La inteligencia emocional rasgo, la autoeficacia

para el liderazgo y su vinculacin a procesos

afectivos grupales, cognitivos y de desempeo

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Captulo 2. Inteligencia emocional>>>>>>>>>>>>>

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Captulo 3. Autorregulacin>>>>>>>>>>>>>>> 141

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Captulo 4. Metodologa del estudio>>>>>>>>>>>>

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247
248

Dicen que las emociones son los colores de la experiencia humana; la gente re,
llora, se enamora o echa abajo edificios bajo su influencia. En ms de una ocasin, los
medios de comunicacin nos ofrecen ejemplos de hasta que punto las decisiones
importantes en la vida se pueden ver afectadas por las emociones, desde exabruptos en
cumbres internacionales que derivan en conflictos diplomticos, hasta desenlaces electorales
que se deciden por el carisma del candidato ganador.

Tradicionalmente en los ejemplos ms citados, se venan resaltando aquellos

episodios donde las emociones parecan desempear un papel ms bien disruptivo en una
conducta considerada como normal, hasta que la historia de la ciencia nos fue legando casos
ilustrativos de personas que despus de sufrir lesiones neurolgicas que les afectaron el rea
relacionada cerebral relacionada con las emociones, pero intactas las reas relacionadas con
el razonamiento, empezaron a tener comportamientos poco inteligentes. De pronto el
siempre ecunime raciocinio se vea cuestionado como predictor casi dominante del xito en
la vida cuando se descubra que gente ubicada en el extremo derecho de la distribucin
gaussiana, entraba y sala constantemente de la crcel, formaba familias disfuncionales o
sobreviva con un salario mnimo viviendo en un pequeo garaje.

Era el momento de ir buscando factores adicionales al cociente intelectual que

explicasen el xito, en sus inicios alguien propuso que exista un tipo de inteligencia que
permita a las personas actuar sabiamente en las relaciones humanas, luego otros tericos
proponan romper la concepcin monoltica de inteligencia para extenderla a otras

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habilidades, entre ellas aquellas habilidades intrapersonales e interpersonales que permitan

regular la vida propia y relacionarse efectivamente con otros.

Y ya en la actualidad, el xito de un libro de divulgacin popular que se basaba en

diversas investigaciones cientficas, encendi la mecha de una bsqueda por ese factor X
que ayudara a complementar nuestra visin sobre la conducta humana. Tal factor X fue
etiquetado como inteligencia emocional, un concepto originalmente revolucionario que
propona la existencia de diferencias individuales en las habilidades para el procesamiento
de las emociones, es decir, sugera que dichas habilidades implicaban que los individuos
podan llevar a cabo un razonamiento abstracto usando la informacin emocional. Esto no
tard en hacerse eco en el mundo de las organizaciones, aprovechando el maremgnum
meditico, de inmediato literalmente pulularon publicaciones en la prensa popular sobre las
bondades y beneficios que poda significar este descubrimiento para las empresas en temas
de capacitacin y desarrollo de personal.

La desproporcionada atencin dedicada al tema, pronto capt la atencin de

investigadores serios que se propusieron desmitificar dicho concepto como panacea. En tal
empresa cientfica, a lo largo de ms de quince aos de desarrollo se han empezado a sentar
las bases de un consenso sobre el verdadero significado de lo que representa la inteligencia
emocional y si su formulacin aporta algo ms a la prediccin de distintos fenmenos que lo
que ya es explicado por otros constructos psicolgicos ya consolidados.

La presente tesis doctoral pretende sumarse a esos esfuerzos al tratar de indagar las
relaciones de la inteligencia emocional rasgo de los lderes con algunos procesos

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emocionales como el contagio emocional grupal y cmo estos procesos influyen en otras
variables autorreguladoras como en el sentido de autoeficacia para el liderazgo, la
autoeficacia del lder para llevar a cabo una tarea y en la eficacia colectiva de un equipo.

Tambin analizamos cmo estas variables se relacionan con el desempeo de un

equipo al llevar a cabo una tarea compleja. Para ello nos ayudaremos de la teora social
cognitiva y la teora del establecimiento de metas.

La estructura de la tesis comprende dos grandes apartados: el marco terico y el

marco emprico.

El primer apartado esta conformado por tres captulos. El captulo inicial comprende
una revisin literaria sobre el liderazgo y las escuelas ms destacadas al respecto. En el
segundo captulo tratamos el tema de la inteligencia emocional presentando sus
antecedentes conceptuales, as como la evolucin de dicho concepto hasta poca reciente.
Por ltimo, revisamos la emocin en el contexto organizacional y la relacin entre
inteligencia emocional y liderazgo. En el tercer captulo tocamos el tema correspondiente a
la autorregulacin, detallando conceptos como la autoeficacia para el liderazgo, la eficacia
colectiva y el establecimiento de metas.

El marco emprico abarca tres captulos relacionados con la metodologa del estudio,
los resultados obtenidos y en el ltimo captulo se presentan la discusin y conclusiones del
estudio.

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En el cuarto captulo describimos los objetivos de investigacin e hiptesis del

estudio, la muestra, que estuvo constituida por alumnos universitarios, el diseo
experimental donde manipulamos la variable del estado de nimo del lder, y la variable de
la dificultad de las metas asignadas a los equipos, aunque nuestro inters se centr
particularmente en los estndares de desempeo que se asignan a s mismos los equipos.
Tambin se presentan los instrumentos de medicin y las estrategias utilizadas para analizar
los datos.

En el quinto captulo damos cuenta los resultados obtenidos y en el sexto

proporcionamos una discusin de estos resultados y conclusiones finales.

Espero que la lectura del presente trabajo resulte tan enriquecedora como lo fue para
m la experiencia de haberlo realizado.

MARCO TEORICO

C a p t u lo

LIDERAZGO
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1.1

Antecedentes histricos
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1.2

Definiciones
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ha planteado que la popularizacin del trmino se debi a la observacin de que la persona a cargo de una
organizacin era precisamente aquella a la que todos deseaban llenar de "plomo" caliente.

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1.3

Teoras y modelos

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Pr oc esami ento de la informacin

Nuevo l iderazgo
Relac ional
Esc epti cismo sobr e el l iderazgo
Contextual
Contingente
Con duct ual
Rasgos
1900s

1910s

1920s 1930s

Muy activa

1940s

1950s

1960s

Moderadamente activa

1970s

1980s 1990s

2000s

Mayormente in activa

Breve historia de las principales escuelas sobre el liderazgo (Fuente: Antonakis, Cianciolo, y Sternberg, 2004)

Figura 1. Resumen sobre la aparicin histrica y produccin cientfica de las distintas escuelas sobre el
liderazgo

18

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1.3.1

Teora de los rasgos

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Del ingls great man theory. Desde que se acu este trmino, no han faltado voces reivindicativas que
sealan que estos modelos excluyen la presencia femenina en el desarrollo de estas y otras teoras, y en cambio
proponen modelos post-modernos alternativas a dichas teoras (vanse Irby, Brown, Duffy, y Trautman, 2002)

19

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1.3.1.1 Revisin de Stogdill

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1.3.1.2 Revisin contempornea

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Tabla 1. Revisiones cualitativas de los rasgos de los lderes efectivos o emergentes

R. Hogan et al.
Daft (1999)

Stogdill (1948)

(1994)

House & Adita (1997)

M ann (1959)

Vivacidad

Fiabilidad

Extraversin

Motivacin de logro

Ajuste

Originalidad,
creatividad

Sociabilidad
Iniciativa

Amenidad
Conciencia

Motivacin de influencia
prosocial

Extroversin
Dominacin

Integridad personal
Auto-confianza

Persistencia
Auto-confianza

Estabilidad emocional

Ajuste
Auto-confianza

Masculinidad
Conservadurismo

Vivacidad
Cooperatividad
Adaptabilidad

Northouse (1997)

Bass (1990)

K ir kpatr ick & L ocke

Yukl & Van Fleet

(1991)

(1992)

Yukl (1998)

Auto-confianza
Determinacin

Ajuste
Adaptabilidad

Nivel de energa y
tolerancia al estrs

Impulso (logro, ambicin,

energa, tenacidad, iniciativa)

Madurez emocional
Integridad

Integridad
Sociabilidad

Agresividad
Vivacidad

Auto-confianza
Locus interno de control

Honestidad / integridad
Auto-confianza (estabilidad

Auto-confianza
Alto nivel de energa

Ascendencia,
dominacin

Madurez emocional
Integridad personal

emocional)

Tolerancia al estrs

Balance

Motivacin de poder

emocional,
control

socializado
Orientacin al logro

Independencia,
inconformidad

Baja necesidad de
afiliacin

Originalidad,
creatividad
Integridad
Auto-confianza

Fuente: Judge, Bono, Ilies y Gerhardt (2002), p. 766

27

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1.3.2

Teora conductual

1.3.2.1 Antecedentes
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1.3.2.2 Iniciacin de estructura y consideracin

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1.3.3

Teora contingente

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1.3.3.2 Modelo de decisin normativa de Vroom y Yetton

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1.3.3.3 Modelo ruta-meta

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1.3.3.4 Modelo de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard

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Figura 4. Modelo de Hersey y Blanchard de las relaciones entre los estilos de liderazgo y la madurez del
subordinado (Fuente: Hersey y Blanchard, 1977).

