JANEIRO/ 2005

SUMÁRIO Introdução Conceito de Empregado Admissão Registro do Empregado Documentos a serem preenchidos pela empresa Obrigações na Admissão Principais Cálculos da Folha Proventos Cálculo do Salário Horas Extras Adicional Noturno Adicional de Insalubridade Adicional de Periculosidade Salário Família Descontos Faltas, atrasos e saídas antecipadas injustificadas Contribuição Sindical Vale Transporte Tabela de Incidências INSS IRRF (Imposto de Renda) Férias Individuais / Proporcionais 13º Salário Rescisão Obrigações do Empregador Obrigações do Recursos Humano Exercício de Reflexão 3 5 5 8 11 16 25 26 26 29 30 31 31 32 32 32 34 34 35 35 36 39 42 43 52 53 54

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INTRODUÇÃO Conceito histórico A expressão “Departamento de Pessoal” tem um caráter histórico, vindo desde a época da escravidão, onde os senhores designavam pessoas (conhecidos como capitães), para cuidar dos escravos a quem viam como máquinas, meros equipamentos dos quais extraiam o máximo deles. Com a evolução dos tempos vieram as empresas, no entanto, não existia legislação trabalhista, logo os trabalhadores trabalhavam em regime de escravidão e os “patrões” tinham em mente que precisavam pagar apenas um valor que fosse o “suficiente”, no entendimento deles, para o sustento da família do trabalhador. Nessa fase o chefe de pessoal, tinha como atribuição apenas controlar em uma espécie de ficha ou escrita do pessoal, o valor que o trabalhador tinha a receber desde sua admissão até o dia de sua saída e também dar ordens, ou seja, um feitor. Sendo assim a administração tinha apenas uma função contábil. A partir de 1930, no Governo de Getúlio Vargas, as empresa sofrem um impacto perante a legislação trabalhista, que entre outras, cria o Ministério do Trabalho, estabelece horário de trabalho para algumas áreas; institui a Carteira Profissional; , cria proteção ao Trabalho da Mulher e do menor; etc. A partir daí, o chefe de pessoal deixa de ser somente um feitor e contador e passa a ter uma função também de recrutador, muito embora contratasse o 1º interessado, tendo apenas que observar as leis vigentes. Após a Revolução de 1964, a fase de legalização foi revitalizada, no governo do Marechal Castello Branco efetua uma ampla reforma na legislação trabalhista brasileira, atingindo vigorosamente os empregadores, Legislação esta em vigor até os dias de hoje, a nossa CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Havia então a necessidade não só de um chefe de depto de Pessoal, mas sim de um profissional conhecedor da área capaz de orientar o empregador em face da lei, evitando gastos com indenizações adicionais. Uma carta data de Janeiro de 1938 dos Arquivos da Cia Holandesa de Tecidos de São Paulo, mostra bem o fim da concepção de Depto Pessoal, onde a pessoa que a escreveu queixava-se de ter sido chamado de “chefe do pessoal”, pelo tesoureiro, “expressão irônica e pejorativa, e, por isso, ofensiva, pois não sou chefe de ninguém - quanto mais de todos; sou um humilde estudioso e exato cumpridor dos preceitos e mandamentos legais”. Essa designação generalizou-se e se firmou com o tempo e passou a ser motivo de vaidade profissional.

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Até hoje ainda temos ainda empresas que mantêm o Departamento Pessoal, no entanto as empresas vêem percebendo que já não é mais possível tratar a sua organização apenas como uma máquina, visando apenas o lucro, que seus colaboradores tem sentimentos e que somente altos salários não satisfazem, que é necessário investir em qualidade de vida, ou seja, as empresas estão percebendo a necessidade de trazer cada vez mais o colaborador para perto da empresa, fazendo investimentos, não visando apenas o retorno imediato e sim uma motivação para o trabalhador o que seguramente vai retornar para empresa, pois um funcionário motivado certamente produz mais. Para isso sai o Depto Pessoal e entra Recursos Humanos, onde o responsável não tão somente elabora a folha de pagamento, mas também se responsabiliza por projetos voltados ao bem estar do funcionário, programas de motivação, investimento em treinamento de funcionários, dentre outras atribuições voltados a área humana da empresa. “Há três coisas que nunca voltam atrás: a flecha lançada, a palavra pronunciada e a oportunidade perdida.” Provérbio chinês

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Entendo o conceito de Empregado: Para que um colaborador seja considerado empregado é necessário que o mesmo preencha cinco requisitos básicos:

Continuidade – O colaborador prestará serviço de forma continua, em horário préestabelecido pelo empregador;

Subordinação – O colaborador “deve” obedecer às ordens de seu empregador ou representante legal;

Onerosidade – Vem do ônus, ou seja, o colaborador prestará serviço ao empregador mediante pagamento de um salário;

Pessoalidade – Apenas o funcionário poderá em relação ao empregador prestar o serviço contratado, ainda que seu irmão ou primo, seja qualificado.

Alteridade – O colaborador presta serviço por conta, sem assumir qualquer risco em relação à dificuldade financeira da empresa, ou seja, pode até ter participação nos lucros e resultados, mas nunca nos prejuízos.

Comparando o empregado com outros tipos de colaboradores: Categoria Empregado Autônomo Estagiário Temporário Trabalho Há Há Há com aprendizado Há Salário Há Honorários Bolsa-Auxilio (nem sempre há) Há Subordinação Há Não Há Há Há Habitualidade Há Não há Há Há Característica Vinculo Autonomia/ Eventualidade Intermediação da escola Intermediação de terceiros (agencias de emprego)

1. ADMISSÃO Após o candidato ter passado pela fase de seleção, responsabilidade esta do departamento de recrutamento e seleção ou eventualmente quando a empresa for pequena pelo supervisor de Recursos Humanos e o supervisor da área, dará início ao procedimento para contratação do candidato. Nessa fase iremos iniciar pela solicitação dos devidos documentos

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• • • •

Carteira de Trabalho Cédula de identidade. Título de eleitor (obrigatório para os candidatos a partir de 18 anos) Certificado de reservista (para os candidatos do sexo masculino com 18 anos ou mais)

• • • • •

C.P.F Atestado de Saúde Ocupacional (Admissional) ___ Fotos 3 x 4 Certidão de Casamento Certidão de Nascimento dos filhos até de 21 anos ou inválidos de qualquer idade, necessária para o pagamento do salário família e dedução do imposto de renda

Observação: Para continuidade do recebimento do Salário Família, todos os anos nos meses de Maio e Novembro, deve ser apresentada novamente os seguintes documentos: Maio: - Xerox da Caderneta de Vacinação dos filhos menores de 7 anos Maio / Novembro -Comprovante de Freqüência Escolar dos filhos a partir de 7 anos

1.1. RETENÇÃO DOS DOCUMENTOS DE IDENTIFICAÇÃO PESSOAL IMPOSSIBILIDADE O Depto Pessoal ou RH, não pode reter nenhum tipo de documento de identificação pessoal do empregado, ainda que este seja apresentado em forma de fotocópia. A empresa, necessitando dos documentos, terá o prazo de 5 (cinco) dias para extrair os dados necessários e devolvê-los ao empregado. A retenção dos referidos documentos constitui infrações penais, puníveis com pena de prisão simples de 1(um) a 3 (três) meses ou com multa (Lei nº 5.553/68)

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1.2. ATESTADO DE GRAVIDEZ E ESTERILIZAÇÃO E ANTECEDENTE – PROIBIÇÃO É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória para efeito de admissão de empregado, manutenção do contrato de trabalho, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade (art. 7º, XXXIII-CF) Desta forma constitui crime, a empresa que: a) exigir das mulheres teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou o estado de gravidez para a admissão; b) exigir do candidato atestado de antecedente; c) induzir ou instigar à esterilização genética; d) promover controle de natalidade, salvo o oferecimento de serviços e de aconselhamentos ou planejamento familiar, realizada através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde – SUS. A não observação do disposto supracitado, acarretará a detenção de dois anos, multa do empregador, de seu representante legal, bem como multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em 50% em caso de reincidência, e a proibição de obter empréstimos com financiamentos junto a instituições financeiras. A rescisão contratual por ato discriminatório faculta o empregado optar pela:

readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidos de juros legais;

percepção em dobro da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais (Lei nº 9.029, de 13.04/1995).

