INSTITUCION ULLOA:

Va a decir que el trmino Institucin es ambiguo porque puede referirse a un PROCESO DE

INSTITUCIONALIZACION (Con el sentido de hacer razonables conductas que inicialmente son
irracionales) o tambin puede referirse a una ORGANIZACIN SOCIAL que posea una geografa y
una ordenacin del tiempo y las responsabilidades con determinados objetivos a alcanzar. Por
este motivo nos va a decir que l considera que es mejor hacer referencia a organismos
institucionales.
Va a hacer un ORDENAMIENTO (no clasificacin) de distintos tipos de instituciones:

Instituciones que se ocupan del hombre enfermo o disminuido. El individuo va a

estar ac en una situacin regresiva.
Instituciones que se ocupan del hombre aprendiendo. El individuo est en una
situacin progresiva o de crecimiento en su rea emocional e intelectual.
Instituciones que se ocupan del hombre trabajando. Supuestamente ac e hombre
alcanza la madurez y su figura patolgica es la alienacin.
Instituciones de tiempo libre. Posibilitan al hombre una situacin de placer y reflexin
y permiten cambios individuales y sociales.

Tambin va a decir que toda institucin est organizada en base a tres DISTRIBUCIONES, que
sern un elemento articulado que conforma la estructura de una institucin y lo llamar CUERPO
ORGNICO:

GEOGRFICA
DE (JUEGO) TIEMPO
RESPONSABILIDADES (Organigrama)

En las instituciones tambin habr MOVIMIENTOS, no siempre se puede ver el movimiento que
predomina. Tienen un carcter dinmico e integrador:

INTEGRACION/DISPERSION: Se dan a lo largo de la historia de todas las organizaciones y

hay ncleos pre-institucionales que tienden a la INTEGRACION, a integrar a las personas, y
estn formados por los socios fundadores donde hay una articulacin de elementos
racionales y emocionales. Son los que luego van a promover la DISPERSION, son el origen
de la tendencia opuesta y es bueno si motiva el avance y promueve el crecimiento, pero si
es al revs opera la pulsin de muerte que est en la base de todas las instituciones y
siempre hacen fuerza para imponerse, por lo tanto va a predominar la dispersin y eso
genera violencia en la institucin, porque persisten desacuerdos que son puntos
enquistados y que generan malestar en la institucin. Un indicador de que ambas
tendencias estn reguladas es cuando hay una interaccin formal que predomina por
sobre lo afectivo.
CIRCULACION ENTRE LA ORGANIZACIN INSTITUCIONAL Y LA COMUNIDAD
(Interior/Exterior): Las instituciones reproducen y modifican el contexto donde se
encuentran Este dilogo de la institucin con el exterior tiene que ser fluido y se llamar
ndice de efectividad. Esta circulacin es efectiva cuando los objetivos explcitos de la
organizacin coinciden con los resultados que se obtienen y los medios que se utilizaron
para alcanzar esos resultados. La institucin se tiene que actualizar a medida que el
contexto lo hace, sino desaparece, porque es necesario que se vincule con el exterior, si

esto no se hace puede funcionar de manera arcaica o se puede trabajar sobre supuestos
irreales para un futuro lejano.
CIRCULACION INTRA-INSTITUCIONAL: La circulacin anterior supone un movimiento
interno, representado por distintas formas, modalidades y niveles de comunicacin.
Cuando la comunicacin est cortada en su libre juego, tal como ocurre en la
UNIDIRECCIONALIDAD, surge la clandestinidad, como por ejemplo el chisme, los rumores,
leyendas escritas en paredes, etc, lo que configura una cultura de gran accin normativa
sobre los integrantes de la institucin. Esta comunicacin coartada no se da slo
verticalmente sino que tambin en forma horizontal, lo que puede traer como
consecuencia una imagen institucional fraccionada, parcial, de la pertenencia de cada
departamento. Una fuente que alimenta la imagen institucional es la tradicin histrica de
la misma. Cuando los integrantes de un grupo directivo estn predominantemente
identificados con sus respectivos sectores de trabajo, se siente a los otros sectores como
competidores.
RELACION FORMAL Y FANTASEADA: La formal hace referencia a lo descriptivo, el objeto
estructura organizacional representa un objeto real, con normas formales. En tanto objeto
interno, mantiene con la institucin una vinculacin implcita de naturaleza fantasmtica.
Cuando existe una adecuada pertenencia es porque se siente incluido en la institucin a la
vez que se siente que sta le pertenece en alguna medida. La situacin contraria se da
cuando se encuentra perteneciendo a una institucin a la que se vive como ajena. Algunos
individuos tienden a tonar a la institucin como soporte de su vida y otros proponen
tomarla como un instrumento para desarrollar su propio proyecto. Los primeros tienden a
resistir cualquier modificacin fundamental de la institucin, ya que ello es vivido como
poniendo en peligro su propia identidad, los segundos suelen ser promotores de cambios
bsicos, imprimiendo en la organizacin su propia identidad.

Estos 4 movimientos tienen puntos articulados, estas articulaciones nos importan en lo clnicoinstitucional cuando es patolgica y se llama FRACTURA INSTITUCIONAL.
De las 3 distribuciones se desprenden diferentes categoras articulares, es decir, que hay una
articulacin geogrfica que es la ms rgida de todas que tiene que ver cuando el espacio de
trabajo es inadecuado. Los tiempos se pueden ir organizando de diferentes formas pero cuando
falla esta organizacin por la comunicacin se produce una fractura. El rol del chivo expiatorio
demuestra tambin una fractura porque carga con las culpas propias y ajenas. En torno a las
fracturas se centralizan los sntomas de una institucin.
Va a definir FRACTURA como: Una pantalla para defenderse de las ansiedades proyectando sobre
ella las ansiedades prehistricas, es decir que estn en la formacin de la organizacin y a su
vez esa pantalla es generadora de ansiedades.

INSTITUCION MALF:
El psiclogo es llamado a intervenir donde se ha roto o falseado la trama discursiva q da
coherencia al mundo cotidiano de la gente.
El psa ubica a la sexualidad en el papel de motor de la historia.
La prctica de la PIP consiste en una intervencin esencialmente discursiva en mbitos
psicosociales de la vida cotidiana. Intenta instaurar una escucha analtica a partir de un trabajo
interpretativo y (re)constructivo q ayude a hacer CC y elaborar aquello ICC (reprimido) cuyo
retorno estuviere determinando las fallas y rupturas de la racionalidad (coherencia discursiva).
En esta situacin tmb se hace necesario sealar aquello ICC q preside formalmente toda Inst.

