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UNIVERSIDADE ANHANGUERA UNIDERP

CENTRO DE EDUCAO A DISTNCIA


TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS

CAMILA BASTOS SERAPIO RA: 9910150946


TATIANE P DA SILVA FREITAS RA: 9414562614
YURI ROCHA RIBEIRO RA: 9612514886
LENNON FONSECA FERNANDES RA: 9137273053
MAYARA TEIXEIRA RA: 9910149591

PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AO CURSO SUPERIOR


DE TECNLOGIA EM GESTO DE RECURSOS HUMANOS (PROINTER - III)
RELATRIO FINAL

NOVA IGUAU
2015

CAMILA BASTOS SERAPIO RA: 9910150946


TATIANE P DA SILVA FREITAS RA: 9414562614
YURI ROCHA RIBEIRO RA: 9612514886
LENNON FONSECA FERNANDES RA: 9137273053
MAYARA TEIXEIRA RA: 9910149591

PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO


AO CURSO SUPERIOR DE TECNLOGIA EM
GESTO DE RECURSOS HUMANOS-II
(PROINTER-III)
UNIVERSIDADE
ANHANGUERA-UNIDERP RELATRIO
PARCIAL SOBRE
ORIENTAO
DA
TUTORA MARCIA PEREIRA SANTOS.

NOVA IGUAU
2015

RESUMO
O PROINTER tem a importncia de nos possibilitar e contextualizar todos os
conhecimentos adquiridos com as disciplinas de grande relevncia, para o exerccio
profissional das funes de gestor de recursos humanos, no decorrer de todo semestre.
O objetivo desse trabalho elaborar um Projeto voltado para a Implantao do Setor
recursos humanos em uma empresa privada, demonstrando sua aplicabilidade.
Com isso foi criada uma empresa chamada, Silva Assessoria Contbil, com a misso de
servios contbeis com foco no acolhimento e soluo de clientes e sua viso ser
reconhecida por toda sua regio pelos excelentes servios prestados.
Entretanto, com o decorrer do tempo foram percebidos, pelos seus diretores, alguns
pormenores que atrapalhavam o andamento da organizao e atingir os seus objetivos e esses
problemas era sobre o pessoal, ou os colaboradores da empresa, pois eles no estavam sendo
valorizados como deveriam ser .
Portanto foi necessrio criar um projeto para implantao de um setor de recursos humanos,
tendo em vista, que esta rea visa cuidar dos funcionrios e melhorar sua qualidade de vida
dentro da empresa, orientando-os e direcionando-os para realizar as metas e objetivos, em
consonncia com o setor estratgico da empresa..

INTRODUO
Com as tcnicas modernas de Recursos Humanos percebem que necessitam cada vez mais
de profissionais capacitados com talentos para desenvolver as funes administrativas e
tcnicas.
Objetivos do nosso trabalho buscar por meio da empresa Silva Assessoria Contbil que est
adequando as tcnicas de Recursos Humanos, um caso de sucesso para mostrar a importncia
do Recursos Humanos.
Uma das importncias da rea de Recursos Humanos mostrar o tanto que cada colaborador
da organizao importante para empresa, esse setor diferente dos demais, tendo ele suas
dificuldades e habilidades, e vivendo pronta a qualquer movimento para se capacitar e
enfrentar novos desafios, junto com empresa. Passando a esclarecer a todos, que as pessoas
no so problemas e sim solues para empresa, e a organizao com pensamento dessa

forma sempre estar pronta para encarar desafios.


Com base nas funes praticas da rea de Recursos Humanos visvel que se fazendo
adequao de forma clara e objetiva podem haver mudana significativas para empresa.
Silva Assessoria Contbil aqui analisada, foi relatada com problemas internos que podem ser
resolvidos atravs, principalmente com apoio de todos os colaboradores e tendo na liderana a
diretoria e o profissional de Recursos Humanos. Em base no estudo, diversos levantamento de
melhorias e processos foram traados para que a empresa pudesse alcanar seu principal
objetivo, adequao do setor de Recursos Humanos dentro da empresa.
Com os autores relacionados, foi possvel reforar sobre a grande importncia e valorizao
do setor, para contribuio positivamente como um todo da organizao para o sucesso.
ESTUDO DO CASO
A empresa, Fundada em Setembro de 2000, por Jefferson Almeida Santos, que tinha sua razo
social Escritrio Contbil Liderana, vem prestando servios na esfera contbil, sempre
primando pela qualidade dos servios e atendimento ao cliente. Atualmente a empresa est sob
o comando do diretor geral Leandro Castelhano Silva.
Com trabalho srio e dedicado, os clientes foram aparecendo e a confiana em seu
trabalho transformou aquele pequeno empreendimento na empresa Escritrio Contbil
(Hoje Silva Assessoria Contbil mudana em 2011), atualmente pertencente ao grupo
Silva Servios. A Silva Assessoria Contbil uma empresa filiada ao SESCON-SP
(Sindicato das Empresas de Servios Contbeis no Estado de SP) e registrada no CRCSP (Conselho Regional de Contabilidade de So Paulo), Indicada para pequenos,
mdios e grandes empresrios que desejam terceirizar sua rea fiscal, contbil e
trabalhista. Com uma equipe de colaboradores de alto nvel tcnico divididos em
departamentos com estaes de trabalho informatizadas, de acordo com a tcnica mais
moderna tcnica em software e hardware.
Em dezembro de 2011, como parte do crescimento da empresa a primeira filial da
empresa Silva Assessoria Contbil, foi inaugurada na cidade de Americana. Em
fevereiro de 2013, dando continuidade expanso da empresa uma nova filial foi
inaugurada na cidade Osasco, proporcionando melhor atendimento aos clientes da
cidade. Portanto atualmente conta com trs unidades de atendimento, sendo Matriz na
cidade de Diadema, Filiais nas cidades de Diadema e Americana.