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2. REGISTRO DO EMPREGADO Art. 41 CLT -Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. (Redação dada pela Lei n.º 7.855-, de 24-10-89, DOU 25-10-89) Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador. (Redação dada pela Lei n.º 7.855-, de 24- 10-89, DOU 25-10-89). O empregado deverá ser registrado no momento em que passar a prestar serviço à empresa. “NÃO EXISTE PRAZO DE TOLERÂNCIA PARA O REGISTRO”. Não se deve confundir a ausência de prazo para registro, com o prazo de devolução da CTPS. O registro pode ser feito em livros, fichas, sistema eletrônico ou informatizado que utilize meio magnético ou ótico (neste caso necessário fazer um memorial descritivo e protocolado junto ao DRT). O registro deve conter obrigatoriamente as seguintes informações:

identificação do empregado, com número, série e UF da Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS;

• • • • • •

data de admissão, e quando o funcionário for desligado a data da demissão; remuneração e forma de pagamento; local e horário de trabalho concessão de férias; identificação da conta vinculada ao FGTS e da conta do PIS/ PASEP; acidente de trabalho e doença profissional, quando tiverem ocorrido.

O registro de empregado deverá estar sempre atualizado e numerado seqüencialmente por estabelecimento.

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Além do registro de funcionário, devem ser preenchidos outros documentos, conforme veremos a seguir.

2.1. DOCUMENTOS A SEREM PREENCHIDOS PELA EMPRESA Carteira de Trabalho Para registrar o empregado serão necessárias as seguintes anotações na carteira de trabalho, que deverá ser devolvida no prazo máximo de 48 horas: • Preencher na página contrato de trabalho os dados da empresa, cargo, data de admissão e remuneração específica. Caso o candidato tenha registro de outra empresa, verificar se foi dada a baixa desse registro anterior, caso não o tenha feito, informar ao candidato. Obs.: O empregado pode trabalhar em outra empresa, desde que, seja em horários diferentes.

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Preencher a parte da opção pelo FGTS:

Data da opção - será a mesma data de admissão do funcionário. Banco Depositário – Nome do Banco onde será depositado o FGTS. Agência – Nº da Agencia depositária. Praça – Cidade em que esta localizada a agência Estado – A Unidade de Federação onde se situa o banco Empresa – Nome da Empresa

As anotações gerais, devem ser preenchias nas seguintes hipóteses:

Cadastro do PIS (se for o 1º emprego) CADASTRADO COMO PARTICIPANTE DO PIS EM ______/______/_________, SOB Nº ___________________TENDO CONTA NO BANCO_______________ AGENCIA_______________________ ENDEREÇO_______________________

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Termo de contrato de experiência; 1º Exemplo : Admitido a titulo de experiência pelo prazo de ___dias conforme contrato assinado entre as partes, ficando automaticamente prorrogado por mais ______dias em caso de não ser rescindido até o primeiro prazo. Carimbo e Assinatura do Empregador

2º Exemplo : Termo de Experiência O portador foi admitido a título de experiência, por um prazo de _______dias, conforme contrato assinado na sua data de admissão em ____/_____/______.

Carimbo e Assinatura do Empregador

Promoções Exemplo: A partir de 01.08.2003, passou a exercer a função de Auxiliar de Escritório Carimbo e Assinatura do Empregador

Alterações de dados do empregador, como Razão Social ou mudança de endereço Além do registro do funcionário, devemos ainda verificar para efeito de Contribuição Sindical, quando da admissão, se o funcionário já sofreu ou não o desconto referente ao ano, caso ele não tenha contribuído e esteja sendo admitido a partir do mês de março, iremos efetuar o desconto na folha do mês seguinte ao da admissão. E ainda anualmente atualizar com o desconto efetuado na folha.

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2.2. OBRIGAÇÕES NA ADMISSÃO Além do registro e anotações na carteira, o Depto Pessoal, deverá efetuar: • • • • • • • • Contrato de experiência / trabalho; Fig. 01 Declaração de dependentes para imposto de renda; Fig. 02 Ficha de salário família; Fig. 03 Opção de vale transporte ;Fig.04 Acordo de prorrogação de horas; Fig. 05 Termo de responsabilidade (concessão de salário família)Fig. 06 Acordo de compensação de horas se for o caso. Fig. 07 Cadastrar o funcionário no PIS caso seja o 1º emprego. Fig. 08

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3. FOLHA DE PAGAMENTO Inicialmente temos como ponto principal efetuarmos um cálculo básico da folha de pagamento, que se divide em duas partes, a saber: Proventos Salário Horas Extras Descontos INSS (Valor Rec. a Previdência Social) IRRF (Imposto de Renda) Contribuição Sindical (1 vez por anos (março) Faltas Vale Transporte Atrasos E outros... Adicional Noturno Adicional de Insalubridade Adicional de Periculosidade Salário Família E outros...

Existem vários tipos de remuneração, neste módulo trataremos dos seguintes MENSALISTAS,

HORISTAS E COMISSIONADOS Informações Básicas para calcular o valor devido ao funcionário. Salário - O salário base será aquele definido pelo empregador no ato da contratação, existem vários tipos de salário, como: por mês (mensalista), por hora (horista), por comissão (comissionado), entre outros.

Remuneração – Entende-se como remuneração o salário acrescido dos adicionais, como por exemplo: Horas Extras, Adicional de Periculosidade, Adicional de Insalubridade e Outros...

Jornada Mensal (JM) – É a quantidade de horas trabalhas por mês pelo colaborador, como padrão esta jornada é de 220 horas por mês, podendo variar conforme a profissão a que pertence, como por exemplo: Telefonista que trabalha 36 horas semanais, logo, 180

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horas por mês. Neste curso iremos efetuar os cálculos das folhas dos tipos de salários mais comuns, mensalista e horistas.

Jornada Diária(JD) – Para encontrarmos a quantidade de horas que o colaborador trabalha por dia, iremos dividir a Jornada Mensal por 30, logo, teremos a seguinte fórmula: JD = JM / 30 Ex. : Para uma jornada Mensal de 220 horas JD = 220 / 30 JD = 7.3333.......

3.1 PROVENTOS 3.1.1 SALÁRIO Valor devido e pago diretamente pelo empregador a todo funcionário pelo serviço prestado. Existem vários tipos de salários sendo que os mais comuns são:

Mensalista Funcionário mensalista,, é aquele que no momento da contratação tem seu salário definido por mês. Para calcularmos a folha de um funcionário mensalista, além do salário mensal, precisaremos de mais duas informações básicas

1 – Salário Dia (SD) 2 – Salário Hora (SH) A partir do momento que tivermos estas informações, será possível calcularmos saldo de salário, faltas, horas extras, atrasos, etc...