La intervencin del psiclogo institucional se efecta desde el contexto de una organizacin y el

mismo de una comunidad o nacin distinta de aquella en la q lleva a cabo la intervencin.
Fantasa: asoman a travs de cualquier articulacin q pueden establecer con el despliegue del
discurso oficial: torpezas, equivocaciones, ocurrencias inesperadas, chistes, interrupciones,
olvidos, etc. Y lo dicho ex abrupto. Lo quebrado, lo roto del discurso cuando aparece la insolvencia, hace aparecer la fantasa, aparece otra cosa. A esa otra cosa hay q descomponerla, y
recomponerla con el fin de discernir en ellos y seguir las pistas de versiones de la sexualidad.
Deseo Compartido: puede verificarse de distintas maneras:
en tanto es insatisfecho, de una estructura libidinosa en una formacin colectiva
como lder de una masa o de una formacin colectiva
en tanto ha quedado incorporado a la estructura fantasmtica q sustenta el discurso con
la funcin q se seala en a).
deseos no compatibles con la integridad de una forma fantasmtica dominante, deseos
especficos reprimidos.
Los escenarios colectivos p/ la puesta en escena o puesta en accin de la fantasa. Ilusin
grupal.
El psiclogo institucional ocupara el lugar del reemplazo provisorio del ideal q sujeta a los
miembros del grupo. La ilusin grupal favorece el anlisis.
P/ q puedan desplegarse con libertad las fantasas q tienen vigencia en el mbito colectivo
tendremos q transitar, en sentido inverso al q aquellas siguieron p/ su constitucin, las sendas q
les estn marcadas x las leyes de funcionamiento del aparato psquico.
Aquella fantasa q oficial o legtimamente ha convocado y mantiene unidos, en torno de cierto
ideal, a los distintos miembros.
Ficcin o ilusin primaria: Freud lo interpret como las formas indispensables p/ q la formacin
colectiva subsista, la fantasa de q existe alguien q tiene la capacidad de dar a todos los
miembros de la masa x igual, un amor inagotable. Esta fantasa es la q co-instituye la estructura
libidinosa y el modelo de organizacin solidario con ella. Si el colapso de ese soporte es brusco
sobreviene el pnico, interpretado como sobresalto de castracin colectivo.

TIPOS DE ORGANIZACIONES:
Las organizaciones pueden ser democrticas, autogestivas y totales. Estos tipos no se hallan en
forma pura, sino que en general las organizaciones poseen caractersticas cruzadas, pudiendo
prevalecer las de un tipo sobre otro.
Instituciones Democrticas
Definicin de democracia: Sistema de gobierno en el cual el pueblo, entendido como totalidad de
los ciudadanos de un pas, ejerce a soberana poltica.
Las formas posibles de la misma son:
a. Directa o Pura: Accin inmediata del pueblo. El poder pertenece a una asamblea general
de ciudadanos, donde los mismos toman decisiones.
b. Indirecta o Representativa: El pueblo acta por medio de sus representantes elegidos
libremente.
Las organizaciones democrticas estn reguladas por la legislacin vigente, la cual queda
plasmada en los contratos societarios y de trabajo. Cada organizacin cuenta con
reglamentaciones internas que regulan las obligaciones y derechos de los empleados y
empleadores, segn los diversos puestos laborales dados por la divisin tcnica y jerrquica del
trabajo.
Caractersticas de las organizaciones democrticas:

a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.

Regulacin Legislativa
Contratos societarios y de trabajo
Reglamentaciones internas
Obligaciones y derechos del empleado y empleador
Organigrama formal
Divisin tcnica y jerrquica del trabajo
Distribucin de roles y funciones
Responsabilidad en funcin del cargo
Representantes gremiales y/o sindicales.

Organizaciones Autogestivas
Se define autogestin como la accin de gestionar y administrar a partir de s mismo para el
logro de algo. Se podra pensar a lo autogestivo como una forma de organizarse y lo instituyente
(movimiento que puja por cambiar lo instituido, que lo cuestiona y busca transformarlo) como la
ideologa que subyace.
Caractersticas: No necesitan de otros para asegurar su propia subsistencia y desarrollo
a. Autofinanciacin
b. Autnomos
c. Autrquica
d. Distribucin igualitaria del poder
e. Funciones rotativas
f. Horizontalidad
g. Decisiones consensuadas
h. Asamblea abierta.
Organizaciones Totales
Las organizaciones totales ejercen el mximo poder y control sobre los individuos. Todo
transcurre dentro de estas organizaciones, desde la vida hasta la muerte, desde el
entretenimiento hasta el descanso. (Prisin y neuropsiquitrico) Son aquellas organizaciones que
tornan imposibles las relaciones de seguridad y confianza entre los individuos. Ellas comprimen
las interacciones sociales ajustndolas a un molde necesitado de formas de comportamiento que
despiertan las sospechas, la envidia, la rivalidad hostil, la ansiedad, y frenan las relaciones
sociales indiferentes a lo que sera el bien comn
Caractersticas de las organizaciones totales:
a. Individuos aislados
b. Imposibilidad de que se establezcan relaciones de seguridad y confianza entre los individuos
c. No fomentan las relaciones sociales
d. Reparten, fijan, distribuyen, clasifican a los individuos
e. Aparato de observacin constante
f. Controlan todos los aspectos del individuo: su cuerpo, su aptitud y disponibilidad para el
trabajo, su conducta cotidiana, su moral, sus tendencias y disposiciones.
g. Regulan: el tiempo de vigilia y del sueo, de la actividad y del reposo, el nmero y la duracin
de las comidas, la calidad y cantidad de alimentos, el uso de la palabra, del pensamiento, de la
voluntad, del deseo y de la sexualidad.

COMPLEJIDAD Garca:
Nos va a decir que por definicin el objeto de estudio de la Psico Institucional (las
organizaciones, las instituciones y las prcticas profesionales) es complejo porque hay distintas
lgicas de funcionamiento que se sostienen al mismo tiempo porque trabajamos con personas
que estn en una institucin (en sentido restringido) y personas que estn atravesadas por
instituciones (en sentido amplio).