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1.3.4

Enfoques contemporneos
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1.3.4.1 Teora del procesamiento de la informacin

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1.3.4.2

Modelo atribucional del liderazgo

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Figura 5. Modelo atribucional del liderazgo (Fuente: Mitchell y Wood, 1979)

1.3.4.3

Liderazgo carismtico y transformacional

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INTELIGENCIA EMOCIONAL
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R.A.E. (Del gr. , bien, y gnesis). f. Aplicacin de las leyes biolgicas de la herencia al
perfeccionamiento de la especie humana. La eugenesia es una filosofa social que defiende la mejora de los
rasgos hereditarios humanos mediante varias formas de intervencin.

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2.1.1 Evolucin histrica del concepto de inteligencia

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Tabla 2. Resumen de las definiciones sobre inteligencia presentadas en los simposios de 1921 y 1986

Simposio de 1921

La capacidad de dar la respuesta adecuada desde el punto de vista de la verdad y los hechos (E. L.

Thorndike)

La capacidad de pensar de forma abstracta (L. M. Terman)

Capacidad sensorial, capacidad de reconocimiento perceptivo, rapidez, rango o flexibilidad de

asociacin, facilidad e imaginacin, amplitud de atencin, rapidez o viveza al responder (F. N. Freeman).

Haber aprendido o capacidad para aprender a adaptarse al ambiente (S. S. Colvin).

Capacidad para adaptarse adecuadamente a nuevas situaciones en la vida (R. Pintner).

La capacidad para inhibir un ajuste instintivo, la capacidad para redefinirlo a la luz del ensayo y

error experimentando imaginariamente, y la capacidad para convertir el ajuste instintivo modificado en un

comportamiento abierto que favorezca al individuo como animal social (L. L. Thurstone).

La capacidad para adquirir capacidad (H. Woodrow).

Cualidad del comportamiento adaptativo en la medida en que ste represente formas eficaces de

Simposio de 1986
ajuste a las demandas de un medio en constante cambio. Lo que constituye el comportamiento adaptativo
vara entre especies y con el contexto en el que vive cada organismo (A. Anastasi).

Conjunto de aptitudes implicadas en el logro de metas racionalmente elegidas, sean stas las que

sean. Distingue dos tipos de inteligencia: a) capacidades como velocidad y energa mental y b) las
disposiciones tales como la de ser autocrtico (J. Baron).

El producto final del desarrollo individual en el campo de la cognicin psicolgica, y que la

distingue del funcionamiento motriz, afectivo, motivacional y social. Esta inteligencia, como producto final,
es adaptativa para un grupo cultural determinado en la medida en que permite a sus miembros funcionar de
forma eficaz en un contexto ecolgico dado (J. Berry)

Es un concepto que reside en la mente de una sociedad entendida en un sentido amplio, y que la

naturaleza de dicho concepto depende de sta. Se distinguen tres campos bsicos a los que se aplica el
concepto de inteligencia: el acadmico y tcnico, el prctico y el social (J. Carroll).

La inteligencia se define en trminos de diferencias individuales en competencia mental en tareas

cognitivas estadsticamente asociadas a variables personales (E. Hunt)

(Fuente: Basado en Sternberg y Detterman, 1986)

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2.1.2 Cogito Ergo Sum?: Teoras complementarias al factor nico de la inteligencia

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2.1.2.1 Teora trirquica de Sternberg

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2.1.2.2 Thorndike y su propuesta de inteligencia social

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2.1.2.3 El modelo de inteligencias mltiples de Gardner

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4
Phineas P. Gage, en referencia al primer caso documentado de lesin en el lbulo frontal en 1848
(Damasio,1994). Estos pacientes presentaban lesiones en reas del cerebro responsables de los estados de
nimo y emociones, permaneciendo intactas sus capacidades de memoria, inteligencia, habilidad verbal y
numrica.
5
Tambin conocidos como idiot savants, son personas que presentan claras deficiencias en mayora de las
reas cognitivas, y sin embargo, nos muestran lo poco que en realidad conocemos el cerebro humano y sus
infinitas posibilidades. En el cine se han mostrado como calculistas extraordinarios (vase Rain Man) o se
convierten en verdaderas enciclopedias vivientes con prodigiosa y detallista memoria fotogrfica. An as, es
un sndrome es bastante raro (solo se han registrado unos 200 casos en la historia).

79

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Tabla 3. Modelo de inteligencias mltiples de Howard Garder

Tipo de inteligencia

Descripcin

I nteligencia lgico-matemtica

Supone la capacidad de analizar los problemas lgicamente,

ejecutar operaciones matemticas e investigar asuntos de
forma cientfica
Involucra la sensibilidad al leguaje hablado y escrito, la
habilidad de aprender idiomas y la capacidad de usar el
lenguaje para cumplir ciertas metas.
Consiste en tener habilidad para interpretar, componer y
apreciar los patrones musicales.
Comprende el uso potencial del cuerpo o partes del cuerpo
para resolver problemas.
Se refiere al potencial de reconocer y manipular los patrones
de espacios amplios as como de reas ms especficas.
Denota la capacidad de una persona de entender las
motivaciones, intenciones y deseos de otras personas y
consecuentemente trabajar efectivamente con otros.
Indica la capacidad de entenderse a si mismo, tener un modelo
efectivo de s mismo incluyendo los propios deseos, miedos
y capacidades- y usar tal informacin efectivamente para
regular la vida propia.

I nteligencia lingstica

I nteligencia musical
I nteligencia cintico-cor por al
I nteligencia espacial
I nteligencia inter per sonal

I nteligencia intr aper sonal

(Fuente: adaptado de Gardner, 1999)

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2.2 Emociones
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Paideia (en griego , "educacin" o "formacin", a su vez de , pas, "nio") era, para los antiguos
griegos, la base de educacin que dotaba a los hombres de un carcter verdaderamente humano. Significaba el
perfeccionamiento apasionado de un talento.

81

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2.2.1 Definicin y taxonoma

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7
Algunos de los ejemplos sobre la simulacin artificial de emociones los tenemos en los trabajos de Janeth
Cahn con su trabajo sobre generar expresin en un lenguaje sintetizado y el robot Kismet
[http://www.ai.mit.edu/projects/humanoid-robotics-group/kismet/kismet.html], el cual simula poseer y
expresar emociones. Ambos forman parte de los proyectos del laboratorio de investigacin del MIT
(Massachussets Institute of Technology).

82

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Tabla 4 Cuatro tradiciones tericas de investigacin sobre la emocin en la psicologa

Tr adicin
Darwiniana

I dea pr incipal

Tr abaj o Clsico

I nvestigacin
Contempor nea

Las emociones tienen funciones

adaptativas, son universales

Darwin (1872)

Ekman et al (1987)

Las emociones = respuestas

corporales
Cognitiva
Las emociones estn basadas en
valoraciones
Social
Las emociones son
Constructivista construcciones sociales, sirven a
propsitos sociales
(Fuente: Cornelius, 1996, p. 12)

James (1884)

Levenson et al. (1990)

Arnold (1960)

Smith y Lazarus (1993)

Averill (1980)

Smith y Kleinman (1989)

Jamesiana

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8
Sobre las limitaciones de los reportes subjetivos como formas de medir la emocin, destaca, por ejemplo,
que algunos lenguajes no tienen trminos para la depresin como tal y que las emociones muy raras veces se
manifiestan en estado puro, lo cual dificulta el describirlas de una forma inequvoca.

84

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2.2.1.1 Perspectiva evolutiva

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R. A. E.: Epifenmeno. m. Psicol. Fenmeno accesorio que acompaa al fenmeno principal y que no tiene
influencia sobre l.

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10
Las reglas de exhibicin son hbitos socialmente aprendidos acerca de quien puede mostrar que emocin y
cuando puede ensearla. Ekman (1973) lo explica con un ejemplo: El hecho de que en una cultura la gente
parezca triste en un funeral mientras que en otra parezca feliz podra ser porque en una cultura no hay coercin
cultural para expresar o mostrar tristeza, mientras en la otra cultura haya una regla de exhibicin para
enmascarar la tristeza con una apariencia alegre

86

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Figura 6. Modelo multidimensional de las emociones (Fuente: Plutchik, 1984, p. 203)

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2.2.1.2 Perspectiva biolgica

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11
Se refiere a que la experiencia de la emocin es bsicamente una historia que el encfalo inventa para
explicar las reacciones emocionales.

89

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2.2.1.3 Perspectiva cognitiva

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12
Segn Roseman y Smith (2001) las teoras de la valoracin entienden que las emociones son elicitadas por
las evaluaciones que se hacen de las distintas situaciones y eventos.

