FUNDAO GETULIO VARGAS

ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAO PBLICA E DE EMPRESAS

CURSO DE MESTRADO EM ADMINISTRAO

A DIMENSO DO SUCESSO EM COACHING:

UMA ANLISE DO CONTEXTO BRASILEIRO

Dissertao apresentada Escola Brasileira de Administrao Pblica e de

Empresas da Fundao Getulio Vargas para a obteno do grau de Mestre

MARIO DIVO MOTTER JUNIOR

Rio de Janeiro - 2012

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Ficha catalogrfica elaborada pela Biblioteca Mario Henrique Simonsen/FGV

Motter Junior, Mario Divo

A dimenso do sucesso em coaching : uma anlise do contexto brasileiro / Mario
Divo Motter Junior. 2012.
82 f.
Dissertao (mestrado) Escola Brasileira de Administrao Pblica e de
Empresas, Centro de Formao Acadmica e Pesquisa.
Orientador: Flvio Carvalho de Vasconcelos.
Inclui bibliografia.
1. Coaching executivo. 2. Sucesso. 3. Relaes humanas. I. Vasconcelos,
Flvio Carvalho de. II. Escola Brasileira de Administrao Pblica e de Empresas.
Centro de Formao Acadmica e Pesquisa. III. Ttulo.
CDD 658.407124

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FUNDAO GETULIO VARGAS

ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAO PBLICA E DE EMPRESAS
CURSO DE MESTRADO EM ADMINISTRAO

MARIO DIVO MOTTER JUNIOR

A DIMENSO DO SUCESSO EM COACHING:

UMA ANLISE DO CONTEXTO BRASILEIRO

Dissertao apresentada Escola Brasileira

de Administrao Pblica e de Empresas da
Fundao Getulio Vargas
Curso de Mestrado Acadmico

Orientador:
Prof. Dr. Flvio Carvalho de Vasconcelos

Rio de Janeiro
2012

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DEDICATRIA

Dedico este trabalho aos meus queridos e amados pais,

Yolanda Vitale Motter e Mario Divo Motter (in memoriam),

pelos ensinamentos da vida que souberam me transmitir, por tudo o

que abdicaram em funo da famlia e, tambm, pelo esprito de
responsabilidade e integridade com que educaram os seus trs filhos.

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AGRADECIMENTOS

Pelo resultado alcanado, agradeo...

A Deus, como o Guia Maior de todos os destinos e caminhos que eu tenho trilhado na vida;

Aos amados filhos Amanda, Luanna e Fausto que, para mim, so a expresso do puro Amor;

Inah, pela presena, apoio, compreenso e carinho com que me acompanhou na trajetria;

Aos meus irmos, sobrinhos, netas e demais familiares, pelo estmulo direcionado vitria;

Aos prezados professores Flvio Vasconcelos, Marco Zanini, Filipe Sobral e Marcelo Milano
(in memoriam), os mais sinceros agradecimentos pela ateno e toda a orientao acadmica
que, especialmente, me propiciaram ao longo do curso;

Muito carinho aos demais professores e colegas que, de uma forma ou de outra, tambm
apoiaram e tiveram importante parcela de contribuio na formulao desta dissertao;

Agradecimento especial para Daniele Collyer, Andrea Sanchez e Felipe Buchbinder que,
alm do estmulo, em muito apoiaram a criao e a operacionalizao da pesquisa de campo.

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RESUMO

Nos ltimos anos, a comunidade acadmica e os profissionais interessados em Coaching

mostram-se cada vez mais aplicados em avanar na correta interpretao das abordagens, dos
paradigmas e dos caminhos que levam aos resultados esperados pelos clientes. Todos buscam
entender como evitar situaes indesejveis e, ainda mais, quais os segredos para transformar
aquele processo em uma interveno bem sucedida.
Multiplicam-se os estudos e as pesquisas; reformulam-se os modelos tericos e empricos que
tentam explicar a essncia do relacionamento entre quem orienta o processo (coach) e o seu
cliente (coachee). Porm, nestes tempos modernos, a expectativa que mais frequentemente
est presente a de como alcanar o sucesso e avaliar os resultados. Existir um modelo
especial que possa responder a esses exigentes requisitos?
Pesquisas divulgadas, no Brasil e exterior, reconhecem que diferenas culturais e sociais
podem interferir no processo de Coaching. O que nos leva, j de incio, a depender de uma
conceituao, ou seja, como definir o sucesso em Coaching. So restritos os estudos com
ampla amostra para anlise e escassos os trabalhos centrados no contexto brasileiro. Poucos
estudos tm foco na avaliao de fatores e/ou de indicadores (por vezes, nominados critrios)
presentes no sucesso em Coaching.
A nossa motivao foi a de encaminhar um estudo que , ao mesmo tempo, emprico e
exploratrio, com a pretenso de enfrentar e, se possvel, superar as limitaes citadas.
Idealizamos e conduzimos um trabalho que tem resultado validado sob a perspectiva
estatstica e adequado ao contexto brasileiro. O planejamento cercou-se de cuidados na
obteno de dados, parte deles utilizada para alm das fronteiras desta dissertao,
contribuindo com o acadmico e o praticante interessado em Coaching.
Ao final desta dissertao, temos a convico de que teremos uma adequada resposta para a
pergunta de pesquisa: no Brasil, como as pessoas que passaram pelo processo de Coaching
explicam essa sua experincia e definem o que alcanar o sucesso?

Palavras-chave: Coaching, Sucesso, Relaces Humanas, Relacionamento Coach-Coachee.

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ABSTRACT

In recent years, the academic community and practitioners interested to better understand the
Coaching as a human intervention are increasingly devoted to the correct interpretation of
approaches, paradigms and paths leading to the expected results by the clients. All of them
seek to understand how to avoid undesirable situations, and even more, how to transform the
process into a successful intervention.
We might see that studies and researches have been developed on Coaching, both theoretical
or empirical, trying to explain the essence of the relationship between the person that drives
the process (coach) and the client (coachee). However, the expectation that most often shows
up is how to achieve success and also how to evaluate the results. Is there a unique model
that meets those requirements?
Some researches, published in Brazil and abroad, recognize that cultural and social
differences might affect the process of Coaching. What brings us to depend on the
conceptualization of how to define success in Coaching." There are few studies processing
large samples and, from them, quite no one focused on the Brazilian context. Besides, it is not
common to find Brazilian researches focused to identify the success factors and/or indicators
(criteria) that grant to the client the expected results.
Our motivation is focused in developing an empirical and exploratory study intending to deal
with and, if possible, to overcome those mentioned limitations. We designed and conducted a
survey that generated interesting results, for the Brazilian scenario, under a statistically
point-of-view. The research was planned to obtain a database to be used beyond the borders
of this dissertation, contributing with the Coaching community, in the near future.
At the end of this dissertation, we are convinced that our research question will be answered:
in Brazil, how the people who have been coached explain the Coaching experience and define
the success conceptualization?

Keywords: Coaching, Success, Human Relations, Coach-Coachee relationship.

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LISTA DE FIGURAS

Figura 1 - Experincia em Coaching por sexo (Anlise Lxica)

41

Figura 2 - Experincia segundo o grau de vivncia em Coaching (Anlise Lxica)

42

Figura 3 - Experincia em Coaching por sexo (Anlise de contedo)

44

Figura 4 - Experincia segundo grau de vivncia em Coaching (Anlise de Contedo) 45

Figura 5 - Critrios de sucesso em Coaching por sexo (Categorias Fechadas)

47

Figura 6 - Critrios de sucesso segundo grau de experincia em Coaching (Fechadas)

48

Figura 7 Critrios de sucesso segundo experincia em Coaching (Correspondncia)

48

Figura 8 - Critrios de Sucesso por Sexo (Aberta)

50

Figura 9 - Critrios de sucesso pelo grau de experincia em Coaching (Aberta)

51

Figuras 10A/10B - Nuvem de palavras para critrios de sucesso (Fechadas x Abertas) 51

Figura 11 Critrios de sucesso segundo experincia em Coaching (Correspondncia) 52
Figura 12 - Critrios de sucesso pelo grau de experincia em Coaching (Motivaes)

54

Figura 13 Critrios de sucesso pela experincia em Coaching (Correspondncia)

55

Figura 14 Critrios de sucesso pela idade (Correspondncia)

56

Figura 15 Critrios de sucesso pelo nvel de formao (Correspondncia)

56

Figura 16 Critrios de sucesso por rea de atuao profissional (Correspondncia)

57

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LISTA DE TABELAS

Tabela 1 - Expectativas de sucesso em Coaching por sexo

35

Tabela 2 - Razes para o insucesso em Coaching

37

Tabela 3 Experincia em Coaching por gnero (Anlise Lxica)

40

Tabela 4 Experincia segundo o grau de vivncia em Coaching (Anlise Lxica)

41

Tabela 5 - Experincia em Coaching por Gnero (Anlise de Contedo)

43

Tabela 6 - Experincia segundo grau de vivncia em Coaching (Anlise de Contedo) 44

Tabela 7 - Critrios de Sucesso por Sexo (Fechada)

46

Tabela 8 - Critrios de sucesso segundo grau de experincia em Coaching (Fechada)

47

Tabela 9 - Critrios de Sucesso por Sexo (Aberta)

49

Tabela 10 - Critrios de sucesso pelo grau de experincia em Coaching (Aberta)

50

Tabela 11- Critrios de sucesso por sexo (Motivaes)

53

Tabela 12 - Critrios de sucesso pelo grau de experincia em Coaching (Motivaes)

54

Tabela 13 - Critrios de sucesso pelo grau de experincia em Coaching (Estatstica)

55

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SUMRIO

Ficha Catalogrfica
Dedicatria e Agradecimentos
Resumo (e palavras-chave) / Abstract (and keywords)
Lista de Figuras
Lista de Tabelas

O COACHING COMO OBJETO DE ESTUDO

12

1.1

Definio de termos adotados na dissertao

12

1.2

Introduoe e enquadramento terico

13

1.3

Objetivos do estudo e a pergunta de pesquisa

17

1.4

O interesse do pesquisador

18

1.5

Suposies do projeto

19

1.6

Limitaes do estudo

19

1.7

A relevncia do estudo

20

REFERENCIAL TERICO

21

2.1

Reviso da literatura Coaching e Coaching Executivo

21

2.2

Comparaes com outras intervenes

22

2.3

Etapas de um processo bsico de Coaching

24

2.4

O cenrio futuro para o Coaching

25

2.5

Diferentes modelos e abordagens em Coaching

26

2.6

Avaliao de resultados e a dimenso do sucesso

27

METODOLOGIA

28

3.1

Introduo

28

11/82

3.2

Planejamento e operacionalizao da pesquisa

29

3.3

Sobre o mtodo adotado

31

COLETA DE DADOS

32

4.1

Introduo

32

4.2

Anlise descritiva dos dados coletados

33

4.2.1 Um paradoxo sobre o sucesso em Coaching

34

4.4

Comentrios finais

36

RESULTADOS E CONCLUSES

36

5.1

Uma explicao para o insucesso

36

5.2

O significado da experincia em Coaching

38

5.2.1 A anlise lxica A experincia com o Coaching

39

5.2.2 A anlise de contedo A experincia com o Coaching

42

5.3

A dimenso do sucesso resultados e concluses

45

5.4

Implicaes e Recomendaes para futuros estudos

58

CONSIDERAES FINAIS

59

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

64

APNDICES

71

(A) Apresentao do questionrio aplicado

71

(B) Uma anlise especial para as variveis Sexo e Idade

79

12/82

1.

O COACHING COMO OBJETO DE ESTUDO.

1.1.

Definio geral de termos adotados na dissertao

De incio, definiremos palavras que sero frequentemente aplicadas e afins ao

desenvolvimento da dissertao, buscando garantir uma melhor compreenso dos textos, dos
excertos da literatura e da metodologia, at o posicionamento final com as concluses e as
recomendaes. Uma informao fundamental de que a base de dados, coletada na pesquisa
de campo, ser eventualmente referenciada como amostra, dado compatibilizar contedo
para a abordagem qualitativa e a quantitativa.
Comearemos por expresses como trabalho, estudo, pesquisa,
investigao e, por vezes, texto, que iro se alternar e faro, isoladamente, o sentido de
referncia a este documento (dissertao). Normalmente, a expresso Coaching j traduzir,
per se, conceitos de processo, interveno, prtica, metodologia ou similares, associados ao
termo. No entanto, a depender do contexto de determinada explicao ou, eventualmente, para
dar a nfase que o autor julgue interessante e/ou necessria, a expresso Coaching poder
aparecer associada a essas identificaes acima citadas.

Na dissertao, o profissional que aplica o processo de Coaching ser sempre

identificado como coach. O cliente do processo, seja em modalidade de interesse pessoal ou
interesse profissional, ser tratado como coachee. A modalidade de Coaching, comentada em
alguma passagem do estudo, assume extenso do vnculo ao coach (por exemplo: Coaching
Executivo e coach executivo; Coaching de Vida e coach de vida, etc).

Este estudo assumido como exploratrio. Conforme Stober (2005), nas

cincias sociais tem-se trs linhas bsicas para pesquisas: explorao, descrio e explanao.
E ao pesquisar algo relativamente novo, como no campo emergente de Coaching, a pesquisa
exploratria pode ser o caminho mais produtivo para comear. Antes de responder a
perguntas mais definitivas, til explorar o tema, tanto para viabilizar o estudo como para
ajudar a desenvolver novas metodologias. Para Vergara (2010a), a investigao exploratria,
por sua natureza de sondagem, no comporta apontar hipteses que, todavia, podero surgir
durante ou ao final da pesquisa.

13/82

1.2

Introduo e enquadramento terico

Tem sido frequente a prtica do Coaching como um tipo de interveno, tanto

em questes afins aos aspectos da vida pessoal como na profissional. Em geral, a perspectiva
a de o Coaching contribuir, com tica e metodologia, para o coachee alcanar objetivos
prprios bem determinados, a partir da liderana e qualificao do coach. No caso de
organizaes, a expectativa a de ser um processo facilitador para que o profissional,
normalmente algum em posio de poder e liderana, adquira habilidades, amplie
competncias e conquiste suas metas e os resultados esperados pela empresa. Para o processo
ser eficaz, o coachee tem que adotar uma mentalidade aberta aprendizagem e mudana de
hbitos (AMA, 2008; Baron & Morin, 2009; Biswas-Diener, 2009; Ennis et al., 2005; Hicks
& McCracken, 2010; Johnson, 2007; Kampa-Kokesch & Anderson, 2001; Kombarakaran,
Yang, Baker, & Fernandes, 2008; Milar & Yoshida, 2009; Russell & Russell, 2010).

Atualmente, h o reconhecimento de que a aplicao do Coaching, em

atividades ligadas a organizaes e aos negcios, abrange vrias reas de conhecimento e,
cada vez mais, tambm multimetodolgica. Envolve conhecimentos de outras disciplinas
como a Psicologia, a Educao, a Teoria Cognitiva e a Neurocincia, a Gesto de Negcios e,
em alguns casos, at mesmo aspectos afins ao esprito e religio. Diferenas motivacionais
se traduzem em diferenas de objetivos ou critrios de sucesso (Axelrod, 2006; Bennett et al.,
2009; Elish-Piper, Allier, & Zwart, 2006; Herd & Knickel, 2008; Horn, Elliott, & Forbringer,
2010; McKenna & Davis, 2009). A discusso sobre a qualificao do coach, caminhos para
explorar opes possveis que atendam as expectativas do coachee e, tambm, o que se espera
do relacionamento entre ambos, tudo isso ainda permanecer tema de debates (Adams, 2010;
Berman & Bradt, 2006; Bono, Purvanova, Towler, & Peterson, 2009; Ennis et al., 2005).

Que enquadramentos tericos de referncia melhor se aplicam para guiar o

processo de Coaching, ainda mais especificamente o executivo? Segundo estudos publicados
pela comunidade internacional, seriam a Aprendizagem Vivencial (ao, reflexo, feedback),
o Desenvolvimento de Adultos, as Intervenes em Sistemas Sociais, a Psicodinmica, a
Inteligncia Emocional a a Modelagem de Competncia (The Executive Coaching Forum
(Institution/Organization), 2008). O Coaching quer libertar o potencial do coachee para
maximizar sua performance. No ensinar, mas (sim) contribuir com o aprendizado.
Construir conscincia e responsabilidade forma a essncia em Coaching. A conscincia que

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leva habilidade. A responsabilidade assumida por meio de pensamentos e aes aumenta o

comprometimento e, consequentemente, a performance (Whitmore, 2006). Para o coach, o
entendimento, conhecimento e a experincia no mundo dos negcios so essenciais para o
sucesso em Coaching executivo (Berman & Bradt, 2006).

De acordo com os resultados de uma pesquisa com profissionais de recursos

humanos, o Coaching para executivos apresenta os seguintes benefcios (do mais para o
menos representativo): (a) compreenso mais clara do prprio estilo; (b) melhor comunicao
e engajamento; (c) saber lidar com o estresse; (d) a compreenso mais clara do prprio
desempenho profissional; (e) compreenso mais clara das questes organizacionais e como
super-las; (f) mais competncia para feedback; (g) melhores relaes profissionais com
superiores; (h) melhores relaes profissionais com subordinados; (i) melhoria em habilidades
na tomada de deciso; (j) melhoria em assertividade, liderana e autoconfiana; (k) melhoria
nas relaes profissionais com os pares; (l) motivao para o papel organizacional; (m) mais
clara viso dos planos de carreira e aes correlatas; (n) melhor equilbrio entre o trabalho e a
vida pessoal; (o) perspectiva estratgica mais ntida; (p) mais agilidade para passar da teoria
ao; (q) mais habilidades como agente de mudana; (r) melhorar a medida de desempenho;
(s) mais habilidades em delegao, e; (t) melhor rendimento no trabalho (Dagley, 2005).

