari dan menggunakan pengetahuan akan berkurang. Selain itu, jika
anggota perusahaan dapat mencari pengetahuan yang berharga dan berguna
dengan menggunakan KMS, mereka lebih mungkin untuk memiliki sikap yang
positif terhadap pembagian pengetahuan. Dalam situasi ini kualitas isi
pengetahuan dan kegunaan pembagian pengetahuan yang dirasakan merupakan
pertimbangan utama. Selanjutnya dapat dinyatakan bahwa semakin tinggi tingkat
kualitas KMS akan mendorong persepsi yang positif akan pembagian
pengetahuan (Kulkarni et al., 2007).

2.5. Self-efficacy
2.5.1. Definisi Self-efficacy
Self-efficacy didefinisikan sebagai penilaian seseorang untuk mengeksekusi
sebuah perilaku khusus. Self-efficacy tidak melibatkan penilaian mengenai
keahlian aktual yang seseorang miliki, namun merujuk pada penilaian pribadi
akan apa yang orang tersebut percaya dapat mereka capai atau lakukan. Selfefficacy akan mempengaruhi perilaku seseorang dengan menggunakan motivasi
dan kepercayaan untuk mengatasi kesulitan yang dihadapi dan meningkatkan
kinerjanya (Bandura, 1986). Jadi semakin tinggi self-efficacy seseorang maka
akan semakin tinggi pula motivasi dan kepercayaan orang tersebut untuk
menyelesaikan tugasnya sehingga kinerjanya pun semakin baik (Stajkovic dan
Luthans, 1998 dalam Devina, 2014).
Bandura (1986) menyatakan bahwa self-efficacy dapat mempengaruhi
pilihan, cara bertindak, ketekunan, dan upaya yang dilakukan oleh seseorang.

Universitas Indonesia

25

Orang-orang akan memiliki kecenderungan untuk memilih kegiatan yang mereka


percayai dapat mereka lakukan dan akan menghindari kegiatan yang tidak mereka
percayai dapat mereka lakukan. Self-efficacy juga dapat membantu seseorang
untuk memutuskan seberapa besar usaha yang akan mereka gunakan untuk
mengerjakan suatu tugas. Selain itu dengan adanya self-efficacy akan akan
membuat seseorang lebih tangguh dan tahan dalam menghadapi kesulitan dan
situasi merugikan yang ada, khususnya dalam mengerjakan tugas yang diberikan.
Menurut Bandura (1986), semakin kuat self-efficacy yang dimiliki oleh seseorang,
maka akan semakin besar pula tingkat ketekunan dan usaha yang mereka lakukan.
Selain mempengaruhi perilaku, self-efficacy yang dimiliki oleh seseorang
juga akan mempengaruhi perasaan dan pikirannya. Orang cenderung menganggap
bahwa tugas yang diberikan kepadanya berat dari yang sebenarnya jika orang
tersebut memiliki self-efficacy yang rendah, yang kemudian menimbulkan
perasaan ketegangan, depresi, kecewa, gagal, dan ketidakberdayaan. Sedangkan
orang-orang yang memiliki self-efficacy yang tinggi akan memiliki anggapan
yang sebaliknya, bahwa tugas yang diberikan mampu mereka kerjakan dengan
mudah. Sehingga orang-orang dengan self-efficacy tinggi ini akan memiliki
perasaan yang lebih optimis, tenang dan percaya diri dalam mengerjakan tugas
yang diberikan meskipun tugas tersebut sulit.

2.5.2. Dimensi Self-efficacy


Menurut teori kognitif sosial yang dikembangkan oleh Bandura (1986),
terdapat tiga dimensi yang dimiliki oleh self-efficacy. Ketiga dimensi adalah
sebagai berikut.
1. Magnitude
Magnitude atau besaran merujuk pada tingkat kompleksitas dan
kesulitan tugas yang dipercayai oleh seseorang untuk mampu mereka
selesaikan. Magnitude terbagi atas tiga tingkatan yaitu rendah, sedang, dan
tinggi. Semakin tinggi tingkat kompleksitas dan kesulitannya, maka akan
semakin besar pula tingkat tantangan yang terkandung dalam tugas
tersebut.
2. Strength

Universitas Indonesia

26

Strength atau kekuatan merujuk pada besar keyakinan seseorang


akan keputusan yang diambilnya untuk menentukan apakah tugas yang
ada mampu mereka kerjakan atau tidak dan seberapa baik tugas-tugas
tersebut mampu dikerjakan. Semakin tinggi tingkat kekuatan self-efficacy
seseorang, maka akan semakin tinggi pula kemungkinan orang tersebut
akan menghasilkan kinerja yang sukses.
3. Generality
Generality merupakan seberapa besar tingkat magnitude dan
strength seseorang atas keyakinannya dalam menyamaratakan pekerjaan
dan situasi yang ada. Seseorang dapat menyamaratakan pekerjaan dan
situasi yang mirip jika memiliki generality self-efficacy yang tinggi.
Orang-orang ini akan memiliki kemampuan untuk mengubah cara mereka
melakukan sesuatu sesuai dengan kondisi atau karakteristik tugas dan
lingkungan yang ada.

2.5.3. Sumber Self-efficacy


Menurut Bandura (1986), terdapat empat sumber utama self-efficacy.
Sumber-sumber tersebut antara lain sebagai berikut.
1. Kinerja masa lalu
Bandura menyatakan bahwa sumber inilah yang paling penting
dalam terciptanya self-efficacy seseorang. Seseorang yang pernah berhasil
dalam menyelesaikan suatu tugas akan memiliki kepercayaan yang tinggi
bahwa ia mampu menyelesaikan tugas yang mirip di masa depan.
Sedangkan sebaliknya, orang yang belum pernah atau tidak berhasil
mengerjakan sebuah tugas, maka tidak akan memiliki kepercayaan untuk
menyelesaikan tugas serupa di masa yang akan datang.
2. Pengalaman orang lain
Dengan melihat pengalaman orang lain, dalam konteks ini rekan
kerja, yang sukses dalam mengerjakan sebuah tugas, maka dapat
meningkatkan self-efficacy seseorang. Pengalaman ini akan menjadi lebih
efektif dalam meningkatkan self-efficacy seseorang, bila orang yang

Universitas Indonesia

27

dijadikan acuan atau model memiliki karakteristik yang sesuai dengan


dirinya.
3. Persuasi verbal
Sumber ketiga ini melibatkan proses meyakinkan seseorang bahwa
mereka dapat menyelesaikan tugas yang ada karena mereka miliki
kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukannya. Kekuatan persuasi ini
bergantung pada tiga hal, yaitu kredibilitas pemimpin, pengaruh
pemimpin, dan hubungan pemimpin dengan bawahannya. Cara terbaik
untuk melakukan persuasi verbal adalah dengan menggunakan pygmalion
effect. Pygmalion effect merupakan suatu bentuk prediksi pemenuhan diri,
dimana hal-hal yang kita percayai suatu hari akan terjadi atau menjadi
kenyataan, akan benar-benar terjadi. Jika seorang manajer yakin bahwa
para bawahannya akan berhasil melakukan tugas-tugasnya, maka selfefficacy para bawahannya tersebut akan meningkat dan mereka akan
termotivasi untuk berusaha lebih keras dalam menyelesaikan tugastugasnya.
4. Jenis tugas
Tugas yang terlalu menuntut, sulit, tidak jelas, dan diluar
kemampuan akan membuat seorang pekerja merasa pesimis dan gagal
bahkan sebelum mencoba mengerjakan tugas tersebut. Sehingga jika
seorang manajer mampu memberikan tugas yang sesuai dengan
kemampuan para bawahannya maka self-efficacy bawahannya tersebut
akan semakin tinggi.

KMS self-efficacy merujuk pada persepsi seseorang akan kemampuan


personalnya dalam mengerjakan tugas dengan menggunakan KMS. KMS selfefficacy faktanya merupakan kepercayaan seseorang mengenai kemampuannya
untuk menggunakan KMS dalam proses mendapatkan pengetahuan dalam
perusahaan. Marakas et al. (1998) berpendapat bahwa self-efficacy mengenai
sistem yang spesifik tidak hanya mempengaruhi persepsi manusia akan
kemampuannya, namun juga mempengaruhi minat dan kerelaan mereka terhadap
penggunaan dikemudian hari. Efek positif self-efficacy akan sistem yang spesifik

Universitas Indonesia

28

atas sikap dan niat seseorang divalidasi dalam penelitian yang dilakukan Hasan
(2006).
Selanjutnya, He dan Freeman (2010) menyatakan bahwa self-efficacy akan
penggunaan komputer menjadi penentu utama dari sikap dan niat personal dalam
pembagian pengetahuan. Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa niat
seseorang untuk mengeksekusi sebuah perilaku merupakan faktor terpenting
dalam menentukan pengimplementasian perilaku yang sebenarnya. Juga, niat
seseorang paling sering disebabkan oleh norma sosial dan sikap, dimana sikap
tersebut dibentuk oleh kepercayaan melakukan sebuah perilaku (Hasan, 2006).
Untuk itu, Chen et al. (2012) juga percaya bahwa KMS self-efficacy memiliki efek
yang positif dengan sikap akan pembagian pengetahuan dan pembagian
pengetahuan intention.

2.6. Iklim Organisasi (Organizational Climate)


Menurut Tagiuri dan Litwin (1968) dalam Wirawan (2007), iklim organisasi
merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus
berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan mempengaruhi perilaku mereka
serta dapat dilukiskan dalam satu set karateristik atau sifat organisasi. Konsep
mengenai iklim organisasi dirasakan oleh anggota organisasi yang bekerja di
dalam lingkungan tersebut dan diasumsikan untuk mempengaruhi motivasi dan
perilaku personal (Kaya et al., 2010). Berbeda dengan budaya organisasi yang
diciptakan oleh organisasi dan tertanam kuat dalam diri para pekerjanya, iklim
organisasi tidak hanya diciptakan oleh organisasi, namun juga karena pemikiran,
perasaan, dan perilaku para pekerjanya, sehingga iklim organisasi akan lebih
mudah diciptakan, diubah, dan dihilangkan dibandingkan dengan budaya
organisasi. Jika diibaratkan dengan sebuah senter, iklim organisasi adalah lampu
sedangkan budaya organisasi adalah baterainya. Sangat jelas bahwa senter tidak
akan bisa menyala jika tidak memiliki baterai. Demikian pula dengan organisasi,
Iklim yang ada dalam organisasi ditentukan oleh bagaimana budaya yang
berkembang dalam organisasi tersebut. Secara spesifik iklim organisasi
mendeskripsikan sebuah konteks yang berhubungan dengan pemikiran, perasaan,
dan perilaku pekerja (Bock et al., 2005) dan telah menerima banyak perhatian

Universitas Indonesia

29

dalam studi-studi terdahulu, terutama terkait kecenderungan pekerja terhadap


pembagian pengetahuan untuk menciptakan iklim organisasi (Chen et al., 2012).
Hinds dan Pfeffer (2003) menyatakan bahwa anggota organisasi akan cenderung
untuk melakukan pembagian pengetahuan di bawah rasa saling percaya yang
tinggi. Selain itu juga, sebuah iklim ekspresif yang terbuka dan bebas akan
menjaga aliran informasi. Sebagai tambahan, sebuah iklim yang mentoleransi
kegagalan dengan alasan yang bisa diterima dan iklim yang dimotivasi oleh
normal pro-social akan mendorong terjadinya pembagian pengetahuan (Hinds dan
Pfeffer, 2003).
Dalam penelitian ini, terdapat tiga dimensi iklim organisasi yang terkait
dengan pembagian pengetahuan, yaitu (i) keadilan yang berarti bahwa sebuah
iklim akan rasa saling percaya itu benar-benar ada dalam organisasi, (ii) inovasi
yang mendeskripsikan sebuah iklim yang toleran akan kegagalan dan kebebasan
untuk berdiskusi, dan (iii) afiliasi yang merujuk pada iklim norma pro-social
(Bock et al., 2005). Pro-social berarti hal-hal yang dilakukan dengan tujuan untuk
menguntungkan orang lain (Baron dan Bryne, 2005 dalam Chen et al., 2012).
Keadilan diharapkan untuk mendorong anggota organisasi untuk melakukan
sharing knowledge. Jika pekerja dapat membangun rasa saling percaya dan
menerima keadilan dari atasannya, mereka akan cenderung untuk melakukan
perilaku pembagian pengetahuan di dalam organisasi (Kim dan Mauborgne, 1997
dalam Chen et al., 2012). Inovasi merujuk pada persepsi bahwa perubahan,
inovasi, dan kreatifitas dihargai dan diberikan penghargaan, dengan penekanan
pada interaksi, pembelajaran, dan pertukaran informasi (Kim dan Lee, 1995 dalam
Chen et al., 2012). Karena itu pekerja yang bekerja dalam lingkungan kerja yang
inovatif akan cenderung untuk membagi pengetahuan dan ide inovasi yang
mereka miliki (Jung, 2003 dalam Chen et al., 2012). Dan terakhir, afiliasi
mendeskripsikan persepsi akan hubungan yang kuat, dimana perilaku pro-social
merupakan penggerak penting untuk aksi-aksi anggota organisasi untuk saling
mementingkan orang lain. Ketiga faktor ini, jika diadakan secara bersamaan akan
membuat iklim organisasi secara langsung mempengaruhi niat anggota organisasi
untuk melakukan pembagian pengetahuan (Bock et al., 2005).

Universitas Indonesia

30

Iklim organisasi memainkan peran penting dalam memahami sikap-sikap


anggota organisasi (Schulte et al., 2009). Pernyataan ini mengasumsikan bahwa
anggota organisasi saling membagi persepsi dan pengalaman mereka yang mirip
di dalam organisasi, yang mempengaruhi penilaian mereka dan membentuk
kecenderungan respon terhadap situasi tersebut (Ostroff dan Bowen, 2000 dalam
Chen et al., 2012). Selain itu, bukti empiris menyatakan bahwa evaluasi individu
akan sebuah iklim dalam organisasi berhubungan secara positif dengan sikap
mereka, yang berarti bahwa semakin positif persepsi akan iklim yang ada, maka
semakin kuat sikap kolektif yang ditunjukkan (Schulte et al., 2009). Berdasarkan
pernyataan ini, Chen et al. (2012) percaya bahwa jika iklim organisasi yang
mendukung nilai-nilai pembagian pengetahuan dibuat, maka sikap akan
pembagian pengetahuan yang positif akan terjadi.

2.7. Sikap (Attitude)


Sikap didefinisikan sebagai kecenderungan seseorang untuk merespon
sebuah konsep atau objek dengan cara yang baik ataupun tidak baik
(Vijayasarathy, 2004 dalam Chen et al., 2012). Banyak bukti empiris yang
menyatakan bahwa sikap dapat menjadi mediator antara kepercayaan dan niat
akan suatu hal (Chow dan Chan, 2008; Vijayasarathy, 2004 dalam Chen et al.,
2012). Selain itu, secara umum dipercayai bahwa niat seseorang untuk melakukan
suatu perilaku ditentukan oleh sikap akan perilaku tersebut. Baik teori maupun
bukti empiris yang ada mengindikasikan bahwa terdapat korelasi yang kuat antara
niat untuk melakukan suatu perilaku dan perilaku aktual (Millar dan Shevlin, 2003
dalam Chen et al., 2012).
Terdapat tiga komponen pokok sikap komponen pokok sikap menurut
Alport (1954) dalam Notoatmodjo (2003), yaitu:
a. Kepercayaan atau keyakinan, ide dan konsep terhadap suatu objek.
b. Kehidupan emosional atau evaluasi terhadap suatu objek.
c. Kecenderungan untuk bertindak (tend to behave).
Tiga komponen ini secara bersama-sama membentuk sikap yang utuh (total
attitude). Dalam pembentukan sikap yang utuh ini, pengetahuan, pikiran,
keyakinan, dan emosi memegang peranan penting. Pembentukan sikap menurut

Universitas Indonesia

31

Azwar (2007) dalam Notoatmodjo (2003) faktor-faktor yang mempengaruhi


pembentukan sikap antara lain :
a. Pengalaman pribadi
Apa yang telah dan sedang kita alami akan ikut membentuk dan
mempengaruhi penghayatan kita terhadap stimulus sosial. Tidak adanya
pengalaman sama sekali terhadap suatu objek psikologis cenderung akan
membentuk sikap negatif terhadap objek tersebut.
b. Pengaruh orang lain yang dianggap penting
Pada umumnya, individu cenderung untuk memiliki sikap yang
konformis atau searah dengan sikap orang yang dianggapnya penting.
Keinginan ini antara lain dimotivasi oleh keinginan untuk berafiliasi dan
keinginan untuk menghindari konflik dengan orang yang dianggap penting
tersebut. Di antara orang yang biasanya dianggap penting oleh individu
adalah orang tua, orang yang status sosialnya lebih tinggi, teman sebaya,
teman dekat, guru, teman kerja, istri, suami, dan sebagainya.
c. Pengaruh kebudayaan
Kebudayaan telah menanamkan garis pengaruh sikap kita terhadap
berbagai masalah karena kebudayaan dimana kita hidup dan dibesarkan
mempunyai pengaruh besar terhadap pembentukan sikap kita.
d. Media massa
Dalam penyampaian informasi sebagai tugas pokoknya, media
massa membawa pesan-pesan yang berisi sugesti yang dapat mengarahkan
opini seseorang. Pesan-pesan sugestif yang dibawa oleh informasi
tersebut, apabila cukup kuat akan memberi dasar afektif dalam menilai
sesuatu
e. Lembaga pendidikan dan lembaga agama
Kedua lembaga ini meletakkan dasar pengertian dan konsep moral
dalam individu sehingga kedua lembaga ini merupakan suatu sistem yang
mempunyai pengaruh dalam pembentukan sikap.
f. Pengaruh faktor emosional

Universitas Indonesia

32

Suatu bentuk sikap merupakan pernyataan yang didasari oleh emosi


yang berfungsi sebagai semacam penyaluran frustasi atau pengalihan
bentuk mekanisme pertahanan ego.

Berbagai tingkatan Sikap Tingkatan sikap menurut Notoatmodjo (2003)


adalah sebagai berikut :
a. Menerima (receiving)
Menerima dapat diartikan bahwa orang (subjek) mau dan
mempertahankan stimulus yang diberikan (objek)
b. Merespon (responding)
Memberikan

jawaban

apabila

ditanya,

mengerjakan

dan

menyelesaikan tugas yang diberikan adalah suatu indikasi dari sikap.


Karena dengan suatu usaha untuk menjawab pertanyaan atau mengerjakan
tugas yang diberikan, terlepas dari pekerjaan itu benar atau salah, adalah
berarti orang menerima ide tersebut.
c. Menghargai (valuing)
Indikasi sikap ketiga adalah mengajak orang lain untuk mengerjakan
atau mendiskusikan suatu masalah.
d. Bertanggung jawab (responsible)
Sikap yang paling tinggi adalah bertanggung jawab atas segala
sesuatu yang telah dipilihnya dengan segala resiko. Pengukuran sikap
dapat dilakukan secara langsung atau tidak langsung. Secara langsung
dapat ditanyakan bagaimana pendapat atau pernyataan responden terhadap
suatu objek. Sedangkan secara tidak langsung dapat dilakukan dengan
pertanyaan-pertanyaan

hipotesis,

kemudian

ditanyakan

pendapat

responden. Dan biasanya jawaban berada dalam rentang antara sangat


setuju sampai sangat tidak setuju.

Notoatmodjo (2003) menyatakan bahwa suatu sikap belum otomatis


terwujud dalam suatu tindakan (over behavior). Untuk mewujudkan sikap menjadi
suatu perbuatan nyata diperlukan faktor pendukung atau suatu kondisi yang
memungkinkan, antara lain adalah fasilitas. Disamping faktor fasilitas, juga

Universitas Indonesia

33

diperlukan faktor pendukung (support) dari pihak lain. Praktek ini mempunyai
beberapa tingkatan , yaitu :
a. Persepsi (perception), yaitu mengenal dan memilih berbagai objek
sehubungan dengan tindakan yang akan diambil adalah merupakan praktek
tingkat pertama.
b. Respon terpimpin (guided response), yaitu indikator praktek tingkat dua
adalah dapat melakukan sesuatu sesuai dengan contoh.
c. Mekanisme (mechanism), yaitu apabila seseorang telah dapat melakukan
sesuatu dengan benar secara otomatis, atau sesuatu itu sudah merupakan
kebiasaan, maka iasudah mencapai praktek tingkat tiga.
d. Adopsi (adoption), adalah suatu praktek atau tindakan yang sudah
berkembang dengan baik. Artinya tindakan itu sudah dimodifikasinya
tanpa mengurangi kebenaran tindakan tersebut.

Universitas Indonesia

BAB 3
PROFIL PERUSAHAAN

3.1. Sejarah PT Telkom


PT Telkom Indonesia adalah perusahaan BUMN yang bergerak sebagai
penyedia jasa telekomunikasi dan informasi kepada masyarakat luas sampai
kepelosok daerah di seluruh Indonesia. Jika membahas mengenai sejarah PT
Telkom Jakarta, maka sejarah PT Telkom Indonesia lah yang seharusnya dibahas.
Hal ini dikarenakan PT Telkom Jakarta merupakan salah satu kantor pusat PT
Telkom Indonesia yang melayani konsumen di wilayah regional I, yaitu Jakarta.
Sehingga, sejarah PT Telkom Indonesia tentu saja juga merupakan sejarah PT
Telkom Jakarta.
Menurut laporan tahunan PT Telkom Indonesia tahun 2014, sejarah
perusahaan ini berawal pada tanggal 23 Oktober 1856, dimana pemerintah
kolonial Belanda melakukan pengoperasian telegrap elektromagnetik pertama di
Indonesia yang menghubungkan Batavia (Jakarta) dan Buitenzorg (Bogor).
Selanjutnya, pemerintah kolonial Belanda membentuk lembaga pemerintah untuk
mengendalikan jasa pos dan telekomunikasi di Indonesia. Pada tahun 1965 terjadi
pemisahan jasa pos dan telekomunikasi sehingga ditangani oleh dua perusahaan
negara, yaitu PN Pos dan Giro dan PN Telekomunikasi. Pada tahun 1974, PN
Telekomunikasi dibagi menjadi dua divisi, yaitu PT Industri Telekomunikasi
Indonesia (PT INTI) yang memproduksi perangkat telekomunikasi dan
Perusahaan

Umum

telekomunikasi

Telekomunikasi

domestik

dan

(Perumtel)

internasional.

Pada

untuk
tahun

melayani
1980,

jasa
bisnis

telekomunikasi internasional diambil alih oleh PT Indonesian Satellite


Corporation (Indosat).
Kemudian setelah sekian lama berkiprah dalam bisnis telekomunikasi, pada
tahun 2011 PT Telkom Indonesia memulai reformasi infrastruktur telekomunikasi
melalui proyek Telkom Nusantara Super Highway yang menyatukan nusantara
mulai dari Sumatera hingga Papua, serta proyek True Broadband Access yang
menyediakan akses internet berkapasitas 20-100 Mbps ke pelanggan di seluruh
Indonesia. Baru-baru ini tepatnya pada tahun 2012, PT Telkom Indonesia

34

Universitas Indonesia

35

meningkatkan penetrasi broadband melalui pembangunan Indonesia Wi-Fi untuk


merealisasikan Indonesia Digital Network (IDN). Perubahan portofolio bisnis
dari

TIME

menjadi

TIMES

(Telecommunication,

Information,

Media,

Edutainment & Services) untuk meningkatkan business value creation. Pada tahun
yang sama PT Telkom Indonesia juga mendirikan Telkom Corporate University
untuk membangun SDM yang mampu bersaing dalam bisnis internasional (from
competence to commerce). Hingga saat ini, PT Telkom Indonesia telah beroperasi
di tujuh negara termasuk Hong Kong-Macau, Timor Leste, Australia, Myanmar,
Malaysia, Taiwan, dan Amerika Serikat

3.2. Struktur Organisasi PT Telkom Jakarta


PT Telkom Jakarta memiliki struktur organisasi yang sama dengan PT
Telkom Indonesia. Berikut merupakan bagan dari struktur organisasi serta
penjelasan direktorat yang ada di PT Telkom Jakarta.

