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TITULO:
EMPOWERMENT Y DESEMPEO LABORAL EN LA TIENDA
COMERCIAL RIVERA DEL DISTRITO DE HUNUCO, 2016
PERU HUNUCO
2016
DEDICATORIA
A mi Madre, hermanos por su apoyo
constante, por ser la fuente de mi felicidad y
los que inspiran mi superacin.
A mi Padre por ensearme a caminar sin
miedo ni temores por la vida.
II
AGRADECIMIENTOS
A Dios por guiarme y permitirme culminar esta investigacin.
Agradezco a todas las personas que directa o indirectamente participaron en la realizacin
de este trabajo de investigacin, a mis colegas de estudio y a los profesores que en su
momento contribuyeron a mi formacin profesional, en especial a los docentes Christian
Paolo Martel Carranza y Roco Vernica Rasmuzzen Santamara por aportar ideas que
sirvieron para enriquecer y complementar este trabajo de investigacin.
III
INDICE
PAGINAS PRELIMINARES
PORTADA
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTOS
INDICE
INTRODUCCION
RESUMEN
CAPITULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACION
1.1. Descripcin del problema
1.2. Formulacin del problema
1.3. Objetivo general
1.4. Objetivos especficos
1.5. Justificacin de la investigacin
1.6. Limitacin de la investigacin
1.7. Viabilidad de la investigacin
CAPITULO II
MARCO TERICO
2.1 Antecedentes de la investigacin
2.2 Bases tericas
2.3 Definicin de conceptos bsicos
2.4 Sistema de hiptesis
2.5 Sistema de variables
2.5.1 variable dependiente
2.5.2 variables independiente
2.6 Operacionalizacion de variables (Dimensiones e Indicadores)
IV
CAPITULO III
MTODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
3.1 Tipo de la investigacin
3.1.1 Enfoque
3.1.2 Alcance o nivel
3.1.3 Diseo
3.2 Poblacin y muestra
3.3 Tcnicas e instrumento de recoleccin de datos
3.4 Tcnicas para el procesamiento y anlisis de la informacin
CAPITULO IV
RESULTADOS
4.1 Procesamiento de datos (Cuadros Estadsticos con su respectivo anlisis e
interpretacin)
4.2 Contrastacin de Hiptesis y Prueba de hiptesis
CAPITULO V
DISCUSION DE RESULTADOS
Presentar la contrastacin de los resultados del trabajo de campo con los referentes
bibliogrficos de las bases tericas.
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
ANEXOS
INTRODUCCION
El propsito de la presente investigacin fue demostrar la relacin que existe entre el
Empowerment con el Desempeo Laboral, con la finalidad de dar a conocer la
importancia de la implementacin de un sistema de Empowerment que va ayudar a lograr
mayor desarrollo y desenvolvimiento del personal, ya que tanto la empresa como los
trabajadores sern beneficiados en el xito y en el mbito profesional.
Las organizaciones de hoy en da estn atravesando, por etapas que de alguna manera van
a marcar un hito en lo que se refiere al mundo empresarial. Los mltiples y variados
cambios tecnolgicos inciden directamente en este proceso que radica en la bsqueda de
la excelencia administrativa por lo que es un factor a considerar para lograr el xito
organizacional.
Otro aspecto que es apreciado, es la satisfaccin y la calidad de vida del empleado, por lo
que es considerado como un agente dinamizador de las labores, y procesos gerenciales de
la empresa.
Conjugando estos factores la respuesta o estrategia que se presenta y entrelaza cada uno
de estos elementos que repercuten el normal funcionamiento de las organizaciones se
menciona al empowerment como herramienta para alcanzar el xito organizacional.
El empowerment significa facultar, empoderar darle participacin al individuo en la toma
decisiones, pero es sin duda una herramienta que desarrolla las capacidades individuales
y grupales de manera que el ambiente empresarial se amolde a las necesidades del
trabajador y viceversa.