Sieler (2003) voltou-se com prioridade ao Coaching ontolgico querendo

desenvolver, no coachee, atitudes e aptides para gerar idias, repensar caminhos, ampliar
possibilidades, descobrir outros significados e criar novas conexes em todos os domnios da
vida humana. No Coaching fundamental a capacidade de observar como o coachee usa a
linguagem, a experincia emocional e como isso se reflete na sua postura corporal. Para esse
autor, a disciplina da Ontologia promoveu a integrao da biologia da cognio, a filosofia
existencial e a filosofia da linguagem, fornecendo a base slida e terica substantiva para o
desenvolvimento profissional e permitindo apoiar clientes de Coaching para desenvolver
novas perspectivas importantes e com comportamentos mais eficazes.

Humberto Maturama, neurobilogo criador da Teoria do Conhecer e associado

ao pensamento sistmico, citado por Sieler (2003) quando aborda a base terica do
Coaching. Assim, pode-se entender que a cognio estruturada em termos de aes e
interaes. E de que nela h um processo de observao e de viver. A relevncia dessa idiachave para o Coaching ontolgico de que o coachee limitado pela forma como observa seu

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mundo e o papel essencial do coach fornecer um contexto seguro que permita ao cliente
tornar-se observador com a capacidade de agir de forma eficaz. fundamental respeitar-se a
trilogia de linguagem, emoes e corpo no Coaching, e o papel do coach est em informar
como o coachee demonstra as mudanas em cada domnio dessa trilogia para gerar novas
perspectivas que se abrem e novas possibilidades de ao.

H estudiosos que afirmam ser o Coaching uma prtica baseada em evidncias

de outras disciplinas. Drake (2009) comenta da interao dinmica de quatro domnios do
conhecimento com relao ao processo relacional entre coach e coachee. Esses domnios so:
conhecimento fundamental (teorias, modelos e orientaes baseadas em cincias bsicas e
aplicadas), conhecimento profissional (competncias e mtodos de como levar o cliente a
refletir sobre resultados), autoconhecimento (conscientizao, maturidade e sabedoria em
conciliar objetivos dos clientes com o processo) e, ainda, conhecimento contextual
(experincia no tema e estratgias baseadas na viso sistmica para problemas do cliente e os
objetivos em Coaching). O desafio no Coaching mostra-se presente quanto melhor
integrao possvel com tradicionais estratgias cientficas e campos de conhecimento,
mantendo-se sensvel s demandas do mercado e aos objetivos dos coachees.

Um estudo que se aprofundou em entender as bases tericas do Coaching foi o

de Brock (2008). Ele apontou que, no Coaching, esto presentes bases tericas afins a
negcios; consultoria; gesto; ensino, aprendizagem, treinamento e desenvolvimento;
mentoria; aconselhamento; neurocincias; psicologia clnica, organizacional, educacional, de
desenvolvimento e aplicada ao esporte e s artes performticas. Citando dezenas de outros
estudiosos, a pesquisadora resume que as disciplinas das cincias sociais que contribuem para
o Coaching incluem psicologia, sociologia, lingustica e antropologia as quais, no conjunto,
emergiram da filosofia no Sculo XX. Cavanagh, Grant e Kemp (2005) defendem que o
Coaching pode ser considerado como atividade multidisciplinar, sendo seu principal objetivo
melhorar o bem-estar, aumentar o desempenho e ainda facilitar a mudana individual e
organizacional do coachee.

Pode-se entender que, se o Coaching busca melhorar o desempenho no trabalho

ou conseguir mais satisfao na vida pessoal do coachee, ele pressupe um desenvolvimento
que acontecer na dimenso do autoconhecimento e da autoconscincia. Essa noo no
nova, pois Scrates j defendia o conceito de "conhece-te a si mesmo". O aconselhamento

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comportamental, com questionamentos e desafios feitos pelo coach, tenta levar os coachees
compreenso mais profunda e racional de suas verdades e valores pessoais. Brock (2008)
acrescenta a esse pensamento que a psicologia contm subdisciplinas que se adaptam como
ferramentas e formas de abordagens em Coaching: psicodinmica comportamental, cognitiva,
humanista e transpessoal. A literatura fornece evidncias de adaptao dessas abordagens em
Coaching, diretamente ou por mera influncia, empregando inclusive a PNL - Programao
Neuro-Lingustica, entre outras orientaes.

O Coaching , em primeiro lugar, um caminho para estimular o aumento de

desempenho individual. O desejo de melhorar a performance e a produtividade esto entre as
mais citadas referncias nas pesquisas da American Management Association (AMA, 2008).
Ainda que possam existir variaes ou mudanas de objetivos ao longo do processo, e a
escolha de estratgias afins seja complexa, vrios autores mostram consenso de que as
principais razes para uma organizao adotar o Coaching executivo envolvem: (a) lapidar as
habilidades de liderana; (b) corrigir problemas de gesto do comportamento humano e do
processo decisrio; (c) garantir o sucesso ou mesmo diminuir o nvel de erros de gestores
recm-promovidos; (d) corrigir os problemas identificados em habilidades interpessoais,
desorganizao ou atitude indesejada, e; (e) proporcionar gesto adequada e habilidades de
liderana a funcionrios tecnicamente orientados (Johnson, 2007; Levenson, 2009; Natale &
Diamante, 2005; Richard, 2003; Smith, Borneman, Brummel, & Connelly, 2009).

Nos ltimos anos, o Coaching tem sido beneficiado pela conjugao de idias
oriundas de outras reas: Coaching sob perspectiva humanista; a abordagem baseada em
comportamento; a de aprendizagem ou desenvolvimento de adultos; Coaching cognitivo; o
modelo de psicologia positiva; o modelo de explorao de novas fronteiras; a abordagem
sistmica e a abordagem orientada a resultados (Ives, 2008). A nfase do Coaching em autoreflexo representa ponto de partida marcante para a ao do coachee e a orientao para
resultados, uma mudana que pode ser bem recebida ou rechaada (Axelrod, 2006). Coaching
assume-se como a conversa sobre reflexo, autoconhecimento e a busca de respostas. Essa
busca e as respostas que se seguem so a forma elegante de aprendizado: aprender mais sobre
o que sabemos sobre ns mesmos e o nosso desempenho, e o que no sabemos; aprender
como no fazer algumas coisas, como fazer outras coisas melhor e como fazer coisas novas.
alcanar um tipo de sabedoria, um compromisso de mudana e melhoria (Richard Carr, 2008).

17/82

Atualmente, a busca dos profissionais da academia e os de mercado est na

melhor forma de tornar os resultados tangveis e de como demonstrar que o investimento em
Coaching vlido. De um lado, no se pode negar a existncia da interveno no cotidiano de
pessoas e das organizaes; por outro, a cada dia mais se exige um mecanismo de
mensurao. A evidncia emprica subjacente, se o processo faz o que se prope, e o porqu,
como, ou para quem, isso ainda permanece desconhecido. Ou seja, deseja-se que, ao final, a
expresso sucesso seja mais do que simplesmente parte de uma retrica. Vrios autores
presumem que todos sabem o que significa "sucesso" ou "fracasso", mas esse um conceito
ambguo e multidimensional, vinculado a um contexto especfico (Baron & Morin, 2009;
Bono et al., 2009; Ika, 2009; Kampa-Kokesch & Anderson, 2001).

Internacionalmente, muito comum encontrar pesquisas que remetem

necessidade de a comunidade de Coaching encontrar o Santo Graal: a frmula mgica que
explicar os fatores para atingir o sucesso e os critrios do que seja o sucesso, segundo os
conceitos pessoais dos coachees. Este nosso estudo inaugura a busca pessoal do autor para
tentar encontrar um provvel Santo Graal brasileiro ou, se assim ficar melhor, construir o
conhecimento que possa explicar a adequada dimenso do sucesso em Coaching, no contexto
brasileiro. Em outras palavras, criar um entendimento de todo o processo, o qual possa
orientar coach e coachee, a priori, sobre a melhor abordagem de Coaching em cada caso.

1.3

Objetivos do estudo e a pergunta de pesquisa

Esta pesquisa ir se concentrar em entender, para o contexto brasileiro, o

processo de Coaching tal e qual experimentado pelo coachee, e como o sucesso por ele
conceituado. Resumidamente, a pergunta a responder : Qual a interpretao para o
sucesso em Coaching, por aqueles que vivenciaram a experincia, no Brasil?

A resposta vir dos depoimentos de homens e mulheres que tm tanto relaes

de vida como profissionais com o Brasil, compartilhando suas experincias, percepes e a
interpretao (conceituao) de sucesso. Essa expresso chega a ter sentido ambguo, como
advm da derivao do latim: succedere. Conforme Gunz & Heslin (2005), a expresso pode
significar ser bem sucedido ou o que vem a seguir. No sentido de "a seguir", pode ser
aquilo que acontece, o resultado dos acontecimentos, bons ou maus. Sucesso, ento, pode ser

18/82

interpretado como uma consequncia ou um resultado favorvel. A maioria das pessoas,

provavelmente, olha esse sentido ltimo. exatamente sobre isso que este estudo ir tratar.

Alm da pergunta da pesquisa, h dois objetivos secundrios a perseguir, quais

sejam: a) Qual o perfil tpico de quem vivenciou (ou vivencia) um processo de Coaching, no
Brasil?; e b) Como a experincia de ter passado por um processo de Coaching descrita, no
contexto brasileiro? Como os papis esperados de homens e mulheres diferem
significativamente entre as culturas (Brown, 2010; Plaister-Ten, 2009), o estudo verificar se
gnero ou grau de vivncia em Coaching gera diferenas de explicao (ver Apndice B).

1.4

O interesse do pesquisador

O autor desta pesquisa tem certificao para a prtica do Coaching (coach

executivo, de negcios, de liderana e pessoal, pela Sociedade Brasileira de Coaching, com
reconhecimento internacional pelo Behavioral Coaching Institute, pelo International Coaching
Council e pela Worth Ethic). interessante perceber a presena crescente do Coaching no
cotidiano da sociedade, ao que se agrega o fato de que muitas empresas j recomendam aos
principais profissionais que sejam clientes de Coaching para melhor contribuirem com os
objetivos da organizao. Por outro lado, e infelizmente, h chuvas e trovoadas que tm
estado presente no caminho, principalmente na identificao transparente de resultados.

preocupante constatar que a demonstrao de resultados e da efetividade do

Coaching continua sendo tema complexo, ainda engatinhando no rastro das pesquisas
cientficas e de mercado. Criar mtricas para avaliao de retorno sobre investimentos, um
dos dogmas do Coaching, tem sido uma preocupao geral, algo que tem merecido ateno,
mas pouco avano prtico. Nos tempos presentes, permanece uma nvoa a interferir na
resposta do coachee quando questionado como provar que seu processo foi um sucesso.

Certamente, ento, nada melhor do que um pesquisador interessado no tema

aplicar-se em um estudo que lhe permita identificar, avaliar e reavaliar as prprias crenas
pessoais e profissionais. E to importante quanto isso, conseguir ampliar a

prpria

competncia como coach por gerar conhecimento para si e para o pblico em geral, de forma
que a prtica do Coaching, no Brasil, tenha avanos considerveis. Tanto na academia como
no mercado; tanto no ambiente das pessoas como no das organizaes.

19/82

1.5

Suposies do estudo

De um lado, os cenrios em Coaching so bem documentados pelos prticos

que atuam no mercado e, por outro, a comunidade cientfica ainda demanda a realizao de
mais estudos e resultados que expliquem o fenmeno. Principalmente no que diz respeito aos
modelos que possam evidenciar os fatores de sucesso, indicadores (ou critrios) de sucesso e
suas mtricas. Esta pesquisa exploratria visa buscar respostas para contribuir com o trabalho
anterior de outros pesquisadores, gerando concluses que possam representar a dimenso do
sucesso em Coaching, no contexto brasileiro.

A Ontologia (do grego ontos e logoi) orienta este estudo no mbito

identificvel das relaes das pessoas com o Coaching, a partir de grupo independente e
homogneo de respondentes para uma pesquisa, bem como pela literatura gerada por
acadmicos e profissionais. Das possibilidades epistemolgicas, o autor decidiu-se pela
positivista, e a construo do saber buscar gerar conhecimento confivel e prtico a partir de
pesquisa voltada a explicar tema relevante, com provas convincentes para futuras concluses
(Agarwal, Angst, & Magni, 2009; Laville & Dionne, 1999). Sob a perspectiva de
Metodologia, para a dissertao o autor definiu-se pelas anlises lxica e de contedo (a par
da anlise descritiva dos dados amostrais, bem como do uso adicional de testes estatsticos).

Ainda que, pelo carter exploratrio do estudo, seria legtimo no trazer agora
as suposies pessoais, o autor prefere traduzir antecipadamente as suas expectativas baseadas
na proximidade com o campo e, de princpio, acredita que a interpretao para aquilo que um
coachee entende como sucesso ser mais abrangente do que simplesmente a perspectiva
tradicional, decorrente e popular de alcanar resultados esperados. Alm disso, espera-se
no haver evidncias de explicaes diferenciadas pelas variveis de controle sexo e idade.
1.6

Limitaes do estudo

Qualquer estudo est circunscrito a uma moldura de critrios que limita as

concluses a um determinado cenrio. Para este trabalho as limitaes existem e so: (a) a de
natureza geogrfica, pois o trabalho voltado ao contexto brasileiro; (b) a natureza de foco,
posto que se concentrar na interpretao do conceito de sucesso, especialmente por
aqueles que vivenciaram o Coaching?; (c) a natureza da qualificao, pois que a pesquisa est

20/82

centrada essencialmente em pessoas com educao formal igual ou superior de graduao;

(d) a natureza temporal, pois que as concluses sero obtidas de um retrato scio-econmico
definido no perodo da coleta de respostas (final de 2011); (e) a natureza da amostra, pois o
processo de coleta de respostas no especulou as diferenas associadas ao poder econmico
ou de renda; (f) a natureza metodolgica, pois a anlise lxica e a de contedo so abordagens
que permitem alcanar aderncia s experincias dos respondentes, mas no tm o mesmo
grau de profundidade de entendimento como seria possvel por outros caminhos, e; (g) a
natureza do escopo, pois este estudo parte inicial de uma pesquisa bem mais abrangente.

1.7

Relevncia do estudo

Apesar da grande presena das intervenes de Coaching executivo nas

organizaes empresariais, existe pouca uniformidade nas prticas (por exemplo, ferramentas
de avaliao, abordagens cientficas ou filosficas, atividades, metas e mtodos de avaliao
de resultados) implantadas. A cada ano, menos clientes se contentam com julgamentos
subjetivos para resultados.

Estudos empricos atuais, principalmente como resultado de

dissertaes e trabalhos de campo por estudantes de ps-graduao, parecem promissores,

mas ainda no so conclusivos (Bono et al., 2009; Kombarakaran et al., 2008; Perkins, 2009).

Uma anlise da American Management Association indicou que as

organizaes que hoje adotam o Coaching, mais do que no passado, so propensas a relatar
vantagens como: a) nveis mais elevados de sucesso; b) maior participao no mercado,
conforme dados de receita, market-share, rentabilidade e satisfao do cliente; c) relao
entre Coaching e habilidades em liderana (AMA, 2008). Porm, alm de ter literatura
escassa sobre sua eficcia, o processo permanece vagamente definido e continua a ser
percebido como rea de prtica, com pouca pesquisa emprica e de resultados (Berman &
Bradt, 2006; Kampa-Kokesch & Anderson, 2001; Wasylyshyn, 2003; Whitmore, 2006).
Houve tempo em que os critrios de sucesso formavam o chamado tringulo
de ouro (tempo, oramento e qualidade). Porm, a questo do sucesso mostrou-se mais sutil
e as pesquisas atuais ou lidam com critrios (ou dimenses) de sucesso de um projeto ou
ento examinam os seus fatores crticos. E dois conceitos diferentes de sucesso tm potencial
de iluminar o debate, pois um projeto pode ser considerado como sucesso no gerenciamento,
mas no sentido do produto final ser considerado como um fracasso. E at mesmo a situao

21/82

vice-versa pode ocorrer. O que refora a expectativa de se responder a questo: como

entender sucesso em Coaching? (Andersen, Birchall, Jessen, & Money, 2006; Bakar,
Razak, Abdullah, Awang, & Perumal, 2010; Bryde, 2008; Ika, 2009; Westerveld, 2003).

2.

REFERENCIAL TERICO

2.1

Reviso da literatura de Coaching e de Coaching executivo

A anlise etimolgica de Coaching vem da palavra coach, que se refere a uma

carroa coberta, a Koczi (*expressa-se cochi, como na pronncia em hngaro, e a prtica

foi oriunda de regio prxima a Budapeste). O termo passou a ser usado principalmente por
franceses e espanhis, deriva da palavra em ingls. Como os alunos das universidades eram
transportados nesse tipo de veculo, surgiu a figura do condutor ou coach, termo usado em
esportes para o treinador (Milar & Yoshida, 2007).

