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UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL LISANDRO ALVARADO

DECANATO DE ADMINISTRACIN Y CONTADURA


COORDINACION DE POST GRADO
ESPECIALIZACION EN GERENCIA FINANCIERA

EL COACHING COMO ESTRATEGIA GERENCIAL PARA MEJORAR LA


GESTIN ADMINISTRATIVA FINANCIERA DEL DEPARTAMENTO DE
VENTAS EN LA EMPRESA ALIMENTOS POLAR. CA. SUCURSAL
BARQUISIMETO. ESTADO LARA

Autor:
Lic. Luis Rosales

BARQUISIMETO, MAYO DE 2009

INDICE GENERAL

RESUMEN

INTRODUCCIN

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema.....................................................

Objetivos de la Investigacin.....

II

III

IV

Objetivo General....

Objetivos Especficos.

Justificacin e Importancia..

Alcances y Limitaciones..

10

MARCO TERICO..

11

Antecedentes....

11

Marco Conceptual..

19

Definicin de Trminos

51

Sistemas de Variables...

53

Operacionalizacin de Variables..

54

MARCO METODOLGICO...

55

Naturaleza de la Investigacin.

55

Poblacin..

57

Muestra

57

Tcnica de Recoleccin de Datos

58

Instrumentos de Recoleccin de Datos

58

Validez.

60

Confiabilidad

60

Anlisis de los Datos.....................................................................

62

ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS.

63

VI

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES...

85

Conclusiones...

85

Recomendaciones...

87

PROPUESTA

DEL

COACHING

COMO

ESTRATEGIA

90

GERENCIAL...

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

104

ANEXOS

108

A Entrevista ...

110

B Cuestionario...

112

C Matriz de validacin.

117

NDICE DE CUADROS

Pg.

1 Cuadro Comparativo entre Liderazgo Tradicional y liderazgo


Coaching.................

33

2 Atributos del producto/servicio.

44

3 Operacionalizacin de las Variables......

51

4 Distribucin de la Poblacin..

55

5 Compromiso...

61

6 Trabajo en Equipo..

62

7 Comunicacin.

63

8 Cooperacin...

64

9 Capacitacin...

65

10 Liderazgo

66

11 Liderazgo

67

12 Responsabilidad.

68

12 Respeto..

69

13 Disciplina

70

14 Evolucin del Desempeo..

71

15

Relaciones nterpersonales.

72

16

Actitud

73

17

Mutualidad..

74

18

Reconocimiento

75

19

Motivacin...

76

20

Recurso Humano.

77

21

Recurso Financiero..

78

22

Recurso Tecnolgico...

79

23

Recurso Fsico.

80

NDICE DE GRFICOS

Grficos

Pg.

1 Compromiso...

80

2 Trabajo en Equipo..

81

3 Comunicacin.

82

4 Cooperacin...

83

5 Capacitacin...

84

6 Liderazgo

85

7 Liderazgo

86

8 Responsabilidad.

87

9 Respeto..

88

10 Disciplina

89

11 Evolucin del Desempeo..

90

12

Relaciones interpersonales.

91

13

Actitud

92

14

Mutualidad..

93

15

Reconocimiento

94

16

Motivacin...

95

17

Recurso Humano.

96

18

Recurso Financiero..

97

19

Recurso Tecnolgico...

98

20

Recurso Fsico.

99

UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL LISANDRO ALVARADO


DECANATO DE ADMINISTRACIN Y CONTADURA
COORDINACION DE POST GRADO
ESPECIALIZACION EN GERENCIA FINANCIERA

EL COACHING COMO ESTRATEGIA GERENCIAL PARA MEJORAR LA


GESTIN FINANCIERA DEL DEPARTAMENTO DE VENTAS EN LA
EMPRESA ALIMENTOS POLAR. CA. SUCURSAL BARQUISIMETO.
ESTADO LARA

Autor: Lic. Luis Rosales


Tutor: Prof. Carlos Bello
RESUMEN
La presente investigacin, se enmarc en la modalidad de proyecto factible
de carcter descriptivo, tiene como objeto proponer el Coaching como
estrategia gerencial para mejorar la gestin financiera en el Departamento de
Ventas de la empresa Alimentos POLAR C.A.. Los sujetos involucrados en la
investigacin forman una poblacin de sesenta y cuatro (64) trabajadores de
esa organizacin. Para la recoleccin de la informacin se aplic un
instrumento tipo cuestionario y una entrevista, dirigidos a estos trabajadores,
los cuales se relacionaron con aspectos fundamentales a la variable de
estudio y una entrevista al personal gerencial. El instrumento se someti a la
validacin con la participacin de tres (3) expertos para verificar su
coherencia, pertinencia y claridad. Para determinar la confiabilidad se aplic
el coeficiente Kdder Richardson 20 (KR20), los datos fueron procesados a
travs del anlisis estadstico mediante el uso de la tcnica de relacin
porcentual. Este resultado permiti concluir que el Departamento de Ventas
de la empresa Alimentos POLAR C.A, carece de estrategia que mejoren la
situacin del personal de ventas y esto se refleje en sus estados financieros y
rentabilidad, con el desarrollo de la misma se alcanzaran no slo las metas
de la organizacin si no tambin, los objetivos individuales de cada uno de
ellos y de esa manera lograr proyectar a la instituciones; por lo que se
recomienda la implementacin del coaching como estrategia gerencial para
lograr integrar a los trabajadores y cumplir con todas las metas.
Descriptores: Coaching, Gestin Financiera y Administrativa.

INTRODUCCION
Actualmente el mundo est sometido a una serie de cambios,
motivado por diferentes factores, tanto econmicos como sociales, que
determinan una constante transformacin de las organizaciones existentes a
fin de que puedan adaptarse y poder evolucionar.
Existe en la actualidad, de esta manera, la imperiosa necesidad de
adoptar una nueva forma de gestin, apoyada en estrategias gerenciales que
permitan desarrollar el aspecto de liderazgo y su repercusin en los
resultados de la vida organizacional. Por lo tanto, se requiere de constantes
innovaciones que garanticen el dinamismo y eficacia de la supervisin para
desarrollar la capacidad de accin de otra persona, es entonces, donde el
Coaching juega un papel muy importante.
El Coaching es una nueva estrategia gerencial que requiere de todo el
personal, donde todos puedan crear a travs de la comunicacin, el clima,
medios y contexto que le otorga poder a los individuos y su equipo para
generar mejores resultados. Por lo expuesto, el Coaching como estrategia
gerencial implica expandir la capacidad de la gente para la toma de acciones
efectivas.
En este orden de ideas se realiz el presente trabajo de investigacin,
que tiene como objetivo proponer el Coaching como estrategia gerencial para
mejorar la gestin administrativa en el Departamento de Ventas de la
empresa ALIMENTOS POLAR C.A. El desarrollo de este anteproyecto se
estructur en captulos de la siguiente manera:
En el captulo I, se hace una descripcin del problema planteado,
establecimiento de objetivos tanto general como especficos, las razones que
justifican el estudio y el alcance.

En el Captulo II,

muestra

el desarrollo de

trabajos similares o

antecedentes, las teoras que sustentan la investigacin, as mismo la


descripcin del cuadro metodolgico de las variables.
En el Captulo III, rene los aspectos metodolgicos que orienta el
proceso de la investigacin. En l se delinean la naturaleza de la
investigacin, diseo de investigacin, la poblacin y muestra, las tcnicas e
instrumentos de recoleccin de datos, validez y procesamiento y anlisis de
datos.
Por ltimo se muestra la bibliografa consultada y los anexos
respectivos.

CAPTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
En toda organizacin sea cual fuere la rama a que se dedique
econmicamente, se siente la necesidad de transformar y adecuar el proceso
gerencial que posibilite una mejor calidad en el desempeo laboral y alcanzar
verdaderos cambios en la dinmica gerencial moderna, siendo esto,
necesario para el logro de las metas de las mismas. Al respecto,
Abrahamsson (2002), sostiene que las organizaciones son estructuras
configuradas segn un plan diseado por una persona, grupo, o clase con el
deliberado o expreso propsito de conseguir ciertos objetivos dentro de los
intereses del mandador, y con frecuencia opuestos a otros intereses. (p.76),
con la finalidad de satisfacer las necesidades de propios y extraos.
En tal sentido, Emperador (2000), sostiene que
las organizaciones de hoy se enfrentan a un gran reto de
competitividad, globalizacin, calidad y excelencia que exige de
cada uno de sus miembros un nivel de desempeo ms elevado
que en el pasado, el cual debe tener conexin directa con las
acciones que se realizan da a da. (p. 35)
Por consiguiente, es necesario que los profesionales dedicados al
trabajo gerencial, se preocupen por su constante actualizacin tanto en el
campo personal, como en el profesional con la finalidad de aplicar dichos
conocimientos y habilidades adquiridas y desarrolladas,

estableciendo

relaciones entre las metas que se proponen y en el cmo llegar a ellas y


principalmente valorando el aprecio que se tenga para esa actividad, puesto
que, ser esto lo que a la postre influir en el xito y en la calidad que se
tenga.

Por su parte, Dessler (2001), expresa que el desempeo de los


trabajadores en cada una de sus posiciones debe ser guiado, para lograr de
esta forma establecer planes de accin en la bsqueda de estrategias para
rectificar las deficiencias y mejorar los aspectos que estn produciendo
acciones positivas en la organizacin. De all que, la situacin cambiante
esfuerza a los dirigentes de las organizaciones a realizar reajustes dentro de
ellas, involucrando a todo el recurso humano en un compromiso, en un alto
sentido de pertenencia y que se convierta en un ente propiciador de sus
propios logros, tomando en cuenta que cada persona es diferente y tiene
sus propias necesidades y aspiraciones que guiando de manera efectiva
pueda dar lo mejor de s, permitiendo que aflore su energa y potencialidades
en beneficio de la organizacin.
Actualmente el recurso humano constituye la principal fuerza a travs
de la cual puede ser utilizado efectivamente los dems recursos. Estos
individuos poseen unas caractersticas que se complementan

para

responder favorablemente a las exigencias del medio con lo que alcanzan


satisfacciones personales y con esto el logro de los objetivos de la
organizacin. Por esta razn, se hace necesario evaluar al personal,
entendindose por evaluacin, segn Chiavenatto (1999), como el
proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de
alguna persona, (p. 42).
Por lo tanto, esta evaluacin depender del estilo correcto de direccin
y de la estrategia de organizacin de la empresa, la estrategia de la
organizacin desempea el papel primordial, debido a que si las unidades
bajo responsabilidad del ejecutivo son autnomas o independientes, muchas
pueden supervisarse sin que ello repercuta negativamente sobre la eficacia
de la organizacin, pero si no lo son, entonces siempre dependern de las
decisiones tomadas fuera de su contexto, para lo cual, debern entonces
enfocar su gestin en la evaluacin constante del desempeo laboral de sus

10

trabajadores, con la finalidad de promover planes y/o programas de


capacitacin efectivos.
Cabe destacar, que existen actualmente estrategias gerenciales que
pueden ser utilizadas por los gerentes de las instituciones pblicas,
asimismo, estas

estrategias han venido presentando dentro del mundo

organizacional, estilos novedosos que han ayudado a fortalecer el


desenvolvimiento gerencial de las organizaciones, como lo es el Coaching, el
mismo puede ser aplicado a las organizaciones, el cual es concebido como
una herramienta o estrategia gerencial de capacitacin, motivacin y
desarrollo de habilidades del personal, pretendiendo compatibilizar las
expectativas de los individuos con los objetos y necesidades de la
organizacin. Implica valorar las competencias

individuales de cada

integrante de un equipo, integrndola en un desarrollo armnico para que la


victoria de cada uno, sea la victoria del equipo.
Segn ha citado Malcangi (2002), el Coaching consiste en explotar
y desbloquear el potencial de las persona para maximizar su desempeo. Es
decir el coaching consiste en ayudar a aprender, ms que en ensear, (p. 5).
Este proceso ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a
travs de los elogios y realimentacin positiva basado en la observacin.
Abre las ventanas para escudriar nuevos conceptos, nuevos sistemas
integrales, tcnicos, herramientas y nuevas tecnologas de gestin
empresarial.
A tal efecto, Emperador (ob, cit), argumenta que el Coaching,
facilita el aprendizaje para mejorar los quiebres, estimular a la gente que
se comprometa ms que tenga mayor creatividad y as ser ms flexible el
coaching (p. 35). Dicho en otras palabras, el Coaching empresarial,
promueve niveles de productividad laboral, mediante el uso adecuado de los
recursos, mediante la capacitacin de la fuerza laboral; por lo tanto, el

11

coaching, persigue capacitar al recurso humano, en aras de estimularlo de


manera tal que se sienta comprometido con los ideales de la organizacin.
Cabe agregar, que el Coaching es como un grupo de competencias
que pueden ser aprendidas y aplicadas al igual que cualquier otro tipo de
habilidades requeridas para gerenciar, supervisar y liderizar. Por lo tanto, las
organizaciones necesitan personas que puedan pensar por s mismas, que
sean responsables de todo lo que ocurre en su empresa porque as
siente. Por lo que el

lo

coaching, se ha transformado en una necesidad

estratgica para organizaciones comprometidas a producir resultados sin


precedentes.
En este sentido, cabe destacar que la empresa ALIMENTOS POLAR
C.A, tiene como propsito fortalecer su capacidad de gestin administrativa y
financiera, para la ejecucin eficiente de sus polticas de comercializacin de
alimentos y quiere ser reconocida como una organizacin que garantice la
eficiencia, eficacia, economa, transparencia y oportuna utilizacin de los
recursos, asegurando la aplicacin de herramientas, procesos adecuados y
actualizados.
Para alcanzar exitosamente su misin y visin y contribuir al efectivo
desempeo, dicha organizacin cuenta con un personal capacitado, y con los
recursos necesarios, tanto fsicos, tecnolgico, como financiero propios. No
obstante,

segn informacin suministrada por la unidad de recursos

humanos se logr detectar

que el proceso de toma de decisiones es

unilateral, razn por la cual, se presume que no hay bsqueda de consenso,


existen discrepancias ideolgicas, retraso en el proceso administrativo y el
ambiente de trabajo no es el ms apropiado, debido a que los equipos fsicos
no cubren las exigencias de la organizacin; en consecuencia ocurren una
serie de rupturas de las relaciones interpersonales y laborales, originndose
conflictos entre los involucrados, al no tener una buena comunicacin entre

12

ellos, toda esta situacin, puede estar siendo generada porque en esta
organizacin pareciese no existir un trabajo en equipo.
Por otra parte, el retraso de los procesos administrativos puede estar
siendo concebido por la falta de adiestramiento del personal para realizar los
diferentes trmites, asimismo, la obsolescencia de los recursos tecnolgicos
que demoran dichos trmites y como consecuencia la deficiencia del control,
pudiendo ocasionar esto graves consecuencias a la gestin financiera de la
empresa, vindose una clara ausencia de estrategias dirigidas a mejorar el
desempeo, de las actividades y por ende el proceso de comunicacin
efectiva.
Dadas las consideraciones que anteceden, es necesario aportar
alternativas para lograr cambios significativos en el Departamento de Ventas,
que le den un verdadero empuje hacia las tendencias modernas de guiar la
dinmica que rodea el proceso administrativo y le facilite la insercin en el
mundo cambiante permitindole marcar pautas que sirvan para dirigir un
equipo humano tanto desde su dimensin colectiva como desde cada una de
las dimensiones individuales.
Por consiguiente resulta oportuno proponer la estrategia del Coaching
por considerar que es una herramienta gerencial que consta de una serie de
pasos que aplicados de manera consciente, brinda un cmulo de
oportunidades, aportando alternativas y lo ms importante es que el proceso
permite solucionar situaciones de conflicto de una manera apropiada,
dndole un alto valor al recurso humano.
Por lo anteriormente descrito, surgen las siguientes interrogantes, que
conducirn a orientar el camino a seguir para encontrar la solucin ms
adecuada a la problemtica planteada:
Existir la necesidad de proponer el Coaching como estrategia
gerencial para mejorar la gestin financiera en el Departamento de Ventas de

13

la empresa ALIMENTOS POLAR C.A?, Contar la organizacin con los


recursos (humanos, fsicos, tecnolgicos y financieros) para la propuesta del
Coaching como estrategia gerencial?, Cules sern los lineamientos
estratgicos adecuados a seguir que permitan el diseo de la propuesta del
Coaching como estrategia gerencial para mejorar la gestin financiera en el
Departamento de Ventas de la empresa ALIMENTOS POLAR C.A?
Darle respuesta a cada una de estas interrogantes, es el propsito
fundamental del presente Trabajo Especial de Grado, el cual pretende
proponer el Coaching como estrategia gerencial para mejorar la gestin
administrativa financiera en el Departamento de Ventas de la empresa
ALIMENTOS POLAR C.A..
Objetivos de la investigacin
Objetivo General
Proponer el Coaching como estrategia gerencial para mejorar la
gestin administrativa financiera en el Departamento de Ventas de la
empresa ALIMENTOS POLAR C.A.
Objetivos Especficos
1. Diagnosticar la necesidad de proponer al Coaching como estrategia
gerencial

para

mejorar

la

gestin

administrativa

financiera

en

el

Departamento de Ventas de la empresa ALIMENTOS POLAR C.A.


2. Determinar la factibilidad tcnica y econmica para proponer el
Coaching como estrategia gerencial, para mejorar la gestin administrativa
financiera en el Departamento de Ventas de la empresa ALIMENTOS
POLAR C.A.

14

3. Disear la propuesta del modelo de Coaching como estrategia


gerencial para mejorar la gestin financiera en el Departamento de Ventas de
la empresa ALIMENTOS POLAR C.A.
Justificacin e Importancia
La investigacin se justifica, porque en la actualidad el Departamento
de Ventas de la empresa ALIMENTOS POLAR C.A., segn observaciones
realizadas

de

manera

informal,

presenta

una

serie

de

anomalas

convirtindose en un obstculo a nivel general entre el personal directivo


empleado, lo que podra ocasionar deficiencias en el desarrollo de las
funciones de la institucin, y pudiese generar una serie de consecuencias de
naturaleza administrativas y legales que comprometern seriamente la
imagen corporativa e la empresa.
Asumida la propuesta desde las perspectivas antes sealadas se
aspira establecer una base terica prctica que puede ser aplicada en otras
organizaciones donde sus actores estn interesados en innovar el proceso
gerencial. Por otro lado, se contribuye en un precedente para la consulta en
la elaboracin de estudios similares, incluso con una mayor amplitud en el
tratamiento del tema, dados las diferentes vertientes que se desprenden del
Coaching como estrategia gerencial.
En cuanto al aspecto econmico se refiere, el presente trabajo de
grado se justifica, debido que con la implementacin de una nueva gestin
administrativa enfocada en los postulados del Coaching empresarial, la
organizacin contar con personal capacitado y comprometido con los
ideales de esta institucin, por lo tanto, ser un trabajador que utilice y
coordine efectivamente los dems recursos disponibles, aspecto favorable
que se reflejar en los estados Financieros de esta organizacin.

