EVIDENCIA 2: BENCHMARKING EN LA EVALUACIN DEL TALENTO HUMANO

ALUMNO:
CARLOS ALBERTO HOYA SANJUAN

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

CENTRO AGROTURISTICO
TECNOLOGA EN NEGOCIACIN INTERNACIONAL
BARRANCABERMEJA
2016

EVIDENCIA 2: BENCHMARKING EN LA EVALUACIN DEL TALENTO HUMANO

ALUMNO:
CARLOS ALBERTO HOYA SANJUAN

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE NO. 23

EVIDENCIA 2: BENCHMARKING EN LA EVALUACIN DEL TALENTO HUMANO

TUTOR:
JUAN ORLANDO BERDUGO MORANTES
ADMINISTRADOR DE NEGOCIOS INTERNACIONALES

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

CENTRO AGROTURISTICO
TECNOLOGA EN NEGOCIACIN INTERNACIONAL
BARRANCABERMEJA
2016

CONTENIDO
PG.

INTRODUCCIN .................................................................................................................. 4
DESARROLLO .................................................................... Error! Marcador no definido.
CONCLUSIONES .................................................................................................................. 9
BIBLIOGRAFA .............................................................................................................. 10

INTRODUCCIN

Aprender de los mejores y comparar eficiencia en los procesos. En calidad, sobre los
indicadores y estndares de rendimiento al desempear las funciones en los procesos
internos de aprovisionamiento, produccin, distribucin, mercadeo, finanzas. La empresa
que desea empezar un proceso de benchmarking, lo debe emprender con plena conviccin y
apoyo decidido de la direccin.
Puede iniciarse por diferentes objetivos, ya sean del mejoramiento en la calidad, en la
disminucin de costos, incremento en la competitividad, en la inclusin de nuevas
tecnologas, etc. cuando la empresa est en disposicin de hacer benchmarking, se debe
organizar y planear desde equipos de trabajo con objetivos y metas muy claras basados en
lo que se quiere lograr. Previamente se ha investigado, documentado sobre las mejores
prcticas y las posibilidades de establecer comparaciones y superarlas. en la evaluacin de
desempeo, es necesario cambiar paradigmas para implementar planes de capacitacin y de
mejoramiento acordes con los objetivos y polticas de la organizacin.

OBJETIVO GENERAL
Fomentar y fortalecer la Gestin del Talento Humano en aras de contribuir al mejoramiento
de sus competencias, capacidades, conocimientos, habilidades y calidad de vida.

OBJETIVOS ESPECFICOS
los empleados.
l entorno laboral, a
travs del Sistema de Gestin de Seguridad y Salud en el Trabajo.
los servidores en el puesto de
trabajo, a travs de la implementacin del Plan Institucional de Capacitacin.

ar la evaluacin del desempeo laboral y Calificacin de servicios de los

empleados.
empleados de la empresa.

MARCO CONCEPTUAL DE LA PLANEACIN ESTRATGICA DEL

TALENTO HUMANO
La Planeacin de Recursos Humanos es una herramienta estratgica que posibilita que la
organizacin logre articular sus diferentes acciones en pro de un mejor logro en la
planeacin y ejecucin de las acciones propuestas.
Planear el recurso humano no es solo cuestin de tener los procesos estandarizados,
controlados y en armona con los requerimientos de la empresa es adems la capacidad de
lograr que los requerimientos de la mano de obra estn al da y con sinergia para la
contraccin de valor.
FORMULACIN DE LA PLANEACIN ESTRATGICA DEL RECURSO
HUMANO
1. Identificacin del Direccionamiento Estratgico de la Entidad
MISIN DE LA EMPRESA
Somos una empresa santandereana con espritu dinmico, emprendedor y entusiasta que
brinda una variedad de bebidas y comida rpida, con un plan de mejoramiento continuo en
calidad, sabor y servicio. Nuestra prioridad es hacer sentir al cliente 'como en su casa',
ofrecindole familiaridad en el servicio, apoyado por la capacitacin constante de sus
empleados y la innovacin permanente en los procesos administrativos y de produccin que
nos permite consolidarnos como una de las empresas ms prsperas del sector.
.
VISIN DE LA EMPRESA
Alcanzar un sitio especial en el corazn de nuestros clientes externos e internos; apoyados
en la innovacin, el compromiso y la capacitacin constante. Con profesionalismo, tica y
calidad, llegaremos.
Donde quieras y cuando quieras!.
2. Definicin de la Misin y Visin del Grupo de Trabajo de Talento Humano
a. Visin
Disear, definir, coordinar los procesos y procedimientos en lo relacionado con la gestin
del talento humano en la Entidad, contribuyendo con las dems dependencias en temas
relacionados con el rea de manera que stos se puedan integrar con el Plan Estratgico de

la empresa, procurando la atencin a los usuarios internos y la eficiencia en los procesos a

cargo.
b. Misin
En el 2016 el Grupo de Talento Humano de la empresa gestionar la vinculacin y
desarrollo del Talento Humano, respondiendo a las necesidades y expectativas de la entidad
y de los usuarios internos y externos