MISSO
- Prestao servios contbeis com foco no acolhimento e soluo ao cliente.
VISO
- Ser reconhecida pela excelncia na prestao de servios contbeis na regio.
VALORES
- Honestidade
- Moral profissional
- Acordo Social
- Acordo Ambiental
POLTICA
- Manter uma equipe de trabalho distinta e competente
- Apoio tecnolgico atual
- Rapidez e Atributo no atendimento ao cliente.

Em vivncia e anlise, foi possvel comprovar que na empresa Silva Assessoria Contbil
com CNPJ 12.910.971/0001-94, matriz, situada na Rua Antnio Cunha Bueno n 118 bairro
Centro da cidade de Diadema estado de So Paulo; tendo como responsvel seu diretor e
contador o senhor Leandro Castelhano Silva registrado com CRC 1SP223242/O-1, de
faturamento mensal de R$ 90.000,00 (noventa mil) com concentrao do trabalho maior em
prestao de servios contbeis, , tendo ele a liderana da equipe de 25 colaboradores com
diferena de nvel acadmico e conhecimento, tendo a equipe formada de colaboradores com
18 a 45 anos de idade, sendo ela composta por 1 gerente administrativo, 1 gerente contbil 1
analista de suporte ao cliente, 1 analista de escriturao fiscal,1 analista de departamento
pessoal, 1 recepcionista, 3 auxiliar de escriturao fiscal, 7 auxiliar de contabilidade, 1 auxiliar
de arquivo, 1 auxiliar de informtica, 3 auxiliar de escritrio, 3 office boys. A rea de recursos
humanos pertencente a empresa e para fazer as funes burocrticas

Figura 1- Organograma da Empresa (Centralizada)

Figura 1- Organograma da Empresa (Centralizada)

Fonte: Elaborao prpria (2015)


Refora-se que a empresa no tem o seu organograma empresarial, sendo esse criado em base
das informaes adquiridas pelo diretor.
PROBLEMAS DA EMPRESA
No dia a dia, da empresa Silva claro de se perceber a comunicao dos setores entre si.
Falando em processos de comunicao interna. Percebe que colaboradores, o surgimento ou a
perda de direcionamento de assuntos relacionados a equipe se perdem nos corredores, quase
pela sua maioria das vezes os assuntos como benefcios, admisses, demisses, horas extras,
jornada, falta atestado, mudana estrutural so jogados e trocados na forma de dilogos entre
os mesmo em momentos da entrada, nos corredores, na pausa do caf, na sada ou at mesmo
algumas dvidas surgem e por receios da maioria dos colaboradores no so tira-las, com seus
supervisores, trabalhando sempre ponto de interrogao.
Todos os feedbacks so feitos pelo o prprio diretor da empresa, nesse momento as
avalanches de problemas e a hora das trocas de informaes, sendo alguns deles dificuldades
interna para trabalhar, problemas familiares, sade, relacionamento interno, falta de
comprometimento, falta de capacitao, insatisfao de cargo e outros. Vrios pontos na sua
maioria os colaboradores nem consegue chegar at a diretoria para um suporte ou orientao
pelo fato de existir ainda a barreira o tabu patro x funcionrio. Diretor em suas reunies
gerais sempre deixa claro a todos que tem a liberdade de procur-lo para resolver assuntos da

empresa, mas mesmo dizendo dificilmente acontece.


Afogamento dessas informaes faz que o diretor deixe de se ocupar com assunto da empresa,
mesmo tendo o apoio do analista de departamento pessoal e o analista de suporte ao cliente,
para tomar algumas decises e visvel a urgncia da adequao do setor para atender a
necessidade da empresa. Tendo tambm alerta para estruturar a matriz para atender as
unidades em outras cidades, que por momento encontra estveis rea de capital humano.
O departamento pessoal da Caetano Assessoria responsvel pela a folha de pagamentos e
assuntos burocrticos de todos os clientes e seus funcionrios, tendo o departamento sempre
os prazos para apuraes de impostos que por sua vez com suas datas de vencimento
prximas uma da outra e tambm rescises diversas, vivendo sempre sobrecarregando com
n situaes de diversos clientes. Os analistas sempre com acompanhamento e autorizao
do diretor da empresa tentam como podem ajudar o diretor com os assuntos internos como
recrutamentos, selees, admisses, demisses, integraes, treinamentos, horas extras,
controle de jornada, projetos e implantaes de benefcios, resolues dos conflitos,
remanejamentos, assunto intrapessoais dos colaboradores, responsabilidade sociais e
ambientais, acompanhamento de produo, atestados mdicos e faltas. Pela sua maioria das
vezes no de to grande ajuda e alvio talvez pelo fato de autonomia, nas tomadas de
decises ser grande parte acontece somente pelo diretor. O diretor extremamente sufocado
com o grande volume de casos e acontecimento dos seus colaboradores e tambm tendo o
nico apoio a analista departamento pessoal e o analista de suporte ao cliente, de extrema
urgncia a adequao do setor Recursos Humanos com um profissional qualificado para filtrar
e organizar tais situaes na empresa, levando assim somente a cincia, relatrios, e tomadas
de decises importantes ao diretor.
Algumas empresas por terem essas polticas e por estarem atentas ao mercado e tendo alguns
principais pontos a valorizao da rea de Recursos Humanos dentro da organizao, tendem
a manterem no mercado e estruturada e pronta para competitividade e a concorrncia.
Algumas empresas por terem essas polticas e por estarem atentas ao mercado e tendo alguns
principais pontos a valorizao da rea de Recursos Humanos dentro da organizao, tendem
a manterem no mercado e estruturada e pronta para competitividade e a concorrncia.
Nos dizeres de Chiavenato (2004, p.19):
A velocidade da mudana, cada vez maior, no nem de longe
acompanhada pelas organizaes, pois estas tardam a incorporar as
mudanas que ocorrem a seu redor em seu comportamento e em sua

estrutura organizacional. O problema que muitas organizaes no tm a


menor noo do que o mundo mudou e elas se esqueceram de mudar.

