Estrategia y

Planeacin de
Recursos Humanos

Managing Human Resources

Bohlander Snell

2007 Thomson/South-Western.
All rights reserved.

14th edition

PowerPoint Presentation by Charlie Cook

The University of West Alabama

Objetivos
Despus de estudiar este captulo, usted ser
capaz de:

1. Identificar las ventajas de integrar la planeacin

de los recursos humanos y la planificacin
estratgica.
2. Entender cmo el ambiente competitivo de una
organizacin influye en la planificacin
estratgica.
3. Reconocer la importancia del anlisis de los
recursos internos.
4. Describir las herramientas bsicas para el
pronstico de RRHH.
5. Explicar los vnculos entre las estrategias
competitivas y los RRHH.

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Objetivos

(cont.)

6. Comprender los requerimientos de la

implementacin de la estrategia.
7. Reconocer los mtodos para evaluar y medir
la efectividad de la estrategia.

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Planificacin Estratgica y RRHH

Planeacin de RRHH
Planificacin Estratgica
Procedimientos para la toma de decisiones respecto
a los objetivos a largo y las estrategias de una
organizacin.
El proceso de anticipar y hacer previsiones ante el
ingreso de personas a una organizacin, su
permanencia en ella y su salida
de la misma.

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Planificacin Estratgica y RRHH

Administracin Estratgica de RRHH
El modelo de utilizacin y actividades de RRHH que
permiten a una organizacin lograr sus objetivos
estratgicos.

Formulacin de la estrategiadisponer de los tipos de

personas y en cantidad suficiente para seguir una
estrategia determinada.

Implementacin de la estrategiatomar decisiones

relevantes respecto a la asignacin de recursos,
estructura, procesos y RRHH.

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Planeacin de RRHH y Planificacin

Estratgica
Anlisis Estratgico

Qu recursos humanos se requieren y cules estn

disponibles?

Formulacin Estratgica
Qu se requiere y necesita como apoyo de parte de
los recursos humanos?

Implementacin Estratgica
Cmo se asignarn los recursos humanos?
Planeacin
Planeacinde
de
RRHH
RRHH
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Planificacin
Planificacin
Estatgica
Estatgica
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Paso uno: Misin, Visin y Valores

Misin
El propsito principal de la organizacin as como el
mbito de sus operaciones.

Visin Estratgica
Una declaracin acerca de hacia dnde se dirige la
empresa y lo que puede llagar a ser en el futuro;
aclara la direccin a largo plazo y el propsito de su
estrategia.

Valores Centrales o Fundamentales

Las slidas y perdurables creencias y principios en
los que se basa la empresa para tomar sus
decisiones.
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Paso dos: Anlisis del ambiente

Sondeo sistemtico de las principales fuerzas externas
que influyen en la organizacin.
1.

Factores econmicos: condiciones generales, regionales y

globales.

2.

Tendencias industriales y de la competencia: nuevos

procesos, servicios e innovaciones.

3.

Cambios tecnolgicos: tecnologa de la informacin,

innovaciones y automatizacin.

4.

Asuntos gubernamentales y legislativos: leyes y

regulaciones.

5.

Preocupaciones sociales: cuidado infantil, de ancianos,

ambiente y prioridades educativas.

Tendencias demogrficas y del mercdo de trabajo: edad,

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composicin
y alfabetizacin.
6.

Figure 22

Esquema de las cinco fuerzas

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Paso Tres: Anlisis Interno (las 3 C)

Cultura

Competencias

Anlisis
Interno

Composicin

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Monitoreo del Ambiente Interno

Cultura; Auditora de valores, creencias y
actitudes
Auditoras de la cultura y la calidad de vida laboral en
una organizacin.
Cmo emplean su tiempo los trabajadores?
Cmo interactan entre s?
Se otorgan facultades a los empleados
(empowerment)?
Cul es el estilo de liderazgo predominante de
los gerentes?
Cmo avanzan los empleados en la
organizacin?
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211

Competencias; Las personas como recurso

estratgico
Competencias centrales o fundamentales
Serie integrada de conocimientos en una
organizacin que la distinguen de sus competidores
y le dan valor a sus clientes.

