LA GESTION DEL CAMBIO EN LAS ORGANIZACINES

INTEGRANTES:
Laura Gutierrez Oviedo Cod. 13118200019
Dina Lopez Bermudez Cod. 1311810018
Julia Andrade Susatama Cod. 1221800024
Yeimmy Paola Cajamarca Cod. 1312120104

PRESENTADO A:
CESAR AUGUSTO LAVERDE
Tutor

INSTITUCION UNIVERSITARIA POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

DESARROLLO HUMANO ELECTIVA I
BOGOT D.C., COLOMBIA
NOV. DE 2015

TABLA DE CONTENIDO
Pg.
INTRODUCCIN........................................................................................................3
OBJETIVO GENERAL.................................................................................................4
OBJETIVOS ESPECFICOS.......................................................................................5
FORMATO DE ENTREVISTA.....................................................................................7
ENTREVISTAS.............................................................................................................8
CONCLUSIONES........................................................................................................22
REFERENCIAS............................................................................................................24

INTRODUCCION

El desarrollo humano a nivel organizacional ha cobrado vital importancia a partir del supuesto
de que el factor humano es al interior de esta su mayor y ms valiosa fuente de crecimiento.
Enfocado en mejorar la eficiencia, eficacia y efectividad de los procesos internos, a partir del
conocimiento de todos y cada uno de sus trabajadores.
En gran parte, la sostenibilidad y evolucin de una organizacin depende de la calidad de vida
y bienestar de sus colaboradores; es por esto que han cobrado gran importancia para las
empresas las medidas que permiten mejorar el ambiente laboral y la motivacin de sus
empleados, con el nico fin de hacerla ms productiva y crear un sentido de pertenencia y
lealtad hacia la misma.
Ahora bien, a fin de crecer y mejorar, las organizaciones deben tomar decisiones que permitan
alcanzar estas metas, valindose de la implementacin del cambio. Factores como la
globalizacin, los avances tecnolgicos y la alta competitividad, hacen necesaria la renovacin
al interior de la organizacin. Los cambios organizacionales son la necesidad de adaptacin de
las empresas, con motivo de las transformaciones que sufre el medio interno o externo y se
dan de manera gradual y secuencial.
A continuacin trataremos temas que involucran el desarrollo humano organizacional, las
estrategias de implementacin de cambio a partir de las entrevistas realizadas al responsable
de esta importante tarea en la empresa y analizaremos el posible manejo de los inconvenientes
que se presentan en el proceso de implementacin, valindonos del contenido del mdulo, el
anlisis de la informacin recolectada y la bsqueda y consulta de documentacin adicional.

OBJETIVO GENERAL

Describir, conocer y analizar las estrategias de implementacin de cambio al interior de una

organizacin, a partir de los conceptos emitidos por el responsable de desarrollo humano que
entrevistaremos.

OBJETIVOS ESPECFICOS

Indagar acerca de las polticas de implementacin de cambio en una organizacin.

Analizar la importancia del desarrollo humano como principal factor de crecimiento
organizacional y ms importante herramienta de crecimiento.
Conocer el proceso de implementacin de cambio y los inconvenientes presentados, a travs
del anlisis del caso particular que estudiaremos en este trabajo grupal, teniendo en cuenta los
conceptos vistos en el mdulo de Desarrollo Humano.

FORMATO DE ENTREVISTA

El siguiente ser el formato de la entrevista de 15 preguntas que vamos a utilizar para

entrevistar a un colaborador del rea de talento humano en una organizacin en la cual
indagaremos sobre posibles perspectivas de cambio.