15

En cuanto a la justificacin tcnica del presente anteproyecto de


trabajo de grado, la misma se desprende, debido a que con la incorporacin
del Coaching empresarial en la gestin de el Departamento de Ventas de la
empresa ALIMENTOS POLAR C.A, puesto a que se podr contar con
equipos de trabajos efectivos, capaces de asumir cualquier responsabilidad,
con tal de suministrar a todos los interesados informacin oportuna y veraz,
logrando de esta manera satisfacer las necesidades cuando sean requeridas.
Por otra parte, esta investigacin contribuir con el desarrollo de la
actividad universitaria al ser utilizada como referencia bibliogrfica en la
realizacin de otras investigaciones con los mismos lineamientos. Adems,
aportar mecanismos y procedimientos que coadyuven con la investigacin
como una funcin de cualquier universidad, y tambin contribuir para que
las universidades presten apoyo a organizaciones sociales, empresas y
proyectos regionales, desarrollando as su rol de atencin universitaria.

Alcance y Delimitaciones
El presente Trabajo Especial de Grado, se circunscribir a proponer el
Coaching como estrategia gerencial para mejorar la gestin administrativa
financiera en el Departamento de Ventas de la empresa ALIMENTOS
POLAR C.A. sucursal Barquisimeto. Estado Lara, en el periodo comprendido
entre Enero Marzo de 2010. Cabe destacar que en lo que respecta a este
trabajo de investigacin, no present ningn tipo de limitacin debido a que
toda la informacin requerida se obtuvo de forma directa, efectiva, confiable y
rpida de la institucin, la cual permiti la elaboracin de la misma.
Para el logro de la presente investigacin se tiene el proporcionar un
anlisis del Coaching como estrategia gerencial para mejorar la gestin
administrativa financiera en el Departamento de Ventas de la empresa
ALIMENTOS POLAR C.A. sucursal Barquisimeto. Estado Lara. Para ello, se
hizo necesario y oportuno establecer con precisin, la metodologa usada en

16

la empresa en su ejecucin financiera y de esta manera ofrecer una


estrategia gerencial operativa para la reduccin de costos, incremento de las
ventas, acceso a capitales, entre otros, que incidan en la rentabilidad
financiera de la organizacin, para asi contribuir al crecimiento y desarrollo
de la misma en la sociedad larense.
Igualmente es conveniente sealar, que para lograr el cumplimiento de
los objetivos del estudio, se emplear el mtodo cuali-cuantitativo. En
relacin al mtodo cualitativo es el procedimiento que se apropia a las
ciencias sociales, que afirma las construcciones sociales como conocimiento
cientfico, rechazan los controles, las manipulaciones experimentales y las
sustituyen por un proceso dialctico-hermenutico que se considera de
mayor ventaja y el mtodo cuantitativo se refiere a comprimir los rasgos del
estudio mediante escalas, frecuencias y valores asignados; por lo tanto, el
estudio se har documental apoyado en la hermenutica, la cual es un
aspecto principal de la filosofa en cuanto a comprensin e interpretacin de
la realidad, adems, es un mtodo constructivo, comprensivo y un modelo de
organizacin de trabajo de acuerdo con su objeto.

17

CAPTULO II
MARCO REFERENCIAL

Antecedentes de la Investigacin
Con relacin al problema planteado en esta investigacin, a
continuacin se destacan estudios vinculados con el manejo de estrategias
gerenciales no tradicionales, con gestin organizacional. Cabe destacar que
en la revisin bibliografca realizada, no se destacaron antecedentes sobre el
Coaching aplicado en alguna organizacin especfica. Sin embargo se
encontraron algunos trabajos relacionados indirectamente con la presente
investigacin, las cuales permitieron de una u otra manera la conduccin
efectiva del presente trabajo de grado, a continuacin se detallan cada uno
de ellos:
Crisci (2006), condujo su estudio Programa de Capacitacin para el
Personal Administrativo Adscrito a la Divisin y Logstica de la Contralora
del Municipio Iribarren Barquisimeto Estado Lara. Dicha investigacin tuvo
como objetivo general, proponer un programa de capacitacin para el
personal administrativo adscrito a la divisin y logstica de la Contralora del
Municipio Iribarren de Barquisimeto Estado Lara, contando para ello con un
estudio de campo con modalidad descriptiva, tomando como poblacin a los
doce (12) empleados y una muestra de la totalidad de la poblacin ya que
esta era extremadamente pequea.
De esta manera, para la recoleccin de la informacin Crisci (ob. cit.),
utiliz como tcnica de recoleccin de datos, la observacin directa y la
encuesta y como instrumento utiliz un cuestionario verbal de preguntas

18

cerradas. El anlisis de los resultados le permiti concluir, que el personal


administrativo cuenta con una buena preparacin a nivel educativo para
desempear sus cargos; por lo que la puesta en marcha del programa de
capacitacin diseado, permiti

al personal de la divisin tener los

conocimientos, habilidades y destrezas para el desarrollo de la institucin y


del personal que all labora, razn por la cual la autora recomend su
implantacin.
Se puede decir entonces, que los jefes de departamentos deben
utilizar al mximo el recurso humano que posee dentro de la empresa, as
como considerar las necesidades de capacitacin y adiestramiento al
personal que labora en cada organizacin, tratando as de buscar las
herramientas gerenciales necesarias para el logro de sus objetivos. Segn el
autor, es necesario implantar nuevas herramientas gerenciales dentro de la
organizacin para lograr desarrollar al mximo las actividades del recurso
humano y as llegar a las metas trazadas; de all la importancia del
antecedente para esta investigacin.
Los aportes del presente antecedente, radican en la importancia para
toda organizacin contar con herramientas gerenciales necesarias para
alcanzar el logro de sus metas y objetivos corporativos, mediante actividades
laborales altamente productivas, contando para ello con un recurso humano
capacitado, que permita el cumplimiento de tales propsitos.
Por otra parte, Garmica (2005), en su trabajo de grado denominado,
Estrategias Gerenciales para la Prestacin de Servicio al Cliente Externo en
la empresa AGF ADRITICA DE SEGUROS Regional Barquisimeto,
enmarcado bajo el tipo de investigacin de Campo descriptivo,. El objetivo
general fue disear estrategias gerenciales para la prestacin de servicio al
cliente externo en la empresa AGF ADRITICA DE SEGUROS Regional
Barquisimeto.

19

Para la realizacin de este estudio utiliz una poblacin de 3.514


personas entre empleados y clientes, tomando como muestra a 100 clientes
y 22 empleados para un total de 122 personas, utilizando como tcnica la
encuesta a travs de un cuestionario contentivo por 24 preguntas cerradas.
En este estudio de investigacin la autora expresa que las fallas se
presentaban a nivel interno en cuanto a liderazgo, motivacin y
comunicacin. Por esta razn la autora recomend, aumentar la efectividad
de la comunicacin entre gerentes y empleados, elevando el cambio de
actitud de los mismos, hacindoles notar la importancia del trabajo en equipo
para la conclusin de las metas.
En consecuencia recomend que se deba facilitar la comunicacin
entre los jefes y subordinados propiciando el cambio de actitud de los
gerentes, tambin sugiri la elaboracin de un sistema de evaluacin del
desempeo laboral que permita detectar las necesidades de capacitacin y
sostener una evaluacin perseverante a la calidad del servicio ofrecido por la
empresa.
Dicho en otras palabras, se debe fomentar el buen clima
organizacional, que ayudar, a la postre, a mejorar el desempeo de los
trabajadores y a su vez permite el mejor servicio a los clientes de la empresa.
De igual manera se debe evaluar las necesidades de los trabajadores dentro
de la empresa, para capacitarlos y cubrir las necesidades de la compaa.
De esta investigacin se tom en cuenta la gran importancia de la
comunicacin para el logro de los objetivos en la organizacin, ya que de
esta depende que se divulgue la informacin de manera eficiente entre
gerentes gerentes, gerentes empleados, empleados empleados,
facilitando con esto un clima organizacional favorable para alcanzar los
objetivos corporativos organizacionales.

20

Por otra parte, se presenta el estudio realizado por Chvez (2005),


titulado Estrategias Gerenciales Basadas en el Mejoramiento continuo para la
Optimizacin de los Procesos Administrativos en la Empresa HIERROFECA,
C.A. Barquisimeto Estado Lara, en el cual el autor se plante como objetivo
general, proponer estrategias gerenciales basadas en el mejoramiento
continuo para la optimizacin de los procesos administrativos en la empresa,
HIERROFECA C.A., Estado Lara.
Este estudio se fundament en una investigacin de campo, con
modalidad descriptivo. Para la recoleccin de la informacin, se utiliz la
observacin directa y la encuesta por medio de un cuestionario de 26
preguntas cerradas, que fue aplicada a una poblacin de 8 gerentes
utilizando la poblacin en su totalidad como muestra.
A travs de este estudio, la autora plantea que dada la duplicidad de
funciones por la insuficiencia de personal; an cuando se cumpla el proceso
de planificacin, no se coordinaban las acciones que permitieran el logro de
los objetivos; la direccin se concentraba en los procesos tomando en
consideracin los resultados, lo cual se convirti en una debilidad tomando
como base el enfoque de mejoramiento continuo. Asimismo, pudo determinar
que los controles establecidos para el seguimiento de planes, no se cumplan
con rigurosidad. Al respecto sugiri poner en prctica las estrategias de
filosofa gerencial basadas en la herramienta del mejoramiento continuo.
De esta manera y atendiendo a las consideraciones de lo antes
expuesto, puede que la organizacin requiere de un personal gerencial
capacitado para lograr planificar las metas de la organizacin junto a sus
empleados para as buscar los objetivos de la organizacin con mayor
eficiencia y eficacia.
Con este estudio se consider que en las organizaciones se debe
tener el recurso humano necesario para cada una de las actividades que se
realizan dentro de la organizacin considerando la capacidad de cada uno, y

21

evitando de esta manera que no se realicen las actividades asignadas, por


otra parte, se destaca la importancia de contar con controles efectivos que
permitan detectar cualquier anomala en los procesos administrativos y tomar
las acciones pertinentes capaces de solventar dicha situacin.
Cabe citar el estudio de Escalona (2004), quien present su propuesta
de un plan de capacitacin para el personal administrativo de la Alcalda del
Municipio Andrs Eloy Blanco, Sanare Estado Lara. Tuvo la finalidad de
detectar las necesidades de capacitacin, de presentar una alternativa
gerencial que conllevase a aumentar los niveles de eficiencia operacional del
recurso humano en esa entidad gubernamental. Para ello la investigacin
fue de campo, de modalidad descriptiva. El objetivo general fue elaborar un
plan de capacitacin para el personal administrativo de la Alcalda.
Para la recoleccin de los datos fue necesaria una poblacin de ciento
cinco (105) empleados tomando como muestra a treinta (30) de ellos,
utilizando la encuesta como tcnica por medio de un cuestionario de trece
(13) preguntas cerradas.
Los resultados de este estudio permitieron la elaboracin de un plan
de capacitacin para el personal administrativo de la alcalda del Municipio
Andrs Eloy Blanco Sanare Estado Lara, con el propsito de incrementar los
conocimientos, habilidades y destrezas del mismo y as alcanzar la eficiencia
de las funciones ejecutadas por el recurso humano; de esta manera se
recomend realizar estudios

diagnsticos constantes con la finalidad de

detectar la necesidad de capacitacin del personal, as como tambin,


establecer incentivos u otros reconocimientos de ndole laboral.
A este respecto, se puede decir que el sistema administrativo de toda
organizacin debe regirse por un plan de capacitacin dirigido al recurso
humano, adquirir conocimientos que le ayuden a alcanzar los objetivos con
mayor efectividad. Adems motivar al personal a travs de incentivos
econmicos o reconocimientos laborales. En las organizaciones, el recurso

22

humano no solo se debe remunerar con un sueldo, tambin se le debe dar


importancia al reconocimiento por su labor, ya que tiene igual o ms valor
para ellos, de manera

que el personal se preocupe por mejorar las

actividades que realiza; por esta razn se tomo este estudio como
antecedente a esta investigacin, de aqu los aportes del mencionado
antecedente, al presente trabajo de grado.
Un aporte importante sobre estrategias gerenciales lo presenta
Aldasoro (2004), quien condujo su estudio en estrategias gerenciales para el
funcionamiento de la Empresa TECNOVISION, C.A. Maracay Estado Aragua.
Dicha investigacin tuvo como objetivo general proponer estrategias
gerenciales para el funcionamiento de la empresa TECNOVISIN, C.A.
ubicada en Maracay Estado Aragua. El tipo de investigacin fue de campo
de tipo descriptivo utilizando una poblacin interna de 9 personas entre
gerentes y empleados y una poblacin externa de 1200 clientes de all una
muestra interna de la totalidad de esta poblacin y una muestra de 25
personas de la poblacin externa, utilizando la tcnica de la encuesta y
entrevista por medio de un cuestionario de 30 preguntas abiertas.
El autor concluy, que las estrategias gerenciales aplicadas en el
momento del estudio, presentaban una serie de debilidades en lo que se
refera al proceso administrativo; lo que haba incidido negativamente en el
buen funcionamiento, seal tambin, que su estudio ayud a disear
estrategias gerenciales basadas en los principios de la excelencia buscando
mediante su aplicacin, mejorar u optimizar los procesos administrativos.
Tambin recomend que se ejecutaran las estrategias propuestas
para alcanzar los objetivos planteados y el correspondiente mejoramiento de
sus procesos administrativos, evaluar constantemente las destrezas y
habilidades que posea la empresa para realizar los respectivos ajustes
cuando fuese necesario y permitir a los empleados opinar y participar en la
toma de decisiones.

23

En consecuencia, las estrategias deben ser aplicadas para lograr los


objetivos de la organizacin, alcanzar mejorar las debilidades que se
presenten en los procesos administrativos, a travs de supervisiones
peridicas permitiendo la evaluacin del desempeo, conseguir identificar y
mejorar cualquier anomala que se presente, por lo tanto se selecciono este
antecedente, quien orient a la formulacin de estrategias basadas en el
Coaching como estrategia gerencial en el presente trabajo de grado.
En esta investigacin, se resalta como deben ser utilizadas las
herramientas gerenciales. Se debe considerar la forma de planificar de la
organizacin, la capacidad del recurso humano con que cuenta la institucin,
y tambin evaluar constantemente las necesidades del personal. Otro
aspecto fue estudiar cuidadosamente la herramienta gerencial a utilizar,
adaptndola a las necesidades que la institucin requiera.
Todos estos antecedentes, son importantes aportes para el desarrollo
de la presente investigacin, ya que estudian situaciones relacionadas con la
formacin gerencial del personal directivo y administrativo. As mismo, se
apreci que en la mayora de estos estudios se debe tomar en cuenta la
capacitacin del personal el cual es la base fundamental para llevar a cabo
con xito cualquier estrategia. Aunado a esto el gerente, debe evaluar
constantemente al personal para as identificar cualquier irregularidad que
pueda presentarse en el proceso de aplicacin de la estrategia, lo cual puede
influir en los objetivos trazados.
Tambin debe tomarse en consideracin al personal cuando desee
crear cualquier planificacin o estrategia y adicionalmente, propiciar o
mantener un clima organizacional agradable en cuanto a compromiso,
cooperacin, comunicacin, motivacin y trabajo en equipo que son
elementos primordiales para el ptimo desempeo dentro de la institucin.
Resulta oportuno sealar, que el mundo empresarial requiere de
organizaciones

capaces de aprender de las experiencias de otras,

24

en

relacin al habito de estas en la situacin del pas; capaces de descubrir el


secreto de cmo lograr que quienes all laboran hagan suya una misin y se
pueda aprender de ellas nuevas soluciones para los problemas que aquejan
a la sociedad actual.
Cabe agregar que los directivos de la empresa ALIMENTOS POLAR.
CA.. Sucursal Barquisimeto. Estado Lara, deben estar familiarizados con las
caractersticas individuales del personal a su cargo, conocer las cualidades
que despierten sus mejores esfuerzos, para aportar a la organizacin una
mejor calidad de trabajo y un mayor compromiso con esta. De tal manera,
contribuir a que

la comunicacin sea efectiva, la cual juega un papel

importante para familiarizarse con las inquietudes, fallas y ambiciones de la


personas, en consecuencia

las direcciones se pueden encaminar en la

ayuda a minimizar la problemtica laboral y as establecer el clima de trabajo


deseado.
As mismo, se estima necesario que el personal directivo asuma su
funcin gerencial como un compromiso afrontando su responsabilidad de
liderazgo ms all del cumplimiento de la misin especfica. Incorporando en
su gestin empresarial, planes y programas en pro de fortalecer e identificar
el recurso humano, con los ideales, metas y objetivos organizacionales.
Marco Conceptual
Respecto

la

problemtica

planteada,

se

tienen

ciertas

consideraciones tericas que sirven de apoyo a la propuesta de implementar


al

Coaching

para

mejorar

la

gestin

Administrativa-Financiera

del

Departamento de Ventas de la empresa Alimentos POLAR. CA. Sucursal


Barquisimeto. Estado Lara, as mismo se hace necesario analizar sus
componentes y sus alcances siempre en funcin de las organizaciones y del
recurso humano que realizan sus labores dentro de estas.

25

Coaching
Cada vez se plantea con mayor fuerza, ideas de cmo deben ser las
organizaciones del futuro, dado los cambios que se observan en el entorno.
Los modelos organizacionales emergentes que pueden resultar tiles en este
dinmico mundo, estn llamados a ser aquellos que se caracterizan por la
interaccin

entre los individuos,

as como el que consideren

las

transformaciones en las dimensiones administrativas tradicionales.


Los aspectos fundamentales que determinan el desarrollo de los
pases y las empresas, son la cantidad y la calidad de sus lderes. Todo esto
es brindado por un proceso llamado Coaching, que suena complicado, pero
es sencillo de aplicar y brinda beneficios ventajosos a cualquier empresa que
lo quiera aplicar para lograr el liderazgo dentro de su campo.
El Coaching es una disciplina nueva que acerca a los individuos al
logro de objetivos, permitiendo un decidido desarrollo personal. Para Chirinos
(2004), el Coaching en la organizacin es equivalente a la gerencia de
facultamiento y agrega que consiste en una creacin de ambiente y
situaciones que permiten procesos conversacionales que resulten el ptimo
desempeo y trabajo inteligente (p. 38).
Por su parte Hashuel (2001), seala que
el Coaching es una herramienta fundamental para el
desarrollo de un nuevo paradigma organizacional. Es una
metodologa orientada a trabajar con individuos para obtener
resultados en sus vidas o en sus organizaciones que no pudieron
conseguir por si mismos y estn comprometidos a lograrlos (p.
3).
Lo anterior, hace inferir que es una disciplina que permite aumentar el
rendimiento en el trabajo capacitando a su personal en la proaccin en lugar
de la administracin mientras busca mejorar la calidad de vida y pocisiona al
individuo en un aprendizaje permanente.