Las organizaciones pueden lograr una ventaja

competitiva sostenida mediante las personas si
se cumplen los siguientes criterios:
1. Son valiosos.
2. Son poco comunes y no disponibles para la
competencia.
3. Son difciles de imitar.
4. Estn organizados para lograr sinegia.
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Composicin: La Arquitectura del Capital

Humano
Trabajadores con conocimientos centrales
Trabajadores con habilidades especficas para la
empresa relacionadas directamente con la estrategia
de la organizacin.

Ejemplo: Cientficos de ID de empresa farmacutica

Trabajadores que realizan labores tradicionales

Trabajadores con habilidades para desarrollar un
puesto determinado, que son bastante valiosas para la
empresa pero no exclusivas.

Ejemplo: Guardia de Seguridad

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Composicin: La Arquitectura del

Capital Humano (cont.)
Trabajo por Contrato
Trabajadores cuyas habilidades tienen un valor
estratgico menor y generalmente estn disponibles
para todas las empresas.

Ejemplo: Personal administrativo

Socios/Aliados
Individuos o grupos con habilidades exclusivas pero
que no se relacionan directamente con la estrategia
central de la empresa.

Ejemplo: Abogados, Consultores

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214

Pronsticos: Elemento clave de la

planeacin
El pronstico incluye:
a. Pronstico de la demanda de empleados
b. Pronsticos de la oferta laboral
c. Mantener el equilibrio entre oferta y demanda

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Pronstico de la Demanda por

Empleados
Mtodos
Mtodos
Cuantitativos
Cuantitativos

Pronstico
Pronstico
Demanda
Demanda
Mtodo
Mtodo
Cualitativos
Cualitativos

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Cuantitativo: Anlisis de Tendencias

Pronstico de la demanda laboral basada en un
indicador organizacional tal como las ventas:
1. Elija un factor de negocio que mejor prediga las
necesidades de recursos humanos.
2. Relacione el factor de negocios con el nmero de
empleados para determinar un ndice de productividad.
3. Calcule el ndice de productividad para los ltimos cinco
aos.
4. Establezca la demanda de recursos humanos
multiplicando el factor de negocios por el ndice de
productividad.
5. Proyecte la demanda de recursos humanos para el
ao(s) objetivo.

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Figure 25

Example of Trend Analysis of HR Demand

BUSINESS
FACTOR
YEAR

(SALES IN THOUSANDS)

LABOR
PRODUCTIVITY
(SALES/EMPLOYEE)

HUMAN RESOURCES
DEMAND
(NUMBER OF EMPLOYEES)

2000

$2,351

14.33

164

2001

$2,613

11.12

235

2002

$2,935

8.34

352

2003

$3,306

10.02

330

2004

$3,613

11.12

325

2005

$3,748

11.12

337

2006

$3,880

12.52

310

2007*

$4,095

12.52

327

2008*

$4,283

12.52

342

2009*

$4,446

12.52

355

*Projected figures

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Cualitativo
Pronsticos de la Administracin
Las opiniones (criterios) de supervisores, jefes de
departamentos, expertos y otros conocedores de las
necesidades de personal que la organizacin tendr
en el futuro .

Tcnica Delphi
Un intento para disminuir la subjetividad de los
pronsticos solicitando y resumiendo los criterios de
un grupo de individuos preseleccionado.
El pronstico final representa el criterio compuesto de
un grupo.
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Pronsticode la oferta de empleados:

oferta laboral interna
Tablas del proceso de empleo
Anlisis de Markov
Inventario de habilidades
Mapas de reemplazo
Planeacin de sucesin

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220

Pronstico de la oferta laboral interna

Tablas del proceso de empleo
Representaciones grficas de todos los puestos de la
organizacin, junto con el nmero de empleados que
los ocupan y los requerimientos de empleo futuro
(mensuales o anuales).

Anlisis de Markov
Mtodo para rastrear el patrn de los movimientos
de los empleados en diferentes puestos.

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221

Tcnicas de pronstico de demanda

interna

Inventario de habilidades

Archivos de escolaridad, experiencia, intereses,

habilidades, etc., del personal que permiten a los
gerentes hacer coincidir rpidamente las vacantes de
un puesto con los antecedentes del empleado.

Mapas de reemplazo
Listings of current jobholders and persons who are
potential replacements if an opening occurs.

Planeacin de la sucesin
Proceso de identificar, desarrollar y rastrear
individuos clave para los puestos ejecutivos.
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222

Paso Cuatro: Formulacin de la

estrategia

Formulacin de la estrategia

Partir de un anlisis simple hacia la formulacin de un

curso de accin coherente.