Mdulo
Modulo Desarrollo Humano
ENTREVISTA
Datos personales
Nombre:
1. Razn social de la empresa:
2. Actividad comercial:
3. Misin:
4. Visin:
5. Organigrama de la empresa y ubicacin jerrquica de la persona entrevistada (favor
adjuntar fotocopia indicando la ubicacin solicitada)
6. Cantidad de cargos directivos, administrativos y operativos
1. Directivos
2.
Administrativo
s
3. Operativos
7. Remuneracin promedio de cargos directivos, administrativos y operativos
1. Directivos
2.
Administrativo
s
3. Operativos
8. Dentro de su organizacin, cul es el promedio de tiempo de permanencia de los
trabajadores?
9. Para desempear cargos directivos, qu tan frecuente es que se ascienda a los

empleados de la organizacin?
10. Que medios utiliza para el reclutamiento o consecucin de personal?
11. Que procesos de Recursos Humanos tienen estructurados en la empresa?
Seleccin y
contratacin
Compensacin por
objetivos
Plan de carrera
Plan de formacin o
capacitacin
Evaluaciones por
desempeo
Otros, cules?
12. De las funciones o procesos del Departamento de Recursos Humanos cul puede
considerar el ms difcil de alcanzar?, Por qu?
13. Desde su experiencia que consejos o recomendaciones puede ofrecer para la
conformacin de un rea de Recursos Humanos en una organizacin?

ENTREVISTAS

ENTREVISTA No 1
Como proceso de comunicacin y como herramienta tcnica, implica el conocimiento y
preparacin de una serie de aspectos para poder cumplir sus propsitos. Estos aspectos se
relacionan con objetivos, manejo que se le dar y evaluacin que se producir como resultado.
NOMBRE DEL ENTREVISTADO: NANCY ROCIO GUARIN PARRA
1. Cul es la razn social de la empresa?
Nuestra empresa se llama GYJ FERRETERIA SAS
2. Cul es la Actividad Comercial de la empresa?
Somos una organizacin slida, capaz de atender el mercado nacional con material
importado, fabricado por nuestras plantas o como principal distribuidor de las marcas ms
reconocidas. En nuestra organizacin y nuestro compromiso con el crecimiento del pas, nos
ha impulsado a crear la red ferretera ms grande de Colombia, en la cual servimos con 35
puntos a ciudades del pas y seguimos creciendo.
3. Cul es la misin de la empresa?
Trabajamos a nivel nacional buscando la excelencia de la comercializacin y transformacin
de productos y servicios, dirigidos a la industria de la construccin, la metalmecnica y el agro;
contribuyendo de esta manera al bienestar y desarrollo de la sociedad.
4. Cul es la visin de la empresa?
Soar para trabajar pensando en un construir Futuro.
Consolidarnos como lderes en la comercializacin de productos para la construccin,
metalmecnica alcanzando una participacin del 15% en el mercado colombiano. Fundamentos
en el trabajo en equipo, el mejoramiento continuo y el profesionalismo del Recurso Humano.
Con todo lo anterior generaremos el mayor valor a nuestros clientes internos y externos,
proveedores y accionista.
5. Organigrama de la Empresa

6.

7.

Cuntos cargos directivos y administrativos hay en la empresa?

Directivos: ( 5 )
Administrativos: (13)
Operativos: (8).
Cul es la remuneracin promedio de los cargos anteriormente mencionados?
Directivos: 3.500.000
Administrativos: 2.000.000
Operativos: 1.000.000
Dentro de su organizacin, cual es el promedio de tiempo de permanencia de los
trabajadores?
Nuestra vocacin social, nos ha llevado a formar un gran equipo de trabajo de gente que ha
crecido con nosotros durante muchos aos, sin embargo contamos con una capacitacin y
evaluacin semestral de desempeo para todos los miembros de nuestra empresa.
Es un proceso de evaluacin al trabajador que nos ha llevado a personal de excelencia.

Haciendo posible la estabilidad y poca rotacin de personal.

8. Para desempear cargos directivos, qu tan frecuente es que se ascienda a los
empleados de la organizacin?
Se realizan incentivos de los cuales varios de nuestros excelentes empleados han
aprovechado y obtenido la oportunidad de ascender y crecer laboral y personalmente.
9. Qu medios utiliza para el reclutamiento o consecucin de personal?
Las fuentes de reclutamiento variaran de acuerdo con el tipo de trabajo que este vacante.