26

Adems, Zeus (2002), expresa que el Coaching es una manera de


buscar liderazgo, con una movilizacin hacia el xito de equipos ganadores.
(p. 8). El Coaching se aplica cuando existe una realimentacin pobre o
deficiente, sobre la mejora de los empleados causando as un bajo
rendimiento laboral, cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza
dentro de su trabajo.
Partiendo de las consideraciones indicadas se desprende entonces
que Coaching crea un entorno en el cual los empleados estn dispuestos y
pueden compartir sus ideas con sus superiores inmediatos y en tal sentido
se encargan de:

1. Modificar la actitud que un xito engendra otro e infunde la autoconfianza que conduce a grados elevados de motivacin y desempeo
proporcionando oportunidades naturales para elogiar el buen trabajo.
2. Brinda ayuda a sus empleados para que mejoren en su trabajo.
3. Desarrolla las relaciones de comunicacin para obtener un mayor
desempeo en sus labores.
4. Trabajar a la par de los empleados, juntos ideando soluciones y
anticipndose a los problemas.
Coaching en las organizaciones
El Coaching est siendo aplicado cada vez ms en las organizaciones
de todo tipo. Segn Hashuel (ob. cit), La intervencin de un coach
profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos,
est transformndose rpidamente en una ventaja competitiva de la
organizacin. Al respecto, el autor expone las razones por las cuales el
Coaching es importante para las empresas:
1. Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera

27

eficiente y eficaz, moviliza los valores centrales y los compromisos del


ser humano,
2. estimula a las personas hacia la produccin de resultados sin
precedentes, renueva las relaciones y hace eficaz la comunicacin en
los sistemas humanos,
3. predispone a las personas para la colaboracin, el trabajo en equipo y
la creacin de consenso, destapa la potencialidad de las personas,
permitindoles

alcanzar

objetivos

que

de

otra

manera

son

considerados inalcanzables, y que en el mundo de hoy no tenemos


lmites tcnicos, sino que tenemos lmites paradigmticos.
En la actualidad las personas estn ciegas respecto a muchas de las
grandes cosas que los limitan, por lo que no se es capaz de observar por qu
se tienen los mismos problemas en forma recurrente. En las compaas
donde se trabaja, el tema del cambio, no busca slo mejorar, sino
transformar la cultura realmente y cambiar las conversaciones que la gente
tiene para que no se quede atrapado en las historias que hacen que se siga
haciendo siempre lo mismo. Es comn ver en las organizaciones, cuando
sus integrantes no consiguen el resultado que quieren, arman una historia
que justifique no producir los resultados.
Caractersticas del coaching
Las caractersticas esenciales del Coaching segn Hashuel (2001),
son:
1. Concreta: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El
coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que
esta haciendo coacheada a ser especfica. Se focaliza en los
aspectos objetivos y descriptivos del desempeo. El desempeo
puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma
precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se

28

esta discutiendo.
2. Interactiva:

En

este

tipo

de

conversaciones

se

intercambia

informacin. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas


con el total involucramiento de ambas partes.
3. Responsabilidad Compartida: Tanto el coach como el subordinado
tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora
continua del desempeo. Todos los participantes comparten la
responsabilidad de lograr que la conversacin sea lo mas til posible y
por la mejora del desempeo que sigue a la conversacin.
4. Forma especfica: Esta forma esta determinada por dos factores
primordiales: la meta de la conversacin est claramente definida y el
flujo de la conversacin implica una primera fase en la cual se amplia
la informacin, para luego focalizarla en aspectos especficos en la
medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la
conversacin.
5. Respeto: El lder que utiliza este modelo comunica en todo momento
su respeto por la persona que recibe el Coaching.
Elementos del Coaching
A continuacin se describen ciertos elementos que componen el
Coaching, ellos son los encargados de dirigir el Coaching para lograr los
objetivos de la organizacin, estos elementos son descritos por Hashuel (ob.
cit), de la siguiente manera:
1. Valores: El Coaching tiene base fundamental los valores subyacentes
que ya han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una
serie de trucos conductuales o algunas tcnicas de comunicacin
interesante.
2. Resultados: El Coaching es un proceso orientado a resultados y que

29

tiene como consecuencia la mejora continua del desempeo, ya sea


individual o grupal.
3. Disciplina: El Coaching es una interaccin disciplinaria. A fin de lograr
la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente
disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender,
desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente
una conversacin de coaching.
4. Entrenamiento: Para emprender conversaciones de coaching reales,
se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la
simple memorizacin de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza
que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el
desempeo.
Beneficios del Coaching
La meta del Coaching es mejorar el desempeo de los trabajadores,
es por esto que a continuacin se presentan los beneficios del Coaching, que
segn Cook (2000) son:
1. El coaching ayuda a diagnosticar problemas de desempeo: Si
los empleados no se desempean con eficiencia, se tiene que
averiguar la razn. Personas ms cercanas al trabajo, los empleados
mismos. Lo primero que hace, es pedir el aporte del empleado para
luego escucharlo. Al hacerlo as se obtendrn mayores probabilidades
de hacer el diagnstico correcto y es ms probable que obtenga la
cooperacin del trabajador para llegar a una solucin. Si los
empleados sienten que tienen poder para resolver el problema, lo
resolvern.
2. El coaching ayuda a corregir el desempeo insatisfactorio o
inaceptable: Una vez encontrada la fuente del problema se puede

30

decir como resolverlo. De nuevo no se puede pasar por alto una rica
fuente potencial de soluciones: los mismos empleados. Se debe
analizar la situacin con un grupo de empleados y ayudar a evaluar
acciones posibles.
3. El

coaching

ayuda

diagnosticar

un

problema

de

comportamiento: Los problemas de comportamiento son demasiados


complejos. El desempeo es al menos algo objetivo. Se puede contar
los resultados y las acciones emprendidas, y puede comparar el
desempeo de hoy con el ayer, el de uno con otro. Sin embargo, a
menudo evaluar el comportamiento de los empleados es un asunto de
evaluar la actitud y la conducta.
Adems, expresa Cook (ob. cit), que se puede pensar que algunos
empleados

pierden

demasiado

tiempo

conversando

sobre

asuntos

personales cuando deberan estar atendiendo el negocio. Pero, cunto


tiempo es demasiado? Otras personas pueden observar esta situacin de
trabajo y destacar la amistad y la cooperacin aparente que existen entre los
miembros del personal. Se estar en terreno mucho ms seguro cuando
limita las evaluaciones sobre el comportamiento del empleado a los
resultados que puede medir. Si esos empleados conversadores hacen su
trabajo, si ese trabajo es satisfactorio, y sus charlas no molestan a nadie
ms, el problema puede ser slo su propia irritacin. (Es posible que se est
algo celoso sintiendo que durante la jornada laboral ni siquiera tiene tiempo
para respirar, mucho menos para charlar).
Con frecuencia las directrices del comportamiento son vagas, aunque
los riesgos pueden ser sorprendentemente elevados, por ejemplo, en litigios
y quejas por supuesta discriminacin. En estas situaciones es todava ms
importante usar principios bsicos del Coaching. Haga que los empleados a
quienes les concierne el asunto se involucren en definir la situacin y en
averiguar si los comportamientos estn obstaculizando el desempeo.

31

Mantener una mente abierta, y gurdese sus suposiciones para s mismo.


Mostrarse dispuesto a explicar cualquier decisin que se pueda tomar y dejar
las opciones de apelar a un nivel superior.
4. El Coaching fomenta relaciones laborales productivas: A medida
que se aplican las tcnicas del Coaching en el lugar de trabajo notar
un mejor desempeo de parte de sus empleados y se dar cuenta de
que stos se colaboran entre s. Cuando da ejemplo como coach
principal, las personas entienden la sugerencia y comienzan a actuar
como coach de los dems para lograr grados de desempeo mayores.
Se les ha ordenado hacerlo, pero ello puede suceder sin que diga una
sola palabra.
5. El Coaching brinda oportunidades para dar a conocer el aprecio:
A muchos se les dificulta decir Gracias o Qu Buen trabajo! Carecen
de ocasiones formales y de patrones establecidos para manifestar
aprecio

parece

difcil

improvisar.

El

Coaching

proporciona

oportunidades naturales para elogiar el buen trabajo y el esfuerzo


decidido.
6. El Coaching mejora el desempeo y la actitud: Se puede llamar
auto confianza, autoestima. La opinin que los empleados tengan
acerca de s mismos y de sus funciones en el lugar de trabajo produce
una gran diferencia en su desempeo. Ensearles con respeto tiene
gran importancia para mejorar su actitud, y esto incidir sobre su
desempeo. Al permitir que los empleados asuman la responsabilidad
y tomen la iniciativa en su trabajo. Les mejorar su actitud de modo
que ningn seminario, charla entusiasta o libro de autoayuda podra
hacerlo.
A medida que usted incrementa el desempeo mediante el Coaching
tambin mejora la actitud. Su capacidad para brindar Coaching hace que los
empleados sean conscientes de que se preocupa por ellos y est

32

comprometido con ayudarles a mejorar. Esto se traduce en el compromiso


que ellos asumen y el entusiasmo que muestran ante su trabajo, y produce
un desempeo mayor y una actitud mejor. Es decir todas estas acciones van
juntas, y el Coaching es el mtodo que hace esto posible.
Aplicacin del Coaching
Al saber que significa el Coaching y que lo compone, tambin se debe
saber cuando se debe aplicar, a continuacin Hashuel (ob. cit), describe en
que momento dar Coaching.
El Coaching se debe aplicar cuando:
1. Existe una realimentacin pobre o deficiente sobre el progreso de los
empleados, causando bajo rendimiento laboral.
2. Cuando un empleado de cualquier rea merece ser felicitado por la
ejecucin ejemplar de alguna destreza.
3. Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de si
trabajo.
El Coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo,
confianza y rara vez la correccin, que a su vez se presenta con suma
moderacin. En sntesis, el Coaching debe ser aplicado cuando en la
organizacin se presenten situaciones que demuestre una comunicacin
deficiente, bajos niveles de productividad laboral, como consecuencia de la
preparacin de la mano de obra y cuando el empleado merece ser
reconocido por sus labores desempeadas.
Diferencias entre Gerentes y Coaches
El Coaching y el empowerment no son slo lindas ideas que resultan
buenas para las personas. Estas se estn convirtiendo en una necesidad
estratgica para compaas comprometidas con el xito. Por lo tanto,

33

necesitarn una efectiva gestin, sin embargo, su estilo se est virando del
control y la prediccin, al empowering y la creacin del futuro que se quiere.
Razn por la cual amerita su pronta revisin, con la finalidad de adecuarlos a
los requerimientos organizacionales.
En tal sentido, Martnez (2005), expresa que a menudo, se piensa en
el Coaching est relacionado con los deportes o las artes, debido a la
interpretacin, como el director de una obra de teatro o de una orquesta. El
inters y el entusiasmo por llevar el Coaching al mbito de las organizaciones
de negocios es algo reciente. Existe, sin embargo, mucha confusin acerca
de lo que el Coaching realmente es, cuales son sus diferencias con respecto
a la manera de gerenciar y cmo hacer de l algo realmente singular. El
Coaching posee un paradigma diferente, en un contexto distinto para que las
cosas sean logradas en trabajo en equipo. El Coaching requiere una nueva
manera de observar, una nueva manera de pensar y una nueva manera de
ser.
No obstante, aunque muchos gerentes pueden ser buenos coaches,
tradicionalmente existen algunas diferencias fundamentales. Por lo que, la
economa global y la competencia han cambiado el juego. De esta manera,
hoy las compaas no se pueden dar el lujo de controlar todo desde arriba.
Las compaas que tienen xito son aquellas que pueden responder
rpidamente a los cambios de los mercados, tecnologas, polticas
gubernamentales y actitudes sociales. Esta clase de capacidad para el
cambio no puede ser programada efectivamente dentro de sistemas y
procedimientos. Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por si
misma y responder instantneamente a lo que se necesita y desea.
Por otra parte Hashuel (ob. cit), destaca las diferencias entre gerentes
y coaches de la siguiente manera:
1. Los gerentes ven su rol como el de dirigir y controlar la performance
de su gente, para obtener resultados predecibles. Los coaches ven su

34

trabajo como una manera de dar poder a su gente para que obtenga
resultados sin precedentes.
2. Los gerentes tienen objetivos y estn generalmente enfocados en
objetivos previamente definidos. Los coaches estn orientados a los
compromisos de la gente que coachean y, alinean los objetivos con
los objetivos comunes de la empresa.
3. Los gerentes tratan de motivar a la gente. Los coaches insisten en que
la gente se motiva a s misma.
4. Los gerentes son responsables por la gente que dirigen. Los coaches
demandan que la gente que coachean sea responsable de s misma y
del juego que estn jugando.
5. Los gerentes obtienen el poder de la autoridad de su cargo. Los
coaches los obtienen de sus relaciones con la gente que ellos
coachean y de sus compromisos mutuos.
6. Los gerentes piensan qu es lo que anda mal y por qu suceden las
cosas. Los coaches estn mirando desde el futuro crear un contexto
de compromiso para una nueva realidad y buscan lo que est faltando.
7. Los gerentes miran el futuro basados en sus mejores predicciones.
Los coaches miran desde el futuro como una posibilidad, en el
contexto de un compromiso para crear realidad.
8. Los gerentes lideran equipos. Los coaches crean posibilidades para
que otros lideren.
9. Los gerentes determinan qu puede hacer el equipo. Los coaches
hacen compromisos irrazonables y luego planean como realizarlos.
10. Los gerentes solucionan problemas frente a los lmites y obstculos.
Los coaches usan los lmites y obstculos para declarar quiebres y
obtener resultados sin precedentes.
11. Los gerentes se focalizan en tcnicas para que la gente haga el
trabajo. Los coaches proveen una manera de ver posibilidades y de
elegir por s mismos.

35

12. Los gerentes usan premios y castigos para controlar conductas. Los
coaches confan y permiten a los coachees que decidan su propia
conducta.
13. Los gerentes son razonables. Los coaches irrazonables.
14. Los gerentes piensan que la gente trabaja para ellos. Los coaches
trabajan para la gente que coachean.
15. A los gerentes les puede gustar o no la gente que conducen. Los
coaches aman a la gente que coachean les gusten o no.
16. Los gerentes buscan resultados y pueden estar de acuerdo o no con
las razones por las que suceden..
17. Los gerentes mantienen y defienden la cultura organizacional
existente. Los coaches crean una nueva cultura.
Entonces, gerenciar a las personas va mas all de la supervisin, de
la asistencia, de la puntualidad y de la eficiencia. Ello incluye llevar de la
mano a las personas a niveles muy altos de productividad exigidos por el
ambiente competitivo. Para alcanzar estos niveles, se requiere de
compromiso, orientacin a las metas, alineacin en el propsito, motivacin y
percepcin de igualdad y justicia. Esto implica involucrar, compartir, aprobar
y guiar. Aquellos que son supervisados necesitan tener un sentido de
direccin y los recursos requeridos para lograr sus tareas. Necesitan la
autoridad para tomar decisiones a tiempo y aprovechar oportunidades.
Igualmente necesitan la informacin para evaluar sus resultados.
Por eso, hoy da, la gerencia de las personas y de las tareas esta
basada en un modelo de beneficios mutuos y de cooperacin. Hay un fuerte
sentido de responsabilidad social por el bienestar de los empleados. La
gerencia de las personas y de las tareas incluye: coordinacin, toma de
decisiones, liderazgo influencia, planificacin y organizacin, as como el
manejo de conflictos. La situacin actual de la economa y el desarrollo del
mercado global, hacen imperiosa la actualizacin permanente y crecimiento

36

de una fuerza laboral altamente calificada y motivada. Para el logro de esto


las empresas estn descubriendo que las competencias de Supervisores y
Gerentes deben cambiar. Con el objeto de obtener un mximo desempeo
de la fuerza de trabajo, ms que jefes necesitan coaches.
De esta manera, el rol del gerente supervisor, es muy parecido al de
un coach de cualquier equipo deportivo. Todos los miembros de su equipo
tienen diferentes talentos y distintos niveles de habilidades. Por eso se es
responsable de lograr resultados con esa mezcla especial de personas, es
decir, mantenerlos inspirados, motivados y trabajando juntos para el logro de
los objetivos de su organizacin.
Coaching... El nuevo liderazgo
Martnez (ob. cit), expone que el Coaching tendr que construir una
visin de liderazgo que inspire al equipo a cumplir objetivos trascendentales.
Existen muchas frases trascendentales como ser el nmero uno en la
satisfaccin total de los clientes. Esta frase y muchas deben ser una visin
inspiradora de liderazgo, visin que debe ser compartida por todos los
miembros del equipo. Para todo esto existen tres lecciones que son:
1. Qu el trabajo debe ser visto como algo importante.
2. Qu debe llevar a una meta comprendida y compartida por todos.
3. Qu los valores deben orientar todos los planes, las decisiones y las
actualizaciones.
La conduccin de equipos triunfadores es el arte de la visin
trascendente, de la satisfaccin por los logros superiores. A continuacin
puede mostrarse las diferencias generales que existen entre el liderazgo
tradicional y el liderazgo Coaching.
A continuacin, en el cuadro nmero uno (1), se ilustra las diferencias
entre el liderazgo tradicional y el liderazgo con el Coaching:

37

Cuadro N 1. Liderazgo Tradicional y Liderazgo Coaching


LIDERAZGO

LIDERAZGO COACHING

TRADICIONAL
PLANEACION

Anual/Trimestral/Mensual

Anual / Semanal / Diaria.

EJECUCIN-VALORACION Diaria/Mensual/Trimestral

Diaria.

AJUSTES

Mensual/Trimestral

Da da

METAS

Cumplir las metas

El liderazgo de la empresa en

impuestas por la empresa. el mercado. Ganar todos los


partidos.
ESTILO DE DIRECCIN

Autoritario

Mediante el ejemplo.

DISCIPLINA

Normas y Ordenes

Mediante valores y ejemplo


personal.

ESCENARIO DE TRABAJO Oficina

Terreno Cliente

SELECCIN

Dirigido

DE Generalmente delegado.

PERSONAL

ejecutado

personalmente con el apoyo


de otras reas.

ENTRENAMIENTO

Ocasional, sin objetivos de Da


mediano y largo plazo

da,

con

objetivos

concretos para cada persona


y para el grupo y orientado al
desempeo.

ACOMPAAMIENTO

AL Ocasional, para controlar, Diario,

TERRENO

supervisar y dar rdenes.

para

crecimiento

observar
desarrollo

reformular planes de accin.


SISTEMAS

Econmicos.

MOTIVACIONALES

Econmicos,

sistemas

motivacin individualizados y
desarrollo de carrera.

SISTEMAS DE TRABAJO

de

Individualizado.

Fuente: Rosales (2010)

38

Trabajo en equipo.