Direktur
Utama

Vice President
Corporate Secretary
Department

Direktur
Human Capital
Management

Senior Vice
President
Program
Management
Office

Direktur
Keuangan

Direktur IT,
innovation &
Strategic
Portfolio (IT,
SSP)

Head of Internal
audit

Direktur
Consumer
Service

Direktur
Compliance &
Risk
Management

Direktur
Enterprise &
Wholesale

Direktur
Network &
Solution

Gambar 3.1 Susunan Organisasi PT Telkom Jakarta


Sumber: Laporan Tahunan PT Telkom Indonesia tahun 2014

Universitas Indonesia

36

Tabel 3.1 Fungsi dan Wewenang Direktorat PT Telkom Jakarta


Nama Direktorat

Fungsi dan Wewenang

Direktorat

Berfokus pada pengelolaan keuangan Perusahaan serta

Keuangan

pengendalian operasi keuangan secara terpusat melalui


unit Finance, Billing & Collection Center.

Direktorat Human

Berfokus

Capital & General

penyelenggaraan operasional SDM secara terpusat melalui

Affair

unit Human Resources Center, serta pengendalian operasi


unit:

pada manajemen SDM Perusahaan serta

Learning

Management

Center,

Consulting

HR

Assessment

Center

dan

Center,

Community

Development Center.

Direktorat Network

Berfokus pada pengelolaan Infrastructure Planning &

& Solution

Development,

Network

Operation

Policy,

dan

pengendalian operasional infrastruktur melalui Divisi


Infrastruktur

Telekomunikasi,

Divisi

Access,

dan

Maintenance Service Center.

Direktorat

Berfokus dalam pengelolaan bisnis segmen konsumer serta

Konsumer

pengendalian operasi Divisi Consumer Services Barat.

Direktorat

Berfokus pada pengelolaan bisnis segmen Enterprise &

Enterprise &

Wholesale serta pengelolaan Divisi Enterprise Service,

Wholesale

Divisi

Business

Service

dan

Divisi

Carrier

&

Interconnection Service.

Direktorat

Berfokus pada pengelolaan fungsi Risk Management,

Compliance & Risk

Legal dan Compliance, Business Effectiveness, Security &

Management

Safety, dan Supply Planning & Control, serta pengendalian


operasi unit Supply Center.

Universitas Indonesia

37

Tabel 3.1 Fungsi dan Wewenang Direktorat PT Telkom Jakarta (Lanjutan)


Nama Direktorat

Fungsi dan Wewenang

Direktorat IT,

Berfokus pada pengelolaan IT Strategy & Policy, Service

innovation &

Strategy & Tariff, dan pengelolaan fungsi Strategic

Strategic Portfolio

Investment & Corporate Planning, serta pengendalian

(IT, SSP)

operasi unit-unit: Divisi Multimedia, Information System


Center serta R&D Center.

Sumber: Laporan Tahunan PT Telkom Indonesia tahun 2014

3.3. Visi dan Misi PT Telkom Jakarta


PT Telkom Jakarta memiliki visi untuk menjadi perusahaan yang unggul
sebagau penyedia telekomunikasi, informasi, media, edutainment dan services
(TIMES) di kawasan regional. Untuk mencapai visi tersebut, PT Telkom Jakarta
memetakan serangkaian misi strategis, yaitu:
1. Menyediakan layanan more for less TIMES.
2. Menjadi model pengelolaan korporasi terbaik di Indonesia
Visi dan Misi tersebut dapat diartikan sebagai berikut.
Unggul, memiliki arti kinerja PT Telkom Jakarta pada aspek finansial
(pendapatan dan laba) dan kapitalisasi pasar termasuk dalam kelompok
operator telekomunikasi unggulan (baik yang hanya memiliki portofolio
telekomunikasi maupun TIMES) di kawasan regional. Regional ini sendiri
memiliki arti kawasan Asia. Sehingga, kinerja PT Telkom Jakarta akan
dibandingkan dengan para operator telekomunikasi di kawasan Asia.
More for Less, merupakan suatu model bisnis baru yang mengutamakan
benefit lebih tinggi dari harga. Model bisnis ini sering disebut sebagai
Marketing Paradox, yaitu memberikan benefit atau value yang lebih
banyak ( more ) dengan harga yang lebih rendah ( for less ).
Kualitas layanan dan pengelolaan korporasi, dikembangkan berdasarkan
Telkom Quality System yang berbasis standar internasional. PT Telkom
Jakarta melakukan pengelolaan bisnis dengan menggunakan metode dan
alat bantu terbaik yang diterapkan oleh perusahaan-perusahaan kelas dunia

Universitas Indonesia

38

sehingga diharapkan dapat menjadi perusahaan terbaik di Indonesia dan


role model bagi perusahaan lain

3.4. Budaya Kerja Organisasi PT Telkom Jakarta


PT Telkom Jakarta memiliki tiga buah nilai budaya yang dijunjung tinggi.
Ketiga nilai budaya tersebut, antara lain:
Telkom Corporate Philosophy: Always The Best
Corporate Philosophy Always the Best adalah sebuah spirit dasar
untuk selalu memberikan yang terbaik dalam setiap pekerjaan yang
dilakukan.

Always the Best adalah sebuah sikap mental untuk selalu

menjadi yang terbaik, yang memiliki mengandung tiga makna, yaitu


memperbaiki, lebih baik, dan terbaik.
Telkom Leadership Architecture: Lead by Heart, Managed by Head
Leadership Architecture mengandung tiga unsur inti yang disebut
sebagai 3P, yaitu philosophy, principle dan practice. Unsur inti pertama
yaitu leadership philosophy to be the best. Unsur tersebut merupakan
keyakinan dasar yang berisi filosofi-filosofi dasar bagi seluruh jajaran
Telkom Jakarta untuk menjadi pemimpin yang terbaik; keyakinan dasar
yang harus selalu menciptakan harmoni antara heart dan head (2H) dan
menciptakan sinergi antara spirit dan strategy (2S); serta komitmen yang
harus selalu tertanam dalam diri seluruh jajaran. Unsur inti kedua yaitu
leadership principles to be the star. Unsur kedua ini merupakan nilai-nilai
inti yang berisi prinsip-prinsip dasar untuk menjadi pemimpin bintang,
yang mencakup dua nilai inti, yaitu lead by heart & managed by head.
Dua nilai inti tersebut diterjemahkan ke dalam perilaku practices dalam
mencapai tujuan, yaitu menjadi pemenang dalam persaingan bisnis
TIMES. Selanjutnya unsur inti ketiga yaitu leadership practices to be the
winner. Unsur ini merupakan standar perilaku yang berisi praktik-praktik
luhur menjadi pemimpin pemenang.
The Telkom Way, mengandung tiga unsur inti 3P, yaitu philosophy,
principle, dan practice. Always the best philosophy adalah keyakinan
dasar yang berisi filosofi-filosofi dasar bagi seluruh jajaran Telkom

Universitas Indonesia

39

Jakarta untuk menjadi insan terbaik. Selanjutnya adalah principles to be


the star, yaitu nilai-nilai inti yang berisi prinsip dasar untuk menjadi insan
bintang. Principle to be the Star mengandung tiga nilai inti yang disebut
3S: Solid, Speed, Smart.
o

Solid adalah terwujudnya satu hati (hati yang bersih), satu pikiran,
dan satu tindakan. Solid merupakan terjemahan dari always the best
yang pertama, yaitu integritas.

Speed adalah bertindak secara cepat dalam setiap pekerjaan. Speed


merupakan penerjemahan dari unsur always the best yang kedua,
yaitu antusiasme.

Smart adalah bersikap, berpikir, dan bertindak secara cerdas dalam


pekerjaan melalui intuisi yang tajam, olah rasio melalui kreativitas
dan inovasi yang menghasilkan terobosan, dan olahraga melalui
aksi-aksi yang impresif. Smart merupakan penerjemahan dari unsur
always the best yang ketiga, yaitu totalitas.

3.5. Tujuan Stategis PT Telkom Jakarta


PT Telkom Jakarta memiliki tiga tujuan strategis, yaitu:
Directional Strategy, ditetapkan sebagai strategi pertumbuhan kompetitif
yang berkelanjutan untuk mendukung dan meningkatkan kapitalisasi pasar
PT Telkom Indonesia.
Portfolio Strategy, ditetapkan sebagai strategi pengembangan portofolio
converged TIMES yang menyediakan layanan konvergensi secara
seamless (multiservice pada multidevice) dengan memanfaatkan sinergi
Telkom Group.
Parenting Strategy, ditetapkan bahwa PT Telkom Indonesia mengelola
multibisnis dengan tingkat maturity yang berbeda.

Untuk mendukung pertumbuhan, maka aspek perencanaan dan optimalisasi


sinergi harus dikendalikan. Untuk memastikan transformasi bisnis ini berjalan
baik dan menyeluruh dari level korporat hingga level fungsional, maka diterapkan
model penyusunan strategi secara berjenjang. Corporate Strategy dibuat mulai

Universitas Indonesia

40

dari Strategic Situation Analysis (SSA), Strategy Formulation (SF), Strategy


Implementation (SI), Strategy Evaluation & Control (SEC) dan diterjemahkan
lebih tajam dan mendalam di level divisi hingga fungsional.

Universitas Indonesia

BAB 4
DESAIN DAN METODE PENELITIAN
4.1. Model Penelitian
Model penelitian yang digunakan dalam penelitian ini berasal dari penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Shiuann-Shuoh Chen, Yu-Wei Chuang, dan PeiYi Chen pada tahun 2012 yang berjudul Behavioral Intention Formation in
Pembagian pengetahuan: Examining The Roles of KMS Quality, KMS Selfefficacy, and Organizational Climate.

KMS Selfefficacy

H21
H1

KMS Quality

Attitude
toward
KS

Fairness

Innovative
ness

H2-2

H31

H4

Intention
to KS

H3-2

Organization
Climate

(Formative)
Affiliation
First-order factors

Second- order factors

Gambar 4.1 Model Penelitian


Sumber: Chen et al. (2012)

Model penelitian ini terdiri atas tiga variabel independen, satu variabel
mediasi, dan satu variabel dependen. Variabel independen terdiri dari kualitas
KMS, KMS self-efficacy,dan iklim organisasi. Iklim organisasi yang merupakan
variabel terdiri atas tiga faktor, yaitu keadilan, inovasi, dan afiliasi. Selanjutnya

41

Universitas Indonesia

42

variabel dependen dalam model ini adalah intensi untuk melakukan pembagian
pengetahuan. Ketiga faktor independen tersebut memiliki hubungan positif
terhadap pembagian pengetahuan dengan dimediasi oleh sikap akan pembagian
pengetahuan.

4.2. Hipotesis Penelitian


Menurut Cooper dan Schlinder (2008), hipotesis penelitian merupakan suatu
proporsi yang dibuat untuk pengujian empiris suatu pernyataan deskriptif yang
menjelaskan hubungan antar dua atau lebih variabel. Terdapat enam hipotesis
yang akan dibuktikan dalam penelitian ini, yaitu:
Hipotesis 1:

Kualitas KMS berpengaruh secara positif terhadap sikap akan

pembagian pengetahuan.
Hipotesis 2-1: Self-efficacy KMS berpengaruh secara positif terhadap sikap akan
pembagian pengetahuan.
Hipotesis 2-2: Self-efficacy KMS berpengaruh secara positif terhadap intensi
untuk melakukan pembagian pengetahuan.
Hipotesis 3-1: Iklim organisasi berpengaruh secara positif terhadap sikap akan
pembagian pengetahuan.
Hipotesis 3-2: Iklim organisasi berpengaruh secara positif terhadap intensi untuk
melakukan pembagian pengetahuan.
Hipotesis 4:

Sikap akan pembagian pengetahuan berpengaruh secara positif

terhadap intensi untuk melakukan pembagian pengetahuan.

4.3. Objek Penelitian


Objek dalam penelitian ini adalah pekerja tetap di PT Telkom Jakarta yang
beralamat di Graha Merah Putih Jl. Jend. Gatot Subroto Kav. 52, Jakarta.
Responden yang dibutuhkan jika menggunakan PLS adalah sejumlah variabel
endogen (dependen) dikalikan dengan 20 (Vinzi, 2010). Karena variabel endogen
dalam penelitian ini adalah satu, maka sebenarnya responden yang dibutuhkan
dalam penelitian ini hanyalah 20. Namun menurut Yamin dan Kurniawan (2011),
jika jumlah sampel yang digunakan dalam PLS semakin besar, maka model yang

Universitas Indonesia

43

dihasilkan juga akan semakin baik. Dengan mempertimbangkan hal ini, maka
diputuskan bahwa responden yang digunakan adalah sebanyak 150 orang.
Responden harus merupakan pekerja tetap di perusahaan, memiliki jabatan
minimal sebagai pekerja lini pertama (officer), berpengalaman kerja minimal satu
tahun, pernah terlibat dalam minimal dua buah proyek dan pernah menggunakan
fasilitas KMS yang dimiliki perusahaan. Hal ini dimaksudkan agar pekerja yang
dipilih sudah memiliki pengalaman kerja yang mengharuskannya melakukan
interaksi

untuk

membagi

pengetahuannya

kepada

rekan

kerjanya

dan

pengalamannya menggunakan KMS sehingga dapat menjawab pertanyaanpertanyaan kuesioner yang diberikan. Penelitian tidak mempermasalahkan isu
terkait jenis kelamin, sehingga baik pria maupun wanita dapat menjadi responden
dalam penelitian ini.

4.4. Desain Penelitian


Desain Penelitian merupakan sebuah kerangka kerja yang digunakan dalam
melakukan sebuah penelitian (Malhotra, 2009). Desain penelitian akan
memberikan serangkaian prosedur untuk mendapatkan informasi-informasi yang
dibutuhkan dalam menjawab permasalahan penelitian. Menurut Cooper dan
Schindler (2011), desain penelitian terbagi menjadi tipe exploratory, descriptive,
dan causal. Explorarory studies digunakan untuk menginvestigasi hal yang baru
dan tidak jelas. Descriptive studies digunakan untuk mendeskripsikan fenomena,
mengestimasi proporsi dari populasi, dan menemukan hubungan antar variabel
(studi korelasi). Causal studies digunakan untuk mengetahui pengaruh satu
variabel dengan variabel lainnya.
Penelitian ini merupakan penelitian kausal karena menguji pengaruh antara
variabel independen yaitu kualitas KMS, KMS self-efficacy, dan iklim organisasi
terhadap variabel dependennya yaitu intensi untuk melakukan pembagian
pengetahuan dengan dimediasi oleh sikap akan pembagian pengetahuan. Dengan
menggunakan desain penelitian kausal ini, hasil yang didapatkan akan bersifat
konklusif dan dapat dipergunakan sebagai masukan bagi perusahaan dalam proses
pengambilan keputusan (Malhotra, 2009).

Universitas Indonesia

44

Selain itu menurut waktu pengambilan datanya, penelitian ini menggunakan


cross-sectional design, di mana penelitian hanya akan dilakukan satu kali pada
satu periode tertentu. Desain eksploratif juga digunakan dalam penelitian ini agar
topik ini dapat lebih didalami sehingga dapat dijadikan dasar untuk penelitian
selanjutnya di masa yang akan datang. Desain ex post facto juga digunakan dalam
penelitian ini, artinya peneliti tidak memiliki kemampuan atau kekuatan untuk
memanipulasi model dan variabel yang ada. Selanjutnya pengumpulan data
dilakukan dengan menggunakan teknik survei dengan menyebarkan kuesioner
kepada para responden. Selanjutnya data yang terkumpul diolah dengan
menggunakan program statistik SmartPLS 3.

4.5. Metode Pengambilan Sampel


Pengambilan sampel merupakan pemilihan beberapa elemen dalam populasi
(Cooper dan Schindler, 2011). Metode pengambilan sampel yang akan digunakan
adalah non-probability sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak
menggunakan prosedur kesempatan untuk memilih. Teknik non-probability
sampling yang akan digunakan adalah purposive sampling dan convenience
sampling.

Teknik

purposive

sampling

merupakan

pengambilan

sampel

berdasarkan pada seleksi khusus yang dibuat oleh peneliti berdasarkan


karakteristik tertentu dimana sampel dianggap memiliki informasi yang
dibutuhkan dalam penelitian. Di sisi lain, teknik convenience sampling merupakan
metode pengambilan sampel yang respondennya dipilih oleh peneliti karena
mereka berada pada tempat dan waktu yang tepat, sesuai dengan ruang lingkup
penelitian (Malhotra, 2010). Artinya sampel yang diambil merupakan orang-orang
yang memiliki karakteristik sesuai dengan yang telah ditentukan oleh peneliti dan
dianggap memiliki informasi yang diperlukan serta berada di tempat dan waktu
yang tepat sesuai dengan ruang lingkup penelitian ini.

4.6. Metode Pengumpulan Data


Teknik pengumpulan data dilakukan untuk mengumpulkan atau mencari
informasi yang terkait dengan penelitian sehingga permasalahan penelitian dapat
dijawab dan dijelaskan secara objektif dan mendalam. Dalam penelitian ini,

Universitas Indonesia

45

terdapat dua jenis data yang akan dikumpulkan yaitu data primer dan data
sekunder.

4.6.1. Data Primer


Data Primer merupakan data yang dihasilkan untuk memenuhi kebutuhan
penelitian yang sedang ditangani (Malhotra, 2009). Untuk penelitian ini, data
didapatkan dengan metode penelitian lapangan (survey) terhadap responden
dengan menyebarkan kuesioner. Kuesioner akan diisi sendiri oleh responden (selfadministered questionnaire). Kuesioner menggunakan gabungan dari beberapa
skala, yaitu 7 poin skala Likert yang memiliki rentang dari (1) untuk sangat tidak
setuju hingga (7) untuk sangat setuju, dan multiple-choice. 7 poin skala Likert
digunakan karena mengacu pada artikel ilmiah utama yang digunakan dalam
penelitian ini.

4.6.2. Data Sekunder


Data sekunder merupakan data yang dikumpulkan bukan untuk tujuan
menyelesaikan masalah yang sedang ditangani saat ini (Malhotra, 2009). Data
sekunder dapat pula dikatakan sebagai data penunjang yang diperoleh melalui
studi literatur dari buku, artikel majalah atau koran, jurnal ilmiah online, situs
website, dan studi kepustakaan lainnya.

4.6.3. Alat Ukur Penelitian


Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan kuesioner yang telah
dikembangkan oleh Chen et al. (2012). Peneliti menggunakan semua indikator
yang ada karena semua indikator tersebut dianggap sudah sesuai dan dapat
dimengerti oleh responden penelitian ini. Untuk pengambilan data, kuesioner
yang digunakan terdiri dari beberapa tipe pertanyaan. Pada bagian pertama,
responden disuguhkan beberapa closed-ended question, yaitu merupakan
pertanyaan yang terdiri atas berbagai alternatif jawaban yang dapat dipilih untuk
mengetahui karakteristik responden seperti jenis kelamin, usia, jabatan, dan
sebagainya. Selanjutnya pada bagian kedua, responden diharuskan menjawab
scaled response question, yaitu merupakan pertanyaan yang menggunakan skala

Universitas Indonesia

46

dalam mengukur opini atau sikap responden terhadap sebuah situasi yang
dinyatakan dalam setiap pertanyaan yang ada.
Tabel 4.1 hingga tabel 4.5 menunjukkan indikator atas setiap variabel yang
digunakan dalam kuesioner penelitian ini. Untuk variabel independen, kualitas
KMS terdiri atas tiga indikator menurut Rai (2002) dalam Chen et al. (2012),
KMS self-efficacy terdiri atas tiga indikator menurut Lin (2008) dalam Chen et.al
(2010), dan iklim organisasi memiliki tiga belas indikator yang terbagi ke dalam
tiga dimensi menurut Bock et al. (2005), yaitu keadilan sebanyak tiga indikator,
inovasi sebanyak tiga indikator, dan afiliasi sebanyak empat indikator.
Selanjutnya untuk variabel dependen, yaitu intensi melakukan pembagian
pengetahuan terdiri dari tiga indikator menurut Fishbein dan Ajzen (1975). Dan
menurut Bock et al. (2005), variabel mediasi dalam penelitian ini, yaitu sikap
akan pembagian pengetahuan terdiri dari tiga indikator.

4.6.3.1. Kualitas KMS


Variabel kualitas KMS dapat diukur dengan menggunakan alat pengukuran
yang dikembangkan oleh Rai (2002) dalam Chen et al. (2012). Alat pengukuran
ini terdiri atas tiga indikator seperti yang tertera pada tabel 4.1 di bawah ini.

Tabel 4.1 Indikator Pengukuran Variabel Kualitas KMS


Variabel
Kualitas KMS
(Rai, 2002)

Indikator Pengukuran

Skala

Knowledge Management System (KMS) yang Likert 1-7


dimiliki perusahaan dapat diakses untuk
menyimpan pengetahuan terkait proyek.
KMS

yang

memperbolehkan

dimiliki
pencarian

perusahaan Likert 1-7


pengetahuan

terkait proyek dengan menggunakan beberapa


kriteria.
KMS

yang

dimiliki

perusahaan Likert 1-7

memperbolehkan penambahan pengetahuan


terkait proyek yang berguna.
Sumber: Chen et al. (2012)

Universitas Indonesia

47

4.6.3.2. Self-efficacy KMS


Variabel self-efficacy KMS dapat diukur dengan menggunakan alat
pengukuran yang dikembangkan oleh Lin (2008) dalam Chen et al. (2012). Alat
pengukuran ini terdiri atas tiga indikator seperti yang tertera pada tabel 4.2 di
bawah ini.
Tabel 4.2 Indikator Pengukuran Variabel Self-efficacy KMS
Variabel
Self-efficacy KMS
(Lin, 2008)

Indikator Pengukuran

Skala

Tingkat kemampuan saya dalam menggunakan Likert 1-7


KMS untuk menyelesaikan pekerjaan secara
sukses sangat tinggi.
Tingkat

pemahaman

saya

mengenai Likert 1-7

bagaimana cara menggunakan KMS sangat


tinggi.
Tingkat

kepercayaan

diri

saya

dalam Likert 1-7

menggunakana KMS sangat tinggi.


Sumber: Chen et al. (2012)

4.6.3.3. Iklim Organisasi


Iklim organisasi yang merupakan variabel second order dijelaskan oleh tiga
variabel first order, yaitu keadilan, inovasi, dan afiliasi. Ketiga variabel first order
ini dapat diukur dengan menggunakan alat pengukuran yang dikembangkan oleh
Bock et al. (2005) seperti yang telah direkomendasikan oleh Chen et al. (2012).
Alat pengukuran ini terdiri atas tiga indikator untuk variabel keadilan, tiga
indikator untuk variabel inovasi, dan empat indikator untuk variabel afiliasi
seperti yang tertera pada tabel 4.3 di bawah ini.
Tabel 4.3 Indikator Pengukuran Variabel Iklim Organisasi
Variabel
Iklim organisasi
(Bock, 2005)

Indikator Pengukuran

Skala

Keadilan
Saya percaya bahwa evaluasi manager proyek Likert 1-7
akan baik.

Universitas Indonesia

48

Tabel 4.3 Indikator Pengukuran Variabel Iklim Organisasi (Lanjutan)


Variabel

Indikator Pengukuran

Skala

Tujuan dan atau tugas yang diberikan kepada Likert 1-7


saya masuk akal.
Manajer proyek tidak menunjukan sikap pilih Likert 1-7
kasih kepada siapapun.
Inovasi
Tim kami mendorong penyampaian ide-ide Likert 1-7
untuk peluang baru.
Tim kami menekankan banyak nilai pada Likert 1-7
pengambilan resiko meskipun akan berujung
pada kegagalan.
Tim kami mendorong penemuan metode atau Likert 1-7
cara baru untuk mengerjakankan sebuah tugas.
Afiliasi
Anggota tim kami menjalin hubungan yang Likert 1-7
dekat satu sama lain.
Anggota tim kami sangat mempertimbangkan Likert 1-7
pendirian atau pendapat anggota lainnya.
Anggota tim kami memiliki perasaan yang Likert 1-7
kuat dalam menjadi "satu tim".
Anggota tim kami bekerjasama dengan baik Likert 1-7
antar satu sama lain.
Sumber: Chen et al. (2012)

4.6.3.4. Sikap akan Pembagian Pengetahuan


Variabel sikap akan pembagian pengetahuan dapat diukur dengan
menggunakan alat pengukuran yang dikembangkan oleh Fishbein dan Ajzen
(1975) seperti yang telah direkomendasikan oleh Chen et. al. (2012). Alat
pengukuran ini terdiri atas tiga indikator seperti yang tertera pada tabel 4.4 di
bawah ini.