90

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2.2.2 Estados de nimo y emociones

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2.2.2.1 Definicin
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2.2.2.2 El estado de nimo y su vinculacin con la cognicin.

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13
Efecto de la demanda. Se refiere a un resultado experimental impreciso donde los participantes se forman
una interpretacin del propsito del experimento e inconcientemente cambian su conducta conforme a ello.
Tpicamente a las caractersticas de demanda se les consideran variables de confusin, las cuales ejercen un
efecto en la conducta distinto al esperado por el experimentador (Banyard, 2002)

97

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2.3 Inteligencia emocional

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2.3.1 Desarrollo del concepto

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2.3.2

Modelos de inteligencia emocional

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2.3.2.1 Modelo de Salovey y Mayer

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Figura 7. Modelo de inteligencia emocional de Salovey y Mayer (Fuente: Basado en Salovey y Mayer, 1990,
p. 190)

104

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14
Literalmente: Sin palabras para las emociones. Se trata de una enfermedad de origen neurolgico que
incapacita a las personas para expresar sus emociones verbalmente y para identificar y etiquetar los
sentimientos.

105

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Figura 8. Modelo de cuatro ramas de IE y las habilidades relacionadas (Fuente: Salovey et al., 2001, p. 281)

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15

Criterio conceptual. La inteligencia debe reflejar una actuacin mental en lugar de simplemente formas
preferidas de conducirse, autoestima de la persona o logros no intelectuales.
Criterio correlacional. Una inteligencia debera describir un conjunto relacionado de habilidades que sean
similares pero distintas de habilidades mentales ya descritas por inteligencias ya establecidas
Criterio de desarrollo. una inteligencia se desarrolla con la edad y experiencia (vase Mayer et. al., 1999, pp.
267-298)

109

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2.3.2.2 Modelo de Daniel Goleman

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Tabla 5. Comparacin de modelos de IE de Daniel Goleman

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16
Vanse por ejemplo: la 1 rama del modelo de Salovey y Mayer: Percepcin y expresin de la emocin, se
relaciona con Conciencia y Empata
La 2 rama: Asimilacin de la emocin en el pensamiento / facilitacin del pensamiento se relaciona con
Motivacin. La 4 rama: Regulacin de la emocin con Autorregulacin/Autogestin (aunque no menciona
que esta capacidad de regulacin individual pueda extenderse a regular las emociones de los dems).
17
Para Goleman (2001), una competencia emocional significa una capacidad aprendida basada en inteligencia
emocional cuyo resultado es un desempeo extraordinario en el trabajo.

112

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2.3.2.3 Modelo de Bar-On

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Figura 9. Modelo EQ-I de Bar-On (Fuente: Van Rooyen, 2002, p. 25)

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114

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Tabla 6. Modelo Executive EQ de Cooper y Sawaf

Fuente: Adaptado de Cooper y Sawaf, 1997

2.3.2.4 Ubicacin de los modelos de habilidad y mixtos dentro de los subsistemas de

personalidad
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Pr opsito del subsistema

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RESPUESTA AL MUNDO

NECESIDADES

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INTERNAS
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CUALIDADES

Modelos

INTRAPERSONALES

Aprendidos

Ejemplo:

CUALIDADES INTERPERSONALES

Comprensin

de

uno Ejemplo: Saber como socializar

NIVEL DEL SUBSISTEMA

mismo

M EDIO:
Funciones de
interaccin

INTERACCIONES

INTERACCIONES COGNITIVAS Y

MOTIVACIONALES Y

EMOCIONALES

EMOCIONALES

Ejemplo: Comprensin de las emociones

Ejemplo: Los motivos obstruidos

conducen a la agresin

BA JO:

CUALIDADES

Mecanismos

DIRECCIONES

EMOCIONALES

biolgica-

MOTIVACIONALES

Ejemplo: Ser

mente

Ejemplo:

relacionados

comer

Necesidad

de emocionalmente
expresivo

HABILIDADES
COGNITVAS
Ejemplo: Habilidad de
percibir patrones

Figura 10. Personalidad y sus principales subsistemas (Fuente: Mayer et al, 2000, p. 398)

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Pr opsito del subsistema

SATISFACCIN DE

RESPUESTA AL MUNDO EXTERNO

NECESIDADES
INTERNAS
A LTO:

CUALIDADES

Modelos

INTRAPERSONALES

Aprendidos

CUALIDADES INTERPERSONALES
Habilidades interpersonales

Habilidades intrapersonales

Control de las relaciones

Motivacin de uno mismo

NIVEL DEL SUBSISTEMA

INTERACCIONES

COGNITIVAS

EMOCIONALES

M EDIO:
Funciones de

INTERACCIONES

Percepcin/

Conocimiento de las

MOTIVACIONALES Y

Expresin de la

propias emociones

emocin

Reconocimiento de las

Facilitacin de la

emociones en otros

emocin en el

Manejo de las emociones

EMOCIONALES

interaccin
Habilidades para el manejo del

pensamiento

estrs

Comprensin de
las emociones
Regulacin de las
emociones

BA JO:
Mecanismos

DIRECCIONES

biolgicamente

MOTIVACIONALES

relacionados

CUALIDADES

HABILIDADES

EMOCIONALES

COGNITVAS

Humor general

Habilidades adaptativas

Bar-On (1997) Goleman (1995)

Mayer y Salovey (1997)

Figura 11. Personalidad y sus principales subsistemas con los tres modelos de Inteligencia Emocional (Fuente
Mayer et. al, 2000, p. 404)

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Tabla 7. Modelos de IE y conceptos relacionados

M odelos de habilidad

M odelos mixtos

Habilidades especficas

*Motivacin de logro (Mclleland, Atkinson, Clark

y Lowell,1953)

*Percepcin no verbal (Buck, 1984;

Rosenthal, et al., 1979)

*Alexitimia (Bagby, Parker, y Taylor,1994)

*Empata de respuesta emocional (Mehrabian y
Epstein,1972)

Conceptos complementarios a la IE
*Competencia emocional de Saarni
(Saarni, 1990,1997,1999)
*Creatividad emocional (Averil y
Nunley,1992)

Definiciones de inteligencia que se

solapan parcialmente con la definicin
de IE
*Inteligencia personal (Gardner,1993)
*Inteligencia social (Cantor y
Kihlstrom,1987; Sternberg,1998;
Sternberg y Smith,1985; Thorndike y
Stein,1937)
*Funcin de emociones de Jung
(Jung,1921/1971)

*Franqueza (Costa y McCrae,1985)

*Optimismo (Sller y Carver,1985)
*Afectividad agradable-no agradable (Green,
Goldman y Salovey,1993; Mayer y Gaschke,1998;
Russell,1979)
*Inteligencia prctica (Sternberg y Caruso,1985;
Sternberg, Wagner, Williams y Horvath,1995;
Wagner y Sternberg,1985)
*Autoestima (Blascovich y Tomaka,1991)
*Bienestar subjetivo (Andrews y Robinson,1991)
*Fortaleza del ego (Block y Block,1980)
*Inteligencia general, prctica y creativa
(Sternberg,1997; Sternberg y Caruso,1985;
Sternberg y Lubart; 1995a;1995b, Wagner y
Sternberg,1985)
*Pensamiento constructivo (Epstein y Meier,1989)
*Motivacin hacia la conveniencia social
(Paulhus,1991)
*Comprensin social (Chapin,1967)

Fuente: Mayer et al., 2000, pp. 403-405

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2.3.3 Los instrumentos de medicin de la inteligencia emocional

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2.4 La emocin en el contexto grupal

2.4.1 El afecto en las organizaciones
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18
Efecto Hawthorne. Se le conoce as al descubrimiento de que el simple hecho de recibir una atencin no
ordinaria, daba mayor conciencia de grupo y elevaba el entusiasmo o la moral. Su nombre procede de la serie

124

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de estudios llevados a cabo entre los aos 1924 y 1932, en la fbrica Hawthorne localizada en Cicero, Illinois,
que fue construida por la compaa americana Western Electric.

125

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Burnout. Sndrome tridimensional caracterizado por agotamiento emocional, despersonalizacin y reducida
realizacin personal (Maslach, y Jackson, 1981)

126

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2.4.2 Influencia afectiva en los grupos

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Cohesin grupal. Las fuerzas resultantes que actan en los miembros para permanecer en un grupo
(Festinger, 1950, p. 274)

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Figura 12. Estados de nimo y emociones en grupos pequeos y en equipos de trabajo (fuente: Kelly y
Barsade, 2001, p. 101)

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Hiptesis de la retroalimentacin facial. Establece que el movimiento facial puede influir en la experiencia
emocional.

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2.4.3 Inteligencia emocional y liderazgo

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En este sentido, la palabra causacin, significa la dependencia funcional entre eventos.