Pasos para el Coach Efectivo


Para llevar a cabo los pasos del coach, Cook (ob. cit), destaca que
para lograr el Coaching efectivo, es necesario modificar la actitud del
empleado desde la perspectiva Qu logr con ello? Hasta Qu se logra en
equipo? desde los diferentes mbitos de la organizacin. Por consecuente el
gerente tiene la responsabilidad de asegurarse que el trabajo se haga con
prontitud y de manera apropiada. Esto es lo que se entiende por gestin.
Sin embargo, para un supervisor que realiza la gestin mediante
Coaching. Lograr que el trabajo se haga es slo parte de su labor. La otra
parte, con frecuencia la ms importante, es desarrollar a los empleados para
que puedan funcionar con efectividad e independencia. Ante lo expuesto
Cook (ob. cit), presenta en su teora un proceso sencillo y til para ayudarle a
lograr ambos propsitos:
Paso 1: Defina el desafo y describa el resultado esperado:
La manera en que se define el desafo determina en gran parte la
forma en que va a tratar de resolverlo y sus posibilidades de lograrlo. Es
decir, se presenta el problema o formas validas que dominen el mismo,
permitiendo analizar las causas desde diferentes puntos de vistas, en el cual
se tomarn en consideracin los factores que influyan, generando de esta
forma la descripcin concreta que pueda dar con mayor rapidez y eficacia la
solucin al problema.
Paso 2: Analice posibles opciones de solucin:
Siguiendo la misma lnea, es evidente que los dos (2) principios
fundamentales de un anlisis de ideas efectivo, es donde no debe existir la
unin de ideas de una persona con otra. Pero si es de gran importancia la
vinculacin entre ambos cuando se desarrolla una seccin de anlisis de
ideas, de la cual se obtendrn una serie de opciones que permitan llevarlas a

39

cabo, para obtener con certeza la opcin que genere la solucin ms eficaz,
precisa dentro del proceso de anlisis. Asimismo, pueden considerarse
diferentes medios (financieros, sociales, tecnolgicos, entre otros).
Paso 3: Desarrolle un plan de accin:
Dentro de este medio, se aplica el proceso de desarrollo de un plan de
accin, basndose en los pasos a seguir, y de que manera sern distribuidos
en consideracin del tiempo y disponibilidad que se tenga, para lograr el
objetivo en cuanto a la solucin de la problemtica existente.
Paso 4: Establezca pasos:
Aqu es importante admitir la pregunta Cundo? En ausencia de un
plazo especfico una tarea nunca puede convertirse en una prioridad, por lo
tanto puede que nunca se haga o se haga de manera apresurada, cuando
alguien piense en ella. Por ello, es importante establecer una planificacin
que abarquen todos los procesos a desarrollar donde los mismos mantengan
su espacio y tiempo o plazo comprendido para la ejecucin del proceso de
solucin del problema.
Paso 5: Defina criterios de evaluacin:
Primeramente se debe asegurar, de saber exactamente cuales son los
resultados que se esperan, y como se sabe cuando se logren. Es por ello
que debe enfocarse principalmente el problema en estudio, verificando desde
diferentes ngulos de percepcin, obteniendo a travs de stos, un sistema
de evaluacin que permita visualizar el proceso, o pasos que son aplicados
al problema existente, saber si esta surtiendo efecto de acuerdo a la solucin
que se desee obtener.
Paso 6: Facilite la accin:
De este modo, los gerentes de toda organizacin o directores de las
mismas, puedan ayudar a facilitar e involucrarse en la aplicacin de las
actividades o tareas que den paso al logro de la solucin del problema.

40

Paso 7: Persevere hasta el final:


Es conveniente destacar, que la creacin de un informe sobre los
avances logrados genera un ambiente informativo que apoya las actividades
llevadas a cabo en pasos anteriores. Aunque los primeros tres (03) pasos
exigen algo de explicacin, son fciles de aplicar y es innecesario dedicarles
mucho tiempo para ponerlos en practica, sin embargo son fundamentales.
De esta manera, los pasos cuatro (04) al siete (07), tambin exigen
poco tiempo para explicarlos y llevarlos a cabo. Por lo que es necesario ,
dedicar

tiempo para solucionar problemas puntuales compartidos y el

proceso se compensar con resultados y desempeo excelente dentro de la


organizacin, el cual da a conocer lo que es solamente Coaching efectivo.
Gestin Administrativa
Frecuentemente los empresarios crean nuevas organizaciones con el
objetivo de llevar a cabo una idea. Donde depende en s del xito de la
misma, de los procesos de la gestin administrativa que son las bases
fundamentales para llevar a cabo la meta trazada. La gestin administrativa
es la eficiencia con lo que una organizacin logra sus objetivos, dependiendo
de la calidad del trabajo de sus administradores.
Al respecto, Terry (2001) sostiene que:
El xito de la gestin administrativa va a depender no solo de la
determinacin de los objetivos adecuados, sino tambin de la
seleccin con todo cuidado de los recursos; para utilizarlos con
efectividad y eficiencia por medio de la planeacin, organizacin
ejecucin y control lo cual requiere, tiempo, buen juicio,
determinacin y gran practica (p. 190).
En tal sentido, Un gerente eficaz debe fijar los objetivos dentro de los
trmites razonables y desarrollar planes de accin y polticas para alcanzar
dichos objetivos, as como tambin realizar revisiones peridicas de manera
que se reconozcan las variaciones de lo planeado con lo real.

41

Importancia de la Gestin Administrativa


En referencia a la gestin administrativa es importante la creacin de
una planificacin de procedimientos, permitiendo la disminucin de pasos
administrativos que ayuden a dar fluidez al sistema de trabajo.
Segn Robbins (1999), expone que

la simplificacin del trabajo

consiste en estudiar un procedimiento o un conjunto de ellos para aumentar


o mejorar la eficiencia de las organizaciones (p. 45). Cuando se va a realizar
una simplificacin de trabajo se hace necesario

conocer las causas del

problema, porque lo que se ha visto, palpado o sufrido son consecuencias y


lo que ha sentido son los sntomas.
Por lo tanto, en las organizaciones suelen tener algunos problemas,
los cuales no les permiten operar adecuadamente, por lo tanto, se hace
necesario nombrar algunas causas de inoperancia de las organizaciones,
Morales (2001), considera que entre las causas ms comunes de inoperancia
en las organizaciones burocrticas, estn la:
Excesiva tramitacin en manipulacin de papeles y
correspondencia, antes de llegar a los puntos de decisin; las
obligaciones no estn claramente definidas o estn definidas pero
no se cumplen, carencia o ineficiencia de direccin, control y
supervisin; cargas de trabajo desigualmente distribuidas; se
pierde mucho tiempo en procedimiento y detalles, inasistencia de
una estructura organizacional; deficiencias
estructurales (p.
7).
Luego, a travs de la simplificacin del trabajo se desea obtener
ahorro, economa o mejor distribucin de los elementos de simplificacin de
trabajo; espacio, tiempo, energa y materiales. La simplificacin del trabajo
genera para

la empresa diversas ventajas entre las

cuales se tienen:

relacin de la prdida de tiempo y actividades improductivas; aumento de la


productividad, mejorando la eficiencia y eficacia; aumento de la motivacin
laboral de los trabajadores como resultado de una ms clara comprensin

42

del trabajo; mejoramiento del flujo

interrumpido de la informacin;

eliminacin de la duplicidad de trabajo, redistribuyendo las diferentes fases


de una labor; disminucin de los costos y el nmero de operaciones a travs
de la eliminacin de detalles innecesarios, e incremento de formularios y
copias de archivo, etc., e incremento de la eficiencia del trabajo por
disminucin de esfuerzos.
La simplificacin del trabajo tiene como objetivo justificar por s solo
un paso necesario y til cada una de las operaciones, de los procedimientos,
cada accin del personal, cada mquina, cada formulario, mejorando las
actividades previamente seleccionadas. Morales (ob. cit), determin que las
etapas bsicas para la simplificacin del trabajo son delimitacin del
problema; recopilacin de datos, anlisis de informacin; discutir y elaborar el
proyecto, experimentar y vender, evaluacin; implementacin del nuevo
procedimiento y continuidad (p. 7).
Elementos de la Gestin Administrativa
Los autores Koontz y ODonnel (2003), entiende el proceso
administrativo como:
la aplicacin, en la organizacin, de un conjunto de fases o
elementos
definidos para la buena marcha de la gestin
administrativa. Se trata de un proceso dinmico, influido por el
medio externo, para lograr racional y efectivamente los planes y
objetivos que persigue (p. 129).
De igual manera, Melinkoff (1999), define los como la realizacin de
una serie de labores en forma orgnica y guardando una sucesin
cronolgica en la manera de realizar esas labores (p. 13)
Lo ms importante en todo proceso es la coherencia y la sucesin
cronolgica, esos son elementos caractersticos y diferenciales, son los que
le dan fisonoma y no permiten confundirlos con cualquier otro concepto.
Igualmente, Dentro de este aspecto, se encuentra en primer lugar, la
planeacin. La planeacin implica que los administradores piensen a travs

43

de sus objetivos y acciones, que sus acciones se basen en algn mtodo,


plan o lgica, ms que una mera suposicin. En este sentido, Stoner (2004),
refiri que los planes dan a la organizacin sus objetivos, y fijan el mejor
proceso para obtenerlos, (p. 9).
Lo que indica que la planeacin permite: (a) que la organizacin
gestione y administre los recursos requeridos en el logro de los objetivos; (b)
seleccionar al personal adecuado para el cargo, y (c) que el progreso en la
obtencin de los objetivos sea vigilado efectivamente para imponer medidas
conectivas, es decir, controlar, supervisar y vigilar efectivamente el plan a
ejecutar.
En este sentido, para Stoner (ob. cit.), la planeacin es la funcin
principal de la administracin (p. 44). Esta afirmacin capta la magnitud de
la importancia de la planeacin en la administracin; lo mejor seria pensar en
la planeacin como

la locomotora que conduce a unas actividades

organizativas, de liderazgo y de control. Este autor seala que sin los planes,
los administradores no pueden saber como organizar a la gente y a los
recursos, pueden que no tengan siquiera la idea clara de que es lo necesario
para organizar. Sin un plan los administradores y sus seguidores tienen muy
pocas probabilidades de lograr sus metas, o de saber cuando y donde se
estn desviando de su camino, y que podra afectar la salud de la
organizacin.
Seguidamente se encuentra la organizacin, donde los especialistas
en clasificacin, aceptan el criterio de este pregonado por la teora del
comportamiento en la administracin. El cual, segn Lawrence y Lorsch
(1992), la organizacin es la coordinacin de diferentes actividades de
contribuyentes individuales, con la finalidad de efectuar intercambios
planeados con el ambiente. (p. 3).

Estos autores adoptan el concepto

tradicional de divisin del trabajo al referirse a las diferentes actividades y a


la coordinacin existente en la organizacin, y recuerdan a Barnard cuando

44

se refiere a que las personas contribuyen a las organizaciones, en vez de


pertenecer totalmente a ests. Este concepto tiene en cuenta el hecho de
que toda empresa acta en un medio ambiente determinado, dado que su
existencia y su supervivencia depende, del modo de como ella se relacione y
dinamice en funcin de las condiciones y circunstancias que caracterizan el
medio en que ella opera.
Despus de la Organizacin, en el proceso administrativo, se
encuentra la Direccin; Unas de las herramientas que forman parte de los
principios de la administracin es la direccin, que es la accin de manejar
voluntades para el logro del xito de todas las actividades que conforman la
sociedad. Segn Melinkoff (ob. cit)
es esta una funcin eminentemente subjetiva, pues la calidad, su
conformacin, su pertenencia, etc.; dependen del carcter personal
de quien lo dirige. La buena o mala organizacin o direccin no son
necesariamente complementarias; pues existe una buena direccin
y una mala organizacin. (p. 11).
Corresponde a la direccin conciliar los intereses de la organizacin y
obtener los objetivos predeterminados. Los medios de que dispone para ello
son, entre otros, la autoridad, el cuerpo social o factor humano, el conjunto
de principios cientficos y morales que envuelven a la disciplina, la unidad de
mando, la unidad de direccin y la responsabilidad, entre otras. Adems,
todo un conjunto de procesos que permite cumplir a la direccin su funcin
integradora, y actuar coordinadamente a travs de los distintos niveles
jerrquicos en los que se descompone la direccin, ya que esta no es nica
ni aun en organizaciones centralizadas, donde de una manera u otra la
direccin se expande a determinados niveles de la organizacin. Los
procesos que integran la direccin son mltiples y dentro de ellos se puede
sealar:

diagnstico,

pronstico,

planificacin,

coordinacin,

control,

valoracin, comunicacin y proceso de direccin.


Finalmente, se encuentra el Control. El control es uno de los factores
claves de la administracin para asegurar la eficacia y eficiencia de todas las

45

operaciones de la empresa. Segn Chiavenato (2002), el control consiste en


la verificacin para comprobar si todas las etapas marchan de conformidad
con el plan adoptado, las instrucciones transmitidas y los principios
establecidos. el objetivo es ubicar las debilidades y los errores para corregir y
cuidar su repitencia. (p. 105). Por su parte Melinkoff (ob. cit), seala que
el proceso de control es susceptible de aplicacin a las funciones
tcnicas, financieras, administrativas, contables, comerciales y de
seguridad que desarrolla el gobierno de una empresa (p. 64).
Para que exista control y tenga sentido y eficacia es necesario que
cumpla con los siguientes requisitos:
1. Precisar las normas o base de control.
2. Apreciar y considerar lo que ha realizado.
3. Comparar los resultados con la norma o base de control.
4. Calificar esos resultados.
5. Aprobar o improbar los resultados obtenidos.
6. Introducir los correctivos a que hubiere lugar.
En tal sentido, estas condiciones llegan a la conclusin de que casi
todos estos pasos son necesarios y si se quiere lograr la eficiencia a travs
de los correctivos y de la adecuacin a los cambios que se van generando en
el ambiente interno y externo de la organizacin, producto de situaciones
emergentes propias de la dinmica actual del mundo comercial moderno.
Por esta razn Melinkoff (ob. cit), destaca que es importante dar a
conocer los diferentes tipos de control, que pueden ser utilizados tomando en
cuenta el tipo de actividad de la organizacin, dentro de los cuales se puede
presentar los siguientes:

46

Control Interno:
En relacin con los controles tiene relevancia el control interno, el cual
puede ser anterior, durante el proceso, y posterior. En el primero de los dos
casos, se trata de prevenir irregularidades o desviaciones; en el segundo
caso, se busca asegurar la calidad de los procedimientos y, por ltimo, en el
control posterior se trata de asegurar que los resultados van acordes con lo
planificado.
Condiciones del Control Interno.
Tambin seala Melinkoff (ob. cit), que cada uno de los pasos de los
procedimientos del control interno tiene el propsito de establecer planes de
organizacin, mtodo y procedimientos orientados a lograr operaciones
eficientes en coherencia con las polticas de la organizacin.
En este orden de ideas, Melinkoff (ob. cit), hace referencia que las
condiciones requeridas

para implementar un control interno deben estar

comprendidas principalmente desde el rea administrativa, con el fin de


lograr la eficiencia y eficacia dentro de la organizacin.
Controles Internos Financieros:
El control financiero es la recoleccin sistemtica de datos para
conocer la realizacin de los planes. Todo control debe cumplir con cuatro
pasos o etapas bsicas: (a) el establecimiento de los medios; (b)

la

operacin de recoleccin y concentracin de datos; (c) la interpretacin de


los resultados, y (d) la utilizacin de tales resultados.
Controles Internos Administrativos:
Los controles internos administrativos son los que no tienen relacin
con los estados financieros; as, la gerencia establecer controles internos
administrativos para proporcionar la eficiencia operacional y las adhesiones
prescritas segn las polticas en todos los departamentos de la organizacin,

47

los procedimientos y normas y los registros que se relacionan con los


procesos de toma de decisiones que conducen a la autorizacin de las
transacciones por la administracin. En estos medios de control interno se
consideran los manuales de normas,

en procedimientos, de organizacin,

de funciones, entre otros.


Dentro de este contexto, se puede decir que existen diversos tipos de
control interno, entre los cuales se destacan:
1. Control de existencia: Asegura que slo se registran operaciones o
transacciones que existen.
2. Control de exactitud: permite registrar operaciones nicamente por los
montos que reflejan los documentos originales.
3. Control de Autorizacin: Permiten que se efecten operaciones que
son vlidas desde el punto de vista interno.
4. Control de Custodia: se establece para asegurar que los activos
valiosos y movibles estn resguardados contra el robo y/o prdida.
El objetivo de estos tipos de control es asegurar razonablemente la
proteccin de los activos e la empresa contra prdidas por uso o disposicin
no autorizadas y que las operaciones sean realizadas dentro de los lmites de
autorizacin otorgados por la gerencia.
Las Finanzas
Tradicionalmente, las finanzas enfatizaban su inters en el pasivo del
balance, mientras que la posicin moderna considera las relaciones entre la
rentabilidad de los activos y el costo de su financiacin.
Sin embargo, es posible analizar diversos enfoques dados a las
diversas connotaciones que le dan al este trmino algunos autores.
Rosemberg (2003) lo define como la obtencin de dinero a travs de la

48

inversin o emisin de deuda y a la administracin de los ingresos y gastos


de una organizacin... (p.24). Por otro lado, Surez (2007) se refiere al
trmino genrico Finanzas o Financiacin empresarial como aquel que
contempla tanto a los problemas de financiacin como los problemas de
inversin empresarial.
Ahora bien, Emery (2006) definen a las finanzas como la disciplina
que se encarga de determinar el valor y tomar decisiones, y sealan como
funcin bsica de las finanzas asignar recursos, es decir, adquirirlos,
invertirlos y administrarlos. Para ello, se parte de diagnsticos peridicos de
la situacin de la empresa, analizando los estados financieros actuales e
histricos.
De esta manera se pueden realizar las estimaciones del negocio a
corto, mediano y largo plazo a travs de los indicadores financieros
resultantes de ese anlisis. Finalmente, se analizan las alternativas de
inversin ms rentables y de financiamiento al menor costo, as comotambin
los

estudios

de

riesgo

con

sus

correspondientes

mecanismos

de

compensacin.
La Funcin Financiera
Navarro (2002) define a la funcin financiera como un pilar bsico en
la empresa que contempla un conjunto de actividades que tiene por objeto
la obtencin, canalizacin y empleo de los fondos necesarios para lograr los
objetivos establecidos atendiendo a tres criterios bsicos: maximizacin de la
rentabilidad, aseguramiento de la liquidez necesaria con un mnimo
indispensable de riesgo (p.13).
Al inicio del presente siglo, la funcin financiera dentro de la empresa
se reduca a la bsqueda de recursos financieros necesarios para llevar a
cabo los proyectos de inversin decididos por sta. En los aos veinte la
funcin financiera se ampla y aparecen dentro de la empresa estudios

49

relacionados con la estructura, el financiamiento externo y la liquidez de la


empresa.
Para los aos cincuenta se desarrollan modelos de gestin que van
reconociendo la importancia de las decisiones tomadas sobre el estudio de
los mercados e instrumentos financieros que, para los setenta fueron
profundizndose hacia el estudio de la seleccin de las inversiones
financieras y sus consecuencias para las finanzas de la empresa.
En los ochenta, destaca la consideracin de la inflacin y de los
impuestos en la toma de decisiones financieras que completarn el estudio
analtico para la adopcin de decisiones en el campo de la inversin y
financiacin de la empresa.
Finalmente, en un anlisis realizado por Guerrero (2005) sobre los
retos a futuro de la funcin financiera en contextos de negocios cambiantes y
voltiles, se recomienda orientarla principalmente a los procesos de
evaluacin de alternativas de crecimiento, determinacin y cuantificacin de
riesgo, y valoracin de las diferentes opciones estratgicas que posee la
organizacin.
Las Decisiones Financieras.
Debido a las interacciones existentes entre las decisiones financieras
y a su interrelacin con el objetivo de la empresa se hace pertinente evaluar
el efecto combinado de dichas decisiones sobre el objetivo financiero por
cuanto suponen un aumento o disminucin del uso de los recursos de la
empresa.
Decisin de Inversin. La decisin de inversin consiste en la
colocacin de capital en proyectos de inversin de los que se esperan
beneficios futuros (Van Horne, 2006). Para elegir un proyecto de
inversin es importante partir desde la premisa de la maximizacin de