En este trabajo e investigacin se consider estrictamente los pasos de una investigacin
por lo que presento en su estructura V captulos:
el
planteamiento
hipottico,
cuya
variable
independiente
es
VII
RESUMEN
El objetivo principal de esta investigacin fue analizar el empowerment como
herramienta eficaz para alcanzar el xito organizacional tomando en consideracin
aspectos fundamentales como las caractersticas y principios del empowerment. Adems
se abordaron los beneficios, requisitos y pasos para la aplicacin de la herramienta. Se
plantearon tambin las estrategias para integrar a las personas al empowerment, los
factores que impulsan al fracaso de la tcnica, debido a una mala aplicacin de la misma
y sus consecuencias. La investigacin es de tipo documental y de nivel descriptivo. Las
tcnicas utilizadas para la recoleccin de datos fueron la observacin documental y el
anlisis de contenido. El procedimiento de anlisis se llev a cabo mediante un
razonamiento crtico. En el marco terico se desarrollaron los aspectos antes mencionados
llegando a las siguientes conclusiones: el empowerment es una herramienta mediante la
cual se capacita a los trabajadores para brindarles responsabilidad y poder para la toma
de decisiones lo que va a permitir una mejor fluidez de la comunicacin y un ambiente
donde el liderazgo se comparte con los niveles ms bajos de la empresa. El empowerment
trae beneficios como: aumento de la satisfaccin, incremento de la responsabilidad,
compromiso y autoridad, trabajo en equipo, entre otros. Cuando el empowerment es
aplicado incorrectamente surgen resultados que causan malestares en la organizacin,
afectado su normal funcionamiento, por lo que es recomendable no descuidar ningn
detalle por pequeo que parezca cuando se est inmerso en este proceso.
VIII
ABSTRACT
The main objective of this research was to analyze the empowerment as an effective tool
to achieve organizational success considering fundamentals such as the characteristics
and principles of empowerment. Besides the benefits, requirements and steps for
implementing the tool addressed. Strategies for integrating people to empowerment were
also raised, the factors driving the technique failure due to misapplication of it and its
consequences. The research is documentary and descriptive level. The techniques used
for data collection were the documentary observation and content analysis. The analysis
procedure was performed through critical reasoning. In the theoretical framework the
aforementioned aspects and reached the following conclusions were developed: the
empowerment is a tool by which workers are trained to give them responsibility and
authority for decision making which will allow better flow of communication and an
environment where leadership is shared with the lowest levels of the company.
Empowerment brings benefits such as increased satisfaction, increased responsibility,
commitment and authority, teamwork, among others. When empowerment is misapplied
results that cause discomfort in the organization arise, affected normal operation, so it is
advisable not to neglect any detail that seems small when immersed in this process.
IX
CAPITULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACION
1.1. DESCRIPCIN DEL PROBLEMA:
La Teora del Empowerment nace como complemento de Operacionalizaciones nace del
Cambio Organizacional, como lo son la Total Quality, Reingeniera y el Just in Time,
entre otros; en el ao 1988; promovida principalmente por los expertos Kenneth
Blanchard y Paul Hersey. Sin embargo varios aos atrs, ya se haba mencionado por
ellos mismos, el trmino "auto liderazgo", Total Quality, la Reingeniera y el Just in Time
son Operacionalizaciones de Cambio, que han brindado grandes aportes a la Teora
Administrativa actual, "Personas con Aptitudes y Actitudes Superiores Comprometidas
con la Organizacin. Las personas son el valor ms importante de la organizacin, por
ser el elemento dinamizador dentro de la misma, por lo tanto, es necesario trasmitirles la
visin de los objetivos de la empresa para que stas contribuyan a ese fin. Kenneth
Blanchard y Paul Hersey (1998)
Las organizaciones se han visto en la necesidad de aplicar una nueva administracin
donde las personas, la comunicacin, la tecnologa y la responsabilidad interactan para
alcanzar el xito organizacional. El empowerment es esa nueva concepcin que han
adquirido muchas empresas.
El Empowerment consiste en capacitar y facultar para dar poder y autoridad a los
empleados. As los trabajadores tendrn influencia y poder de decisin sobre su trabajo
sin necesidad de requerir constante permiso para actuar, esto no significa una prdida de
autoridad de la alta gerencia.