O Coaching pode ser visto mais como filosofia geral e de perspectivas do que
um estilo particular de liderana. Ou se contrape a atitudes problemticas e comportamentos.
Ele cria uma relao triangular entre o coach, que fornece o servio, o coachee, que recebe o
servio, e o cliente (a organizao) que paga as contas (Kombarakaran et al., 2008; Rosinski,
2011; Sherman & Freas, 2004). Para Taie (2011), o Coaching a arte e a prtica de inspirar,
energizar e facilitar o desempenho, aprendizagem e o desenvolvimento do coachee.

Kampa-Kokesch & Anderson (2001) publicaram estudo pioneiro na abordagem

do tema e concluiram que a histria do Coaching executivo era difcil de identificar, pois s
ento passara a receber ateno na literatura. Porm, na construo da teoria em Coaching,
mesmo hoje h outros espaos no corpo de conhecimento: (a) a falta de pressupostos
filosficos e de estrutura para orientar a tarefa de construo de teorias; (b) a ausncia de
mtodos de construo de teoria bem pesquisados e testados, e; (c) a falta de entendimento
compartilhado e comum dos conceitos bsicos da teoria, bem como da construo dessa teoria
em desenvolvimento de recursos humanos (Grant & Cavanagh, 2007; Joo, 2005).

A AMA - American Management Association definiu Coaching executivo

pela relao de curto e mdio prazo, entre gerente ou lder snior e um consultor (interno ou
externo), buscando melhorar o desempenho no trabalho" (AMA, 2008). A APS - Australian

22/82

Psychological Society interpreta o Coaching como sub-disciplina da Psicologia e o define

como um ''processo positivista aplicado, que se baseia e se desenvolve desde abordagens
estabelecidas, e pode ser entendido como aplicao sistemtica da cincia comportamental,
focada no aprimoramento da experincia de vida, desempenho no trabalho e bem-estar de
indivduos, grupos e organizaes clinicamente sem problemas de sade mental significativos
ou com nveis anormais de sofrimento'' .

2.2

Comparaes com outras intervenes

O Coaching tem recebido mais ateno da comunidade praticante do que dos

acadmicos. A pesquisa em Coaching executivo est na sua infncia, a literatura de reas
afins, tais

como

Mentoria, sucesso

profissional,

avaliao 360, treinamento

desenvolvimento, entre outras, teve que ser revista. Quanto Terapia, h quatro diferenas
marcantes com relao ao Coaching: (a) caractersticas do cliente; (b) diferenas de objetivos
ou critrios de sucesso; (c) diferenas na definio de quem o cliente (a pessoa ou a
empresa), e; (d) diferenas no conhecimento contextual e experincia do coach. A Mentoria
parece ser a rea mais prxima ao Coaching (Bono et al., 2009; Joo, 2005). De outra parte, h
quem aponte a proximidade entre o Coaching e a Psicologia positiva, que busca a viso mais
aberta da potencialidade e motivao humana (Linley, Woolston & Biswas-Diener, 2009).

O Coaching difere da Consultoria organizacional ou de gesto, na medida em

que focaliza o lder, individual e de equipe, enfatiza a ao orientada ao invs da abordagem
experiencial e centra-se sobre habilidades mais aparentes. O Coaching difere da Terapia e da
Psicoterapia no foco e na forma da prestao de servios. E a Mentoria refere-se figura de
um mentor, colocado na articulao entre o "guia (dar apoio)" e o "condutor (ditar
caminhos)". O Coaching visto como interveno que gera resposta " la carte", voltada ao
acompanhamento da pessoa em seu contexto. Porm, se na teoria o Coaching "puro" mostrase como claramente diferente, na prtica acaba se combinando com outros tipos de
interveno (Berman & Bradt, 2006; Biswas-Diener, 2009; Deschamps, Fatien, & Geindre,
2010; Feldman & Lankau, 2005; Segers, Vloeberghs, Henderickx, & Inceoglu, 2011).

Na dcada de 1980, uma linha de pesquisadores j tratava da relao entre a

Mentoria e o Coaching. Em dois trabalhos da poca, liderados por Kathy Kram (Kram, 1983;
Kram & Isabella, 1985), o Coaching era posicionado como uma das funes da Mentoria,

23/82

especificamente voltada para o desenvolvimento de carreira, quando o cliente do processo

busca garantir aprendizado e evoluo profissional. Rey Carr (1999) continuou a manter
afinados esses conceitos, pois entre os dez pontos fundamentais ao mentor em um deles
apontava, explicitamente, a necessidade de aplicar habilidades de Coaching para criar a viso,
explorar sonhos para o futuro, desenvolver pontos fortes, enfrentar as barreiras autoimpostas e
usar as habilidades de relacionamento. Em 2001, uma releitura dos trabalhos de Kathy Kram
j apresentou modificaes na forma de tratar os papis de mentor e coach, comparativamente
aos estudos publicados em anos anteriores (Higgins & Kram, 2001).

No Brasil, comum vermos referncias de estudiosos relao de proximidade

ou de afastamento entre o Coaching e a Mentoria. Um exemplo o de Milar & Yoshida
(2007), que na comparao com a terapia, a Mentoria, o treinamento ou a consultoria, elas
afirmam que o Coaching executivo se concentra na melhoria do desempenho e na busca do
desenvolvimento de novas habilidades do coachee, levando-o satisfao pessoal e
profissional. O ponto de partida o desejo e, da, vem o processo de mudanas para atingir
objetivos concretos. De outra forma, temos o exemplo de Rgis, Dias e Mello (2006), que
remetem aos estudos de Kathy Kram quanto a associar o Coaching como funo da Mentoria.

De fato, a Mentoria uma abordagem antiga para desenvolvimento humano e,

nos ltimos 30 anos, foi redescoberta pelo setor privado e aplicada na forma aparentemente
diferenciada de Coaching executivo. Na ltima dcada, ambas as intervenes tm sido cada
vez mais praticadas e evoluem em linha com as atuais tendncias e formatos de capacitao.
Esto mais centradas nas pessoas e promovem uma abordagem holstica, porm h algumas
diferenas que podem ser percebidas. O Coaching tende a ser visto como mais orientado por
tarefas, foco em habilidades e competncias, dirigido e limitado no tempo. A Mentoria est
direcionada ao desenvolvimento pessoal continuado. Recentemente, no entanto, esto menos
distintas na prtica (Deans, Oakley, James, & Wrigley, 2006).

Feldman & Lankau (2005) vo alm, no que diz respeito a essa abordagem
sobre a relao entre Mentoria e Coaching. Eles pontuam o mentor como profissional
experiente que ajuda algum menos experiente a se tornar independente. Da outra parte, e
embora um coach no seja obrigado a fornecer conhecimentos tcnicos especficos para o
coachee, de fato eles so frequentemente solicitados a faz-lo.

24/82

2.3

Etapas de um processo bsico de Coaching

Para qualquer iniciativa de Coaching fundamental definir o papel do

patrocinador (o cliente que pagar pelo processo) para ter maiores chances de sucesso. H
vrias maneiras diferentes de as organizaes utilizarem Coaching. Podem t-lo como algo
autnomo, no relacionado a programas de treinamento e aprendizagem, como podem fazer
dele a atividade principal de um programa de treinamento, ou ainda podem integr-lo como
parte de um programa de desenvolvimento. E as lideranas mais exigentes iro requerer
coaches qualificados, pois difcil pedir ajuda ou reconhecer que dela precisam (AMA, 2008;
Richard Carr, 2008; Kampa-Kokesch & Anderson, 2001; Ludeman & Erlandson, 2004; Park,
2007).

Uma importante considerao que a realidade de cada coachee diferente e a

escolha do coach e a abordagem metodolgica (no padronizada) que dar so determinantes.
Ela deve ser criativa, com interaes e muita auto-reflexo ao longo do processo. A prtica
reflexiva prope-se a promover aprendizados e mudanas a partir da ao, num processo de
tomada de conscincia que envolve observao distanciada e dilogo. A fase de estabelecer a
relao de confiana influenciar o cliente a aceitar ou no as sugestes que receber, pois o
coach e o coachee devem ser capazes de refletir juntos sobre o que acontece em momentos de
tenso. E o coach precisa saber controlar comodamente as suas prprias respostas
diversidade que encontrar (Abbott & Rosinski, 2007; Axelrod, 2006; Baron & Morin, 2009;
Bono et al., 2009; Boyatzis, Smith, & Blaize, 2006; Brown, 2010; Ducharme, 2004; Elder &
Skinner, 2002; Haan, Bertie, Day, & Sills, 2010; Herbig & Corbett, 2011; Paige, 2002; Reis,
2007; Sherman & Freas, 2004; Whitmore, 2006).

Natale & Diamante (2005) assumem o pr-Coaching como fundamental, porm

outros entendem que o processo pode, mas no necessariamente precisa, incluir o prCoaching com a anlise da demanda e o planejamento. Aps a contratao do coach vem a
coleta de dados, definio de metas, desenvolvimento e execuo de um plano de Coaching, o
medir e o reportar dos resultados, a transio e o desenvolvimento de longo prazo (Dagley,
2005; Ennis et al., 2005; Milar & Yoshida, 2009; The Executive Coaching Forum
(Institution/Organization), 2008). A grande maioria dos coaches prefere comear o
atendimento com avaliaes (os chamados assessments) para identificar pontos fortes e fracos
do coachee, bem como estilos de comunicao ou de liderana, a incluindo uma adequada

25/82

forma de como as metas sero articuladas. Atualmente, esto disponveis vrios modelos de
questionrios que buscam analisar a personalidade e so bastante utilizados como forma de
feedback em processos de Coaching (Johnson, 2007; Joo, 2005; Nelson & Hogan, 2009; Park,
2007; Passmore, 2008; Sherpa Coaching, 2011).

2.4

O cenrio futuro para o Coaching

O relatrio Sherpa Coaching (2011) resumiu algumas projees futuristas para

a rea: (a) a demanda por Coaching executivo est em ascenso; (b) a grande maioria dos
profissionais de negcios v o valor do Coaching como muito alto; (c) a credibilidade de
Coaching aumenta a cada ano; (d) o Coaching usado crescentemente no desenvolvimento de
Liderana, em oposio resoluo de problemas; (e) o processo personalizado e presencial
est em ascenso e; (f) as organizaes cada vez mais s contratam coach executivo com
certificao reconhecida (pelas pesquisas "muito importante" ou "absolutamente essencial").

O sculo XXI j registra um maior foco em fatores e indicadores de sucesso,

envolvendo a cuidadosa anlise de necessidades e a avaliao introdutria com o coachee. O
Coaching enfrenta desafios e oportunidades, bem como grande responsabilidade. Cresceu de
um processo inicial associado ao Coaching pessoal para voltar-se a um trabalho com grupos e
equipes, passando de indstria caseira a profisso. Poder agora se tornar uma fora global
para servir a sociedade em grande escala e na linha de frente? Que coaches tero a
competncia de construir exatamente o que mais necessrio, a responsabilidade individual e
a coletiva essenciais na sobrevivncia da vida real tal como a conhecemos? (AMA, 2008;
Bonnet, 2008; Bresser, 2011; Herbig & Corbett, 2011; Soon Han, Md Yusof, Ismail, & Choon
Aun, 2012; Wasylyshyn, 2008; Whitmore, 2009).
O sucesso em Coaching pode permanecer sempre um mistrio, pelo menos
em parte, e pode nunca ser totalmente explicado por fatores cientificamente definidos ou
anlises qualitativas. Conforme Greif, Schmidt e Thamm (2010), h vrios cientistas e
profissionais que se aplicam no argumento de que no se consegue estudar sucesso em
Coaching. Para Gunz e Heslin (2005), embora seja interessante estudar os fatores que levam
ao sucesso na carreira, no sentido de prosperidade, to interessante, ou at mais, estudar
como as pessoas decidem que determinado resultado , de fato, "prspero". Sucesso como
resultado conceito de realizao prspera e pode ser tido em sentido antnimo ao fracasso.

26/82

No futuro, haver coaches internos em maior nmero e melhor treinados,

aumento de sesses de Coaching entre colegas, em grupo e crescimento do modo virtual, por
audio/vdeo-conferncia. Haver mais motivao em preparar e avaliar gestores em
habilidades de Coaching. E esses fatores diminuiro custos e faro com que o Coaching se
torne mais frequente, embora o sucesso sempre depender de fatores difceis de padronizar,
tais como cultura, atitudes e qualificaes dos coaches (AMA, 2008; The Executive Coaching
Forum (Institution/Organization), 2008).

2.5

Diferentes modelos e abordagens em Coaching

Uma rea importante em que a pesquisa est carente em processos de

Coaching. H necessidade de estudos para examinar os "ingredientes ativos" do Coaching.

Que comportamentos do coach ajudam no insight do coachee? O que os coaches realmente
fazem para aumentar a motivao? Especificamente, como ajudar algum a aumentar
competncias para ento aplic-las no ambiente de trabalho? Resultados mostram como a
aprendizagem em Coaching surge como um processo de descoberta, aplicao e integrao de
novos conhecimentos, que culminam em um processo de auto-desenvolvimento (Bono et al.,
2009; Griffiths & Campbell, 2009).

Vrios modelos so apresentados na literatura, buscando definir como chegar

ao sucesso na interveno. Um dos mais citados estudos, nessa linha, o de Joo (2005). H
vrios modelos propostos por profissionais ou por acadmicos e que, no geral, assumem o
Coaching como um processo dividido em etapas, atribuindo a cada uma delas a identificao
de fator de sucesso, envolvendo as figuras do coach, do coachee e do relacionamento
existente entre ambos (Axelrod, 2006; Bresser, 2010; Cohen, 2009; Dembkowski & Eldridge,
2008; Feldman & Lankau, 2005; Ludeman & Erlandson, 2004; Passmore, 2007; Segers et al.,
2011; Tschannen-Moran, 2007). Em cada modelo h uma lgica diferenciada, porm nunca se
desviando radicalmente das premissas ditadas pela comunidade internacional de Coaching

A abordagem considerada mais alinhada aos interesses presentes deste estudo

foi liderada por Siegfried Greif (Greif et al., 2010). Fundamentalmente, o modelo conceitual
simplificado determina serem oito os fatores de sucesso em Coaching: (a) estima e suporte
emocional; (b) reflexo do problema orientada ao resultado; (c) auto-reflexo orientada ao

27/82

resultado; (d) reflexo sobre emoes e sua calibrao; (e) clarificao das metas a atingir; (f)
ativao dos recursos internos e externos do coachee; (g) suporte transferncia durante a
prtica, e; (h) feedback e avaliao do processo. Esse modelo resultado da evoluo de
estudo anterior daquele pesquisador, quando foi ento assumida a dificuldade fundamental da
pesquisa sobre o resultado de Coaching pela heterogeneidade de questes, problemas e
objetivos que podem ser escolhidos como temas da interveno, dificultando identificar
medidas de resultados aplicveis a toda a gama de atuao do Coaching (Greif, 2007).
2.6

Avaliao de resultados e a dimenso do sucesso

O retorno sobre investimentos em Coaching pouco compreendido e continua

a ser um tema de debate na literatura de Coaching. Os profissionais so cada vez mais

cobrados para demonstrar resultados e medir a produtividade correlacionada ao sucesso. E
poucos estudos empricos tm examinado esse impacto ou, at mesmo, os determinantes da
boa relao de trabalho entre o coach e o coachee. E a pesquisa acadmica sobre Coaching
executivo tem ficado muito atrs da literatura profissional. Os pesquisadores precisam
expandir seu modelo mental sobre resultados, incluindo as variveis associadas com
benefcios intangveis (AMA, 2008; Adams, 2010; Baron & Morin, 2009; Feldman &
Lankau, 2005; Hoyle, 2011; Jones, Rafferty, & Griffin, 2006; Meuse & Dai, 2009).

A empresa americana Right Management, presente em mais de 50 pases e uma

das lderes globais em talentos e carreiras, realizou estudo internacional com profissionais de
recursos humanos e identificou que 46% dos entrevistados no realizam monitoramento da
eficcia de Coaching, enquanto apenas 14% conduzem avaliaes formais, tanto antes como
depois do processo (Cohen, 2009). E como possvel interpretar o sucesso de um projeto ou
interveno? Pode-se dizer que no h consenso quanto ao que constitui "o sucesso" ou "o
fracasso". Vrios autores desenvolvem propostas em que, por alguma forma ou caminho,
depende-se de um programa sustentado de desenvolvimento de uma cultura interna de
Coaching. Ou seja, o processo e as suas possibilidades como interveno deve permear a
organizao. (Bakar et al., 2010; Bowles, Cunningham, Rosa, & Picano, 2007; Crompton &
Smyrnios, 2011; Hawkins, 2009; Ika, 2009; Kombarakaran et al., 2008; Levenson, 2009).
Adotando posio construcionista, "sucesso em Coaching construto social
subjetivo. A definio depender da perspectiva das pessoas ou instituies que fazem a

28/82

avaliao, dos critrios quantitativos ou qualitativos, bem como de sua ponderao. Pessoas
diferentes podem avaliar de forma completamente diferente. A satisfao do coachee e
alcanar a meta so critrios gerais de avaliao aplicados por coaches e coachees. As
relaes mais bem sucedidas sero aquelas em que ambas as partes estaro engajadas com os
objetivos do relacionamento. Porm, esses critrios nem sempre so confiveis devido a
caractersticas nicas (por exemplo, razes, problemas, objetivos e atributos) de cada uma das
pessoas que interagem ao longo do processo (Beck, Gregory, & Carr, 2009; Beckett, 2010;
Feldman & Lankau, 2005; Greif et al., 2010; Lim & Mohamed, 1999; McGurk, 2011).
Finalizando, a definio de sucesso necessariamente passar pela sua
natureza multidimensional. certo que os critrios (ou indicadores) e os fatores de sucesso
transcendem projetos, processos e as partes interessadas, no tempo e no espao, dada a
natureza singular de cada contexto. Os critrios de sucesso so as condies em que o
julgamento pode ser feito. De outro lado, os fatores de sucesso so o conjunto de
circunstncias, fatos ou influncias que contribuem para os resultados que interessam. Fatores
so foras que facilitam ou impedem o sucesso, mas no formam a base da sua conceituao
(Ika, 2009; Lim & Mohamed, 1999). E no Brasil, como os coachees apresentam a sua
interpretao para o sucesso em Coaching?