Para Associao Brasileira de Recursos Humanos Associao Paulista de Gestores de


Pessoas a rea de Recursos Humanos no essencialmente burocrtica, podendo assim ser
explorada, suas funes colocadas em prticas aliadas de forma estratgica podem ajudar a
evitar falhas na empresa, entre elas comprimento da legalidade, busca de profissionais
capacitados e preparados para empresa, anlise sobre ambiente de trabalho que possa
direcionar o conforto onde pode afetar a produtividade dos colaboradores. Vendo o
profissional da rea de Recursos Humanos um negociador nas questes administrativas e
visando a valorizao dos colaboradores nivelada aos seus cargos e a realidade vivida pela
empresa.
Ribeiro (2006, p. 11) tambm ressalta em seu livro que o profissional de Recursos
Humanos deve estar atento, tambm, aos detalhes que podem facilitar a aplicaes de golpes
contra a empresa.
O RH exerce vrias atividades na empresa, como descrio e anlise de cargos, planejamento
de RH entre outros. Na organizao o diretor, o gerente e o supervisor desempenham as
quatros funes administrativas: planejar, organizar, dirigir e controlar.
SOLUES
Como base desse levantamento de informaes e dados a diretoria optou pela opo de
remanejamento interno do colaborador, conforme o organograma, o mesmo encontra em
destaque na empresa o analista de suporte ao cliente, com formao academia em Tecnologia
em Gesto de Recursos Humanos, ser de grande importncia o seu remanejamento de cargo.
Tendo ele j a participao e decises tomadas internos relacionadas ao Recursos Humanos,
devido aos seus 9 anos e sete meses de servios prestado a empresa, sempre seguindo o
padro da empresa tais como a misso e a viso da empresa, a empresa aposta no projeto de
adequao do setor do Recursos Humanos na empresa Caetano. Ter um supervisor, gerente ou
diretor de RH capacitado para tomar a frente das etapas e iniciar implantao ou adequao e
o acompanhamento dentro da organizao, pois, chave importantssima; sendo ele
preparado, tendo e seguindo o conhecimento da tica, por muita das situaes, ser tal aliada

que determinar s decises racionais, mostrando o potencial do profissional em vrias


situaes.
Os especialistas de RH contribuem com seu conhecimento especfico, por exemplo,
como planejar programas de treinamento eficazes, como redesenhar funes e
organizao para se adequarem s mudanas tecnolgicas, como decidir onde
programas de melhoria de qualidade podem ser benficos, ou como assegurar que as
decises referentes s contrataes, promoes e demisses estejam livres de
discriminao. Esses especialistas emprestam sua habilidade para fornecer servios
aos executivos e empregados das reas operacionais. (MIKOVICK; BOUDREAU,
2000, p.27).

O mesmo vivencia e participa das mudanas tanto organizacional e estrutural tendo


conhecimento geral de cada colaborador que hoje trabalha na empresa, sendo assim a diretoria
acredita nesse talento e ser de grande ajuda empresa para continuar caminhando em busca
das melhorias da Caetano e tambm na contratao de profissionais qualificados para as
seguintes vagas de 1 analista departamento pessoal, 1 analista financeiro, 2 auxiliares de
departamento pessoal e 1 auxiliar de departamento financeiro.
Explica Fabiane Siebel, administradora na rea de Rh que entre seus papis chaves, o RH tem
por objetivo, fazer com que, todos entendam que fazem parte do negcio e que todo bom
resultado alcanado da empresa tem seus colaboradores os culpados maiores. Mas,
infelizmente, vivemos em uma realidade em que a maioria das empresas no esto preparadas
para trabalhar com rea de Recursos Humanos, onde existe, a ignorncia de alguns
empresrios de no aceitarem as mudanas que essa rea pode trazer. Sendo assim, reagem
com falta de considerao em relao as pessoas de sua organizao e, por consequncia,
poucos tem uma viso de que elas podem ser fortes aliadas para o sucesso do negcio. Em
virtude dessa nova poca que vivemos, os que no entenderem que as pessoas so solues de
problemas e grandes parceiras, sofrero problemas no seu dia-a-dia e principalmente no
futuro, (se ainda estiverem no mercado).
Como afirma Chiavenato (2004, prefcio):
Sobretudo agora, no terceiro milnio com a crescente globalizao dos negcios e a
gradativa exposio forte concorrncia mundial, quando as palavras de ordem
passaram a ser produtividade, qualidade e competitividade. Nesse novo contexto, as
pessoas deixam de ser o problema das organizaes para ser a soluo de seus
problemas. As pessoas deixaram de ser o desafio para se tornar a vantagem

competitiva das organizaes que sabem como lidar com elas, As pessoas deixam de
ser o recurso organizacional mais importante para se tornar o parceiro principal do
negcio e que lhe d dinmica, vigor e inteligncia.