3. DIAGNSTICO DE LA SITUACIN ACTUAL DEL TALENTO HUMANO

El Grupo de Trabajo de Talento Humano se encuentra adscrito al Despacho del Secretario
General, su papel es fundamental ya que administra y gestiona el desarrollo del talento
humano, mediante Resolucin No. 56728 de 2009, se cre el Grupo de Trabajo de Talento
Humano, y se establecieron las siguientes funciones:
1. Presentar propuestas para la adopcin de la poltica institucional en las reas de
reclutamiento, seleccin, promocin, induccin y desvinculacin del Talento Humano y
ejecutar las polticas adoptadas en esta materia.
2. Llevar los registros de control y las estadsticas de personal e informar a entes de control,
sobre las novedades que se produzcan y las dems funciones relacionadas con la
administracin de personal.
3. Llevar las hojas de vida de los empleados del organismo y expedir las respectivas
certificaciones.
4. Velar por la conservacin y custodia de las hojas de vida de los empleados de la
organizacin.
5. Proponer modificaciones al manual de funciones y requisitos de la entidad, segn las
necesidades del servicio.
6. Elaborar las estadsticas y suministrar la informacin gerencial que requieran para la
fijacin de polticas relacionadas con la ubicacin del Talento Humano y la distribucin de
los cargos de la planta.
7. Asesorar a las dependencias de la entidad en todo lo relacionado con la administracin
del Talento Humano.
8. Tramitar la liquidacin de las prestaciones sociales y econmicas de los empleados de la
empresa.
9. Elaborar la nmina de los funcionarios de la empresa.

10. Disear proyectos y programas que contribuyan con el bienestar social, el mejoramiento
del clima organizacional, calidad de vida y la seguridad social de los empleados y su grupo
familiar.
11. Elaborar el plan anual de capacitacin con el fin de mantener actualizados a los
empleados.
12.Tramitar las comisiones nacionales e internacionales de los empleados de la empresa.
13.Atender oportunamente y dentro de los trminos legales las peticiones que sean
recibidas por el grupo.
14. Mantener actualizada la informacin a su cargo y utilizar en el desempeo de las
funciones atribuidas, la tecnologa institucional disponible.

CONCLUSIONES

Lo ms importante en la gestin integral de R.R.H.H, no es el aprendizaje tcnico el ms

importante para sta gestin, sino sus capacidades, habilidades y sobre todo las capacidades
con las que cada trabajador resuelve las situaciones que se van presentando da a da en su
trabajo. Algunas de estas competencias pueden ser adquiridas con la prctica
y con la
ayuda de acciones formativas; sin embargo, muchas de ellas son inherentes a cada persona,
comienzan a desarrollarse en nuestros primeros das de vida y maduran durante el proceso
de socializacin (liderazgo, pro-actividad, habilidades sociales.)
En definitiva, la gestin por competencias aporta compromiso y eficacia
y contribuye a
alcanzar los objetivos profesionales y personales desde la responsabilidad,
la
transparencia y la equidad.

BIBLIOGRAFA

HERRAMIENTAS PARA SISTEMAS DE CALIDAD. (2011). QU ES ISO 9001?

VIANCA,
ARGENTINA. CONSULTADO EL 03 DE AGOSTO DE 2012 EN
HTTP://WWW.NORMAS9000.COM/QUE-ES-ISO-9000.HTML
SEGURIDAD Y PROTECCIN AL COMERCIO INTERNACIONAL. (2012).
BUSINESS ALLIANCE FOR SECURE COMMERCE. BOGOT, COLOMBIA.
CONSULTADO
EL
03
DE
AGOSTO
DE
2012
EN
HTTP://WWW.BASCBOGOTA.COM/ES/
CUERO, JUNIOR E; ESPINOSA, ANA M; GUEVARA MARTHA ET AL.
PLANEACIN ESTRATGICA. CONSULTADO EL 12 DE SEPTIEMBRE DE 2012
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DICCIONARIO DE LA REAL ACADEMIA ESPAOLA. (2001). CONSULTADO EL 4
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GARCA SORDO, JUAN B. (2001). MARKETING INTERNACIONAL. MEXICO D.F:
MCGRAW HILL.
GARCA, ROSARIO. (1998). MARKETING INTERNACIONAL. MADRID: ESIC.
MEJA, CARLOS ALBERTO. (1998). EL
ESTRATGICA. MEDELLN, COLOMBIA.

VALOR

DE

LA

PLANEACIN

PARDO, M. CLARA INS. EVALUACIN DEL DESEMPEO INTEGRAL DEL

SECTOR TRANSPORTE. REVISTA DE INVESTIGACIN DE LA UNIVERSIDAD DE
LA SALLE. VOLUMEN 7. 2007.
PREZ J. CARLOS MARIO. CURSO NDICES DE GESTIN.