EDGAR MORIN nos va a decir que toda teora depende del momento histrico en la que est
dada y cada nueva hiptesis viene a contestar o ampliar esa teora. Por otra parte dar 4 pilares
de CERTEZA donde se sustentaba la ciencia clsica y comenzaron a disolverse:
-El orden: que postula un Universo con leyes deterministas, con regularidades, invarianzas,
estabilidades y constancias.
-Principio de separabilidad: descomponer cualquier fenmeno en elementos simples para poder
analizarlos.
-Principio de reduccin: fortalece a la separabilidad donde el conocimiento solo es cuantificable y
medible.
-La razn: es la lgica deductiva-inductiva la que valida el pensamiento cientfico.
Entonces, qu es la complejidad?, lo complejo mantiene la relacin del todo y las partes en un
tejido donde lo paradjico est presente. Lo complejo es imprevisible, no es lineal, no es
determinista y es inestable. Segn Morin Se puede decir que hay complejidad dondequiera se
produzca un enmaraamiento de acciones, de interacciones, de retroacciones. Pero hay tambin
otra complejidad que proviene de la existencia de fenmenos aleatorios, que no se pueden
determinar y que empricamente agregan incertidumbre al pensamiento. En este caso el todo
no es la suma de las partes porque el todo tiene cualidades que las partes separadas no tienen
que son llamadas CUALIDADES EMERGENTES.
Se puede decir entonces que la Psico Institucional es una disciplina compleja porque trabajamos
con una organizacin donde las personas tienen ciertos problemas de psicohigiene y tomamos
recursos y mtodos de distintas disciplinas para poder resolver esos problemas y que los sujetos
puedan sentirse menos sufrientes y ms amables con su lugar de trabajo.

SUBJETIVIDAD MALERA:
Resulta clave para la Psico Institucional porque los objetos de estudio estn articulados
completamente con la produccin de subjetividades.
Las instituciones tienen una doble funcin subjetivante, la FUNCION REPRESIVA y la FUNCION
PRODUCTIVA .Por un lado hay una MULTIPLICIDAD de operaciones discursivas que producen las
mismas instituciones, y por otro lado hay una SINGULARIDAD en las instituciones porque cada
una produce su propia verdad.
-FUNCION REPRESIVA: corresponde a las pulsiones individuales que insisten en obtener una
satisfaccin directa del mundo exterior por medio de satisfacciones sustitutivas.
-FUNCION PRODUCTIVA: produce actitudes, motivaciones, pensamientos y sensibilidades.
Estas funciones refieren al concepto de subjetividad de la Psico Institucional.
La SUBJETIVIDAD se produce en un momento situacional determinado y se va transformando con
los movimientos de la historia y cada movimiento ser el encargado de producir una nueva
subjetividad.

Hay dos claves en este concepto, por un lado la subjetividad remite siempre a un proceso de
composicin permanente e inacabado, por eso no es fija y tiene vectores a partir de los cuales se
marca un determinado curso. Y en segundo lugar la subjetividad no debe ser asimilada con la
individualidad ya que las producciones subjetivas incluyen tanto a sujetos individuales como a
grupos, comunidades y poblaciones, los procesos de subjetivacin pueden darse de forma
simultnea y por este motivo la subjetividad es heterognea.
Las instituciones cumplen una funcin social estrechamente vinculada con la produccin de
estabilidad, permanencia, certidumbre y continuidad. Mientras que las subjetividades no dejan
de vincularse con la contingencia, la discontinuidad y la transformacin continua.
Una de las tareas esenciales de la Psico Institucional es generar condiciones que posibiliten la
produccin de subjetividades abiertas y autnomas para poder pensarse a s mismas no solo
como un producto sino como un motor de transformacin.

INCUMBENCIAS INTERPRETATIVAS:
La comprensin de las Inst requiere del aporte de disciplinas como la sociologa, la historia, la
psicologa poltica, la ecologa, la psicologa del trabajo, el PSA, la antropologa.
PSA: permite el anlisis de la dimensin fantasmtica de las representaciones sociales. El
aparato psquico se constituye histricamente a partir de una historia individual, familiar, social y
cultural. En las Inst se dar en entrecruzamiento de lo histrico individual con lo histrico
colectivo. Ser a travs del discurso q esta tarea podr llevarse a cabo, y ser la interpretacin el
modo de explicitacin de la urdimbre fantasmtica q se despliega en esa organizacin en
particular.
-Discurso: todo aquello q en forma oral o escrita, formal o informalmente, permita saber acerca
de los argumentos fantasmticos y de lo q ocurre en una O.
-Interpretacin: puesta en palabras, x parte del equipo consultor, de aquello q se comprende de
los discursos institucionales. Aquello no sabido x los miembros de la Inst y q causa, junto con
otros factores, el malestar y el sufrimiento institucional.
Es importante poder distinguir entre el discurso individual, grupal e institucional, dependiendo de
q el SU: nos hable de s mismo, sea un emergente grupal y q nos hable del grupo al q pertenece
o sea una voz institucional portadora de fantasas colectivas de la O en la q est inserto.
Estamos autorizados a la interpretacin de lo colectivo en el mbito institucional, pero de
ninguna manera a la interpretacin individual. Esto es la pertinencia interpretativa en c/ caso. Es
la incumbencia interpretativa q nos autoriza en c/ tipo de demanda. Esto no solo es un problema
tcnico sino tambin tico.
Cuando un SU habla en una Inst, su discurso portar simultneamente 3 discursos superpuestos:
el individual, el grupal y el institucional. Se entienden los 3, se interpreta slo el pertinente, el de
la incumbencia q nos da el contrato realizado.

PSICOLOGA INSTITUCIONAL BLEGER:

Inst: organizacin de carcter pblico o semipblico q supone un cuerpo directivo y un
establecimiento fsico, destinada a servir a algn fin socialmente reconocido y autorizado (asilos,
universidades, hospitales, etc.).

