Relaciones Laborales y Evolución

Empresarial
VARIABLES A TENER EN CUENTA
Working Paper 17 de junio de 2016
 Relaciones Laborales y Evolución Empresarial
VARIABLES A TENER EN CUENTA

1. Desde una perspectiva sindical, una vez asumida la

posible conveniencia de introducir en las relaciones
laborales distintos aspectos con incidencia en la
evolución empresarial a medio y largo plazo, parece
razonable plantearse cómo determinar qué aspectos
de dicha evolución deben tenerse en cuenta al
respecto y, en particular, a qué variables o ratios
empresariales debe prestarse atención.

2. El punto de partida lógico para este análisis debería

ser, por supuesto, tener en cuenta qué variables
pueden incidir a medio y largo plazo en la estabilidad
y calidad de los puestos de trabajo.

3. El primer aspecto a tener en cuenta en este sentido

es que prácticamente todas las variables de la
evolución empresarial inciden o pueden incidir en el
futuro de los trabajadores de una u otra forma.
Inversiones insuficientes, excesivas o inadecuadas,
gestión financiera arriesgada, patrimonio neto
insuficiente, excesivo endeudamiento, escasa
rentabilidad en general, gastos estructurales
excesivos, políticas de marketing, ... la práctica
totalidad de indicadores y actividades de la empresa
pueden generar desequilibrios o insuficiencias que
repercutan sobre los intereses de los trabajadores a
medio o largo plazo.

4. Por supuesto, esto no significa que ésta sea la

situación en todos los casos. Cada empresa tiene sus
variables clave, en las que cabe incidir para su
mejora o compensación, y a las que los sindicatos
pueden o deben prestar atención. Corresponde a los
sindicatos analizar en cada caso cuáles son estas
variables clave y establecer su propio cuadro de
mando al respecto.

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VARIABLES A TENER EN CUENTA

5. Es importante tener en cuenta que las variables

utilizadas por la Dirección de la empresa no siempre
son las mismas que interesan a trabajadores y
sindicatos. Los sindicatos deben realizar la selección
de variables e indicadores clave en base a su propio
criterio y analizarlos y valorarlos también en función
de los intereses y objetivos de los trabajadores de la
empresa, no siempre coincidentes con los de la
Dirección.

6. La Dirección de la empresa -especialmente si no es a

la vez titular de la misma- tiende a impulsar también
sus propios objetivos personales por encima de los
de la empresa, fundamentalmente en cuanto a un
permanente impulso del crecimiento de la actividad,
no siempre justificado. Junto a los intereses de la
Dirección, los intereses de los accionistas también
tienen características específicas en cada caso,
dependiendo de las características de los mismos.
Los accionistas titulares de empresas familiares
tienden a ser más prudentes, los accionistas
"financieros" tienden a priorizar excesivamente la
rentabilidad, etc.

7. Por otro lado, como veremos, aunque -con carácter

general- los intereses del conjunto de trabajadores
se aproximan sustancialmente a los de la "empresa"
entendidos en sentido abstracto, esto no sucede en
todos los casos1.

8. Por todo ello, es esencial que trabajadores y

sindicatos eviten aceptar sin más de forma mecánica
los objetivos y ratios empresariales utilizados por la
1
En realidad, es discutible que existan los intereses de la empresa en cuanto
tal. Sólo las personas tienen "intereses" en sentido propio y, por lo tanto,
existen los intereses de los trabajadores, de la dirección, de los accionistas, de
otros stakeholders, de la sociedad en general, ... pero es más que dudoso que
existan los intereses "de la empresa" een sentido estricto.

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dirección y los accionistas. Los objetivos no siempre

son coincidentes, como no lo son las variables y
ratios a seleccionar ni tampoco los criterios a utilizar
para su seguimiento y valoración.

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