No sempre que o setor de RH visto com tanta importncia como os demais setores, por
exemplo a valorizao do setor financeiro, fiscal, logstica e atendimento.
Mesmo as vontades, sendo fortes das empresas de terem um lao amigvel, uma parceria com
setor de Recursos Humanos para evoluo da empresa, nos focos de planejamentos,
desenvolvimento so a minoria que reconhece a rea como se deve reconhecer, e no do a
ela o livre discernimento e autonomia para desenvolver dentro da empresa.
Como afirmam Tanure; Evans (2006, p. 52):
Observamos que, em empresas de diversos setores, apesar de ser forte o desejo da
rea de RH de atuar como parceira na evoluo da estratgia do negcio, em apenas
9% das organizaes a rea de Recursos Humanos reconhecida como tendo essa
postura.

Conforme informa no Portal RH,na empresa o RH tem uns dos papis de grande
importncia de envolver e mostrar aos seus colaboradores que lugar bom de se trabalhar, o
mesmo mostra a empresa quanto seu colaborador est em destaque evoluo ou precisando de
um auxlio em alguns aspectos at mesmo uma simples capacitao.
Sendo assim o profissional da rea tem que estar capacitado para transmitir tais informaes
internas, tendo como bsico o entendimento das demais reas da organizao, reforando a
importncia do setor e interao e ligamento natural com demais setores.
Chiavenato (2003, s.p) diz que:
Recursos Humanos uma rea interdisciplinar que tem a capacidade de envolver
inmeros conceitos oriundos de vrias reas, por tratar diretamente com o ser
humano, ou seja, indivduos com personalidades diferentes, o que requer de
qualquer especialista na rea de Recursos Humanos uma experincia e um bom
volume de conhecimento em diferentes reas.

Tanto importante para iniciar fazer o levantamento e traar etapas, fatos relevantes
contudo presenciar a empresa, vive-la, conhece-la, levantar informaes da empresa, para que

possa fazer um estudo geral, sobre a situao da empresa interessada a viver os Recursos
Humanos.
Saber onde estamos o primeiro passo. Decidir onde queremos chegar nossos objetivos
o segundo. O planejamento sintetiza as informaes e identifica a distncia entre o ponto
de partida e o ponto de queremos atingir (MILKOVICK. BOUDREAU, 2000, p.31).
Finalizando o entendimento Ribeiro (2006, prefcio) escreve: Gesto de Pessoas, algo to
difcil e to fcil ao mesmo tempo. Difcil pelas diferenas individuais entre os seres
humanos, fcil porque todo ser humano nada mais quer do que ser tratado com justia.
OBJETIVO PRINCIPAL
Adequar o Setor de Recursos Humanos na empresa Silva Assessoria Contbil.
Atravs de remanejamento interno dos analistas para adequao em etapas da rea de recursos
humanos e contratar profissionais capacitados para fazer parte da empresa.
Nova proposta de organograma. (J incluindo novas contrataes.)

Figura 2 Proposta Organograma da Empresa (Descentralizada)

Fonte: Elaborao prpria (2015)


Segundo Chiavenato (1999), o RH est relacionado a todas essas funes do administrador.
Ele afirma que a Administrao de Recursos Humanos refere-se s polticas e prticas
necessrias para se administrar o trabalho das pessoas.
possvel mencionar o trabalho do RH nas seguintes prticas:
1. Anlise e descrio de Cargos Atribuio de tarefas ao cargo e desenho do cargo.
2. Recrutamento e Seleo Atividade de agregar pessoas e selecionar.
3. Admisso de candidatos selecionados Contrato de trabalho, orientao e integrao
de novos funcionrios.
4. Administrao de cargos e salrios Atribuio de novas tarefas ao cargo, folha de
pagamento e remunerao.
5.

Incentivos salariais e benefcios sociais Recompensas, plano de remunerao e


plano de benefcios.

6.

Comunicao aos funcionrios Comunicaes internas, Sistema de Informaes de


RH.

7.

Treinamento e desenvolvimento de pessoas Diagnstico das necessidades de


treinamento e desenvolvimento de carreiras.

8.

Desenvolvimento Organizacional Responsabilidade social das organizaes.

9.

Higiene, Segurana e Qualidade de Vida Sade Ocupacional, Segurana do

10. Trabalho e Programas de bem-estar dos funcionrios.


11.

Relaes com Empregados e Relaes Sindicais Administrao de Conflitos e


Disciplina

Segundo Chiavenato (1999), h seis processos bsicos da Gesto de Pessoas:


- Processos de Agregar Pessoas So os processos de incluir novas pessoas, de suprimento de
novos funcionrios. Nesse processo esto as atividades de recrutamento e seleo de pessoas.
- Processos de Aplicar Pessoas Processos utilizados para modelar as atividades que os
funcionrios iro realizar na organizao, acompanhar e orientar seu desempenho. As
atividades encontradas nesse processo so de desenhos de cargos e avaliao de desempenho.
- Processos de Recompensar Pessoas Processos utilizados para motivar e Incentivar as
pessoas e satisfazer suas necessidades individuas. Nesse processo podemos encontrar as
atividades de remunerao e benefcios.
- Processos de Desenvolver Pessoas Processos utilizados para capacitar, treinar e
desenvolver pessoas. Aqui encontramos as atividades de treinamento, mudanas e

comunicao.
- Processos de Manter Pessoas So os processos de criao de condies ambientais e
psicolgicas satisfatrias para o trabalho dos funcionrios.
- Processos de Monitorar Pessoas So os processos utilizados para acompanhar e controlar o
trabalho dos funcionrios e analisar os resultados. Incluem nesse processo os bancos de dados
e sistemas de informaes gerencias.
Chiavenato (1999), tambm afirma que todos esses processos esto intimamente relacionados
entre si, de tal maneira que influenciam-se reciprocamente.
CRONOGRAMA