3.

METODOLOGIA

Para responder a pergunta de pesquisa, este estudo usar uma sequncia

metodolgica que envolver a anlise lexical e a anlise de contedo, bem como algumas
aplicaes da estatstica para os dados gerados). A evoluo das pesquisas, em futuro prximo
e fora do ambiente da dissertao, envolver a metodologia quantitativa na validao de um
modelo afim ao contexto brasileiro. Porm, importante que este comentrio seja ora
apresentado, pois o planejamento da pesquisa de campo j envolveu, por consequncia, a
construo de um questionrio e de uma estratgia de coleta de dados que atendesse a dois
objetivos, com as duas abordagens (qualitativa e quantitativa), em conjunto.

3.1

Introduo

Segundo o critrio de classificao de uma pesquisa, conforme proposto por

Provides (2007), ela pode ser definida quanto aos fins e aos meios. No que se refere aos fins,

29/82

nossa pesquisa ser tanto exploratria, por avanar em rea onde no h conhecimento
consensual cristalizado, como tambm ser descritiva, ao buscar a sntese quanto a percepes
e explicaes. Vale lembrar, buscaremos entender como o coachee vivencia o Coaching e,
para a pergunta de pesquisa, como ele interpreta o sucesso, no contexto brasileiro.

Continuando, a pesquisa ser bibliogrfica e de campo. No primeiro caso, com

acesso literatura, identificando as definies e

os caminhos que a academia e os

profissionais da rea apresentam como suporte ao Coaching. A pesquisa de campo foi

planejada para fornecer os subsdios resposta para a pergunta formulada sobre sucesso. A
metodologia qualitativa foi escolhida, nesta etapa, por ser mais fluida e flexvel do que a
quantitativa, na medida que enfatiza a descoberta de novos fenmenos ou situaes
imprevistas (Bryman, 1984). E analisar contedo um recurso metodolgico que pode servir
a muitas disciplinas e objetivos, uma vez que tudo o que pode ser transformado em texto
passvel de ser analisado com essa tcnica, em que o pesquisador constri as informaes
como resultado de sua interpretao, passando ele a ser parte da pesquisa (Vergara, 2011).

3.2

Planejamento e operacionalizao da pesquisa

Para o planejamento do trabalho, consideramos que a fase inicial de escolha do

tema, acesso bibliografia e a definio da metodologia (com os detalhes da
operacionalizao) foram debatidos e aprovados previamente. Depois, passou-se etapa de
estruturao e pesquisa de campo. Como afirma Greif (2007), h poucos estudos que
preenchem os requisitos da pesquisa que mede e prev resultados usando escalas confiveis e
vlidas, bem como estudos experimentais com controle ou grupos de comparao e atribuio
aleatria dos participantes para os grupos ou, ainda, estudos quase-experimentais sem
atribuio aleatria. No caso brasileiro, eis o grande desafio que nos impusemos na pesquisa.

Definimos a pesquisa como prioritariamente exploratria, na etapa da

dissertao, ainda que contemple a anlise descritiva e estatstica bsica. Como afirma Stober
(2005), todas as abordagens de investigao (explorao, descrio e explicao) se aplicam a
estudos de Coaching. A pesquisa exploratria nos d informaes sobre reas emergentes de
estudo, como no caso do Coaching, e ajuda a identificar variveis relevantes e temas de
futuras pesquisas. A descritiva pode mapear o territrio de Coaching, descrevendo resultados
associados, e a explicativa a que demonstra a causa subjacente para os resultados.

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Como j foi comentado em 2.6, adotou-se como base de referncia ao estudo as

proposies colhidas do trabalho de Siegfried Greif (Greif et al., 2010). Foram seguidos os
procedimentos-padro de verso de idioma (back translation) para as perguntas originais,
identificadas as perguntas afins de outros modelos que, teoricamente compatveis, puderam
ser incorporadas ao construto e, por fim, foi feita a organizao do questionrio com base no
instrumental terico avaliado, incluindo parte do contedo do Manual de Coaching (The
Executive Coaching Forum (Institution/Organization), 2008). A verso virtual do questionrio
foi implantada com acesso pelo provedor Lime Survey e ficou disponibilizada aos
respondentes durante 45 dias (de 14/11 a 30/12/2011). Para esta dissertao, as respostas que
sero aplicadas so de perguntas em aberto, como est descrito no Apndice B.

O link de acesso oferecido aos respondentes foi divulgado com nfase queles
que, de alguma forma, houvessem vivenciado processos de Coaching. Para essa mobilizao
contactou-se instituies de formao em Coaching, autores em Coaching (incluindo aqueles
do livro Manual de Coaching e os do Manual Completo de Coaching Editora Ser Mais (do
qual este pesquisador coautor), editoras afins ao Coaching (especialmente a Qualitymark e a
SerMais), profissionais do mercado e suas redes de relacionamento.

A estratgia permitiu gerar um conjunto de 728 respondentes que iniciaram o

preenchimento do questionrio (que consideramos extenso, dados os objetivos gerais a ele
associados). As respostas coletadas geraram uma base de dados que, aps validada em sua
integridade, manteve 496 respostas completas e vlidas, as quais serviram anlise descritiva.
Dessas, 213 so de pessoas que vivenciaram o processo de Coaching. Na etapa futura, fora do
mbito da dissertao, esses dados serviro de base aos estudos de natureza quantitativa j
previstos (anlise fatorial e regresses).

Na consolidao destes resultados contamos com o software Sphinx Lxica

(www.sphinxbrasil.com.br) como ferramenta de apoio, que permite navegar pelo texto, fazer
contagens, identificar ideias-chave, criar e enriquecer dicionrios que reduzem o texto a
categorias, fazer cruzamentos, tabelas e mapas. Tambm adotou-se o software estatstico
SPSS para outros tipos de verificao estatstica. Aps a consolidao e a interpretao, com
as devidas concluses e respostas pergunta de pesquisa, deu-se a redao da dissertao com

31/82

apoio operacional do software Mendeley, associado ao Word, para otimizar a formatao do

texto acadmico e a incluso de citaes das referncias bibliogrficas no formato APA.

3.3

Sobre o mtodo adotado

O pesquisador deve se preocupar com a escolha dos mtodos de pesquisa, tanto

mais em um cenrio em que ganha fora na academia as discusses e as crticas aos mtodos
de base positivista, que ainda prevalecem no campo da administrao. O importante o
pesquisador no se ver engessado por mtodo algum, mas poder fazer bom uso de todas as
tcnicas e ferramentas disponveis, tudo a servio da investigao que almeja realizar, da
robustez dos resultados, mantendo vigilncia epistemolgica (Freitas, 2011; Mozzato &
Grzybovski, 2011a; Vergara, 2011).

Ao final, usa-se um conjunto integrado de suposies sobre o mundo social,

que so filosficas, ideolgicas e epistemolgicas, acima da simples tcnica de coleta de
dados. Tudo est ali para facilitar a investigao de fundo. E a anlise de contedo, como
tcnica de anlise de dados qualitativos, legitima no campo da administrao (Bryman,
1984; Freitas, 2011; Mozzato & Grzybovski, 2011a). A anlise de contedo presta-se tanto
aos fins exploratrios (de descoberta) quanto aos de verificao, confirmando ou no
hipteses ou suposies preestabelecidas (Vergara, 2010b). Na explorao dos dados tem-se
a definio de categorias (sistemas de codificao) e a identificao das unidades de registro,
seguidas do tratamento dos resultados e interpretao (Mozzato & Grzybovski, 2011b).

Uma noo comum em pesquisa qualitativa que a anlise lxica e a de

contedo apenas fazem a contagem de frequncia das palavras. Particularmente, a de
contedo uma tcnica para tratamento de dados que visa identificar o que est sendo dito a
respeito de determinado tema, envolvendo categorizaes (Stemler, 2005; Vergara, 2010b).
Desde a dcada de 1980, o uso da tecnologia faz parte tanto da coleta como da anlise de
dados em pesquisas cientficas, e a trilha qualitativa tem feito a adoo de softwares de
anlise at resultar em um conjunto que represente, na essncia, as principais descries
citadas nos textos, o que depende do pesquisador e da amostra (Freitas & Janissek-Muniz,
2000; Mozzato & Grzybovski, 2011b). Uma facilidade adicional do software Sphinx, a qual
foi adotada neste trabalho, est no aplicao da Anlise de Correspondncia para explorar
associaes entre variveis categricas e representar graficamente essas relaes, permitindo a

32/82

identificao de proximidades, similaridades ou dissimilaridades entre os elementos

estudados. Neste estudo, limitou-se a adoo do recurso anlise simples e no mltipla,
dado o interesse focal estar na interpretao de sucesso de forma geral, e no segmentada.

Resumidamente, na anlise de contedo h trs tipos de grade de categorias:

(a) a fechada; (b) a aberta, e; (c) a mista. Em um passo adiante, o pesquisador deve definir as
unidades de anlise, sejam elas palavras, frases, expresses ou pargrafos (Vergara, 2010a).
Na anlise de contedo, o tratamento dos dados objetivo, mas a leitura subjetiva tambm
deve ser realizada (Freitas & Moscarola, 2008). Na dissertao foram desenvolvidas etapas
voltadas ao estudo do contedo tanto com a categoria fechada como com a aberta.

4.

COLETA DE DADOS

4.1

Introduo

Esta introduo pretende apresentar a anlise descritiva sobre o material

coletado. O objetivo estar em documentar a qualidade do contedo e a sua pertinncia aos
requisitos deste estudo. A essncia do estudo no estar em dar foco no grau de experincia
do profissional contratado (coach), o que leva o pesquisador a ter, como pressuposto bsico,
que qualquer respondente (coachee) foi atendido segundo uma metodologia ou abordagem em
Coaching, proposta pelo coach, e com a qual concordou. Nesse sentido, entende-se que as
respostas sero ao mesmo tempo independentes e comparveis, e a eventual exceo ser
analisada separadamente, no contexto dos casos em que a prtica do Coaching foi abandonada
ou tida como no bem sucedida.

O critrio de divulgao do link de pesquisa seguiu operacionalizao inspirada

naquela realizada pela empresa internacional de consultoria Sherpa Coaching Inc.,
responsvel pela mais abrangente e recente pesquisa internacional em Coaching. Os convites
foram enviados por mensagem eletrnica a uma variedade de listas de relacionamentos que
incluiu empresas, coaches e coachees, pessoas ligadas rea de recursos humanos,
executivos, autores, escritores, editoras e outros interessados em Coaching. Todas as pessoas
que receberam o convite para participar da pesquisa foram estimuladas a encaminhar o link do
questionrio s suas prprias listas.

33/82

A liberao de e-mails foi gradativa, ao longo de 45 dias, permitindo ao

pesquisador acompanhar a evoluo do quadro de respostas. Para aqueles respondentes que
nunca vivenciaram a experincia em Coaching, a programao teve uma sequncia de
perguntas diferente da sequncia seguida para quem, de alguma forma, j viveu ou est
vivendo a experincia como coachee. O formulrio estava composto de trs partes: (a) a
identificao do perfil do respondente; (b) a descrio de sua relao com o Coaching e, ao
final, (c) as perguntas abertas e o encerramento da pesquisa. A estruturao dada ao
formulrio e a lgica adotada esto no Apndice A.

Os nmeros finais consolidados para a base de dados so estes:

(a)

Um total de 727 pessoas iniciou o preenchimento do formulrio, sendo

que 27 (12 homens e 15 mulheres) interromperam o preenchimento em algum momento,

obtendo a senha para posterior finalizao, sem que a isso dessem a esperada continuidade;

(b)

204 pessoas interromperam o preenchimento em diferentes estgios e

no solicitaram a senha de continuidade, anulando assim a possibilidade de adoo daquelas

informaes parcialmente fornecidas e registradas no sistema;
(c)

Um total de 496 pessoas respondeu integralmente o questionrio,

concluindo regularmente o processo e, dessa forma, estabelecendo a base amostral para os

estudos afins etapa desta dissertao e s fases posteriores de estudo, como j comentado;
(d)

Um total de 432 pessoas (87,1% da base amostral) mostrou interesse em

receber cpia do resultado da pesquisa, o que demonstra a necessidade e/ou a oportunidade

atendidas com este estudo, mesmo para quem nunca vivenciou a experincia como coachee;
(e)

Do total de respondentes, 159 (32%) vivenciaram pelo menos uma

experincia como coachee e tambm formalizaram a aceitao a serem entrevistados

pessoalmente, se necessrio, para a continuidade desta pesquisa em Coaching.
4.2

Anlise descritiva dos dados coletados

Considerando que esta dissertao tem por foco aqueles que vivenciaram o
processo de Coaching e podem comentar sobre sua interpretao de sucesso, a seguir

34/82

faremos a anlise descritiva usando a base de 213 respondentes (104 homens e 109 mulheres).
Para os que tm processo em curso, 84% apresentaram expectativas de que os resultados
sero positivos, o que demonstra alta confiana no Coaching. Mais da metade (55%) tem a
certeza de que conseguir alcanar as metas idealizadas de incio, reforando essa confiana.

Os dados mostram um formato-padro presencial para as sesses de Coaching,

com a durao tpica do processo na faixa de at trs meses. Poucas foram as experincias
com reunies virtuais (apenas 3 casos). Quanto ao objetivo relatado por quem vivenciou por
completo a experincia, o resultado mostrou grande foco na esfera profissional, pois o dado
agregado para Coaching de carreira, liderana, de equipes, executivo ou de negcios
representou perto de 85% das demandas de coachees. Vale notar, nos relatos da experincia e
na interpretao de sucesso, os termos usados e o enfoque dos respondentes tem vis pessoal
de mudana e transformao, sem a expressiva citao a ganhos na carreira ou nos negcios.

No foram identificadas diferenas marcantes quando comparado o gnero s

linhas de Coaching escolhidas pelos coachees, no que diz respeito a processos j finalizados,
pois mais uma vez os nmeros segmentados apresentaram equilbrio, como podemos ver a
seguir: (a) Coaching de vida foi o processo para 31 homens e 44 mulheres; (b) Coaching de
carreira foi o processo para 24 homens e 28 mulheres; (c) Coaching de liderana foi o
processo de 14 homens e 14 mulheres; (d) Coaching de equipes foi o processo para 3 homens
e 5 mulheres, e; (e) Coaching executivo ou de negcios teve 32 homens e 18 mulheres. No
h evidncias que apontem ser o quesito sexo determinante da modalidade escolhida.
4.2.1 Um paradoxo sobre o sucesso em Coaching

A grande maioria das pessoas que desenvolveu experincia em Coaching (203

pessoas do total de 213) afirmou que o processo mais recente foi um sucesso (questo 13 do
formulrio). As razes pela negativa (5%), neste caso, e mais as razes pelo abandono do
processo (32 casos), sero analisadas no Captulo 5. Para verificar a consistncia das
respostas, foi perguntado (questo 16 do formulrio): Como voc avalia a realizao de
sua(s) meta(s) em seu ltimo processo de Coaching?
A Tabela 1 mostra esses resultados (No resposta corresponde aos
respondentes sem vivncia em Coaching):

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Tabela 1 - Expectativas de sucesso em Coaching por sexo

Pela pergunta direta, 203 pessoas foram taxativas em confirmar a interpretao

pessoal de que o seu processo foi bem sucedido. No entanto, na segunda enquete, apenas 78
delas afirmaram que as metas determinadas de incio foram alcanadas na totalidade. Para 104
pessoas, portanto, o processo foi interpretado como bem sucedido, ainda que as expectativas
iniciais tenham sido alcanadas apenas em parte e no na sua totalidade.

O paradoxo est em que a perspectiva projetada de alcanar o sucesso mostrase, ento, no diretamente relacionada apenas com as metas alcanadas em sua totalidade. Ou
seja, a maioria dos que afirmaram ter vivenciado uma experincia de Coaching com sucesso
no alcanou as metas ou objetivos estabelecidos de incio. Aparentemente, a viso (ou
critrio) de sucesso, para esse grupo, diferente da viso mais corrente de vincular o
sucesso diretamente a alcanar metas. H evidncias preliminares, portanto, de que a
interpretao de sucesso tem significao de outra dimenso para quem vivncia o Coaching.

Essa uma questo fundamental em nosso estudo e refora a premissa original

do pesquisador de que a viso ou interpretao de sucesso ampliada e mesmo diferenciada
para quem vivenciou um processo completo de Coaching. Alis, como os estudiosos aqui
citados deixaram fortemente registrado, a dificuldade de conceituar sucesso no algo novo
ou sequer desconhecido.