143

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Figura 13. Modelo de reciprocidad tridica (Bandura, 1986)

(B = Conducta, P = Factores personales internos, E = Factores ambientales externos)

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23
Los smbolos son empleados para conferir significado a las cosas, y para dar forma y continuidad a las
experiencias vividas al convertirlas en modelos cognitivos que sirven como guas para el razonamiento y la
accin.
24
Se refiere a la adquisicin de competencias, actitudes, valores y proclividades emocionales por medio del
modelado social.
25
Es producto de un proceso reflexivo y creador, asentado sobre la capacidad simblica. Consiste en
adelantarse al contexto futuro de ejecucin, lo cual le permite la intervencin actual. Al ser representados
cognitivamente en el presente los eventos previstos futuros, stos son convertidos en motivadores presentes y
reguladores de conducta.
26
Refiere a un modo de autocontrol del comportamiento, donde la conducta se encuentra en gran medida
motivada y regulada por criterios internos y reacciones auto-evaluadoras, lo que permite al individuo
establecer criterios gua que sirven a modo de derroteros en su proceder.

144

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Figura 14. Relaciones condicionales entre creencias de eficacia y expectativas de desempeo (tomado de
Bandura, 1997, p. 22)

147

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3.2 Fuentes de autoeficacia

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3.3 Autoeficacia y liderazgo

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3.4 Eficacia colectiva

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3.5 Medicin de las creencias de eficacia

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27
Entre las mencionadas por Bandura (2005): Validez de contenido (reflejar con precisin el constructo),
especificacin del dominio (anlisis conceptual informativo de los factores que influyen en un dominio de
funcionamiento), redaccin de los tems (evitar: tems ambiguos, vocabulario tcnico, tems
multidimensionales), etc.

157

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28
Evaluacin holstica que incluye los aspectos interactivos y de coordinacin que operan dentro de los
grupos.
29
Existen algunas evidencias sobre el beneficio predictivo de la congruencia entre el nivel de interdependencia
del sistema y el tipo de ndice de eficacia colectivo empleado (vanse Feltz y Lirgg, 1998)

158

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3.6 Contribucin de los estados de nimo en las percepciones de eficacia

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3.7 Establecimiento de metas

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3.7.1 Relacin de las metas con el desempeo

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3.7.2 Moderadores que afectan la relacin desempeo-meta

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Es interesante destacar que la formulacin de una meta audaz a largo plazo puede generar una conciliacin
entre las metas de la organizacin y las metas del individuo y por tanto el compromiso suficiente para encauzar
esfuerzos hacia el futuro -la divergencia entre ambas se considera una limitacin importante dentro de la teora
de establecimiento de metas- . Algunos ejemplos: Ford Democratizar el automvil, Philip Morris Derrotar
a Goliat y tener la delantera dentro de la industria del tabaco, a pesar de las fuerzas sociales que estn en contra
de fumar (Fuente: Collins, J. y Porras, J. (1996) Building Your Company's Vision, Harvard Business Review,
Vol. 74, Iss. 5, pp. 65-77)

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MARCO EMPRICO

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METODOLOGA DEL ESTUDIO

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4.1 Objetivos de investigacin e hiptesis

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Figura 16. Distribucin de equipos de trabajo en el laboratorio 1.

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4.4 Diseo experimental

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En la parte de anexos se pueden ver las pantallas principales del juego

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Tabla 8. Tabla de sustraccin de puntos

Puntos r estados por cantidad
de tanques per didos:

TANQUES

PUNTOS

TANQUES

PUNTOS

TANQUES

PUNTOS

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RESTADA

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7 = -1

12 = -2

1-5

3= 0

8 = -1

13 = -2

6-10

-1

4= 0

9 = -1

14 = -2

11-15

-2

5= 0

10 = -1

15 = -2

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-3

TANQUES

PUNTUACION

PERDIDOS

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Figura 17. Fase I: Secuencia de procesos

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Figura 18. Fase II: Secuencia de procesos

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Figura 19. Distribucin de sujetos en el laboratorio.

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Mediante un software de cronmetro ajustable instalado en un ordenador porttil, se programaron ciclos 15
segundos y al trmino de cada ciclo el ordenador emita una seal acstica.

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33
En su estudio Sinclair y sus colaboradores (Sinclair et al., 1994) reportaron que con su procedimiento, el
estado emocional de las personas tena una duracin de entre 25 y 35 minutos.

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Isla Everard (Fases: I y II)

Isla Bob Country (Fase III)

Figura 20. Comparacin de los mapas empleados en las distintas fases del experimento.

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Figura 21. Fase III: Secuencia de procesos

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4.6 Instrumentos de medicin

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4.7 Anlisis de los datos

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34
Variable latente. Constructo terico que no puede observarse (medirse) directamente. La variable observada
o manifiesta, dentro del contexto de la metodologa SEM, se entiende como la definicin de la variable latente
en trminos de conducta (puntuaciones en un instrumento particular de medicin), de ah que la medicin de la
variable latente est vinculada a la variable manifiesta (Byrne, 2001)

217

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35
En la metodologa SEM, la variable dependiente es denominada endgena y la variable independiente
exgena. El cambio de trminos no es del todo arbitrario, ya que si bien la variable exgena es una variable
independiente que no tiene a priori una variable causal, la variable endgena puede ser tanto una variable
mediadora (variable que es tanto el efecto de otra variable exgena o mediadora, como la causa de otras
variables mediadoras y dependientes) como una variable puramente dependiente.
36
Error residual.- Diferencia de ajuste entre el modelo hipottico y la informacin muestral.
Error de medicin.- Deriva de dos fuentes: a) error de medida aleatorio (en el sentido psicomtrico) y de b)
error de singularidad que describe el error de varianza que emerge de alguna de las caractersticas que se
consideran especficas de un indicador especfico de la variable.

218

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37

Kenny, D.A.( 2003) [http://davidakenny.net/cm/fit.htm]

219

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222

C a p t u lo 5

RESULTADOS

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5.1 Fiabilidad de las escalas

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Tabla 10 Medias, desviaciones estndar y fiabilidad de las escalas

Escala

DT

49

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tems
14

1. Autoeficacia para el liderazgo

2. Autoeficacia para la tarea

5.10

1.56

.85

49

2.35

1.04

.92

3. Inteligencia emocional

176

30

2.80

.33

.86

4. Verificacin de estado emocional I (T1)

176

10

2.49

.81

.91

5. Verificacin de estado emocional II (T2)

176

10

2.44

.64

.85

6. Eficacia colectiva I

176

10

3.08

2.14

.92

7. Eficacia colectiva II

176

10

.99

1.63

.90

Nota: N= muestra, M= media, DT= desviacin tpica, = alpha de Cronbach

223

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5.2 Matriz de correlaciones

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225

Variable

1. Estndar 1

Tabla 11. Matriz de correlaciones

10

11

12

13

14

15

2. Desempeo 1

.00

3. Estndar 2

.21

.55**

4. Desempeo 2

.07

-.19

-.05

5. Desempeo total

.13

.70**

.55**

.46**

6. Autoeficacia liderazgo

.19

.30*

.31*

.10

.29*

.39**

.25

.13

.04

.32*

.30*

.21

.00

.25

.31*

.26

.46**

.06

9. T1 lideres

.28

-.32*

-.12

.14

-.12

-.01

.14

.15

10.T1 seguidores

-.01

.20

.04

-.12

.01

.09

-.20

.15

-.049

11. T2 lideres

.32*

-.34*

-.11

.05

-.20

-.02

.13

.10

.84**

.09

12. T2 seguidores

.00

.05

.09

-.14

-.06

.09

-.18

.07

-.04

57**

.06

.74**

.18

.21

.13

.29*

.16

.35*

.25

.15

.14

.20

.08

.78**

.06

.19

.12

.17

.23

.29*

.18

.22

.03

.28

.08

.72**

.43**

.28

.31*

-.02

.22

.21

.32*

.20

-.01

.08

.07

.13

.68**

.49**

.42**

.14

.08

.12

.20

.19

.41**

.11

.16

-.01

.19

.06

.55**

.49**

.67**

7. Autoeficacia tarea
8. Inteligencia emocional
rasgo lderes

13. Eficacia colectiva I

lideres
14. Eficacia colectiva I
seguidores
15. Eficacia colectiva II
lideres
16. Eficacia colectiva II
seguidores

16

Nota. *p<.05; **p<.01. T1= Verificacin de estado emocional 1, T2= Verificacin de estado emocional 2,

"

5.3 Verificacin de los efectos de la manipulacin experimental

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M#"6#0#)
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0# # )- ."0 "# #& %#( L$M- 2 /
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1"-%04"##&%#(#0/L$08M
<M."01#
. %4 4 &# 0/9 7"/-
/0"#/"4 /%..01#.&2.)4
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/ 96

"

ee

ee

ee

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)-0#Q$.6#0#?O?PR-."0"#
#&%#(L$"#.M'#&06"#.#1#.%
#1"/8/0#L' L*-CIM^@IK+- b+++?M0&1#.6#
)-.##/"#"#04!#"%"#09.@,L/
g* ^ I*M- ## 7" "# I*] %6# # 0# / /)
4" / #"6# 0# 4 " # 0 7" .#