Fonte: Elaborao prpria (2015)


Todas as atividades propostas sero realizadas entre os meses de Junho a Agosto, tendo
assim previsto a adequao da empresa e seus colaboradores as novas propostas.
Sendo assim aps o termino das atividades ser feito um Feedback pelos funcionrios que
ser entregue ao RH, e caso haja ainda alguma falha ou incomodo ser estudado para que
possa ser solucionado, assim trazendo o bem estar para todos.
BENEFCIOS COM A ADEQUAO DO SETOR
Levantamento dos Cargos e Salrios de todos os colaboradores da empresa, a importncia
desse levantamento vai trazer a realidade de cada colaborador podendo assim ver a real
funo que cada um desenvolve na empresa. Podendo ser corrigido alterado conforme planos
de cargos e salrios.
- Anlise de Habilidades, entender se todos esto respectivamente em sua rea que
corresponde suas habilidades, podendo assim corrigir falhas nos setores ou at mesmo
reforar setores da empresa.
- Levantamento do Nvel Tcnico, essas informaes tero como conhecer e registrar as
formaes acadmicas de cada colaborador. Preparando os mesmos para treinar e desenvolver
novos aprendizados.
- Manter os Talentos, etapa que a Silva deve estar pronta para atender a todos os
colaboradores, tendo ela um ambiente favorvel e tambm tanto nas condies social e
psicolgico satisfatrio. Ser um dos pontos fortes para evitar perda de talentos para
concorrncia.
- Recompensar os colaboradores, sucesso alcanado da empresa tem o grande mrito os seus
colaboradores e existem vrias formas de recompens-los, alguns deles benefcios, planos de
sade ou at mesmo auxlio transporte.
- Comunicao interna e externa, ouvir e falar, ponto forte e mostrar a todos que a empresa
tem um setor apto para os colaboradores e prontos para ouvi-los suas sugestes, ideias, vindo
sempre com propsito positivo ou at mesmo crtico para os ambos lados.
- Monitoramento da equipe, essa etapa de acompanhamento geral os colaboradores e as
atividades, e tambm se todas etapas esto alcanando seus objetivos da Caetano.
-Valorizao do colaborador, e reconhece-los e motiv-las dar a eles seus mritos pelas as
conquistas, ir alm de questes financeiras, a valorizao a empresa s a ganhar mais e mais.

Polticas do Setor de Recursos Humanos


Poltica de Admisso e Demisso
A procura por profissionais eficazes e dinmicos aumentou consideravelmente nas
organizaes, pessoas dispostas a alcanar o sucesso e que tragam bons resultados para a
mesma tem sido a grande preocupao. O mercado determina as oportunidades de trabalho
para candidatos a vagas de emprego, por este motivo o departamento de Recursos Humanos
responsvel pelos processos de admisso e demisso de funcionrios, deve estar cada vez
mais atento a uma srie de etapas a serem seguidas, pois estes processos envolvem os
interesses da organizao e representam uma economia para a mesma, as necessidades e
exigncias de cada cargo devem ser analisadas rigorosamente pelo departamento de RH.
Com a implantao do setor de RH, notou-se, ser necessrio que o cumprimento das
obrigaes trabalhistas e do recolhimento dos encargos sociais requer especial ateno, seja
pela peculiar condio da relao entre a empresa e seus empregados ou pela exiguidade dos
prazos para a execuo das muitas rotinas envolvidas, aliadas s severas multas quando de sua
no observncia.
Outra questo de enorme importncia quanto ao aspecto das vrias fontes da legislao
que norteiam a matria. Alm da prpria CLT e de vrios outros Regulamentos especficos,
sempre dever ser verificada a Conveno Coletiva de Trabalho (Dissdio) das categorias de
empregados contratados pela empresa. Isto porque so assegurados direitos e vantagens,
muitas vezes variveis, de uma para outra categoria de trabalhadores.
Recrutamento e seleo da empresa
Recrutamento misto
Aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos.
Para que seja possvel aproveitar o capital humano da empresa, e tambm poder captar novas
vises do ambiente externo.
O recrutamento interno foi feito atravs de divulgao da vaga no quadro de avisos da
empresa e atravs de uma circular interna.

O recrutamento interno foi feito atravs de divulgao da vaga no quadro de avisos da


empresa e atravs de uma circular interna.
O recrutamento externo foi feito atravs de anncio em jornal e agncias de emprego.
SELEO
1 etapa:
Aps a captao dos currculos dos candidatos foi feita a primeira triagem de acordo com o
perfil almejado pela empresa, ou seja, foi feita a avaliao dos requisitos bsicos inerentes a
vaga, sendo chamados 20 candidatos para a 2 etapa do processo seletivo.
2 etapa:
Foi realizada uma entrevista com os vinte candidatos para, de forma coletiva, conhecer um
pouco mais do candidato, de sua vida, suas expectativas e entender suas aspiraes.
Foi aplicada uma dinmica de grupo
Essa entrevista foi realizada pela psicloga da empresa.
Essa etapa eliminou 12 candidatos.
Dinmica de Grupo
Criar um boneco com as seguintes caractersticas:
Boca um balo com uma frase que represente seu lema de vida;
Corao uma seta que indique 03 dos seus valores;
Mo esquerda escrever algo que gostou de receber;
Mo direita escrever uma meta que alcanou e uma que no alcanou.
3 etapa:
Foi aplicada uma prova de conhecimentos especficos, de matemtica e uma redao e uma
prova situacional onde houve uma simulao dos problemas rotineiros ocorridos em obras,

acidente de trabalho, greve dos funcionrios e atraso na entrega do material da obra, sendo
eliminados outros 6 candidatos.