10. Qu procesos en Gestin de Talento Humano tienen estructurados en la empresa?

Seleccin y Contratacin
(SI)
Compensacin por Objetivos
(SI)
Plan de Carrera
(NO)
Plan de Formacin y Capacitacin (SI)
Evaluacin por desempeo
(SI)
11. De las funciones o procesos del Departamento de Gestin de Talento Humano, cul
puede considerar el ms difcil de alcanzar y porque?
Ninguno, todos requieren del esfuerzo y compromiso de cada uno de nuestros colaboradores
y directivos y cada uno de los procesos tiene su grado de complejidad.
12. Qu recomendaciones y consejos puede ofrecer para la conformacin del rea de
recursos humanos en la organizacin?
Siempre debemos ver a cada uno de nuestros colaboradores como nuestro mayor capital.
Resaltando y velando porque cada uno de los departamentos de una cara amable que vele y
equilibre los derechos y deberos de cada uno de ellos en la organizacin. Hay muchas
medidas y mejoras que se pueden hacer para una mejor administracin de Talento Humano

por lo que es primordial la actualizacin e implementacin en la calidad de cada uno de los

procesos.
ENTREVISTA No. 2
NOMBRE DEL ENTREVISTADO: EDNA PATRICIA ORTEGA
De manera introductoria, debo decir que antes de empezar a hacerle la entrevista a la Directora
de Talento Humano de la Aerocivil, le expliqu el tema de nuestro trabajo y los objetivos que
debemos alcanzar con esta asignacin. Dado a que debemos indagar acerca de la
implementacin del cambio organizacional conforme a los lineamientos del material del mdulo,
ella me cuenta que la Entidad se encuentra en un proceso de reestructuracin de personal y de
esta manera basamos la entrevista alrededor de este cambio que se va a efectuar en la Aero
civil.
1. Cul es la Razn social de la empresa?
Unidad Administrativa Especial de Aeronutica Civil de Colombia.
2. Cul es la Actividad Comercial de la empresa?
"La UAEAC es una Entidad Estatal que depende directamente del Ministerio de Transporte y
administra el espacio areo nacional y la infraestructura de los aeropuertos controlados del
pas".
3. Cul es la Misin de la empresa?
En la Aeronutica Civil trabajamos para garantizar el desarrollo ordenado de la aviacin civil,
de la industria area y la utilizacin segura del espacio areo colombiano, facilitando el
transporte intermodal y contribuyendo al mejoramiento de la competitividad del pas".
4. Cul es la visin de la Aerocivil?
"La Aeronutica Civil en el 2019 ser una institucin lder a nivel internacional, con otros
estndares de seguridad operacional, infraestructura aeroportuaria y aeronutica moderna y
ambientalmente responsable".
5. Organigrama de la empresa

6. Cul es la cantidad de Cargos Directivos, administrativos y operativos al interior de la

UAEAC?
"La verdad no tendra el dato exacto en este momento...en la Aerocivil somos unos 5.200
funcionarios a nivel nacional. La mayora de ellos corresponden a reas misionales como
aeronavegabilidad y servicios a la navegacin area. El resto de ellos son de la parte tcnica y
administrativa".
7. Cul es la remuneracin promedio de los cargos anteriormente mencionados?
La Aerocivil no podra dar un promedio de remuneracin en reas operativas por cuanto en
estas se incluye el personal de control de trnsito areo, bomberos aeronuticos, rea de
meteorologa e informacin aeronutica y personal menos especializado que se encarga de las
salas tcnicas (plantas y electricidad) y telecomunicaciones. Tambin depende del tipo de
nombramiento que tengan ya que las prebendas para el personal nombrado en carrera
administrativa son muchas ms que para el personal con nombramiento provisional. Hay reas
que devengan horas extra y sobresueldos y tambin reas operativas y administrativas que no