38

Segn los criterios de Cohen (1988), los tamaos convencionales del efecto se clasifican en: bajo (.01),
medio (.06) y alto (.14)

227

 #1# 0# 1- ". / (1 2 " %#"6# / .% 1"/-

1#%20/9

# ) %0 4 "# /"4 / ' "# /0# '..!@K-

0/###7"00#/%L? ^@@*- ) ^H?M
1#.%0#027"00##1%L? ^?CJ- ) ^,HM)
000##"L? ^*?C: ) ^CHM-00/"
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0.##)#% b+H

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/0%. /# 0#)"# #6#
#1"#.#7"&#0/.""
"# . 0#- / %0 4 "# #& %#( L$M #
0 / LM * A @- #L0/ B#6# )B1"-
#6#MA#L#"6#0#/%-#1%2#"M

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0/L' L?-CIM^HH+- b+HM-20&1#.6#)-4"%"#09
. 4# #4 L/ g*^??M 04!# ##0 "# .
#6##0/2&#0-' L*-CIM^KC*- b+H

#&./#/##67"#/0/
1"/8/0##"6#0#.#1#.%0##)-' L*-CIM^
@+C+- b+H

39

Mtodo basado en la distribucin F, que permite controlar la tasa de error para el conjunto total de
comparaciones que es posible disear con J medias. Se le considera un procedimiento conservador porque
tiende a considerar significativas menos diferencias de las que debera.

228

"

/"4/' 0#7".##/"#"#0
0#/%2#1%L?HHM-/%2#"L,KM2#1%2#"LIHM
.#1#.%0##% b+H

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/"#"#0#/%0#"2##*-##7"/"#"#
0##1%2#""0###*#1&.**/##
02 6# # ## 8/0# # 00#
06#

Tabla 12. Puntuaciones obtenidas en las escalas verificacin de estado emocional 1 [T1] y verificacin de
estado emocional 2 [T2]

#1

#"

@@*

H?

?CJ

,H

*?C

CH

@+J

C,

?,@

,@

*C,

C*

(IndPos=Induccin emocional positiva; IndNeg= Induccin emocional negativa; IndNeu= Induccin

emocional neutra).

229

 #1# 0# 1- ". / (1 2 " %#"6# / .% 1"/-

1#%20/9

Figura 22. Anlisis de varianza con medidas repetidas de la permanencia del estado emocional de los lderes

# /"0 0/4- # /0 "1- . /0#

8/0# #"6# 0#: # 1"#- 7" 0#
#")4/#00####0041"/-2
/ G0- 7" /"#"# / / "5 1"/
8/0#/"#4"#.0#

B9

e>

/0"#/"4 /%..%0#/"6#."
01#4&#0/94/7"/-#
/"#0/9L?2*M

230

"

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0/9 4 # 7"/ ." ?**C L ) ^ HCJM / 7"/ 7"
1#60.&27"/7"1#6"#0.)"%#"#0
&# 0/9 *CK*L ) ^?I??IM-#1#.%.##04
"L LCJM^@J*: b++?M

6# .#/ &# 0/9*-# 7"/

#"#01#.)4#"#&#0/90#L? ^**+,- ) ^
@JC+M7"&# 4 /7"/01#.&L? ^ICI+- ) ^
I*@+M-G#).#0#(1#.6#)L LCJM^*,,: b++IM-
# 09 . 4# 0/# L ^,HM- "#7" 0# # 0/6#
09 . ## # .# 0 1"/ 8/0# #
&#0/9?L ^??,M

5.4 Anlisis de vas

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/# 0/0 #& "# "" "# /10
/

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%4/0"LQ5"R0M

0/"4%#.1"*@-.#4&#0.1"
?H 7" %4 1"# 7"0 1" # 0( # '4

231

 #1# 0# 1- ". / (1 2 " %#"6# / .% 1"/-

1#%20/9

/%4"/"#0/9#0010
4%##'/!#%4206#

Modelo 1

Figura 23. Modelo de ecuaciones estructurales (1)

232

"

/ 2 e e

e G

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%0" LM- /7" 0 8/" # / 01)- # "#
0! 0& 4"- 5 0# # 4"# // ) 2 /
.#/#.06#
#4?@0"#)#5"4#/0?

Tabla 13 ndices de ajuste del modelo 1

df

NIVEL DE
PROBABILIDAD

NFI

TLI

CFI

RMSEA

81.091

70

,172

.804

.935

.962

.03

Modelo
Hiptesis Nula

Nota. NFI = ndice de ajuste normalizado); TLI = ndice de ajuste no normalizado; CFI
=ndice de ajuste comparativo; RMSEA = Media cuadrtica del error de aproximacin.

0/"%#4?@-)####7"05"
- /" 7" % B" # 1#.% L2 LJ+M^ ,?+K- ^ ?JM 2
8/"# % L,+M- 7" / 45 % #%## /
#0/4-)####"#4"#5"0

4#-0#%###(6##%4/%.
" #4"6# /% # 0 2 .0 / .0" "#
/#0##45%##"#00&/0#

e G

#4?C0"#%0-&#LM-%
(6#)LM-/442%#(

233

 #1# 0# 1- ". / (1 2 " %#"6# / .% 1"/-

1#%20/9

Tabla 14. Parmetros estimados, error tipo, valores de razn crtica (CR), probabilidad y valores
estandarizados para el modelo 1

Parmetros

Autoeficacia liderazgo

IE rasgo del lder

Valor
estimado

ET

CR

Valor
estand.

2.502

0.688

3.639

***

.46

Autoeficacia para la tarea del lder

0.186

0.086

2.160

0.031

.30

Eficacia colectiva I lder

Autoeficacia para el
liderazgo
Autoeficacia para la tarea del lder

0.723

0.254

2.847

0.004

.36

Eficacia colectiva I lder

Dificultad de la meta asignada

1.436

0.542

2.649

0.008

.33

0.477

0.444

1.075

0.282

.15

Eficacia colectiva I seguidores Eficacia colectiva I lder

0.597

0.092

6.473

***

.68

Eficacia colectiva I seguidores

0.373

0.400

0.933

0.351

.10

-0.028

0.081

-0.346

0.729

-.05

Estado emocional del lder

IE rasgo del lder

Dificultad de la meta asignada

Estado emocional seguidores

Estado emocional del lder

Estado emocional seguidores

IE rasgo del lder

.141

.254

.556

.578

.08

Estndar de desempeo I

Eficacia colectiva I lder

2.056

0.675

3.047

0.002

.33

Estndar de desempeo I

Dificultad de la meta asignada

6.666

2.029

3.286

0.001

.25

Estndar de desempeo I

Estado emocional seguidores

-0.466

1.818

-0.256

0.798

-.02

Estndar de desempeo I

Estado emocional del lder

1.474

1.000

1.474

0.14

.11

Estndar de desempeo I

Eficacia colectiva I seguidores

3.351

0.773

4.337

***

.47

Estndar de desempeo I

Autoeficacia para la tarea del lder

.18

2.206

.950

2.322

0.020

Desempeo I

Autoeficacia liderazgo

8.214

3.654

2.248

0.025

.30

Desempeo I

Estndar de desempeo I

-1.055

0.825

-1.280

0.201

-.30

Desempeo I

Eficacia colectiva I seguidores

-1.385

5.619

-0.246

0.805

-.05

Desempeo I

Eficacia colectiva I lder

8.563

4.539

1.886

.059

.39

Eficacia colectiva II lder

Autoeficacia para la tarea del lder

.578

.250

2.308

.021

.32

Eficacia colectiva II lder

Dificultad de la meta asignada

1.154

.507

2.276

.023

.29

Eficacia colectiva II seguidores

Eficacia colectiva II lder

0.461

0.075

6.187

***

.67

Eficacia colectiva II seguidores

Dificultad de la meta asignada

-.133

.306

-.435

.664

-.05

Estndar de desempeo II

Desempeo I

0.630

0.121

5.218

***

.55

Estndar de desempeo II

Dificultad de la meta asignada

41.398

11.405

3.630

***

.38

Estndar de desempeo II

Eficacia colectiva II lder

4.005

3.968

1.009

0.313

.15

Estndar de desempeo II

Eficacia colectiva II seguidores

-5.799

5.755

-1.008

0.314

-.15

Desempeo II

IE rasgo del lder

32.764

12.860

2.548

0.011

.34

Desempeo II

Estndar de desempeo II

-0.046

0.076

-0.608

0.543

-.08

Desempeo II

Eficacia colectiva II seguidores

5.614

4.093

1.372

0.170

.25

Desempeo II

Eficacia colectiva II lder

-3.632

2.823

-1.287

0.198

-.23

Desempeo total

Desempeo I

0.737

0.056

13.054

***

.66

Desempeo total

Desempeo II

0.984

0.073

13.473

***

.57

Desempeo total

Estndar de desempeo II

0.158

0.049

3.210

***

.16

Desempeo total

Autoeficacia para la tarea del lder

4.450

2.106

2.113

0.035

.09

Nota: *** p<.001

234

"