Universitas Indonesia

49

Tabel 4.4 Indikator Pengukuran Variabel Sikap Akan Pembagian


Pengetahuan
Variabel

Indikator Pengukuran

Skala

Sikap akan

Pembagian pengetahuan yang saya lakukan Likert 1-7

Pembagian

dengan anggota lain dalam tim merupakan

Pengetahuan

pengalaman yang menyenangkan.

(Fishbein dan

Pembagian pengetahuan yang saya lakukan Likert 1-7

Ajzen, 1975)

dengan anggota lain dalam tim merupakan hal


yang berharga bagi saya.
Pembagian pengetahuan yang saya lakukan Likert 1-7
dengan anggota lain dalam tim merupakan
langkah yang bijak.
Sumber: Chen et al. (2012)

4.6.3.5. Intensi Pembagian Pengetahuan


Variabel intensi pembagian pengetahuan dapat diukur dengan menggunakan
alat pengukuran yang dikembangkan oleh Bock et al. (2005) seperti yang telah
direkomendasikan oleh Chen et al. (2012). Alat pengukuran ini terdiri atas tiga
indikator seperti yang tertera pada tabel 4.5 di bawah ini.
Tabel 4.5 Indikator Pengukuran Variabel Intensi Pembagian Pengetahuan
Variabel
Intensi Pembagian

Indikator Pengukuran

Skala

Saya akan membagi laporan kerja dan Likert 1-7

Pengetahuan

dokumen lain yang saya kerjakan kepada

(Bock et al., 2005)

anggota lain dalam tim secara lebih sering


dimasa yang akan datang.
Saya berniat untuk membagi pengalaman kerja Likert 1-7
saya kepada anggota lain dalam tim secara
lebih sering dimasa yang akan datang.

Universitas Indonesia

50

Tabel 4.5 Indikator Pengukuran Variabel Intensi Pembagian Pengetahuan


(Lanjutan)
Variabel

Indikator Pengukuran

Skala

Saya akan berusaha membagi keahlian yang Likert 1-7


saya dapat dari pendidikan atau pelatihan
kepada anggota lain dalam tim dengan cara
yang lebih efektif.
Sumber: Chen et al. (2012)

4.7. Metode Analisis Data


Metode analisis data yang akan digunakan untuk menguji hipotesis
penelitian ini adalah dengan metode regresi Partial Least Square (PLS)
menggunakan SmartPLS 2.0. PLS dipilih karena dalam model yang digunakan
pada penelitian ini terdapat faktor laten yang tidak hanya bersifat reflektif, namun
juga bersifat formatif. Faktor reflektif dalam penelitian ini adalah kualitas KMS,
self-efficacy KMS, keadilan, inovasi, afiliasi, sikap akan pembagian pengetahuan,
dan intensi pembagian pengetahuan. Sedangkan, faktor formatif dalam penelitian
ini adalah iklim organisasi. Variabel iklim organisasi tidak hanya bersifat
formatif, namun juga merupakan second order factor. Artinya, variabel ini
disusun oleh indikator dari variabel first order yang menjelaskan variabel
tersebut.
PLS merupakan metode alternatif dari SEM yang dapat digunakan untuk
mengatasi permasalahan hubungan diantara variabel laten yang kompleks namun
dengan ukuran data sampel yang kecil antara 30 hingga 100 (Hair et al., 2010).
Selain itu, beberapa peneliti juga menyatakan bahwa minimal sampel yang
digunakan dalam PLS adalah sebanyak variabel endogen (dependen) dikali 20
(Vinzi et al., 2010). Namun semakin banyak sampel yang digunakan akan
semakin baik pula output yang dihasilkan. Metode PLS mempunyai keunggulan
tersendiri diantaranya adalah data tidak harus berdistribusi normal multivariate,
dimana indikator dengan skala kategori, ordinal, interval sampai rasio dapat
digunakan pada model yang sama. Walaupun PLS digunakan untuk tujuan

Universitas Indonesia

51

prediksi, tetapi dapat juga digunakan untuk menjelakan ada atau tidaknya
hubungan antara variabel laten.
Terdapat beberapa uji yang harus dilakukan dengan menggunakan PLS
untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini. Beberapa uji tersebut antara lain:

4.7.1. Pilot test


Pilot test dilakukan dengan menyebarkan kuesioner penelitian kepada 30
orang responden. Kemudian, hasilnya akan diolah dengan menggunakan PLS 2.0
untuk mengetahui ketepatan dan kehandalan setiap item dalam kuesioner tersebut.
ketepatan dan kehandalan tiap item tersebut dapat diukur dengan melihat nilai
convergent validity dan disriminant validity dari indikator yang bersifat reflektif
dan melihat indikator reliabilitas serta indikator kolinieritas dari indikator yang
bersifat formatif. Jika hasil pengolahan data pilot test tiap item masih belum tepat
dan handal, maka item dari kuesioner yang memiliki nilai validitas dan reliabilitas
yang rendah dapat dihapus. Selanjutnya, jika sudah tepat dan handal, maka
kuesioner dapat disebar kepada responden secara keseluruhan.

4.7.1.1. Convergent validity


Convergent validity mengukur besarnya korelasi antara indikator dengan
variabelnya. Nilai convergent validity dapat dilihat berdasarkan individual item
reliability, construct reliability, dan average variance extracted (AVE). Dalam
mengevaluasi convergent validity dari pemeriksaan individual item reliability,
dapat dilihat dari nilai standardized loading factor. Nilai ini menggambarkan
besarnya korelasi antara setiap indikator pengukuran dengan variabelnya. Nilai
loading factor di atas 0,7 dapat dikatakan ideal. Artinya, indikator tersebut
dikatakan valid sebagai indikator yang mengukur variabelnya. Meskipun
demikian, nilai loading factor di atas 0,5 masih dapat diterima. Sedangkan, nilai
loading factor di bawah 0,5 dapat dikeluarkan dalam model (Chin, 1998 dalam
Yamin dan Kurniawan, 2011).
Selanjutnya, construct reliability dapat dilihat melalui nilai cronbachs alpha
dan composite reliability. Sebenarnya, composite reliability lebih baik dalam
mengukur construct reliability dibandingkan dengan cronbachs alpha. Hal ini

Universitas Indonesia

52

dikarenakan composite reliability tidak mengasumsikan kesamaan boot dari setiap


indikator. Sedangkan, cronbachs alpha cenderung menaksir construct reliability
lebih rendah dibandingkan dengan composite reliability. Interpretasi composite
reliability sama dengan cronbachs alpha, dimana nilai batas 0,7 ke atas berarti
dapat diterima. Selain itu, jika nilainya lebih dari 0,8 maka dapat dikatakan sangat
memuaskan (Nunnally dan Bernstein, 1994 dalam Yamin dan Kurniawan, 2011).
Ukuran lain dalam menilai convergent validity adalah dengan melihat nilai
AVE. Nilai ini menggambarkan besarnya varian atau keragaman indikator yang
dapat dikandung oleh variabelnya. Dengan demikian semakin besar varian atau
keragamannya, maka semakin besar pula representasi indikator terhadap
variabelnya. Fornell dan Larcker (1981) dalam Yamin dan Kurniawan (2011)
menyatakan untuk mendapatkan nilai convergent validity yang baik, maka nilai
AVE minimal adalah di atas 0,5. Artinya, variabel yang ada mampu menjelaskan
rata-rata lebih dari setengah varian yang dimiliki indikator-indikatornya.

4.7.1.2. Discriminant validity


Nilai discriminant validity dapat dilihat melalui nilai cross loading. Cross
loading

dimaksudkan

untuk

membandingkan

korelasi

indikator

dengan

variabelnya sendiri dan variabel dari blok lainnya. Bila korelasi antara indikator
dengan variabelnya lebih tinggi dibandingkan dengan variabel pada blok lainnya,
maka dapat dinyatakan bahwa variabel tersebut mampu memprediksi indikator
pada blok mereka dengan lebih baik dibandingkan dengan blok lainnya. Selain
itu, discriminant validity dapat pula dilihat melalui perbandingan nilai akar AVE
dengan nilai korelasi antar variabelnya. Jika nilai akar AVE lebih tinggi daripada
nilai korelasi antar variabelnya, maka hal ini menunjukkan bahwa variabel
tersebut memiliki discriminant validity yang baik.

4.7.1.3. Indikator Reliabilitas


Menurut Chin (1998) dan Winklhofer (2001) dalam Yamin dan Kurniawan
(2011), pengujian validitas yang biasa dipakai dan pengujian teori klasik tidak
dapat dipakai untuk model pengukuran formatif, sehingga convergent validity
maupun discriminant validity tidak memiliki arti jika model pengukuran bersifat

Universitas Indonesia

53

formatif. Namun, model formatif ini dapat diukur melalui dua cara, yaitu dengan
melihat nilai dari indikator reliabilitas dan indikator kolinieritasnya. Indikator
reliabilitas berhubungan dengan skala kepentingan indikator yang membentuk
variabel. Terdapat dua cara yang dapat dilakukan untuk menilai indikator
reliabilitas variabel formatif, yaitu (1) dengan melihat tanda indikatornya sesuai
dengan hipotesis yang ada dan (2) nilai weight indicator-nya harus di atas 0,2
(Chin, 1998 dalam Yamin dan Kurniawan, 2011).

4.7.1.4. Indikator Kolinieritas


Indikator kolinieritas menyatakan bahwa indikator yang ada tidak memiliki
hubungan yang sangat tinggi antar satu dengan yang lainnya atau tidak terdapat
masalah multikolinieritas antar indikator. Untuk mengevaluasi apakah terdapat
permasalahan multikolinieritas, maka dapat dilihat melalui nilai variance inflated
factor (VIF). Nilai VIF di atas 10 menandakan bahwa terdapat masalah
multikolinieritas antar indikator, maka sebaiknya nilai VIF untuk model penelitian
ini haruslah di bawah 10.

4.7.2. Profil Responden


Profil responden berisi karakteristik personal responden yang telah dibagi
menjadi enam kategori. Kategorikategori tersebut yaitu, jenis kelamin, usia, lama
kerja, jumlah proyek yang telah dikerjakan, divisi, dan jabatan responden. Setelah
data yang didapat dari responden dimasukkan ke dalam kategorinya masingmasing, hasilnya akan dipersentasekan. Dari hasil persentase tiap kategori akan
terlihat bagaimana karakteristik responden yang digunakan dalam penelitian ini.
Tujuannya adalah ingin melihat apakah responden yang ada memiliki
karakteristik yang homogen atau heterogen. Semakin heterogen karakteristik
responden, maka akan semakin kecil pula kemungkinan munculnya bias persepsi
dalam mengisi kuesioner yang diberikan. Selain itu, profil responden ini dapat
pula menjadi salah satu alasan munculnya perbedaan hasil penelitian yang satu
dengan lainnya, sehingga profil responden sangat perlu untuk diketahui dalam
melakukan suatu penelitian.

Universitas Indonesia

54

4.7.3. Analisis Deskriptif


Analisis deskriptif mengacu pada transformasi data-data mentah yang
didapat dari responden ke dalam suatu bentuk yang mudah dimengerti dan
diterjemahkan. Analisis ini bertujuan untuk mencari distribusi frekuensi atas
jawaban yang diberikan oleh responden untuk setiap variabelnya. Analisis ini
dapat dilakukan dengan meratakan jawaban responden kemudian membaginya
dengan nilai rata-rata tiap variabel. Nilai rata-rata tiap variabel ini didapat dengan
cara membagi selisih nilai maksimum dan nilai minimum dengan jumlah kategori
pertanyaan yang ada. Hasil dari uji tersebut dapat menggambarkan seberapa tinggi
respon yang diberikan oleh responden terhadap tiap variabel secara keseluruhan.
4.7.4. Analisis Model Pengukuran
Analisis model pengukuran merupakan gambaran dari hubungan antara
variabel laten dengan indikator pengukurnya. Perumusan model pengukuran ini
juga tergantung pada arah dari hubungan tersebut. Sama seperti yang telah
dijelaskan pada pilot test, analisis terhadap model pengukuran dapat
dikelompokkan menjadi dua, yaitu analisis terhadap model reflektif dan model
formatif.

4.7.4.1. Model Reflektif


Dalam model reflektof, indikator dilihat sebagai efek dari variabel laten
yang dapat diamati secara empiris. Indikator-indikator yang terkait dengan
variabel yang sama harus memiliki covariance, sehingga ketika salah satu
indikator dihilangkan, maka akan berpengaruh pada indikator lainnya. Model ini
dievaluasi berdasarkan dua indikator, yaitu convergent validity dan discriminant
validity. Convergent validity mengukur besarnya korelasi antar indikator dengan
variabelnya. Convergent validity dapat dilihat berdasarkan nilai standardized
loading factor, cronbachs aplha, composite reliability, dan average variance
extracted (AVE). Nilai standardized loading factor haruslah bernilai di atas 0,5
untuk dapat dikatakan memiliki convergent validity yang baik. Namun, akan
semakin baik apabila nilai standardized loading factor di atas 0,7. Selanjutnya,
outer model tersebut juga harus memiliki cronbachs alpha dan composite

Universitas Indonesia

55

reliability di atas 0,7. Nilai composite reliability didapat dari rumus sebagai
berikut.

CR =
Persamaan 3.1 Composite reliability

Indikator pengukur convergent validity selanjutnya adalah nilai AVE. Nilai


AVE di atas 0,5 menunjukkan nilai convergent validity yang baik. Nilai ini
digunakan untuk menggambarkan besarnya variasi indikator yang dapat
dikandung oleh variabelnya. Semakin besar variansi yang dapat dikandung oleh
variabel, maka akan semakin besar pula representasi indikator terhadap variabel
tersebut. Nilai AVE dapat dicari dengan rumus sebagai berikut.

AVE =
Persamaan 3.2 Average Variance Extracted

Pengukuran model reflektif lainnya yaitu dengan melihat discriminant


validity. Nilai discriminant validity dapat diukur dengan melihat nilai cross
loading. Apabila korelasi indikator terhadap variabelnya memiliki nilai cross
loading yang lebih tinggi dibandingkan dengan variabel lainnya, maka dapat
dikatakan bahwa variabel tersebut mampu memprediksi indikatornya sendiri
dengan baik dibandingkan dengan indikator pada variabel lainnya. Selanjutnya,
pengukuran disciminant validity yang kedua adalah dengan membandingkan nilai
akar AVE dengan kuadrat nilai korelasi antar variabelnya. Semakin tinggi nilai
kuadrat AVE dibandingkan dengan kuadrat nilai korelasi antar variabelnya, maka
akan semakin baik discriminant validity-nya.

4.7.4.2. Model Formatif


Dalam model formatif, semua indikator membentuk kombinasi persamaan
regresi dalam menjelaskan konstrak latennya. Semua indikator tidak harus
memiliki covariance, sehingga mengeliminasi satu indikator tidak mengubah

Universitas Indonesia

56

peranan indikator lainnya. Berbeda dengan model reflektif, model formatif tidak
dapat diukur dengan convergent validity ataupun discriminant validity. Model
formatif hanya dapat diukur dengan melihat tanda dan nilai weight indicator, serta
collinierity indicator. Tanda wight indicator haruslah sesuai dengan hipotesis
yang ada. Selanjutnya, weight indicator juga harus memiliki nilai di atas 1,65 atau
sesuai dengan tingkat signifikasinya. Dan terakhir, model ini juga harus dipastikan
tidak memiliki masalah multikolinieritas. Masalah ini dapat dilihat melalui nilai
variance inflated factor (VIF). Apabila model yang ada memiliki nilai VIF di
bawah 10, maka dapat dipastikan bahwa model tersebut tidak memiliki masalah
multikolinieritas.
4.7.5 Analisis Model Struktural
Analisis model struktural dilakukan untuk mengevaluasi inner model
penelitian. Ada beberapa tahap dalam menganalisis model struktural dengan
menggunakan PLS. Pertama adalah dengan melihat signifikansi hubungan antar
variabel. Hal ini dapat dilihat dari koefisien jalur (path coefficient). Koefisien
jalur merupakan sebuah pengukuran yang menggambarkan kekuatan hubungan
antar konstrak. Tanda dalam koefisien jalur harus sesuai dengan teori yang
dihipotesiskan. Selanjutnya, untuk menilai signifikansi koefisien jalur dapat
dilihat melalui t value yang diperoleh dari proses bootstrapping. Variabel dalam
uji satu arah dengan tingkat signifikansi 5% akan dinyatakan memiliki pengaruh
yang signifikan apabila memiliki nilai t value di atas 1,65. Selanjutnya, model
struktural dalam PLS juga dapat dievaluasi melalui nilai R2. Sama seperti dalam
regresi linier, R2 menjelaskan besarnya variability variabel endogen (dependen)
yang dapat dijelaskan oleh variabel eksogen (independen). Chin (1998) dalam
Yamin dan Kurniawan (2011) menjelaskan kriteria batasan nilai R2 dalam tiga
klasifikasi. Klasifikasi tersebut antara lain 0,67 yang berarti substansial, 0,33 yang
berarti moderat, dan 0,19 yang berarti lemah.

4.7.5.1. Goodness of fit


Menurut Yamin dan Kurniawan (2011), dalam analisis model struktural,
validasi model secara keseluruhan dapat digunakan indeks goodness of fit (GoF)
yang diperkenalkan oleh Tenenhaus. Indeks GoF ini merupakan ukuran tunggal
Universitas Indonesia

57

yang digunakan untuk memvalidasi performa gabungan antara model pengukuran


dan model struktural. Nilai indeks GoF ini diperoleh dari rata-rata indeks
communalities dikalikan dengan nilai rata-rata R2. Menurut Wetzels et al. (2009)
dalam Yamin dan Kurniawan (2011), nilai GoF terbentang antara 0 hingga 1
dengan interpretasi nilai 0,1 dianggap kecil dan 0,36 dianggap besar. Nilai GoF
dapat dicari dengan rumus sebagai berikut.

GoF =

Persamaan 3.3 Goodness of Fit

4.7.5.2. Stone-geissers Q2
Pengujian lainnya dalam analisis struktural adalah Stone-geissers Q2
predictive relevance. Uji ini berfungsi untuk memvalidasi kemampuan prediksi
model. Namun, uji ini hanya cocok digunakan apabila model yang ada memiliki
variabel dependen dengan indikator bersifat reflektif. Interpretasi dari hasil
pengujian ini adalah jika nilai Q2 predictive relevance memiliki nilai lebih besar
dari 0, maka hal ini menunjukkan bahwa variabel independen telah sesuai atau
baik untuk dapat dikatakan sebagai variabel penjelas yang mampu memprediksi
variabel dependennya.

Universitas Indonesia

BAB 5
ANALISIS PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1. Pilot Test


Penelitian ini diawali dengan melakukan pilot test sebelum menyebarkan
kuesioner untuk main test kepada responden. Pilot test dilakukan terhadap 30
orang responden. Pilot test ini dilakukan untuk mengetahui tingkat validitas dan
reabilitas indikator pengukuran dari setiap variabel penelitian yang ada. Tingkat
validitas dan reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah tiap Indikator yang
ada sudah handal dan tepat dalam mengukur masing-masing variabelnya. Pilot
test ini dilakukan dalam jangka waktu tiga hari di awal minggu ketiga bulan April.
Data yang diperoleh dari pilot test diolah dengan menggunakan aplikasi
pengolahan data SmartPLS 2.0. Berikut merupakan hasil dari uji validitas dan
reliabilitas pilot test penelitian ini.

5.1.1. Uji Convergent Validity


Uji convergent validity dalam PLS dapat di lihat melalui tiga ukuran, yaitu
loading factor, construct reliability, dan average variance extracted (AVE).
Untuk memeriksa validitas indikator, dapat dilihat dari nilai loading factor.
Loading factor dalam suatu pengembangan indikator atau model harus lebih dari
0,5 agar dikatakan valid. Namun karena penelitian ini bersifat replikasi dimana
model atau indikator yang ada telah diuji, maka nilai loading factor yang
digunakan adalah harus lebih 0,7. Selain itu validitas indikator pun dapat
diperiksa melalui nilai statistik t. Indikator yang memiliki nilai statistik t di atas
1,96 dapat dikatakan sebagai indikator yang valid (Yamin dan Kurniawan, 2011).
Uji ini hanya berlaku untuk variabel yang bersifat reflektif. Sedangkan untuk
variabel yang bersifat formatif, uji ini tidak dapat digunakan untuk menguji
tingkat ketepatan dan keandalan tiap indikatornya. Berikut merupakan nilai dari
loading factor dan statistik t dari pilot test penelitian ini.

58

Universitas Indonesia

59

Tabel 5.1 Pilot Test Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values)


Standardized
Loading

T Statistics

Factor

(|O/STERR|)

ATT1 <- Attitude Toward KS

0,9334

52,3814

ATT2 <- Attitude Toward KS

0,8961

20,3181

ATT3 <- Attitude Toward KS

0,8605

12,6034

KMSQ1 <- KMS Quality

0,9256

34,6385

KMSQ2 <- KMS Quality

0,9172

38,8409

KMSQ3 <- KMS Quality

0,8319

10,6141

0,9468

34,66

0,9249

34,596

efficacy

0,8488

7,1759

KSI1 <- KS Intention

0,9153

33,8321

KSI2 <- KS Intention

0,9258

27,2115

KSI3 <- KS Intention

0,8673

15,9684

OCA1 <- Affiliation

0,9616

37,7191

OCA2 <- Affiliation

0,9688

54,677

OCA3 <- Affiliation

0,9158

11,3098

OCA4 <- Affiliation

0,7955

4,0828

OCF1 <- Fairness

0,7588

6,7992

OCF2 <- Fairness

0,9089

10,3787

OCF3 <- Fairness

0,8495

5,2702

OCI1 <- Innovativeness

0,9454

40,504

OCI2 <- Innovativeness

0,7677

4,6139

OCI3 <- Innovativeness

0,9222

26,1769

KMSSE1 <- KMS Selfefficacy


KMSSE2 <- KMS Selfefficacy
KMSSE3 <- KMS Self-

Sumber: Hasil Pengolahan Output SmartPLS 2.0

Universitas Indonesia

60

Berdasarkan tabel 5.1 di atas, dapat dilihat bahwa seluruh nilai standardized
loading factor dari indikator yang digunakan memiliki nilai diatas 0,7. Artinya,
seluruh indikator tersebut memiliki korelasi yang baik dengan variabelnya. Selain
itu, karena memiliki nilai statistik t di atas 1,96, maka dapat disimpulkan pula
bahwa semua indikator tersebut valid. Artinya adalah indikator-indikator tersebut
handal dalam mengukur variabelnya masing-masing.
Pemeriksaan selanjutnya adalah evaluasi terhadap nilai construct reliability
yang diukur oleh composite reliability dan cronbachs alpha. Variabel-variabel
yang ada dapat dikatakan reliabel jika memiliki nilai composite reliability dan
cronbachs alpha di atas 0,7.

Tabel 5.2 Pilot Test Constract Reliability


Composite Cronbachs
Construct

Reliability

Alpha

0,9507

0,9296

KS

0,9252

0,8787

Fairness

0,8785

0,7908

Innovativeness

0,9123

0,8537

KMS Quality

0,9214

0,871

efficacy

0,9335

0,8964

KS Intention

0,9299

0,8869

Affiliation
Attitude Toward

KMS Self-

Sumber: Hasil Pengolahan Output SmartPLS 2.0

Berdasarkan tabel 5.2, dapat terlihat bahwa seluruh variabel yang digunakan
dalam penelitian ini memiliki nilai composite reliability jauh di atas 0,7. Selain
itu, nilai cronbachs alpha seluruh variabel juga di atas 0,7. Sehingga, dapat
disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini sudah reliable. Artinya,
seluruh indikator yang ada sudah konsisten dalam mengukur variabelnya masingmasing.

Universitas Indonesia

61

Pengukuran convergent validity yang terakhir adalah dengan melihat nilai


AVE yang dimiliki oleh tiap variabel. Nilai AVE ini digunakan untuk melihat
seberapa besar varian indikator yang mampu dikandung oleh tiap variabelnya.
Variabel harus memiliki nilai AVE di atas 0,5 agar dapat dikatakan valid.