4 etapa:
Avaliao psicolgica e de sade, onde os candidatos fizeram o teste palogrfico, de
raciocnio lgico, e exames de fezes, urina e sangue.
RESULTADO
O Candidato selecionado foi avisado por telefone para comparecer na empresa com os
documentos necessrios para sua contratao.
E o critrio usado para escolher entre os candidatos aprovados em todas as outras etapas foi a
experincia.
O candidato que no foi selecionado, ficou cadastrado no banco de dados da
Assessoria Contbil.

Silva

ADMISSO DE FUNCIONRIOS
A legislao estabelece prazo de 48 horas para que seja procedido ao registro do funcionrio.
Deve-se evitar, sempre que possvel, a contratao ou demisso no perodo em que a folha de
pagamento esteja sendo processada, ou seja, aps o dia 25 de cada ms.
DOCUMENTOS PARA A ADMISSO
CTPS - Carteira de Trabalho e da Previdncia Social (original)
Ficha de Admisso
Atestado do Exame Mdico Admissional
1 Foto 3X4
Cpia da Cdula de Identidade (RG)
Cpia do Carto de Identificao do Contribuinte (CPF)
Cpia do Ttulo de Eleitor
Cpia da Carteira Nacional de Habilitao (CNH)- para os motoristas
Cpia do Certificado de Alistamento Militar ou Reservista
Cpia da Certido de Casamento
Cpia das Certides de Nascimento dos filhos e dependentes
Cpia do Carto da Criana dos filhos menores de 14 anos e
Relao de dependentes identificados pelo nome, grau de parentesco e idade.
Ficha de Admisso preenchida

Na Ficha de Admisso devero constar, no mnimo, os dados do funcionrio, tais como:


Nome, Endereo, Estado Civil, Funo, Salrio (por ms, hora ou tarefa) e horrio de
trabalho, conforme mostrado no formulrio anexo.
As cpias de documentos fornecidas para a execuo dos registros de praxe, devero ser
devolvidas ao empregado no prazo mximo de 5 (cinco) dias aps sua utilizao, pois a
reteno de documentos crime, ainda que sob a forma de cpia conforme determina a Lei
5553/68. A nica exceo a cpia do Carto da Criana, que dever permanecer anexa
Ficha de Salrio-famlia, para eventual prova junto fiscalizao.

DEMISSO
O processo de demisso ocorrer com uma entrevista de desligamento com profissionais do
RH capacitados para essa atividade extremamente complexa para a empresa. A entrevista de
desligamento uma arma valiosa para as organizaes, atravs dela possvel detectar falhas
e problemas que o colaborador no expe no seu dia a dia por medo de sofrer represlias. O
desligamento de um funcionrio da empresa sempre um processo doloroso, pois se quebra
um vnculo estabelecido entre empresa e funcionrio. importante que o empregador saiba
administrar com cuidado esta situao, pois o marketing interno da empresa esta em jogo.
Esta ferramenta trata da possibilidade do antigo colaborador informar ou sugerir a melhora
contnua dos processos, a fim de diminuir rotatividade mostrando a transparncia da
organizao. A empresa tem que ter em mente que nada vale a entrevista de desligamento se
no houver imparcialidade na avaliao do processo. Para elaborao da entrevista de
desligamento, necessrio um local sem interrupes, a entrevista no tem a inteno de
constranger e nem coagir o funcionrio, portanto ele deve ser informado que todo contedo
ser confidencial. A entrevista deve ser feita no ltimo dia de trabalho, no obrigando o
funcionrio a retornar a empresa, pois para muitos ser um grande desconforto. O
entrevistador deve adotar uma postura imparcial, tornando-se um ouvinte, falando o menos
possvel para no mostrar uma postura paternalista. No existe frmula mgica para a
realizao de nenhum processo, se o gestor da ARH e a cpula da empresa estiverem
dispostos a aplicar adequadamente esta ferramenta, com certeza muitos erros cometidos sero
reavaliados e no futuro se tornaro grandes acertos.

RESCISO DE CONTRATO
Aviso Prvio
O aviso prvio dever ser concedido pela parte que provoca a resciso do contrato de trabalho
e tem a durao de 30 dias.
Durante o aviso prvio, caso a resciso tenha sido promovida pelo empregador, o horrio
normal do empregado ser reduzido de duas horas dirias, podendo a reduo ser convertida
em ausncias de sete dias corridos. Se a resciso for promovida pelo empregado e o mesmo

no conceder o aviso prvio ao empregador, este poder descontar os salrios correspondentes


ao prazo respectivo.
O prazo para a quitao e homologao o primeiro dia til aps o trmino do aviso prvio
trabalhado. Caso o aviso prvio seja indenizado, o prazo passa a ser o dcimo dia, contado a
partir da data da dispensa. Nos casos de empregados com mais de 1 ano de servio na
empresa haver necessidade de homologao no sindicato da categoria profissional do
trabalhador ou no Ministrio do Trabalho.
DOCUMENTOS NECESSRIOS
-Empregados com menos de 1 ano:

Termo de Resciso de Contrato;


CTPS - Carteira de Trabalho e Previdncia Social;
Livro ou Ficha de Registro de Empregados;
Aviso Prvio;
CD - Comunicado de Dispensa e Requerimento do Seguro-desemprego;
Extrato do FGTS (nos casos de dispensa pelo empregador);
Atestado Mdico Demissional.