"/&00?##7"
e e

e"#/

Lh^CI- b++?M 04!#-

e e

ee

eLh^+,- f+HM

ee-/#-#6.0#1%-"#7"

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Lh^?H- f+HM2#e

eLh^B+H- f+HM

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e e

Lh^@+- b+HM

e e

Lh^@I- b+HM2e
e

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e ! 66 e

e ! 6 e

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eeLh^@*- b+HM

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e ! 6 e

Lh^I,- b++?M200"/#/6##e
e ! 66 e

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e

e ! 66 e

.1#.%0#e

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e ! 6 e

ee

ee Lh^ *K- b+HM- "#7" #

e ! 66 e

00/6##e
e ! 66 e

eLh^IJ- b++?M

e ! 6 e

eLh^?+- f+HM2e

e Lh^ B+H- f+HM- # # 0&- 04 # #

"#1#.%

.# /% 2 1#.%0# e

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e ee e# 66Lh^@,- b++?M7"/

7"/#."##.%4&#
0/9- %4 e

e ! 6 e

/%21#.%0##e

e 7" 0& #

e ee e# 6Lh^CJ- b++?M-1"

235

 #1# 0# 1- ". / (1 2 " %#"6# / .% 1"/-

1#%20/9

#."#e

ee Lh^@@- b+HM2

e ! 6 e

ee Lh^?,- b+HM6# #."# e

4 e

ee

e ee e# 6 # ." 1#.% Lh^ ??- J +HM- 6# 7"

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e Lh^B+*- f+HM-#

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&#0/9-e
1#.%0#- / e

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e ! 66 e

e Lh^ B?H- f+HM 2 /%-

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e ! 66 e

ee Lh^?H- f+HM

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e

Lh^ @+- b+HM- 2 / #."# e

e
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e ! 6 e

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e ee e# 6

Lh^ B@+- f+HM- # 0# 1- "#7" 0/ 1#.%0#- % .

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e ! 6 e

e Lh^B+H- f+HM

ee e# 66%./%21#.%0#/ e e
e

eLh^@C- b+HM-2##/"#0/9-0/9

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66 e

eeLh^B*@- f+HM2e

e !

e ee e# 66Lh^B+,- f+HM-2.0

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e ! 66 e

e Lh^ *H-

f+HM
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e ee e# 66Lh^

e Lh^ +K- b+HM 0

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ee e# 66Lh^HJ- b++?M#%"7"/".#04

236

"

.e

e e

e G

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#%## 0# 6# # %4 0# ) 2
0#1"-27"'%.7"/0#.1#.%0#
1"#%#-27"&#01"#.
1#.%0# &# 0/9 - 04!# 0#0 6# #
%4&#01"S&#0/9

4 6## # .% 20/9-0
7".%1"//"//0/9-
#.%)-6#7"4##1#.%-#"#
0/# .# #( 7" 1#.6# #-
%4 . % - #%0 6# . %
)#0/9

#.1"*C0"10%)0*###
%4"0.#//"#/#0#0

237

 #1# 0# 1- ". / (1 2 " %#"6# / .% 1"/-

1#%20/9

Modelo 2

Figura 24. Modelo de ecuaciones estructurales (2)

238

"

/ 2 e e

e 5

/"! 0.# '' 0 ? 2 1"# #" 45%

4""#00&/0#-4"%0"#"5"7"%%6##
"/40500-27"4#% B"1"##
1#.%-"%1"G#/#0"#5""LK*LJ@M^,?@J-
/^*@M

0/"%#4?H-)#5"'#0510#
"%5"0#1#-"#7")#5"#0(1"##(
"#%"1G##%#6#K+L^,+M

Tabla 15 ndices de ajuste del modelo 2

df

NIVEL DE
PROBABILIDAD

NFI

TLI

CFI

RMSEA

81.366

73

,235

.804

.953

.972

.026

Modelo
Hiptesis Nula

Nota. NFI = ndice de ajuste normalizado); TLI = ndice de ajuste no normalizado; CFI
=ndice de ajuste comparativo; RMSEA = Media cuadrtica del error de aproximacin.

e 5

#4?I0"#%/&04#/0*

"7""#4#/###0?-
'#&/&0%4-/#&0&!#.#7"/
#7".#040

239

 #1# 0# 1- ". / (1 2 " %#"6# / .% 1"/-

1#%20/9

Tabla 16. Parmetros estimados, error tipo, valores de razn crtica (CR), probabilidad y valores
estandarizados para el modelo 2

Parmetros
Autoeficacia liderazgo

IE rasgo del lder

Autoeficacia para la tarea del lder

Autoeficacia para el
liderazgo

Valor
estimado

ET

CR

Valor
estand.

2.502

.688

.186

.086

3.639

***

.46

2.160

.031

.30

Eficacia colectiva I lder

Autoeficacia para la tarea del lder

.723

.254

2.847

.004

.36

Eficacia colectiva I lder

Dificultad de la meta asignada

1.436

.542

2.649

.008

.33

Estado emocional del lder

.477

.444

1.075

.282

.15

Eficacia colectiva I seguidores Eficacia colectiva I lder

IE rasgo del lder

.597

.092

6.471

***

.68

Eficacia colectiva I seguidores

.369

.400

.923

.356

.10

.128

.251

.509

.611

.07

Estado emocional seguidores

Dificultad de la meta asignada

IE rasgo del lder

Estndar de desempeo I

Eficacia colectiva I lder

2.040

.661

3.088

.002

.34

Estndar de desempeo I

Dificultad de la meta asignada

6.603

2.030

3.252

.001

.25

Estndar de desempeo I

Estado emocional del lder

1.483

1.000

1.483

.138

.11

Estndar de desempeo I

Eficacia colectiva I seguidores

3.200

.756

4.232

***

.46

Estndar de desempeo I

Autoeficacia para la tarea del lder

2.139

.951

2.250

0.024

.17

Desempeo I

Autoeficacia liderazgo

8.093

3.656

2.214

.027

.29

Desempeo I

Estndar de desempeo I

-1.163

.703

-1.654

.098

-.32

Desempeo I

Eficacia colectiva I lderes

8.205

4.270

1.922

.055

.38

Eficacia colectiva II lder

Autoeficacia para la tarea del lder

.578

.250

2.308

.021

.32

Eficacia colectiva II lder

Dificultad de la meta asignada

1.154

.507

2.276

.023

.29

Eficacia colectiva II seguidores

Eficacia colectiva II lder

.461

.075

6.187

***

.67

Eficacia colectiva II seguidores

Dificultad de la meta asignada

-.133

.306

-.435

.664

-.05

Estndar de desempeo II

Desempeo I

Estndar de desempeo II

Dificultad de la meta asignada

.630

.121

5.209

***

.55

41.398

11.405

3.630

***

.38

Estndar de desempeo II
Estndar de desempeo II

Eficacia colectiva II lder

4.005

3.968

1.009

.313

.15

Eficacia colectiva II seguidores

-5.799

5.755

-1.008

.314

-.15

32.764

12.856

2.548

.011

.34

-.046

.076

-.608

.543

-.08

Desempeo II

IE rasgo del lder

Desempeo II

Estndar de desempeo II

Desempeo II

Eficacia colectiva II seguidores

5.614

4.093

1.372

.170

.25

Desempeo II

Eficacia colectiva II lder

-3.632

2.823

-1.287

.198

-.23

Desempeo total

Desempeo I

.737

.057

13.035

***

.66

Desempeo total

Desempeo II

.984

.073

13.475

***

.57

Desempeo total

Estndar de desempeo II

.158

.049

3.210

.001

.16

Desempeo total

Autoeficacia para la tarea del lder

4.450

2.107

2.112

.035

.09

Nota: *** p<.001

240

"

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e

e ! 66 e
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242

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Modelo 3

Figura 25. Modelo de ecuaciones estructurales (3)

243

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1#%20/9

/ 2 e e

e +

Tabla 17. ndices de ajuste del modelo 3

df

NIVEL DE
PROBABILIDAD

NFI

TLI

CFI

RMSEA

59.542

54

,218

.830

.964

.979

.024

Modelo
Hiptesis Nula

Nota. NFI = ndice de ajuste normalizado); TLI = ndice de ajuste no normalizado; CFI
=ndice de ajuste comparativo; RMSEA = Media cuadrtica del error de aproximacin.

04%#4?J-% B"'050"'"%LK*

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e +

Tabla 18. Parmetros estimados, error tipo, valores de razn crtica (CR), probabilidad y valores
estandarizados para el modelo 3

Parmetros
Autoeficacia para el liderazgo

ET

CR

Valor
estand.