PI: se inserta tanto en la historia de las necesidades sociales como en la historia de la psicologa.
Comprende los sigs. mbitos: Psicosocial (individuos), Sociodinmico (grupos), Institucional
(instituciones) y Comunitario (comunidades).
Los modelos de la PI se caracterizan x partir del individuo aislado aplicando las mismas
categoras observables y conceptuales p/ explicar las agrupaciones humanas (grupos, Inst y
comunidad). Dentro de su estrategia se incluye el encuadre de la tarea y la administracin de los
recursos. Abarca el conjunto de organismos de existencia fsica concreta, q tienen un cierto
grado de permanencia en algn campo o sector especifico de la actividad o la vida humana, p/
estudiar en ellos todos los fenmenos humanos q se dan en relacin con la estructura, la
dinmica, funciones y objetivos de la Inst.
La tarea concerniente al psiclogo institucional no se puede realizan en situacin de empleado,
sino en la de asesor o consultor, xq hay una distancia optima en la dependencia econmica y en
la independencia profesional q es bsica en el manejo tcnico de las situaciones.
Objetivos:
Toda Inst tiene objetivos explcitos tanto como objetivos explcitos, es decir, contenidos
manifiestos y contenidos latentes.
El psiclogo debe saber q su participacin promueve ansiedades de tipos y grados diferentes, y q
el manejo de las resistencias, contradicciones y ambigedades forma parte de su tarea.
En relacin al psiclogo y sus propios objetivos, debe resolver sobre:
Demarcacin de los objetivos grales o mediatos de su tarea El objetivo del psiclogo es
un objetivo de psicohigiene: lograr la mejor organizacin y las condiciones q tienden a
promover salud y bienestar de los integrantes de la Inst. El psiclogo se puede definir
como un tcnico de la relacin interpersonal. Ayuda a comprender los problemas y todas
las variables posibles de los mismos, pero l mismo no decide, no resuelve ni ejecuta. El
rol de asesor debe ser rigurosamente mantenido, dejando la solucin y ejecucin en
manos de los organismos propios de la Inst
Aceptacin o no de los objetivos de la Inst y/o medios q sta utiliza p/ alcanzarlos
plantea problemas profesionales y ticos. No se debe aceptar en ningn caso el trabajo en
una Inst con cuyos objetivos no est de acuerdo. La tica coincide con la tcnica, forma
parte del encuadre de la tarea ya q ninguna tarea puede ser llevada a cabo correctamente
si se rechaza a la Inst. Tmp puede aceptar una tarea profesional si est demasiado
incluido o participa en la organizacin de la Inst. Tmp puede aceptar el trabajo en una Inst
q rechaza con el objetivo oculto de torcer sus objetivos.
Diagnstico de los objetivos particulares, inmediatos .
Mtodo:

Todos los objetivos podrn ser abarcados con la utilizacin del mtodo clnico a partir de la
sistemtica del encuadre introducida x la tcnica psicoanaltica. Se caracteriza x:
Observacin de sucesos y detalles, con la continuidad o sucesin en q los mismos se dan
Comprensin del significado de los sucesos y de la forma en q ellos se relacionan o
interactan
Incluir los resultados de dicha comprensin en el momento oportuno en forma de
interpretacin, sealamiento o reflexin
Considerar el paso anterior como una hiptesis y el registro de su efecto lleva a una
verificacin, ratificacin, rectificacin, enriquecimiento o a plantear una nueva, reiniciando
as el proceso.
Psicologa de las Inst: es el estudio de los factores psicolgicos q se hallan en juego en la Inst, x
el hecho de q en ella participan SU y x el hecho de la mediacin imprescindible del SU p/ q
dichas Inst existan.
C/ individuo tiene comprometida su personalidad en las Inst sociales. La Inst forma parte de la
organizacin subjetiva de la personalidad. El SU encuentra en las distintas Inst un soporte y un
apoyo, un elemento de seguridad, de identidad y de insercin social o pertenencia. De esta
manera, toda Inst no es solo un instrumento de organizacin, regulacin y control social, sino q

al mismo tiempo es un instrumento de regulacin y de equilibrio de la personalidad. Lo q debe

lograr la PI es q una Inst sirva de medio de enriquecimiento y desarrollo de la personalidad.

ORGANIZACIN SCHLEMENSON:
Organizacin: sist socio-tcnico, interpersonal deliberadamente creado p/ la realizacin de fines
especficos configurados alrededor de un proyecto concreto, tendiente a satisfacer necesidades
manifiestas y latentes de sus miembros y de una audiencia externa. Mantiene su cohesin y
eficacia mediante un sist de autoridad basado en la diferenciacin de responsabilidades y en la
capacidad, igualmente diferencial, de sus miembros. En su seno se despliega un conflicto social
originado en la existencia de grupos significativos de poder en interaccin dinmica q pugnan x
realizar sus intereses sectoriales. Finalmente, la O se halla inserta en un medio o contexto
externo con el cual guarda una relacin interdependiente significativa, contexto poblado x
entidades diversas con las q interacta, colabora y/o compite.
Dimensiones p/ el anlisis: (c/u de las dimensiones si bien puede estudiarse en s misma,
siempre se presenta asociada, interrelacionada con los dems)
1) El proyecto
Constituye el soporte fundacional bsico de la O, es el impulso q determina el proceso y el
devenir posterior. Se trata de un proyecto creativo, dinmico, slido. Se nutre de ideas q
representan intuiciones ICC de los promotores. Confluyen en l percepciones internas referidas
algunas a una evaluacin de necesidades o carencias existentes en el grupo social o comunidad
externa a los q va dirigido.
Definir un proyecto promueve incertidumbre en la medida q el resultado de la accin emprendida
y los riesgos x las inversiones realizadas no pueden conocerse con certeza en forma anticipada.
Etapas del proyecto: 1- trabajo fundamentalmente interno, de elaboracin mental, de
maduracin de ideas; 2- trabajo de externalizacin, realizacin concreta q implica la concrecin
de un plan de fijacin de metas y etapas, de definicin del cmo y de los controles pertinentes
q permitirn ir corrigiendo el rumbo de los pasos sucesivos; y 3- es la prueba de realidad la cual
si resulta satisfactoria, corrobora el rumbo emprendido.
2) La tarea y la tecnologa
La actividad central se subdivide en tareas q luego se integran y compatibilizan en unidades
incluyentes de sentido. Las tareas involucran problemas q deben resolverse. La ppal fuente de
dificultad de un problema radica en su complejidad. Hay distintos niveles de complejidad.
El componente tecnolgico utilizado p/ la conversin de la materia prima en producto terminado
est conformado x los medios materiales, equipos y un ambiente territorial determinado.
3) La estructura
Se refiere al conjunto de roles q forman parte del sist. Permite q la O sea independiente de las
personas q circunstancialmente la conforman. Supone: el organigrama (forma grfica x medio de
la cual se presentan las reas de actividad, los niveles jerrquicos y las relaciones entre stos y
su aspecto formal), la definicin de las funciones q se asignan a c/ puesto de trabajo, la
descripcin de las tareas a travs de las cuales se cumplen las funciones, el mecanismo de las
comunicaciones formales, los distintos tipos y niveles y autoridad, las relaciones entre sectores y
de stos con dependencias externas y los objetivos de c/ posicin.
Hay 4 formas organizativas:
La estructura formal u oficial (organigrama)
La estructura presunta, q es la q los miembros perciben como real
La estructura existente, q es la q efectivamente opera y puede inferirse mediante el
anlisis sistemtico

La estructura requerida q es la q se conviene consensualmente a partir de considerar

todos los componentes de la situacin.