Tabel 5.3 Pilot Test Average Variance Extracted (AVE)


AVE
Affiliation

0,8288

Attitude Toward
KS

0,8049

Fairness

0,7078

Innovativeness

0,7776

KMS Quality

0,7966

KMS Selfefficacy

0,8242

KS Intention

0,8157

Organizational
Climate

0,6613

Sumber: Hasil Pengolahan Output SmartPLS 2.0

Tabel 5.3 menunjukkan nilai AVE afiliasi (0,8288), sikap akan pembagian
pengetahuan (0,8049), keadilan (0,7078), inovasi (0,7776), kualitas KMS
(0.7966), self-efficacy KMS (0.8242), intensi pembagian pengetahuan (0,8157),
dan iklim organisasi (0,6613). Dengan nilai sebesar itu, dapat disimpulkan bahwa
seluruh variabel yang ada sudah dapat dikategorikan sebagai variabel yang valid
karena memiliki nilai AVE di atas 0,5. Artinya, variabel-variabel tersebut sudah
memiliki convergent validity yang baik.

5.1.2. Uji Discriminant Validity


Discriminant validity dapat ditentukan berdasarkan nilai cross loadings. Bila
nilai indikator terhadap variabelnya lebih besar dibandingkan dengan variabel
lainnya, maka dapat dikatakan bahwa prinsip dalam uji discriminant validity

Universitas Indonesia

62

terpenuhi. Uji ini hanya dapat dilakukan kepada variabel yang bersifat reflektif
saja. Sedangkan untuk variabel yang bersifat formatif uji ini tidak berlaku.
Berdasarkan tabel 5.4 di bawah ini, dapat dilihat bahwa seluruh indikator dalam
variabel reflektif memiliki nilai cross loadings paling besar pada variabelnya
masing-masing dibandingkan dengan nilai indikator tersebut pada variabel
lainnya. Artinya bahwa setiap indikator dalam variabel reflektif berkorelasi paling
tinggi dengan variabelnya dibandingkan dengan variabel lainnya.

Tabel 5.4 Pilot Test Cross Loading


Attitud
e
Indikat

Towar

or

d KS

KMS
KMS

Self-

KS

Qualit efficac Intentio


y

Affiliati

Fairne

Innovativen

on

ss

ess

0,3937

0,8597

0,8015

0,6592

0,8341

0,815
ATT1

0,9333

8
0,726

ATT2

0,8958

0,3255

0,7822

0,7192

0,4468

0,7625

ATT3

0,8609

0,654

0,2087

0,6741

0,7191

0,377

0,6727

0,3961

0,7366

0,6619

0,4364

0,6693

0,4579

0,7147

0,7072

0,6196

0,73

0,3291

0,6425

0,6673

0,3247

0,6755

0,9468

0,5124

0,3417

0,4019

0,4824

0,9249

0,5144

0,4453

0,4852

0,5576

0,8488

0,3149

0,1427

0,0897

0,1702

KMSQ
1

0,925
0,7702

KMSQ
2

0,917
0,7026

KMSQ
3

0,72

0,3412

9
0,498

0,3866

KMSS
E3

9
0,412

KMSS
E2

2
0,831

KMSS
E1

1
0,222

0,1737

Universitas Indonesia

63

Tabel 5.4 Pilot Test Cross Loading (Lanjutan)


Attitu

KMS

de

KMS

Indikat

Towar

Qualit

or

d KS

KSI1

0,7528

KSI2

Self-

KS

efficac Intentio

Affiliati

Fairne

Innovativen

ss

ess

on

0,7559

0,5569

0,9155

0,6656

0,5483

0,7791

0,8227

0,7219

0,5356

0,9258

0,8123

0,7507

0,8214

KSI3

0,7694

0,6407

0,2758

0,8672

0,6956

0,5038

0,6253

OCA1

0,7991

0,731

0,3045

0,7756

0,9618

0,7902

0,8813

OCA2

0,814

0,715

0,4045

0,8135

0,9688

0,8241

0,8925

OCA3

0,7156

0,6714

0,364

0,7422

0,9156

0,7792

0,7546

OCA4

0,7065

0,6549

0,2627

0,5749

0,7953

0,4581

0,6145

OCF1

0,4444

0,3028

0,4727

0,5035

0,6169

0,7562

0,5297

OCF2

0,5586

0,5308

0,4056

0,6468

0,7474

0,9098

0,754

OCF3

0,4043

0,4427

0,1342

0,5367

0,6396

0,8508

0,6206

OCI1

0,8326

0,7709

0,492

0,7677

0,8494

0,7347

0,9454

OCI2

0,5407

0,4573

0,2428

0,5733

0,5878

0,6144

0,7666

OCI3

0,8354

0,7809

0,5103

0,8237

0,8422

0,6645

0,9226

Sumber: Hasil Pengolahan Output SmartPLS 2.0

Selanjutnya, discriminant validity juga dapat dilihat berdasarkan korelasi


antar variabel dengan akar AVE-nya. Hal ini hanya berlaku untuk variabel yang
bersifat reflektif. Jika nilai korelasi antar variabel lebih kecil dibandingkan dengan
nilai AVE, maka dapat dikatakan bahwa prinsip uji discriminant validity sudah
terpenuhi. Variabel afiliasi memiliki nilai korelasi antar variabel yang tertinggi
adalah sebesar 0,8721 sedangkan nilai akar AVE-nya adalah sebesar 0,9104,
berarti nilai korelasi antar variabelnya tidak lebih besar dibandingkan dengan nilai
AVE-nya. Berdasarkan tabel 5.5 dan tabel 5.6 di bawah ini, dapat dilihat pula
bahwa nilai seluruh korelasi antar variabel lebih kecil dibandingkan dengan nilai
akar AVE-nya. Artinya, seluruh indikator dalam variabel reflektif yang ada sudah
memenuhi uji disriminant validity.

Universitas Indonesia

64

Tabel 5.5 Akar AVE Pilot Test


Akar
Construct

AVE

Affiliation

0,9104

Attitude Toward KS

0,8972

Fairness

0,8413

Innovativeness

0,8818

KMS Quality

0,8925

KMS Self-efficacy

0,9079

KS Intention

0,9032

Sumber: Hasil Pengolahan Output SmartPLS 2.0

Tabel 5.6 Pilot Test Laten Variable Correlation


Attitu

KMS

de

Affiliation

KMS

Self-

KS

Affiliati

Towar

Fairne

Innovativen

Quali

effica

Intenti

on

d KS

ss

ess

ty

cy

on

0,8336

0,7619

0,5138

0,7743

0,783

0,512

Attitude
Toward KS

0,561
Fairness

0,7971

Innovativen
ess

0,847
0,8721

KMS
Quality

7
0,820

0,7602

KMS Selfefficacy

6
0,351

0,3697

0,441
0,3993

0,4836

KS
Intention

0,805

0,866

0,6726

0,8265

Sumber: Hasil Pengolahan Output SmartPLS 2.0

Universitas Indonesia

65

5.1.3. Variabel Formatif


Hubungan antar variabel yang bersifat formatif dapat dievaluasi melalui dua
cara, yaitu indikator reliabilitas dan pengujian multikolinier. Prinsip indikator
reliabilitas dapat terpenuhi apabila arah tanda hubungan sesuai dengan hipotesis
dan nilai outer weight di atas 0,2 serta signifikan pada alpha 5% atau nilai
statistik t sebesar 1,96 (Chin, 1998 dalam Yamin dan Kurniawan, 2011).
Berdasarkan tabel 5.7 di bawah ini dapat dilihat bahwa seluruh indikator memiliki
arah tanda yang sesuai dengan hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
positif. Selain itu, indikator OCA4, OCF3, OCI2, dan OCI3 memiliki nilai outer
weights di bawah 0,2 dan indikator OCA2, OCA4, OCF3, OCI1, OCI2, dan OCI3
memiliki nilai statistik t di bawah 1,96. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
indikator-indikator tersebut tidak memenuhi prinsip indikator reliability. Namun,
hal ini mungkin saja terjadi karena terlalu sedikitnya sampel yang digunakan
sehingga mempengaruhi kecilnya nilai outer weights dan statistik t dari indikator
tersebut.

Tabel 5.7 Pilot Test Outer Weights (Mean, STDEV, T-Values)


Original
Sample

T Statistics

(O)

(|O/STERR|)

OCA1 -> Organizational


Climate

0,2701

2,8892

0,255

1,4384

0,2548

2,1943

0,174

1,3493

0,2371

2,3875

0,2199

2,2528

OCA2 -> Organizational


Climate
OCA3 -> Organizational
Climate
OCA4 -> Organizational
Climate
OCF1 -> Organizational
Climate
OCF2 -> Organizational
Climate

Universitas Indonesia

66

Tabel 5.7 Pilot Test Outer Weights (Mean, STDEV, T-Values) (Lanjutan)
Original
Sample

T Statistics

(O)

(|O/STERR|)

OCF3 -> Organizational


Climate

0,0903

0,8931

0,2213

1,4995

0,0707

0,5029

0,1938

1,6514

OCI1 -> Organizational


Climate
OCI2 -> Organizational
Climate
OCI3 -> Organizational
Climate

Sumber: Hasil Pengolahan Output SmartPLS 2.0

Pengujian pengukuran variabel formatif selanjutnya adalah dengan


mengevaluasi collinierity indicator untuk melihat apakah terdapat masalah
multikolinier pada indikator-indikator tersebut. Collinierity indicator dapat diukur
dengan variance inflated factor (VIF). Bila nilai VIF berada di atas 10, maka
indikator mengalami masalah multikolinier (Yamin dan Kurniawan, 2011).
Berdasarkan tabel 5.8 di bawah ini, semua indikator pengukur variabel formatif
iklim organisasi memiliki nilai VIF di bawah 10. Artinya, semua indikator
tersebut tidak memiliki masalah multikolinier.

Tabel 5.8 Pilot Test Multicolinearity Statistics


Statistic OCF1 OCF2 OCF3 OCI1 OCI2 OCI3 OCA1 OCA2 OCA3 OCA4
VIF

1,789

1,524

1,503 1,215 1,479 1,594

1,551

1,362

1,698

1,509

Sumber: Hasil Pengolahan Output SmartPLS 2.0

Secara keseluruhan, meskipun terdapat beberapa indikator dalam pengujian


tersebut yang kurang memenuhi standar, namun hasilnya tidak jauh berbeda. Hal
ini sangat mungkin disebabkan oleh terlalu sedikitnya sampel yang digunakan
dalam pilot test ini. Dapat disimpulkan bahwa setiap indikator yang digunakan

Universitas Indonesia

67

dalam penelitian ini sudah tepat dan handal dalam mengukur variabelnya masingmasing. Hal ini terbukti dari hasil pengujian validitas, reliabilitas, dan
multikolinier di atas yang sebagian besar menunjukkan hasil yang sesuai dengan
standar pengujian yang telah ditentukan. Karena itu, langkah penelitian
selanjutnya dapat dilakukan.

5.2. Profil Responden


Bagian ini akan membahas mengenai karakteristik responden penelitian
berdasarkan enam kategori, yaitu jenis kelamin, usia, lama masa kerja, jumlah
proyek yang telah dikerjakan, divisi, serta jabatan. Berdasarkan tabel 5.9 di bawah
ini, dapat dilihat bahwa 54,67% responden penelitian ini yang berjumlah 150
orang memiliki jenis kelamin pria. Sedangkan responden yang berjenis kelamin
wanita adalah sebanyak 45,33%. Meski proporsi pria lebih banyak dibandingkan
wanita, namun perbedaannya tidak terlalu jauh, yaitu hanya sekitar 9,34%.
Berdasarkan hasil tersebut, dapat dikatakan bahwa proporsi responden dalam
kategori ini sudah seimbang sehingga bias terkait kecenderungan persepsi yang
dirasakan oleh pria dan wanita dapat diminimalkan.

Tabel 5.9 Tabel Jenis Kelamin Responden


Klasifikasi Frekuensi Persentase
Pria

82

54,67%

Wanita

68

45,33%

150

100,00%

Total

Sumber: Hasil Pengolahan Output Microsoft Excel 2007

Kategori selanjutnya adalah Usia. Berdasarkan tabel 5.10 di bawah ini,


dapat dilihat bawa karakteristik usia responden sebagian besar berusia antara 30
tahun hingga 39 tahun dan 40 tahun hingga 49 tahun dengan persentase masingmasing kategorinya sebesar 33,33%. Selanjutnya, untuk klasifikasi usia 50 tahun
hingga 59 tahun dengan presentase sebesar 23,33% menempati urutan terbesar
kedua dan disusul oleh klasifikasi usia 20 tahun hingga 29 tahun sebesar 10%.

Universitas Indonesia

68

Sedangkan, untuk klasifikasi usia di atas 59 tahun, tidak ada responden penelitian
ini yang termasuk ke dalam kategori ini.

Tabel 5.10 Profil Usia Responden


Klasifikasi Frekuensi Persentase
20-29

15

10,00%

30-39

50

33,33%

40-49

50

33,33%

50-59

35

23,33%

>59

0,00%

Total

150

100,00%

Sumber: Hasil Pengolahan Output Microsoft Excel 2007

Kategori berikutnya adalah lamanya masa kerja responden di PT Telkom.


Berdasarkan tabel 5.11 di bawah ini, dapat dilihat bahwa sebanyak 98%
responden telah bekerja di PT Telkom selama lebih dari 5 tahun. Sedangkan
sisanya, yaitu sebesar 2% baru bekerja di sana selama kurang dari 6 tahun.
Dengan hasil ini dapat disimpulkan bahwa responden tentu sudah sangat tahu
akan lingkungan kerja di PT Telkom dan sudah sangat familiar dengan Kampiun.

Tabel 5.11 Profil Lama Kerja Responden


Klasifikasi Frekuensi Persentase
<6

2,00%

6-10

16

10,67%

11-15

29

19,33%

16-20

42

28,00%

21-25

29

19,33%

26-30

18

12,00%

>30

13

8,67%

Total

150

100,00%

Sumber: Hasil Pengolahan Output Microsoft Excel 2007

Universitas Indonesia

69

Selanjutnya adalah kategori jumlah proyek yang pernah responden kerjakan


selama bekerja di PT Telkom. Kategori ini dimulai dengan jumlah klasifikasi
minimal 2 buah proyek yang telah dikerjakan. Maksudnya adalah agar responden
dapat membandingkan dan menilai pembagian pengetahuan yang terjadi dalam
timnya saat melakukan proyek-proyek tersebut secara objektif. Jika responden
hanya memiliki satu kali pengalaman pengerjaan proyek dan tidak tercipta
pembagian pengetahuan yang baik, maka responden akan memiliki persepsi yang
negatif terkait pembagian pengetahuan. Padahal, mungkin saja kondisi itu
disebabkan oleh faktor lain selain iklim organisasi, sikap akan pembagian
pengetahuan, kualitas KMS dan self-efficacy responden terhadap KMS yang
dimiliki perusahaan. Berdasarkan tabel 5.12 di bawah ini, 71,34% responden
hanya pernah mengerjakan proyek sebanyak 2 hingga 3 kali. Sedangkan sisanya,
yaitu 28,66% sudah pernah melakukan proyek sebanyak lebih dari 3 kali.

Tabel 5.12 Profil Jumlah Proyek Responden


Klasifikasi Frekuensi Persentase
2

53

35,34%

54

36,00%

26

17,33%

4,00%

>5

11

7,33%

Total

150

100,00%

Sumber: Hasil Pengolahan Output Microsoft Excel 2007

Kategori berikutnya adalah divisi dimana responden bekerja saat ini.


Berdasarkan tabel 5.13 di bawah ini, terdapat enam klasifikasi divisi asal
responden, yaitu innovation & strategic portofolio, consumer service, human
capital management, network, IT & solution, enterprise & business service, dan
keuangan. Terlihat bahwa responden penelitian ini paling banyak berasal dari
divisi keuangan dengan persentase sebesar 19,33%. Namun dari keenam divisi
tersebut, semuanya memiliki persentase yang tidak jauh berbeda. Sehingga, dapat
dikatakan bahwa proporsi responden dalam kategori ini sudah cukup seimbang.

Universitas Indonesia

70

Tabel 5.13 Profil Divisi Responden


Klasifikasi

Frekuensi Persentase

Innovation & Strategic Portofolio

25

16,67%

Consumer Service

24

16,00%

Human Capital Management

28

18,67%

Network, IT & Solution

21

14,00%

Enterprise & Business Service

23

15,33%

Keuangan

29

19,33%

150

100,00%

Total

Sumber: Hasil Pengolahan Output Microsoft Excel 2007

Kategori terakhir adalah jabatan responden di PT Telkom saat ini.


Berdasarkan tabel 5.14 di bawah ini, setengah dari responden memiliki jabatan
setara officer di PT Telkom. Sedangkan 50% sisanya terbagi ke dalam empat
jabatan lain, yaitu senior officer sebesar 16,67%, junior manager sebesar 15,33%,
assistant manager sebesar 11,33%, dan senior manajer sebesar 6,67%.

Tabel 5.14 Profil Jabatan Responden


Klasifikasi

Frekuensi Persentase

Senior Manager

10

6,67%

Junior Manager

23

15,33%

Assistant Manager

17

11,33%

Senior officer

25

16,67%

Officer

75

50,00%

150

100,00%

Total

Sumber: Hasil Pengolahan Output Microsoft Excel 2007

5.3. Analisis Deskriptif


Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai frekuensi distribusi atas jawaban
responden dalam penelitian ini. Analisis ini dapat dilakukan dengan meratakan
jawaban responden kemudian membaginya dengan nilai rata-rata tiap variabel.

Universitas Indonesia

71

Nilai rata-rata tiap variabel ini didapat dengan cara membagi selisih nilai
maksimum dan nilai minimum dengan jumlah kategori pertanyaan yang ada.
Karena penelitian ini menggunakan skala Likert 7, maka dapat dinyatakan bahwa
nilai minimum adalah 1 dan nilai maksimum adalah 7. Hasil dari pengurangan
nilai tersebut adalah 6, dan akan dibagi dengan 7 kategori pertanyaan yang ada,
sehingga akan didapat hasil sebesar 0,85. Selanjutnya, untuk mengetahui kategori
rentang skor, nilai minimal 1 harus ditambahkan dengan 0,85 sehingga
mendapatkan hasil 1,85. Hal ini menunjukkan bahwa kategori pertama memiliki
rentang skor 1 hingga 1,85 dan begitu seterusnya sampai kategori ketujuh dengan
rentang skor 6,16 hingga 7. Berikut merupakan tabel analisis deskriptif kategori
rentang skor selengkapnya.

Tabel 5.15 Analisis Deskriptif Kategori Rentang Skor


Kategori Rentang

Penafsiran

Skor
1,00-1,85

Sangat Rendah

1,86-2,71

Rendah

2,72-3,57

Cukup rendah

3,58-4,43

Sedang

4,44-5,29

Cukup Tinggi

5,30-6,15

Tinggi

6,16-7,00

Sangat Tinggi

Sumber: Hasil Pengolahan Output Microsoft Excel 2007

5.3.1. Analisis Deskriptif Variabel Kualitas KMS


Tabel 5.16 Analisis Deskriptif Variabel Kualitas KMS
Indikator

Minimal Maksimal

Sum

Mean

KMSQ1

150

859

5,73

KMSQ2

150

863

5,75

KMSQ3

150

867

5,78

Mean Total

5,75

Sumber: Hasil Pengolahan Output Microsoft Excel 2007

Universitas Indonesia

72

Berdasarkan tabel 5.16, terlihat bahwa nilai rata-rata total indikator variabel
kualitas KMS adalah sebesar 5,75. Nilai ini berada pada rentang kategori tinggi
yaitu antara 5,30 hingga 6,15. Hal ini menunjukkan bahwa persepsi responden
mengenai kualitas Kampiun di PT Telkom tergolong tinggi. Artinya, para
responden menganggap bahwa Kampiun mudah untuk digunakan serta dapat
diakses dimana saja dan kapan saja. Hasil ini didapat karena PT Telkom telah
sejak lama mengimplementasikan Kampiun di mana setiap tahunnya perusahaan
terus berusaha mengembangkan kualitas Kampiun agar lebih mudah untuk
digunakan oleh pekerjanya dan memiliki aksesibilitas yang tinggi. Sehingga
setelah melewati proses yang panjang, saat ini Kampiun telah memiliki kualitas
yang baik atau dengan kata lain sudah memiliki aksesibilitas yang baik dan mudah
untuk digunakan.

5.3.2. Analisis Deskriptif Variabel Self-efficacy KMS


Tabel 5.17 Analisis Deskriptif Variabel Self-efficacy KMS
Indikator

Minimal Maksimal

Sum

Mean

KMSSE1

150

827

5,51

KMSSE2

150

821

5,47

KMSSE3

150

825

5,50

Mean Total

5,50

Sumber: Hasil Pengolahan Output Microsoft Excel 2007

Berdasarkan tabel 5.17, terlihat bahwa nilai rata-rata total indikator variabel
Self-efficacy KMS adalah sebesar 5,50. Nilai ini berada pada rentang kategori
tinggi yaitu antara 5,30 hingga 6,15. Hal ini menunjukkan bahwa persepsi
responden mengenai self-efficacy untuk menggunakan Kampiun di PT Telkom
tergolong tinggi. Artinya, para responden memiliki kepercayaan yang tinggi
bahwa mereka mampu menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan terkait dengan
Kampiun. Hasil ini terjadi karena dengan diimplementasikan Kampiun sejak
lama, maka para pekerjanya telah terbiasa dan paham mengenai penggunaan
Kampiun. Sehingga, kepercayaan mereka untuk mampu menyelesaikan tugas
terkait Kampiun tentu saja tinggi.

Universitas Indonesia

73

5.3.3. Analisis Deskriptif Variabel Iklim Organisasi


5.3.3.1. Keadilan
Tabel 5.18 Analisis Deskriptif Variabel Keadilan
Indikator

Minimal Maksimal

Sum

Mean

OCF1

150

870

5,80

OCF2

150

870

5,80

OCF3

150

878

5,85

Mean Total

5,82

Sumber: Hasil Pengolahan Output Microsoft Excel 2007

Berdasarkan tabel 5.18, terlihat bahwa nilai rata-rata total indikator variabel
keadilan adalah sebesar 5,82. Nilai ini berada pada rentang kategori tinggi yaitu
antara 5,30 hingga 6,15. Hal ini menunjukkan bahwa persepsi responden
mengenai keadilan yang dirasakan di PT Telkom tergolong tinggi. Artinya, para
responden merasa bahwa PT Telkom Jakarta memiliki iklim organisasi yang
mendukung terjadinya perlakuan yang adil antar sesama pekerja dengan tingkat
dan jenis pekerjaan yang sama. Hasil ini dapat dilihat dari jawaban responden
yang menyatakan bahwa evaluasi yang diberikan oleh atasan akan sesuai dengan
kenyataan, tugas yang diberikan kepada mereka masuk akal, dan atasan juga tidak
menunjukkan sikap pilih kasih.

5.3.3.2. Inovasi
Tabel 5.19 Analisis Deskriptif Variabel Inovasi
Indikator

Minimal Maksimal

Sum

Mean

OCI1

150

880

5,87

OCI2

150

850

5,67

OCI3

150

859

5,73

Mean Total

5,75

Sumber: Hasil Pengolahan Output Microsoft Excel 2007

Universitas Indonesia

74

Berdasarkan tabel 5.19, terlihat bahwa nilai rata-rata total indikator variabel
inovasi adalah sebesar 5,75. Nilai ini berada pada rentang kategori tinggi yaitu
antara 5,30 hingga 6,15. Hal ini menunjukkan bahwa persepsi responden
mengenai inovasi yang dirasakan di PT Telkom tergolong tinggi. Artinya, para
responden merasa bahwa PT Telkom Jakarta memiliki iklim organisasi yang
mendukung terciptanya inovasi. Hasil ini didapat dari jawaban responden yang
menyatakan bahwa perusahaan mendorong penyampaian ide dan metode baru
terkait penyelesaian tugas serta mendorong

pengambilan keputusan yang

beresiko meski berujung pada kegagalan. Dengan begitu, para pekerjanya akan
terdorong untuk berinovasi dan tidak merasa takut jika hasilnya tidak sesuai
dengan yang diharapkan karena perusahaan merasa bahwa kegagalan juga
merupakan sebuah proses pembelajaran.