generan ninguna de estas prestaciones. As que sera muy complicado tener una media para la
remuneracin de este personal.
En cuanto al personal directivo, este momento oscila entre los 5 y 8 millones de pesos de
asignacin mensual base, ms las bonificaciones estipuladas en la normatividad interna y que
fue modificada la ltima vez el ao pasado...te cuento que con lo de la reestructuracin lo que
pretendemos es ser ms equitativos en las cargas laborales dependiendo de las actividades
que realiza cada funcionario porque hemos evidenciado que hay personal realizando funciones
que no le corresponden segn lo que estipula el manual de funciones de la Entidad que
describe el alcance de cada cargo que hay ac. Por ejemplo, en este momento tenemos
personal sin ttulo profesional ejerciendo funciones profesionales y tenemos profesional con
postgrado y/o maestra que estn nombrados como auxiliares administrativos!...estn mal
remunerados pero igual se les encargan funciones conforme a su grado de escolaridad, cosa
que es injusta. As que de lo que se trata todo esto es de replantear los cargos y las funciones
para que cada cual gane lo que debe ganar segn la educacin que ha recibido, entre otras
cosas...".
8. Dentro de su organizacin, cul es el promedio de tiempo de permanencia de los
trabajadores?
"Yo dira que el promedio podra estar entre los 10 y los 15 aos. La Entidad pblica es
bastante estable...aunque hay personal de nombramiento provisional con ms de 20 aos de
permanencia en la organizacin y tambin hay personal de carrera administrativa que ya
cumple con los requisitos para gozar de su pensin. Es por esto que ya iniciamos el proceso
de reestructuracin de la Entidad, para pensionar al personal que ya tiene derecho a su retiro,
para subir el cargo del personal conforme a su nivel educativo y as mejorar las condiciones
laborales al interior de la Entidad".
9. Para desempear cargos directivos, qu tan frecuente es que se ascienda a los
empleados de la organizacin?
"En realidad es muy poco probable...este manejo es diferente en la entidad privada y en la
pblica. Los directivos tienen un nombramiento diferente y estn vinculados a la Aero civil

como libre remocin y nombramiento. Como su nombre lo indica, se puede prescindir de sus
servicios en cualquier momento y por eso su permanencia en la Entidad no se prolonga ms
de unos 2 o 3 aos y no hay lugar a promociones o asenso para los directivos nombrados bajo
esta modalidad de contratacin".
10. Qu medios utiliza para el reclutamiento o consecucin de personal?
"se emplea el concurso de mritos conforme al nivel educativo del aspirante y la experiencia
que tenga en el cargo al que aplica".
11. Qu procesos en Gestin de Talento Humano tienen estructurados en la empresa?
13. Seleccin y Contratacin
(SI)
14. Compensacin por Objetivos
(NO)
15. Plan de Carrera
(SI)
16. Plan de Formacin y Capacitacin (SI)
17. Evaluacin por desempeo
(SI)
12. De las funciones o procesos del Departamento de Gestin de Talento Humano, cul
puede considerar el ms difcil de alcanzar y porque?
"Yo creera que el plan de formacin y capacitacin de los funcionarios es un tema sensible.
Dependiendo del nombramiento el funcionario, este tiene o no derecho a recibir capacitacin
conforme al cargo que desempea. La mayora de las convocatorias van dirigidas al personal
de carrera y de libre remocin y nombramiento, mientras que los funcionarios provisionales
solo pueden recibir capacitacin exclusivamente para las funciones que desempean. Esto
significa que no podemos capacitarlos de manera que amplen sus conocimientos y se
enriquezcan significativamente en otros temas que pueden ser de su inters. Los seminarios y
cursos internacionales van dirigidos al personal de carrera y directivos".
13. Desde su experiencia Qu consejos o recomendaciones puede ofrecer para la
conformacin de un rea de Gestin de Talento Humano en una organizacin?
"Yo les aconsejara darle suma importancia al factor de seleccin de personal. Debe ser un
proceso claro, transparente y equitativo que permita vincular a la organizacin personas que le
aporten conocimiento y experiencia. Esto permite que desde el principio el personal ejerza
cargos relacionados con el campo en el cual se han educado y la remuneracin justa para lo
que hace cada cual...entonces la gente empieza a querer a su empresa, se siente respaldada y
surge un sentimiento de arraigamiento que le sirve tanto a ellos como a la empresa".