4) La integracin psicosocial
Alude a las relaciones interpersonales dentro del sist. Puesto q los individuos ven comprometida
su personalidad en el ejercicio de los roles institucionales, la interaccin se ve teida
emocionalmente. 2 ejes ordenadores de las relaciones interpersonales:
Eje vertical caracterizado x las relaciones con la autoridad, de naturaleza asimtrica
Eje horizontal q es el de las relaciones entre pares, de naturaleza simtrica.
En el plano de las relaciones interpersonales se produce la confluencia entre el mundo interno de
los SU involucrados y el mundo de la realidad concreta. La interrelacin entre mundo interno y
mundo externo ocurre merced a los mecanismos de proyeccin e introyeccin q buscan lograr el
equilibrio psicolgico entre ambas dimensiones.
5) Aprovechamiento de recursos humanos
Los SU q forman parte de una O, aspiran a una retribucin justa, acorde con lo q sienten q
aportan y tambin a ocupar un lugar significativo q permita q sus opiniones, intereses y
motivaciones sean tenidos en cuenta. Este trato tiene un efecto incentivador q fortalece un
vinculo solido de identificacin positiva, de satisfaccin con el trabajo y de estmulo a la
productividad. Los factores q contribuyen a configurar la buena relacin de los SU con el trabajo
son: salario, carrera, tarea y el confort y la salubridad de los lugares de trabajo. Las malas
condiciones de trabajo reactivan una marcada susceptibilidad e irritabilidad, q son la expresin
de ansiedades persecutorias latentes.
6) Los grupos internos de poder
Los distintos sectores, niveles ejecutivo-jerrquicos se organizan espontneamente a travs de
un complejo sist de redes de influencia p/ apoyar o ejercer resistencias a las propuestas e
innovaciones q emanan de la autoridad legtima.
Sist ejecutivo: compuesto x el conjunto de roles sancionados e institucionalizados q
procesan la info y las actividades tendientes a la realizacin de la tarea primaria de la O,
la implementacin de una tecnologa apropiada, la administracin de un conjunto de
normas y, con ellas, un sist establecido de premios y castigos. La delegacin de
responsabilidades opera desde el centro a la base.
Sist representativo: compuesto x un conjunto de grupos significativos de poder. Los
representantes de dichos grupos tienen como misin interactuar con el sist ejecutivo p/
ejercer presin a favor de los intereses q le son propios. La delegacin sigue el proceso
inverso al anterior, las bases delegan mandatos en su representante.
7) El contexto
Si es inestable introduce una cuota de incertidumbre q amenaza desbordar la capacidad de
contencin. La inestabilidad se transforma en una constante, q configura una amenaza en la
medida en q la ruptura de una regularidad cuestiona los sist de predicciones previos
conformados alrededor de marcos referenciales fuertemente internalizados x la conduccin.

RESUMEN FACU
COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es definida segun Marvin Brower como "la forma en que se hacen
las cosas en una organizacin"
La cultura de una organizacin es su esencia, define aquello que le es propio y la distingue
de cualquier otra

Toda organizacin reproduce en su interior la cultura en la que est inserta, pero a la vez
posee una cultura propia con caracteristicas eapecifica.
Para analizar la cultura de las organizaciones hay ciertos elementos que se deben tener en
cuenta:
- Los valores y las creencias
Son los principios y conceptos bsicos compartidos por los miembros de una organizacin.
Son aquellas definiciones que hace la organizacin respecto a lo que se debe o a lo que no
se debe hacer.Definen una manera de percibir situaciones y resolver problemas. Estas
"normas" establecen directrices para el comportamiento diario, no se encuentran escritas y
son transmitidas de manera inconciente de generacin en generacion.
-Mitos y ritos que circulan en la organizacion
Los mitos son argumentos fantasmticos, construidos por un grupo para responder ciertas
preguntas fundamentales acerca del origen, la sexualidad, la muerte. Los mitos proporcionan
modelos de conducta humana y le confieren valor y significacin a la exitencia" En las
organizaciones existen mitos que relatan historias acerca del origen o acontecimientos que
sucedieron, de maneras de proceder, de heroes o personas importantes de la organizacion y
proporcionan a sus miembros modelos de conducta.
Los ritos son las rutinas programadas de la vida cotidiana donde se reactualizan los mitos
una y otra vez(formas de contratacion,despidos,actividades diarias especificas)
-El estilo de comunicacin
La comunicacin implica procesos de transmitir informaciones entre los miembros de una
organizacin. Cada organizacin construye un estilo propio de comunicacion tanto en el
modo de transmitir informacion como en el modo de interpretarla.Tener en cuenta los
canales de comunicacin formal e informal nos sera de utilidad para saber como se
transmite la cultura en la organizacin que pretendamos estudiar.
-El estilo de liderazgo
Segunn Schein "La funcion nica y esencial del liderazgo consiste en manipular la cultura
organizacional" El lider puede crear y transformar la cultura de la organizacion y tambin es
el encargado de transmitirla. Se debe tener en cuenta el estilo de liderazgo en tanto las
caracteristicas personales, la forma de impartir directivas, la significacion afrectiva que tiene
para los miembros de la organizacion. Esto sera esencial para saber sobre la cultura
organizacional y como es transmitida.
El psicoanlisis proporciona un modo de estudiar el liderazgo que remite a la relacion
particular que se establece entre el lder y los miembros de la organizacin. Los miembros
ubican al lider en el lugar del ideal de yo y como cosecuencia de este procesos se identifican
entre sus yoes. La identificacion se da por la percepcion de los miembros de compartir un
rasgo en comun: tener al mismo objeto externo (lder) en el lugar del ideal del yo.
ENTREVISTA INSTITUCIONAL
La entrevista es un instrumento metodologico central para un gran numero de disciplinas y
practicas. Supone una interaccion comunicativa entre dos o mas sujetos en torno a una
temtica o asunto a tratar.
La entrevista institucional es utilizada para fines diagnosticos, en el contexto de una
intervencion institucional. Tambien puede formar parte de una investigacion o trabajo e
campo institucional.