Encontrando o Salário Dia (SD): Para encontrarmos o salário dia utilizaremos a seguinte fórmula: SD = Salário Mensal (SM) / 30 (dias padrão no mês) Ex.: SD => SM / 30 SD => 1500,00 / 30 => SD = 50,00

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Encontrando o Salário Hora (SH): Para encontrarmos o salário hora utilizaremos a seguinte fórmula: SH = Salário Mensal (SM) / Jornada Mensal (HM) Ex.: SH => SM / JM SH => 1500,00 / 220 => SH = 6,82 Para encontrarmos o valor que será devido ao mensalista como saldo de salário faremos o seguinte cálculo: Salário Mensal / 30 x Dias Trabalhados (DT) Obs.: Funcionário contratado como mensalista não recebe o dia 31, logo a divisão será sempre por 30 e a contagem de dias também será até o dia 30, inclusive no mês de fevereiro. Admitindo-se que um funcionário foi admitido no dia 05/Jan teremos o seguinte : Saldo de Salário = (SM / 30) x DT Saldo de Salário = 1000,00 / 30 x 26 Saldo de Salário = 866,67

Horistas Para calcularmos a folha de um funcionário horista, além do salário hora, precisaremos de mais uma informação básica, e uma outra que será utilizada quando formos efetuar o calculo de férias e 13º salário. 1 – Salário Dia (SD) 2 – Salário Mensal (SM) A partir do momento que tivermos estas informações, nos será possível calcular: faltas, horas extras, atraso, etc.

Encontrando o Salário Dia (SD): Para encontrarmos o salário dia utilizaremos a seguinte fórmula: SD = Salário Hora (SH) x JD Ex.: SD => SH x JD SD => 5,00 x 7.3333 => SD = 36,67

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Encontrando o Salário Mensal (SM): Para encontrarmos o salário mensal utilizaremos a seguinte fórmula: SM = Salário Hora (SM) x Jornada Mensal (JM) Ex.: SM => SH x JM SM => 5,00 x 220 => SM = 1.100,00 O Funcionário horista, diferente do mensalista, deverá receber na integra os dias do mês, ou seja 28, 30 ou 31, e ainda deverá ser destacado os Dias Úteis e o DSR ( descanso semanal remunerado). Encontrando os Dias Úteis (DU): Total de Dias do Mês (ou total de dias contando a partir da data de Admissão, caso seja admitido naquele mês) menos Domingos e Feriados. DU = DM – DSR Ex Mês 07 – DU = 31 – 5 => DU = 26 DSR (Descanso Semanal Remunerado) DSR é igual a quantidade de domingos e feriados. Mês 07 = 5

Comissionado Funcionário contratado com um percentual sobre o valor das vendas. Em alguns casos os funcionários comissionados podem ter também uma remuneração fixa. Neste caso para calcular a parte fixa segue-se o exemplo citado no cálculo do mensalista. Ao funcionário que recebe comissão será devido o DSR sobre a mesma, para efetuar o cálculo do DSR, devemos proceder da seguinte forma: DSR Comissão = Valor da Comissão / DU (dias úteis) x (DSR) Domingos e Feriados. Ex. Funcionário teve uma comissão de R$ 1500,00 em um mês de 25 dias úteis e 5 feriados Logo: DSR Comissão = (1500,00 / 25) x 5 DSR Comissão = 60 x 5 DSR Comissão = R$ 300,00 As convenções coletivas de trabalho determinam um valor mínimo de remuneração para os funcionários, em algumas vezes definidas pela função que exerce, principalmente quando o funcionário recebe por comissão, neste caso se o valor da comissão auferida no mês, mais o DSR, mais o salário fixo, for menor ao piso da categoria, o funcionário deverá receber a garantia de comissão.

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Cálculo da Garantia: Garantia de Comissão = Piso Salarial - (salário fixo + comissão + DSR comissão) Imaginemos as seguintes informações: Piso da categoria = R$ 700,00 Salário Fixo = R$ 0,00 Comissão = R$ 400,00 DSR Comissão = R$ 80,00

Logo: Garantia de Comissão = 700,00 -(0 + 400,00 + 80,00) Garantia de Comissão = 700,00 -480,00 Garantia de Comissão = 220,00 Para encontrar o salário hora do funcionário comissionado, devemos: (salário fixo + comissão + DSR comissão + Garantia de Comissão) / horas mensais Utilizando os valores anteriores, teremos: SH = ( 0 + 400,00 + 80,00 + 220,00) / 220 SH = 700,00 / 220,00 SH = 3.18

Para encontrar o salário dia do funcionário comissionado, devemos (somar , salário fixo + comissão + DSR comissão + Garantia de Comissão) / 30 Utilizando os valores anteriores, teremos: SD = (0 + 400,00 + 80,00 + 220,00) / 30 SD = 700,00 / 30 SD = 23.33

3.1.2. HORAS EXTRAS A jornada normal de trabalho do funcionário poderá ser acrescida em duas horas, mediante acordo escrito entre empregado e empregador ou mediante acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, sendo essa jornada paga obrigatoriamente acrescida no mínimo em 50% sobre o valor da hora normal pelo empregador.

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Cálculo da Hora Extra (H.E) HE = [Qtde de Horas x (1+(%HE)] x SH Exemplos: Ex 1 SH = 15,50 Qtde de Horas = 10 Perc. HE - 70% H.E = [10 x (1+ (70/100))] x 15.50 HE = [10 x (1+0,70)] x 15.50 H.E = [17 x 15.50] H.E = 263,50

D.S.R Hora Extra – Sobre o valor da hora extra é devido o reflexo sobre o Repouso Semanal Remunerado, para calculá-lo iremos utilizar a seguinte fórmula: Valor das horas extras (HE) / Dias Úteis x DSR. Considerando os valores acima, e um mês com 25 dias úteis e 5 DSR, teremos: HE = 263.50 DSR HE = (263,50/25) x 5 DSR HE = 52,70 3.1.3. ADICIONAL NOTURNO O adicional noturno é devido aos funcionários que trabalhem no horário compreendido entre as 22:00 e as 05:00 da manhã do outro dia. A hora de serviço noturno é reduzida a 52 minutos e 30 segundos. O percentual de Adicional Noturno é de no Mínimo de 20%. O cálculo da Adicional Noturno é semelhante ao da Hora Extra, a saber: Cálculo do Adicional Noturno (A.N) - A.N = [Qtde de Horas x (%A.N)] x SH Exemplos: SH = 15,50 Qtde de Horas = 120 A.N -20% A.N = [120 x (20/100)] x 15.50 A.N = [120 x (0,20)] x 15.50 A.N = [24 x 15.50] A.N = 372,00

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Quando o adicional noturno não for calculado sobre o total de horas do mês (220), ou salário, como nos exemplos acima, será devido também o DSR Ad. Noturno, a saber: Valor do Ad. Noturno/ Dias Úteis x DSR. Considerando os valores acima, e que o mês teve 25 dias úteis e 5 DSR, teremos: A.N = 372,00 DSR A.N = (372,00 /25) x 5 DSR A.N = 74,40

3.1.4. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE O adicional de Insalubridade é devido aos funcionários, cuja atividade profissional esteja exposta a agentes nocivos a sua saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza, da intensidade do agente e do efeito. (Norma Regulamentadora nº 7) NR-7

Existem três Graus de Insalubridade: Grau Mínimo – 10% do salário mínimo vigente; Grau Médio – 20% do salário mínimo vigente; Grau Máximo – 40% do salário mínimo vigente; A definição da existência da insalubridade e o grau da mesma, serão definidos por laudo técnico, através da área de segurança do trabalho, em que o valor devido será proporcional à quantidade de dias trabalhados.