ENTREVISTA No 3
NOMBRE DEL ENTREVISTADO: MARIA CAROLINA HENAO
1. Cul es la Razn social de la empresa?
LABORATORIOS PRONABELL SAS.
2. Actividad Comercial
Laboratorio farmacutico y cosmtico con base en complejos activos naturales.
3. Cul es la Misin de la empresa?
Laboratorios Pronabell tiene como misin elaborar y suministra productos Fito teraputicos,
cosmticos y nutricionales, con base en complejos activos naturales, que cumplan con los ms
altos estndares de calidad para la mejora del nivel de vida de los consumidores.
4. Cul es la Visin de la empresa?
Tiene como visin, solidificarse a nivel nacional e internacional como el laboratorio lder en
elaboracin y suministro de productos Fito teraputicos, cosmticos, suplementos nutricionales
con base en complejos activos naturales.
5. Organigrama de la empresa

6.

7.

8.

Qu cantidad de Cargos Directivos y Administrativos hay al interior de la empresa?

Directivos
(5)
Administrativos
(11)
Operativos
(195)
Cul es la remuneracin promedio de los cargos anteriormente mencionados?
Directivos
$3.500.000
Administrativos
$2.000.000
Operativos
$1.100.000
Dentro de su organizacin, cul es el promedio de tiempo de permanencia de los

trabajadores?
La permanencia de nuestros empleados es (1 AO).
9. Para desempear cargos directivos, Qu tan frecuente es que se ascienda a los
empleados de la organizacin?
No hemos tenido ascensos ya que la compaa es nueva y pequea.
10. Qu medios utiliza para el reclutamiento o consecucin de personal?
En cualquier empresa es fundamental la socializacin de la plataforma estratgica y ms en el
sector salud. Desde el ingreso del personal se verifica que los nuevos colaboradores puedan
interiorizar la misin, visin, valores, polticas, y dems. Dicha informacin es reforzada a
travs de campaas y procesos como la reinduccin.
11. Qu procesos en Gestin de Talento Humano tienen estructurados en la empresa?
Seleccin y Contratacin
(SI)
Compensacin por Objetivos
(SI)
Plan de Carrera
(NO)
Plan de Formacin y Capacitacin (SI)
Evaluacin por desempeo
(SI)
12. De las funciones o procesos del Departamento de Gestin de Talento Humano Cual
puede considerar el ms difcil de alcanzar y porque?
Lograr disciplina por parte del personal para cumplir con los horarios establecidos de ingreso,
ya que cada rea tiene un jefe y este maneja sus horarios segn su necesidad, especialmente
el departamento comercial.
13. Desde su experiencia, qu consejos o recomendaciones puede ofrecer para la
conformacin de un rea de Gestin de Talento Humano en una organizacin?
Tener claro los perfiles de los cargos que necesita la compaa.
Establecer polticas de seguridad de la informacin y procedimientos escritos.
Tener un procedimiento claro para seleccin del personal y cumplirlo a cabalidad.
Implementar un manual de funciones para cada cargo.

ENTREVISTA No 4
NOMBRE DEL ENTREVISTADO: LIZ ANDREA PINEDA
1. Cul es la Razn social de la empresa?
NOVASOFT SAS.
2. Cul es la Actividad Comercial de la empresa?
Ofrecemos soluciones informticas y nos enfocamos en satisfacer las necesidades de
nuestros clientes.
3. Cul es la Misin de la empresa?
Novasoft disea, desarrolla, implementa y comercializa soluciones de software para empresas
pblicas y privadas de los sectores industrial, comercial y de servicios tanto a nivel local como
en el mercado internacional, utilizando la tecnologa como base para ofrecer productos y
servicios con los ms altos estndares de calidad que beneficien a nuestros clientes y generen
estabilidad y compromiso en nuestros empleados y accionistas.
4. Cul es la Visin de la empresa?