-En la entrevista institucional el foco estar puesto en aquello que los sujetos nos pueden
informar acerca de la organizacion a la que pertenecen. Ese sujeto es definido como
INFORMANTE CLAVE. Se refiere a aquellos sujetos que conocen, en profundidad, aspectos de
la vida social, politica, economica, y de la historia de la comunidad a la que
pertenecen.Ademas el informante clave suele esta bien predispuesto a transmitir la
informacion que necesitamos.
Ademas habra otras personas que por su rol o ubicacion en la institucion o bien por su
antiguedad pueden convertirse en informantes clave. Por ejemplo porteros secretarias o bien
jefes ( discurso oficial)
Sera necesario cruzar la informacion obtenida debido a que las personas que
entrevistaremos comunicaran una version subjetiva de como son las cosas en esa
organizacion. Este entrecruzamiento es un entramado colectivo que nos permitir como
psicologos, conocer el funcionamiento de la organizacion y de los sujetos que alli viven,
trabajan, sufren y gozan.
-No sera pertinente incluir en la entrevista preguntas personales para satisfacer nuestra
curiosidad.
Primer acercamiento y observacion y deteccion de informantes clave
Primer acercamiento
Para una primer acercamiento a la institucion es muy importante nuestra actitid.
-Tener en cuenta que somos "extranjeros" en esa organizacion y que no sabemos nada de
ella y que los que mas saben de ella son sus miembros. En este punto es aconsejable poner
en escrito los prejucios y todo aquello que se sabe de las instituciones que investigaremos
(preconceptos, opiniones,"broncas", "enamoramientos") para poder hacer a lo largo del
trabajo un analisis de la implicacin. En este sentido hay que abstenerce trabajar en
instituciones donde se este implicado profesional o personalmente. Esta compribado que ello
altera la intervencion
-Es impresindible que pidamos autorizacion a los responsables de la organizacion y que
explicitemos con claridad los motivos de nuestra presencia, el alcance de nuestra tarea, el
tiempo que pretendemos permanecer en la institucin y cual es el tipo de colaboracion que
esperamos de las personas de la institucion(encuadre y etica profesional)
-No obtener informacion a modo de los espias. Esto no es tico
Observacion
-Pedir al responsable que nos permita hacer una observacion de la institucion y si nos
permite una observacion a modo de visita guiada
-La observacion y la charla con el responsable nos permitira hacer una primera selecciob de
los informantes clave y el tipo de informacion que podriamos obtener de cada uno de ellos
Deteccion de informante clave
Es importante indagar al responsable sobre el funcionamiento de la organizacion, el
organigrama, las distintas tareas, los objetivos, mitos, ritos, historia. Esta informacion sera
util para detectar a las personas que disponen de la informacion que necesitamos.
-Es frecuente que ese mismo responsable sea nuestro primer entrevistado e informante
clave.
Confidencialidad
Nuestra prctica profesional como psicologos nos obliga al secreto profesional. Es decir a no
revelar datos acerca de las personas, los que han sido obtenidos de ellas mismas en el
proceso diagnostico o durante el tratamiento psicolgico.

Aun en el caso de tener que confeccionar un informe debemos respetar el secreto

informando acerca del diagnostico pero no develando el materia de donde lo obtuvimos. En
el caso de una organizacion no aportan datos diagnostico las persobas en tanto nombre y
apellido, sino como representantes de un colectivo. Las personas nos informarab desde el
rol que ocupan (jefes, gerentes, secretarias) Ademas de sus nombres y apellidos debemos
cuidar no informar acerca del rol o cargo que ocupan las personas de las cuales obtuvimos
informacion y no solo de manera escrita sino tambien en forma verbal. Hay que aclarar en la
entrevista con el responsable que se mantendran annimos tanto el nombre de la institucion
como los nombres ,apellidos y cargos que ocupen los entrevistados.
Organizacion de las entrevistas
La organizacion se refiere en primer termino a las secuencias de las entrevistas a realizar y
en segundo termino a la organizacion interna de cada una de las entrevistas.
-En primer lugar hay que establecer los temas qur se van abordar y los objetivos de la
entrevista para no desaprovecharla. Para ello obtendremos informacion de la persoba que
nos consulta quien nos ir contando los problemas que aquejan a la institucion
-Una organizacion posible ser ir de lo mas general a lo particular, a lo mas especifico
(ejemplo una entrevista con un responsable nos informara el modo general de
funcionamiento de la institucion)
-Es conveniente construir una guia de temas orientadores para las entrevistas, tratando de
cubrir todos los temas de inters.
-Es preferible una guia de temas y no un listado de preguntas.
-Es mejor solicitar que nos cuente sobre una tematica libremente en vez de hacer preguntas
concretas
- Es importante hacer un registro de observaciones de la entrevista.
-Hay tres tipos de entrevistas:
Abierta: se intenta que el entrevistado sea quien estructure el campo. A partir de una
pregunta abierta el entrevistao elige por donde y hasta donde llevar su respuesra
Dirigida: Serie de preguntas pautadas de respuestas cortas geberalmente que indagan
aspectoa especificos
Semi dirigida es aquella que puede empezar con preguntas abiertas y a partir de lo que va
surguiendo se puede repreguntar sobre detalles y aspectos especificos
-En el rastreo institucional conviene comenzar con preguntas abiertas y luego ir
profundizando progresivamente. Probablemente la entrevista semi-dirigida se amolde mejor
la cuestion planteada.
-Es de vital importancia releer el material de la primera entrevista para reorganizar el trabajo
a partir de lo obtenido y si esto se hace en grupo es mejor
-Las preguntas deben ser graduales. Esto hara que a medida que avanza la entrevista
disminuya la tension.
-La pregunta hecha en plural facilita que el entrevistado responda como integrante del
colectivo
-No se deben hacer preguntas inductivas o inducidas. Se trata de preguntas que son
afirmaciones nuestras con signo de pregunta. Ejemplo No reciben ayuda del Estadoverdad?
-No hacer preguntas pedaggicas qur llevan un mensaje moralizado ejemplo No seria mejor
que a estos chicos se les ofrezca un desayuno?
Es inportante tener presente todas estas cuestiones y saber que la primera entrevista ea
clave porque habla de como trabajamos, si somos respetuosos y mantenemos el encuadre
pactado. Es importante desde un primer momento generar Rapport.
Lenguaje de la entrevista