-Empregados com mais de 1 ano:

Termo de Resciso de Contrato;


Cheque administrativo nominal ao ex-funcionrio no valor das verbas
rescisrias; ou dinheiro, no caso de analfabeto; ou depsito bancrio.
CTPS - Carteira de Trabalho e Previdncia Social;
Livro ou Ficha de Registro de Empregados;
Comprovante de Aviso Prvio;
CD - Comunicado de Dispensa Requerimento do Seguro-desemprego;
Extrato do FGTS (nos casos de dispensa pelo empregador).
Atestado Mdico Demissional;
06 ltimas guias do FGTS GFIP (somente se a resciso for feita no Ministrio
do Trabalho)
GRFC paga.
GRs das contribuies sindical, assistencial e confederativa do empregado
referentes ao exerccio (somente se o sindicato da categoria solicitar)
Carta de Preposto.

CUIDADOS ESPECIAIS NA RESCISO


Convm lembrar que nos casos em que a resciso de contrato se opere nos trinta dias que
antecedem a data-base da categoria, a lei estabelece uma indenizao adicional
correspondente ao valor de um ms do salrio do empregado.
Da mesma forma, necessrio sempre consultar a Conveno Coletiva aplicvel, tendo em
vista direitos especiais que podem ser assegurados, tais como situaes especiais de

estabilidade (funcionrio em fase de alistamento, com determinada idade e/ou tempo de


servio, gestantes, etc.).
POLTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
A empresa, Silva Assessoria Contbil, passou por diversas anlises e e identificamos que a
mesma precisa de ser implantado um programa de Treinamento e Desenvolvimento para
novos e antigos colaboradores. Uma vez que a poltica da empresa feito pelo prprio diretor
da empresa e seus analistas.
Treinar o ato intencional de fornecer
aprendizagem.Chiavenato, Idalberto(2004).

os

meios

para

proporcionar

Principais necessidades:

Implantao
de
um
Programa
colaboradores;Treinamento com os temas:

de

integrao

de

novos

I. Boas Vindas
II. Histria da Empresa
III. Misso,Viso,Valores
IV. O que esperamos de nossos colaboradores
V. Dinmica de grupo
VI. Setores da empresa
VII.
Visita as instalaes da empresa
VIII.
Agradecimento e mensagem do Presidente
IX. coffee break

Implantao de um Programa de Treinamento nas reas de:

I. Comunicao Interna
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Aprender a escutar o interlocutor com ateno;


Fundamentos da comunicao humana e relaes interpessoais;
Comunicao no o que voc fala, mas o que o outro entende;
Sintonia e empatia para melhorar o relacionamento interpessoal;
A comunicao oral, escrita, simblica e no-verbal nas organizaes;
- O corpo fala: a importncia da comunicao no verbal e suas consequncias no
mundo do trabalho;
7. Dar e receber feedback;
8. - A gentileza na comunicao oral e escrita: respeito e educao;
9. - Identificando e neutralizando rudos de comunicao no dia a dia da empresa;
I.
II. ao de conflitos
III.Relao Patro x FuncionAdministrrio
IV. Importncia do colaborador para a empresa
V. Dar e receber feedback
VI. atitude de dono
VII.
Palestra motivacional

Avaliao

Entende-se que treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento profissional


do
ser humano na sua organizao, e no desempenho das suas funes alm de ser o processo
que visa preparao e ao aperfeioamento das habilidades e dos conhecimentos dos
funcionrios de uma organizao. Treinamento um processo de assimilao cultural a curto
prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas
diretamente execuo de tarefas ou sua otimizao no trabalho (MARRAS 2001, p. 145).
Como ser o Treinamento:
Treinamento ser realizado para novos e antigos colaboradores;com o intuito do crescimento
e desenvolvimento dos colaboradores,alm da integrao dos novos trabalhadores;
O programa de integrao ocorrer todas as vezes que for contratados novos colaboradores a
Antes de exercer qualquer funo o colaborador ter que passar por esse
Treinamento,realizado pelos analistas de t&d; Ser realizado na sala de reunio da empresa
que tem capacidade de atender at 30 pessoas. Ser realizado em 2 dias
O treinamento ser dividido em 3 etapas :
Cronograma do treinamento
1 semana e 2 semana
Comunicao Interna;
Administrao de conflito
3 e 4 Semana
Relao Patro x Funcionrio
Importncia do colaborador para a empresa

5 e 6 semana
Dar e receber feedback
atitude de dono
Palestra motivacional
Local do treinamento:
O Treinamento ser realizado no salo de festas "stillus" que se localiza ao lado da empresa
Quem realizar o treinamento:
O treinamento ser ministrado por uma empresa de consultoria terceirizada "Fedulo T&D"
Custos
Salo
Palestrante
Lanche
Subtotal
Total
*Os treinamentos sero realizados em 7 dias

500,00/dia
1500,00/dia
500,00/dia
2500,00/dia
17.500

Avaliao
Ao final de cada semana aplicar uma avaliao a fim de mensurar as reaes, habilidades,
conhecimentos adquiridos durante o treinamento e o desenvolvimento do colaborador durante
o processo.
Recursos humanos
PLANO DE RECOMPENSA E BENEFCIOS
Os benefcios adotados pela empresa foram:
Benefcios Compulsrios: complemento auxilio doena, 13 Salrio, Salrio-Famlia,
Salrio-Maternidade, Frias remuneradas, Repouso Semanal Remunerado, Auxlio-Doena,
FGTS, Adicional de 50% para Horas-Extras, Abono de 1/3 sobre as frias, etc.
Benefcios Espontneos
Seguro de vida, Assistncia mdica, Festa para empregados, Cesta bsica, Transporte e
Assistncia Odontolgica .