2.502

0.688

3.639

***

.46

Autoeficacia para la tarea del lder

0.186

0.086

2.160

0.031

.30

Eficacia colectiva I lder

0.723

0.254

2.847

0.004

.36

1.436

0.542

2.649

0.008

.33

.0477

0.444

1.075

0.282

.15

0.597

0.092

6.471

***

.68

Eficacia colectiva I seguidores

0.369

0.400

0.923

0.356

.10

Estndar de desempeo I

Dificultad de la meta
asignada
Eficacia colectiva I lder

2.040

0.661

3.088

0.002

.34

Estndar de desempeo I

Dificultad de la meta asignada

6.603

2.030

3.252

.001

.25

Estndar de desempeo I

Eficacia colectiva I seguidores

3.200

0.756

4.232

***

.46

Eficacia colectiva I lder

Estado emocional del lder

IE rasgo del lder

Valor
estimado

Autoeficacia para el
liderazgo
Autoeficacia para la tarea del
lder
Dificultad de la meta asignada
IE rasgo lder

Eficacia colectiva I seguidores

244

Eficacia colectiva I lder

"

Estndar de desempeo I

Estado emocional del lder

1.483

1.000

1.483

0.138

.11

Estndar de desempeo I

2.139

.951

2.250

0.024

.17

Desempeo I

Autoeficacia para la tarea del

lder
Autoeficacia para el liderazgo

8.093

3.656

2.214

0.027

.29

Desempeo I

Estndar de desempeo I

-1.16

0.703

-1.654

0.098

-.32

Desempeo I

Eficacia colectiva I lder

8.205

4.270

1.922

0.055

.38

Estndar de desempeo II

Desempeo I

0.664

0.122

5.437

***

.57

Estndar de desempeo II

Dificultad de la meta asignada

44.36

11.506

3.856

***

.40

Estndar de desempeo II

Eficacia colectiva II seguidores

-2.26

4.280

-0.528

0.597

-.06

0.667

0.505

.09

Desempeo II

Eficacia colectiva II seguidores

2.049

3.074

Desempeo II

IE rasgo del lder

27.90

13.138

2.124

0.034

.29

Desempeo total

Desempeo I

0.737

0.057

12.904

***

.64

Desempeo total

Desempeo II

0.984

0.074

13.367

***

.55

Desempeo total

Estndar de desempeo II

0.158

0.048

3.272

0.001

.16

Desempeo total

Autoeficacia para la tarea del lder

4.450

2.106

2.113

0.035

.09

Nota: *** p<.001

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245

 #1# 0# 1- ". / (1 2 " %#"6# / .% 1"/-

1#%20/9

Modelo 4

Figura 26. Modelo de ecuaciones estructurales (4)

246

"

/ 2 e e

e M

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"4"6#090"

Tabla 19. Estadsticos de ajuste del modelo 4

HOELTER
Modelo

df

NIVEL DE
PROBABILIDAD

NFI

TLI

CFI

RMSEA

.05

.01

Hiptesis
Nula

31.63

44

,918

.902

1.000

1.000

.000

335

381

Nota. NFI = ndice de ajuste normalizado); TLI = ndice de ajuste no normalizado; CFI
=ndice de ajuste comparativo; RMSEA = Media cuadrtica del error de aproximacin.

e M

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40

El ndice de Hoelter se usa principalmente cuando el valor de Ji-cuadrado es significativo. Por convencin,
el tamao de la muestra se juzga adecuado si el valor de Hoelter es > de 200. Un valor menor a 75 se considera
bajo como para aceptar el modelo.

247

 #1# 0# 1- ". / (1 2 " %#"6# / .% 1"/-

1#%20/9

Tabla 20. Parmetros estimados, error tipo, valores de razn crtica (CR), probabilidad y valores
estandarizados para el modelo 4

Parmetros
Autoeficacia para el liderazgo

ET

CR

Valor
estand.

2.502

0.688

3.639

***

.46

Autoeficacia para la tarea del lder

0.186

0.086

2.160

0.031

.30

Eficacia colectiva I lder

0.723

0.254

2.847

0.004

.36

1.436

0.542

2.649

0.008

.33

0.597

0.092

6.473

***

.68

0.477

0.444

1.075

0.282

.15

Eficacia colectiva I seguidores

0.371

0.400

0.927

0.345

.10

Estndar de desempeo I

Dificultad de la meta
asignada
Eficacia colectiva I lder

2.036

0.675

3.016

0.003

.33

Estndar de desempeo I

Dificultad de la meta asignada

6.603

2.030

3.252

.001

.25

Estndar de desempeo I

Eficacia colectiva I seguidores

3.364

0.773

4.353

***

.48

Estndar de desempeo I

Estado emocional del lder

1.483

1.000

1.483

0.138

.11

Estndar de desempeo I

2.139

.951

2.250

0.024

.17

Desempeo I

Autoeficacia para la tarea del

lder
Autoeficacia para el liderazgo

8.093

3.656

2.213

0.027

.29

Desempeo I

Estndar de desempeo I

-1.163

0.693

-1.678 0.093

-.33

Desempeo I

Eficacia colectiva I lder

8.205

4.291

1.912

0.056

.38

28.861

13.197

2.187

0.029

.30

Eficacia colectiva I lder

IE rasgo del lder

Valor
estimado

Autoeficacia para el
liderazgo
Autoeficacia para la tarea del
lder
Dificultad de la meta asignada

Eficacia colectiva I seguidores

Estado emocional del lder

Desempeo II

Eficacia colectiva I lder

IE rasgo del lder

IE rasgo del lder

Estndar de desempeo II

Desempeo I

0.654

0.122

5.349

***

.56

Estndar de desempeo II

Dificultad de la meta asignada

43.473

11.539

3.768

***

.40

Desempeo total

Desempeo I

0.737

0.057

12.956

***

.64

Desempeo total

Desempeo II

0.984

0.073

13.403

***

.55

Desempeo total

Estndar de desempeo II

0.158

0.049

3.257

0.001

.16

Desempeo total

Autoeficacia para la tarea del lder

4.450

2.106

2.113

0.05

.09

Nota: *** p<.001

248

C a p t u lo 6

DISCUSIN Y CONCLUSIONES

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ANEXOS

Anexo A
Formacin de alianzas
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305

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1#%20/9

Pantalla indicador a de tanques en alianza, for tines y base de suministr os

306

#8

Anexo B
Procedimiento para la obtencin de las puntuaciones
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Pantalla indicador a de tanques destr uidos y suministr os

307

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Pantalla de captur a de datos y r epor te automtico de puntuaciones

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1#%20/9

A
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Instrucciones
Lea cada una de las afirmaciones siguientes.
Si se juzga capaz de ejecutar tal conducta responda con un SI en la columna del SI-NO. Si no se
juzga capaz de ejecutar tal conducta responda con un NO.
Relea solamente aquellas preguntas en las que ha contestado SI. En la columna de GRADO DE
CONFIANZA indique con que confianza se considera capaz de realizarlas. El 1 indica ninguna
confianza, el 5 confianza moderada y el 10 una confianza mxima.
Indique sus respuestas marcando con un crculo el nmero de su eleccin. Si usa lpiz podr bor r ar
una r espuesta equivocada y mar car otr a.
Se considera capaz de:
CONDUCTAS
1.- Influir en un grupo de trabajo.

SI - NO
SI
NO

GRADO DE CONFI ANZA

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2.- Mantener el ptimo desempeo de un grupo de trabajo.

SI

NO

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3.- Tomar decisiones que afecten a otras personas.

SI

NO

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4.- Desarrollar planes que pueden llevar a un grupo a

importantes resultados.

SI

NO

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5.- Obtener el apoyo de las personas de un grupo de trabajo

para llevar a cabo nuevas iniciativas.

SI

NO

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

6.- Movilizar la accin de las personas hacia un fin

determinado.

SI

NO

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

SI

NO

8.- Organizar y delegar acciones de trabajo entre los miembros

de un grupo.

SI

NO

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

9.- Asignar para cada tarea a la persona adecuada

SI

NO

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

10.- Motivar a los miembros de un grupo de trabajo

SI

NO

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

11.- Construir la confianza de los miembros del grupo

SI

NO

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

12.- Desarrollar el trabajo de equipo

SI

NO

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

13.- Comunicarse efectivamente

SI

NO

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

14.- Valorar las fortalezas y debilidades de los grupos

SI

NO

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

7.- Tomar decisiones que supongan llevar a cabo acciones

drsticas a problemas serios que se presenten en un grupo de
trabajo.

310

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

#8

A
"#"./

Instrucciones
Piense acerca de su habilidad para realizar la tarea que se le ha encomendado. Cuando responda las
siguientes cuestiones hgalo en r efer encia a su habilidad par a poder desempear dicha tar ea.
Indique sus respuestas marcando con un crculo el nmero de su eleccin. Si usa lpiz podr bor r ar
una r espuesta equivocada y mar car otr a.
Utilice la escala de valores que se muestra a continuacin:
0

Totalmente en
desacuerdo

Bastante en
desacuerdo

Algo en
desacuerdo

Algo de
acuerdo

Bastante de
acuerdo

Totalmente
de acuerdo

1.- Tengo confianza en mi habilidad para hacer esta tarea.