Esta tcnica es una nueva forma de Gestin de Recursos Humanos y se basa
principalmente en delegar autoridad y responsabilidad trayendo beneficios tales como:
incremento de la creatividad, aumento de la responsabilidad, autoridad y compromiso en
la satisfaccin del cliente, adems contribuye a impulsar el liderazgo participativo y el
trabajo en equipo. La estrategia se apoya en la premisa de quienes estn relacionados
directamente con el puesto de trabajo son los ms indicados para tomar las decisiones al
respecto, ya que son quienes conocen y poseen las actitudes para ello.
Martha Alles (2007) sostiene que la participacin de todos los trabajadores en el proceso
de mejora continua permitir a cualquier institucin lograr el xito. Para fomentar esta
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Las personas que trabajan cara a cara con el cliente pueden tomar sus propias decisiones
sin necesidad de buscar apoyo en direccin .Una de las mayores consecuencias del
empowerment es el incremento del trabajo generado y su reconocimiento. Las personas
pueden tomar la responsabilidad en su trabajo, organizarlo para que se adopte a sus
necesidades individuales y a llevarlo a cabo sin ningn tipo de interferencias externas
consiguiendo as mejores en cuanto al logro de un buen clima organizacional, ya que ha
sido uno de los factores ms importantes para el desarrollo de una empresa o institucin
en todos sus mbitos ya sea productivo, administrativo, estructural y evolutivo.
Un empleado motivado proporcionar su mejor y mayor desempeo y desenvolvimiento
en el logro de los objetivos de la organizacin, as mismo que estos se sientan motivados,
ya sea de forma econmica, reconocimientos, incentivos, y ofrecindoles capacitaciones
frecuentes para que crezcan profesionalmente y tengan mayor experiencia y al mismo
tiempo , el ofrecer un servicio de calidad.
En la tienda comercial RIVERA, debido a que se ha investigado que no se aplica un buen
sistema de empowerment, lo cual hace que la productividad y el desempeo de sus
trabajadores se encuentre en un nivel medio, producto de que la empresa no le otorga al
empleador el poder de tomar ciertas decisiones, lo cual demostrara la confianza que se
tiene en ellas, la libertad de decidir, y por otra parte las capacitaciones que le brindan
mayor conocimiento y un desarrollo personal y profesional, esto har que no solo sea un
simple empleador sino se convierta en un lder participativo en los objetivos de la
empresa. Es as como esta investigacin profundizara en buscar la raz del problema,
determinando cuales son los factores que implican, para que la empresa no pueda
desarrollar el empowerment para no solo tener trabajadores sino lderes que participen en
el crecimiento de la empresa, para que de esta manera se logre un mayor desempeo
laboral, pero no solo a favor de la empresa sino en beneficio y para el bienestar de los
empleados.
1.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA:
13
1.7
VIABILIDAD:
Se cuenta con disponibilidad de informacin que se requiere de la empresa para
realizar el presente trabajo de investigacin.
Adems se cuenta con los recursos econmicos necesarios para dicha
investigacin.
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CAPITULO II:
MARCO TERICO
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN:
2.1.1 UNIVERSIDADES INTERNACIONALES:
A. TTULO:
El Empowerment como herramienta eficaz para alcanzar el xito organizacional
AUTOR:
Figuera M. Yonny A. y Paisano Mara V.
