Relaciones Laborales y Evolución Empresarial

PLAN DE ACTUACIÓN (I)

Working Paper 20 de junio de 2016
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PLAN DE ACTUACIÓN (I)

1. Partiendo de las ventajas estratégicas que para el

desarrollo económico y social puede tener una
implicación activa en las relaciones laborales de
elementos clave de la evolución empresarial, es
necesario analizar qué tipo de medidas pueden
plantearse cara al impulso de esta implicación y a
qué agentes sociales o políticos puede corresponder
plantearlas o ponerlas en marcha.

2. En primer lugar, no deberíamos olvidar el papel

fundamental que los empresarios y las
organizaciones empresariales pueden tener en este
proceso. Ya sea de forma activa o bien como
respuesta a iniciativas sindicales, es evidente que su
papel a la hora de facilitar la inclusión en las
relaciones laborales de variables extra-salariales es
esencial.

3. Los empresarios pueden desarrollar este tipo de

actuaciones por distintos motivos. En algunos casos,
ello puede deberse a simple generación de un clima
de tranquilidad y confianza en los trabajadores. Ya
sea con el fin de dar a conocer la evolución positiva
de la empresa, para acallar posibles rumores
infundados o para transmitir seguridad, evitando la
desconfianza que puede generar la falta de
información o la insuficiencia de la misma.

4. En otras ocasiones, cuando se pretende solicitar

esfuerzos especiales a los asalariados con el fin de
hacer frente a determinados retos, el empresario se
ve obligado a suministrar al menos la información
que lo justifique, o bien entender que, disponiendo
de un determinado nivel de información, puede ser
más sencillo llegar a determinados acuerdos con los
representantes de los trabajadores. Algunas
empresas pueden también ubicar el suministro de

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información en el contexto de una política de

responsabilidad social corporativa con fines de
imagen o prestigio interno o externo, etc.

5. Sin embargo, parece evidente que el gran

protagonista de esta orientación de las relaciones
laborales son las organizaciones sindicales. En todo
caso, es ciertamente difícil que, sin la capacidad
organizativa de los sindicatos, los trabajadores de
una empresa puedan por sí mismos desarrollar una
específica línea de trabajo sistemática en este
ámbito. Pero no olvidemos que, en ausencia de
iniciativa sindical, es perfectamente posible que uno
o varios trabajadores con inquietud sobre la
evolución de su empresa, asuman determinadas
iniciativas destinadas a conseguir información,
contrastarla con el empresario, trasladar ideas o
propuestas al respecto, etc.

6. Las posibles iniciativas sindicales pueden tener su

origen en la empresa -o grupo de empresas- o bien
en las estructuras funcionales del sindicato, ya sean
las estructuras centrales, sectoriales o territoriales.

7. Fuera del ámbito de la propia empresa, son

fundamentalmente los organismos públicos los
agentes más claramente interesados en impulsar el
enriquecimiento de las relaciones laborales a través
de la incorporación en las mismas de variables e
indicadores relacionados con la actividad de la
empresa y distintos del salario y las condiciones
laborales. Entre los organismos públicos, no sólo los
gobiernos sino el conjunto de organismos implicados
en los objetivos de desarrollo económico pueden
tener interés en impulsar este cambio estructural de
las relaciones laborales. Agencias de desarrollo,

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entidades territoriales, comités y consejos

económico-sociales o de relaciones laborales, etc.

8. Junto a los organismos públicos, también cámaras de

comercio, clústers sectoriales, u otro tipo de
organismos de titularidad o control privados pero
con intereses generales de impulso del desarrollo
económico pueden ser también agentes activos de
estos procesos.

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