5.3.3.3. Afiliasi
Tabel 5.20 Analisis Deskriptif Variabel Afiliasi
Indikator

Minimal Maksimal

Sum

Mean

OCA1

150

866

5,77

OCA2

150

859

5,73

OCA3

150

868

5,79

OCA4

150

864

5,76

Mean Total

5,76

Sumber: Hasil Pengolahan Output Microsoft Excel 2007

Berdasarkan tabel 5.17, terlihat bahwa nilai rata-rata total indikator variabel
Self-efficacy KMS adalah sebesar 5,50. Nilai ini berada pada rentang kategori
tinggi yaitu antara 5,30 hingga 6,15. Hal ini menunjukkan bahwa persepsi
responden mengenai self-efficacy untuk menggunakan Kampiun di PT Telkom
tergolong tinggi. Artinya, para responden merasa bahwa PT Telkom Jakarta
memiliki iklim organisasi yang mendukung terjadinya afiliasi antar pekerjanya.
Hasil ini didapat dari jawaban responden yang menyatakan bahwa mereka
memiliki hubungan yang dekat, saling menghargai dan menghormati pendapat

Universitas Indonesia

75

satu sama lain, merasa bahwa mereka merupakan satu tim, dan dapat bekerja sama
dengan baik antar satu dengan yang lainnya.

5.3.4. Analisis Deskriptif Variabel Sikap akan Pembagian Pengetahuan


Tabel 5.21 Analisis Deskriptif Variabel Sikap Akan Pembagian Pengetahuan
Indikator

Minimal Maksimal

Sum

Mean

ATT1

150

858

5,72

ATT2

150

867

5,78

ATT3

150

860

5,73

Mean Total

5,74

Sumber: Hasil Pengolahan Output Microsoft Excel 2007

Berdasarkan tabel 5.21, terlihat bahwa nilai rata-rata total indikator variabel
sikap akan pembagian pengetahuan adalah sebesar 5,74. Nilai ini berada pada
rentang kategori tinggi yaitu antara 5,30 hingga 6,15. Hal ini menunjukkan bahwa
persepsi responden mengenai sikapnya terhadap pembagian pengetahuan di PT
Telkom tergolong tinggi. Hasil ini didapat dari jawaban responden yang merasa
bahwa aktivitas pembagian pengetahuan yang telah mereka lakukan dimasa lalu
merupakan aktivitas yang menyenangkan, berharga, dan bijak. Dengan perasaan
baik yang mereka miliki terkait pembagian pengetahuan di masa lalu, maka sikap
mereka terhadap aktivitas pembagian pengetahuan tentu akan baik pula.

5.3.5. Analisis Deskriptif Variabel Intensi Pembagian Pengetahuan


Tabel 4.22 Analisis Deskriptif Variabel Intensi Pembagian Pengetahuan
Indikator

Minimal Maksimal

Sum

Mean

KSI1

150

837

5,58

KSI2

150

868

5,79

KSI3

150

890

5,93

Mean Total

5,77

Sumber: Hasil Pengolahan Output Microsoft Excel 2007

Universitas Indonesia

76

Berdasarkan tabel 5.21, terlihat bahwa nilai rata-rata total indikator variabel
sikap akan pembagian pengetahuan adalah sebesar 5,74. Nilai ini berada pada
rentang kategori tinggi yaitu antara 5,30 hingga 6,15. Hal ini menunjukkan bahwa
persepsi responden mengenai intensi untuk melakukan pembagian pengetahuan di
PT Telkom tergolong tinggi. Artinya, para responden berfikir untuk melakukan
aktivitas pembagian pengetahuan yang lebih sering dalam perusahaan di masa
yang akan datang. Hasil ini didapat dari jawaban responden yang menyatakan
bahwa mereka akan membagi laporan kerja, pengalaman, dan keahlian yang
mereka miliki kepada pekerja lainnya di masa yang akan datang dalam
perusahaan.
Jika dilihat lebih lanjut, para responden merasa bahwa mereka memiliki
intensi yang lebih tinggi untuk membagikan pengetahuan tasit mereka
dibandingkan dengan pengetahuan eksplisitnya. Hal ini dibuktikan dengan
perbandingan hasil persentase pertanyaan KSI1 yang merujuk pada intensi
pembagian pengetahuan eksplisit lebih kecil dibandingkan dengan persentase
pertanyaan KSI2 dan KSI3 yang merujuk pada intensi pembagian pengetahuan
tasit.

5.4. Analisis Model Pengukuran


Analisis model pengukuran dalam penelitian ini dibedakan menjadi dua,
yaitu analisis model pengukuran variabel reflektif dan variabel formatif.
Pembedaan ini dilakukan dikarenakan adanya variabel formatif dalam model
penelitian, yaitu variabel iklim organisasi.

5.4.1. Analisis Model Pengukuran Variabel Reflektif


5.4.1.1. Convergent Validity
Untuk dapat diklasifikasikan sebagai variabel reflektif yang memiliki
convergent validity yang baik, sebuah variabel harus memiliki nilai standardized
loading factor di atas 0,7, t value di atas 1,65, composite reliability dan
cronbachs alpha di atas 0,7, serta nilai AVE di atas 0,5.

Universitas Indonesia

77

Tabel 5.23 Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values)


Standardized

T Statistics

Loading

(|O/STERR|)

Factor
ATT1 <- Attitude Toward KS

0,8883

40,0756

ATT2 <- Attitude Toward KS

0,9099

53,8726

ATT3 <- Attitude Toward KS

0,8993

45,0513

KMSQ1 <- KMS Quality

0,8994

13,9532

KMSQ2 <- KMS Quality

0,9553

72,2781

KMSQ3 <- KMS Quality

0,9548

69,0465

KMSSE1 <- KMS Self-

0,9471

60,5093

0,9544

54,9349

0,9447

56,6126

KSI1 <- KS Intention

0,8446

41,0918

KSI2 <- KS Intention

0,8741

34,7498

KSI3 <- KS Intention

0,852

32,8578

OCA1 <- Affiliation

0,857

33,3824

OCA2 <- Affiliation

0,8326

24,5759

OCA3 <- Affiliation

0,9156

61,4945

OCA4 <- Affiliation

0,8785

35,4578

OCF1 <- Fairness

0,7998

14,9538

OCF2 <- Fairness

0,8903

36,2802

OCF3 <- Fairness

0,8374

20,097

OCI1 <- Innovativeness

0,8473

26,1454

OCI2 <- Innovativeness

0,7308

4,2943

OCI3 <- Innovativeness

0,841

22,7323

efficacy
KMSSE2 <- KMS Selfefficacy
KMSSE3 <- KMS Selfefficacy

Sumber: Hasil Pengolahan Output SmartPLS 2.0

Universitas Indonesia

78

Berdasarkan tabel 5.23, dapat dilihat bahwa semua indikator reflektif


memiliki nilai standardized loading factor di atas 0,7. Artinya, seluruh indikator
tersebut memiliki korelasi yang baik terhadap masing-masing variabelnya.
Selanjutnya, dilihat dari t value, semua indikator dalam penelitian ini juga
memiliki nilai di atas 1,65. Sehingga, dapat disimpulkan bahwa seluruh indikator
reflektif dalam penelitian ini sudah valid dalam mengukur tiap variabelnya.

Tabel 5.24 Construct reliability


Composite Cronbachs
Reliability

Alpha

Affiliation

0,9265

0,894

Attitude Toward

0,9269

0,8816

Fairness

0,8806

0,7968

Innovativeness

0,849

0,7343

Intention to KS

0,8924

0,8198

KMS Quality

0,9556

0,9303

KMS Self-

0,9643

0,9445

KS

efficacy
Sumber: Hasil Pengolahan Output SmartPLS 2.0

Berdasarkan tabel 5.24, dapat dilihat bahwa semua variabel dalam penelitian
ini memiliki nilai composite reliability dan cronbachs alpha di atas 0,7. Artinya
seluruh variabel dalam penelitian ini memiliki konsistensi internal yang baik.
Bahkan ada beberapa variabel, yaitu afiliasi, sikap akan pembagian pengetahuan,
kualitas KMS, dan self-efficacy KMS yang memiliki nilai composite reliability di
atas 0,9. Artinya bahwa keempat variabel ini memiliki tingkat reliabilitas yang
tidak hanya baik, namun sangat memuaskan.

Tabel 5.25 Average Variance Extracted (AVE)


AVE
Affiliation

0,7595

Universitas Indonesia

79

Tabel 5.25 Average Variance Extracted (AVE) (Lanjutan)


AVE
Attitude Toward KS

0,8086

Fairness

0,7112

Innovativeness

0,6531

Intention to KS

0,7345

KMS Quality

0,8777

KMS Self-efficacy

0,9001

Sumber: Hasil Pengolahan Output SmartPLS 2.0

Pengukur convergent validity selanjutnya adalah nilai AVE yang dikandung


dalam tiap variabel. Nilai AVE ini menggambarkan besarnya varian atau
keragaman indikator yang dapat dikandung oleh variabelnya. Semakin besar
varian indikator yang terkandung dalam variabel, maka semakin besar
representasi indikator terhadap variabelnya. Berdasarkan tabel 5.25, terlihat
bahwa semua variabel penelitian ini memiliki nilai AVE di atas 0,5. Sehingga
dapat dikatakan bahwa variabel-variabel tersebut memilki ukuran convergent
validity yang baik. Artinya, variabel yang ada dapat menjelaskan varian dari
indikatornya secara baik.

5.4.1.2. Discriminant Validity


Discriminant validity dalam variabel reflektif dapat dievaluasi melalui nilai
cross loading serta membandingkan nilai akar AVE dengan korelasi antar
variabelnya. Ukuran cross loading adalah membandingkan korelasi indikator
dengan variabelnya masing-masing dan variabel lainnya. Apabila korelasi antar
indikator dengan variabelnya lebih tinggi dari korelasi dengan variabel pada blok
lainnya, maka dapat dikatakan bahwa indikator-indikator tersebut memiliki
convergent validity yang baik. Berdasarkan tabel 4.26 dapat dilihat bahwa seluruh
indikator reflektif dalam penelitian ini memiliki nilai korelasi yang lebih besar
dengan variabelnya masing-masing dibandingkan dengan variabel pada blok
lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa variabel tersebut memprediksi ukuran pada
bloknya dengan lebih baik dibandingkan blok lainnya

Universitas Indonesia

80

Tabel 5.26 Cross Loadings


Indikato

Affiliat

Attitude

ion

Fairness

Innova

Intentio

KMS

KMS

Toward

tivenes

n to KS

Quality

Self-

KS

efficacy

OCA1

0,857

0,6985

0,4482

0,5683

0,5921

0,1996

0,21

OCA2

0,8326

0,583

0,5022

0,5303

0,5698

0,3123

0,3291

OCA3

0,9156

0,733

0,5401

0,6092

0,6162

0,2555

0,2849

OCA4

0,8785

0,6729

0,5139

0,6046

0,5614

0,2894

0,2714

ATT1

0,7354

0,8883

0,4754

0,5522

0,6338

0,3171

0,2746

ATT2

0,6919

0,9099

0,4867

0,615

0,654

0,25

0,2616

ATT3

0,6553

0,8993

0,4689

0,594

0,6438

0,2373

0,2636

OCF1

0,4057

0,3341

0,7998

0,4193

0,3491

0,4778

0,4902

OCF2

0,534

0,4919

0,8903

0,4861

0,4582

0,4515

0,3523

OCF3

0,5059

0,4994

0,8374

0,5838

0,4785

0,2532

0,2529

OCI1

0,5751

0,5867

0,586

0,8473

0,6345

0,2955

0,2938

OCI2

0,4374

0,3653

0,3637

0,7308

0,3974

0,1578

0,2575

OCI3

0,5836

0,6025

0,4665

0,841

0,55

0,1819

0,2119

KSI1

0,5548

0,5529

0,3519

0,4993

0,8446

0,3202

0,2445

KSI2

0,573

0,6069

0,425

0,5923

0,8741

0,3407

0,3472

KSI3

0,5945

0,671

0,5265

0,6031

0,852

0,3909

0,2948

KMSQ1

0,2453

0,2461

0,414

0,1528

0,3402

0,8994

0,5753

KMSQ2

0,2898

0,2769

0,4449

0,2827

0,4149

0,9553

0,6137

KMSQ3

0,3103

0,3096

0,4347

0,3

0,3971

0,9548

0,5826

KMSSE1

0,289

0,2611

0,4015

0,3179

0,3194

0,6356

0,9471

KMSSE2

0,3092

0,3048

0,4379

0,2826

0,3278

0,593

0,9544

KMSSE3

0,2948

0,2764

0,3636

0,2936

0,3395

0,5655

0,9447

Sumber: Hasil Pengolahan Output SmartPLS 2.0

Selanjutnya, melihat perbandingan akar AVE dengan korelasi antar


variabelnya, jika akar AVE lebih besar daripada korelasi antar variabel, maka
variabel tersebut memiliki discriminant validity yang baik. Berdasarkan akar AVE

Universitas Indonesia

81

pada tabel 5.27 dan korelasi antar variabel pada tabel 5.28, terlihat bahwa variabel
afiliasi memiliki nilai akar AVE sebesar 0,8715 dan korelasi antar variabel
tertinggi sebesar 0,7722. Dengan nilai akar AVE yang lebih besar dibandingkan
nilai korelasi antar variabelnya, maka dapat disimpulkan bahwa variabel afiliasi
memiliki discriminant validity yang baik. Hasil ini tidak hanya untuk variabel
afiliasi, namun juga seluruh variabel reflektif yang ada dalam penelitian ini. Hal
ini dikarenakan oleh nilai akar AVE dari seluruh variabel lebih besar
dibandingkan dengan nilai korelasi antar variabelnya.

Tabel 5.27 Akar AVE


Construct

Akar
AVE

Affiliation

0,871493

Attitude Toward KS

0,899222

Fairness

0,843327

Innovativeness

0,808146

KS Intention

0,948736

KMS Quality

0,85703

KMS Self-efficacy

0,936856

Sumber: Hasil Pengolahan Output SmartPLS 2.0

Tabel 5.28 Latent Variable Correlation


Affiliation

Attitude

Fairness

Toward

Innovat

Intentio

KMS

KMS Self-

iveness

n to KS

Quality

efficacy

KS
Affiliation

0,7722

Fairness

0,5757

0,5306

Innovativene

0,6642

0,6529

0,593

Attitude
Toward KS

ss

Universitas Indonesia

82

Tabel 5.28 Latent Variable Correlation (Lanjutan)


Affiliation

Attitude

Fairness

Toward

Innovat

Intentio

KMS

KMS Self-

iveness

n to KS

Quality

efficacy

KS
Intention to

0,6711

0,7161

0,513

0,6628

KMS Quality

0,3029

0,2983

0,4602

0,2671

0,4115

KMS Self-

0,314

0,2965

0,4229

0,3136

0,3468

0,6295

KS

efficacy
Sumber: Hasil Pengolahan Output SmartPLS 2.0

5.4.2. Analisis Model Pengukuran Variabel Formatif


Analisis pengukuran untuk variabel yang bersifat formatif dapat dilihat
melalui reliability indicator. Terdapat dua rekomendasi cara yang dapat digunakan
untuk menilai reliability indikator, yaitu tanda indikator harus sesuai dengan
hipotesis dan weight indicator harus bernilai di atas 0,2. Berdasarkan tabel 5.29 di
bawah ini, dapat terlihat bahwa semua nilai weight indikator untuk setiap
indikator dalam variabel iklim organisasi memiliki tanda yang positif. Hal ini
sesuai dengan hipotesis yang terdapat dalam penelitian.
Selanjutnya, jika dilihat berdasarkan nilai weight indicator-nya, tidak ada
indikator yang memiliki nilai di atas 0,2. Dengan begitu seharusnya seluruh
indikator formatif ini tidak memiliki indikator reliabilitas yang baik. Namun,
karena variabel formatif dalam penelitian ini juga berstatus sebagai variabel
second order, maka nilai weight indicator OCA, OCF, dan OCI terhadap variabel
first order-nya pasti lebih besar dibandingkan dengan ilkim organisasi yang
merupakan variabel second ordernya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa meski
tidak memiliki nilai weight indicator di atas 0,2, indikator-indikator pengukur
variabel second order formatif, yaitu ilkim organisasi, sudah memiliki indikator
relibilitas yang baik.

Universitas Indonesia

83

Tabel 5.29 Outer weights (Mean, STDEV, T-Values)


Weight
Indicator
OCA1 -> Organizational Climate

0,1543

OCA2 -> Organizational Climate

0,1441

OCA3 -> Organizational Climate

0,1645

OCA4 -> Organizational Climate

0,1543

OCF1 -> Organizational Climate

0,0972

OCF2 -> Organizational Climate

0,1254

OCF3 -> Organizational Climate

0,1272

OCI1 -> Organizational Climate

0,1473

OCI2 -> Organizational Climate

0,1012

OCI3 -> Organizational Climate

0,1401

Sumber: Hasil Pengolahan Output SmartPLS 2.0

Selanjutnya, kualitas model pengukuran untuk variabel formatif dapat pula


dilihat melalui indikator kolinieritasnya. Indikator kolinieritas menggambarkan
tidak adanya hubungan yang tinggi antara indikator yang ada. Adanya hubungan
yang tinggi antar indikator ini biasa pula disebut dengan masalah multikoliniertas.
Untuk mengevaluasi ada atau tidaknya masalah multikolinieritas, dapat diukur
dengan menggunakan variance inflated factor (VIF). Jika indikator memiliki nilai
VIF di atas 10, maka dapat dikatakan bahwa indikator tersebut memiliki masalah
multikolinieritas (Gefen et. al., 2000 dalam Yamin dan Kurniawan, 2011). Namun
menurut Diamantopoulos dan Siguaw (2006) dalam Yamin dan Kurniawan
(2011), nilai VIF di bawah 3,3 akan lebih baik dalam memastikan bahwa tidak
terdapat masalah multikolinieritas. Berdasarkan tabel 5.30, dapat dilihat bahwa
seluruh indikator pengukur variabel iklim organisasi memiliki nilai VIF di bawah
10. Selanjutnya, sembilan dari sepuluh indikator tersebut memiliki nilai VIF di
bawah 3,3. Sehingga, dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator tersebut tidak
memiliki masalah multikolinieritas.

Universitas Indonesia

84

Tabel 5.30 Multicollinierity Statistics


Statistic OCF1 OCF2 OCF3 OCI1 OCI2 OCI3 OCA1 OCA2 OCA3 OCA4
VIF

1,797

2,423

2,040

2,107 1,431 1,918

2,499

2,200

3,531

Sumber: Hasil Pengolahan Output XL Stat 2015

5.5. Analisis Model Struktural


Evaluasi terhadap model struktural diawali dengan melihat nilai statistik t
atas hubungan antar variabel yang dihipotesiskan. Karena penelitian ini
menggunakan pengujian satu arah, maka seluruh hubungan antar variabel harus
memiliki nilai statistik t di atas 1,645 Berdasarkan tabel 5.31, seluruh hubungan
antar variabel dalam penelitian ini memiliki nilai statistik t di atas 1,645. Maka
dapat disimpulkan bahwa hubungan antar variabel-variaber tersebut signifikan.
Selanjutnya, besarnya pengaruh antar variabel dapat dilihat dari nilai koefisien
jalurnya. Semakin besar nilai koefisien jalur, maka semakin besar pula pengaruh
langsung antar variabel tersebut. Berdasarkan tabel 5.31, terlihat bahwa korelasi
iklim organisasi dengan sikap akan pembagian pengetahun memiliki pengaruh
langsung terbesar dibandingkan korelasi antar variabel lainnya, yaitu sebesar
0,7847. Artinya iklim organisasi berpengaruh secara langsung terhadap sikap akan
pembagian pengetahuan sebesar 78,47%. Sedangkan, pengaruh langsung terkecil
dimiliki oleh self-efficacy KMS terhadap intensi pembagian pengetahuan, yaitu
sebesar 21,98%.

Tabel 5.31 Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values)


Path

T Statistics

Coefficient (|O/STERR|)
Attitude Toward KS -> KS Intention

0,3873

3,9861

0,2055

7,758

0,2321

8,4908

0,2198

7,0973

Toward KS

0,7847

14,6888

Organizational Climate -> KS Intention

0,3908

3,7972

KMS Quality -> Attitude Toward KS


KMS Self-efficacy -> Attitude Toward KS
KMS Self-efficacy -> KS Intention
Organizational Climate -> Attitude

Universitas Indonesia

2,940

85

Tabel 5.31 Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values) (Lanjutan)


Path

T Statistics

Coefficient (|O/STERR|)
Fairness -> Organizational Climate

0,2958

9,3135

Innovativeness -> Organizational Climate

0,3164

8,7649

Affiliation -> Organizational Climate

0,5393

17,0603

Sumber: Hasil Pengolahan Data SmartPLS 2.0

Evaluasi model struktural selanjutnya adalah dengan melihat nilai R2


variabel yang ada. Nilai R2 dapat menggambarkan besarnya kemampuan variabel
independen menjelaskan variabel dependennya. Sama seperti koefisien jalur,
semakin besar nilai R2, maka akan hasilnya akan lebih baik. Hal ini dikarenakan
semakin besar pula kemampuan variabel independen menjelaskan variabel
dependennya. Menurut Chin (1998) dalam Yamin dan Kurniawan (2011), terdapat
tiga kalsifikasi nilai R2, yaitu 0,67, 0,33, dan 0,19 sebagai substansial, moderat,
dan lemah. Berdasarkan tabel 5.32, dapat dilihat bahwa variabel keadilan, inovasi,
dan afiliasi secara bersama-sama mampu menjelaskan variabel iklim organisasi
secara substansial, yaitu sebesar 99,99%. Selanjutnya, variabel kualitas KMS,
self-efficacy KMS, dan iklim organisasi secara bersama-sama mampu
menjelaskan variabel sikap akan pembagian pengetahuan secara moderat, yaitu
sebesar 61,1%. Dan terakhir, variabel self-efficacy KMS, iklim organisasi, dan
sikap akan pembagian pengetahuan secara bersama-sama mampu menjelaskan
variabel intensi pembagian pengetahuan secara moderat pula, yaitu sebesar
58,78%.

Tabel 5.32 R Square


R Square
Attitude Toward KS

0,611

Intention to KS

0,5878

Organizational Climate

0,9999

Sumber: Hasil Pengolahan Output SmartPLS 2.0

Universitas Indonesia

86

5.5.1. Uji Goodness of Fit


Untuk memvalidasi model secara keseluruhan, maka digunakan goodness of
fit (GoF). Menurut Wetzels et. Al (2009) dalam Yamin dan Kurniawan (2011),
nilai Gof terbentang antara 0 hingga 1. Nilai 0,1 diklasifikasikan sebagai GoF
kecil, 0,25 GoF moderat, dan 0,36 GoF besar. Berdasarkan perhitungan atas
model dalam penelitian ini, didapat nilai GoF sebesar 0,7399 seperti yang tertera
di tabel 5.33. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model penelitian ini memiliki
nilai GoF yang besar. Artinya, performa gabungan antara model pengukuran dan
model struktural dalam penelitian ini memiliki tingkat validasi yang baik.

Tabel 5.33 Goodness of Fit


Mean R

Mean

Square

Communality

0,7329

0,7471

GoF

0,7399

Sumber: Hasil Pengolahan Output Microsoft Excel 2007

5.5.2. Uji Stone-Geissers Q2


Uji Stone-Geissers Q2 digunakan untuk melihat kekuatan prediksi dari
model yang ada. Jika nilai redundancy lebih besar dari 0, maka hal ini
menunjukkan bahwa variabel laten independen sudah sesuai dalam menjelaskan
atau memprediksi variabel dependennya. Oleh karena itu, semakin besar nilainya,
maka akan semakin besar pula kekuatan prediksi model tersebut. Berdasarkan
tabel 5.34, terlihat bahwa variabel sikap akan pembagian pengetahuan, intensi
pembagian pengetahuan, dan iklim organisasi memiliki nilai redundancy di atas 0,
yaitu berturut-turut sebesar 0,0037, 0,295, dan 0,3704. Sehingga, dapat
diinterpretasikan bahwa model dalam penelitian ini memiliki relevansi prediktif.