RECOMPENSAS
Funcionrio do ms
Um programa de funcionrio do ms,o funcionrio que mais se descatar durante o ms
ganhar um Carto Presente no valor de 100 reais podendo ser gastos da maneira que quizer.

Folga
Recompensar os funcionrios dedicados com folgas pois motiva os funcionrios a continuar
a trabalhar com entusiasmo e sem faltar. Funcionar assim
Se o funcionrio no tiver faltas sem justificativas no dia de seu aniversrio ganhar o dia de
folga.Participao de Lucro
Se a Empresa atingir 15% acima e sua meta anual, todos os funcionrios receberam 1 salrio a
mais no fim do ano ( valor de acordo com cada salrio ).

Honra ao mrito
Ao funcionrio que bater meta do ms estabelecida pela empresa receber uma medalha
segundo sua colocao,cada medalha ter uma pontuao:
1 Funcionrio ouro : acima de 10% da meta 20 Pontos
2 Funcionrio Prata: acima de 5 % da meta
2 Funcionrio Bronze: Bateu a meta

10 Pontos
5 Pontos

* Ao final do ano o funcionrio que mais acumular mais pontos ganhar um final de semana
em um hotel fazenda.

POLTICA DE SEGURANA DO TRABALHO E SADE


A empresa, Silva Assessoria Contbil, passou por diversas anlises e foi identificado que
a mesma precisa de ser implantada uma poltica de sade e segurana no trabalho, embora
tenha anos que os seus colaboradores no tem um problema srio de sade, foi percebido que
a organizao possui grau de risco n 1, por serem exercidos atividades de contabilidade.
Portanto, aps uma anlise ergonmica de trabalho foram encontrados os principais

fatores ergonmicos e que so prejudiciais ao trabalhador so em relao postura


inadequada e Movimentos Repetitivos (digitao), expostos logo abaixo:

teclado sem altura regulvel;

o monitor no estava ajustado ao nvel do cotovelo, tornando o punho deslocado com


o teclado mantido em posio baixa;

falta de conforto visual devido ao monitor devido ao mal posicionamento de


distncia e em relao a linha de viso.
dificuldades de adaptao da mesa pr-existente s necessidades: a localizao das
pernas, do teclado, do monitor que vezes no permite a correta posio da pessoa no
posto de trabalho.
Constatou-se que estes e outros fatores de risco de trabalhadores que utilizam computadores
regularmente e por longos perodos de tempo so o geradores de:

dores nas costas;

rigidez do pescoo e ombros;

dores e tenso nas mos e dedos;

tendinites nos pulsos;


pernas cansadas;
aparecimento de varizes;
problemas oculares.
Observado esses pormenores, a empresa implantar a poltica de segurana no trabalho
baseada na Norma Regulamentar n:17 expedida pelo Ministrio de Trabalho e Emprego.
Com isso, as medidas adotadas devem ser preventivas pois de acordo com a avaliao do
local de trabalho devero ser adotadas medidas ergonmicas para esse posto de trabalho, tais
como:

melhoria das condies de visibilidade;


luminosidade;
adequao do mobilirio de trabalho;
utilizao de cadeiras regulveis;
suporte para os ps;
adaptao de dispositivo de ajuste do teclado e da altura do monitor e suporte para
leitura de documentos.

Por isso, destaca SAAD(2008):

A responsabilidade social das organizaes esto ligadas


qualidade de vida de seus

colaboradores. Na verdade sempre o

que acontece o contrrio: no h a preocupao em, antes de


instalar um posto de trabalho, consultar um ergonomista para

elaborar um projeto de adequao conforme cada atividade.

CONSIDERAES FINAIS
Conclui-se que por meio da pesquisa a extrema importncia da adequao do setor de
Recursos Humanos com qualificao tcnica, e humansticas para iniciar nova etapa com
setor na Silva Assessoria Contbil, haja vista que a empresa que necessita de um Gestor de
RH para alcanar processo, definir metas e alcanar resultados. Tendo uma equipe integrada,
com os colaboradores capacitados e motivados envolvidos no processo, alm da empresa
ganhar, o colaborador sai satisfeito, que contribui ainda mais com a empresa. Contudo colocar
as tcnicas em prticas podem alcanar resultados em pequeno prazo, dando um novo clima
organizacional e vivenciando uma duradoura fora de capital humano.
REFERNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Remunerao, benefcios e relaes de trabalho: como reter
talentos na organizao. Atlas, 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizaes. 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Remunerao, benefcios e relaes de trabalho. Atlas, 1998.
MAYO, Andrew. O valor humano da empresa: valorizao das pessoas como ativos. So
Paulo: Pearson Prentice Hall, 2003.

MILKOVICH, George T. Malkovich. BOUDREAU, John W. Boudreau. Administrao de


Recursos Humanos. Atlas, 2000 1 edio
Portal RH <http://www.rhportal.com.br/> acesso 20 de Abril de 2015
RIBEIRO, Antnio de Lima. Gesto de Pessoas. 2006. Editora Saraiva.
SAAD, Viviane Leo. Anlise Ergonmica do trabalho do pedreiro: O Assentamento de
Tijolos, Ponta Grossa, 2008.
ULRICH, David. Os campees de recursos humanos: inovando para obter melhores
resultados: Futura, 1999.