UNIVERSIDAD DE ORIENTE - VENEZUELA
AO: Marzo 2006
CONCLUSIONES:
El objetivo principal de esta investigacin fue analizar el empowerment como
herramienta eficaz para alcanzar el xito organizacional tomando en consideracin
aspectos fundamentales como las caractersticas y principios del empowerment. Adems
se abordaron los beneficios, requisitos y pasos para la aplicacin de la herramienta. Se
plantearon tambin las estrategias para integrar a las personas al empowerment, los
factores que impulsan al fracaso de la tcnica, debido a una mala aplicacin de la misma
y sus consecuencias. La investigacin es de tipo documental y de nivel descriptivo. Las
tcnicas utilizadas para la recoleccin de datos fueron la observacin documental y el
anlisis de contenido. El procedimiento de anlisis se llev a cabo mediante un
razonamiento crtico. En el marco terico se desarrollaron los aspectos antes mencionados
llegando a las siguientes conclusiones: el empowerment es una herramienta mediante la
cual se capacita a los trabajadores para brindarles responsabilidad y poder para la toma
de decisiones lo que va a permitir una mejor fluidez de la comunicacin y un ambiente
donde el liderazgo se comparte con los niveles ms bajos de la empresa. El empowerment
trae beneficios como: aumento de la satisfaccin, incremento de la responsabilidad,
compromiso y autoridad, trabajo en equipo, entre otros. Cuando el empowerment es
aplicado incorrectamente surgen resultados que causan malestares en la organizacin,
afectado su normal funcionamiento, por lo que es recomendable no descuidar ningn
detalle por pequeo que parezca cuando se est inmerso en este proceso.
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B. TTULO:
Modelo basado en la herramienta Empowerment para mejorar la Calidad de
atencin al cliente en una pequea empresa del sector Manufacturero en
Huajuapan de Len, Oaxaca
AUTOR:
Guadalupe Ojeda Ramrez
UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE LA MIXTECA
AO: Mayo de 2006.
CONCLUSIONES:
Este trabajo de tesis se enfoca al problema de la calidad de atencin al cliente que se
ofrece en una pequea empresa del sector manufacturero, dedicada a la produccin,
distribucin y comercializacin de pan y pasteles dentro de la ciudad de Huajuapan de
Len.
En el estudio de campo se encontr que los bajos niveles de calidad de atencin al cliente
de la empresa estudiada se deben principalmente a deficientes prcticas administrativas
en el rea de recursos humanos, entre las que ms destacan se tiene que: el 85% de los
trabajadores indicaron que nunca han recibido un curso de capacitacin, el 80% nunca he
recibido un ingreso extra o un reconocimiento por su buen desempeo y de un 50% de
reuniones que realizan, slo el 5% es para tratar asuntos laborales. Estas prcticas
ocasionan en gran medida que dicha empresa no cumpla con las expectativas de sus
clientes, pues en opinin de stos, el trato que han recibido en un 49% considera que es
regular, el 13% es malo y en un 2% es psimo.
Para dar solucin a este problema, en esta investigacin se desarrolla y se propone un
modelo conceptual, basado en caractersticas de la herramienta administrativa
empowerment: comunicacin, capacitacin y motivacin. Dicho modelo se encuentra
formado por el Anlisis de Funciones de Sistemas y el Anlisis de Fallas
Se espera que este modelo ayude a mejorar las prcticas administrativas de la pequea
empresa objeto de estudio en esta investigacin; y como consecuencia de esto, se mejore
la calidad de atencin al cliente. La decisin de implementar dicho modelo depender del
gerente general.
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Aunque el modelo que se propone en esta tesis fue formulado para una pequea empresa
en particular, se espera que pueda implementarse en otras compaas que buscan mejorar
la calidad de atencin al cliente, una vez que haya sido adaptado a sus necesidades
particulares.
C. TTULO:
EMPOWERMENT del dicho al hecho y del hecho al derecho
AUTOR:
Noem Delgado.
UNIVERSIDAD DE LA REPBLICA - VENEZUELA
AO: Diciembre 2008
CONCLUSIONES:
El presente trabajo representa la tesis de grado de la Licenciatura en Trabajo Social, de
la Facultad de Ciencias Sociales, Universidad de la Repblica. La misma pretende ser un
trabajo
pobres.
Empowerment o
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alta
competencia y otros; obteniendo como resultados una desventaja competitiva. Cuando las
empresas son dirigidas de manera ineficiente no tienen la capacidad de competir,
volvindose una necesidad en toda empresa de buscar expectativas sobre nuevos sistemas
administrativos, con el propsito de llegar a lograr mejores resultados.
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UNIVERSIDADES LOCALES:
A. TTULO:
El Empowerment como herramienta de gestin en la toma de decisiones de la
empresa Electrocentro S.A.