2.- Hay algunos deberes requeridos por esta tarea que no puedo hacer bien.

3.- Tengo dudas sobre mi habilidad para llevar a cabo la tarea

4.- Tengo todas las habilidades necesarias para ejecutar muy bien esta tarea.

5.- Pienso que otras personas pueden hacer esta tarea mejor que yo.

6.- La habilidad que yo poseo no se relaciona mucho con esta tarea.

7.- No me siento capaz de dirigir un grupo que tuviera que realizar esta tarea.

8.- Si no he obtenido los resultados esperados en esta tarea es por que no se ajusta

a mis habilidades.
9.- Si coordino un grupo que realizara esta tarea, los resultados no seran satisfactorios.

311

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1#%20/9

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Instrucciones
Lee con cuidado los planteamientos que se presentan a continuacin y responde con la opcin que
ms te represente. Indica tus respuestas marcando con un crculo el nmero de tu eleccin.
Utiliza la escala de valores que se muestra a continuacin:
0

Totalmente en
desacuerdo

En
desacuerdo

Indeciso

De acuerdo

Totalmente
de acuerdo

1.- S cuando hablar acerca de mis problemas personales con otras personas.

2.- Cuando me enfrento a obstculos, recuerdo los momentos cuando enfrent retos similares y los super.

3.- Espero que me ir bien en la mayor parte de las cosas que intento.

4.- Otras personas encuentran fcil confiar en m.

5.- Me parece difcil entender los mensajes no verbales de las personas.

6.- Algunos de los eventos ms importantes de mi vida me han conducido a replantear lo que es importante y
lo que no lo es.

7.- Las emociones son una de las cosas que hacen que mi vida valga la pena.

8.- Soy conciente de mis emociones mientras las experimento.

9.- Me gusta compartir mis emociones con los dems.

10.- Cuando experimento una emocin positiva, s como hacerla durar.

11.- Organizo eventos que otros disfrutan.

12.- Busco actividades que me hacen feliz.

13.- Soy conciente de los mensajes no verbales que les mando a los dems.

14.- Me presento a m mismo de una forma tal que causo una buena impresin en los dems.

15.- Cuando me encuentro en un estado de nimo positivo, me es fcil resolver problemas.

16.- Al mirar sus expresiones faciales, reconozco las emociones que las personas estn experimentando.

17.- S por que cambian mis emociones.

18.- Cuando estoy en un estado de nimo positivo, soy capaz de crear nuevas ideas.

19.- Tengo control sobre mis emociones.

20.- Reconozco fcilmente mis emociones cuando las experimento.

21.- Me motivo a m mismo imaginando un buen resultado de las tareas que llevo a cabo.

22.- Felicito a los otros cuando han hecho algo bien.

23.- Soy conciente de los mensajes no verbales que envan las personas.

24.- Cuando una persona me cuenta acerca de algo importante de su vida, siento como si hubiera
experimentado ese acontecimiento yo mismo.

25.- Cuando percibo un cambio en las emociones, tiendo a crear nuevas ideas.

26.- Cuando me enfrento a un problema, me rindo porque creo que fallar.

27.- S lo que otras personas sienten con solo mirarles.

28.- Ayudo a otras personas a sentirse mejor cuando estn deprimidas.

29.- Uso los estados de nimo positivos para ayudarme a seguir enfrentado obstculos cuando stos se
presentan.

30.- Puedo saber cmo se sienten las personas al escuchar el tono de su voz.

312

#8

A
"#%.6#0#?L?M

Instrucciones
A continuacin se te presentan una serie de enunciados referidos a diferentes sentimientos y
emociones. Lee cada tem y responde en qu medida se corresponde con la forma en la que te sientes
EN ESTE MOMENTO.
Indica tus respuestas encerrando con un crculo el nmero de tu eleccin.
Utiliza la escala de valores que se muestra a continuacin:
0

Totalmente en
desacuerdo

En
desacuerdo

Indeciso

De acuerdo

Totalmente
de acuerdo

1.- Muy mal

2.- Muy indiferente

3.- Muy positivo

4.- Muy pasivo

5.- Muy bien

6.- Muy activo

7.- Muy negativo

8.- Muy triste

9.- Muy contento

10.- Muy alegre

313

 #1# 0# 1- ". / (1 2 " %#"6# / .% 1"/-

1#%20/9

A
"#%.6#0#*L*M

Instrucciones
A continuacin se te presentan una serie de enunciados referidos a diferentes sentimientos y
emociones. Lee cada tem y responde en qu medida se corresponde con la forma en la que te sientes
EN ESTE MOMENTO.
Indica tus respuestas encerrando con un crculo el nmero de tu eleccin.
Utiliza la escala de valores que se muestra a continuacin:

314

Totalmente en
desacuerdo

En
desacuerdo

Indeciso

De acuerdo

Totalmente
de acuerdo

1.- Muy estimulado

2.- Muy alerta

3.- Muy infeliz

4.- Muy espabilado

5.- Muy quieto

6.- Muy cansado

7.- Muy miserable

8.- Muy feliz

9.- Muy despierto

10.- Muy sedado

#8

AD
"#40#&#0/9?

Instrucciones:
Ahora que conoces el sistema de puntuacin, responde a lo siguiente:

1. Anota la puntuacin que se le ha asignado al equipo como meta al final de los 15

minutos:
____________ Puntos.

2. Dada la meta anterior Cul sera la puntuacin mnima que debera alcanzar el equipo
durante los prximos 10 minutos para sentirse satisfechos? (tomad la decisin en equipo)
___________Puntos.

315

 #1# 0# 1- ". / (1 2 " %#"6# / .% 1"/-

1#%20/9

A
"#40#&#0/9*

Responde a lo siguiente:

1. Anota la puntuacin que se le ha asignado al equipo como meta al final de los 15

minutos:
____________ Puntos.

2. Anota la puntuacin actual del equipo:

____________ Puntos.

3. Considerando la informacin anterior Cul sera la puntuacin mnima que debera

alcanzar el equipo durante los prximos 5 minutos para sentirse satisfechos? (tomad la
decisin en equipo)
___________Puntos.

316

#8

A
"#.%?

Responde de forma individual a lo siguiente:

I nstr ucciones: Piensa acerca del equipo dentro del cual ests participando.
Lee cada uno de los niveles de puntuacin que se indican abajo. Si juzgas al equipo
capaz de alcanzar determinado nivel de puntuacin en los prximos 10 minutos,
responde con un SI en la columna del SI-NO. Si no juzgas capaz al equipo de
alcanzar determinado nivel de puntuacin responde con un NO.
Relee solamente aquellas opciones a las que has respondido SI. En la columna
GRADO DE CONFIANZA indica con qu confianza consideras al equipo capaz de
conseguir esta puntuacin. (El 1 implica ninguna confianza, el 5 confianza moderada
y el 10 una confianza mxima)

Niveles de
PUNTUACI ON

SI - NO

GRADO DE CONFI ANZA

Entre 1 y 5 puntos

SI

NO

10

Entre 6 y 10 puntos

SI

NO

10

Entre 11 y 15 puntos

SI

NO

10

Entre 16 y 20 puntos

SI

NO

10

Entre 21 y 25 puntos

SI

NO

10

Entre 26 y 30 puntos

SI

NO

10

Entre 31 y 35 puntos

SI

NO

10

Entre 36 y 40 puntos

SI

NO

10

Entre 41 y 45 puntos

SI

NO

10

Entre 46 y 50 puntos

SI

NO

10

317

 #1# 0# 1- ". / (1 2 " %#"6# / .% 1"/-

1#%20/9

AV
"#.%*

Responde de forma individual a lo siguiente:

I nstr ucciones: Piensa acerca del equipo dentro del cual ests participando.
Lee cada uno de los niveles de puntuacin que se indican abajo. Si juzgas al equipo
capaz de alcanzar determinado nivel de puntuacin en los prximos 5 minutos, responde
con un SI en la columna del SI-NO. Si no juzgas capaz al equipo de alcanzar
determinado nivel de puntuacin responde con un NO.
Relee solamente aquellas opciones a las que has respondido SI. En la columna GRADO
DE CONFIANZA indica con qu confianza consideras al equipo capaz de conseguir
esta puntuacin. (El 1 implica ninguna confianza, el 5 confianza moderada y el 10 una
confianza mxima)

Niveles de
PUNTUACI ON

SI - NO

GRADO DE CONFI ANZA

Entre 1 y 5 puntos

SI

NO

10

Entre 6 y 10 puntos

SI

NO

10

Entre 11 y 15 puntos

SI

NO

10

Entre 16 y 20 puntos

SI

NO

10

Entre 21 y 25 puntos

SI

NO

10

Entre 26 y 30 puntos

SI

NO

10

Entre 31 y 35 puntos

SI

NO

10

Entre 36 y 40 puntos

SI

NO

10

Entre 41 y 45 puntos

SI

NO

10

Entre 46 y 50 puntos

SI

NO

10

318