Tabel 5.34 Redundancy Index


Variables

Redundancy

Attitude Toward KS

0,0037

Intention to KS

0,295

Universitas Indonesia

87

Tabel 5.34 Redundancy Index (lanjutan)


Variables
Organizational Climate

Redundancy
0,3704

Sumber: Hasil Pengolahan Output SmartPLS 2.0

5.5.3. Uji Pengaruh Mediasi


Selain variabel independen dan dependen, model penelitian ini juga
memiliki satu variabel mediasi, yaitu variabel sikap akan

pembagian

pengetahuan. Untuk itu, harus dilakukan uji pengaruh mediasi untuk mengetahui
apakah variabel tersebut memiliki pengaruh yang memediasi variabel independen
menuju variabel dependen. Uji ini dapat diukur dengan menggunakan nilai p.
Dikatakan memiliki efek mediasi yang signifikan apabila nilai p < 0,05. Jika nilai
p dari variabel independen ke variabel mediasi tidak signifikan, namun dari
variabel mediasi ke variabel dependen signifikan, maka variabel mediasi memiliki
efek mediasi penuh. Sedangkan, bila nilai p kedua hubungan tersebut sama-sama
signifikan, maka variabel mediasi memiliki efek mediasi parsial.
Berdasarkan tabel 5.35, terlihat bahwa variabel sikap akan pembagian
pengetahuan memberikan efek mediasi parsial untuk ketiga variabel independen
dalam penelitian. Hal ini dikarenakan koefisien jalur ketiga variabel tersebut ke
variabel mediasi memiliki nilai di atas 0,05. Selain itu, koefisien jalur dari
variabel mediasi ke variabel dependen juga memiliki nilai di atas 0,05. Sehingga
secara keseluruhan, karena hubungan IV M dan M DV memiliki nilai yang
signifikan, maka dapat disimpulkan bahwa sikap akan pembagian pengetahuan
memediasi pengaruh ketiga variabel independen terhadap variabel dependen
secara parsial.
Pengaruh mediasi parsial ini terjadi karena aktivitas pembagian pengetahuan
antar pekerja di PT Telkom Jakarta didorong oleh kebijakan perusahaan yang
menetapkan pembagian pengetahuan sebagai salah satu aspek penilaian kinerja.
Sehingga, para pekerja mau tidak mau harus melakukan hal aktivitas tersebut jika
ingin memiliki penilaian kinerja yang baik. Oleh sebab itu, meski tanpa adanya
sikap yang baik terhadap pembagian pengetahuan, para pekerja di sana tetap
memiliki intensi yang besar untuk melakukan aktivitas tersebut. Karena itulah

Universitas Indonesia

88

kualitas KMS, self-efficacy, dan iklim organisasi tetap berpengaruh secara positif
terhadap intensi pembagian pengetahuan meski tanpa dimediasi oleh sikap akan
pembagian pengetahuan.

Tabel 5.35 Mediating Effect Test Result


IV

KMS Quality

DV

IV

IV

DV

DV

Effect

Attitude

Intention

0,168

0,2055

0,3873

Partial

Attitude

Intention

0,2198

0,2321

0,3873

Partial

Attitude

Intention

0,3908

0,7847

0,3873

Partial

KMS Selfefficacy
Organizational
Climate

Sumber: Hasil Pengolahan Output SmartPLS 2.0

5.5.4. Pengujian Hipotesis


Pada bagian ini, hubungan antar variabel laten akan ditentukan secara lebih
lanjut. Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang signifikan antara
variabel laten tersebut, maka dapat dilihat berdasarkan t-value dari koefisien jalur.
Nilai atribut tersebut dapat bertanda positif maupun negatif. Karena penelitian ini
menggunakan uji yang bersifat one-tailed dengan nilai signifikansi sebesar 5%,
maka t-value untuk setiap hubungan harus bernilai di atas 1,65 atau di bawah 1,65. Jika kedua kondisi tersebut tidak dapat terpenuhi, maka hipotesis hubungan
akan di tolak.

Tabel 5.36 Uji Hipotesis


Hipotesis

T-Value

Keterangan

Kualitas KMS berpengaruh secara positif terhadap


sikap akan sikap pembagian pengetahuan

7,758

Diterima

KMS self-efficacy berpengaruh secara positif terhadap


sikap pembagian pengetahuan

8,4908

Diterima

KMS self-efficacy berpengaruh secara positif terhadap


intensi untuk melakukan pembagian pengetahuan

7,0973

Diterima

Universitas Indonesia

89

Tabel 5.36 Uji Hipotesis (Lanjutan)


Hipotesis

T-Value

Keterangan

14,6888

Diterima

3,7972

Diterima

3,9861

Diterima

Iklim organisasi berpengaruh secara positif terhadap


sikap pembagian pengetahuan
Iklim organisasi berpengaruh secara positif terhadap
intensi untuk melakukan pembagian pengetahuan
Sikap akan pembagian pengetahuan berpengaruh
secara positif terhadap intensi untuk melakukan
pembagian pengetahuan

Sumber: Hasil Pengolahan Output SmartPLS 2.0

Berdasarkan tabel 5.36, dapat disimpulkan beberapa hal yang akan


dijelaskan sebagai berikut.
5.5.4.1. Hipotesis Pengaruh Kualitas KMS Terhadap Sikap Pembagian
Pengetahuan
H1: Kualitas KMS berpengaruh secara positif terhadap sikap pembagian
pengetahuan.
Berdasarkan hasil koefisien jalur yang didapat dari pengolahan data
menggunakan PLS 2.0, terlihat bahwa t-value dari hubungan kedua variabel ini
adalah sebesar 7,758. Nilai ini menunjukkan bahwa variabel kualitas KMS
memiliki pengaruh positif terhadap variabel sikap pembagian pengetahuan. Hal
ini dikarenakan t-value pada hipotesis ini bernilai di atas 1,65. Dengan begitu,
dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang diajukan DITERIMA. Hasil ini tidak
sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Chen et al. (2012),
yang menemukan bahwa kualitas KMS tidak berpengaruh secara positif terhadap
sikap pembagian pengetahuan.
Pembahasan Hipotesis 1
Para pekerja di PT Telkom Jakarta tidak memiliki sikap yang buruk
terhadap aktivitas pembagian pengetahuan, terbukti dari kemauan mereka untuk
menerima dan menghargai adanya program pembagian pengetahuan di dalam
perusahaan.

Hal ini terlihat dari jawaban-jawaban yang mereka pilih dalam

kuesioner yang diberikan, dimana seluruh pekerja menganggap bahwa aktifitas

Universitas Indonesia

90

pembagian pengetahuan merupakan aktifitas yang menyenangkan, berharga, dan


bijak. Dengan hasil hipotesis pertama ini, dapat disimpulkan bahwa para pekerja
di PT Telkom Jakarta merasa jika kualitas Kampiun mempengaruhi sikap mereka
dalam melakukan pembagian pengetahuan. Maka dari itu, kualitas Kampiun yang
baik akan menimbulkan sikap yang baik terhadap aktivitas pembagian
pengetahuan. Sikap akan pembagian pengetahuan yang baik di PT Telkom Jakarta
disebabkan oleh karena motivasi yang tercipta dari adanya kualitas Kampiun yang
baik. Motivasi tersebut dapat berupa semangat dan juga rasa bangga dalam
menggunakan portal Kampiun. Dengan adanya motivasi untuk menggunakan
Kampiun, maka akan mendorong terciptanya sikap yang baik pula untuk
melakukan pembagian pengetahuan. Selain itu, sesuai dengan yang dinyatakan
Kulkarni et al. (2007), kualitas KMS yang baik juga akan memudahkan pekerja
dalam mencari informasi yang mereka butuhkan dalam menyelesaikan tugastugasnya. Sehingga, semakin baik kualitas Kampiun maka akan semakin mudah
pula proses pencarian informasi yang dibutuhkan dan semakin besar pula
kemungkinan terciptanya sikap para pekerja di PT Telkom Jakarta yang baik
terhadap pembagian pengetahuan.
Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Chen et al. (2012) menyatakan
bahwa kualitas KMS memiliki pengaruh positif namun tidak signifikan. Hal ini
dikarenakan pengetahuan dibagi menjadi dua macam yaitu tasit dan eksplisit.
Pengetahuan eksplisit dapat dengan mudah dibagikan ke dalam KMS perusahaan,
namun berbeda dengan pengetahuan tasit. Pengetahuan tasit lebih sulit untuk
dibagikan, terlebih ke dalam sebuah sistem yang dapat diakses oleh seluruh
pekerja. Dengan diterimananya hipotesis pertama ini, maka dapat disimpulkan
bahwa kondisi di PT Telkom Jakarta tidak sejalan dengan penelitian terdahulu.
Hal ini disebabkan oleh perbedaan subjek penelitian, di mana penelitian
sebelumnya dilakukan di perusahaan manufaktur di Taiwan dan penelitian ini
dilakukan di PT Telkom Jakarta. Perbedaan ini mungkin saja terjadi karena para
pekerja di Taiwan merasa takut dianggap tidak berharga lagi oleh perusahaan jika
mereka membagikan pengetahuan yang dimilikinya kepada pekerja lain. Atau,
dapat pula terjadi karena kurangnya rasa percaya yang dimiliki oleh pekerja
terhadap pekerja lainnya dan bahkan terhadap perusahaan. Sedangkan kondisi

Universitas Indonesia

91

yang terjadi di PT Telkom Jakarta berbeda dengan yang terjadi di Taiwan. PT


Telkom Jakarta mendorong pekerjanya untuk melakukan pembagian pengetahuan
dengan memberikan penilaian kinerja yang baik sehingga mereka tidak takut
untuk membagikan pengetahuan baik eksplisit maupun tasit yang dimilikinya.
Selain itu, para pekerja di PT Telkom Jakarta juga merasa memiliki hubungan
yang dekat dan merasa sebagai satu tim, sehingga mereka memiliki rasa percaya
yang tinggi antar satu sama lainnya. Kepercayaan itulah yang menjadikan para
pekerja di PT Telkom mau untuk membagikan pengetahuan tasit yang
dimilikinya.

5.5.4.2. Hipotesis Pengaruh Self-efficacy KMS Terhadap Sikap Pembagian


Pengetahuan
H2-1: KMS self-efficacy berpengaruh secara positif terhadap sikap pembagian
pengetahuan.
Berdasarkan hasil koefisien jalur yang didapat dari pengolahan data
menggunakan PLS 2.0, dapat dilihat bahwa t-value dari hubungan kedua variabel
ini adalah sebesar 8,4908. Nilai ini menunjukkan bahwa variabel self-efficacy
KMS memiliki pengaruh positif terhadap variabel sikap pembagian pengetahuan.
Hal ini dikarenakan t-value pada hipotesis ini bernilai di atas 1,65. Dengan begitu,
dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang diajukan DITERIMA. Hasil ini sejalan
dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Chen et al. (2012), yang
menemukan bahwa self-efficacy KMS berpengaruh secara positif terhadap sikap
pembagian pengetahuan.
.
5.5.4.3. Hipotesis Pengaruh Self-efficacy KMS Terhadap Intensi Pembagian
Pengetahuan
H2-2: KMS self-efficacy berpengaruh secara positif terhadap intensi untuk
melakukan pembagian pengetahuan.
Berdasarkan hasil koefisien jalur yang didapat dari pengolahan data
menggunakan PLS 2.0, dapat dilihat bahwa t-value dari hubungan kedua variabel
ini adalah sebesar 7,0973. Nilai ini menunjukkan bahwa variabel self-efficacy
KMS

memiliki

pengaruh

positif

terhadap

variabel

intensi

pembagian

Universitas Indonesia

92

pengetahuan. Hal ini dikarenakan t-value pada hipotesis ini bernilai di atas 1,65.
Dengan begitu, dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang diajukan DITERIMA.
Hasil ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Chen et al.
(2012), yang menemukan bahwa self-efficacy KMS berpengaruh secara positif
terhadap intensi dalam melakukan pembagian pengetahuan.
Pembahasan Hipotesis 2-1 dan 2-2
Diterimanya hipotesis ini kemungkinan besar disebabkan karena selfefficacy yang dimiliki seseorang juga akan mempengaruhi perasaan dan
pikirannya secara positif. Menurut Bandura (1986), semakin tinggi self-efficacy
seseorang, maka akan semakin besar pula kepercayaan diri seseorang dalam
menyelesaikan tugasnya. Berdasarkan data yang didapatkan dari pengisian
kuesioner, para pekerja di PT Telkom Jakarta memiliki self-efficacy yang tinggi
dalam menggunakan Kampiun. Hal ini sangat mungkin terjadi dikarenakan PT
Telkom Jakarta sudah mengaplikasikan Kampiun, sejak lama yaitu sejak tahun
2005. Sehingga, para pekerja sudah tidak asing lagi dengan cara penggunaan atau
pengoperasian Kampiun. Hal ini terlihat dari jawaban yang diberikan oleh para
responden yang menyatakan bahwa mereka memiliki pemahaman dan

rasa

percaya diri yang tinggi dalam menggunakan Kampiun. Sehingga, dengan


besarnya tingkat kepercayaan diri para pekerja di PT Telkom Jakarta dalam
menggunakan Kampiun, maka semakin baik pula perasaaan dan pikiran para
pekerja tersebut mengenai penggunaan Kampiun. Dengan perasaan dan pikiran
yang baik mengenai penggunaan Kampiun, maka sikap para

pekerja dalam

melakukan aktivitas pembagian pengetahuan juga semakin baik.


Selanjutnya, sesuai dengan penjelasan di atas, semakin tinggi tingkat selfefficacy pekerja PT Telkom Jakarta dalam menggunakan Kampiun, maka akan
semakin tinggi pula tingkat kepercayaan dirinya dalam menggunakan Kampiun
untuk menyelesaikan tugas yang diberikan. Orang-orang yang memiliki
kepercayaan diri dalam melakukan suatu hal akan cenderung memiliki intensi
yang lebih besar untuk melakukan hal tersebut. Mereka akan merasa ingin
melakukan hal yang mereka anggap mampu dilakukan, namun sebaliknya, jika
mereka merasa tidak mampu melakukan hal tersebut, maka mereka tidak akan
memiliki keinginan untuk melakukan hal tersebut. Sehingga, hipotesis ketiga ini

Universitas Indonesia

93

pun diterima, dimana semakin besar tingkat self-efficacy yang dimiliki para
pekerja PT Telkom Jakarta terkait penggunaan Kampiun, akan semakin besar pula
intensi para pekerja tersebut untuk melakukan pembagian pengetahuan.

5.5.4.4. Hipotesis Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Sikap Pembagian


Pengetahuan
H3-1: Iklim organisasi berpengaruh secara positif terhadap sikap pembagian
pengetahuan.
Berdasarkan hasil koefisien jalur yang didapat dari pengolahan data
menggunakan PLS 2.0, dapat dilihat bahwa t-value dari hubungan kedua variabel
ini adalah sebesar 14,6888. Nilai ini menunjukkan bahwa variabel iklim
organisasi memiliki pengaruh positif terhadap variabel sikap pembagian
pengetahuan. Hal ini dikarenakan t-value pada hipotesis ini bernilai di atas 1,65.
Dengan begitu, dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang diajukan DITERIMA.
Hasil ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Chen et al.
(2012), yang menemukan bahwa iklim organisasi berpengaruh secara positif
terhadap sikap pembagian pengetahuan.

5.5.4.5. Hipotesis Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Intensi Pembagian


Pengetahuan
H3-2: Iklim organisasi berpengaruh secara positif terhadap intensi dalam
melakukan pembagian pengetahuan.
Berdasarkan hasil koefisien jalur yang didapat dari pengolahan data
menggunakan PLS 2.0, dapat dilihat bahwa t-value dari hubungan kedua variabel
ini adalah sebesar 3,7972. Nilai ini menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi
memiliki pengaruh positif terhadap variabel intensi pembagian pengetahuan. Hal
ini dikarenakan t-value pada hipotesis ini bernilai di atas 1,65. Dengan begitu,
dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang diajukan DITERIMA. Hasil ini sejalan
dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Chen et al. (2012), yang
menemukan bahwa iklim organisasi berpengaruh secara positif terhadap intensi
dalam melakukan pembagian pengetahuan.

Universitas Indonesia

94

Pembahasan Hipotesis 3-1 dan 3-2


Hipotesis keempat dan kelima ini diterima disebabkan karena para pekerja
di PT Telkom Jakarta merasa bahwa iklim organisasi yang mendukung para
pekerjanya untuk melakukan pembagian pengetahuan memiliki peran yang sangat
besar dalam mendorong intensi mereka untuk melakukan hal tersebut.
Berdasarkan jawaban yang diberikan oleh responden, mereka merasa bahwa PT
Telkom Jakarta telah menciptakan iklim organisasi yang adil, inovatif, dan
afiliatif. Para pekerja tersebut merasa keadilan diberlakukan dalam praktik kerja di
PT Telkom Jakarta karena para atasan mengevaluasi kinerja para pekerja tersebut
sesuai dengan kenyataan, tidak menunjukkan sikap pilih kasih, dan memberikan
tugas yang sesuai dengan kemampuan serta tanggung jawab pekerja tersebut.
Selanjutnya, pekerja merasakan iklim organisasi inovatif karena PT Telkom
Jakarta mendorong penyampaian ide-ide dan metode baru dalam menyelesaikan
tugas dan mendorong pekerjanya berani mengambil keputusan yang beresiko
meski berujung pada kegagalan. Para pekerja di PT Telkom Jakarta merasa bahwa
iklim organisasi afiliatif juga tercipta di dalam perusahaan karena para pekerjanya
memiliki hubungan yang dekat antar satu sama lain, saling menghargai dan
menghormati pendapat satu sama lain, mampu bekerja sama dengan baik,
danmerasa bahwa mereka merupakan bagian dari satu tim. Ketiga iklim organisasi
itulah yang membuat pekerja memiliki kepercayaan yang tinggi baik terhadap
perusahaan maupun antar sesama pekerja. Sehingga, mereka akan memiliki sikap
yang baik dan intensi yang lebih besar untuk melakukan pembagian pengetahuan.
Selain itu, perusahaan juga dapat melakukan upaya yang mendorong
terjadinya pembagian pengetahuan. Salah satu contohnya adalah dengan
melakukan sistem reward and punishment sehingga karyawan termotivasi untuk
melakukan pembagian pengetahuan. Di PT Telkom Jakarta sendiri, pihak
perusahaan telah melakukan upaya tersebut. Secara lebih spesifik, PT Telkom
Jakarta membuat program Kampiun of The Year Award, yaitu sebuah reward
yang diberikan kepada para pekerja yang dinilai paling berkontribusi dalam
melakukan aktivitas pembagian pengetahuan di Kampiun. Selain itu, pembagian
pengetahuan di Kampiun ini juga menjadi salah satu aspek penilaian dalam
performance appraisal di mana dalam satu tahun mereka disarankan melakukan

Universitas Indonesia

95

pembagian pengetahuan minimal dua kali. Dengan begitu, maka para pekerja di
PT Telkom yang ingin mendapatkan kedua insentif tersebut akan melakukan
kegiatan pembagian pengetahuan dengan frekuensi yang sering secara sukarela.
Sehingga, dengan iklim organisasi yang mendukung terciptanya aktivitas
pembagian pengetahuan, maka baik sikap maupun intensi para pekerja PT Telkom
Jakarta terkait pembagian pengetahuan juga akan semakin baik.

5.5.4.6. Hipotesis Pengaruh Sikap Pembagian Pengetahuan Terhadap Intensi


Pembagian Pengetahuan
H4: Sikap pembagian pengetahuan berpengaruh secara positif terhadap intensi
dalam melakukan pembagian pengetahuan.
Berdasarkan hasil koefisien jalur yang didapat dari pengolahan data
menggunakan PLS 2.0, dapat dilihat bahwa t-value dari hubungan kedua variabel
ini adalah sebesar 3,9861. Nilai ini menunjukkan bahwa variabel sikap pembagian
pengetahuan memiliki pengaruh positif terhadap variabel intensi pembagian
pengetahuan. Hal ini dikarenakan t-value pada hipotesis ini bernilai di atas 1,65.
Dengan begitu, dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang diajukan DITERIMA.
Hasil ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Chen et al.
(2012), yang menemukan bahwa sikap pembagian pengetahuan berpengaruh
secara positif terhadap intensi dalam melakukan pembagian pengetahuan.
Pembahasan Hipotesis 4
Sesuai dengan yang dinyatakan oleh Armitage (2001), Heinze (2009), dan
Millar (2003) dalam Chen et al. (2012) sikap pembagian pengetahuan
berpengaruh secara positif terhadap intensi pembagian pengetahuan dikarenakan
sikap dilihat sebagai prediktor yang kuat akan intensi seseorang untuk
berperilaku. Hal ini dikarenakan individu akan memiliki keinginan jika untuk
melakukan suatu perilaku apabila mereka memiliki sikap yang baik akan perilaku
tersebut. Jika dikaitkan dengan kondisi di PT Telkom Jakarta, para pekerja di sana
memiliki sikap yang baik terhadap pembagian pengetahuan, di mana mereka
menganggap

bahwa

pembagian

pengetahuan

merupakan

aktivitas

yang

menyenangkan, berharga, dan bijak. Sehingga, intensi para pekerja tersebut dalam
melakukan pembagian pengetahuan di kemudian hari tentu saja akan semakin

Universitas Indonesia

96

besar. Namun, pengaruh atas sikap terhadap intensi dalam melakukan pembagian
pengetahuan tidak terlalu besar. Hal ini disebabkan karena para pekerja di PT
Telkom Jakarta lebih terdorong untuk melakukan aktivitas pembagian
pengetahuan dikarenakan hal tersebut menjadi salah satu aspek yang termasuk ke
dalam penilaian kinerja. Sehingga, mau tidak mau mereka harus melakukan
pembagian pengetahuan agar memiliki nilai kinerja yang baik. Karena hal itulah
tanpa harus memiliki sikap yang baik akan aktivitas pembagian pengetahuan, para
pekerja di PT Telkom Jakarta akan tetap memiliki intensi untuk melakukan
pembagian pengetahuan yang tinggi.

5.6. Model Akhir Penelitian


Berdasarkan hasil penjelasan pada bagian sebelumnya, dapat dilihat bahwa
seluruh variabel independen yang ada mempengaruhi intensi pekerja PT Telkom
Jakarta dalam melakukan pembagian pengetahuan dengan di mediasi secara
parsial oleh sikap akan pembagian pengetahuan. Hal ini menujukkan bahwa
seluruh hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima. Maka dari itu,
model yang telah dibuat diawal tidak mengalami perubahan. Berikut merupakan
model akhir penelitian ini.

KMS Selfefficacy

7,0973

8,4908
KMS Quality
Fairness

7,758

Attitude
toward KS

14,6888
Innovative
ness
Affiliation

3,9861

KS
Intention

3,7972

Organizational
Climate
(Formative)
First-order factors
Second- order factors

Gambar 5.1 Model Akhir Penelitian


Sumber: Hasil Olahan Penelitan

Universitas Indonesia

BAB 6
KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan olah data yang telah dijelaskan pada bab
sebelumnya, peneliti dapat menarik kesimpulan untuk menjawab pertanyaan
penelitian yang telah diuraikan pada bab 1. Kesimpulan yang dapat diambil, yaitu
kualitas KMS, self-efficacy dalam menggunakan KMS, dan iklim organisasi
mempengaruhi secara positif intensi para pekerja di PT Telkom Jakarta untuk
melakukan pembagian pengetahuan dengan dimediasi secara parsial oleh sikap
akan pembagian pengetahuan. Dengan begitu, untuk dapat meningkatkan intensi
para pekerjanya dalam melakukan aktivitas pembagian pengetahuan, PT Telkom
Jakarta harus membuat para pekerjanya mau membagikan pengetahuan yang
dimilikinya secara sukarela dengan menanamkan kecintaan dan kepercayaan
mereka kepada perusahaan maupun sesama pekerja, mengubah waktu evaluasi
pembagian pengetahuan dari setiap tahun menjadi setiap bulan, dan yang terakhir
yaitu harus tetap mempertahankan kualitas Kampiun, self-efficacy para pekerjanya
dalam menggunakan Kampiun, iklim organisasi yang mendorong pembagian
pengetahuan, serta sikap para pekerja terhadap pembagian pengetahuan yang telah
ada saat ini karena sudah baik.
Secara keseluruhan hasil penelitian ini memiliki perbedaan dengan
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Chen et al. (2012). Perbedaan itu
terdapat pada pengaruh kualitas KMS terhadap sikap akan pembagian
pengetahuan dan intensi pembagian pengetahuan. Penelitian sebelumnya
menyatakan bahwa kualitas KMS tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
sikap akan pembagian pengetahuan maupun intensi dalam melakukan pembagian
pengetahuan, sedangkan hasil dari penelitian ini menyatakan yang sebaliknya.
Perbedaan hasil ini sangat mungkin terjadi dikarenakan perbedaan subjek
penelitian, di mana penelitian terdahulu dilakukan di perusahaan manufaktur
Taiwan sedangkan penelitian ini diadakan di PT Telkom Jakarta.