3.1.5. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE O adicional de periculosidade é devido aos funcionários, que na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, no exercício de suas atividades estejam em contato permanente com inflamáveis, eletricidade ou explosivos em condições de risco. O empregado que laborar em condições de periculosidade receberá um adicional de 30% sobre o salário que percebe, esse percentual não será devido sobre participação nos lucros ou premiações, este será proporcional à quantidade de dias trabalhados no mês.

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Caso o funcionário trabalhe em ambiente insalubre e periculoso só terá direito a um dos adicionais, ou seja, aquele que for maior.

3.1.6. SALÁRIO FAMÍLIA O Salário Família é o valor fixado pela Previdência Social (INSS), proporcional aos dias trabalhados nos meses de Admissão e Demissão. Faz jus ao Salário Família, o funcionário cujo salário mensal, mais os adicionais, não atinjam o limite estipulado, e esteja com a documentação exigida por lei em dia com o departamento pessoal ou RH, será devido uma quota para cada filho, válida até 14 (quatorze anos) ou os filhos inválidos de qualquer idade. Importante: O valor do salário família é pago pelo INSS, em forma de dedução da GPS da empresa.

3.2. DESCONTOS

3.2.1. FALTAS, ATRASOS E SAÍDAS ANTECIPADAS INJUSTIFICADAS Faltas, atrasos e saídas antecipadas injustificadas, corresponde ao desconto em folha de pagamento do funcionário, referente período que o mesmo esteve ausente da empresa. Os dias correspondentes às faltas, serão computados para efeito de férias e 13º salário e deverão ser lançados em dias. Já os atrasos e saídas antecipadas, deverão ser lançados em horas e não serão computados para efeito de férias e 13º salário. Em se tratando de funcionários horistas, além dos dias de faltas injustificadas, horas dos atrasos e saídas antecipadas, devemos efetuar também o desconto do DSR correspondente à semana da falta ou atraso. Conforme preceitua a Lei 605/40 artigos 6 e 7 respectivamente. Os dias correspondentes ao desconto do DSR não serão computados para efeito de férias e 13º salário.

Mensalista e Comissionado

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Imaginando que um funcionário tenha uma remuneração de R$ 660,00 por mês, teremos o seguinte: SD = 660,00 / 30 => 22,00 (Salário dia) SH = 660,00 / 220,00 => 3,00 (Salário hora

Qtde de faltas =>2 dias Faltas = SD x qtde de faltas Faltas = 22,00 x 2 Faltas = 44,00

Qtde de Atrasos e Saídas Antecipadas => 5 Horas Atrasos e Saídas = SH x qtde de Horas Atrasos e Saídas = 3,00 x 5 Atrasos e Saídas = 15,00

Horistas Imaginando que um funcionário tenha uma remuneração de R$ 3,00 por Hora, teremos o seguinte: SD = 3,00 x 7.3333 => 22,00 (Salário dia) SH = 3,00 => 3,00 (Salário hora) Qtde de faltas =>2 dias Faltas = SD x qtde de faltas Faltas = 22,00 x 2 Faltas = 44,00 Qtde de Atrasos e Saídas Antecipadas => 5 Horas Atrasos e Saídas = SH x qtde de Horas Atrasos e Saídas = 3,00 x 5 Atrasos e Saídas = 15,00

No cálculo das faltas, atrasos e saídas antecipadas, não existe diferença entre mensalista, comissionado e horista. A grande diferença está no desconto das Faltas DSR, que no caso do horista o funcionário perde o direito aos DSR’s da semana, neste caso teremos que verificar se as faltas e atrasos foram na mesma semana ou em semanas diferentes e quantos domingos e feriados existiram na semana da falta e ou atraso. O desconto DSR não poderá ser lançado juntamente com as Faltas Normais, logo deve-se utilizar eventos distintos. Exemplo: Duas faltas na mesma semana com apenas 1 DSR na semana, usando os mesmos valores de salário dia, teremos: Faltas DSR = SD x 1 Faltas DSR = 22,00

Importante: Ao apontar o ponto o profissional do Depto de Pessoal, deverá observar as faltas injustificadas e comunicar o seu superior ou encarregado da seção do funcionário

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para que seja tomada a devida providências, como advertência, suspensão, entre outras como julgarem necessário.

3.2.2. CONTRIBUIÇÃO SINDICAL A contribuição Sindical, corresponde ao desconto de 1/30 sobre o salário do funcionário, este desconto ocorre normalmente no mês de março de cada ano. Já o recolhimento por parte da empresa será no mês de abril de cada ano. Ocorrendo admissão do funcionário após o mês de março, o depto pessoal deverá observar na carteira profissional se a empresa anterior já efetuou o desconto, caso a reposta seja negativa, a empresa deverá proceder com o desconto no mês seguinte à admissão do funcionário. Os profissionais pertencentes a conselhos regionais, podem efetuar o recolhimento direto ao conselho, neste caso, para que o mesmo não sofra o desconto em folha deverá apresentar ao DP, cópia da guia autenticada pelo banco, documento este que deverá ser arquivado na pasta do funcionário.

3.2.3. VALE TRANSPORTE Para os funcionários que optarem pela utilização do vale transporte, a empresa poderá descontar na sua folha de pagamento até 6% do salário do funcionário, desde que este não supere o valor do Vale Transporte entregue ao funcionário. Exemplo: V.T. Entregue Salário 6% do Salário Desc. V.T. R$ 74,80 R$ 500,00 R$ 30,00 R$ 30,00 V.T. Entregue R$ Salário 6% do Salário Desc. V.T. 74,80

R$ 2.000,00 R$ 120,00 R$ 74,80

Antes de vermos os outros descontos, devemos saber quais os eventos que têm incidência para INSS, IRRF para podermos efetuar o cálculo:

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Descrição do item Salário Mensal Descanso Semanal Remunerado (DSR) ou (RSR) Hora-Atividade Licença Paternidade Licença Maternidade Horas Normais Trabalhadas Hora Aula Hora Extra Descanso Semanal Remunerado sobre Hora Extra Diárias e Ajuda de Custo (até 50% do salário) Adicional Noturno Adicional de Periculosidade Adicional de Insalubridade Adicional de Tempo de Serviço ex.: Quinquênio, biênio Auxílio Alimentação Comissão Aviso Prévio Indenizado Art. 9º da Lei 7238/84 Férias Férias em Dobro durante contrato Férias em na rescisão Dobro Férias Proporcionais e Indenizadas Adicional de 1/3 de Férias sobre Férias Gozadas Adicional de 1/3 de Férias sobre Férias Proporcionais ou Indenizadas Abono Pecuniário de Férias Adicional de 1/3 sobre Abono de Férias 13º Salário 13º Salário Indenizado Adiantamento de 13º Salário Faltas Atrasos e Saídas Antecipadas DSR Falta 3.2.4. INSS

IRRF Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não Sim Sim Sim Sim Não Sim Não Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não Sim Sim Sim

INSS Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não Sim Sim Sim Sim Não Sim Não Não Sim Sim Não Não Sim Não Não Não Sim Sim Não Sim Sim Sim

FGTS Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não Sim Sim Não Sim Sim Não Não Sim Não Não Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não

Sal Fam Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não Sim Sim Sim Sim Não Sim Não Não Sim Sim Não Não Sim Não Não Não Não Não Não Não Não

O INSS é a contribuição devida a Previdência Social, por todo empregado inclusive o doméstico, os percentuais variam conforme o salário de contribuição, limitado a um teto máximo, podendo ser de 8%, 9% e 11% (em tabela definida pelo o INSS). Obs.: Devido a CPMF as alíquotas vigentes (atualmente) são de 7,65%, 8,65%, 9% ou 11%.

