Los Obstculos o Barreras al Aprendizaje Individual, Grupal y

Organizacional
Autor:
Dra. Iraima V Martnez M.
La incapacidad de aprender de muchas organizaciones, es atribuida, al
desconocimiento e incomprensin de los patrones que explican el funcionamiento
de sus partes y las relaciones entre las mismas, as como los movimientos que
condicionan la evolucin de la organizacin en su conjunto.
De acuerdo con este planteamiento, segn Senge (1996), lo primero que
debe reconocer e identificar la organizacin que aprende, son los siete obstculos
al aprendizaje, una vez identificado, es importante activar las cinco disciplinas de
Aprendizaje descritas anteriormente. A continuacin se presentan, en el siguiente
cuadro, los obstculos al aprendizaje determinados por Senge (op cit):
Cuadro 1
Posiciones adoptadas por los individuos que Obstaculizan el Aprendizaje
Organizacional, segn Peter Senge (2000)
Obstculo al Aprendizaje
Organizacional

Definicin

1. Yo soy mi puesto

Proceso en el cual las personas se concentran solo en las actividades inherentes a su puesto y
limitan sus responsabilidades a ste, sin identificarse con el propsito de la organizacin,
provocando la falta de visin sistmica que impide el necesario intercambio.

2. El enemigo externo:

Se refiere a la prctica generalizada de colocar la culpa de los errores, en los dems, no

reconociendo nunca los propios errores. Esto imposibilita la correccin de los mismos, as como el
cuestionamiento de las premisas en las que se fundamentan las propias acciones, impidiendo, de
este modo, el aprendizaje.

3. La ilusin de hacerse cargo

Consiste en la ilusin en pensar, que responder con agresividad a los problemas es sinnimo de
proactividad, esto es, hacerse cargo de los mismos y afrontarlos antes de que estallen. La
agresividad es, a menudo, reactividad disfrazada, ms que proactividad y conduce al bloqueo del
aprendizaje.

4. La fijacin en los hechos:

Consiste en prestar atencin tan slo a lo inmediato, sin ir ms all de los problemas visibles e
ignorando aquellos procesos ocultos. El aprendizaje a nivel "generativo" es bloqueado, quedando
espacio, nicamente, para un aprendizaje meramente adaptativo.

5. La parbola de la rana
hervida

Es la incapacidad de soportar cambios lentos y graduales, siendo solamente sensibles a los

cambios rpidos y bruscos; generando que la organizacin adopta medidas para adaptarse a
estos ltimos, pero no para los primeros. Por lo tanto, su ceguera le impide adaptarse a tiempo,
aprender y prepararse para el futuro.

6. La ilusin de que se
aprende con la experiencia:

Es la creencia de que la experiencia directa constituye la fuente principal de aprendizaje, puede

impedir la comprensin de muchos fenmenos que tienen efectos a largo plazo.

7. El mito del equipo

administrativo:

Es la creencia de que el equipo directivo est formado por un grupo de personas capacitadas para
resolver todos los problemas. Esta creencia puede obstaculizar claramente el aprendizaje, en
aquellos casos en que el equipo directivo no tenga capacidad para resolver determinados
problemas. En estos casos, resulta ms inteligente y constructivo reconocer con humildad la
propia limitacin para hacer frente al problema o problemas planteados.

Nota: Cuadro elaborado con informacin tomada de Senge (2000).

Por su parte Argyris (1993), plantea que existen barreras que interfieren al
aprendizaje en las organizaciones, las cuales se describen a continuacin:
Cuadro 12
Barreras que interfieren el aprendizaje en las organizaciones,
Chris Argyris, (1993)
Barreras al
Aprendizaje
Organizacional
La Incompetencia
Competente ("Skilled
Incompetence")

Las "Rutinas
Defensivas"
("Defensive Routines")

Definicin

Comportamiento que lo
evidencia

Es aquellas situaciones en las que la

accin de los individuos produce
resultados contraproducentes para
sus intenciones por actuar de
acuerdo con sus "teoras en uso".

Los individuos son fieles a sus "teoras

en uso", y orientan su accin de forma
equivocada. Los individuos son
incompetentes, precisamente, por
aplicar competentemente sus "teoras
en uso".

son acciones o prcticas que impiden

a los individuos o partes de la
organizacin experimentar miedo o
confusin

- Adoptadas para protegerse de los

efectos de situaciones perjudiciales o
amenazadoras.
-Evitar o ignorar los errores cometidos
o las consecuencias negativas de sus
acciones, y se comportan como si nada
hubiera ocurrido.
-Son incapaces de aprender, al no
admitir los errores y reorientar su
accin para corregirlos, dificultndose,
el
aprendizaje
individual
y
organizacional.