Mantendremos el reconocimiento de nuestros clientes como una casa de software con

productos y servicios de alta calidad.

Incrementaremos progresivamente nuestra presencia en las principales ciudades de Colombia

y en el mercado internacional.

Superaremos continuamente las expectativas de nuestros clientes a travs de soluciones que

incrementen su productividad.
5. Organigrama de la Empresa

6.

Qu cantidad de Cargos Directivos y Administrativos hay en la empresa?

Directivos
(8)
Administrativos
(108)
Operativos
(15)

7.

8.

Cul es la remuneracin promedio de los cargos anteriormente mencionados?

Directivos
$10.000.000
Administrativos
$ 2.000.000
Operativos
$ 800.000
Dentro de su organizacin, cul es el promedio de tiempo de permanencia de los

trabajadores?
El promedio de tiempo est en 4 y 3 aos.
9. Para desempear cargos directivos, qu tan frecuente es que se ascienda a los
empleados de la organizacin?
Muy frecuente, normalmente siempre se evalan los talentos de la organizacin para nuevos
cargos.
10. Qu medios utiliza para el reclutamiento o consecucin de personal?
Portales de internet, empresas de servicios temporales y base de datos de las universidades.
11. Qu procesos en Gestin de Talento Humano tienen estructurados en la empresa?
Seleccin y Contratacin
(SI)
Compensacin por Objetivos
(NO)
Plan de Carrera
(SI)

 Plan de Formacin y Capacitacin (SI)

Evaluacin por desempeo
(SI)
12. De las funciones o procesos del Departamento de Gestin de Talento Humano, cul
puede considerar el ms difcil de alcanzar y porque?
Seleccin, por las competencias del personal ya que son muy especficas.
13. Desde su experiencia, qu consejos o recomendaciones puede ofrecer para la
conformacin de un rea de Gestin de Talento Humano en una organizacin?
Buena definicin de procesos, de manuales de funciones, cronogramas de actividades y
planeacin de trabajo.

CONCLUSIONES
A travs de la entrevista tratamos de investigar cmo han sido seleccionados y orientados el
capital humano de la compaa e indagamos por los planes de implementacin de cambio
planeados por estas empresas. Es posible que el personal de las mismas se encuentre todava
en proceso de formacin profesional y especfica, segn el cargo que ocupa. Sin embargo el
clima organizacional debe ser fundamental en la misin y visin de la compaa.

Para realizar la entrevista debimos investigar las empresas frente al clima organizacional y su
comportamiento frente al cambio. A continuacin enumeramos las conclusiones que obtuvimos
con cada una de las entrevistas que realizamos.
ENTREVISTA No 1
Una de las caractersticas de la empresa GYJ FERRETERIAS es que la compaa no tiene
necesariamente su planta de empleados en un mismo lugar, ya que cuenta con sucursales
encontrndose estratgicamente en todo el pas. Para que la empresa se fuera ampliando ha
utilizado una de las estrategias importantes y es que sus colaboradores estn alineados a los
objetivos y propsitos de la organizacin como si estuvieran en el mismo lugar.
El cambio est ligado a las exigencias que la organizacin desea satisfacer, como hacer para
crecer y revitalizar la compaa, como por ejemplo se ve claramente en su visin trabajar en
equipo, mejorando continuamente en el Recurso Humano, teniendo claros Fundamentos en el
trabajo en equipo, el mejoramiento continuo y el profesionalismo del Recurso Humano. Con
todo lo anterior generaran el mayor valor a nuestros clientes internos y externos, proveedores y
accionistas.
ENTREVISTA 2.
Teniendo en cuenta la informacin obtenida luego de entrevistar a la Dra. Ortega, puedo decir
que el cambio que pretenden implementar en la UAEAC se basa en el modelo de planeacin.
Segn lo descrito durante la entrevista, este plan tiene contemplada inicialmente una etapa de
exploracin y diagnstico, la cual acaba de iniciar con la recoleccin de informacin acerca de
las cargas de trabajo de cada cargo, cuyo informe est en manos de los jefes de rea a nivel
nacional. Tiene una etapa de entrada, en la cual se determinan los planes a seguir para tener
claras las necesidades de personal y la formacin profesional requerida. Posteriormente se
tiene estipulada una etapa de planeacin en la cual se da el alcance de las metas especficas a
alcanzar. Luego se implementa la accin como tal para la estabilizacin, evaluacin y