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Tabela de Contribuição dos Segurados Empregado, Empregado Doméstico e Trabalho Avulso Maio de 2004 Sálario-de-Contribuição Até R$ 752,62 De R$ 752,63 Até R$ 780,00 De R$ 780,01 Até R$ 1.254,36 De R$ 1.254,37 Até R$ 2.508,72 Exemplo: Proventos Descontos Descrição Salário H. Extras 50% D.S.R HE Ref 30 10 Valor 2000,00 136,36 27,27 Descrição Faltas Ref. 1 Valor 66,67 Alíquota % 7,65 8,65 9,00 11,00

Total de Proventos R$ 2163.63 Total de Descontos R$ 66,67 Base de INSS = (Proventos – Descontos) ou Teto INSS Faixa 4 Base de INSS = (2.508,72) Valor do INSS = Base do INSS x Alíquota ref. a base Valor do INSS = 2.096,96 x 11% => Valor do INSS = R$ 230,66

3.2.5 IRRF O Imposto de Renda é a tributação devida sobre os rendimentos do trabalho assalariado, tais como: salários, horas extras, adicionais e outras receitas admitidas em lei pela RECEITA FEDERAL. Para cálculo do Imposto de Renda é importante verificar as verbas que sofrem incidências, além das mencionadas na apostila, podemos verificar outras verbas na Instrução Normativa 25 de 29/04/1996. Obs.: O cálculo do Imposto de Renda será efetuado sobre o valor recebido pelo funcionário. O cálculo será efetuado sempre pela data de pagamento, ainda que o mês de referência seja outro.

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Tabela de IRRF - Competência Janeiro de 2005. ALÍQUOT PARC. A VALOR A DEDUZIR Até 1.164,00 ISENTO ISENTO Acima de 1.164,00 15,00 174,60 Acima de 2.326,00 27,50 465,35 Dedução p/ 117,00 Dependente Devemos observar com atenção: Para calcular o IRRF de Férias, deve-se considerar apenas os eventos relativos as férias. Para calcular o IRRF de 13º Salário, deve-se considerar apenas os eventos relativos a 13º. Para calcular o IRRF de Salário, deve-se considerar apenas os eventos relativos ao salário. Obs.: No cálculo do IRRF sobre a folha de pagamento, devemos verificar o tipo de regime de pagamento da empresa: Entendendo o conceito de regime de pagamento Regime Competência – o funcionário trabalha e recebe dentro do mesmo mês, ou seja, até o último dia do mês. Neste caso o calculo do IRRF será sempre na folha de pagamento. Base de Cálculo do IR: Base de Cálculo = Base IRRF (proventos – descontos) – (INSS + Pensão Alimentícia + Dedução por Dep). Exemplo: Imaginando que este funcionário tenha 1 dependente para IR, teremos o seguinte: Descrição Salário Extras 50% D.S.R HE Ref. 30 10 Valor 5000,00 340,90 68,18 Descrição Faltas INSS Ref. 1 11 Valor 166,67 275,96 (Teto Máximo)

Base de Cálculo = ((5000,00 + 340,90 + 68,18) – 166,67) – ( 275,96 + 0,00 +117,00) Base de Cálculo = ( 5409,08 – 166,67) – (392,96) Base de Cálculo = 5242,41– 392,96 Base de Cálculo = 4849,45

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Com a base que encontramos teremos o seguinte cálculo: Cálculo do IR = (Base x Alíquota de IRRF) -Parcela a Deduzir IR = (4.849,45 x (27,5 /100)) – 465.35 IR = (4.849,45 x 0.275) – 465,35 IR = 1333,60 – 465,35 IR = 868,25

Regime Caixa – o funcionário trabalha em um mês e recebe até o 5º dia útil do mês subseqüente, e provavelmente auferiu um adiantamento no dia 20. Neste caso teremos o cálculo do IRRF no Adiantamento de Salário e na Folha de Pagamento. Base de Calculo do IR Base de Calculo= Base IRRF(proventos – (Adiantamento Anterior+ descontos)) – (INSS + Pensão Alimentícia + Dedução por Dep) Exemplo:. Imaginando que este funcionário tenha 1 dependente para IR, teremos o seguinte: Descrição Salário H. Extras 50% D.S.R HE Ref. 30 10 Valor 5000,00 340,90 68,18 Descrição Faltas INSS Adto Anterior Ref. 1 11 Valor 166,67 275,96 2.000,00

Base de Cálculo =((5000,00+ 340,90+ 68,18) – (166,67 + 2000,00) – ( 275,96 + 0,00 +117,00) Base de Cálculo = ( 5409,08 – 2.166,67) – (392,96) Base de Cálculo = 3242,41– 392,96 Base de Cálculo = 2.849,45 Cálculo do IR IR = (Base x Alíquota de IRRF) -Parcela a Deduzir IR = (2.849,45 x (27,5 /100)) – 465,35 IR = (2.849,45 x 0.275) – 465,35 IR = 783,60 – 465,35 IR = 318,25

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Na folha de adiantamento Imaginando que o funcionário tenha um adiantamento de R$ 2.000,00, teremos: Base de Calculo= [(Base IRRF pagamento(proventos – (Adiantamento Anterior+ descontos)) – (INSS + Pensão Alimentícia + Dedução por Dep) )] + Adiantamento Atual Base de Cálculo = [((5000,00 + 340,90 + 68,18) – (166,67 + 2000,00) – ( 275,96 + 0,00 +117,00)] + 2000,00 Base de Cálculo = [( 5409,08 – 2.166,67) – (392,96)]+2000,00 Base de Cálculo = [3242,41– 392,96]+2000,00 Base de Cálculo = 2.849,45 + 2000,00 Base de Cálculo = 4.849,45

IR = [(Base * Alíquota de IRRF )-Parcela a Deduzir] -Valor de IRRF Pagto IR = [(4849,45 *0.275) – 465,35} – 318,25 IR = [1.333,60 – 465,35] – 318,25 IR = 868,25 – 318,25 IR = 550,00 IR Adiantamento = 550,00 Total de IR dentro do mês = 868,25 (mesmo valor se o calculo fosse competência)

4. FERIAS INDIVIDUAIS / PROPORCIONAIS 4.1. FERIAS INDIVIDUAIS Conforme o Capitulo IV das Férias Anuais, Do Direito a Férias e da sua Duração, da CLT Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

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Dias de Faltas Até 5 De 06 até 14 De 15 até 23 De 24 ate 32 Acima de 32

Dias de Direito 30 dias corridos 24 dias corridos 18 dias corridos 12 dias corridos 00 dias corridos

É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. Para calcularmos as Férias teremos a seguinte fórmula: Férias = SD (Salário dia) * Dias de Férias Sobre este valor deveremos calcular 1/3 de férias => Férias / 3 Sobre os valores de férias, devemos calcular também INSS e IRRF. Obs.: Os valores de férias deverão ser pagos 2 dias úteis antes do funcionário sair de férias.