E os nmeros os quais agora chamamos de paradoxais comprovam a

necessidade de se avanar na interpretao da expresso sucesso em Coaching, pela viso
de coachees, o que est relacionado diretamente pergunta de pesquisa desta dissertao.

36/82

4.3

Comentrios

Pelo Apndice B (Anlise da amostra segundo o sexo e a idade), no h

evidncias de ocorrerem diferenas significativas para posicionamentos (ou interpretaes)
entre as respostas oferecidas, quando olhados esses critrios. Ademais, por aquilo que se
consegue derivar de todas respostas analisadas, a interpretao de sucesso em Coaching no
se confunde com a premissa de alcanar metas, mas envolve outros critrios (ou
indicadores) de julgamento que sero melhor analisados no Captulo 5.

5.

RESULTADOS
5.1

Uma explicao para o insucesso

Este captulo diz respeito consolidao dos resultados para as anlises de base
qualitativa, compondo as respostas para a pergunta de pesquisa. Um tema que passamos agora
a desenvolver quanto razo pela qual uma pessoa interpreta que o processo no foi bem
sucedido ou, at mais, decide abandonar o processo de Coaching antes de sua etapa final. Da
amosta de quem vivenciou o Coaching, esto nessa situao 42 pessoas (10 que avaliam como
insucesso; 32 que abandonaram),

Por gnero, mais uma vez encontramos equilbrio (so 6 homens que
identificaram o insucesso no Coaching contra 4 mulheres; so 16 homens e 16 mulheres que
abandonaram o processo). Se analisarmos as 42 ocorrncias por estado civil, 25 pessoas so
casadas ou tm unio estvel, enquanto as demais 17 so enquadradas como solteiras, vivas
ou separadas. Outra comparao interessante que, das 42 ocorrncias, no que se refere
idade dos respondentes, h 23 pessoas com a faixa etria entre 31 e 50 anos. No h
evidncias de vis significativo para nenhuma dessas variveis.

O critrio adotado no estudo foi o de que, a depender do depoimento dado pelo

respondente, haveria a possibilidade de uma citao ser includa em mais de uma categoria.
Na apresentao abaixo (Tabela 2), entende-se que a palavra usada representa o contexto do
problema que levou a pessoa a abandonar o processo ou a julg-lo como um insucesso.

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Para fins de nossa anlise, no que diz respeito categorizao, a referncia

bsica foi a conceituao pelo documento Manual do Coaching Executivo (The Executive
Coaching Forum (Institution/Organization), 2008), reforada pela Declarao de Dublin
(Global Coaching Community, 2008). Pela definio de ambos, as questes de pesquisa em
Coaching podem ser organizadas em seis tpicos: (a) o coachee; (b) o coach; (c) a dinmica
do relacionamento entre o coach e o coachee; (d) o processo e o contedo de Coaching; (e) o
contexto situacional do Coaching, e; (f) os resultados do Coaching. Ao conjunto uma nova
categoria foi acrescida (Outras) para englobar situaes no enquadradas nas acima citadas.

Tabela 2 - Razes para o insucesso em Coaching

Categoria

Referncia explicativa

citaes

Coachee

10

Faltou tempo
Momento ruim, problemas pessoais, no comprometido
Faltou entendimento, coragem, aproveitamento

2 citaes
4 citaes
4 citaes

Coach

13

No comprometido, no dedicado
Inexperiente, inadequado
Mudana de pas

6 citaes
6 citaes
1 citao

Relacionamento
coach-coachee

04

Relao negativa, sem identificao (rapport)

4 citaes

Processo e contedo

08

No se conseguiu definir metas ou objetivos

Tarefas programadas e no realizadas
Processo no explicado, superficial, sem foco, padronizado

1 citao
1 citao
6 citaes

Contexto situacional

04

Empregador suspendeu programa

4 citaes

Resultados

04

Objetivos e Metas no atingidos

4 citaes

Outras

12

Mudana de pas ou de emprego (coach e coachee)

Custo alto
Outras (projeto-piloto, experincia, modismo)

5 citaes
4 citaes
3 citaes

Os resultados apresentados na Tabela 2 so compatveis com pesquisas, em que

a principal razo para terminar um processo de Coaching o descompasso coach-coachee
(AMA, 2008; Hicks & McCracken, 2009). Os casos declarados em nosso caso apontam que:

(a)

h evidncias de que a participao equivocada do coach foi a principal

responsvel pela maior parte dos 42 casos de insucesso ou abandono;

(b)

de certa forma, o coach tambm aparece como o responsvel primeiro

pelos problemas especficos de relacionamento com o coachee, assim como pelas dificuldades

38/82

que foram alegadas pelos respondentes quanto ao entendimento de como o processo de

Coaching funciona e como a interveno poderia ajud-los;

(c)

a falta de dedicao e a inexperincia do coach, em conjunto ou mesmo

separadamente, foram marcantes para a quebra de confiana dos coachees sobre o processo;
(d)

problemas especficos relatados, tais como a dificuldade de estabelecer

metas ou de dar foco no processo, sem aparentar superficialidade, tambm podem ser levados
cota de responsabilidade profissional do coach;
(e)

interessante a demonstrao assertiva de alguns coachees no interesse

de desenvolver novas experincias em Coaching, oportunamente, mas com a prpria escolha

do futuro coach (no grupo de respondentes, alguns coaches foram contratados por empresas);
(f)

finalizando, deve-se mencionar que o custo (investimento) no processo,

quando assumido pelo coachee, mostrou-se de manuteno proibitiva para vrios deles.

5.2

O significado da experincia em Coaching

O Coaching planejado e executado tendo como foco alcanar resultados

desejados. Pelo referencial internacional (Global Coaching Community, 2008; The Executive
Coaching Forum (Institution/Organization), 2008), as principais tarefas e competncias
necessrias para conduzir uma interveno de Coaching so: a contratao e a avaliao;
construir e manter relacionamentos; o planejamento de desenvolvimento; facilitar a mudana
e o desenvolvimento; concluir o Coaching formal e fazer a transio para o longo prazo.

A comunidade internacional de Coaching definiu os principais atributos ou

habilidades que promovem o desempenho superior (Global Coaching Community, 2008; The
Executive Coaching Forum (Institution/Organization), 2008). A lista foi adaptada para
compor categorias fechadas que, no interesse do estudo, sero usadas na anlise lxica e na de
contedo, a partir das respostas sobre a experincia vivida no processo de Coaching e a forma
de conceituar sucesso (ambas abertas e descritivas). So elas: Auto-ganho; Engajamento;
Foco-Pessoal;

Satisfao;

Desenvolvimento;

Ao/Atitude;

Orientado-metas;

Foco-Carreira;

Mudana/Transformao;

Sensibilidade;

Energia/Assertividade;

Parcerias/Influncias; tica/Integridade; Flexibilidade e Comentrio Crtico.

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Na avaliao das tabelas e dados obtidos com a anlise lxica e a anlise de

contedo, dois conceitos da estatstica sero adotados: a correlao de Spearman e o
CHIquadrado. O primeiro indicador serve de correlao no-paramtrica, isto , avalia a
relao entre duas variveis sem fazer nenhuma suposio sobre a distribuio de frequncias
dessas variveis. Quanto ao CHIquadrado, ele mede a disperso para duas variveis de escala
nominal, em testes estatsticos, e informa em que medida o observado se desvia do esperado,
caso as duas variveis no estivessem correlacionadas. Quanto maior o CHIquadrado, mais
forte a relao entre as variveis.

Para fins deste estudo, poderemos assim averiguar a independncia das

respostas fornecidas aos fatores qualitativos, como por exemplo o sexo e a faixa etria, e
utilizaremos os dois testes de forma complementar. De um lado, teremos o
teste CHIquadrado de independncia, o qual garante que o nmero de respostas em cada
categoria independe do gnero ou de qualquer que seja a varivel qualitativa analisada. De
outro lado, a correlao de Spearman atesta que categorias mais frequentemente assinaladas
por homens tambm foram mais frequentemente assinaladas por mulheres, de forma que uma
correlao elevada respalda semelhana no comportamento das respostas entre os sexos.
5.2.1 A anlise Lxica A experincia com o Coaching

Inicialmente, foi feita a leitura geral do contedo de 224 respostas (de um total
de 267 possveis) para formar uma primeira interpretao, ainda sem qualquer reduo lxica.
Os registros apontaram para um total de 1516 palavras, as quais geraram 5494 incidncias
(mdia de 3,6 incidncias por palavra). Uma primeira etapa correspondeu a eliminar,
indistintamente, todas as palavras com menos de 5 incidncias e as palavras acessrias e sem
referncia ao assunto (por exemplo, naturalmente grande a frequncia de artigos, pronomes
ou preposies). Restaram 77 palavras para 828 incidncias (mdia de 10,7 incidncias por
palavra).

Passo seguinte foi o reagrupamento por raz semntica (por exemplo: meta e
metas, objetivo e objetivos, resultado e resultados, aprender e aprendizagem, etc), por
palavras de mesmo enfoque (por exemplo: cliente e coachee, processo e ferramenta; etc) e por
conceito (por exemplo: mudana e transformao fundiram-se em uma categoria, satisfao
englobou palavras de mesmo sentido, como fantstico, sensacional, etc).

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Com novo reagrupamento e delees finais, chegamos ao resultado mostrado

na Tabela 3, a seguir (a experincia vivenciada em Coaching, na interpretao do coachee,
por sexo). Vale comentar que, no reagrupamento final, houve o critrio de combinar palavras
que carregavam a mesma premissa em uma categoria. Por exemplo, as palavras afins a
aprendizagem e as palavras afins a desenvolvimento foram consolidadas. Metas, Objetivos e
Resultados foram agrupados em uma s categoria. Outra

categoria que merece ser

mencionada a de Auto-ganhos, pois consolidou palavras relacionadas a ganhos pessoas, tais

como auto-conscincia, auto-reflexo, auto-conhecimento, motivao, valores pessoais, etc.
Tabela 3 A experincia em Coaching por gnero (Anlise Lxica)

Pela alta correlao de Spearman (0,857, significante com p=0) e o clculo de

CHIquadrado (chi2=156,0 e p=0,233) no h evidncias de que o gnero tenha influenciado,
de alguma forma, a configurao das respostas que descrevem a vivncia em Coaching.
Continuando, a palavra Coaching e a palavra Processo, juntas, estiveram presentes em 27%
do total de citaes. O que no de se estranhar na medida em que a pergunta faz meno
vivncia em Coaching, que tambm tratado como um processo. Apresenta-se tambm a
Figura 1, com uma representao grfica para essa distribuio de pontuaes entre homens e
mulheres quanto s categorias da anlise lxica:

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Figura 1 - Experincia em Coaching por sexo (Anlise Lxica)

Avanando com a anlise dos dados coletados para descrever a experincia

vivenciada em Coaching, temos um resultado bastante objetivo para este estudo, que a lista
de categorias formadas, pela anlise lxica, cruzada pelo tipo de relacionamento individual
com o Coaching. A Tabela 4 mostra o comportamento dos dados:
Tabela 4 Experincia segundo o grau de vivncia em Coaching (Anlise Lxica)

Pela correlao de Spearman (0,876 e significante com p=0) e reforado pelo

clculo de CHIquadrado (chi2=120,0 e p=0,237), no h evidncias de que descrio da
experincia em Coaching, pelas pessoas que j vivenciaram o processo e por aquelas que o

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esto vivenciando no momento (seja ou no a atual experincia a primeira vez que o coachee
vivencia o Coaching), possa incluir determinantes diferenas no resultado das pontuaes
para as categorias adotadas. Pela Figura 2 mostra-se uma relao visual para o conjunto de
categorias (incluindo a visualizao por nuvem de palavras).

Figura 2 - Experincia segundo o grau de vivncia em Coaching (Anlise Lxica)

Os resultados da anlise lxica, ilustrados pela visualizao da nuvem de

palavras, apontam que os respondentes se apegaram de maneira marcante a palavras prximas
ao conceito de ganho pessoal. Ou seja, fica ressaltado o fato de que a vivncia em Coaching
inclui benefcios sentidos por indicadores afins ao indivduo, no s aqueles inerentes seara
profissional. Um cuidado, nesta concluso, que essa interpretao est no universo das
palavras usadas na anlise lxica, j que abstradas do contexto, o que ser aprofundado pela
anlise de contedo.
5.2.2 A anlise de contedo A experincia com o Coaching

Para a anlise de contedo, o estudo adotou as categorias fechadas afins

definio do (Global Coaching Community, 2008; The Executive Coaching Forum
(Institution/Organization), 2008), j citadas na pgina 27. Para cada um dos registros com
comentrios sobre a experincia em Coaching, havia a possibilidade de um mximo de
incluses em at 6 das categorias. Novamente, o conceito do auto-ganho foi aplicado para

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incluir os comentrios que expressavam ganhos pessoais intangveis como famlia, reflexo,
confiana, desestresse, valores e assim por diante. As categorias Foco-Pessoal e Foco-Carreira
receberam as menes explcitas ao fato de o engajamento no processo de Coaching alinhar
um dos (ou os dois) objetivos.

Continuando, a categoria Satisfao reuniu todos os tipos de demonstrao de

prazer, adjetivao positiva, felicidade, jbilo, recomendao etc. A categoria ticaIntegridade recebeu a indicao quando havia meno a atitudes ou comportamentos de lisura
e respeito apresentadas pelo coach. Parcerias/Influncias foi a categoria usada para os
comentrios afins adoo do Coaching em iniciativas que envolvem outras pessoas, sejam
na famlia ou trabalhos em equipe. A categoria Orientado-Metas recebeu as indicaes de
quem textualmente a isso se referia, o que se deu, da mesma forma, para Ao/Atitude e
Mudana/Transformao.
O resultado final obtido est apresentado na Tabela 5, a seguir. Mais uma vez,
a correlao de Spearman (0,944 e significante com p=0) e o CHIquadrado (chi2=168,75 e
p=0,229) no evidenciam que a descrio da vivncia em Coaching, a partir de categorias prdefinidas na anlise de contedo, sofram influncia de gnero.

Tabela 5 - Experincia em Coaching por Gnero (Anlise de Contedo)

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Apresenta-se agora a Figura 3, com a representao grfica da distribuio de

pontuaes entre homens e mulheres quanto s categorias da anlise de contedo:

Figura 3 - Experincia em Coaching por sexo (Anlise de Contedo)

Como demonstrado para o resultado da anlise lxica, na anlise de contedo

tambm faremos a verificao cruzada pelo grau de vivncia do respondente com o Coaching.

Tabela 6 - Experincia segundo o grau de vivncia em Coaching (Anlise de Contedo)

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Graficamente, eis o comportamento dos dados (com a nuvem de palavras):

Figura 4 - Experincia segundo o grau de vivncia em Coaching (Anlise de Contedo)

Pela correlao de Spearman (0,894 e significante com p=0) e o CHIquadrado

(chi2=138,75 e p=0,284), entende-se que, tanto pelos resultados obtidos com a anlise lxica
quanto pela de contedo, no h evidncias de que o tipo de relacionamento atual ou passado
com o processo de Coaching gere influncia em como o coachee descreve a sua experincia.

Tudo isso refora o comentrio anterior de que a descrio da experincia em

Coaching mostrou-se bem correlacionada ao que diz respeito a ganhos cognitivos pessoais,
ainda que, paradoxalmente, a maior parte das intervenes tenham ocorrido sob os auspcios
de carreira ou da organizao a que os respondentes pertencem. Mencionada de outra forma, a
abordagem dos respondentes sobre a vivncia em Coaching ressalta, como um dos principais
atributos do processo, a derivao positiva que ocorreu para a dimenso pessoal, mesmo
quando a origem do processo se deu por demandas profissionais. Poucos so aqueles que se
reportam a citar as metas e os objetivos tangveis; as evidncias se do em uma demonstrao
de satisfao pelos ganhos pessoais e cognitivos, aliados a mudanas e atitudes.

5.3

A dimenso do sucesso resultados e concluses

A American Management Association (AMA, 2008) apresentou resultados e

projees sobre a presena do Coaching nas organizaes, para o perodo 2008 2018. Ali

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apresentou os critrios (ou indicadores) de resultados cada vez mais presentes, conjunto que
(em parte) inspirou o modelo para o contexto brasileiro, a ser adotado na futura etapa de
estudos sobre a dimenso do sucesso em Coaching. Por coerncia e integrao com a
concepo e planejamento desta dissertao, aqueles critrios foram adotados como
categorias fechadas para a etapa de anlise de contedo, quais sejam: gerar
resultado/meta/objetivo; ter satisfao/crescimento pessoal; romper crenas e atitudes
limitantes; ampliar habilidades pessoais; melhorar desempenho profissional; melhorar
trabalho

em

equipe;

ser

mais

engajamento

no

trabalho;

resolver

problemas

pontuais/especficos; crescer comunicao/relacionamento; resolver conflitos pessoais;

crescer criatividade e tomada de deciso; alcanar ganhos e/ou menores custos; ampliar
qualificao profissional; conquistar foco no lazer e famlia; ampliar habilidades de liderana,
e; crescer a satisfao no trabalho. O limite de incluso foi de 5 critrios por respondente, e o
resultado apresentado na Tabela 7:

Tabela 7 - Critrios de Sucesso por Sexo (Categorias Fechadas)

A primeira abordagem que se pode fazer sobre o resultado obtido vem da

correlao de Spearman (0,926 e significante com p=0) e do CHIquadrado (chi2= 135,0 e
p=0,181). E mais uma vez, no h evidncias de que o gnero seja uma varivel que possa
influenciar em nosso resultado. A Figura 5, a seguir, ilustra esse ponto.