50

la rentabilidad para un determinado tipo de riesgo o bien partir desde


la premisa de seleccionar el proyecto que minimice el riesgo para un
determinado nivel de rentabilidad.
Decisin de Financiacin. Las decisiones de financiacin determinan
los medios que la empresa ha de utilizar para financiar sus inversiones
bien sea a partir de fondos propios o con fondos provenientes del
endeudamiento. Cada uno de los medios que utiliza la empresa para
financiarse supone un costo, lo que se conoce como costo de capital
de la empresa, por consiguiente, relaciona a travs de la tasa de
rendimiento requerida del proyecto de inversin, las decisiones de
inversin con las de financiacin, puesto que la empresa al conocer el
costo de capital seleccionar las inversiones a realizar cuya tasa de
rendimiento sea mayor a dicho costo de capital de los recursos
financieros utilizados.
Decisin de Dividendos. La decisin de dividendos consiste en
determinar el volumen ptimo de distribucin de beneficios que
permita mantener una poltica adecuada de autofinanciacin y una
retribucin suficiente a las acciones de la empresa, por lo tanto,
supone la decisin de distribuir beneficios versus retencin de los
mismos para reinvertirlos en la empresa.
Gestin Financiera
Van Horne (2004), seala que el principal objetivo de la mayora de las
empresas es ganar dinero en el presente y a travs del tiempo; si una
compaa no es capaz de generar suficiente utilidad econmica, su
sobrevivencia es cuestionable. Cabe destacar, que las organizaciones que
tienen bajos o nulos beneficios no son atractivos para inversores potenciales
en busca de altos rendimientos. Los administradores interesados en la

51

satisfaccin de los inversionistas tienen que buscar alternativas para retribuir


a quienes han confiado en ellos y en las empresas que dirigen.
La administracin financiera por tanto, en sentido estricto tiene como
funcin, mantener la liquidez y el lucro de una compaa; es decir, que debe
generarse un financiamiento adecuado para cubrir las obligaciones y obtener
utilidades. Sin embargo, en sentido lato la administracin financiera
contribuye a formar el futuro y a tomar decisiones amplias que incluyen en la
gestin global de la organizacin.
La gestin financiera por otro lado, plantea la ejecucin y el uso
adecuado de los recursos econmicos que tiene o han sido asignados a una
empresa o unidad de negocio, por medio de procedimientos en al rea
financiera, que facilitan y contribuyen con el alcance de los objetivos
funcionales particulares y corporativos de la organizacin. Cabe sealar, que
Prez (2004), define a la gestin financiera como ... el proceso de
emprender la actividad que comprende la administracin financiera,
limitaciones globales de gastos, obligaciones de evaluacin e informacin del
estado financiero de la empresa (p. 123).
Por su parte, Andersen (2006) seala, que la gestin financiera
comprende el conjunto de actividades orientadas al anlisis de las
necesidades financieras de una organizacin, mediante la bsqueda,
eleccin y control de los recursos financieros necesarios para la consecucin
de sus objetivos. Comprende tareas tales, como la de captacin de fondos, la
eleccin de proyectos de inversin, la retribucin de prstamos y crditos,
entre otras.
Es importante destacar que, para lograr una efectiva administracin
financiera que coadyuve al xito del desempeo de la empresa, hay que
apoyarse en estados y registros contables, informacin financiera y procesos
de auditoria adecuados, a fin de asegurar que se cuenta con informacin
exacta y oportuna para una apropiada toma de decisiones, basada en los

52

datos concernientes a los recursos y gastos en que incurre la organizacin


para llevar a cabo sus operaciones.
Ahora bien, para determinar la eficiencia, efectividad y eficacia de la
gestin financiera de una empresa, es necesario valorar su desempeo
financiero con base en el anlisis de la informacin contable y los resultados
registrados en los estados financieros que presenta la compaa. En
trminos generales, con la evaluacin financiera se busca establecer qu
aspectos o elementos estn provocando deficiencias en la gestin
relacionada con las actividades referidas a la obtencin, uso y aplicacin de
los fondos por parte de la empresa.
En esa misma direccin, Gitman (2000), afirma que en la evaluacin
financiera:
El uso de cocientes o razones resulta til porque ofrece una
medicin relativa del funcionamiento de una empresa. Otras
tcnicas como el estado del origen y utilizacin de fondos, pueden
emplearse para valuar algunos aspectos del desempeo de una
compaa, pero la razn financiera es, en realidad, el instrumento
de uso ms generalizado (p. 179)
Por tanto, es necesario tomar en cuenta los documentos financieros
para conocer la posicin de la empresa en determinadas circunstancias y
someterlos al anlisis por indicadores, a fin de entender el comportamiento
de la organizacin y las reas que la integran de forma cuantitativa y por
ende, facilitar la toma de decisiones oportunas, lo cual resulta fundamental
en la administracin de los recursos financieros y es primordial para la
consecucin de los planes econmicos de la empresa.
La gestin financiera, segn Gmez (2001) est ntimamente
relacionada con la toma de decisiones relativas al tamao y composicin de
los activos, al nivel y estructura de la financiacin y a la poltica de los
dividendos. Las decisiones tomadas por los responsables del rea financiera
deben estar basadas en polticas relacionadas con la inversin, la

53

financiacin y una poltica de dividendos consecuentes; por lo tanto, a fin de


tomar las decisiones adecuadas es necesaria una clara comprensin de los
objetivos que se pretenden alcanzar, debido a que el objetivo facilita un
marco para una ptima toma de decisiones financieras. A tal efecto, se
plantean dos amplios enfoques:
1. La Maximizacin de Beneficios como Criterio de Decisin: El
beneficio es un examen de eficiencia econmica; facilita un referente para
juzgar el rendimiento econmico y adems, conduce a una eficiente
asignacin de recursos, cuando stos tienden a ser dirigidos a usos que son
los ms deseables en trminos de rentabilidad. La gestin financiera est
dirigida hacia la utilizacin eficiente de un importante recurso econmico: el
capital; por ello, se argumenta que la maximizacin de la rentabilidad
debera servir como criterio bsico para las decisiones de gestin financiera.
Sin embargo, el criterio de maximizacin del beneficio ha sido cuestionado y
criticado con base a la dificultad de su aplicacin en las situaciones del
mundo real, por lo que la alternativa a la maximizacin del beneficio es la
maximizacin de la riqueza.
2. La Maximizacin de la Riqueza como Criterio de Decisin: El valor
de un activo debera verse en trminos del beneficio que puede producir,
debe ser juzgado en trminos del valor de los beneficios que produce menos
el costo de llevarlo a cabo; es por ello, que al realizar la valoracin de una
accin financiera en la empresa debe estimarse de forma precisa de los
beneficios asociados con l. El criterio de maximizacin de la riqueza es
basado en el concepto de los flujos de efectivo generados por la decisin
ms bien que por el beneficio contable, el cual es la base de medida del
beneficio en el caso del criterio de maximizacin del beneficio.
En cuanto al flujo de efectivo, es un concepto preciso con una
connotacin definida en contraste con el beneficio contable; se podra decir,
que en algunas ocasiones es conceptualmente vago y susceptible de

54

variadas interpretaciones frente a la medida de los beneficios contables; ste


es el primer rasgo operativo del criterio de maximizacin de la riqueza. La
consideracin de las dimensiones de cantidad y calidad de los beneficios es
el segundo elemento importante en el criterio de maximizacin de la riqueza,
al mismo tiempo que incorpora el valor en el tiempo del dinero.
El valor de una corriente de flujos de efectivo con el criterio de
maximizacin de la riqueza, se calcula descontando al presente cada uno de
sus elementos a un ratio que refleja el tiempo y el riesgo. En la aplicacin del
criterio de maximizacin de la riqueza, esto debe contemplarse en trminos
de maximizacin de valor para los accionistas, poniendo de manifiesto, que
la gestin financiera debe enfocar sus esfuerzos primordialmente en la
creacin de valor para los propietarios.
Por las razones anteriormente expuestas, la maximizacin de la
riqueza es superior a la maximizacin del beneficio como objetivo operativo;
en consecuencia, para los administradores financieros resulta como criterio
de decisin, aplicar el concepto de maximizacin de riqueza en cuanto al
valor que ste le da a su labor, ya que en realidad en la gestin financiera lo
relevante no es el objetivo global de la empresa, sino el criterio que se tenga
para decidir en el momento justo sobre las operaciones financieras
adecuadas.
La Funcin Financiera y la Estrategia Competitiva
Porter (2004) asevera que la direccin estratgica en una empresa
constituye un proceso dinmico que busca alinear los recursos de la
organizacin con su entorno por lo que la concepcin de la estrategia
competitiva se fundamenta en la percepcin o bsqueda de una o ms
ventajas sostenibles para la empresa, que generen una posicin competitiva
fuerte frente a sus rivales en costos o en diferenciacin.

55

Son mltiples los estudios que han tratado de aportar un significado a


la relacin existente entre la estructura financiera y la estrategia competitiva
desarrollada por una organizacin, obteniendo a partir de la revisin de
diversas literaturas las que hacen referencia a:
1.- Las empresas con una diversificacin de activos ms grande y con
mayor activo fijo tienden a usar deuda a ms largo plazo en una cuanta
mayor, observndose como las empresas tratan de ajustar los vencimientos
de sus activos y de sus pasivos (Rodrguez y Vallelado, 2004).
2.- Las empresas con oportunidades de crecimiento ms alto y con un
riesgo operativo mayor tienden a utilizar una menor proporcin de deuda,
tanto en el largo como en el corto plazo (Rodrguez y Vallelado, ob.cit).
Asimismo, Van Horne (2006) encuentra que, adems del riesgo
operativo intrnseco de la empresa, existen otros factores como el grado de
aversin al riesgo de los directivos y los problemas de reemplazo de activos,
que desarrollan un importante papel en la determinacin de la estructura
financiera corporativa.
Emery (2006) afirma que la obtencin de una mayor rentabilidad por
parte de una organizacin viene dada por la existencia de recursos y
capacidades internas que favorecen un mejor aprovechamiento de las
oportunidades que le ofrece el entorno. Se trata de determinar, sobre qu
estructura le resultar ms fcil a la empresa edificar sus puntos fuertes para
que sirvan de elemento diferenciador frente a sus competidores.

56

Definicin de Trminos Bsicos


Agente de Cambio: La persona que encabeza o emprende el proceso de
cambio de una situacin de la organizacin.
Amenaza: Hechos o tendencias del entorno para una organizacin que
inhiben o limitan su desarrollo.
Comunicacin: Proceso en el cual las personas (coach y Coachee) tratan
de compartir significados mediante la transmisin de mensajes en forma de
smbolos.
Control: Es la medicin de los resultados actuales y pasados, en relacin
con los esperados, ya sea total o parcialmente, con el fin de corregir, mejorar
y formular nuevos planes.
Coordinacin: capacidad de ordenar y distribuir eficazmente los recursos
para llevar cabo un determinado objetivo
Debilidades: Habilidad o atributos internos de una organizacin que inhiben
o diferencian el xito de una empresa.
Desempeo: Accin o efecto de desempear o desempearse.
Direccin: Es el elemento de la administracin en el que se logra la
realizacin efectiva de todo lo planeado, ya sean tomadas directamente, con
ms frecuencia, delegando dicha autoridad.
Efectividad: Es la accin que se consigue al lograr algo real y con xito.
Eficacia: Es la consecuencia de las metas.
Ejecucin: Cumplimiento efectivo de un acuerdo administrativo.
Eficiencia: Cumplimiento de objetivos en el lapso planificado y los recursos
asignados.

57

Empowerment: Delegacin de funciones, por medio de la capacitacin del


personal
Entrenamiento: (Coaching): Direccin que desarrolla tcnicas a travs de
las cuales los ejecutivos juniors trabajan cerca de un ejecutivo seor, a quien
se llama mentor o capacitador.
Estrategias: Lineamientos a seguir para lograr el xito de un plan.
xito: fin o salida de un negocio o asunto. Resultado feliz de un negocio,
actuacin etc.
Fortalezas: Actividad y atributos internos de una organizacin que atribuyen
y apoyan al logro de los objetivos.
Gestin: Accin y efecto de administrar, diligencia y sinnimo de delegacin.
Habilidad: Capacidad

heredad o aprendida de aplicar conocimiento y/o

experiencia al trabajo o profesin que se desempea.


Objetivo: Es el fin que se quiere lograr, ya sea con la realizacin, de una
sola operacin de una actividad concreta, de un procedimiento, de una
funcin o de todo el funcionamiento de una Institucin.
Proceso: Actividad que realizan desde que se inici un procedimiento de
cmo elaboracin o generacin de documento, toma de decisiones,
verificacin de datos.
Sistema: Conjunto de mtodos, procedimientos o tcnicas relacionados con
el objeto de formar un todo organizado.
Supervisin: Forma de control en que las actividades de supervisin y la
responsabilidad se dividen entre el jefe de departamento y el director de
produccin o de ventas.

58

Sistema de Variables
En lo esencial, la variable en estudio representa el punto estratgico,
que se debe tomar permanentemente, debido a que la misma, puede
presentar cambios, generando variacin en la informacin, en base al estudio
en proceso. En tal sentido, Hernndez y otros (2001), sealan que una
variable es una propiedad que puede variar y cuya variacin es susceptible
a medirse. (p. 75). Por lo tanto, las variables deben ser precisas concretas y
poder observarse en la realidad, la relacin entre las variables deben ser
clara, verosmil y medible.
Por su parte, Arias (1999) expresa que una variable es la variacin
que puede asumir el objeto de estudio (p.63). Desde la perspectiva ms
general, se puede decir que la variable, es aquella que puede ser medible de
acuerdo a la variacin en relacin a la realidad que presenta el estudio de la
misma; permitiendo de esta forma obtener los diferentes cambios presentes,
que influyen en el proceso de estudio.
Para el presente trabajo de grado, se tiene que la variable en estudio
es el Coaching como estrategia para mejorar la gestin administrativafinanciera, la cual puede definirse como una disciplina que acerca a los
individuos al logro de objetivos, seala Emperador (2000), que permite un
desarrollo personal y profesional desbloqueando el potencial de las personas
y optimizando su desempeo (p. 8).
En otras palabras, el Coaching integra al recurso humano

de la

organizacin, permitiendo que cada uno desarrolle a plenitud, su capacidad,


y de esta manera brindarle aportes que generen resultados favorables a la
misma, dependiendo del medio o rama que desarrollen, para desarrollar una
Gestin Administrativa-Financiera efectiva.

59

Cuadro N 3. Operacionalizacin de la Variable


Variable en Estudio

Dimensiones

Indicadores
_
_
_
_
_
_
_
_
_
_
_
_
_
_
_

Compromiso
Trabajo en Equipo
Comunicacin
Cooperacin
Capacitacin
Liderazgo
Responsabilidad
Respeto
Disciplina
Evaluacin del Desempeo
Relaciones Interpersonales
Actitud
Mutualidad
Reconocimiento
Motivacin

Finanzas

_
_

Gestin Financiera
Rentabilidad Financiera

Estudio Tcnico
(Disponibilidad de
Recurso)

_
_
_
_

Recurso Humano
Recurso Econmico-Financiero
Recurso Tecnolgico
Recurso Fsico

Diseo de la
Propuesta

_
_
_
_
_

Introduccin
Objetivos (general y especfico).
Justificacin e Importancia
Alcances
Estrategias

Estudio de
Mercado
(Necesidad)
Coaching Como
Estrategia Gerencial

Fuente: Rosales (2010)

60

Fuente

Tcnicas e
Instrumentos

Personal del
Departamento de
Ventas de la empresa
Alimentos POLAR. CA..
Encuesta
Cuestionario

Personal Gerencial del


Departamento de
Ventas de la empresa
Alimentos POLAR. CA..
Personal del
Departamento de
Ventas de la empresa
Alimentos POLAR. CA..

tems
1
2
3
4
5
6,7
8
9
10
11
12
13
14
15
16

Encuesta
Entrevista

Encuesta
Cuestionario

17
18
19
20

CAPTULO III
MARCO METODOLGICO.
Naturaleza de la Investigacin.
El presente estudio relacionado con el Coaching como estrategia
gerencial para mejorar la gestin Administrativa-Financiera del Departamento
de Ventas de la empresa Alimentos POLAR. CA.. Sucursal Barquisimeto.
Estado Lara, est enmarcado metodolgicamente en una investigacin del
tipo proyecto factible, el mismo es definido por Balestrini (2001), " como un
modelo de accin, orientado a proporcionar respuestas o soluciones a
problemas planteados en una determinada realidad: organizacional, social,
econmica, educativa, entre otros." (p.9). Es a travs de un proyecto factible
que se puede visualizar con mayor

detenimiento todos los factores que

deben ser tomados en consideracin para lograr el objetivo pautado.


En este sentido, se hizo necesario la implementacin de una
investigacin con diseo de campo, la cual Hernndez y otros (2001) es
definida como la informacin obtenida directa de la realidad; residiendo su
innegable valor en el hecho de permitir al investigador cerciorarse de las
verdaderas condiciones en que se han conseguido los datos (p. 37).
Basado en la descripcin anterior, y considerando que los datos a
observar y descritos se tomaron directamente de la realidad en la cual se
llevan a cabo los hechos, es conveniente seleccionar el diseo de campo,
pues ste ofrece la estrategia de investigacin ms adecuada para llevar a
cabo el objetivo del estudio definido en proponer el Coaching como
estrategia gerencial para mejorar la gestin Administrativa-Financiera del
Departamento de Ventas de la empresa Alimentos POLAR. CA.. Sucursal
Barquisimeto. Estado Lara. Es decir, la investigacin de campo ayuda a

61

recopilar los datos de la realidad mediante el estudio cotidiano del


investigador, permitiendo, que los resultados sean veraces de acuerdo a la
investigacin suministrada por los trabajadores de la empresa citada.
Del mismo modo, es importante mencionar que en este tipo de
investigacin se involucra la elaboracin de instrumentos, como la entrevista
y el cuestionario, los cuales permiten recopilar los datos sobre el individuo y
pueden incluir entre otros, profundidad y alcance del conocimiento, actitudes,
intereses y opiniones.
Cabe sealar que se trata de una investigacin de tipo descriptiva, la
cual segn Tamayo y Tamayo (1998), comprende "la descripcin, registro,
anlisis e interpretacin de la naturaleza actual y la composicin o procesos
de los fenmenos. El enfoque se hace sobre conclusiones dominantes o
sobre cmo una persona, grupo o cosa se conduce o funciona en el
presente" (p.54). Este tipo de mtodo ofrece la posibilidad de identificar las
caractersticas propias del grupo, conformado por la poblacin total, con
respecto a especificidad y a factores concretos y en consecuencia permite
calcular las proporciones de los mismos.
Asimismo,

los

estudios

descriptivos

ayudan

explicar

ms

minuciosamente el comportamiento del sujeto en estudio, que en este caso


serian los trabajadores donde se les evaluara, la manera como se
desempean en el rea laboral y as realizar el estudio con datos que
realmente estn sucediendo dentro de la organizacin.
En este mismo orden de ideas, la investigacin fue realizada a travs
del desarrollo de las tres fases del proyecto factible: diagnstico, factibilidad y
diseo de la propuesta, los cuales se describen a continuacin:
Fase I. Diagnstico
El diagnstico se realiz con el fin de dar cumplimiento a los objetivos
propuestos en el estudio, los cuales se cumplen a travs de las opiniones

62

emitidas, por el Personal del Departamento de Ventas de la empresa


Alimentos POLAR. CA.. Sucursal Barquisimeto. Estado Lara.
Fase II. Factibilidad
La factibilidad se cumple a travs de un estudio tcnico, el cual
permiti establecer los recursos humanos, materiales, financieros e
institucionales necesarios, para que pueda realizarse el programa propuesto.
Posteriormente se realiza un estudio econmico, donde se establecen los
costos, gastos de inversin necesarios, una vez terminado y analizado el
estudio tcnico.
Fase III. Diseo de la Propuesta
Cumplida la fase del diagnstico y la factibilidad se procedi a
proponer el diseo de la propuesta de modelo de Coaching como estrategia
gerencial para mejorar la gestin administrativa en el Departamento de
Ventas de la empresa ALIMENTOS POLAR C.A.
Poblacin y Muestra
Para el estudio de investigacin, los aspectos mas relevantes es la
poblacin y muestra, los cuales representan los sujetos de estudios, debido
que a travs de los mismos se puede aplicar el objetivo y obtener resultados
que generen factibilidad positiva o negativa en relacin a la investigacin en
proceso dentro de la organizacin.
Para Hernndez y otros (ob. cit), la poblacin es el conjunto de todos
los casos que concuerdan con una serie de especificaciones. (p. 204). Por
su parte, Arias (1999), la poblacin se refiere al conjunto de elementos o
cosas (personas, instituciones o cosas) para lo cual sern validas las
conclusiones que se obtengan en la investigacin (p.49).