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AUTOR:
Lindorfo Cabello Calixto
UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZAN - HUNUCO
AO: Junio 2005
CONCLUSIONES:
El presente estudio tiene como unidad de anlisis, a la unidad de distribucin de servicio
elctricos Electrocentro S.A de Hunuco, centro fundamental en el anlisis de la
calidad del desempeo gerencial del personal y su trascendencia institucional en el
desarrollo del entorno social, con la consecuencia formulacin con una consecuencia
metodolgica que pragmtica a corto y mediano plazo, la visin de valorar y otorgar
relevancia a la potencialidad humana con la que cuenta, factor estratgico clave para el
desarrollo competitivo y sostenido de la empresa, con la implantacin de las estrategias
del sistema del empowerment y la concepcin de capital intelectual, implementados con
xito en el desarrollo de las organizaciones sociales y pases de la actualidad.
En este contexto la investigacin explora al impacto social externo se interna de la
empresa cuyas precisiones empricas atribuyen caractersticas de ser intrascendente para
el desarrollo social, por su misin comercializadora de manera exclusiva, con una manera
exclusiva, con una estructura administrativa burocrtica y centralizada y nivel nacional y
regional, y con preocupante calidad de las relaciones operativas entre sus miembros. De
continuar as, la empresa indudablemente perder su valor social y se sumergir a la
situacin de la entropa negativa, frente a las competencias ms exigentes y de alta
convivencia con los demandantes en el futuro, posedo de estrategias tradicionales de
coaccin y otras sobredimensiones, al margen de promociones de la dinmica productiva
que brinda sostenibilidad con pensamientos y hechos humanos.
Razones suficientes, para la priorizacin de la implantacin del sistema gerencial del
personal denominado empowerment cuyo principio es otorgar confianza al personal y
la delega tura del poder, al fin de que se sientan interesados en el desarrollo de la empresa.
Del mismo modo, la medicin y promocin del valor humano en la empresa es alternativa
y significativa, por el hecho de que toda mejora y la calidad es producto del capital
intelectual en trminos de valor agregado de los productos o servicios determinantes de
los precios de mercado, frente a los costos de produccin y distribucin representado por
el capital financiero o de los bines tangibles.
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del marketing, y la innovacin, dando un naciente aporte a lo que hoy conocemos como
la direccin por objetivos. DRUCKER, PETER. (1996, pg. 67)
Luego para los aos 60 se monta en la palestra otro gran texto The Human Side Of
Enterprise, de Douglas McGreGor, en donde el autor expone la teora X e Y, la primera
fundamentada con el taylorismo, aun cuando la segunda, mostraba un empleado
cumplidor, competente y comprometido, (lo que para estos tiempos resulta natural), para
ese tiempo origino variados debates.
En este perodo surgieron tendencias muy utilizadas hoy da, por ejemplo: la gestin por
el conocimiento, la orientacin al cliente, el liderazgo, la gestin por competencias, y la
organizacin inteligente.
Para la dcada de los 80 se insisti mucho en las teoras y postulado referente a la calidad,
planteados por Deming y Juran, en Japn, teniendo gran xito, y esto qued mostrado en
algunos libros como el de Pascale y Athos (El Arte Japons del Management), o el de
Ouchi (teora Z).Pero posiblemente lo que ms se recuerda es la aparicin en 1982 del
texto "En Busca De La Excelencia" de Peters y Wateman, este escrito contribuy a la
sensibilizacin, sobre aspectos de la gestin como son: atencin al cliente y al personal,
sensibilidad tanto hacia las expectativas del cliente, como hacia las inquietudes de los
empleados y hacia sus capacidades y rasgos personales.
En los ltimos aos cuando se empieza a sealar claramente a la energa emocional, los
sentimientos y los valores personales, dentro de las empresas. Se puede pensar que el
movimiento concuerda con la explosin de la llamada inteligencia emocional, lo que hace
pensar que tiene slidos antecedentes en los postulados de dcadas anteriores.
Estas herramientas que se nombran a continuacin: la calidad, el Liderazgo, la
innovacin, el espritu de equipo, e inclusive el Empowerment, no surgen en realidad en
los aos 80, pero es en esta dcada cuando se profundiza en estos postulados y se
comienza a hablar de todo ello insistentemente sobre todo cuando comienza a haber un
innegable cambio cultural en las organizaciones. Por un lado exista receptividad a las
ideas planteadas por Drucker, Peters, Bennis, y varios expertos, pero tambin haba
lgicamente prejuicios y puntos de vista distintos.