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Figura 5 - Critrios de sucesso em Coaching por sexo (Categorias Fechadas)

Faremos agora o cruzamento dos dados segundo a experincia em Coaching:

Tabela 8 - Critrios de sucesso segundo grau de experincia em Coaching (Categorias Fechadas)

Podemos comparar os resultados do grupo que j vivenciou o processo de

Coaching e aquele que o est vivenciando, seja ou no pela primeira vez. A Figura 6, a seguir,
mostra visualmente a relao:

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Figura 6 - Critrios de sucesso segundo grau de experincia em Coaching (Categorias Fechadas)

Essas duas sries apresentam correlao de Spearman significante (p=0) e alta,

com valor de 0,922. Tambm tem-se alto CHIquadrado (chi2= 158,75,0 e p=0,174). Isso nos
d a evidncia de que o tipo de experincia em Coaching (desenvolvida no passado ou em
desenvolvimento no presente) no gera influncia na forma de o coachee explicar o sucesso.

Neste caso, uma avaliao adicional pode ser obtida pela Anlise de
Correspondncia, como mostra a Figura 7, a seguir:
Figura 7 Critrios de sucesso segundo grau de experincia em Coaching (Correspondncia)

Em uma abordagem, ainda superficil, pode-se perceber a proximidade entre os

critrios identificadores de sucesso e o grau de vivncia em Coaching, algo em que
avanaremos mais frente. Aqui percebe-se que as pessoas que esto em um processo inicial

49/82

voltam suas expectativas para ganhos mais objetivos e afins com aspectos profissionais.
Aqueles que passam a usar o Coaching em novo processo j abrem outro grau de
expectativas, normalmente ligadas a questes pessoais, cognitivas (criatividade) e de
relacionamento. Curiosamente, os trs critrios de maior relevncia (que foram apontados
pelos respondentes) esto prximos ao centro do grfico e, proporcionalmente, esto distantes
de quem est com um processo em curso (seja ou no pela primeira vez).

Porm, o pesquisador interessou-se em avanar na pesquisa e refazer a anlise

de contedo, agora tendo as categorias em aberto, reagrupando-as conforme o desenrolar da
leitura de cada um dos registros-contedo. A razo primordial para essa deciso foi a de que
algumas declaraes dos respondentes traziam aparentes vises que, por vezes, dificultaram o
enquadramento em categorias pr-definidas.
Tabela 9 - Critrios de Sucesso por Sexo (Categorias Abertas)

O total de citaes diminuiu em cerca de 10% (caiu de 644 para 583).

Novamente, fez-se uma confirmao estatstica e, para as sries de homens e mulheres, a
correlao de Spearman foi de 0,873 e significante, com p=0; CHIquadrado teve p=0,291 e
chi2=106,25. Ou seja, novamente, no h evidncias de que gnero influencie o resultado. A
Figura 8 representativa para essa relao:

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Figura 8 - Critrios de Sucesso por Sexo (Categorias Abertas)

Faremos agora o cruzamento dos dados segundo a experincia em Coaching.

Tabela 10 - Critrios de sucesso pelo grau de experincia em Coaching (Aberta)

As duas sries apresentam correlao de Spearman significante (p=0) e alta,

com valor de 0,921. Tambm temos alto CHIquadrado (chi2=97,5 e p=0,229). Novamente,
no h evidncias de que a experincia em Coaching (j desenvolvida ou em desenvolvimento
no presente) possa gerar influncia na forma de o coachee explicar o sucesso, mesmo nesta
nova forma de categorizao. Graficamente, podemos comparar os grficos para os critrios
de sucesso, em funo dos quatro nveis de relacionamento, e obtemos a Figura 9.

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Figura 9 - Critrios de sucesso pelo grau de experincia em Coaching (Categorias Abertas)

Graficamente, outra forma de avanar na anlise dos resultados obtidos at o

momento est na comparao das nuvens de expresses (formadas com os critrios de sucesso
obtidos na anlise de contedo com as categorias fechada e aberta). A seguir, ilustramos essa
comparao pelas Figuras 10A e 10B (com a devida compatibilizao de nomenclatura):

Figura 10A - A nuvem de palavras para critrios de sucesso (Categorias Fechadas)

Figura 10B - A nuvem de palavras para critrios de sucesso (Categorias Abertas)

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Visualmente, percebe-se que, tanto em um caso como no outro, as respostas

mantiveram firmemente o conceito de que sucesso inclui atributos afins a metas, resultados
e objetivos. Ambas as imagens mostram tambm que ganhos pontuais e carreira, o foco no
profissional e ganhos financeiros tm pouca expresso de importncia. Porm, fica bastante
evidenciado tambm, em ambas as nuvens, as idias de ganho pessoal em pontos como a
capacidade de reflexo, auto-conhecimento, crescimento pessoal, mudanas e transformao.

Vamos, novamente, recorrer Anlise de Correspondncia, pela Figura 11:

Figura 11 Critrios de sucesso segundo grau de experincia em Coaching (Correspondncia)

Com poucas variaes, percebe-se que a correspondncia entre as expresses

de interpretao de sucesso (que na realidade correspondem aos critrios ou indicadores, na
viso dos coachees) e o grau de vivncia em Coaching mantem uma relao similar com a
anterior (categorias fechadas), ou seja, quem est numa fase de primeiros contatos com a
interveno tende a se aproximar mais de expresses objetivas e aqueles que j vivenciaram o
processo passam a ver, como indicadores de sucesso, questes pessoais, cognitivas e de
relacionamento. O critrio relacionado com Resultado/Meta/Objetivo representa 25% das
pontuaes dos respondentes e ficou equidistante de trs das quatro categorias de vivncia
em Coaching. Para essas trs categorias, outros critrios mostraram-se mais prximos.Quanto
quarta categoria, ficou muito marcante a sua proximidade com critrios afins a qualidade de
vida, harmonia e transformao pessoal.

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Aps desenvolver essas duas linhas de anlise do contedo para os

depoimentos dos respondentes quanto interpretao sobre o sucesso em Coaching, com
critrios a partir de categoria fechada (conforme a teoria) e categoria aberta (segundo a
operao de leitura dos registros), permaneceu no perquisador uma inquietao. Formou-se a
convico de que haveria um ganho interpretativo para a explicao sobre os critrios de
sucesso se houvesse uma terceira linha de anlise de contedo, mais rigorosa, diferenciada e,
especificamente, restrita.

Para isso, decidiu-se aplicar a definio de Feldman & Lankau (2005) e criouse, ento, um novo processo envolvendo apenas quatro categorias. Elas resumem, de forma
radical, as motivaes dos respondentes associadas ao processo de Coaching e, por
consequncia, a contribuio mais objetiva possvel que percebem na construo cognitiva de
sucesso (por declarao explcita ou implcita no depoimento). As quatro categorias, com os
devidos resultados, esto na Tabela 11 a seguir:

Tabela 11 - Critrios de sucesso por sexo (Por Motivaes)

Com a nova orientao, e a limitao a apenas duas inseres para cada

resposta, tivemos uma reduo de citaes para 343, ou seja, praticamente a metade da
primeira e bem menos do que a segunda linha de anlise de contedo. A correlao de
Spearman, referente s duas sries de citaes obtidas para homens e mulheres, foi 1. O
clculo de CHIquadrado apontou chi2=12 e p=0,213. O que, mais uma vez, refora no haver
evidncias de que possa ocorrer influncias de gnero em qualquer que seja a linha de anlise
de contedo adotada na interpretao e para a conceituao do sucesso em Coaching.

Quanto distribuio dos dados pontuados pelos respondentes, segundo a

vivncia em Coaching, obtivemos a Tabela 12:

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Tabela 12 - Critrios de sucesso pelo grau de experincia em Coaching (Por Motivaes)

O grfico que ilustra essa forma de interpretar o sucesso em Coaching levando

em considerao a experincia prvia em Coaching, est apresentado a seguir na Figura 12:

Figura 12 - Critrios de sucesso pelo grau de experincia em Coaching (Por Motivaes)

Para que se tenha uma leitura ainda mais aprofundada sobre esses resultados, o
estudo se aplicou para calcular a escala de correlaes para os quatro tipos de vivncia em
Coaching, comparativamente s categorias (critrios ou indicadores de sucesso) listadas.

A Tabela 13, a seguir, apresenta os resultados conjugados para a correlao de

Spearman e o CHIquadrado.

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Tabela 13 - Critrios de sucesso pelo grau de experincia em Coaching (Correlaes e Chi2)

Correlao de Spearman
J fiz e fao novo
Fiz mais de uma vez
Fiz uma nica vez
Estou na primeira vez

J fiz e fao

Correlao
Sig. (2-tailed)

novo
1,000

Fiz mais de
uma vez
8,000

Correlao

0,949

Sig. (2-tailed)

0,051

0,238

1,000

12,000

12,000

0,213

0,213

1,000

12,000

1,000

Sig. (2-tailed)

0,051

Sig. (2-tailed)

0,051

nica vez
primeira vez
8,000
8,000
0,238

0,949
0,949

Estou na

0,238

Correlao
Correlao

Fiz uma

1,000
-

**

**

1,000
-

0,213
**

1,000
-

**. Correlao significante ao nvel de 0,01 (2-tailed).

OBS - A rea cinza, acima da diagonal, tem o clculo de CHIquadrado e o valor de p para as sries de citaes.

Exceto para a srie associada primeira coluna da Tabela 12 (J vivenciei o

processo completo e estou em novo processo), todos os resultados foram significativos e
altos. Porm, mesmo para essa srie, a correlao foi alta e o indicativo de significncia est
no limite (o que, eventualmente, poderia ser explicado pela pouca quantidade de termos na
srie). No entanto, pelos valores de CHIquadrado, somos levados a entender que no existem
evidncias de que, qualquer que seja o grau de vivncia em Coaching, possa existir influncia
na maneira de como o coachee explica o seu entendimento de sucesso na interveno.

A Anlise de Correspondncia ilustra os nmeros obtidos da seguinte forma:

Figura 13 Critrios de sucesso pelo grau de experincia em Coaching (Correspondncia)

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Se olharmos as informaes do lado direito da figura, encontramos a relao

entre quem j vivenciou o processo de Coaching mais de uma vez ou est em um novo
processo. A busca para essas pessoas est relacionada diretamente qualidade de vida e aos
potenciais auto-ganhos, sem meno a questes de metas e resultados objetivos. No lado
esquerdo, intuitivamente, podemos perceber que esta expectativa por ver resultados e metas
objetivos est mais prxima de quem vivencia o processo de Coaching pela primeira vez.
Agora, usaremos a Anlise de Correspondncia para comparar outras variveis:
Figura 14 Critrios de sucesso pela idade (Correspondncia)

Aparentemente, h um comportamento mais simples de se entender para os

coachees na faixa de 31 a 40 anos completos, pois ntida a proximidade com critrios afins
qualidade de vida e harmonia. Para 41 a 50 anos completos, tambm visvel a distncia para
critrios relacionados com metas e resultados objetivos (curiosamente, apenas as pessoas
acima de 50 anos tiveram uma proximidade grande com esse critrio).
Figura 15 Critrios de sucesso pelo nvel de formao (Correspondncia)

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Pode-se identificar aqui um comportamento muito estratificado: as pessoas que

tm ps-graduao aproximam-se mais do critrio objetivo (metas e resultados) do que os
demais respondentes. Estes se dividem por critrios mais afins a questes de ganho e
transformao pessoal, harmonia e qualidade de vida.

Figura 16 Critrios de sucesso por rea de atuao profissional (Correspondncia)

Cada pessoa um ser especial e nico, com seus pontos fortes e fracos, desejos
e potenciais, habilidades e personalidade. tarefa do coach contribuir para que os caminhos
sejam iluminados a partir de um processo de autoreflexo do coachee. E isso se tornar
simplificado se existirem informaes que, de alguma forma, auxiliem esse trabalho. A partir
destas premissas que procurou-se indicar at aqui, e ainda que o foco esteja em dar o
entendimento a como o cliente de Coaching define sucesso, vale a pena comentar que um
coach poder se inspirar em projees de interesse e foco especficos como os apresentados,
bem como na maneira de o cliente em particular determinar seus critrios de sucesso.
Eis ento os exemplos tpicos de como estudos sobre as dimenses de sucesso
em Coaching podem ser teis comunidade interessada no tema. Os dados das figuras 14, 15
e 16, combinados com os resultados obtidos pelas outras avaliaes sobre critrios de sucesso,
facilitaro a que um coach possa planejar o seu trabalho com o coachee, com objetividade e
possibilidades de realizao plena. Em cada caso e dependendo da varivel sob anlise, o foco

58/82

de interpretao dos indicadores (e as mtricas) de sucesso ser mais fcil de ser identificado.
Por outras linhas de pesquisa, e oportunamente, tem-se a expectativa de agregar novas
contribuies e informaes para contribuir com o planejamento da interveno em Coaching.
Finalizando este tpico, vem a reafirmao de comentrios anteriores e que, de
certa forma, sero resgatados nas concluses finais: para os respondentes da pesquisa, a
interpretao de sucesso em Coaching vai alm de atingir metas e objetivos. So 45% das
citaes as que tm referncia a aes objetivas, metas, resultados e carreira. E 55% das
citaes so voltadas a aspectos gerais da vida, mudanas e/ou ganhos cognitivos pessoais.

expressivo, como j se apontou anteriormente, o entendimento de que o

Coaching tem a capacidade de levar a pessoa a transformaes e mudanas que abrem
caminhos e rompem crenas limitantes (dependendo da competncia do coach e o
relacionamento com o coachee). Esses dois quesitos, em conjunto, responderam por cerca da
metade de todas as citaes.
5.4

Implicaes e recomendaes para futuros estudos

Esta dissertao quer estimular que acadmicos e profissionais superem a atual

fronteira de questes presentes no ambiente do Coaching, com novos estudos tendo por foco o
contexto brasileiro. No s o projeto pessoal do pesquisador avanar no assunto com
modelos validados para o perfil tpico de coach, coachee e do relacionamento entre eles, no
Brasil, como seriam muito positivas estas trs frentes:

a)

em sendo esta uma pesquisa tida como exploratria, certamente haver

pontos em que ela poder ser melhorada e/ou adaptada, ajustando e at ampliando as
concluses ora apresentadas;

b)

o esforo maior e a angstia presente ao longo desta pesquisa podem ser

sumarizados pelo fato de que o trabalho de campo exigiu alto investimento do pesquisador
para alcanar uma amostra estatisticamente vlida, algo que poderia ser facilitado em estudos
chancelados por instituies tradicionais, com um portflio de relacionamentos em Coaching
muito mais abrangente e denso;

59/82

c)

fica a sugesto a que outros pesquisadores consigam desenvolver um

trabalho longitudinal, fazendo verificaes de suas suposies ou hipteses ao longo do

tempo, em diferentes ambientes scio-culturais, criando assim uma viso brasileira sobre a
prtica do Coaching tambm no tempo-espao.
Finalizando, qualquer pesquisa tem suas limitaes e, neste caso j
relacionamos aquelas que estiveram presentes ao longo desta dissertao. Na construo do
conhecimento futuro sobre o Coaching, seria importante haver novas pesquisas que
ultrapassassem aquelas limitaes listadas e trouxessem mais luz a este tema novo, dinmico
e desafiador, tanto mais se os novos trabalhos mantivessem seu foco no contexto brasileiro.

6.

CONSIDERAES FINAIS

Podemos resgatar o ttulo desta pesquisa: A dimenso do sucesso em Coaching:

uma anlise do contexto brasileiro e perceber que, ao longo desta apresentao, dados e
evidncias foram sendo comentados e j pudemos antecipar algumas respostas. As possveis
informaes advindas deste estudo exploratrio tambm tiveram sua abordagem inicial. E
antes de tratarmos exclusivamente da pergunta de pesquisa, como sendo o gran finale da
dissertao, vamos resgatar resumidamente algumas das concluses a que chegamos.

H diferenas significativas de perfil entre quem vivenciou ou vivncia o

processo de Coaching, quando consideradas variveis como sexo ou idade? Na anlise
descritiva pudemos mostrar que no h evidncias que nos permitem concluir pela existncia
de influncia de qualquer das variveis citadas na pergunta, como motivao bsica para se
aplicar em uma interveno de Coaching. O Apndice B complementa a anlise.

Eis outro ponto j analisado no corpo do trabalho: Quais as principais

modalidades e os formatos de interveno em Coaching? H diferenas marcantes quando
considerado o gnero ou a idade? Ambas as questes foram comentadas na anlise descritiva,
evidenciando que a preferncia macia por encontros presenciais. Tambm ficou assinalado
que as intervenes tiveram a motivao inicial para temas ligados carreira profissional ou
interesses de organizaes/empresas, mas nenhuma evidncia existe de que essas escolhas
sofram influncia de gnero ou idade.