63

Es decir, la poblacin representa el nmero de elementos de la


totalidad de fenmenos que se estudian donde las unidades de poblacin,
poseen una caracterstica comn, la cual se estudia y da origen a los datos
de la investigacin
Por lo tanto la poblacin a considerar es de sesenta y seis (66)
sujetos en estudio, representada de la siguiente manera:
CUADRO N 4. Distribucin de la Poblacin
Cargos

N de Personas

Gerente Regional de Ventas

Supervisores

Empleados

Vendedores

56

Total

66

Fuente: Departamento de Ventas de la empresa ALIMENTOS POLAR. CA..


Sucursal Barquisimeto (2009).
En relacin a la muestra, Hernndez y Otros (ob. cit), expresan que la
muestra es un subconjunto de elementos que pertenecen a ese conjunto
definido en sus caractersticas al que llamamos poblacin, (p. 207), pero
adems sostiene que cuando la poblacin es pequea, y de fcil acceso para
el investigador no se hace necesario, recurrir a algn tipo de muestreo, por lo
tanto, la poblacin se tome en su totalidad, considerndose como una
poblacin muestral o sujeto de estudio.
Tcnica de Recoleccin de Datos
Para lograr conseguir los datos necesarios para el anlisis de la
investigacin, es precisa la aplicacin de alguna tcnica de recoleccin de
datos que se adapte a los requerimientos del estudio. Por su parte Hurtado

64

(1998), seala que la seleccin de tcnicas e instrumentos de recoleccin


de datos implica determinar por cuales medios o procedimientos el
investigador obtendr la informacin necesaria para alcanzar los objetivos
de la investigacin (p. 145).
Por consiguiente, en la presente investigacin, los datos sern
recopilados mediante la tcnica de la encuesta, la misma, la define Hurtado
(ob. cit), como una tcnica basada en la interaccin personal y se utilizan
cuando la informacin requerida por el investigador es reconocida por otras
personas, o cuando lo que se investiga forma parte de la experiencia de las
personas (p. 427). Es decir, la encuesta representa la va por medio del cual
se lograra obtener los datos necesarios para el anlisis del problema
planteado en la investigacin y as darle una solucin, que ayude a fortalecer
la institucin en estudio.
Instrumento de Recoleccin de Datos
Los instrumentos de recoleccin de datos constituyen la va mediante
la cual, es posible obtener o recolectar la informacin que se requiere en el
estudio, este instrumento debe ser vlido y confiable de lo contrario, no se
puede confiar en sus resultados.
Segn Sabino (2000) un instrumento de recoleccin de datos es en
un principio, cualquier recurso del que se vale el investigador para acercarse
a los fenmenos y extraer de ellos informacin(p. 143). En tal sentido,
Balestrini (ob.cit) afirma que la entrevista es un instrumento que
adopta la forma de un dilogo coloquial o entrevista
semiestructurada, por cuanto el contexto verbal permite motivar al
interlocutor y elevar su nivel de inters y colaboracin (p. 143). n.
Por esta razn, se diseo una gua de entrevista que consta de una
serie de aspectos financieros sobre los cuales se desea obtener informacin
y fue aplicada a tres (3) informantes claves (ver anexo A). En tal sentido, los

65

Informantes claves son definidos por Arias (ob.cit) como los individuos que
poseen el conocimiento, estatus o destrezas comunicativas espaciales que
estn dispuestos a cooperar con el investigador (p. 57).
Del mismo modo, se dise un instrumento del tipo cuestionario, por el
cual Tamayo y Tamayo (ob.cit) expresa, es un instrumento que consiste en
una serie de preguntas que contestar el mismo respondedor. (p.181), este
cuestionario que abarca las tres fases del proyecto factible: diagnstico,
factibilidad y diseo de la propuesta, estar compuesto por veinte (20)
preguntas dicotmicas cerradas, es decir, con opcin de respuestas SI NO,
dirigidas a la poblacin muestral (ver anexo B).
Validez
Desde la perspectiva ms general, la validez es un instrumento que se
refiere al grado de veracidad y coherencia de acuerdo a la informacin que
deseen obtener en funcin del estudio de la investigacin. La validez segn
Nomakforroosh (2000), se refiere al grado en que la prueba est midiendo lo
que en realidad se desea medir. (p. 227).
En tal sentido, para la validacin del instrumento, se utiliz la tcnica
de juicios de expertos (ver anexo C), el mismo fue entregado a tres (3)
especialistas en el rea, quienes dieron su opinin en cuanto a la pertinencia,
coherencia y claridad de los tems en funcin del objetivo general y la
operacionalizacin de la variable, los cuales, emitieron sus observaciones,
con la finalidad de adecuar el instrumento de recoleccin de datos a la
variable en estudio.
Confiabilidad
La aplicacin de la confiabilidad a un instrumento, es con la finalidad
de medirla en relacin a las diferentes fuentes que puedan dar a conocer un
tipo de confiabilidad.

66

Al respecto Hurtado (ob. cit), seala que la confiabilidad:


Es el grado de acuerdo entre medidas de una misma
caracterstica, realizadas en diversas oportunidades, puede ser
calculado utilizando la tcnica de la recoleccin. As el coeficiente
de correlacin entre medidas realizadas en condiciones similares,
es el coeficiente de confiabilidad del instrumento y sus valores
pueden oscilar entre 1 y 0, pero en ningn caso puede ser menor
(p. 421).
Por otra parte, Hernndez y otros (ob. cit), sostienen que la
confiabilidad, se refiere al grado en que la aplicacin repetida de un
instrumento de medicin, al mismo sujeto u objeto, produce iguales
resultados (p. 477), es decir, que debe existir una correlacin positiva entre
los resultados obtenidos de las diferentes aplicaciones.
Por lo tanto el instrumento fue sometido a la tcnica de confiabilidad
Kudder Richardson 20 (KR20), que se basa segn Hurtado (ob. cit), en el
supuesto de que cada tem del instrumento constituye una prueba
paralela, de modo que cada uno es tratado como paralelo de todos los
dems tems (p. 443). Esta tcnica solo es aplicable, en aquellos casos en
que las respuestas a cada tem pueden calificarse como 1 0 cada una. La
frmula utilizada para calcular la confiabilidad por medio de esta tcnica,
segn Hurtado (ob. cit), es la siguiente:

tt = ________K_________ * _____St__-___p*q_____
K - 1
St

Una vez aplicada dicha tcnica el resultado fue expresado en


porcentaje que demostr la confiabilidad del mismo (ver anexos).

67

Anlisis de los Datos.


Luego de aplicar los instrumentos, y de tomar la informacin es
necesario proceder al desglose de los datos el cual se hizo de la siguiente
manera:
Entrevista:
Se emple la creatividad de la informacin y se utiliz la triangulacin
de la informacin entre los informantes claves. Es necesario acotar que la
triangulacin de investigador significa que se emplean varios observadores,
aunque cumplan diversos roles dentro del proceso de observacin, en el
estudio que se presenta se utilizaron como observadores a tres informantes
claves: un (1) experto en el rea financiera (Gerente Regional de Ventas);
dos (2) expertos en la gerencia de la empresa (Supervisores).
Parafraseando

Nomakforroosh

(ob.cit),

la

investigador ocurre cuando dos o ms investigadores

triangulacin

del

hbiles dan su

opinin, es decir, informantes claves con divergentes antecedentes exploran


el mismo fenmeno. Por tal razn, cuando se triangulan observadores se
remueve el sesgo potencial que proviene de una sola persona y se asegura
una considerable confiabilidad en las observaciones.
Cuestionario:
Suministrada la informacin, se procedi a agrupar y codificar los
datos permitiendo la ubicacin en tablas de frecuencias absolutas y relativas
donde los datos all obtenidos fueron graficados en diagrama de tortas o de
pastel con la finalidad de que a travs de la misma pueda apreciarse
especficamente el anlisis cuanti cualitativo de manera dimensional, es
decir agrupando tems para facilitar la comprensin de los resultados
obtenidos

del estudio y para observar de manera objetiva y precisa el

comportamiento de los resultados.

68

CAPTULO IV

Anlisis e Interpretacin de los Resultados


En este captulo se presentan los resultados obtenidos del estudio por
medio de la aplicacin de los instrumentos a los sujetos seleccionados para
la investigacin.
Primeramente la entrevista, la cual transcrita, presenta la informacin
relativa al proceso de triangulacin como parte del anlisis de la informacin,
presentndose a continuacin la estructura formal de la matriz de anlisis
utilizada.
Casilla N 1: Aspecto a Considerar
Casilla N 2: Informante Clave N 1
Casilla N 3: Informante Clave N 2
Casilla N 4: Informante Clave N 3
Casilla N 5: Triangulacin de la Informacin
Finalizando con el cuestionario, donde los datos utilizados para el
anlisis estn presentados en cuadros y grficos, los primeros permiten
representarlos en frecuencia

relativa y porcentual, adems de llevar los

respectivos enunciados as como tambin sus correspondientes dimensiones


e indicadores.
Los grficos representados en tortas que ilustran los datos que se
presentan en los cuadros y sirven de apoyo a las interpretaciones realizadas.
Es importante destacar que el grupo de resultados que resea cada uno de
los cuadros pertenecen, en su conjunto, a los indicadores que conforman
cada una de las dimensiones de la variable estudiada.

69

Matriz N 1

Aspecto a Considerar: El Coaching como estrategia Gerencial en


Alimentos Polar, como eje funcional en su gestin financiera
Informante clave N

Informante clave

Informante clave N

Triangulacin de la

N 2

Informacin

El informante clave N

El informante clave

El informante clave

Analizadas

N 2 opin que el

N 3 considera que

opiniones

considerar el coaching

coaching

el

informantes

como

estrategia

estrategia gerencial

estrategia gerencial

expertos

en

en Alimentos polar

en Alimentos polar

materia y despus

Alimentos polar podra

ayudara a medir y

podra

de

servir

mejorar

en

seal

que

gerencial
como

para

base

establecer

mecanismos

como

la

informacin
financiera,

financieros

que

que

los

dado
estados

coaching

como

constituirse
un

valor

las
de

los

claves,
en

la

hecha

la

triangulacin,

el

econmico, un eje

autor es del criterio

funcional

que la organizacin

sistema

de

su

financiero,

postmoderna

se

promuevan las ventas

financieros

no

ya que la eficiencia

conceptualiza como

bajo

nivel

muestran los logros

de la empresa en el

un

sostenible y con la

y avances de la

manejo

gestin en donde se

responsabilidad hacia

organizacin con la

finanzas

entrelazan

los clientes logrando

realizacin

establecer la calidad

estructura

ndices

recursos humano y

del

organizativa,

ticos, que permitan

donde

esto

sea

producto

mejorar el bienestar

representado

por

entrega,

social de su personal

los

traducido

obligaciones

un

financieros

en

mayor

rentabilidad

patrimonio

del

bienes,
de

de
va

servicio

determinando

sus

o
que

sistema

de
una

procedimientos,
procesos y recursos

el

necesarios para su

nivel y la calidad del

funcionamiento

la

cumplimiento

forma

con

de

sistemtica,

crecimiento

institucin frente a

sus

en

surgiendo el manejo

organizacional al dar

su trabajadores y

donde un justo trato

proactivo del recurso

la

sus

clientes

al

humano dentro de

un

rodean.

empresa

trabajadores

que

la

clientes,
personal

ventas y clientes

tratamiento justo.

de

la

organizacin

como eje funcional

70

Matriz N 1 (Cont.)

Aspecto a Considerar: El Coaching como estrategia Gerencial en


Alimentos Polar, como eje funcional en su gestin financiera

Informante clave N

Informante clave N

Informante clave N

Triangulacin de la

Informacin

Asimismo, el experto

refleja

acot,

proactivos

que

empresa
involucrar

la
debe

aspectos

intangibles

no

aspectos
de

de

la

gestin

financiera,

puesto

responsabilidad

que

manejo

hacia altos criterios

eficiente

de

talento influye en el

calidad,

donde

el
de

dicho

cuantificables en los

dicha

balances financieros

(entrenamiento

pero que le permiten

coaching

como

ingresos, y adems

obtener beneficios y

estrategia gerencial)

se debe tener en

rentabilidad

incida

consideracin, si se

(satisfaccin, lealtad,

positiva de manera

quiere

posicionamiento,

que

gestin financiera de

imagen corporativa,

financieros orienten

cualquier

entre otros)

la

de

organizacin,

se

independientemente

inversin

de
los

en

manera
recursos

toma

decisiones

comportamiento
los

costos

mejorar

de
e

la

pueda agregar valor

del ramo a que se

a la empresa.

dedique.

71

Matriz N 2

Aspecto a Considerar: Beneficios de la aplicacin del Coaching como


estrategia Gerencial y como inciden en la rentabilidad financiera

Informante clave N

Informante clave N

Informante clave N

Triangulacin de la

Informacin

El informante clave

El informante clave

El informante clave

Efectuado el anlisis

N 1 opin que la

aplicacin

criterio

del

coaching

como

2,

maneja

el

N 3 expres que

de la opinin emitida

que

la

existen

por los expertos, el

aplicacin

del

beneficios

tangibles

en

la

autor

del

estudio

estrategia gerencial

coaching

en Alimentos polar

estrategia gerencial

coaching

no

en

estrategia gerencial

coaching

en Alimentos polar

estrategia gerencial

debe

ser

considerado

como

como
Alimentos

representara

una

aplicacin

del
como

expresa

que

la

aplicacin

del
como

un gasto innecesario

disminucin

que podran incidir

en Alimentos polar

que

significativa de los

en

podra

costos

financiera

al

beneficios

la

empresa que incidan

la

en

redunde

perjuicio

en

de

la

operativos,

la

rentabilidad

reportar
a

la

misma, sino por el

siendo relevante el

incrementarse

contrario como valor

hecho del que los

productividad

agregado en cuanto

clientes son atrados

calidad debido a los

financiera, debido a

a beneficios, dado

por empresas con

esfuerzos

del

la repercusin que

que sus productos

buena reputacin en

personal de ventas

tiene en la reduccin

serian

ms

lo relativo a equidad

por reducir el tiempo

de

el

y justicia laboral, lo

improductivo

operativos,

mercado al mejorar

que

contribuye

la

tambin

aceptados

en

imagen

corporativa, adems

capital

de

incrementar

incidir

atraer
y

a
las

positivamente en la

ventas; lo que se

gestin de ventas.

la

rentabilidad

costos
en

el

acciones con tiempo

posicionamiento

en

desperdicio,

as

el

sus

competitivo,

involucrar
empleados

y
a
en

la

toma de decisiones.

mercado
mejora

de la imagen que
permite

mantener

traduce en beneficio

mayor

identidad

financiero para las

corporativa,

organizaciones.

a capital y por ende

72

acceso

Matriz N 4 (Cont.)

Aspecto a Considerar: Beneficios de la aplicacin del Coaching como


estrategia Gerencial y como inciden en la rentabilidad financiera

Informante clave N

Informante clave

Informante clave

Triangulacin de la

N 2

N 3

Informacin

Concluye el experto

aumentar la productividad

que

grandes
beneficios

igualmente
son
que

los
le

la

En cuanto al mejoramiento
de la ejecucin financiera,

el desempeo de su

las

rol social, al ser visto

empresas

prcticas

como una empresa

en

personal

que cumple con su


y

de

empresa.

reporta a la empresa

personal

rentabilidad

pro

mejorado

entorno comunitario.

del

tienen

desempeo

su

con
un

financiero
al

tener

un

rendimiento mayor sobre


la inversin (ROI), y la
rentabilidad operativa del
activo (ROA).
En sntesis, la aplicacin
del

coaching

como

estrategia

gerencial

Alimentos

polar

representar

en

podra

beneficios

para la empresa a corto,


mediano y largo plazo que
podran ser cuantificados
en

la

estados

contabilidad
financieros

forma progresiva.

73

y
de

Dimensin: Estudio de Mercado


Indicador: Compromiso
tem: N 1 Se siente usted comprometido con la misin y visin de la
organizacin?
Cuadro N 5.

Compromiso

Categora

fa

Fr (%)

Si

50

75.75%

No

16

24.25%

Total

66

100%

Fuente: Rosales (2010)


Grfico N 1. Compromiso

Si
No

Fuente: Rosales (2010)


Dimensin: Estudio de Mercado
Indicador: Trabajo en Equipo
tem: N 2 En la organizacion se promueve el trabajo en equipo?, si su
respuesta es afirmativa, podra sealar Cules estrategias son utilizadas?
Cuadro N 6. Trabajo en Equipo
Categora

fa

Fr (%)

Si

24

36.47%

No

42

63.63%

Total

66

100%

Fuente: Rosales (2010)

74

Grfico N 2. Trabajo en Equipo

Si
No

Fuente: Rosales (2010)


Dimensin: Estudio de Mercado
Indicador: Comunicacin
tem: N 3: El proceso comunicacional llevado a cabo en la organizacin
permite el flujo oportuno de la informacin?
Cuadro N 7.