97

Universitas Indonesia

98

6.2. Keterbatasan Penelitian


Terdapat beberapa keterbatasan yang ditemukan dalam penelitian ini, antara
lain sebagai berikut.
1. Penyebaran kuesioner dilakukan oleh orang dalam PT Telkom Jakarta dan
responden melakukan pengisian kuesioner secara self-administered
sehingga peneliti tidak dapat melakukan pengawasan pada saat responden
melakukan pengisian kuesioner. Hal ini memungkinkan terjadinya
kesalahpahaman atas maksud dari pertanyaan yang ada sehingga
responden dapat menjawab pertanyaan tersebut dengan jawaban yang
tidak sesuai dengan kondisi sebenarnya. Selain itu, dapat pula terjadi
group think, sehingga jawaban yang diberikan responden menjadi kurang
objektif.
2. Kurangnya informasi mengenai kondisi pembagian pengetahuan dalam
perusahaan karena pengambilan data hanya melalui kuesioner dan tidak
melakukan wawancara secara mendalam.
3. Responden yang kurang heterogen karena hanya berasal dari enam divisi
dari total keseluruhan lebih dari 10 divisi. Sehingga, kurang mampu
menggambarkan kondisi pembagian pengetahuan yang terjadi dalam
perusahaan secara keseluruhan. Hal ini dikarenakan kondisi pembagian
pengetahuan di satu divisi dengan divisi lainnya mungkin saja berbeda.
4. Adanya keterbatasan literatur pendukung untuk variabel-variabel yang
digunakan dalam penelitian ini, sehingga memungkinkan adanya variabel
lain yang mempengaruhi secara lebih signifikan intensi seseorang dalam
melakukan pembagian pengetahuan namun belum tereksplorasi.
5. Penelitian ini menggunakan cross-sectional design, sehingga jika terdapat
perubahan baik internal maupun eksternal di perusahaan, akan
memungkinkan terjadinya perubahan atas hasil penelitian.

6.3. Implikasi Manajerial dan Saran


6.3.1. Implikasi Manajerial
Penelitian ini memberikan hasil bahwa terdapat pengaruh atas kualitas
KMS, self-efficacy penggunaan KMS, dan iklim organisasi mempengaruhi secara

Universitas Indonesia

99

positif intensi pembagian pengetahuan para pekerja di PT Telkom Jakarta dengan


dimediasi secara parsial oleh sikap akan pembagian pengetahuan. Selain itu, dapat
dilihat pula bahwa para pekerja terdorong untuk melakukan pembagian
pengetahuan dengan didasarkan pada keinginan mereka untuk mendapatkan nilai
kinerja yang baik, bukannya demi kemajuan perusahaan. Dengan hasil tersebut,
implikasi manajerial yang dapat diberikan kepada PT Telkom Jakarta adalah
sebagai berikut.
1. Meningkatkan kesadaran para pekerja untuk mau melakukan pembagian
pengetahuan demi kepentingan dan kemajuan perusahaan bukannya untuk
kepentingan dirinya sendiri. Hal ini dapat dilakukan dengan menanamkan
rasa kecintaan dan kepemilikan para pekerja akan perusahaan. Dengan
begitu, para pekerja akan secara sukarela berusaha lebih keras
membagikan pengetahuan yang dimilikinya untuk memajukan perusahaan
karena mereka merasa bahwa perusahaan juga merupakan bagian dari diri
mereka. Cara yang dapat dilakukan adalah dengan menanamkan rasa
nasionalisme yang kuat terhadap perusahaan kepada para pekerjanya.
Salah satu caranya adalah dengan membuat para pekerja bangga untuk
bekerja dalam perusahaan. Hal ini dapat dicapai jika perusahaan memliki
citra yang baik, misalnya sebagai perusahaan yang unggul dalam
bidangnya. Dengan begitu, para pekerja akan mau melakukan apa saja
secara sukarela demi kemajuan perusahaan, termasuk untuk melakukan
pembagian pengetahuan.
2. PT Telkom Jakarta juga dapat melakukan upaya pemberian kebebasan
bagi setiap divisi, departemen, atau bahkan tim dalam mengerjakan
tugasnya tanpa terlalu banyak intervensi. Sehingga, mereka dapat
melakukan upaya terbaik yang mereka bisa untuk menyelesaikan
pekerjannya, termasuk di dalamnya yaitu membagikan pengetahuan yang
mereka miliki secara sukarela.
3. PT Telkom Jakarta harus membuktikan bahwa perusahaan tetap akan
menghargai para pekerja meski mereka telah membagikan pengetahuan,
terutama tasit, yang mereka miliki. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan
kepercayaan pekerja terhadap perusahaan sehingga mereka akan

Universitas Indonesia

100

terstimulus untuk melakukan melakukan aktivitas pembagian pengetahuan


secara sukarela.
4. PT Telkom Jakarta harus membuat fasilitas pembagian pengetahuan
lainnya selain Kampiun sehingga dapat menampung pengetahuanpengetahuan yang tidak dapat dibagikan melalui Kampiun, seperti ruang
santai untuk berbincang-bincang dengan sesama pegawai sehingga para
pekerja tidak hanya dapat membagikan pengetahuan yang dimilikinya
secara formal, namun juga secara informal. Dengan berbincang-bincang
secara informal, maka kemungkinan terciptanya pembagian pengetahuan
akan semakin tinggi karena para pekerja merasa lebih santai dan tidak
terbebani

sehingga

mereka

secara

sukarela

akan

membagikan

pengetahuan, terutama tasit, yang dimilikinya.


5. PT Telkom Jakarta juga harus mengadakan program-program yang
mendukung

terjadinya

aktivitas

pembagian

pengetahuan

seperti

melakukan sistem coaching, mentoring, kelompok kerja dan pelatihan


secara lebih sering, sehingga para pekerja senior dapat membagikan
pengetahuan yang dimilikinya kepada para pekerja junior.
6. Karena kualitas Kampiun, self-efficacy para pekerja dalam menggunakan
Kampiun, dan iklim organisasi yang mendorong terjadinya pembagian
pengetahuan di PT Telkom Jakarta sudah termasuk ke dalam kategori yang
tinggi (baik), maka pihak perusahaan harus terus mempertahankan kondisi
ketiga variabel tersebut agar tidak mengalami kemunduran. Sehingga,
intensi para pekerja dalam melakukan pembagian pengetahuan di
kemudian hari tidak menurun. Hal ini dapat dilakukan dengan cara
mengevaluasi aktivitas pembagian pengetahuan para pekerja setiap
bulannya. Saat ini, PT Telkom Jakarta hanya melakukan evaluasi
pembagian pengetahuan di Kampiun setiap setahun sekali, sehingga
karyawan

dapat

bermalas-malasan

dalam

melakukan

pembagian

pengetahuan di bulan-bulan yang jauh dari masa evaluasi. Untuk itulah


evaluasi setiap bulan perlu dilakukan sehingga aktivitas pembagian
pengetahuan dapat dilakukan secara lebih rutin. Sehingga pada akhirnya,
pekerja akan melakukan pembagian pengetahuan secara lebih sering.

Universitas Indonesia

101

6.3.2. Saran Untuk Penelitian Selanjutnya


Dengan keterbatasan penelitian yang dihadapi, maka, peneliti menyarankan
kepada pihak lain yang ingin melakukan penelitian mengenai intensi pembagian
pengetahuan secara lebih lanjut untuk melakukan beberapa hal sebagai berikut
agar mendapatkan hasil yang lebih baik.
1. Melakukan pengawasan pada saat responden mengisi kuesioner yang
diberikan sehingga jawaban yang diberikan sesuai dengan kondisi
pembagian pengetahuan yang terjadi di perusahaan. Selain itu, dapat pula
dilakukan metode kualitatif wawancara untuk mendapatkan gambaran
yang lebih detail dan jelas mengenai pembagian pengetahuan tersebut.
2. Menggunakan perusahaan lain yang apple-to-apple sebagai subjek
penelitian sehingga dapat diketahui hasil perbandingan intensi pembagian
pengetahuan di kedua perusahaan tersebut. Atau dapat pula tidak
melakukan studi kasus pada satu perusahaan saja sehingga hasil yang
diperoleh dapat menggambarkan kondisi intensi pembagian pengetahuan
para pekerja di Indonesia secara general.
3. Memodifikasi model yang ada dengan cara menambahkan variabelvariabel lain yang juga memiliki pengaruh terhadap intensi pembagian
pengetahuan.
4. Penelitian selanjutnya harus memasukkan faktor perubahan sebagai salah
satu faktor yang dapat mempengaruhi hasil penelitian. Atau, dapat pula
dilakukan penelitian yang bersifat longitudinal. Sehingga, hasil dari
penelitian tidak akan berubah meskipun terjadi perubahan di dalam
maupun luar perusahaan.

Universitas Indonesia

102

DAFTAR PUSTAKA
Alavi, M., Leidner, D.E. (2001). Review: knowledge management and knowledge
management systems: conceptual foundations and research issues. MIS
Quarterly, 25 (1) 117136.
Bandura, A. (1986). Social Foundations of Thought and Action: A Social
Cognitive Theory. Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ.
Barclay, D., Higgins, C., Thomson, R. (1995). The partial least squares approach
(PLS) to causal modeling, personal computer adoption and use as an
illustration. Technology Studies, 2 285309.
Bock, G. Zmud, R., Kim, Y.G. (2005). Behavioral intention formation in
pembagian pengetahuan: examining the roles of extrinsic motivations,
social psychological forces, and organizational climate. MIS Quarterly,
29 (1) 87111.
Chen, S.S., Chuang, Y.W., Chen, P.Y. (2012). Behavioral intention formation in
knowledge sharing: Examining the roles of KMS quality, KMS selfefficacy, and organizational climate. Knowledge-Based Systems, 31 106
118.
Chow, W.S., Chan, L.S. (2008). Social network, social trust and shared goals in
organizational pembagian pengetahuan. Information & Management, 45
458465.
Cooper, D.R., Schindler, P.S. (2011). Business Research Method. Singapore: Mc.
Graw-Hill.
Daft, R.F. (2007). Understanding the theory and design of organizations. Mason:
Thomson South-Western.
Devina,

M.

(2014).

Pengaruh

kepemimpinan

yang

melayani

terhadap

organizational citizenship behavior dengan dimediasi oleh self-efficacy


dan dan komitmen organisasi : studi kasus pada Dinas Pendidikan DKI
Jakarta. Fakultas Ekonomi UI, Depok.

Universitas Indonesia

103

Fishbein, M., Ajzen, I. (1975). Belief, Attitude, Intention and Behavior: An


Introduction to Theory and Research. Reading. Addison-Wesley. MA.
Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L., Black, W.C. (2010). Multivariate data
analysis, 8th edition. Prentice Hall.
Hansen, M., Mors, M., Lovas, B. (2005). Pembagian pengetahuan in
organizations: multiple networks, multiple phases.

Academy of

Management Journal, 48 (5) 776793.


Hasan, B. (2006). Delineating the effects of general and system-specific computer
self-efficacy beliefs on IS acceptance. Information & Management, 43
565-571.
He, J., Freeman, L.A. (2010). Understanding the formation of general computer
self-efficacy. Communications of the Association for Information
Systems, 26 225-244.
Hinds, P.J., Pfeffer, J. (2003). Why organizations dont know what they know:
cognitive and motivational factors affecting the transfer of expertise. In:
Ackerman, M., Pipek, V., Wulf, V. (Eds). Sharing Expertise: Beyond
Knowledge Management. MIT Press. Cambridge MA, pp. 326.
Hirst, G., Mann, L. (2004). A model of R&D leadership and team communication:
The relationship with product performance. R&D Management, 34 (2)
147-160.
House, R.J., Hanges, P.J., Javidan, M., Dorfman, P.W., Gupta, V., & Associates
(Eds.). (2004). Culture, Leadership, and Organizations: The GLOBE
Study of 62 Societies. Thousand Oaks, CA: Sage.
Jasmi, M.G. (2012). Pengaruh tacit knowledge stickines dalam proses transfer
pengetahuan pada perusahaan multinasional. Fakultas Ekonomi UI,
Depok.
Kaya, N., Koc, E., Topcu, D. (2010). An exploratory analysis of the influence of
human resource management activities and organizational climate on job
satisfaction in Turkish banks. The International Journal of Human
Resource Management, 21 (11) 20312051.
Universitas Indonesia

104

Kulkarni, U., Ravindran, S., Freeze, R. (2007). A knowledge management success


model: theoretical development and empirical validation. Journal of
Management Information Systems, 23 (3) 309347.
Liu, Y., Phillips, J.S. (2011). Examining the antecedents of knowledge sharing in
facilitating

team

innovativeness

from

multilevel

perspective.

International Journal of Information Management, 31 4452.


Malhotra, N.K. (2009). Marketing research: An applied orientation, 6th edition.
Prentice Hall.
Marakas, G.M., Yi, M.Y., Johnson, R.D. (1998). The multilevel and multifaceted
character of computer self-efficacy: Toward clarification of the construct
and an integrative framework pf research. Informative System Research,
9 (2) 126-163.
Maruta, R. (2011). Transforming knowledge workers into innovation workers to
improve corporate productivity. Knowledge-Based Systems.
Millar, R., Shevlin, M. (2003). Predicting career information-seeking behavior of
school pupils using the theory of planned behavior. Journal of Vocational
Behavior, 62 2642.
Nonaka, I. (1995). A dynamic theory of organizational knowledge creation.
Organizational Science, 5 14-37.
Notoatmodjo, S. (2003). Pengantar Pendidikan Kesehatan Dan Ilmu Perilaku
Kesehatan. Edisi I, Andi Offset, Yogjakarta.
Ovani, M. (2014). Transfer pengetahuan di kantor akuntan publik (KAP) dan
pengetahuan auditor mengenai International Standard on Auditing (ISA).
Fakultas Ekonomi UI, Depok.
PT Telkom Indonesia. Laporan Tahunan 2014 PT Telekomunikasi Indonesia,
Tbk.

Diunduh

pada

11

Februari

2015

dari

http://www.telkom.co.id/UHI/CDInteraktif2013/ID/0021_direksi.html

Universitas Indonesia

105

Quaddus, M., Xu, J. (2005). Adoption and diffusion of knowledge management


systems: field studies of factors and variables. Knowledge-Based
Systems, 18 107115.
Schulte, M., Ostroff, C., Shmulyian, S., Kinicki, A. (2009). Organizational
climate configurations: relationships to collective attitudes, customer
satisfaction, and financial performance. Journal of Applied Psychology,
94 (3) 618634.
Sangkala. (2007). Knowledge Management: Pengantar Memahami Bagaimana
Organisasi Mengelola Pengetahuan Sehingga Menjadi Organisasi Yang
Unggul. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Tagliaventi, M.R., Bertolotti, F., Macr, D.M. (2010). A perspective on practice in
interunit pembagian pengetahuan. European Management Journal, 28
331345.
Takeishi, A. (2001). Bridging inter- and intra-firm boundaries: Management of
supplier involvement in automobile product development. Strategic
Management Journal, 22 (5) 403-433.
Todd, Groff R. Thomas P. Jones. (2003). Introduction to Knowledge Management
In Business. Butterworth-Heinenmann, Burlingthon.
Tsai, W., Ghoshal, S. (1998). Social capital and value creation: The role of
intrafirm networks. Academy of Management Journal, 41 464-476.
Velasquez, N.F., Durcikova, A., Sabherwal, R. (2009). Studying knowledge
management system success in system administration. Proceedings of the
42nd Hawaii International Conference on System Sciences. USA.
Vinzi, V., Chin, W.W., Henseler, J., Wang, H. (2010). Handbook of partial least
squares Concepts, methods and applications. Springer Handbooks of
Computational Statistics.
Wang, S., Noe, R.A. (2010). Knowledge sharing: a review and directions for
future research. Human Resource Management Review, 20 115131.
Wirawan. (2007). Budaya dan iklim organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Universitas Indonesia

106

Yamin, S., Kurniawan, H. (2011). Generasi baru mengolah data penelitian


dengan partial

least square path modeling: Aplikasi dengan software

XLSTAT, smartPLS, dan visual PLS. Salemba Infotek.

Universitas Indonesia

107

Lampiran 1: Kuesioner Penelitian

NO:

FAKULTAS EKONOMI dan BISNIS


UNIVERSITAS INDONESIA

Yth Responden.
Perkenalkan, saya Kamelia Sandaniati Samsuri, mahasiswa tingkat akhir
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia, program studi S1 Manajemen
konsentrasi Sumber Daya Manusia.
Saat ini, saya sedang melakukan penelitian yang berjudul Analisis
Pengaruh Kualitas Knowledge Management System, Self-efficacy, dan Iklim
Organisasi Terhadap Intensi Pembagian Pengetahuan.
Penelitian ini memerlukan data primer, oleh karena itu saya berharap Anda
mau menyediakan waktu untuk mengisi kuesioner berikut ini.Setiap pernyataan
yang terdapat dalam kuesioner ini tidak memiliki jawaban yang benar ataupun
salah. Pernyataan-pernyataan tersebut hanya ingin menangkap persepsi yang
Anda miliki. Setiap jawaban yang Anda berikan tidak akan disebar-luaskan
kepada pihak manapun, termasuk atasan, bawahan, dan kolega Anda. Saya
menjamin kerahasiaan dari setiap jawaban dan identitas diri yang Anda berikan.
Jawaban-jawaban yang Anda berikan hanya akan digunakan untuk kepentingan
ilmiah semata.
Atas perhatian, waktu, dan kerja sama yang Anda berikan, saya
mengucapkan terima kasih. Jika terdapat pertanyaan lebih lanjut seputar penelitian
ini, dapat menghubungi saya melalui email: kamelia.sandaniati@ui.ac.id atau
kameliasamsuri@gmail.com
Bagian 1

Universitas Indonesia

108

Berikan tanda silang (x) pada setiap jawaban atas pertanyaan di bawah ini yang
menggambarkan diri Anda. Setiap pertanyaan hanya boleh berisi satu jawaban.

Menurut Alavi (2001), KMS merupakan sebuah sistem teknologi informasi, yang
dikembangkan untuk mengelola dan mengintegrasikan pengetahuan yang dimiliki
perusahaan. Sistem seperti ini ditujukan untuk menyokong dan memperkuat
proses akuisisi, penyimpanan, perpaduan, dan penyebaran pengetahuan dalam
perusahaan.
1. Pernahkah

Anda

menggunakan

fasilitas

KMS

yang

disediakan

perusahaan?
Ya
Tidak

2. Pernahkah anda terlibat dalam minimal dua buah proyek di perusahaan


anda bekerja saat ini?
Ya
Tidak

Bagian 2
Berikan tanda silang (x) pada kolom 1-7 yang paling menggambarkan keadaan
anda. 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = cukup tidak setuju, 4 = biasa
saja, 5 = cukup setuju, 6 = setuju, 7 = sangat setuju.
2.A
No
Pernyataan
1
Knowledge Management System (KMS) yang
dimiliki perusahaan dapat diakses untuk
menyimpan pengetahuan terkait proyek
2
KMS yang dimiliki perusahaan memperbolehkan
pencarian pengetahuan terkait proyek dengan
menggunakan beberapa kriteria
3
KMS yang dimiliki perusahaan memperbolehkan
penambahan pengetahuan terkait proyek yang
berguna

2 3 4 5

Universitas Indonesia

109

2.B
No
Pernyataan
4
Tingkat kemampuan saya dalam menggunakan
KMS untuk menyelesaikan pekerjaan secara
sukses sangat tinggi
5
Tingkat pemahaman saya mengenai bagaimana
cara menggunakan KMS sangat tinggi
6
Tingkat kepercayaan diri saya dalam
menggunakana KMS sangat tinggi

2 3 4 5

2 3 4 5

2 3 4 5

2 3 4 5

2.C
No
Pernyataan
7
Saya percaya bahwa evaluasi manager proyek
akan baik
8
Tujuan dan atau tugas yang diberikan kepada saya
masuk akal
9
Manajer proyek tidak menunjukan sikap pilih
kasih kepada siapapun

2.D
No
Pernyataan
10 Tim kami mendorong penyampaian ide-ide untuk
peluang baru
11 Tim kami menekankan banyak nilai pada
pengambilan resiko meskipun akan berujung pada
kegagalan
12 Tim kami mendorong penemuan metode atau cara
baru untuk mengerjakankan sebuah tugas

2.E
No
13
14
15
16

Pernyataan
Anggota tim kami menjalin hubungan yang dekat
satu sama lain
Anggota tim kami sangat mempertimbangkan
pendirian atau pendapat anggota lainnya
Anggota tim kami memiliki perasaan yang kuat
dalam menjadi "satu tim"
Anggota tim kami bekerjasama dengan baik antar
satu sama lain

Universitas Indonesia

110

2.F
No
Pernyataan
17 Pembagian pengetahuan yang saya lakukan
dengan anggota lain dalam tim merupakan
pengalaman yang menyenangkan
18 Pembagian pengetahuan yang saya lakukan
dengan anggota lain dalam tim merupakan hal
yang berharga bagi saya
19 Pembagian pengetahuan yang saya lakukan
dengan anggota lain dalam tim merupakan
langkah yang bijak

2 3 4 5

2 3 4 5

2.G
No
Pernyataan
20 Saya akan membagi laporan kerja dan dokumen
lain yang saya kerjakan kepada anggota lain
dalam tim secara lebih sering dimasa yang akan
datang
21 Saya berniat untuk membagi pengalaman kerja
saya kepada anggota lain dalam tim secara lebih
sering dimasa yang akan datang
22 Saya akan berusaha membagi keahlian yang saya
dapat dari pendidikan atau pelatihan kepada
anggota lain dalam tim dengan cara yang lebih
efektif

Bagian 3
Berikan tanda silang (x) pada setiap jawaban atas pertanyaan di bawah ini yang
menggambarkan diri Anda. Setiap pertanyaan hanya boleh berisi satu jawaban.