60/82

Buscou-se entender o insucesso de uma interveno em Coaching: Como a

experincia de ter iniciado e depois abandonado o processo descrita? Como relatada por
quem no a entendeu como tendo sido bem sucedida? Na amostra, 42 depoimentos estavam
relacionados a essa questo e as evidncias apontaram que as razes geradoras dos problemas
nasceram, primordialmente, da inabilidade ou postura inadequada do coach. Algumas poucas
situaes tiveram a presena do coachee contribuindo negativamente no relacionamento. E
situaes imponderveis, tais como mudana de trabalho ou de cidade, influenciaram
pontualmente, mas objetivamente.

Continuando, uma pergunta foi estabelecida para atender objetivo secundrio

importante : Como a experincia de ter passado por um processo de Coaching descrita, no
contexto brasileiro? Tivemos todo um tpico para explorar esse assunto e concluir que a
experincia remete mais a ganhos pessoais de mudanas em aspectos cognitivos e
comportamentais, capacidade de romper com crises e atitudes limitantes, do que como
prtica que seja diretamente relacionada aos ganhos profissionais e de carreira. A concluso
fica reforada pela interpretao a que chegamos para sucesso. Como a amostra teve a
experincia do Coaching principalmente nascida de modalidades voltadas ao mbito
profissional, esse cenrio motiva futuras pesquisas.

Enfim, eis a resposta para a pergunta de pesquisa: Qual a interpretao que o

coachee d para o conceito de sucesso em Coaching? O trabalho desenvolveu trs
diferentes abordagens e demonstrou haver evidncias de que a experincia em Coaching
amplia o sentido de interpretao de sucesso para alm do simples alcanar metas. Das
respostas com depoimentos sobre o sucesso, alguns eram extremamente objetivos e outros
traziam um fundo filosfico associado, enquanto grande parte se situou no meio termo. Por
essa razo, decidiu-se adotar a abordagem de anlise voltada s quatro categorias inspiradas
em Feldman & Lankau (2005).

A seguir, listamos na forma proposta pelos depoentes, algumas das frases que
servem como exemplo afirmao acima. De incio, relacionamos frases curtas, claramente
objetivas e telegrficas:
autoconhecimento; autoconhecimento, descobrimento; sucesso
atingir as prprias metas; alcance das metas; empatia;

61/82

conseguir se encontrar como pessoa e profissional; Equao =

Resultado X Qualidade de Vida; aquisio de autoconscincia e
transformao; harmonia e equilbrio com tudo que est nossa
volta e com a gente mesmo; mudana, ampliar horizontes; vontade
de aprender e ensinar, respeito, credibilidade, competncia;
alcanar resultados propostos em meu objetivo; atingir as metas e
aprender; constante processo de ressignificao e percepo; sair
da zona de conforto e construir evoluo em todas as reas da vida;
paz de esprito, realizao, sorrisos, felicidade, equilbrio e
harmonia e sucesso atingir a meta com excelncia.

Outros exemplos existiriam para interpretaes diretas e objetivas ao

sucesso, algumas delas na viso tpica de metas e resultados, outras s para o auto-ganho e,
ainda, vrias combinaes dessas duas dimenses. Mas h outras frases que sugerem,
inclusive, haver sido vlida a abordagem em quatro categorias (por questes de espao, o
pesquisador escolheu, a seu critrio, treze dessas citaes). A nfase foi dada s citaes que
fogem do padro tpico de ao para metas, resultados e/ou objetivos, pois a ampliao de
viso representada pelo diferencial dado pelo Coaching o que nos interessa exemplificar:

a)

transformar efetivamente em uma pessoa mais plena, realizada e

feliz, em todos os mbitos da vida;

b)

sucesso voce conseguir se transformar em quem voc quer ser

e atingir o que quer atingir;

c)

o sucesso visto a partir do momento em que voc vence os

obstculos de sempre de forma diferente;

d)

o sucesso o atingimento do objetivo de forma tica e

sustentvel sob o ponto de vista econmico, ambiental e social;

e)

tomar conscincia, reconhecer e agir com o que te impede de

evoluir como SER;

62/82

f)

alcanar os objetivos e obter satisfao pessoal com os

resultados, no necessariamente alcanar aquilo que voc
queria, mas sim, aquilo que voc precisava! Sucesso perceber
que a partir de determinado ponto, conseguimos seguir adiante
por ns mesmos;

g)

atingir os objetivos pr-determinados, estimulando a autoreflexo e mudana de comportamento;

h)

sucesso se desprender das amarras oriundas de crenas

limitantes;

i)

proporcionar um processo de aprendizagem transformacional

para que novo comportamento seja sustentado. O coachee passa
a ser mais efetivo na vida, aumenta o bem-estar;

j)

aprofundar o nvel de conscincia quanto a limitaes, virtudes

e atitudes perante o mundo e o seu projeto de vida;

k)

mudanas e salto qualitativo acompanhado de uma maior autoestima e valorizao de si mesmo;

l)

mudana com relao viso que tenho sobre aspectos da vida

(carreira, vida afetiva, dinheiro, ...). Conforto com essa nova
viso e estratgia para alcan-la, e;

m)

sucesso poder conquistar os objetivos numa escala evolutiva.

Conjugando com o que foi at aqui apresentado sob a forma de texto, tabelas e
figuras, conjunto que j buscava contribuir para a formao de um conhecimento e da
formao da resposta pergunta da pesquisa, eis o depoimento de um respondente que pode
ser considerado como emblemtico para a conceituao do sucesso, quanto a esse grupo
que experimentou (ou ainda experimenta) o processo de Coaching:

Sucesso o alcance da meta ou do resultado, de forma sadia, levando

o que eu chamo de luz para a vida das pessoas (sic).

63/82

E qual a razo para a referncia ao termo emblemtico? Porque a frase

resume em si tanto a dimenso de alcanar metas como a de crescimento, transformao e
ganhos pessoais. Olhar o indivduo-interior, o ser humano, sem perder de vista o resultado.
A temos uma viso que transcende chegar onde se espera, pois a perspectiva a de saber
aproveitar aquilo que se conquistou, sendo ento uma pessoa diferente e para melhor.

Como uma singela sugesto aos profissionais de Coaching (coaches), h

evidncias de que o processo ser tanto melhor sucedido se, ao buscar indicadores de
resultados para medir o sucesso, no se tenha foco apenas no alcance de metas ou objetivos
tangveis. Segundo os resultados deste trabalho, passa a ser fundamental a sensibilidade em
identificar expectativas e/ou necessidades do coachee para se tornar uma pessoa com mais
qualidade de vida, feliz e em harmonia consigo e com os que o cercam.

Seja contratado pelo coachee ou pela empresa, a lio que fica para uma
relao coach-coachee saudvel e produtiva est no estmulo reflexo, com o mximo de
equilbrio possvel entre o problema objetivo e o ganho-pessoal. No contexto brasileiro, h
evidncias que mostram ser este ltimo a prioridade ntida e apropriando-se do texto de um
coachee, de maneira bem simplista, chegamos a concluir que, tanto para quem fez como para
quem hoje faz Coaching, o sucesso conseguir se transformar em quem voc quer ser e
atingir o que quer atingir. Ou seja, a transformao vem bem antes da meta ou do objetivo.

Por fim, uma concluso a que este pesquisador chega e quer compartilhar com
outras pessoas interessadas em Coaching, tanto o terico como o prtico, a de que tudo
comea com a transformao pessoal do coachee, como base para o desenvolvimento e o
ganho interior e cognitivo. Metas e resultados objetivos acompanham como um benefcio
importante, mas que nem sempre identificvel ou mensurvel de incio. Isso pode ser muito
complicado no contexto das empresas, mas uma realidade que parece se evidenciar.

A luz no final desse tnel estar em contribuir para que o cliente possa se
aproximar do SER que ele tanto deseja construir para, ento, ajud-lo a chegar mais prximo
de TER tudo aquilo que deseja concretizar e materializar como seu objetivo. Talvez o
coachee nem tenha conscincia desse jogo de critrios para que a interveno em Coaching
seja bem sucedida. Mais eis a a lio fundamental para o coach se tornar o agente
inesquecvel do sucesso e, mais do que isso, a presena marcante da vida do seu coachee.

64/82

7.

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Apndice A
A dimenso do sucesso em Coaching sobre a pesquisa de campo

INFORMAO GERAL

O planejamento da pesquisa incluiu a coleta de dados voltados explicao da dimenso do sucesso em

Coaching, sob diferentes linhas de anlise. Para esta dissertao, os dados processados foram apenas e to
somente aqueles que contribuiram para respondermos, prioritariamente, a pergunta de pesquisa. Indica-se, a
seguir, todas as perguntas submetidas aos respondentes (no interesse por detalhes, fazer contato com o autor).

COMENTRIOS SOBRE O QUESTIONRIO

A)

O questionrio contou com 34 perguntas, fechadas, abertas e semifechadas. A sequncia de

perguntas atendia lgica pr-programada segundo os recursos do sistema Lime Survey;

B)

As perguntas foram divididas em trs grupos de informao: (a) Informaes relativas ao perfil do
participante da pesquisa; (b) Informaes gerais e avaliao das premissas de ao em Coaching,
e; (c) Informaes da etapa de finalizao da pesquisa;

C)

A pergunta central (fundamental), sobre a qual foi estruturada a lgica de sequenciamento de

novas perguntas e repostas, a 12. A depender da resposta a essa questo, a evoluo no
questionrio foi direcionada de acordo com o perfil do respondente;

D)

As perguntas estavam acompanhadas de explicaes/esclarecimentos aos respondentes;

E)

As questes abertas, cujas respostas foram a base para a anlise lxica e a anlise de contedo,
conforme desenvolvidas nesta dissertao, esto indicadas a partir do item 29 (inclusive), a seguir;

F)

No houve coleta de dados em formulrios (papel) e a diagramao aqui apresentada deve ser
entendida apenas como informao do contedo disponibilizado na internet;

G)

No questionrio, as perguntas indicadas com (*) representam as questes tidas como obrigatrias.

INFORMAES RELATIVAS AO PERFIL DO PARTICIPANTE DA PESQUISA

01

Sexo *
Favor escolher apenas uma das opes a seguir:

Feminino

Masculino

72/82

02

Estado Civil *
Favor escolher apenas uma das opes a seguir:
Separado(a) / Divorciado(a) / Desquitado(a)

03

Solteiro(a)

Unio estvel

Vivo(a)

Idade *
Favor escolher apenas uma das opes a seguir:
completos

De 31 a 40 anos completos

completos
04

Casado(a)

At 20 anos completos

De 21 a 30 anos

De 41 a 50 anos completos

De 51 a 60 anos

Mais de 61 anos.

Escolaridade completa *
Favor escolher apenas uma das opes a seguir:
Ps-graduao lato sensu

Ps-Doutorado ou Doutorado

Graduao (Terceiro Grau)

Mestrado

Segundo Grau

Outra -

Favor informar.
05

Posio profissional *
Favor escolher apenas uma das opes a seguir:
microempresa

Proprietrio ou scio-diretor de

Proprietrio de empresa comercial / industrial / servios / agronegcios

Presidente / Diretor / Membro de Conselho Consultivo ou Fiscal

Gerente-Geral / Gerente de Projetos
Equipes

Gerente Executivo /

Coordenao / Superviso / Lder de Projetos ou de

Empregado / Funcionrio / Professor de ensino superior ou mdio

pblico (federal, estadual ou municipal)

Servidor

Profissional liberal (prestador de servio)

Outra

- Favor informar.
06

rea atual de trabalho *

Favor escolher apenas uma das opes a seguir:

07

Comunicao Corporativa / Propaganda / Relaes Pblicas

Economia / Finanas

Recursos Humanos / Treinamento

Informao

Pesquisa & Desenvolvimento

Agronegcio

Outra - Favor informar.

Sistemas / Tecnologia de

rea Tcnica: Operacional / Industrial /

Nacionalidade *
Brasil

Outro - Favor informar nome do pas

Sua base regular de trabalho no Brasil? *

Favor escolher apenas uma das opes a seguir:

09

Marketing /

Comercial / Logstica

Favor escolher:
08

Administrao Geral

Sim

No

Estado em que trabalha *

S responder essa pergunta sob as seguintes condies: A resposta foi 'Sim' na questo 8 (Sua
base regular de trabalho no Brasil?)

73/82

Acre

Alagoas

Esprito Santo
Gerais

Gois

Par

Paraba

Grande do Norte
Catarina
10

Amap

Amazonas

Maranho
Paran

Cear

Mato Grosso
Pernambuco

Rio Grande do Sul

Sergipe

Bahia

Rondnia

Distrito Federal

Mato Grosso do Sul

Piau
Roraima

Rio de Janeiro
So Paulo

Minas
Rio
Santa

Tocantins

A base regular de trabalho na Capital? *

S responder essa pergunta sob as seguintes condies: A resposta foi 'Sim' na questo 8
(Sua base regular de trabalho no Brasil?)
Favor escolher apenas uma das opes a seguir:

11

Capital

Interior

Em que pas e cidade fica a sua base regular de trabalho? *

S responder essa pergunta sob as seguintes condies: A resposta foi 'No' na questo 8 (Sua
base regular de trabalho no Brasil?) Por favor, indique sua resposta aqui (Pas/Cidade): _____

INFORMAES GERAIS E RELACIONAMENTO COM A PRTICA EM COACHING

12

De que forma voc descreve a sua experincia pessoal com o Coaching, como cliente
(coachee)? *

Favor escolher apenas uma das opes a seguir:

J vivenciei o processo completo mais de uma vez

uma nica vez

J vivenciei o processo completo e estou em novo processo

estou tendo a primeira vivncia em um processo

processo

J vivenciei o processo completo

J vivenciei parcialmente e abandonei o

Nunca vivenciei o processo, mas pretendo participar no futuro

o processo e no me interesso em participar

No momento,

Nunca vivenciei

Desconheo os princpios do Coaching e como

pode ajudar as pessoas

13

Voc afirma que seu processo mais recente de Coaching foi um sucesso? *
S responder essa pergunta sob as seguintes condies: A resposta foi 'J vivenciei o processo
completo e estou em novo processo' ou 'J vivenciei o processo completo uma nica vez' ou 'J vivenciei
o processo completo mais de uma vez' na questo 12 (De que forma voc descreve a sua experincia
pessoal com o Coaching, como cliente - coachee?)

Favor escolher apenas uma das opes a seguir:

14

Sim

No

Explicar, resumidamente, a principal razo de a resposta anterior ser "No". *

S responder essa pergunta sob as seguintes condies: A resposta foi 'No' na questo 13
(Voc afirma que seu processo mais recente de Coaching foi um sucesso?)

Por favor, indique sua resposta aqui:

74/82

15

De forma intuitiva, quanto do atual processo de Coaching j foi realizado?*

S responder essa pergunta sob as seguintes condies: A resposta foi 'No momento, estou
tendo a primeira vivncia em um processo' ou 'J vivenciei o processo completo e estou em novo
processo' na questo 12 (De que forma voc descreve a sua experincia pessoal com o Coaching, como
cliente (coachee)?)

Favor escolher apenas uma das opes a seguir:

Entre 40% e 60%
16

Entre 20% e 40%

Acima de 80%

Entre 60% e 80%

Abaixo de 20%

Qual sua expectativa quanto ao atual processo de Coaching? *

S responder essa pergunta sob as seguintes condies: A resposta foi 'No momento, estou
tendo a primeira vivncia em um processo' ou 'J vivenciei o processo completo e estou em novo
processo' na questo 12 (De que forma voc descreve a sua experincia pessoal com o Coaching, como
cliente - coachee?)

Favor escolher apenas uma das opes:

metas definidas

Estou convicto de que conseguirei alcanar minhas

Estou certo que terei bons resultados, mas talvez no alcance as metas

Ainda tenho dvidas de que terei resultados compensadores

rever as metas para prosseguir no processo

Tenho certeza que precisarei

Estou desanimado, pois o processo no tem me

ajudado quanto s metas.

17

H quanto tempo foi a sua ltima sesso de Coaching? *

S responder essa pergunta sob as seguintes condies: A resposta foi 'J vivenciei o processo
completo e estou em novo processo' ou 'J vivenciei o processo completo uma nica vez' ou 'J vivenciei
o processo completo mais de uma vez' ou 'No momento, estou tendo a primeira vivncia em um processo'
na questo 12 (De que forma voc descreve a sua experincia pessoal com o Coaching, como cliente coachee?)

Favor escolher apenas uma das opes:

7 meses e um ano
18

At 2 meses

Entre um ano e dois anos

Entre 3 meses e 6 meses

Entre

H mais de dois anos

Quanto tempo durou o seu processo completo de Coaching? *

S responder essa pergunta sob as seguintes condies: A resposta foi 'J vivenciei o processo
completo mais de uma vez' ou 'J vivenciei o processo completo uma nica vez' ou 'J vivenciei o
processo completo e estou em novo processo' na questo 12 (De que forma voc descreve a sua
experincia pessoal com o Coaching, como cliente- coache)?)

Favor escolher apenas uma das opes:

meses e um ano
19

At 3 meses

Entre 4 meses e 7 meses

Entre 8

Mais de um ano

Quanto tempo est estimado durar o seu atual processo de Coaching? *

S responder essa pergunta sob as seguintes condies: A resposta foi 'J vivenciei o processo
completo e estou em novo processo' ou 'No momento, estou tendo a primeira vivncia em um processo'
na questo 12 (De que forma voc descreve a sua experincia pessoal com o Coaching, como cliente coachee?)

75/82

Favor escolher apenas uma das opes:

meses e um ano
20

At 3 meses

Entre 4 meses e 7 meses

Entre 8

Acima de um ano

Qual a frequncia normal das sesses de Coaching, no processo mais recente?