4.1.2. CONCESSÃO E DA ÉPOCA DAS FÉRIAS As férias serão concedidas pela empresa, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos; Funcionários menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez. Importante: A empresa deverá comunicar o funcionário com uma antecedência mínima de 30 (trinta) dias e o pagamento das mesmas deverá ser efetuado 2(dois) dias úteis, antes do início das férias ou do início do abono pecuniário, se for o caso. Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. È facultado ao empregado converter 1/3 das férias em dias trabalhados, o mesmo será pago a título de abono pecuniário, com seu respectivo 1/3.

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4.1.3. CALCULANDO FERIAS PROPORCIONAIS A cada período de 30 dias trabalhados, ou fração igual ou superior a 15 dias, o funcionário faz jus a 1/12 avos de férias, o que significa dizer que cada avo equivale a 2,5 de salário 30-dias de férias / 12-meses do ano. A contagem do período aquisitivo do funcionário inicia-se a partir da data de admissão do mesmo, imaginemos que um funcionário foi admitido no dia 15/01/2003 logo seu período aquisitivo completo será em 14/01/2004 nesta ele terá direito a 30 dias de férias, no entanto em alguns casos, como rescisão, pode ser necessário calcular as férias proporcionais. Usando as data de admissão acima, imaginando que o funcionário seja desligado no dia 01/05/2004, teremos: 15/01 – 14/02 – 14/03 – 14/04 - 01/05

30 dias 1 Avo

30 dias 1 Avo

30 dias 1 Avo

17dias >=15 = 1 Avo Total 4/12 Avos

No exemplo acima como entre o dia 15/04 e o dia 01/05 o funcionário tem 17 dias, o funcionário já adquiriu o direito. Faltas Proporção 12/12 11/12 10/12 9/12 8/12 7/12 6/12 5/12 4/12 3/12 2/12 1/12

Até 5 30,0 dias 27,5 dias 25,0 dias 22,5 dias 20,0 dias 17,5 dias 15,0 dias 12,5 dias 10,0 dias 07,5 dias 05,0 dias 02,5 dias

De 6 Até 14 24 dias 22 dias 20 dias 18 dias 16 dias 14 dias 12 dias 10 dias 08 dias 06 dias 04 dias 02 dias

De 15 Até 23 18,0 dias 16,5 dias 15,0 dias 13,5 dias 12,0 dias 10,5 dias 09,0 dias 07,5 dias 06,0 dias 04,5 dias 03,0 dias 01,5 dia

De 24 Até 32 12 dias 11 dias 10 dias 09 dias 08 dias 07 dias 06 dias 05 dias 04 dias 03 dias 02 dias 01 dia

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5. 13º SALÁRIO OU GRATIFICAÇÃO NATALINA Todos empregados, urbanos, rurais ou domésticos, bem como os trabalhadores avulsos têm direito ao recebimento do 13º salário, independentemente da remuneração que faz juz. O 13º Salário é pago, convencionalmente, em duas parcelas, sendo a 1ª entre os meses de Fevereiro e Novembro, de cada ano e a 2ª até o dia 20 de Dezembro. Contudo, o empregado pode receber a 1ª parcela do 13º salário por ocasião das férias, desde que a solicite ao empregador durante o mês de janeiro do correspondente ano, ou seja, até o dia 31 deste mês (Lei nº 4.749/65, art. 2º, § 2º/ e Decreto nº 57155/65, art 4º). Lembrando que o adiantamento da 1ª parcela, por ocasião das férias, somente é possível quando esta são gozadas entre os meses de fevereiro e novembro (art. 2º, caput,Lei nº 4.749/65). Obs.: É importante observar o documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional que pode conter prazos diferentes aos aqui descritos, desde que estes sejam mais benéficos ao funcionário.

5.1. CONTAGEM DE AVOS Decreto 57155 -de 3 de Novembro de 1965 Art.1º O pagamento da gratificação salarial, instituída pela Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, com as alterações constantes da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965, será efetuado pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, tomando-se por base a remuneração devida nesse mês, de acordo com o tempo de serviço do empregado no ano em curso. Parágrafo único - A gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15(quinze) dias de trabalho, será considerado como mês integral.

5.2. FUNCIONÁRIOS ADMITIDOS NO ANO CORRENTE – 1º PARCELA 13º SALÁRIO Para os funcionários admitidos até o dia 17 de janeiro, a contagem de avos será considerada até o mês de Dezembro (12). Para os funcionários admitidos a partir de 18 de janeiro, a contagem de avos como padrão será considerada até o mês que antecede o

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calculo (art.2º, caput, da Lei nº 4749/65), no entanto este entendimento não é ponto pacífico, existem legisladores que entendem que a contagem de avos, deve ser efetuada até o mês de pagamento, já outros entendem que deve ser considerado até o mês de Dezembro.

5.3. 2º PARCELA OU PARCELA FINAL Na segunda parcela, a contagem será efetuada até o mês de dezembro ou último dia e mês trabalhados (em caso de rescisão e afastamentos), sendo 1/12 (um doze avos) por mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias dentro do mês.

6. RESCISÃO Os tipos de rescisões mais comuns são: Demissão, Pedido de Demissão e Término de Contrato Aos funcionários que tiverem contrato firmado com a empresa, por um período igual ou superior a um ano, o recibo de quitação só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato, ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho, independente do desligamento ter sido ou não a pedido do empregado. No recibo de quitação ou Termo de Rescisão, qualquer que seja o motivo de desligamento, deve ter especificado a natureza de cada parcela paga ao empregado e seu respectivo valor, sendo válido somente a quitação das parcelas discriminadas.

6.1. DEMISSÃO Demissão é quando o desligamento do funcionário ocorre por iniciativa do empregador, podendo ser por justa causa ou sem justa causa.

6.1.1. DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA Conforme o Art. 482 da CLT, o funcionário pode ser demitido por justa causa pelos seguintes motivos: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando

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constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço;(*) g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional. (Parágrafo incluído pelo Decreto-Lei n.º 3 , de 27-01-66, DOU 27-0166) .

* Nos casos do item f (embriaguez habitual ou em serviço), cada vez mais o RH tem encaminhado o funcionário para tratamento, por interpretarem o alcoolismo como doença e não um motivo para demissão.

Comentários referente ao Art. 482 da CLT efetuado pelo Dr. Mário A. Hessel O termo “justa causa” designa um ato ilícito cometido pelo empregado, seja pela violação objetiva de uma obrigação legal ou contratual ou até mesmo por sua simples omissão. A caracterização da “justa causa” deve respeitar o disposto no art. 482 da CLT. Todavia, compete ao Empregador observar certas cautelas que podem se apresentar como limitadores da justa causa, como por exemplo: a reação do empregador deve ser

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imediata, dentro de um tempo razoável para apuração dos fatos, sob pena de caracterizar o perdão tácito ao ilícito cometido pelo empregado. Improbidade: São atitudes “que revelam claramente desonestidade, abuso, fraude ou má-fé” (Russomano, Comentários à CLT, art 482).

Incontinência de conduta ou mau procedimento: Valentin Carrion (Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho, art.482), em referência a Dorval Lacerda (em sua obra Falta Grave) diz que “incontinência estaria restrita ao campo do abuso ou desvio da sexualidade, quando afetar o nível de moralidade média da sociedade, revestindo ofensa ao pudor...”, enquanto que, “no mau procedimento, o empregado pretende causar um prejuízo, real ou potencial, dolosamente, por má-fé;”.