El "Autoengao"
("Fancy Footwork"):

El "Malestar
Organizativo"
("Organizational
Malaise"):

se identifica con aquellas situaciones

en las que los individuos
permanecen ciegos a las
incongruencias de sus acciones o
bien niegan que stas existan,
autoengandose , o culpan a otras
personas de ser las causantes de las
mismas

De este modo, el aprendizaje, tanto

individual como organizativo, no se ve
favorecido, al no aceptarse la
posibilidad de mejorar las propias
acciones mediante la correccin de las
incongruencias.

Es la situacin que se deriva de la

prctica extendida del autoengao.
Cuando muchas personas de la
organizacin se niegan a aceptar las
incongruencias y los errores, se crea
un clima de malestar generalizado.

La gente no se siente bien pero, al

mismo tiempo, es incapaz de cambiar
la situacin
Los sntomas del "malestar organizativo
son: 1) criticar a la organizacin, pero
sin aceptar la responsabilidad de
corregir los errores; 2) acentuar lo
negativo, minimizando lo positivo; 3)
aceptacin de valores que se saben
irrealizables, pero actuando como si no
lo fuesen.

Nota: Cuadro elaborado con informacin tomada de Argyris (1993)

Probst y Bchel (1995), aaden a la lista de barreras organizacionales de

Argyris (1993), dos barreras adicionales, las mismas se describen en el siguiente

cuadro:
Cuadro 13
Barreras al Aprendizaje Organizacional determinadas
por Probst y Bchel (1995)
Barreras Organizacionales
a. "Privilegios y Tabes"
("Privilges et Tabous"):

b. "Patologa de la
Informacin" ("Pathologie de
l'Information"):

Caractersticas
Los privilegios que poseen ciertos miembros de la organizacin,
pueden constituir factores de bloqueo al aprendizaje. stos
muestran habitualmente resistencia para abandonar sus privilegios.
Los tabes representan formas de resistencia al aprendizaje,
muchos de ellos, relativos a las normas que deben regir la accin de
los individuos, no son cuestionados por la inseguridad y el
sentimiento de amenaza que su cuestionamiento genera en muchos
individuos. De esta forma, no se favorece el aprendizaje de nuevas
normas o patrones de comportamiento.
Se deriva de la incapacidad para el tratamiento de la informacin,
conduciendo a la toma de decisiones equivocadas, o bien, a la
adopcin de comportamientos inapropiados, por el hecho de no
contar con una base de conocimiento suficiente o correcto de la
realidad.

Otro grupo de autores, que identifican en los procesos organizacionales

algunos obstculos o barreras al aprendizaje, esta conformado por, Watkins y
Marsick (1993), los mismos se describen en el siguiente cuadro:
Cuadro 14
Procesos que Obstaculizan el Aprendizaje Organizacional
Segn Watkins y Marsick (1993)
Obstculos al Aprendizaje
Organizacional
1 La "incapacidad aprendida"
("learned helplessness"):

2 La "visin de tnel" ("tunnel

vision"):

3 El "aprendizaje truncado"
("truncated learning"):

Caractersticas
Situaciones caracterizadas por la total pasividad y desmotivacin de los
individuos ante las oportunidades de aprendizaje. Es frecuente cuando
durante mucho tiempo stos han sido acostumbrados a no tomar iniciativas
propias, o incluso han sido habitualmente recompensados por no asumir
responsabilidades.
Se identifica con la incapacidad para verse a si mismo o ver una situacin
desde un punto de vista sistmico y actuar en consecuencia. Las personas
son conscientes de su propia perspectiva, pero no de la complejidad de la
situacin en su conjunto.
ste es propio de situaciones en las que el proceso de aprendizaje es
interrumpido o slo parcialmente implantando. Se identifica en aquellas
organizaciones que no han asumido realmente la necesidad de aprender y
realizan operaciones de "maquillaje" orientadas a incorporar pequeos
cambios, pero sin llegar a implicarse en procesos de cuestionamiento
profundo de sus modos de hacer que les obligue a comprometerse con el
cambio realmente.

Nota: Cuadro elaborado con informacin tomada de Watkins y Marsick, (1993).