S responder essa pergunta sob as seguintes condies: A resposta foi 'At 3 meses' ou 'Entre
4 meses e 7 meses' ou 'Entre 8 meses e um ano' ou 'Mais de um ano' na questo 18 (Quanto tempo durou
o seu processo completo de Coaching?) e A resposta foi 'At 3 meses' ou 'Entre 4 meses e 7 meses' ou
'Entre 8 meses e um ano' ou 'Acima de um ano' na questo 19 (Quanto tempo est estimado durar seu
atual processo de Coaching?)

Favor escolher apenas uma das opes:

mdia, uma vez por semana
Mensalmente
21

Em mdia, mais de duas vezes por semana

Em mdia, trs vezes ao ms

Em

Em mdia, quinzenalmente

Outra - Favor informar:

Qual a forma de encontro mais utilizada nas sesses regulares de Coaching? *

S responder essa pergunta sob as seguintes condies: A resposta foi 'Em mdia, mais de
duas vezes por semana' ou 'Em mdia, uma vez por semana' ou 'Em mdia, trs vezes ao ms' ou 'Em
mdia, quinzenalmente' ou 'Mensalmente' na questo 20 (Qual a frequncia normal de suas sesses de
Coaching, no processo mais recente?)

Favor escolher apenas uma das opes:

Telefone
22

Reunies presenciais

Troca de mensagens eletrnicas

Video ou teleconferncia

Outra - Informar:

Qual a modalidade de Coaching que voc mais utilizou? *

S responder essa pergunta sob as seguintes condies: A resposta foi 'J vivenciei o processo
completo mais de uma vez' ou 'J vivenciei o processo completo uma nica vez' ou 'J vivenciei o
processo completo e estou em novo processo' na questo 12 (De que forma voc descreve a sua
experincia pessoal com o Coaching, como cliente -coachee?)

No mximo uma resposta:

(Career Coaching)
(Executive Coaching)
(Team Coaching)
23

Coaching de vida (Life Coaching)

Coaching de carreira

Coaching de liderana (Leader Coaching)

Coaching executivo

Coaching de negcios (Business Coaching)

Coaching de equipes

Outro - Favor informar:

Qual a sua atual modalidade de Coaching, como cliente?

S responder essa pergunta sob as seguintes condies: A resposta foi 'J vivenciei o processo
completo e estou em novo processo' ou 'No momento, estou tendo a primeira vivncia em um processo'
na questo 12 (De que forma voc descreve a sua experincia pessoal com o Coaching, como cliente coachee?)

No mximo uma resposta:

(Career Coaching)
(Executive Coaching)
(Team Coaching)

Coaching de vida (Life Coaching)

Coaching de carreira

Coaching de liderana (Leader Coaching)

Coaching executivo

Coaching de negcios (Business Coaching)

Coaching de equipes

Outra - Favor informar:

76/82

24

Como avalia a realizao de sua(s) meta(s) no ltimo processo de Coaching?*

S responder essa pergunta sob as seguintes condies: A resposta foi 'J vivenciei o processo
completo mais de uma vez' ou 'J vivenciei o processo completo uma nica vez' ou 'J vivenciei o
processo completo e estou em novo processo' na questo 12 (De que forma voc descreve a sua
experincia pessoal com o Coaching, como cliente -coachee?)

Favor escolher apenas uma das opes:

plenamente

As minhas expectativas iniciais foram alcanadas

As minhas expectativas iniciais foram alcanadas em grande parte

resultados foram regulares se comparados expectativa inicial

abaixo das expectativas inicialmente definidas

Os

Os resultados ficaram

Os resultados foram decepcionantes se

comparados expectativa inicial

25

Voc conhece algum que tenha passado por processo completo de Coaching?
S responder essa pergunta sob as seguintes condies: A resposta foi 'J vivenciei
parcialmente e abandonei o processo ' ou 'Nunca vivenciei o processo, mas pretendo participar no
futuro' ou 'Nunca vivenciei o processo e no me interesso em participar' ou 'Desconheo os princpios do
Coaching e como pode ajudar as pessoas' na questo 12 (De que forma voc descreve a sua experincia
pessoal com o Coaching, como cliente - coachee?)

Favor escolher apenas uma das opes a seguir:

26

Sim

No

O que lhe contaram sobre o Coaching foi positivo ou negativo? *

S responder essa pergunta sob as seguintes condies: A resposta foi 'Sim' na questo 25
(Voc conhece algum que tenha passado por um processo completo de Coaching?)

Favor escolher apenas uma das opes:

Comentrio muito positivo, com entusiasmo

Comentrio favorvel, mas sem entusiasmo

Comentrio crtico e com pontos negativos
27

Comentrio neutro, sem mais referncias

Comentrio bem desfavorvel, decepcionante

Com base em sua experincia pessoal como cliente de um processo de Coaching, favor
avaliar a importncia de cada uma das aes citadas. Usar a escala de 1 (Irrelevante /
Indiferente) at 7 (Fundamental / Essencial). *
S responder essa pergunta sob as seguintes condies: A resposta foi 'As minhas expectativas
iniciais foram alcanadas plenamente' ou 'As minhas expectativas iniciais foram alcanadas em grande
parte' ou 'Os resultados foram regulares se comparados expectativa inicial' ou 'Os resultados ficaram
abaixo das expectativas inicialmente definidas' ou 'Os resultados foram decepcionantes se comparados
expectativa inicial' na questo 24 (Como voc avalia a realizao de sua(s) meta(s) em seu ltimo
processo de Coaching?)

Por favor, escolha a resposta adequada para cada frase (escala de LIKERT, de 1 a 7)
(TOTAL DE 27 PERGUNTAS)
Explicao dada ao respondente: A sua avaliao (de 1 a 7) indicar o grau de relevncia
(importncia) que, pela sua experincia e entendimento, voc atribui a cada uma das aes

77/82

citadas, afins a um processo de Coaching. Use 1 para indicar o conceito Irrelevante e 7 para o
conceito Fundamental.
28

Pela experincia como cliente (coachee), e intuitivamente, qual foi o seu efetivo ganho na
vida pessoal e/ou profissional, para cada um dos indicadores de sucesso listados, ao final
de seu processo de Coaching mais recente? *
S responder essa pergunta sob as seguintes condies: A resposta foi 'Os resultados foram
regulares se comparados expectativa inicial' ou 'As minhas expectativas iniciais foram alcanadas em
grande parte' ou 'As minhas expectativas iniciais foram alcanadas plenamente' na questo 24 (Como
voc avalia a realizao de sua(s) meta(s) em seu ltimo processo de Coaching?)

Por favor, escolha a resposta adequada para cada indicador (escala de LIKERT, de 1 a 7,
apresentada na forma de percentual intuitivo).
(TOTAL DE 15 PERGUNTAS)
Explicao dada ao respondente: Alcanar o sucesso, em um processo de Coaching,
simplificadamente identificado com a realizao da meta definida de incio pelo cliente. Por
sua vez, a meta se materializa na forma de benefcios identificveis, gerados no cotidiano
pessoal e/ou profissional. O que se deseja conhecer , com base na experincia pessoal de um
cliente que chegou ao final de um processo completo de Coaching, qual o ganho percebido em
cada indicador de sucesso listado. Usar o processo mais recente como referncia.

ETAPA DE FINALIZAO DA PESQUISA

29

De forma livre, como voc define o SUCESSO em um processo de Coaching? *

S responder essa pergunta sob as seguintes condies: A resposta foi 'No momento, estou
tendo a primeira vivncia em um processo' ou 'J vivenciei o processo completo e estou em novo
processo' ou 'J vivenciei o processo completo uma nica vez' ou 'J vivenciei o processo completo mais
de uma vez' na questo 12 (De que forma voc descreve a sua experincia pessoal com o Coaching,

como cliente - coachee?) (Limite de 300 caracteres).

Explicao ao respondente: Em poucas palavras, favor explicar o seu conceito pessoal de
SUCESSO em processos de Coaching. possvel medir o SUCESSO?
30

De forma livre, comentar a experincia pessoal com a prtica do Coaching.

S responder essa pergunta sob as seguintes condies: A resposta foi 'No momento, estou
tendo a primeira vivncia em um processo' ou 'J vivenciei o processo completo mais de uma vez' ou 'J
vivenciei o processo completo uma nica vez' ou 'J vivenciei o processo completo e estou em novo
processo' na questo 12 (De que forma voc descreve a sua experincia pessoal com o Coaching, como
cliente - coachee?) (Limite de 500 caracteres).

78/82

31

Caso tenha interesse em receber cpia do resultado final da pesquisa, quando publicada,
favor informar seu canal de contato. *
S responder essa pergunta sob as seguintes condies: A resposta foi 'No momento, estou
tendo a primeira vivncia em um processo' ou 'J vivenciei o processo completo e estou em novo
processo' ou 'J vivenciei o processo completo uma nica vez' ou 'J vivenciei o processo completo mais
de uma vez' ou 'J vivenciei parcialmente e abandonei o processo ' ou 'Nunca vivenciei o processo, mas
pretendo participar no futuro' ou 'Nunca vivenciei o processo e no me interesso em participar' ou
'Desconheo os princpios do Coaching e como pode ajudar as pessoas' na questo 12 (De que forma
voc descreve a sua experincia pessoal com o Coaching, como cliente - coachee?)

No tenho interesse pelo resultado

32

Tenho interesse pelo resultado (contato): ____

Voc aceitaria convite para colaborar na forma de entrevista pessoal? *

S responder essa pergunta sob as seguintes condies: A resposta foi 'J vivenciei o processo
completo mais de uma vez' ou 'J vivenciei o processo completo uma nica vez' ou 'J vivenciei o
processo completo e estou em novo processo' ou 'No momento, estou tendo a primeira vivncia em um
processo' na questo 12 (De que forma voc descreve a sua experincia pessoal com o Coaching, como
cliente - coachee?)

No tenho interesse em entrevista pessoal

33

Aceito e indico meu canal de contato:

De forma livre, quais as razes para ter abandonado o processo de Coaching? *

S responder essa pergunta sob as seguintes condies: A resposta foi 'J vivenciei
parcialmente e abandonei o processo ' na questo 12 (De que forma voc descreve a sua experincia
pessoal com o Coaching, como cliente - coachee?) (Limite de 500 caracteres).

34

Em sua opinio, como se pode explicar o que SUCESSO?

S responder essa pergunta sob as seguintes condies: A resposta foi 'Desconheo os
princpios do Coaching e como pode ajudar as pessoas' ou 'Nunca vivenciei o processo e no me
interesso em participar' ou 'Nunca vivenciei o processo, mas pretendo participar no futuro' ou 'J
vivenciei parcialmente e abandonei o processo ' na questo 12 (De que forma voc descreve a sua
experincia pessoal com o Coaching, como cliente - coachee?). (Limite de 300 caracteres).

Explicao ao respondente: Em poucas palavras, favor explicar o seu conceito pessoal de

SUCESSO em processos tais como consultoria, treinamento, mentoria, orientao vocacional,
terapia e similares. possvel medir o SUCESSO?

79/82

Apndice B
Uma anlise da amostra segundo o sexo e a idade
A pesquisa de campo apresentou uma pergunta-chave no que diz respeito vivncia
(ou no) em Coaching. Ao respondente foi apresentadada a seguinte proposio (a lgica
posterior resposta, com a sequncia de novas perguntas, est no Apndice A):

De que forma voc descreve a sua experincia pessoal com o Coaching, como cliente (coachee)?
*Favor escolher apenas uma das opes:
J vivenciei o processo completo mais de uma vez
J vivenciei o processo completo uma nica vez
J vivenciei o processo completo e estou em novo processo
No momento, estou tendo a primeira vivncia em um processo
J vivenciei parcialmente e abandonei o processo
Nunca vivenciei o processo, mas pretendo participar no futuro
Nunca vivenciei o processo e no me interesso em participar
Desconheo os princpios do Coaching e como pode ajudar as pessoas.

As trs primeiras alternativas dizem respeito a quem vivenciou por completo um

processo de Coaching e as ltimas trs a quem nunca iniciou o processo. As duas
intermedirias apontam quem comeou (e est na sua primeira experincia) ou comeou e
decidiu abandonar (independente de razes, algo analisado em outra instncia da dissertao).

O quadro a seguir apresenta os resultados por sexo do respondente:

80/82

Da amostra tem-se que 32 pessoas abandonaram o processo, sendo 16 homens e 16

mulheres. So 54 pessoas na primeira experincia, com 27 homens e 27 mulheres.
Desconhecem os princpios do Coaching 32 pessoas, distribudas entre homens (16) e
mulheres (16). Completando, 16 pessoas no vivenciaram e no tm interesse em vivenciar o
Coaching, sendo 9 homens e 7 mulheres. Dos que nunca vivenciaram o processo, mas
pretendem faz-lo no futuro, esto 149 pessoas (76 homens e 73 mulheres).

Para esses nmeros acima relacionados, a correlao de Spearman no quesito sexo

significante (p=0) com valor de 0,976, mostrando assim que categorias mais frequentemente
assinaladas por homens tambm foram mais frequentemente assinaladas por mulheres. Por
outro lado, o teste CHIquadrado de independncia (p=0,087 e chi2=48) garante que o nmero
de respostas, em cada categoria, independe do gnero ou de qualquer que seja a varivel
qualitativa em anlise.

Se forem adotados apenas os dados das 299 pessoas que tiveram algum contato com o
processo de Coaching (integralmente ou parcialmente), a correlao de Spearman se mantm
significante e se aproxima de 1, trazendo evidncias reforadas pelo clculo do CHIquadrado
(p=0,22 e chi2=20). Neste caso, ficam reafirmadas as evidncias de que o sexo no interfere
no mapa de respostas para a relao existente com o Coaching.

No quesito idade, a tabela que mostra o grau de vivncia em Coaching a seguinte:

81/82

Se calcularmos a correlao de Spearman para toda a amostra (496 pessoas), teremos:

Correlao de Spearman

De 31 a 40
anos

At 30 anos
1,000

At 30 anos

0,905

De 31 a 40 anos

**

0,002
0,994

De 41 a 50 anos
Acima de 50 anos

**

De 41 a 50 Acima de 50
anos
anos

56,00

48,00

56,00

0,229

0,243

0,229

1,000

48,00

56,00

0,243

0,229

1,000

48,00

0,922

**

0,000

0,001

0,548

0,643

0,587

0,160

0,086

0,126

0,243
1,000
-

**. Correlao significante ao nvel de 0.01 (2-tailed).

A rea cinza (acima da diagonal) indica os resultados de CHIquadrado (valor e p) para as faixas de idade.

Em seguida, fazendo-se a mesma abordagem estatstica para a amostra de 299 pessoas

que tiveram alguma relao com o Coaching (cinco primeiras respostas da questo), teremos:

Correlao de Spearman

De 31 a 40
anos

At 30 anos
1,000

At 30 anos

20,00

20,00

20,00

0,220

0,220

0,220

1,000

20,00

20,00

0,220

0,220

0,900*

1,000

20,00

0,900*

De 31 a 40 anos

0,037
1,000**

De 41 a 50 anos
Acima de 50 anos

De 41 a 50 Acima de 50
anos
anos

0,037

0,220

0,600

0,500

0,600

0,285

0,391

0,285

1,000
-

*. Correlao significante ao nvel de 0.05 (2-tailed).

**. Correlao significante ao nvel de 0.01 (2-tailed).
A rea cinza (acima da diagonal) indica os resultados de CHIquadrado (valor e p) para as faixas de idade.

82/82

Dado o resultado para a correlao entre os dados da amostra, segmentados por faixas
de idade e em ambas as situaes (amostra completa com 496 registros, ou a parcial, com os
299 registros de quem teve alguma experincia com o Coaching), no existem evidncias de
que a idade possa ser determinante na relao do cliente com o Coaching. A princpio, para a
faixa de idade superior a 50 anos, os resultados no so significantes e no se teria como fazer
qualquer afirmao. Porm, de outra forma, o clculo complementar do CHIquadrado, em
ambos os casos, d um respaldo a se afirmar que no existem realmente as evidncias de que
a idade possa interferir na relao com o Coaching.

Como uma anlise que quisemos entender como definitiva, dividimos a amostra total
em duas faixas de idade: at 40 anos (276 pessoas) e acima de 40 anos (220 pessoas). Fizemos
a correlao de Spearman para os nmeros associados ao grau de vivncia em Coaching e
tivemos um resultado significante (p=0,009) com valor de 0,838. Quando calculado o
CHIquadrado, encontramos p=0,243 e chi2=48,0.

Refizemos o mesmo procedimento, considerando apenas as pessoas que tiveram

algum tipo de experincia em Coaching (169 pessoas, at 40 anos, e 130, acima de 40 anos) e
encontramos uma correlao significante (p=0,37) com valor de 0,90. Conjugando-se a esses
resultados o obtido para o CHIquadrado (p=0,22 e chi2=20,0), fica possvel reforar as
observaes anteriores.

Finalizando, e agora com mais segurana, podemos concluir que as evidncias

apontam para o fato de que as categorias mais frequentemente assinaladas por homens
tambm foram as mais frequentemente assinaladas por mulheres (pelo clculo da correlao
de Spearman). Por outro lado, o teste CHIquadrado de independncia evidenciou que o
nmero de respostas, em cada categoria, mostrou-se independente do sexo do coachee.
.