Comunicacin

Categora

fa

Fr (%)

Si

28

42,42%

No

38

57,58%

Total

66

100%

Fuente: Rosales (2010)


Grfico N 3. Comunicacin

Si
No

Fuente: Rosales (2010)

75

Dimensin: Estudio de Mercado


Indicador: Cooperacin
tem: N 4: Coopera usted con sus compaeros de trabajo, en el desarrollo
de las actividades?
Cuadro N 8. Indicador: Cooperacin
Categora

fa

Fr (%)

Si

30

45.49%

No

36

54.51%

Total

66

100%

Fuente: Rosales (2010)


Grfico N 4. Cooperacin

Si
No

Fuente: Rosales (2010)


Dimensin: Estudio de Mercado
Indicador: Capacitacin
tem: N 5: El departamento de recurso humano del Departamento de
Ventas de la empresa ALIMENTOS POLAR C.A. capacita al personal
tomando en cuenta sus necesidades?
Cuadro N 9. Capacitacin
Categora

fa

Fr (%)

Si

16

24.25%

No

50

75.75%

Total

66

100%

Fuente: Rosales (2010)

76

Grfico N 5. Capacitacin

Si
No

Fuente: Rosales (2010)


Dimensin: Estudio de Mercado
Indicador: Liderazgo
tem: N 6: La Gerencia atiende las inquietudes del personal?
Cuadro N 10. Liderazgo
Categora

Fa

Fr (%)

Si

20

30.31%

No

46

69.69%

Total

66

100%

Fuente: Rosales (2010)


Grfico N 6. Liderazgo

Si
No

Fuente: Rosales (2010)

77

Dimensin: Estudio de Mercado


Indicador: Liderazgo
tem: N 7: El estilo de liderazgo llevado a cabo en la organizacin permite la
participacin de todos los trabajadores en el proceso de toma de decisiones?
Cuadro N 11. Indicador: Liderazgo
Categora

fa

Fr (%)

Si

28

42.43%

No

38

57.57%

Total

66

100%

Fuente: Rosales (2010)


Grfico N 7. Liderazgo

Si
No

Fuente: Rosales (2010)


Dimensin: Estudio de Mercado
Indicador: Responsabilidad
tem: N 8: Cumple usted con todas las actividades asignadas?
Cuadro N 12. Indicador: Responsabilidad
Categora

fa

Fr (%)

Si

48

72.72%

No

18

27.28%

Total

66

100%

Fuente: Rosales (2010)

78

Grfico N 8. Responsabilidad

Si
No

Fuente: Rosales (2010)


Dimensin: Estudio de Mercado
Indicador: Respeto
tem: N 9: Dentro de su rea de trabajo existe el respeto por las normas y
polticas de la empresa?
Cuadro N 13. Indicador: Respeto
Categora

fa

Fr (%)

Si

58

87.87%

No

08

12.13%

Total

66

100%

Fuente: Rosales (2010)


Grfico N 9. Respeto

Si
No

Fuente: Rosales (2010)

79

Dimensin: Estudio de Mercado


Indicador: Disciplina
tem: N 10: Las actividades desarrolladas en la organizacin se realizan de
manera planificada y siguiendo las normas establecidas?
Cuadro N 14. Indicador: Disciplina
Categora

fa

Fr (%)

Si

50

75.75%

No

16

24.25%

Total

66

100%

Fuente: Rosales (2010)


Grfico N 10.

Disciplina

Si
No

Fuente: Rosales (2010)


Dimensin: Estudio de Mercado
Indicador: Evaluacin del Desempeo
tem: N 11 Se le evala el desempeo laboral dentro de la organizacin?
Cuadro N 15.

Indicador: Evaluacin del Desempeo.

Categora

fa

Fr (%)

Si

22

33,34%

No

44

66,66%

Total

66

100%

Fuente: Rosales (2010)

80

Grfico N 11. Evaluacin del desempeo

Si
No

Fuente: Rosales (2010)


Dimensin: Estudio de Mercado
Indicador: Relaciones Interpersonales
tem: N 12: Existe entre usted y sus compaeros Buenas relaciones
interpersonales?
Cuadro N 16. Indicador: Relaciones Interpersonales
Categora

fa

Fr (%)

Si

56

84,84%

No

10

15,16%

Total

66

100%

Fuente: Rosales (2010)


Grfico N 12. Relaciones Interpersonales

Si
No

Fuente: Rosales (2010)

81

Dimensin: Estudio de Mercado


Indicador: Actitud
tem: N 13: Mantiene usted una alta motivacin de desempeo, ante las
actividades que se les asignan?
Cuadro N 17. Indicador: Actitud
Categora

fa

Fr (%)

Si

52

78,78%

No

14

21,22%

Total

66

100%

Fuente: Rosales (2010)


Grfico N 13. Actitud

Si
No

Fuente: Rosales (2010)


Dimensin: Estudio de Mercado
Indicador: Mutualidad
tem: N 14: Est usted identificado con las metas que la empresa desea
alcanzar?
Cuadro N 18. Indicador: Mutualidad
Categora

fa

Fr (%)

Si

56

84,84%

No

10

15,16%

Total

66

100%

Fuente: Rosales (2010)

82

Grfico N 18. Mutualidad

Si
No

Fuente: Rosales (2010)


Dimensin: Estudio de Mercado
Indicador: Reconocimiento
tem: N 15: Dentro de la organizacin se reconoce el desempeo de sus
funciones?
Cuadro N 19. Indicador: Reconocimiento
Categora

fa

Fr (%)

Si

26

39,40%

No

40

60,60%

Total

66

100%

Fuente: Rosales (2010)


Grfico N 15. Reconocimiento

Si
No

Fuente: Rosales (2010)

83

Dimensin: Estudio de Mercado


Indicador: Motivacin
tem: N 16: Dentro de su organizacin se motiva el desempeo de los
trabajadores?
Cuadro N 20. Indicador: Motivacin
Categora

fa

Fr (%)

Si

20

30,31%

No

46

69,69%

Total

66

100%

Fuente: Rosales (2010)


Grfico N 16. Motivacin

Si
No

Fuente: Rosales (2010)


Dimensin: Estudio Tcnico
Indicador: Recurso Humano
tem: N 17: Est usted dispuesto a participar en una gestin donde se
involucre a todos los trabajadores para cumplir con xito las metas fijadas?
Cuadro N 21. Indicador: Recurso Humano
Categora

fa

Fr (%)

Si

60

90,90%

No

9,1%

Total

66

100%

Fuente: Rosales (2010)

84

Grfico N 17. Recurso Humano

Si
No

Fuente: Rosales (2010)


Dimensin: Estudio Tcnico
Indicador: Recurso Financiero
tem: N 18: Cuenta la organizacin con el recurso financiero, para el
desarrollo y conformacin de los equipos de trabajo?
Cuadro N 22. Indicador: Recurso Financiero
Categora

fa

Fr (%)

Si

62

93,93%

No

04

6,07%

Total

66

100%

Fuente: Rosales (2010)


Grfico N 18. Recurso Financiero

Si
No

Fuente: Rosales (2010)

85

Dimensin: Estudio Tcnico


Indicador: Recurso Tecnolgico
tem: N 19: La organizacin posee el equipo tecnolgico, que exigen los
procesos administrativos de la Organizacin?
Cuadro N 23. Indicador: Recurso Tecnolgico
Categora

fa

Fr (%)

Si

60

90,90%

No

06

9,1%

Total

66

100%

Fuente: Rosales (2010)


Grfico N 19. Recurso Tecnolgico

Si
No

Fuente: Rosales (2010)


Dimensin: Estudio Tcnico
Indicador: Recurso Fsico
tem: N 20: Cuenta la empresa con los recursos fsicos necesarios para
cumplir con las funciones comerciales?
Cuadro N 24. Indicador: Recurso Fsico
Categora

fa

Fr (%)

Si

64

96,96%

No

02

3.04%

Total

66

100%

Fuente: Rosales (2010)

86

Grfico N 20. Recurso Fsico

Si
No

Fuente: Rosales (2010)

87

Resultados del Estudio de Mercado (Estudio de necesidades)


Una vez realizado el anlisis e interpretacin de los resultados,
producto de la aplicacin del cuestionario a los trabajadores del
Departamento de Ventas de la empresa ALIMENTOS POLAR C.A., los
hallazgos en el estudio de necesidades con relacin al Coaching como
estrategia gerencial, son los siguientes:
1. Los trabajadores del Departamento de Ventas de la empresa
ALIMENTOS POLAR C.A. se sienten comprometidos con la
Misin y Visin de la organizacin, situacin favorable para sta,
porque todos conocen y estn comprometidos con la razn de ser
de esta situacin y lo que pretenden alcanzar.
2. En la institucin no se promueve el trabajo en equipo, aspecto
negativo para los niveles de productividad laboral, debido a que si
no existe dicha estrategia motivacional merma los niveles de
cooperacin, las relaciones interpersonales, y el flujo de
comunicacin; obstaculizando notablemente la efectividad del
proceso de toma de decisiones en esta organizacin. Dicho
escenario, se est presentado por el estilo de liderazgo que
actualmente prevalece, puesto que no motiva la participacin de
todos y cada uno de los trabajadores en la formulacin de los
planes donde se plasmen las metas y objetivos que se deseen
alcanzar.
3. La organizacin adolece de un sistema formal de evaluacin del
desempeo laboral, esto ha trado como consecuencia que los
planes de capacitacin formulados, estn desvirtuados de las
necesidades, tanto organizativas como individuales, debido a que
no se conoce con exactitud cules son las reas que estn
presentando mayores debilidades, as como tambin obstaculiza
un equitativo y justo sistema de reconocimiento laboral, lo cual

88

puede

generar

un

descontento

en

la

fuerza

laboral,

comprometiendo los niveles de motivacin y por ende los niveles


de productividad laboral, situacin que puede reflejarse en el
logro de la Misin y Visin corporativa.
Resultados del Estudio Tcnico
En cuanto al estudio tcnico se refiere, se logr comprobar que la gran
mayora de los trabajadores del Departamento de Ventas de la empresa
ALIMENTOS POLAR C.A., estn dispuestos a participar en un estilo de
gestin participativo, es decir, en una gestin donde se promueva la
participacin de todos los trabajadores, con la finalidad de fomentar equipos
de trabajo altamente efectivos, que contribuya al xito organizacional.
Por otra parte, se logr comprobar que la organizacin posee el
recurso financiero, fsico y tecnolgico para promover dicha gestin, es decir,
en la organizacin estn disponibles todos estos recursos para llevar a cabo
una gestin apoyada en el Coaching como estrategia gerencial que permita
optimizar la actual gestin financiera llevada a cabo en esta organizacin
comercial.
En sntesis, es atinado sealar que las condiciones estn dadas para
la ejecucin de una gestin fundamentada en el Coaching empresarial en pro
de una efectiva gestin financiera que situ a esta empresa en niveles de
excelencia en cuanto a la productividad laboral se refiere.

89

Flujograma del Proceso de Transformacin

Insumo Principal:
Empleados
del
Departamento
de
Ventas
de
la
empresa
ALIMENTOS
POLAR C.A.

Proceso
-Levantamiento de
la Informacin.
-Anlisis
y
evaluacin de la
informacin.
-Propuesta
del
Coaching
como
estrategia gerencial.
-Diseo
de
la
propuesta.

Producto Final
Estado Final
El Coaching como
estrategia gerencial
para
mejorar
la
Gestin
Financiera
del Departamento de
Ventas de la empresa
ALIMENTOS
POLAR C.A.

Insumo
Secundario

Equipamiento

Producto
Secundario
La informacin clara,
oportuna y veraz
generada por una
gestin
financiera
efectiva,
fundamentada
en
equipo de trabajo.

Beneficiaros
Ejecutores.

Insumo Terciario
Todas las unidades
de
la
empresa
relacionadas con la
gestin comercial
de la empresa.

Tecnologa,
Hardware,
Software.
Espacio Fsico.
Recurso Fsico

Personal
Especializado
Especialista en la
implementacin del
Coaching
como
Estrategia
Gerencial.

Fuente: Rosales (2010)

90

Producto Terciario
Actividades laborales
acordes
a
los
requerimientos de la
organizacin. Niveles
de
productividad
satisfactorios.

CAPTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones
Al examinar los aspectos ms relevantes de proponer el coaching
como estrategia gerencial en Alimentos polar, se concluy que hoy en da la
insatisfaccin del personal en el mbito laboral, no slo afectan condiciones
de trabajo sino tambin la parte econmica, financiera y de imagen
corporativa. De igual manera, se encuentran similitudes en las opiniones
emitidas por cada uno de los expertos, dado que el norte de cualquier
organizacin comercial, debe ser la de propiciar mecanismos que incidan en
la participacin directa en apoyo a la responsabilidad social y laboral que
debe proyectar cada empresa, sobre valores como la vida, tica, moral,
libertad, justicia, dignidad, igualdad, solidaridad, compromiso, deberes
ciudadanos y seguridad jurdica, con el objeto de propiciar seguridad y
estabilidad en el tiempo para la organizacin.
De acuerdo a este planteamiento, se observa cmo alimentos polar
debe sentar las bases para el desarrollo de lineamientos que propugnen
acciones en la bsqueda de calidad en el crecimiento financiero empresarial,
donde se visualicen el impacto de sus procesos, productos y servicios en el
mejoramiento de la calidad de vida de sus empleados; los cuales constituyen
variables que pudieran incidir de manera directa en el desarrollo y
crecimiento econmico de la misma. Es de hacer notar de forma concluyente
que la satisfaccin de las necesidades bsicas, seguridad en el trabajo,
estabilidad y derechos laborales y otros; y por supuesto el aspecto
econmico deben ser incluidos y tomados en cuenta en los estados
financieros y de rentabilidad de la organizacin.

91

Por otro lado, en correspondencia con los resultados que se


obtuvieron del anlisis y de las interpretaciones arrojadas por los datos
relacionados con las dimensiones del instrumento tipo cuestionario: Estudio
de Mercado (necesidad) y el Estudio Tcnico, se presentaron entonces las
diferentes conclusiones.
Sobre la

dimensin del Estudio de Mercado o de necesidad, los

resultados de los indicadores: Relaciones Interpersonales, Trabajo en Equipo


y

Cooperacin

muestra

que

los

trabajadores

no

evidencian

un

establecimiento cooperativo de trabajo a travs de la delegacin de funciones


que permita adems de lograr con el esfuerzo de todos, las metas, y apreciar
el valor del recurso humano. De igual manera no se fomenta el trabajo en
equipo, que es uno de los factores primordiales dentro de la organizacin.
Asimismo las relaciones interpersonales son deficientes obstaculizando an
ms el logro de los objetivos dentro de la organizacin.
Igualmente, con los resultados obtenidos en relacin a los indicadores:
Compromiso, Responsabilidad, Disciplina y Respeto, muestran un alto ndice
positivo por parte de los empleados de la organizacin, el cual es un factor
primordial de gran aporte para la implementacin de cualquier estrategia; el
cual debe ser aprovechado por la Gerencia del Departamento de Ventas de
la empresa ALIMENTOS POLAR C.A. con la finalidad de promover equipos
de trabajo, que contribuyan notablemente a incrementar los niveles de
productividad laboral.
Asimismo

se

muestra

los

resultados

referentes al indicador:

Comunicacin que refleja un resultado negativo en cuanto al proceso de


comunicacin que lleva a cabo la organizacin, destacndose un insuficiente
proceso de realimentacin debido a que no existe la requerida atencin a los
aportes para dar posibles soluciones a los problemas que se presentan o que
puedan

suscitarse.

De

persistir

esta

92

situacin

se

comprometer

considerablemente la efectividad del proceso de toma de decisiones,


producto del flujo de informacin que actualmente posee la organizacin.
En lo que se refiere al indicador Liderazgo, la Gerencia no atiende las
inquietudes del personal y por otra parte no permite la participacin de todos
los trabajadores en el proceso de toma de decisiones trayendo en
consecuencia la no explotacin y utilizacin de la fortaleza del personal, por
otra no se logra el sentido de pertenencia de los trabajadores en el
cumplimiento de las metas y objetivos formulados en los planes estratgicos,
por lo tanto, se comprometer el logro de la Misin y Visin corporativa.
Al considerar el anlisis de los resultados relacionados con los
indicadores: Mutualidad y Actitud, se puede sealar que de acuerdo a las
opiniones de los trabajadores que la actitud de estos, es favorable debido a
que mantienen una alta motivacin de desempeo ante las actividades que
se le asignan. Por otra parte se sienten identificados con las metas que la
institucin desea alcanzar, ayudando de esta manera a lograr cualquier
objetivo que la organizacin desee emprender.
Sobre la base de los resultados obtenidos en relacin a los
indicadores: Motivacin y Reconocimiento estos hacen referencia a que la
gerencia no motiva el desempeo de los trabajadores, adems de estos no
se les reconocen el desempeo de sus funciones. Esta situacin conduce al
personal a reducir esfuerzos en sus tareas y por ende, reduce la eficiencia y
la calidad de las actividades asignadas.
De igual manera

da a conocer los resultados obtenidos en el

indicador: Evaluacin del Desempeo, permitiendo categorizar sobre los


datos obtenidos, que dentro de la organizacin existe un alto nivel negativo
en cuanto a evaluacin de desempeo se refiere, lo que conlleva a que el
personal no se integre en sus funciones cumpliendo en su totalidad las
exigencias requeridas.

93

Por otro lado y de acuerdo al indicador: Capacitacin, es preciso


sealar que dentro de la organizacin no se capacita al personal tomando en
cuenta sus necesidades lo que trae en consecuencia debilidades en el
desenvolvimiento de sus actividades, producto de la ausencia de un sistema
formal de evaluacin del desempeo laboral.
Recomendaciones
Considerando que el papel gerencial reviste vital importancia para
conducir la prctica administrativa hacia resultados ptimos en funcin de las
necesidades de la sociedad y de la misma organizacin (xito financiero),
objeto del presente estudio; se presentan a continuacin una serie de
recomendaciones, que permitan solventar la problemtica planteada. A
continuacin se detalla cada una de ellas:
Se sugiere promover acciones que estimulen la cooperacin del
trabajo en equipo y establecer la delegacin de funciones que permitan el
logro de los objetivos. Adems de estos es necesario desarrollar estrategias
efectivas que promuevan realmente un verdadero trabajo en equipo donde
las

relaciones

interpersonales

busquen

el

entendimiento

mutuo,

el

compromiso y la confianza.
Revisar y reforzar acciones que conduzcan a orientar y explotar el
recurso humano, cumpliendo con las funciones manteniendo las normas o
polticas establecidas en la organizacin.
Considerar la participacin de la gerencia y el personal, en la
planeacin de un buen proceso comunicacional para llegar a desarrollar con
xito las actividades, y darle solucin a los problemas que se presente de
forma conjunta.

94

Por otra parte es pertinente que la gerencia revise su actitud para


liderizar la gestin administrativa con el objetivo de apoyar, orientar y motivar
el trabajo tanto individual como en equipo, proporcionando as un clima
abierto e integrador para la transformacin personal y de esta manera
disminuir las debilidades y reforzar las virtudes.
Mantener la motivacin del desempeo de los trabajadores ante las
actividades que se le asignan, as como tambin tomar en consideracin al
personal en el momento de planificar las metas que la organizacin desea
alcanzar, logrando as integrar al personal, permitiendo que estos se
identifiquen desde un principio con el objetivo que se desee lograr.
Es necesario que la gerencia implemente polticas internas que
permitan mantener estimulado al personal, estos estmulos pueden ser a
travs de reconocimientos que contribuyan al desarrollo laboral y personal
del trabajador.
Se sugiere la elaboracin de un plan donde se evale el desempeo
permitiendo la visualizacin de las deficiencias existentes y as poder reforzar
a travs de la capacitacin de acuerdo a las necesidades de cada uno.
Finalmente, se hace necesario, en razn de las consideraciones
anteriores la implementacin del Coaching como estrategia gerencial para
mejorar la gestin financiera de la empresa.