Es importante conocer el tipo de vocabulario que se utiliza en ese lugar y los codigos que se
manejan y ser observador y escuchar atentamente al entrevistado. Esto nos servira para
saber sobre su vision del mundo y sobre su vida cotidiana.
Esta informacion nos sera de utilidad para establecer una comunicacion mas eficiente
dotada de la empatia y el rappor necesario que nos permirta seguir adelante con la
intervencion institucional.
La historia de vida
Las historias de vida de las personas que pasaron o forman parte de la institucion pueden
ser relevantes en cuanto aporten informacion sobre los acontecimientos, cambios y
viscisitudez por las paso la institucion y los contextos sociales que atraveso hasta el
presente. Podemos reunir a un grupo de personas que compartieron esa hiatoria y obtener
una informacion muy rica y relevante de la institucion
(Las anecdotas y recuerdos personales deben ser leidos institucionalmente)
Entrevista grupal
Se trata de una entrevista con un grupo de personas que comparten alguna caracteristica :
ser consumidores de un mismo producto, se empleados de uba misna oficina, pertenecer a
una generacion determinada.
Se utiliza la entrevista grupal porque en poco tiempo se puede conocer la opinion de muchas
personas.
Cada miembro del grupo debe ser informado sobre el encuadre, los objetivos y los aspectos
eticos que ataen a la entrevista y una vez reunido todo el grupo debe ser repetida esta
informacin.
ENCUADRE Y TICA PROFESIONAL
Bleger estipula que para realizar una intervencion institucional se debe tener en cuenta el
Encuadre de la tarea
Lo define como la fijacion de ciertas constantes dentro de las cuales se pueden controlar las
variables del fenomeno por lo menos en cierta medida
El encuadre debe contar con dos principios estrechamente interrelacionados:
A) toda tarea debe ser emprendida y comprendida en funcion de una unidad y totalidad de la
institucion. Podemos ocuparnos de una parte de la institucion pero siempre nos interesa la
institucion como totalidad
B) el psicologo debe considerar la diferencia entre psicologia institucional y el trabajo
psicologico en una institucion. En el primer caso el psicologo es un asesor o consultor que
interviene en la institucion desde afuera y conserva su independencia profesional y lo que
atae a su labor que es determinado por su propio diagnostico. En el segundo caso el
psicologo es un empleado de la institucin
Tecnicas del encuadre
La tecnica de encuadre es el conjunto de operaciones y condiciones que conducen a
establecer el encuadre y que constituyen tambien una parte del mismo.
A)El psicologo debe cumplir con actitud clinica que consiste en el manejo de un cierto grado
de disociacion instrumental para no verse demasiado implicado e identificado en los sucesos
que va a estudiar y mantener su rol profesional de psicologo institucional
B)Establecimiento de relaciones explicitas y claras en todo lo que atae a la funcin
profesional(tiempo que abarca su tarea, honorarios,etc)
C)Exclarecer la tarea profesional que va a realizar y eludir comprometerse con exigencias
que no va a poder cumplir

D)Exclarecer su tarea en todos los grupos y personas que intervenga y obtener su

aceptacion y consentimiento para realizar la intervencion
E)Establece de forma previa, clara y definida el carcter de la informacion de los resultados
a todos los destinatarios
F)Secreto profesional y lealtad respetando las decisiones sobre la trascendencia de la
informacion de las mismas personas o grupos que la suministraron
G)Limitar los contactos extraprofesionales al minimo o excluirlos totalmente si es posible
H)No tomar partido por grupos o bandos de la institucion sobre la cual se interviene
I)limitarse al asesoramiento y a la actividad profesional.No tomar cargos dentro de la
empresa
J)Tomar responsabilidad sobre los efectos de una medida o cambio que dependan de su
asesoramiento.No asumir responsabilidadea ajenaa
K)No formar sobreestructuras que desplacdn autoridades o lideres de la organizacion
L)No fomentar la dependencia psicolgica
M)estricto control y limitacion de la infornacion es decir que la misma no sobrepase lo que
realmente se conoce
N)No tomar como indice de evaluacion de la tarea profesional el progreso de la institucion en
cuanto a sus objetivos sino en cuanto a su capacidad de "comprension" (insight) de
independencia y demejoramiento de sus relaciones
O)Para operar se debe hacer comprender los factores en juego hacer conocer a la intitucion
sobre su problematica
P)El psicologo debe contar siempre con la presencia de resistencias ( emplicitas o
encubiertas) de este modo se convertira en un agente de cambio que puede incrementar o
promover resistencias
Q) Una institucion no debe ser considerada sana o normal cuando hay ausencia de conflictos
sino cuando esta en condiciones de explicitar sus conflictos y poseer lo medios y la
posibilidad de solucionarlos
R) No aceptar plazo fijos para tareas y resultados sino solamente para el caso de un informe
diagnostico.No aceptar exigencias de soluciones urgentes.
Problemas profesionales y eticos de primera magnitud
1- No se deben aceptar en ningun caso el trabajo en una institucion con cuyos objetivos el
psicologo no este de acuerdo o entre en conflicto ( Ejemplo un psicologo de religion catolica
que este en contra del aborto no deberia actuar en instituciones cuyo objetivos es la
despenalizacion del aborto )
2) Tampoco puede aceptar el psicologo una tarea profesional si est demasiado incluido o
participa en la organizacion o el movimiento ideologico de la institucion
3)El psicologo no puede aceptar trabajo en una institucion a la que rechaza, ocultando esta
informacion con el fin de torcer los objetivos de la institucion con la que no esta de acuerdo
4)Aceptar el trabajo aceptando los objetivos de la institucion es solo parte del encuadre. Los
objetivos de la institucion no son sus objetivos profesionales
Debemos tener en claro que en psicologia la etica coincide con la tecnica es decir la etica
forma parte del encuadre de la tarea.

RITOS
RITOS INSTITUCIONALES
Los ritos, aquellas practicas regladas cargadas de densidad simblica que habilitan un
pasaje, han sido histricamente considerados como nucleos de inscripcion de subjetividad.
Los ritos institucionales ( de colectividades religiosas o de instituciones seculares se
configuran en una relacion intergeneracional marcada en un eje de diferencias estructurales(
en el marco de Estado-nacion, el eje de las generaciones se organiza en torno al ncleo
paterno filial y responde al orden burgus del parentesco:transmision sucesiva del
patrimonio del saber y la experiencia) Suponen una herencia y su posibilidad de transmisin,
la existencia de un tiempo lineal, sucesivo y regular en el que transcurre dicha transmision
generacional, producen filiacion simblica duradera, marcan pertenencias y habilitan la
transferencia de l herdado hacia otras situaciones. Lo que se transmite de generacion en
generacion tiene un valor simblico.
El acto de transmisin ubica subetivamente en dos terminos a los involucrados en la
operacion de trasmision
1- adultos, mayores, sabios, maestros
2-jovenes, promesa del futuro, alumnos
Ritos de escolarizacion (pasaje de un grado a otro, examenes, saludo a la bandera) El
docente es portador de autoridad simblica y los efectos pedaggicos sobre el sujeto son
duraderos y transferibles. Dicha transmision lo filia a una trama simblica que lo habilita
para orientarse en el mundo
Ritos religiosos (Catolico Apostlico Romano: presignarse frente a una iglesia y frente al
sagracio, sacramentos: bautizmo, comunion, confirmacion, confesion, matrimonio)
RITOS DE SITUACION
Son ritos que se producen en circunstancias de mercado, de un devenir temporal aleatorio e
impredevisible. El otro no se instituye a partir de la ley estatal sino a partir de las
regulaciones grupales
Tienen solo validez en un territorio simblico determinado, no se construyen sobre la base
de la transmision intergeneracional sino sobre la transmision entre pares
INTRAGENERACIONAL, son fragiles no generan experiencia transferible a otras situaciones
sino que cumplen la funcion de anticipar lo que puede acontecer. En este tipos de ritos el
otro es un proximo, no dl semejante. Solo me debo al proximo, con el que establezco
fidelidades y reglas de reconocimiento recproco. El otro puede anticipar algo de lo que va a
suceder porque ha vivido en la ibmediatez que compartimos
Estos ritos filian a un grupo, lo inscriben. No filian a una genealogia o a una cadena
generacional. Rompen con la temporalidad lineal. No se inscriben en la serie presentepasado-futuro.Marcan formas compartidas de vivir un espacio y un tiempo que es puro
presente y confieren una identidad comn en las PRESISA y DURAS fronteras del grupo
El tiempo del rito desconoce la distincion entre pasado y presente, no es el cumplimiento de
ningun mandato pero su INTENSIDAD VIVIDA hace que MARQUE al sujeto que participa de l.
Cuando hay rito algo del orden temporal se establece. Todo rito supone un pasaje, lo nuevo
es identificado como tal en relacin a un tiempo anterior. En el rito de situacion se arma una
relacion temporal que produce en el sujeto un nuevo estatus.
Ejemplo
Ritos caracterizados por la violencia materializados en grupalidades por reglas estrictas:
"la fiesta cuartetera"

