CAP.

2 EL DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL
2.1 Hablemos de organizaciones
Segn Luhmann (1964;1978) son sistemas sociales que se caracterizan
por su capacidad de unir a una motivacin generalizada, una gran
especificacin de los comportamientos requeridos. Esta generalizacin
de la motivacin a gran escala ha sido posible histricamente por la
monetarizacin de la economa, es decir, al ofrecimiento de una moneda
comn a los distintos roles que se desempean en una organizacin,
altamente especficos.
2.2 El estudio de las organizaciones
Las organizaciones necesitan comprender los procesos psicosociales que
determinan el funcionamiento de las relaciones humanas en su interior
(entorno interno, podra decirse) y adems necesitan de diagnsticos
que les permitan adaptarse mejor a su entorno (otras organizaciones,
cambios sociales, etc). Toda organizacin est adaptada (si no, no
existira), pero esta adaptacin designa un mnimo y no un nivel ptimo.
La capacidad de innovacin de una organizacin refiere as a la
capacidad de reaccionar a los cambios inevitables, orientando sus
procesos en un sentido deseable.
La economa y la tecnologa ejercen una constante presin de
adaptacin sobre las organizaciones.
Ante una realidad compleja, la evaluacin organizacional debe ofrecer
una descripcin simple, seleccionando los aspectos ms importantes.
Como es imposible aprehender el todo, el evaluador o el cientfico deben
estar conscientes de cul es su esquema de representacin.
2.3 Diagnstico y desarrollo organizacional
Una de las aplicaciones ms difundidas del anlisis organizacional es el
denominado Desarrollo Organizacional. Este surge a partir de la
necesidad de cambio planificado que experimenta una organizacin por
diversos motivos. Es necesario en este caso realizar un anlisis
sistemtico de los problemas, sus causas y las posibles soluciones. La
necesidad de cambio puede deberse a muchos motivos: crecimiento de
la organizacin, deterioro del personal y los equipos, necesidad de
aumentar la productividad y la calidad, aumento de complejidad del
entorno (social, poltico, econmico), necesidad de mejorar el clima
laboral, etc.
2.4 Perspectivas del diagnstico organizacional

En trminos generales, el problema global del diagnstico es el de la

eficiencia organizacional. Esta puede ser definida y medida de distintas
maneras. Algunas de ellas:
a. Perspectiva societal: Interesa evaluar las funciones y los procesos
organizacionales en trminos de su impacto en el resto de los
subsistemas que componen la sociedad. Se analiza por ejemplo la
eficiencia de las organizaciones en la implementacin los cambios
que la sociedad desea implementar.
b. Estudio de los ejecutivos: Se estudia la capacidad de quienes
gestionan la empresa para identificar y resolver los problemas de
la organizacin.
c. Subsistemas internos: Se intenta comprender la relacin entre los
diversos subsistemas al interior de una organizacin y su relacin
con la organizacin global.
d. Grupos informales: Se estudian los grupos informales que se
generan al interior de una organizacin y su contribucin o su
obstaculizacin de la eficiencia organizacional.
e. Perspectiva individual: Se entiende la eficiencia como el grado en
que la organizacin tiene un impacto positivo en el bienestar de
las personas, tanto dentro como fuera de sus fronteras.
Estos enfoques son complementarios y a menudo se superponen.
El diagnstico organizacional es un estudio de la doble
contingencia constitutiva de la organizacin (contingencia
del sistema y del entorno). Se estudian los modos de resolucin
actual de esa doble contingencia y se plantea la pregunta por
otras posibilidades.
2.5 Diagnstico y eficiencia organizacional
Tres tipos de herramientas son necesarios para buscar la eficiencia
organizacional. Herramientas conceptuales adecuadas, tcnicas y
procesos de medicin y tecnologas de cambio. Estas tres herramientas
estn interrelacionadas y contribuyen mutuamente a reforzarse: el
desarrollo de conceptos ayuda a dilucidar tcnicas de medicin ms
adecuadas, y una mejor comprensin y medicin de los problemas
relacionados con la eficiencia contribuye al desarrollo de estrategias de
cambio.
El diagnstico organizacional puede ser definido como el proceso de
medicin de la efectividad de una organizacin desde una perspectiva
sistmica. La efectividad incluye tanto las capacidades de desempeo
de tarea como el impacto que tiene el sistema organizacional sobre sus
miembros individuales.

Y as otras frases de buena crianza, como que hay que estudiar el todo y
no las partes, blablabla
2.6 Diagnstico, cambio, determinacin estructural y codiagnstico
Todo cambio o toda perturbacin de la organizacin est determinado
por su propia estructura. (Las organizaciones, como cualquier sistema,
son sistemas determinados estrucuralmente Luhmann, Maturana). El
ejemplo de esto es que si un vaso se quiebra por un cambio brusco de
temperatura, es por la propia estructura del vaso y no por el cambio de
temperatura en s (no ocurrira lo mismo con un vaso de plstico, por ej).
Nada de lo que le ocurre a la organizacin, por tanto, es algo que no sea
posibilitado por su propia estructura. Esto no significa que las
organizaciones sean indiferentes al entorno, pero este ingresa en
trminos de perturbaciones cuya codificacin depende de la estructura
del sistema. Tampoco significa que las estructuras sean estticas: stas
se encuentran en un estado de permanente cambio dada su necesidad
de adaptarse a un entorno cambiante.
Que una organizacin est determinada estructuralmente significa,
entre otras cosas, que un observador no puede cambiar la organizacin
(ni ninguna intervencin externa), ya que es slo la organizacin la que
puede cambiar a partir de las determinaciones de su propia estructura.
Dada la estructura autopoitica de la organizacin, el diagnstico
organizacional slo puede producir los efectos deseados si la
organizacin lo hace suyo, es decir, si adopta como propias las
distinciones generadas desde la evaluacin externa. Si las
organizaciones son sistemas autopoiticos de decisiones, slo
considerarn como elementos las decisiones generadas en el decidir
organizacional. Nada, que no sea tematizado en el decidir de la
organizacin, podr participar de este constante decidir, que es la
organizacin.
Todo diagnstico debe ser as un autodiagnstico de la propia
organizacin. An as, el diagnstico externo es necesario precisamente
debido a que toda observacin tiene un punto ciego, es ignorante
respecto de los esquemas que originan sus propias distinciones. Un
diagnstico externo aporta as, en un proceso que induzca a los propios
participantes de la organizacin a la autoreflexin, nuevas soluciones a
problemas que las distinciones manejadas por la organizacin eran
incapaces de detectar o definir con claridad.