95

CAPITULO VI

PROPUESTA
Introduccin
La propuesta que a continuacin se presenta est dirigida al
Departamento de Ventas de la empresa ALIMENTOS POLAR C.A., la misma
tiene como objetivo contribuir a mejorar la gestin financiera mediante la
aplicacin del Coaching como una estrategia fundamental para motivar,
desarrollar y mejorar el rendimiento de los individuos que integran la
institucin.
En tal sentido, el proponer el Coaching empresarial como estrategia
gerencial que fundamente la gestin financiera en el Departamento de
Ventas de la empresa ALIMENTOS POLAR C.A., permitir elevar los niveles
de productividad laboral, por ende permitir el establecimiento de ndice de
eficiencia y eficacia operacional, contribuyendo indudablemente al logro de la
Misin y Visin corporativa.
Objetivos
Objetivo General
Actualizar al personal del Departamento de Ventas de la empresa
ALIMENTOS POLAR C.A., en habilidades y destrezas fundamentadas en las
competencias del Coach como modelo alternativo para mejorar la gerencia, a
travs de un conjunto de beneficios, que potencie el proceso administrativo
financiero que desarrolla la gerencia, y as promover equipos de trabajo
altamente efectivos, capaces de aportar su fuerza laboral para alcanzar el
xito organizacional.

96

Objetivos Especficos

Promover equipos de trabajo altamente efectivos, con la finalidad de


unir esfuerzos y responsabilidad, que permitan alcanzar exitosamente
la Misin y Visin del Departamento de Ventas de la empresa
ALIMENTOS POLAR C.A.

Fortalecer las relaciones interpersonales, con el propsito de propiciar


un

clima

organizacional,

ajustado

los

requerimientos

organizacionales e individuales, propiciador de niveles ptimos de


productividad laboral.

Crear conciencia sobre la importancia del trabajo en equipo y la


participacin plena de cada uno de los trabajadores que conforman el
Departamento de Ventas de la empresa ALIMENTOS POLAR C.A., en
el desarrollo de las actividades.

Fundamentar la gestin administrativa financiera del Departamento de


Ventas de la empresa ALIMENTOS POLAR C.A., bajo la estrategia del
Coaching empresarial,

con la finalidad de proporcionar a dicha

gestin estrategias y acciones tcticas que permitan hacer frente a


cualquier eventualidad que se pudiese presentar y aprovechar al
mximo, las oportunidades que el entorno pude ofrecer.

Justificacin e Importancia
El gerente de hoy para mejorar y controlar la complejidad de los
cambios que se suscitan en la organizacin, debe recibir una adecuada
actualizacin o perfeccionamiento de sus conocimientos o habilidades. En tal
sentido, para poder definir el rumbo de las empresas, se hace necesario
conocer los modelos organizacionales emergentes que puedan resultar tiles
en este dinmico mundo.

97

En este orden de ideas, la necesidad de encontrar nuevos caminos es


una de las causas que ha llevado proponer el coaching gerencial como una
nueva alternativa que no slo ayude reforzar actitudes y capacidades sino
que adems brinde asistencia en el manejo de la incertidumbre y optimice el
funcionamiento de la gerencia mediante la construccin de un equipo de
trabajo altamente integrado concentrado siempre en alcanzar los objetivos
fijados.
Una de las virtudes que deben poseer los miembros de una
organizacin es la capacidad para adaptarse a los cambios, crear, reinventar
o adaptar modelos que definan el rumbo de accin deseada y lograr
trascender los determinismo impuesto por los esquemas tradicionales, sin
embargo, salir de la miopa gerencial, como lo expone Hashuel (ob. cit) o
romper con la resistencia al cambio, no es una tarea fcil si no que se
considera una bsqueda adecuada de informacin, suficiente para asumir el
cambio

comprender

su

necesidad

como

tambin

evaluar

las

consecuencias. Los planteamientos, anteriormente expuestos reafirman la


necesaria actualizacin de los gerentes de las organizaciones, razn de peso
que justifican la presente propuesta.

Alcances
La propuesta que se presenta, busca perfeccionar las habilidades y
destrezas de los gerentes mediante el aporte de estrategias gerenciales con
las cuales se busca

como principal objetivo desarrollar la capacidad de

accin del personal que se tiene a cargo. Dicha propuesta, est dirigida a los
trabajadores del Departamento de Ventas de la empresa ALIMENTOS
POLAR C.A..

98

La Propuesta
A continuacin se presenta la siguiente propuesta conformada por
cuatro (4) talleres de ocho (8) horas,
sesiones de trabajo

las cuales a su vez se divide en

terica prcticas presentadas en cuatro (4) hora cada

una.
Cuadro N 25. Estructura del Programa
Contenido de las Sesiones

N de Horas
Tericas - Practicas

Resistencia al cambio

1era sesin 2 Horas

Definicin del Coaching

1era sesin 2 Horas

Beneficios del Coaching

2da sesin 2 Horas

Objetivos del Coaching

2da sesin 2 Horas

Totales:

2 sesiones 8 Horas

En las dos primeras sesiones que se presentaron anteriormente, se


desarrollarn actividades donde se buscar primeramente conocer los
obstculos que atan a los miembros de una organizacin a los modelos
tradicionales, seguidamente se darn a conocer los principales aspectos
inherentes al coaching, y los mismos servirn de insumo previo para el
estudio de los contenidos sucesivos

99

Cuadro N 26. Contenido de las Sesiones


Contenido

N de Horas
Tericas - Practicas

Metas del Coach efectivo

3era sesin 2 Horas

Plan de desarrollo individual

3era sesin 2 Horas

El rol y habilidades del buen coach

4da sesin 2 Horas

Estilos de coaching

4da sesin 2 Horas

Totales:

2 sesiones 8 Horas

En la tercera y cuarta sesin se busca aportar herramientas bsicas


del coaching para capacitar al gerente en aspectos y estrategias que lleven al
desempeo idneo de una gerencia moderna.
Cuadro N 27. Contenido de las Sesiones
Contenido de las Sesiones

N de Horas
Tericas - Practicas

Cualidades del buen Coaching

5ta sesin 2 Horas

Estrategias para Coaching


motivacional

5ta sesin 2 Horas

Como ser un buen oyente

6ta sesin 2 Horas

El coaching como consejero

6ta sesin 2 Horas

Totales:

2 sesiones 8 Horas

100

Los aspectos anteriormente sealados, permitirn a los directivos


adquirir las competencias fundamentales para mejorar el rendimiento de los
subalternos a su cargo.
Cuadro N 28. Contenido de las Sesiones
Contenido de las Sesiones

N de Horas
Tericas - Practicas

El proceso del Coaching.

7ma sesin 2 Horas

Obstculos para el Coaching.

7ma sesin 2 Horas

La realimentacin efectiva.

8va sesin 2 Horas

Evalese como Coaching.

8va sesin 2 Horas

Totales:

2 sesiones 8 Horas

Las ltimas sesiones contribuirn a consolidar

los conocimientos

adquiridos en sesiones anteriores, adems de permitir tomar conciencia en


los participantes sobre aquellos aspectos que le impedirn llevar adelante el
coaching.

101

Taller 1 y 2

Duracin 8 horas tericas - practicas


Sesiones 2

OBJETIVOS

CONTENIDO

ESTRATEGIAS
INSTRUCCIONALES

Determinar la importancia de

_ Bienvenida al taller.

- Presentacin del facilitador.

los cambios organizacionales a

_ La

- Presentacin de los participantes.

travs

del

Coaching

como

estrategia innovadora.

flexibilidad

organizacional

su

- Presentacin de la propuesta.

incidencia en el cambio

- Entrega del material de trabajo.

gerencial.

- Anlisis de discusin del

_ El

coaching

posibilidad:
personal

como
en

lo

en

DURACIN

4 Horas

contenido programtico.
- Conclusiones.

lo

profesional.
Establecer los beneficios del

-Servicio de Coaching.

coaching

-El coaching ms all de puntos del contenido por parte del

organizaciones.

en

las

una

estrategia

para

gestin gerencial.

-Exposicin y presentacin de los


la facilitador.
-Anlisis grupal de los contenidos.
-Exposiciones grupales.
-Conclusiones.

102

4 horas

Taller 3 Y 4

Duracin 8 horas tericas - practicas


Sesiones 2
-Como usar el recurso humano.

-Presentacin del contenido.

Definir las metas del coaching

-Preste atencin a la actitud del

-Anlisis e interpretacin de los

para el desarrollo institucional.

trabajador.

puntos del tema.

-Solicite opiniones.

-Dramatizaciones de situaciones

-Preprese y sea claro.

relacionadas con el tema.

-Dar instrucciones.

-Conclusiones.

4 horas

-Construya el xito en si
mismo.
-Mantenga una mente abierta.
-Analice el problema.
-Evite el sarcasmo.
-Rol y habilidades del buen
Desarrollar habilidades en los coaching.
participantes que permitan - estilos del coaching:

- Presentacin y exposicin del


contenido.
- Anlisis e interpretacin de los

mejorar su desempeo como

Comunicador, Mentor, Tutor

coach.

Modelo, Desafiante y

puntos del tema.


-Discusin socializada.
-Conclusiones.

Consultor

103

4 Horas

Taller 5 Y 6

Duracin 8 horas tericas - practicas


Sesiones 2

Brindar estrategias al directivo


para ayudar a lograr a los
empleados

un

desempeo

Caractersticas de un

-Presentacin y exposicin del

coach efectivo.

contenido por los participantes.

Estrategias para un

- Discusiones grupales.

coaching motivacional.

- Conclusiones generales.

4 horas

ptimo.

Desarrollar

habilidades -Las siete claves para escuchar

comunicativas en el directivo con eficacia.


para

mantener

con

-Presentacin y exposicin de los


puntos del contenido por parte del

los - Tipos de consejera.

facilitador.

empleados optimas relaciones

-Anlisis grupal de los contenidos.

interpersonales.

- Exposiciones grupales.
- conclusiones.

104

4 horas

Taller 7 Y 8

Duracin 8 horas tericas - practicas


Sesiones 2

Analizar las principales etapas

-Etapas del Coaching.

-Exposicin del contenido por el

y aspectos influyentes en el

- Factores que influyen en el

facilitador.

proceso del coaching.

proceso del Coaching.

-Anlisis e interpretacin del

4 horas

contenido por los participantes.


-Exposicin de los participantes de
situacin vivnciales.
-Conclusiones generales.
Analizar los componentes de la -La realimentacin en el

-Presentacin del contenido.

realimentacin como aspecto coaching.

- Anlisis e interpretacin del

significativo
mejorar

el

que

permita -Evalese como Coaching.

proceso

del

contenido.
- Dramatizacin en situaciones
relacionadas con el contenido

coaching.

programado.
-Auto evaluacin.
- Conclusiones generales

105

4 horas

Recursos Requeridos para la ejecucin de la Propuesta

Para la puesta en marcha de la propuesta se hace necesario la


utilizacin

de

varios

materiales

incluyendo

la

mano

de

obra

especializada y tambin el espacio donde se realizarn los talleres, a


continuacin se muestra estos renglones con sus respectivos montos.
Cuadro N 29. Mano de Obra
Cantidad

Descripcin

Monto Unitario

Especialista

2.800.000,00

Monto Total
2.800.000,00

COACHING
Total Mano de Obra

2.800.000,00

Para la mano de obra, (facilitador) ser necesario contratar a un


experto en materia de Coaching para el desarrollo de la propuesta.

Material Audiovisual
Cuadro N 30.
Cantidad
32

Descripcin

Monto Unitario

Horas Data Show

30.000,00

Total Material Audiovisual

Monto Total
960.000,00
960.000,00

Para la proyeccin de la propuesta se utilizar un Data Show,


con pantalla porttil para mayor movimiento y calidad.

106

Espacio Fsico
Cuadro N 31.
Cantidad
04

Descripcin

Monto Unitario

Das Saln de Hotel

120.000,00

Total Espacio Fsico

Monto Total
480.000,00
480.000,00

Con respecto al espacio fsico se escogi un saln de hotel ya


que el alquiler de este incluye todo lo referente a sillas, mesas y
mantelera.
Papelera y Miscelneo
Cuadro N 32.
Cantidad

Descripcin

Monto

Monto Total

Unitario
40

Set de Material Impreso

3.000,00

120.000,00

40

Carpetas manilas tam. Carta

300,00

12.000,00

03

Cajas lpices grafito

6.000,00

18.000,00

01

Caja de Lapiceros tinta negra

8.000,00

8.000,00

33

Certificados full Color

4.000,00

132.000,00

35

Distintivos full color

3.000,00

105.000,00

50

Laminas para proyeccin

2.500,00

125.000,00

Total Papelera y Miscelneo

107

520.000,00

En el caso de la papelera y miscelneo se prepar el material de


apoyo, el cual contendr toda la informacin sobre el desarrollo de toda
la propuesta

con hojas extras para anotaciones con su respectiva

carpeta y lpices para cada uno de los participantes; as como tambin


la impresin de distintivos que identificarn a cada uno de los
trabajadores del Departamento de Ventas de la empresa ALIMENTOS
POLAR C.A., que estarn en los talleres. Tambin se realizarn
certificados que estarn firmados y sellados por parte de las
autoridades de la empresa y por el experto en materia de Coaching,
que al terminar el ltimo taller se entregar

a cada uno de los

participantes.
Refrigerio

Cuadro N 33.
Cantidad

Descripcin

Monto Unitario

Monto
Total

144

Desayunos

144

Jugos

2.500,00 360.000,00
700,00 100.800,00

Total Refrigerio

460.800,00

Para el refrigerio se escogi un desayuno el cual se entregar los


cuatro das que se desarrollaran los talleres a mediados de la maana
y el almuerzo ser costeado por cada uno de los participantes.

108

Presupuesto total

Cuadro N 34.
Descripcin
Total Mano de Obra

Monto Total
2.800.000,00

Total Material Audiovisual

960.000,00

Total Espacio Fsico

480.000,00

Total Papelera y Miscelneo

520.000,00

Total Refrigerio

460.800,00
Total Inversin

5.220.800,00

Como muestra el cuadro, se requiere la cantidad en bolvares de


cinco millones doscientos veinte mil ochocientos con cero cntimos
exactos (5.220.800,00), los cuales van a ser financiados en su totalidad
por la empresa ALIMENTOS POLAR C.A., a travs de la partida
presupuestaria de capacitacin de personal.

109

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114

ANEXOS

115

ANEXO A

116

GUA DE ENTREVISTA SEMI-ESTRUCTURADA

CARGO DEL INFORMANTE:


DEPENDENCIA:

FECHA:
EL COACHING COMO ESTRATEGIA GERENCIAL PARA MEJORAR LA
GESTIN ADMINISTRATIVA EN EL DEPARTAMENTO DE VENTAS DE
LA EMPRESA ALIMENTOS POLAR C.A DE LA PARROQUIA JUAN DE
VILLEGAS, MUNICIPIO IRIBARREN, ESTADO LARA
1. El Coaching como estrategia Gerencial en Alimentos Polar, como eje
funcional en su gestin financiera
2. Beneficios de la aplicacin del Coaching como estrategia Gerencial y
como inciden en la rentabilidad financiera

117

ANEXO B

118

Estimado Trabajador.

Usted ha sido seleccionado para participar en una investigacin


denominada El Coaching como estrategia gerencial para mejorar la
gestin administrativa en el Departamento de Ventas de la empresa
ALIMENTOS POLAR C.A de la Parroquia Juan de Villegas, Municipio
Iribarren, Estado Lara, su propsito es estrictamente educativo y busca solo
obtener informacin para generar un diagnostico que permita a nivel de su
organizacin y de su persona hacer los cambios y las trasformaciones
necesarias para mejorar sus procesos, de all que se le pide su participacin
para llenar el instrumento, la informacin es de carcter confidencial no
necesita identificarse.

Agradeciendo su colaboracin, se suscribe de usted.

Luis Rosales

119

EL COACHING COMO ESTRATEGIA GERENCIAL PARA MEJORAR LA


GESTIN ADMINISTRATIVA FINANCIERA DEL DEPARTAMENTO DE
VENTAS EN LA EMPRESA ALIMENTOS POLAR. CA. SUCURSAL
BARQUISIMETO. ESTADO LARA

INSTRUCCIONES.
1. Lea debidamente, cada una de las preguntas y revise el cuestionario
antes de empezar a responder.
2. El cuestionario consta de Veinte (20) preguntas que tienen una sola
respuesta.
3. Encierre en un crculo la respuesta que usted considere correcta.
4. En datos generales marque con una X su respuesta.
Gracias por su colaboracin.

I Parte

Si

ITEMS
Se siente usted comprometido con la misin y visin de
1

la organizacin?
En la empresa se promueve el trabajo en equipo?

2
El proceso comunicacional llevado a cabo en la
3

organizacin permite el flujo oportuno de la informacin?

120

No

Coopera usted con sus compaeros de trabajo, en el


4

desarrollo de las actividades?


El departamento de recurso humano de la empresa

capacita

al

personal

tomando

en

cuenta

sus

necesidades?
La Gerencia atiende las inquietudes del personal?
6
El estilo de liderazgo llevado a cabo en la organizacin
permite la participacin de todos los trabajadores en el
7

proceso de toma de decisiones?


Cumple usted con todas las actividades asignadas?

8
Dentro de su rea de trabajo existe el respeto por las
9

normas y polticas de la empresa?


Las actividades desarrolladas en la organizacin se

10

realizan de manera planificada y siguiendo las normas


establecidas?
Se le evala el desempeo laboral dentro de la

11

organizacin?
Existe

12

entre

usted

sus

relaciones interpersonales?

121

compaeros

Buenas

Mantiene usted una alta motivacin de desempeo,


13

ante las actividades que se les asignan?


Esta usted identificado con las metas que la empresa

14

desea alcanzar?
Dentro de la organizacin se reconoce el desempeo

15

de sus funciones?
Dentro de su organizacin se motiva el desempeo de

16

los trabajadores?
Esta usted dispuesto a participar en una gestin donde

17

se involucre a todos los trabajadores para cumplir con


xito las metas fijadas?
Cuenta la organizacin con el recurso financiero, para

18

el desarrollo y conformacin de los equipos de trabajo?


La organizacin posee el equipo tecnolgico, que

19

exigen los procesos administrativos de la Organizacin?


Cuenta la empresa con los recursos fsicos necesarios

20

para cumplir con sus funciones comerciales?

122

ANEXO C

123

FORMATO DE REVISIN Y VALIDACIN DE INSTRUMENTO

A continuacin se le presenta una serie de criterios y una escala


para que usted marque con una equis

(X) las alternativas que

considere correctas para validar los tems del instrumento con respecto
a la redaccin y al vocabulario utilizado en el mismo.
Muy Buena:

Regular:

Deficiente:

CRITERIOS - ESCALA
tems

PERTINENCIA

COHERENCIA

CLARIDAD

OBSERVACIONES

N
B

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

124

DEJAR

QUITAR

MODIFICAR

11
12
13
14
15
16
17
18
19
20

OBSERVACIONES:

Nombre y Apellido del Experto

Lugar donde Trabaja

___________________________________
Firma/ Cedula de Identidad

125

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