terminacin que tendr como resultado la reestructuracin completa de la planta de personal de

esta Entidad, para hacerla ms competitiva, eficiente y eficaz.
En concordancia con lo descrito por Watson, Westley y Lippit, toda la informacin concerniente
al cambio ha sido compartida con la planta de personal desde el inicio de su implementacin y
se ha explicado de manera clara en qu consiste a travs de mecanismos de comunicacin
interna.
Para llegar a hacer realidad este cambio, fue necesario contratar firmas especializadas en
manejo de informacin y levantamiento de cargas de trabajo. Este es un trabajo conjunto,
valga la redundancia, con los Grupos de Planeacin estratgica y carrera administrativa de la
Aerocivil.
Conforme a lo establecido por Kurt Lewin (1940), acerca del cambio planificado, podramos
decir que en este punto la Aerocivil se encuentra en la etapa de descongelacin en la cual se
pretende poner a andar un plan de accin que permita implementar el cambio posteriormente.
Este modelo tambin aplicara en este caso en particular hasta cierto punto. De otra parte y
dando alcance a la etapa de terminacin en el modelo de planeacin, el consultor contratado
por la Aerocivil para lograr su reestructuracin, tendr la importante tarea de analizar el impacto
que esto podra tener y crear estrategias para mitigar el traumatismo que se generar al
realizar cambios tan drsticos al interior de la Entidad.
ENTREVISTA No 3
De acuerdo con las entrevistas realizadas para los cargos operativos, que incluso pueden
contar con amplia experiencia o capacitacin, estn entre un 30 y 60% ms alto que el salario
mnimo mensual legal vigente, lo que permite retener el recurso ms valioso de la organizacin;
esto significa que la productividad de una empresa, est totalmente ligada a asegurarse de que

todos los trabajadores lleven a cabo sus tareas en su mximo potencial, en contraprestacin a
esa remuneracin econmica.
Finalmente, es necesario contar con procesos y procedimientos claramente establecidos para
las distintas funciones del rea de gestin de recursos humanos que soporten los
requerimientos y polticas de la empresa, para que as pueda ser parte de las estrategias que
se desarrollen en consideracin a los derechos y deberes de los empleados que permitan tener
y mantener el talento humano necesario para el avance de la organizacin. Se requiere
capacitacin para adaptarse a los cambios de forma positiva para el bien de la compaa. Por
lo tanto es de suma importancia el sistema de incentivos para motivar al personal de la
empresa.
ENTREVISTA No 4.
Es claro que la Empresa NOVASOFT maneja un sistema abierto, implementan continuamente
la informacin entre el sistema y su entorno, lo cual significa que manejan las dos fuerzas que
se encuentra en permanente interaccin con el medio. Mantiene un riguroso mtodo de
control, adecuando sus sistemas a procedimientos continuos de actualizacin, evalan
procedimientos, adecuan sus programas al continuo progreso de la tecnologa. Sin dejar atrs
su mayor potencial que es el humano, (aprovechando la parte intelectual de sus
colaboradores) y por ultimo todos sus recursos fsicos que cuentan con una avanzada
tecnologa.

REFERENCIAS
http://www.losrecursoshumanos.com/manejo-del-cambio-planificado/, recuperado el 18 de
noviembre de 2015
http://soda.ustadistancia.edu.co/enlinea/margaritapena_ingenieriaorganizacional/modelo_de_pl
aneacion.html, recuperado el 19 de noviembre del 2015

http://www.aerocivil.gov.co/Aerocivil/NEntidad/Paginas/Inicio.aspx, recuperado el 18 de
noviembre de 2015