Anlisis FODA
Comparacin de fortalezas, debilidades,
oportunidades y amenazas para los propsitos de
laformulacin de estrategia.
Usar las fortalezas de la organizacin para capitalizar
las oportunidades, neutralizar las amenazas y reducir
las debilidades internas.

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Estrategia Corporativa
Crecimiento y
Diversificacin

Fusiones y
Adquisiciones

Estrategia
Corporativa

Alianzas Estratgicas
y Joint Ventures

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Estrategia de Negocios
Creacin de Valor
Lo que la empresa agrega al producto o servicio en
virtud de hacerlo ; la cantidad de beneficios que
proporciona el producto o servicio una vez que se han
restado los costos de fabricarlo.
Estrategia de bajo costo: competir en productividad y
eficiencia

Mantener los costos tan bajos como para poder ofrecer un

precio atractivo a los clientes (en relacin a la competencia).

Estrategia en diferenciacin: competir con base en el

valor agregado

Implica proveer de algo nico y distintivo a los clientes que

ellos valoran.

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Estrategia Funcional: Asegurar el

Alineamiento
Alineamiento Externo

Centrada en la conexin entre los objetivos de

negocios y las iniciativas principales de RRHH.

Alineamiento Interno
Alineamiento de las prcticas de RRHH entre s para
establecer una configuracin que se refuerce
mutuamente.

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226

Figure 28

El Modelo 7-S

Source: McKinsey & Company

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227

Paso Cinco: Implementacin de la

Estrategia

Emprender Acciones: Conciliacin de la oferta y

demanda
Equilibrar consideraciones de la oferta y de la demanda
Pronosticar

las actividades del negocio

(tendencias)
Ubicar a los postulantes
Downsizing organizacional
Reduccin de la cantidad de
personas
Toma de decisiones de despido
Antigedad o rendimiento?
Acuerdos Laborales
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228

Paso Seis: Evaluacin y Valoracin

Evaluacin y Valoracin
Benchmarking: Proceso mediante el cual las
empresas identifican las mejores prcticas en un
rea determinada (productividad, logstica,
capacitacin, administracin de marca,etc.) y las
comparan con otras organizaciones.
Medidas de Capital Humano

Evaluacin de los aspectos de la fuerza de trabajo

Medidas de los RRHH

Evaluacin del desempeo de la funcin misma de

RRHH

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Las medidas Top Ten del Capital Humano

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.

Sus aspectos ms importantes

Valor agregado del Capital Humano
Rendimiento sobre la Inversin de Capital Humano
Costo de los retiros
Tasa de retiro voluntario
Costo total de la mano de obra/porcentaje de los
ingresos
Remuneracin total/porcentaje de los ingresos
Factor de la inversin en capacitacin
Hora de comenzar
Factor de ingresos

Source: The Top 10 Measures of Human Capital Management, HRFocus 78, no. 5 (May 2001): 8.
Copyright 2001. Reprinted by permission of the publisher via Copyright Clearance Center.
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Medicin del Alineamiento Estratgico

El Mapa Estratgico y el Balanced Scorecard
Balanced Scorecard (BSC)

Marco de medicin que ayuda a los gerentes a traducir

las metas estratgicas en objetivos operacionales

financiero
clientes
procesos
aprendizaje

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Aseguramiento de la flexibilidad
estratgica para el futuro
Capacidad Organizacional
Capacidad de la organizacin para actuar y cambiar
en la persecucin de una ventaja competitiva
sostenible.
Flexibilidad en la coordinacin

La habilidad de reasignar rpidamente recursos a

nuevas o cambiantes necesidades.

Flexibilidad en los recursos

Contar con recursos humanos que pueden hacer

muchas cosas de diferentes maneras.

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Trminos Clave

Balanced Scorecard (BSC)

Benchmarking
Competencias fundamentales
Valores centrales
Auditora cultural
Monitoreo del entorno
Planeacin de RRHH
Pronstico de la administracin
Anlisis de Markov
Misin
Capacidad organizacional

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Mapas de reemplazos
Inventario de habilidades
Tablas de procesos de empleo
Administracin estratgica de
RRHH
Planificacin estratgica
Visin estratgica
Planeacin de sucesin
Anlisis FODA
Anlisis de tendencias
Creacin de valor

233