Negociação habitual: A prática habitual do empregado em exercer qualquer atividade que não seja a inerente ao seu contrato de trabalho, pode caracterizar-se como concorrência efetiva ou provocar prejuízo ao próprio trabalho ou de seus colegas.

Condenação Criminal: A simples condenação criminal do empregado impossibilita o cumprimento do contrato de trabalho.

Desídia: A constante prática de atos que evidenciam a negligência do trabalhador para com as suas obrigações contratuais, como ausências constantes e não justificadas, excessivos atrasos no cumprimento do horário de trabalho ou excesso de erros em seus afazeres, caracterizam a desídia.

Embriaguez habitual ou em serviço: Embriaguez habitual, seja alcoólica ou por qualquer outro tipo de tóxico, pode transformar o empregado numa pessoa incapaz de cumprir com suas funções, vulnerável a acidentes do trabalho, além de problemas de convívio com os demais funcionários.

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Violação de Segredo da Empresa: Caracteriza-se pela divulgação de fatos ou informações que possam causar prejuízos à Empresa.

Indisciplina ou insubordinação: O não cumprimento ao regulamento do Empregador constituí ato de indisciplina, e por sua vez, o não atendimento às ordens do Empregador ou de seu preposto, constituí ato de insubordinação.

Abandono de Emprego: A jurisprudência fixou em 30 dias a ausência injustificada do empregado. Todavia, esse prazo poderá ser menor, se ficar provado a intenção do empregado em abandonar o emprego.

Ato lesivo da honra e boa fama: Salvo a legítima defesa, atitudes que ofendam, agridam ou desrespeitem os colegas de trabalho ou o empregador constituem motivo de justa rescisão. Atos lesivos contra o empregador, mesmo que praticados fora do ambiente de trabalhado, constitui justo motivo para rescisão.

Jogos de azar: Toda e qualquer prática constante de jogos de azar poderá constituir-se em motivo para justa causa.

O funcionário desligado por justa causa, terá os seguintes direitos a receber: • • • • • Saldo de Salário 13º salário Férias Vencidas Férias Proporcionais 1/3 de férias

Obs. Art. 146 – apos 28/10/2003. TST

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6.1.2. DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA Demissão sem justa causa, é o desligamento do funcionário por iniciativa do empregador, sem que este tenha dado o motivo justo para a rescisão.

Art. 487 CLT - Não havendo prazo estipulado, a parte que sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução, com a antecedência mínima de: II -30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. (Inciso remunerado e alterado pela Lei n.º 1.530 , de 26-12-51, DOU 28-12-51)

§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. Logo, para dispensa sem justa causa, podemos ter dois tipos de aviso prévio, o trabalhado ou indenizado

6.1.2.1. AVISO PRÉVIO TRABALHADO No caso do aviso prévio trabalhado, da data em que o empregador comunicar o funcionário o contrato será reincidido após 30 dias. Conforme o Art.488 da CLT, durante o curso do aviso, o horário de trabalho normal do funcionário será reduzido em duas horas diárias ou caso seja vontade do funcionário poderá faltar 7 (sete) dias corridos, sem prejuízo do salário integral.

6.1.2.2. AVISO PRÉVIO INDENIZADO No caso do empregador, dispensar o funcionário do cumprimento do aviso prévio de 30 dias, será devido ao empregado a remuneração integral, acrescida do reflexo de horas extras, adicional noturno e comissões, e ainda os dias de aviso indenizado, deverão contar para tempo de serviço, férias e 13º salário.

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Direitos dos funcionários, dispensados sem justa causa O empregado terá direito a: • • • • • Saldo de Salário Férias Proporcionais Férias Vencidas Mínimo de 1/3 de Férias (Art 7º, inciso XVII da Constituição); 13º salário

No caso de aviso indenizado, será devido também: • • • Aviso Prévio Indenizado (Art. 487 da CLT) 1/12 de 13º Salário Indenizado + 1/12 de férias proporcionais

Além desses valores, deverá ser recolhido a GRFC (Guia de Recolhimento Rescisórios do FGTS e da Contribuição Social) junto a Caixa Econômica Federal, até o dia de pagamento da rescisão.

Com os seguintes valores : • • FGTS Mês anterior (caso o mesmo ainda não tenha sido recolhido na SEFIP); FGTS sobre o mês da Rescisão; FGTS sobre a parte Indenizada (se Houver);

Multa do FGTS 40% (saldo da conta + 8% da base de cálculos que geraram os valores acima).

6.2. PEDIDO DE DEMISSÃO No pedido de demissão, teremos também a opção “com justa causa”, conforme preceitua o Artº 483 da CLT, mas como este caso é raro, iremos tratar apenas do pedido de demissão sem justa causa.

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Em se tratando de Pedido de Demissão, vigora também o Art. 487 Parágrafo. 2º, conforme Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: § 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. Neste caso teremos também dois tipos de pedido de demissão: Trabalhado ou Descontado.

6.2.1. PEDIDO DE DEMISSÃO POR PARTE DO FUNCIONÁRIO O funcionário que pedir demissão terá que dar um aviso prévio para o empregador de 30 dias, neste caso ele não terá o beneficio da redução de 2 horas diárias ou 7 dias corridos, como ocorre no caso de dispensa sem justa causa, caso o empregado não queira cumprir o aviso prévio o empregador poderá descontar da sua rescisão o valor correspondente a um salário. Direitos do funcionário: • • • • • Saldo de Salário 13º salário Férias Vencidas Férias Proporcionais 1/3 de férias

6.3. TERMINO DE CONTRATO DE TRABALHO No caso de contrato de trabalho que tenha prazo estipulado, tanto o empregador como o empregado, poderão rescindir o contrato, inclusive antes do respectivo término.

Na rescisão por término de contrato o empregado terá direito a: • • • Saldo de Salário Férias Proporcionais 1/3 de Férias

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13º Salário Proporcional Além do recolhimento da GRFC, tal qual o caso de dispensa sem justa causa, mas com os respectivos códigos de saída:

CÓDIGO I1 I2

SITUAÇÃO Rescisão, sem justa causa, por iniciativa do empregador, inclusive a rescisão antecipada de contrato a termo Rescisão, por culpa recíproca ou força maior Rescisão por término de contrato de trabalho por prazo determinado

I3 I4 L Rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho do trabalhador doméstico, por iniciativa do empregador Outros motivos de rescisão do contrato de trabalho

6.3.1. RESCISÃO ANTECIPADA DE CONTRATO – DEMISSÃO No caso de rescisão antecipada motivada pelo empregador, além das verbas acima descritas, será devido também o Art. 479, conforme abaixo: Art. 479 CLT- “Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito, até o término do contrato”. Cálculo: Art. 479 = ((salário mensal / 30) * dias restantes) / 2 Funcionário com salário de R$ 1.000,00, dispensado 10 dias antes do termino do contrato. Art. 479 = ((1.000,00 / 30) * 10) /2 Art. 479 = (33,33 * 10) / 2 Art. 479 = (333,33) / 2 Art. 479 = 166,66 6.3.2. RESCISÃO ANTECIPADA DE CONTRATO – PEDIDO DE DEMISSÃO No caso da rescisão de contrato antecipada motivada pelo empregado, o empregador poderá descontar o Art. 480 conforme abaixo e não efetuará o depósito do FGTS, através da GRFC, e sim pelo arquivo SEFIP junto com os demais empregados. Art. 480 CLT - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do

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contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. § 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. (Redação dada pela Lei n.º 6.533, de 24-05-78 , DOU 26-05-78) O cálculo do Artigo 480 é exatamente igual ao cálculo do artigo 479

6.4. PRAZO PARA O PAGAMENTO DA RESCISÃO Aviso prévio Trabalho ou término de contrato – dia seguinte ao último dia trabalhado Aviso Prévio Indenizado, descontado ou término de contrato antecipado – 10 dias após a comunicação.