"bautismo del chico de la calle"(Rito situacional en el que un joven que quiere pasar del
"rateo" al "choreo fino" debe atravesar una serie de acontecimientoa violentos sobre su
persona para asi estas "preparado" para soportar lo que le pudiera ocurrir si va a la carcel
luego de cometer un robo con las caracteristicas propias del grupo del "choreo fino"

HISTORIA ORAL
Toda investigacion histrica es
necesariamente provisoria, es un avance, un basamento sobre el que se harn nuevos
aportes en el futuro. La historia que se escribe hoy ser sucesivamente reelaborada, pero
esa no es razon para que no se pueda escribir en el presente. Lo indiscutible es que ,
trascurridos muchos aos, los protagonistas ya no van a tener la oportunidad de dar su
testimonio y ahi es donde adquiere su sentido la historia oral.
De laa tres clases generales de evidencia histrica( documentos, artefactos y memorias) la
evidencia de la memoria humana es la mas fragil y efmera. La entrevista de historia oral
transforma a la memoria fragil en un registro permanente del pasado, que esa la vez valioso
y con el paso del tiempo irremplazable
Hacer historia sobre la marcha de los acontecimientos o sobre temas contemporaneos al
historiador sometido a las subjetividades propias de su tiempo tiene la ventaja de registrar
una historia donde lo humano est presente en toda su complejidad. ( hay toda una
sensibilidad del momento, una conciencia particular que se perderia si la historia se
escribiera un siglo despues. Un papel oficial no podr transmitir nunca por ejemplo los
sentimientos puestos en una huelga o una revolucion.
Para una sociedad practicar la memoria significa preservar su identidad, porque entender lo
vivido como experiencia compartida hace que cada individuo se vea a s mismo como parte
de un todo
Investigacion historica e historia oral
Tradicionalmente, una investigacion historica comprende etapas.
La primera consiste en la busqueda y registro de las fuentes. Estas pueden ser primarias o
directas(documentos escritos, orales, periodisticos, literarios,filmicos, arqueologicos) y/o
secundarias o indirectas (bibliografia ya existente sobre el tema)
Un segundo momento del trabajo incluye el analisis critico de las fuentes, en cuanto al
contenido y al contexto en que fueron producidas
La ultima etapa es la de sintesis, cuando se selecciona y ordena el material para pode
estructurarlo y presentarlo adecuadamente. La confeccion de una guia o proyecto facilitar
el desarrollo del trabajo.
Ademas la historia oral, una vez seleccionado el tema recopila antecedentes y utiliza
bibliografia de apoyo, pero aunque recurre a otras fuentes primarias ES ELLA, LA PROPIA
HISTORIA ORAL LA QUE CONSTRUYE SU PROPIA FUENTE.
Entrevista en la historia oral y proyecto guia
Quien realice una entrevista para hacer historia oral debera conocer los procesos sobre los
cuales va a preguntar, elegir a quien entrevistar, circunscribir el tema sobre el que va a
investigar, informarse sobre datos generales del entrevistado y el contexto donde desarrollo
su vida. Recien entonces elaborara preguntas

Secuencialmente un trabajo de historia oral incluye: confeccion de la gua, entrevista,

analisis, reentrevista y asi sucesivamente hasta obtener un producto que surge de la
desgrabacion y transcripcion total o parcial del registro
La historia oral se permite, tambien, presentaciones originales.
Aprovecha las nuevas tecnologias (diapositovas, radio, television, cine, los videos, las
computadoras, las redes informticas)
Subjetividad, la memoria, la memoria colectiva
Los informantes, testigos presencialea que cuentan el relato de sus vidas lo hacen en su
doble calidad de individuos singulares y de sujetos colectivos. Cada uno de ellos es unico
pero al mismo tiempo en la construccion de su SUBJETIVIDAD han sufrido la influencia
familiar, barrial, social, socioeconmica, cultural, en que han vivido y viven
La Memoria es la capacidad de conservar determinadas informaciones remite ante todo, a
un complejo de funciones psiquicas con el auxilio de las cuales el hombre esta en
condiciones de actualizar impresiones del pasado, de comprender y producir ideas,
transmitir experiencias y definirse a si mismo. El hombre recuerda en au doble condicion de
sujeto individual y de sujeto colectivo.
Memoria colectiva
El recuerdo colectivo presupone y se exprea solo a partir del recuerdo individual. Con la
presencia del recuerdo colectivo y el recuerdo individual se puede formar la memoria
colectiva histrica.
Para que halla memoria debe haber olvido. Sera patologico recordar todo porque no habra
espacio donde construir un recuerdo.
El trabajar con la memoria have temer al olvido y el olvido puede decir muchas cosas si se lo
puede escuchar.
Cuando un informante narra acontecimientos de los que fue testigo es en su manera de
narrrarlos, en su interpretacion, en su pensamiento, donde basicamente esta lo colectivo.
La memoria colectiva es ese movimiento dual de recepcion y transmision. Este movimiento
es lo que forja la memoria del grupo. Esta memoria no incluye el cumulo de acontecimientos,
fechas sino que estaria formada por las TRADICIONES, RITOS, VALORES, MODOS DE
RELACION, SMBOLOS, CREENCIAS que dan al pueblo o grupo el sentido de su identidad y de
su destino.
Es en este tipo de memoria colectiva que la historia oral explora para entender como se
dieron los acontecimientos y las particularidade de otra una poca y lo hace desde el
presente.