1. Jenis kelamin

20-29

Laki-laki

30-39

Perempuan

40-49
50-59

2. Usia

> 59

Universitas Indonesia

111

3. Lama masa kerja Anda di


perusahaan saat ini

5. Jabatan Anda di perusahaan


saat ini

< 6 tahun

Senior Manager

6-10 tahun

Junior Manager

11-15 tahun

Assistant Manager

16-20 tahun

Senior officer

21-25 tahun

Officer

26-30 tahun
> 30 tahun

6. Anda bekerja pada departemen


Innovation & Strategic

4. Jumlah proyek yang pernah


Anda kerjakan hingga saat ini
2
3

Portofolio Pemasaran
Consumer Service
Human

Capital

Management

Network, IT & Solution

Enterprise & Business

>5

Service
Keuangan
Lainnya

Terima Kasih

Universitas Indonesia

Lampiran 2: Hasil Keluaran Algoritm Pilot Test SmartPLS 2.0


Cross Loadings Pilot Test

112

Universitas Indonesia

ATT1
ATT2
ATT3
KMSQ1
KMSQ2
KMSQ3
KMSSE1
KMSSE2
KMSSE3
KSI1
KSI2
KSI3
OCA1
OCA2
OCA3
OCA4
OCF1
OCF2
OCF3
OCI1

Attitude
KMS
Toward
KMS
SelfKS
Organizational
Affiliation
KS
Fairness Innovativeness Quality efficacy Intention
Climate
0,8015
0,9333
0,6592
0,8341
0,8158 0,3937
0,8597
0,8279
0,7192
0,8958
0,4468
0,7625
0,7261 0,3255
0,7822
0,7118
0,7191
0,8609
0,377
0,6727
0,654
0,2087
0,6741
0,6652
0,6619
0,7702
0,4364
0,6693
0,9256 0,3961
0,7366
0,6514
0,7072
0,7026
0,6196
0,73
0,9172 0,4579
0,7147
0,7378
0,6673
0,72
0,3247
0,6755
0,8319 0,3291
0,6425
0,6273
0,3417
0,3412
0,4019
0,4824
0,4129 0,9468
0,5124
0,4266
0,4453
0,3866
0,4852
0,5576
0,4981 0,9249
0,5144
0,5225
0,1427
0,1737
0,0897
0,1702
0,2226 0,8488
0,3149
0,1502
0,6656
0,7528
0,5483
0,7791
0,7559 0,5569
0,9155
0,7166
0,8123
0,8227
0,7507
0,8214
0,7219 0,5356
0,9258
0,8512
0,6956
0,7694
0,5038
0,6253
0,6407 0,2758
0,8672
0,6681
0,9618
0,7991
0,7902
0,8813
0,731
0,3045
0,7756
0,9521
0,9588
0,814
0,8241
0,8925
0,715
0,4045
0,8135
0,9632
0,9156
0,7156
0,7792
0,7546
0,6714
0,364
0,7422
0,8851
0,7953
0,7065
0,4581
0,6145
0,6549 0,2627
0,5749
0,703
0,6169
0,4444
0,7562
0,5297
0,3028 0,4727
0,5035
0,6626
0,7474
0,5586
0,9098
0,754
0,5308 0,4056
0,6468
0,836
0,6396
0,4043
0,8508
0,6206
0,4427 0,1342
0,5367
0,7227
0,8494
0,8326
0,7347
0,9454
0,7709
0,492
0,7677
0,9066

OCI2
OCI3
OCA1
OCA2
OCA3
OCA4
OCF1
OCF2
OCF3
OCI1
OCI2
OCI3

0,5878
0,8422
0,9618
0,9588
0,9156
0,7953
0,6169
0,7474
0,6396
0,8494
0,5878
0,8422

0,5407
0,8354
0,7991
0,814
0,7156
0,7065
0,4444
0,5586
0,4043
0,8326
0,5407
0,8354

0,6144
0,6645
0,7902
0,8241
0,7792
0,4581
0,7562
0,9098
0,8508
0,7347
0,6144
0,6645

0,7666
0,9226
0,8813
0,8925
0,7546
0,6145
0,5297
0,754
0,6206
0,9454
0,7666
0,9226

0,4573
0,7809
0,731
0,715
0,6714
0,6549
0,3028
0,5308
0,4427
0,7709
0,4573
0,7809

0,2428
0,5103
0,3045
0,4045
0,364
0,2627
0,4727
0,4056
0,1342
0,492
0,2428
0,5103

0,5733
0,8237
0,7756
0,8135
0,7422
0,5749
0,5035
0,6468
0,5367
0,7677
0,5733
0,8237

0,6878
0,8794
0,9521
0,9632
0,8851
0,703
0,6626
0,836
0,7227
0,9066
0,6878
0,8794

Laten Variabel Correlation Pilot Test

0,8336
0,7971
0,8721
0,7602
0,3697
0,805
0,9698

1
0,5615
0,8477
0,8206
0,3515
0,866
0,824

0
1
0,7619
0,5138
0,3993
0,6726
0,8847

0
0
1
0,7743
0,4836
0,8265
0,942

0
0
0
1
0,4415
0,7832
0,7523

0
0
0
0
1
0,5123
0,4403

0
0
0
0
0
1
0,83

0
0
0
0
0
0
1

113

Universitas Indonesia

Affiliation
Attitude Toward
KS
Fairness
Innovativeness
KMS Quality
KMS Self-efficacy
KS Intention
Organizational

Attitude
KMS
Toward
KMS
SelfKS
Organizational
Affiliation
KS
Fairness Innovativeness Quality efficacy Intention
Climate
1
0
0
0
0
0
0
0

Climate
Overview Pilot Test

Affiliation
Attitude Toward
KS
Fairness
Innovativeness
KMS Quality
KMS Selfefficacy
KS Intention
Organizational
Climate

AVE
0,8288

Composite Cronbachs
R
Reliability
Alpha
Communality Redundancy Square
0,9507
0,9296
0,8288
0
0

0,8049
0,7078
0,7776
0,7966

0,9252
0,8785
0,9123
0,9214

0,8787
0,7908
0,8537
0,871

0,8049
0,7078
0,7776
0,7966

0,4521
0
0
0

0,7764
0
0
0

0,8242
0,8157

0,9335
0,9299

0,8964
0,8869

0,8242
0,8157

0
0,5432

0
0,8215

0,6613

0,9453

0,9334

0,6613

0,4219

0,9981

Outer Weights (Mean, STDEV, T-Values) Pilot Test


Original Sample Standard Standard
Sample Mean
Deviation Error
T Statistics
(O)
(M)
(STDEV) (STERR) (|O/STERR|)

114

Universitas Indonesia

Lampiran 3: Hasil Keluaran Bootstrapping Pilot Test SmartPLS 2.0

0,413

0,4176

0,0298

0,0298

13,844

0,3688

0,3703

0,0178

0,0178

20,7701

0,3301

0,3326

0,0209

0,0209

15,7561

0,3937

0,404

0,0273

0,0273

14,4394

0,3591

0,3575

0,0342

0,0342

10,5057

0,3681

0,3587

0,0515

0,0515

7,1492

0,4156

0,4206

0,0538

0,0538

7,7182

0,434

0,4147

0,1124

0,1124

3,8601

0,2416

0,2494

0,1346

0,1346

1,7947

0,3659

0,3716

0,0211

0,0211

17,3507

0,4023

0,4011

0,0228

0,0228

17,6576

0,3374

0,3355

0,0226

0,0226

14,9437

0,2967

0,3017

0,0228

0,0228

13,0211

0,1397

0,1421

0,0144

0,0144

9,7326

115

Universitas Indonesia

ATT1 <- Attitude


Toward KS
ATT2 <- Attitude
Toward KS
ATT3 <- Attitude
Toward KS
KMSQ1 <- KMS
Quality
KMSQ2 <- KMS
Quality
KMSQ3 <- KMS
Quality
KMSSE1 <- KMS Selfefficacy
KMSSE2 <- KMS Selfefficacy
KMSSE3 <- KMS Selfefficacy
KSI1 <- KS
Intention
KSI2 <- KS
Intention
KSI3 <- KS
Intention
OCA1 <Affiliation
OCA1 <- Organizational
Climate

0,3002

0,3059

0,0233

0,0233

12,8626

0,143

0,1459

0,015

0,015

9,5538

0,2758

0,2761

0,0229

0,0229

12,0649

0,1295

0,1308

0,0113

0,0113

11,4346

0,2191

0,2109

0,0423

0,0423

5,18

0,1091

0,1065

0,0269

0,0269

4,0516

0,3531

0,3757

0,1175

0,1175

3,0048

0,0895

0,0914

0,0224

0,0224

4,002

0,4455

0,4328

0,0612

0,0612

7,2748

0,1135

0,109

0,0221

0,0221

5,1321

0,3851

0,3617

0,1369

0,1369

2,8125

0,0931

0,0886

0,0352

0,0352

2,6452

0,4129

0,4212

0,04

0,04

10,3209

0,1381

0,1396

0,0122

0,0122

11,336

116

Universitas Indonesia

OCA2 <Affiliation
OCA2 <- Organizational
Climate
OCA3 <Affiliation
OCA3 <- Organizational
Climate
OCA4 <Affiliation
OCA4 <- Organizational
Climate
OCF1 <Fairness
OCF1 <- Organizational
Climate
OCF2 <Fairness
OCF2 <- Organizational
Climate
OCF3 <Fairness
OCF3 <- Organizational
Climate
OCI1 <Innovativeness
OCI1 <- Organizational
Climate

OCI2 <Innovativeness
OCI2 <- Organizational
Climate
OCI3 <Innovativeness
OCI3 <- Organizational
Climate

0,3132

0,2812

0,1032

0,1032

3,0339

0,0998

0,0925

0,0298

0,0298

3,3453

0,4005

0,4087

0,0354

0,0354

11,319

0,1394

0,1414

0,0122

0,0122

11,4302

Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values) Pilot Test


Sample
Mean
(M)

Standard
Deviation
(STDEV)

Standard
Error
(STERR)

T Statistics
(|O/STERR|)

0,9334

0,9433

0,0178

0,0178

52,3814

0,8961

0,892

0,0441

0,0441

20,3181

0,8605

0,86

0,0683

0,0683

12,6034

0,9256

0,9136

0,0267

0,0267

34,6385

0,9172
0,8319

0,9129
0,8127

0,0236
0,0784

0,0236
0,0784

38,8409
10,6141

117

Universitas Indonesia

ATT1 <Attitude Toward


KS
ATT2 <Attitude Toward
KS
ATT3 <Attitude Toward
KS
KMSQ1 <KMS Quality
KMSQ2 <KMS Quality
KMSQ3 <-

Original
Sample
(O)

0,9468

0,938

0,0273

0,0273

34,66

0,9249

0,9196

0,0267

0,0267

34,596

0,8488

0,8513

0,1183

0,1183

7,1759

0,9153

0,8996

0,0271

0,0271

33,8321

0,9258

0,9157

0,034

0,034

27,2115

0,8673

0,8748

0,0543

0,0543

15,9684

0,9616

0,9595

0,0255

0,0255

37,7191

0,9521

0,9473

0,0296

0,0296

32,1441

0,9588

0,9576

0,0175

0,0175

54,677

0,9591

0,954

0,0223

0,0223

42,9155

0,9158

0,8935

0,081

0,081

11,3098

0,8823

0,8545

0,0968

0,0968

9,1182

118

Universitas Indonesia

KMS Quality
KMSSE1 <KMS Self-efficacy
KMSSE2 <KMS Self-efficacy
KMSSE3 <KMS Self-efficacy
KSI1 <- KS
Intention
KSI2 <- KS
Intention
KSI3 <- KS
Intention
OCA1 <Affiliation
OCA1 <Organizational
Climate
OCA2 <Affiliation
OCA2 <Organizational
Climate
OCA3 <Affiliation
OCA3 <Organizational
Climate

0,7955

0,7942

0,1948

0,1948

4,0828

0,6994

0,725

0,2108

0,2108

3,3178

0,7588

0,784

0,1116

0,1116

6,7992

0,6768

0,6708

0,1475

0,1475

4,5883

0,9089

0,8961

0,0876

0,0876

10,3787

0,8396

0,7958

0,1456

0,1456

5,768

0,8495

0,7959

0,1612

0,1612

5,2702

0,7257

0,6507

0,2238

0,2238

3,2431

0,945

0,939

0,0233

0,0233

40,504

0,9055

0,8978

0,0319

0,0319

28,3824

0,7677
0,6935

0,728
0,6379

0,1664
0,1932

0,1664
0,1932

4,6139
3,5903

119

Universitas Indonesia

OCA4 <Affiliation
OCA4 <Organizational
Climate
OCF1 <Fairness
OCF1 <Organizational
Climate
OCF2 <Fairness
OCF2 <Organizational
Climate
OCF3 <Fairness
OCF3 <Organizational
Climate
OCI1 <Innovativeness
OCI1 <Organizational
Climate
OCI2 <Innovativeness
OCI2 <-

Organizational
Climate
OCI3 <Innovativeness
OCI3 <Organizational
Climate

0,9222

0,9123

0,0352

0,0352

26,1769

0,8796

0,8587

0,0554

0,0554

15,888

Lampiran 4: Hasil Keluaran Algoritm SmartPLS 2.0

Cross Loadings
Affiliatio
n
0,857
0,8326
0,9156
0,8785
0,7354
0,6919
0,6553
0,4057
0,534

Fairness
0,4482
0,5022
0,5401
0,5139
0,4754
0,4867
0,4689
0,7998
0,8903

Innovativenes
s
0,5683
0,5303
0,6092
0,6046
0,5522
0,615
0,594
0,4193
0,4861

Intention to
KS
0,5921
0,5698
0,6162
0,5614
0,6338
0,654
0,6438
0,3491
0,4582

KMS
Quality
0,1996
0,3123
0,2555
0,2894
0,3171
0,25
0,2373
0,4778
0,4515

KMS Selfefficacy
0,21
0,3291
0,2849
0,2714
0,2746
0,2616
0,2636
0,4902
0,3523

Organizationa
l Climate
0,7764
0,7643
0,8466
0,8162
0,7131
0,7134
0,6815
0,5844
0,7056

120

Universitas Indonesia

Indikator
OCA1
OCA2
OCA3
OCA4
ATT1
ATT2
ATT3
OCF1
OCF2

Attitude
Toward
KS
0,6985
0,583
0,733
0,6729
0,8883
0,9099
0,8993
0,3341
0,4919

0,5059
0,5751
0,4374
0,5836
0,5548
0,573
0,5945
0,2453
0,2898
0,3103
0,289
0,3092
0,2948
0,857
0,8326
0,9156
0,8785
0,4057
0,534
0,5059
0,5751
0,4374
0,5836

0,4994
0,5867
0,3653
0,6025
0,5529
0,6069
0,671
0,2461
0,2769
0,3096
0,2611
0,3048
0,2764
0,6985
0,583
0,733
0,6729
0,3341
0,4919
0,4994
0,5867
0,3653
0,6025

0,8374
0,586
0,3637
0,4665
0,3519
0,425
0,5265
0,414
0,4449
0,4347
0,4015
0,4379
0,3636
0,4482
0,5022
0,5401
0,5139
0,7998
0,8903
0,8374
0,586
0,3637
0,4665

0,5838
0,8473
0,7308
0,841
0,4993
0,5923
0,6031
0,1528
0,2827
0,3
0,3179
0,2826
0,2936
0,5683
0,5303
0,6092
0,6046
0,4193
0,4861
0,5838
0,8473
0,7308
0,841

0,4785
0,6345
0,3974
0,55
0,8446
0,8741
0,852
0,3402
0,4149
0,3971
0,3194
0,3278
0,3395
0,5921
0,5698
0,6162
0,5614
0,3491
0,4582
0,4785
0,6345
0,3974
0,55

0,2532
0,2955
0,1578
0,1819
0,3202
0,3407
0,3909
0,8994
0,9553
0,9548
0,6356
0,593
0,5655
0,1996
0,3123
0,2555
0,2894
0,4778
0,4515
0,2532
0,2955
0,1578
0,1819

0,2529
0,2938
0,2575
0,2119
0,2445
0,3472
0,2948
0,5753
0,6137
0,5826
0,9471
0,9544
0,9447
0,21
0,3291
0,2849
0,2714
0,4902
0,3523
0,2529
0,2938
0,2575
0,2119

0,7078
0,7537
0,5698
0,7206
0,5615
0,6233
0,6683
0,3022
0,3758
0,3896
0,3729
0,3838
0,3576
0,7764
0,7643
0,8466
0,8162
0,5844
0,7056
0,7078
0,7537
0,5698
0,7206
121

Universitas Indonesia

OCF3
OCI1
OCI2
OCI3
KSI1
KSI2
KSI3
KMSQ1
KMSQ2
KMSQ3
KMSSE1
KMSSE2
KMSSE3
OCA1
OCA2
OCA3
OCA4
OCF1
OCF2
OCF3
OCI1
OCI2
OCI3

Latent Variable Correlations

Affiliation
Attitude Toward KS
Fairness
Innovativeness
Intention to KS
KMS Quality
KMS Self-efficacy
Organizational
Climate

Affiliation
1
0,7722
0,5757
0,6642
0,6711
0,3029
0,314

Attitude
Toward
KS
0
1
0,5306
0,6529
0,7161
0,2983
0,2965

Fairness
0
0
1
0,593
0,513
0,4602
0,4229

0,9198

0,7816

0,794

Innovativeness
0
0
0
1
0,6628
0,2671
0,3136

Intention
to KS
0
0
0
0
1
0,4115
0,3468

KMS
Quality
0
0
0
0
0
1
0,6295

KMS
Selfefficacy
0
0
0
0
0
0
1

Organizational
Climate
0
0
0
0
0
0
0

0,8501

0,7244

0,3827

0,3915

Affiliation
Attitude Toward KS
Fairness

Composite
AVE Reliability
0,7595
0,9265
0,8086
0,9269
0,7112
0,8806

R Square
0
0,611
0

Cronbachs
Alpha
Communality Redundancy
0,894
0,7595
0
0,8816
0,8086
0,0037
0,7968
0,7112
0

122

Universitas Indonesia

Overview

Innovativeness
Intention to KS
KMS Quality
KMS Self-efficacy
Organizational
Climate

0,6531
0,7345
0,8777
0,9001

0,849
0,8924
0,9556
0,9643

0
0,5878
0
0

0,7343
0,8198
0,9303
0,9445

0,6531
0,7345
0,8777
0,9001

0
0,295
0
0

0,5322

0,9182

0,9999

0,9003

0,5322

0,3704

Tabel Total effects

0,7847

0
0
0
0
0
0
0

Innovativeness
0
0
0
0
0
0
0

Intention to
KS
0,3747
0,3873
0,2055
0,2198
0
0,003
0,0729

0,6947

Fairness

KMS
Quality
0
0
0
0
0
0
0
0

KMS Self- Organizational


efficacy
Climate
0
0,5393
0
0
0
0,2958
0
0,3164
0
0
0
0
0
0
0

123

Universitas Indonesia

Affiliation
Attitude Toward KS
Fairness
Innovativeness
Intention to KS
KMS Quality
KMS Self-efficacy
Organizational
Climate

Affiliation
0
0
0
0
0
0
0

Attitude
Toward
KS
0,4232
0
0,2321
0,2483
0
0,0079
-0,0157

Lampiran 5: Hasil Keluaran Bootstrapping SmartPLS 2.0

Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values)

0,9471

0,9432

0,0157

0,0157

60,5093

0,9544

0,9506

0,0174

0,0174

54,9349

0,9447
0,8446
0,8741
0,852
0,857

0,9431
0,8472
0,8744
0,8492
0,86

0,0167
0,0206
0,0252
0,0259
0,0257

0,0167
0,0206
0,0252
0,0259
0,0257

56,6126
41,0918
34,7498
32,8578
33,3824

0,7764
0,8326

0,7778
0,8328

0,0311
0,0339

0,0311
0,0339

24,9624
24,5759

124

Universitas Indonesia

ATT1 <- Attitude Toward KS


ATT2 <- Attitude Toward KS
ATT3 <- Attitude Toward KS
KMSQ1 <- KMS Quality
KMSQ2 <- KMS Quality
KMSQ3 <- KMS Quality
KMSSE1 <- KMS Selfefficacy
KMSSE2 <- KMS Selfefficacy
KMSSE3 <- KMS Selfefficacy
KSI1 <- KS Intention
KSI2 <- KS Intention
KSI3 <- KS Intention
OCA1 <- Affiliation
OCA1 <- Organizational
Climate
OCA2 <- Affiliation

Original Sample Standard Standard


Sample Mean
Deviation Error
T Statistics
(O)
(M)
(STDEV) (STERR) (|O/STERR|)
0,8883 0,8856
0,0222
0,0222
40,0756
0,9099 0,9092
0,0169
0,0169
53,8726
0,8993 0,8955
0,02
0,02
45,0513
0,8994 0,8869
0,0645
0,0645
13,9532
0,9553 0,9548
0,0132
0,0132
72,2781
0,9548
0,956
0,0138
0,0138
69,0465

0,7643
0,9156

0,7654
0,9144

0,0463
0,0149

0,0463
0,0149

16,517
61,4945

0,8466
0,8785

0,8423
0,8765

0,0238
0,0248

0,0238
0,0248

35,5872
35,4578

0,8162
0,7998
0,5844
0,8903
0,7056
0,8374
0,7078
0,8473
0,7537
0,7308
0,5698
0,841
0,7206

0,8101
0,8084
0,6113
0,8818
0,7096
0,8532
0,711
0,8509
0,7558
0,7126
0,5747
0,8428
0,7251

0,028
0,0535
0,103
0,0245
0,0652
0,0417
0,0582
0,0324
0,046
0,1702
0,1808
0,037
0,051

0,028
0,0535
0,103
0,0245
0,0652
0,0417
0,0582
0,0324
0,046
0,1702
0,1808
0,037
0,051

29,1145
14,9538
5,6748
36,2802
10,8144
20,097
12,1718
26,1454
16,3909
4,2943
3,1525
22,7323
14,1202

Outer Weights (Mean, STDEV, T-Values)

ATT1 <- Attitude Toward KS


ATT2 <- Attitude Toward KS

Original Sample Standard Standard


Sample Mean
Deviation Error
T Statistics
(O)
(M)
(STDEV) (STERR) (|O/STERR|)
0,3711 0,3716
0,0151
0,0151
24,5522
0,3764 0,3781
0,0119
0,0119
31,6723

125

Universitas Indonesia

OCA2 <- Organizational


Climate
OCA3 <- Affiliation
OCA3 <- Organizational
Climate
OCA4 <- Affiliation
OCA4 <- Organizational
Climate
OCF1 <- Fairness
OCF1 <- Organizational Climate
OCF2 <- Fairness
OCF2 <- Organizational Climate
OCF3 <- Fairness
OCF3 <- Organizational Climate
OCI1 <- Innovativeness
OCI1 <- Organizational Climate
OCI2 <- Innovativeness
OCI2 <- Organizational Climate
OCI3 <- Innovativeness
OCI3 <- Organizational Climate

0,3645
0,3149
0,3543
0,3962

0,3657
0,3033
0,3577
0,4044

0,0112
0,0535
0,0423
0,0592

0,0112
0,0535
0,0423
0,0592

32,4909
5,8887
8,3793
6,6964

0,3351

0,3355

0,0328

0,0328

10,2307

0,3633

0,3619

0,0398

0,0398

9,1213

0,3556
0,3514
0,3927
0,4224
0,2779

0,3593
0,3538
0,3942
0,4182
0,2792

0,0485
0,0168
0,0174
0,0203
0,0088

0,0485
0,0168
0,0174
0,0203
0,0088

7,3309
20,9609
22,5131
20,7725
31,4646

0,1543
0,2736

0,1512
0,2744

0,0119
0,0102

0,0119
0,0102

13,0035
26,8958

0,1441
0,303

0,142
0,3025

0,011
0,0111

0,011
0,0111

13,0713
27,3354

0,1645
0,2921

0,161
0,2908

0,0121
0,0096

0,0121
0,0096

13,5417
30,4875

0,1543
0,3462
0,0972

0,1511
0,351
0,1028

0,01
0,0286
0,0207

0,01
0,0286
0,0207

15,4608
12,1172
4,6928

126

Universitas Indonesia

ATT3 <- Attitude Toward KS


KMSQ1 <- KMS Quality
KMSQ2 <- KMS Quality
KMSQ3 <- KMS Quality
KMSSE1 <- KMS Selfefficacy
KMSSE2 <- KMS Selfefficacy
KMSSE3 <- KMS Selfefficacy
KSI1 <- KS Intention
KSI2 <- KS Intention
KSI3 <- KS Intention
OCA1 <- Affiliation
OCA1 <- Organizational
Climate
OCA2 <- Affiliation
OCA2 <- Organizational
Climate
OCA3 <- Affiliation
OCA3 <- Organizational
Climate
OCA4 <- Affiliation
OCA4 <- Organizational
Climate
OCF1 <- Fairness
OCF1 <- Organizational Climate

OCF2 <- Fairness


OCF2 <- Organizational Climate
OCF3 <- Fairness
OCF3 <- Organizational Climate
OCI1 <- Innovativeness
OCI1 <- Organizational Climate
OCI2 <- Innovativeness
OCI2 <- Organizational Climate
OCI3 <- Innovativeness
OCI3 <- Organizational Climate

0,4179
0,1254
0,4192
0,1272
0,4537
0,1473
0,3431
0,1012
0,4338
0,1401

0,4114
0,1252
0,414
0,1247
0,4515
0,1443
0,3319
0,1008
0,4331
0,1376

0,0235
0,0114
0,0419
0,0108
0,0558
0,0109
0,08
0,0337
0,0556
0,0121

0,0235
0,0114
0,0419
0,0108
0,0558
0,0109
0,08
0,0337
0,0556
0,0121

17,8105
10,953
9,9955
11,7823
8,1283
13,5678
4,2887
2,9999
7,7973
11,6176

Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values)

0,7847
0,3908

0,774
0,4094

0,0534
0,1029

0,0534
0,1029

14,6888
3,7972

127

Universitas Indonesia

Affiliation -> Organizational Climate


Attitude Toward KS -> KS Intention
Fairness -> Organizational Climate
Innovativeness -> Organizational Climate
KMS Quality -> Attitude Toward KS
KMS Self-efficacy -> Attitude Toward KS
KMS Self-efficacy -> KS Intention
Organizational Climate -> Attitude Toward
KS
Organizational Climate -> KS Intention

Original Sample Standard Standard


Sample Mean Deviation
Error
T Statistics
(O)
(M)
(STDEV) (STERR) (|O/STERR|)
0,5393
0,528
0,0316
0,0316
17,0603
0,3873 0,3599
0,0972
0,0972
3,9861
0,2958
0,3
0,0318
0,0318
9,3135
0,3164 0,3175
0,0361
0,0361
8,7649
0,2055
0,206
0,0265
0,0265
7,758
0,2321 0,2319
0,0273
0,0273
8,4908
0,2198 0,2183
0,031
0,031
7,0973