6.5. HOMOLOGAÇÃO O empregador deverá homologar a rescisão do empregado, com mais de um ano de empresa, sendo que o prazo do aviso prévio indenizado deve ser computado como tempo de serviço. A falta de homologação considera o pagamento da rescisão não feito e, conseqüentemente, obrigará a empresa a novo pagamento. No ato da rescisão contratual, é necessária a presença do empregador e empregado. O empregado, excepcionalmente, pode ser representado por um procurador legalmente constituído, com poderes para dar e receber quitação, enquanto que o empregador pode ser representado por preposto. A homologação é obrigatória, e não se confunde com a conciliação previa. O menor de 18 anos deve estar acompanhado de seu representante legal, que assinará conjuntamente a homologação. Os documentos necessários para a homologação são: • Termo de Rescisão do contrato de Trabalho em 4 vias, com a seguinte observação inscrita em letras maiúsculas no rodapé. ASSISTÊNCIA NA RESCISÃO CONTRATUAL É GRATUITA; • Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, com anotações devidamente atualizadas;

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Registro de empregados e livro, ficha ou cópia dos dados obrigatórios de registro, quando informatizado;

• • •

Comprovante de aviso prévio, se tiver sido um pedido de demissão quando for o caso; Cópia do acordo ou convenção Coletiva do Trabalho ou sentença Normativa; As duas últimas GRE – Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, ou estado atualizado da conta vinculada;

Comunicação de Dispensa – CD, para fins de habilitação do seguro-desemprego na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, por parte do empregador;

Exame médico demissional das verbas rescisórias;

7. OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR Além dos salários, a empresa deverá recolher os encargos trabalhistas, são eles: INSS Empresa - A empresa deverá recolher na Guia de GPS, além dos valores descontados a título de INSS do funcionário, a parte patronal, conforme o percentual definido pelo código de FPAS. Exemplo 507 = 20% acrescido do percentual de SAT (Seguro Acidente de Trabalho) que pode ser 0, 1, 2 ou 3%, quando a empresa não for optante pelo Simples, a base de INSS Empresa não está limitada ao teto, como ocorre com o funcionário. Conforme o FPAS, a empresa deverá recolher também o INSS Terceiros, este valor é destinado ao Salário Educação, SENAI, INCRA, etc...; Deduzindo o valor pago a título de salário família e o salário maternidade (afastamentos a partir de 01.09.2003 ou anterior a 29.11.1999). FGTS – O empregador deverá recolher 8% a título de Fundo de Garantia, através do programa SEFIP da Caixa Econômica Federal

Contribuição Social – Conforme a Lei complementar 110/2001, as empresas deverão recolher 0,5% para o Conselho Curador do FGTS Obs.: Isentas do recolhimento do 0,5 as empresas optantes pelo Simples e o produtor rural pessoa física, até o mês em que atingir o faturamento anual de R$ 1.200.000,00 ( um milhão e duzentos mil reais ).

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8. OBRIGAÇÕES DOS RECURSOS HUMANO Data – Obrigação Mensais 02 Até o dia 07 Pagamento do INSS Recolhimento do FGTS

Até o dia 07 Entrega do CAGED 15 15 Recolhimento do INSS Contribuinte Individual PIS sobre a folha de pagamento

3º útil da semana subseqüente ao fato gerador - vencimento do IR sobre rescisão, férias, folha de pagamento e adiantamento. Obs.: Fato gerador – 1º sábado após o pagamento Data - Obrigações Anuais Até 20.11 - 13º Salário 1ª Parcela Até 0.12 - 13º Salário 2ª Parcela Até 20.12 - INSS 13º Salário 28.02 - Entrega do Inf. Rendimento referente ao ano base anterior 28.02 - Entrega da RAIS ano base anterior 28.02 - Entrega da DIRF ano base anterior

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EXERCÍCIO DE REFLEXÃO 3.1.1 SALÁRIO

Mensalista = R$ 3020,00 SD = SH =

Horista = R$ 18,25 SD = SM =

Comissionado = R$ 400,00 SD = SH =

3.1.2. HORAS EXTRAS + D.S.R EXTRA Mensalista = R$ 3020,00 10 Horas Extra a 120% = Horista = R$ 18,25 25 Horas Extra a 50% = Comissionado = R$ 400,00 18 Horas Extra a 75% =

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3.1.3. ADICIONAL NOTURNO + D.S.R ADIC. NOTURNO Mensalista = R$ 3020,00 120 Horas a 20% = Horista = R$ 18,25 80 Horas a 40% = Comissionado = R$ 400,00 60 Horas a 50% =

3.1.4. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE Mensalista = R$ 3020,00 Grau Médio = Horista = R$ 18,25 Grau Máximo = Comissionado = R$ 400,00 Grau Mínimo =

3.1.5. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE Mensalista = R$ 3020,00 = Horista = R$ 18,25 = Comissionado = R$ 400,00 =

3.1.6. SALÁRIO FAMÍLIA Mensalista = R$ 300,00 3 filhos menor = Horista = R$ 18,25 2 filhos maior estudante =

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Comissionado = R$ 400,00 1 filho inválido =

3.2.1. FALTAS, ATRASOS E SAÍDAS ANTECIPADAS INJUSTIFICADAS Mensalista = R$ 300,00 2 Faltas = 10 Horas de atrasos = Horista = R$ 18,25 5 Faltas = 15 horas de saída antecipada = Comissionado = R$ 400,00 3 Faltas = 20 horas de atrasos =

3.2.2. CONTRIBUIÇÃO SINDICAL Mensalista = R$ 300,00 = Horista = R$ 18,25 = Comissionado = R$ 400,00 =

3.2.3. VALE TRANSPORTE Mensalista = R$ 300,00 VT entregue = R$ 74,80 = Horista = R$ 18,25 VT entregue = R$ 74,80 = Comissionado = R$ 400,00 VT entregue = R$ 74,80 =

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3.2.4. INSS

Mensalista = R$ 300,00 = Horista = R$ 18,25 = Comissionado = R$ 400,00 =

3.2.5 IRRF * 4. FÉRIAS INDIVIDUAIS / PROPORCIONAIS Período Aquisitivo de 02/10/2003 a 01/10/2004 Abono Pecuniário de 10 dias Mensalista = R$ 300,00 =

Horista = R$ 18,25 =

Comissionado = R$ 400,00 =

5. 13º SALÁRIO OU GRATIFICAÇÃO NATALINA Admissão em 25/02/2004 Mensalista = R$ 300,00 = Horista = R$ 18,25 =

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Comissionado = Mês 09 = R$ 300,00 Mês 10 = R$ 400,00 Mês 11 = R$ 500,00 Mês 12 = R$ 600,00

6. RESCISÃO Admissão em 02/04/2004 Demissão em 20/01/2005 Aviso Prévio Indenizado 7 Faltas no período aquisitivo Mensalista = R$ 300,00 =

Horista = R$ 18,25 =

Comissionado = R$ 400,00 =

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