Y es as como en el ao 1988, el Empowerment nace como complemento de
operacionalizaciones de cambio organizacional tomando la esencia de otras tcnicas,
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promovida principalmente por los expertos Kenneth Blanchard y Paul Hersey, dando los
primeros pasos de la siguiente manera.
Primero se cedi, o quizs se simulo ceder poder a personas visiblemente escogidas, a
travs de equipos de personas. A principios de los 90, surgen los Empowered, OR selfdirected, teams. Antes de eso, surga el trabajo en equipo en variadas modalidades, a
travs de crculos de calidad, y grupos de desarrollo. Con lo cual se fue desarrollando el
sentido de pertenencia y el trabajo en equipo.
Los empleados se vieron quizs extraados por la oportunidad de hablar pblicamente
sus puntos de vista, para luego contrastarlos incluso hasta con sus superiores. Justamente,
la representacin de distintos niveles jerrquicos condicionaba en muchos casos la
comunicacin interna del equipo, haba en esos casos, un cierto clima de autoridad
vigilante. Kenneth Blanchard y Paul Hersey (1998, pg. 89)
Emergieron, por consiguiente, los equipos auto dirigidos, con mayor o menor autonoma,
siempre con misiones y objetivo que dependan de la aprobacin de los directivos, por
ejemplo en Estados Unidos, algunas empresas comenzaron a utilizar el Empowerment
como mtodo de gestin, una de ellas, la cadena hotelera Ritz-Carton, esta cadena
hotelera obtuvo el premio nacional a la calidad en el ao 1992.
En aquella poca era de mucha importancia los reconocimientos, es decir, entrega de
premios, foto incluida, sobre todo el reconocimiento a una mayor responsabilidad de los
trabajadores con la organizacin, al continuo desarrollo profesional y al trabajo en equipo.
Sin embargo, el cambio trae consigo modificaciones en las creencias, y valores
compartidos, y viene a reconsiderar la posicin en la que se encuentra alguien en
determinado momento, por esta razn es de esperarse que se encuentre con opositores, ya
que cuesta mucho modificar arcaicas creencias radicadas.
Hoy resulta muy antiguo que un trabajador calificado deba pedir autorizacin para
consultar informacin necesaria, o peor an deba limitarse a acatar decisiones que no
comparte para lo cual hay que seguir avanzando en el cambio poltico y social como lo
vienen realizando aquellas empresas convencidas en un modelo de gestin moderna
acorde a los nuevos tiempos.
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DEFINICIN DE EMPOWERMENT:
Las organizaciones estn tratando de distribuir y compartir el poder con todos sus
miembros a esto se le ha denominado empowerment.
Empowerment quiere decir potenciacin o empoderamiento, y se basa en capacitar para
delegar poder y autoridad, a las personas y conferirles el sentimiento de que son dueos
de su propio trabajo olvidando las estructuras piramidales, impersonales y donde la toma
de decisiones se haca slo en los altos niveles de la organizacin.
El empowerment es donde se alcanzan los beneficioso ptimos de la tecnologa, los
miembros, equipos de trabajo y la organizacin, tendrn completo acceso y uso de
informacin crtica, poseern la tecnologa, habilidades, responsabilidad, y autoridad para
utilizar la informacin y llevar a cabo el negocio de la organizacin.
Martha Alles (2007) sostiene que el empowerment es una nueva forma de administrar,
donde se capacita, se entrena a los empleados para darle responsabilidad y poder para la
toma de decisiones, adems se comparte la informacin con todos para que stos
entiendan la direccin de la empresa y respalden los objetivos y funciones de la misma.
Martha Alles (2007, pg. 76)
Las organizaciones estn tratando de distribuir y compartir el poder con todos sus
miembros a esto se le ha denominado empowerment.
Al respecto Daz (2005) dice: Empowerment quiere decir potenciacin o
empoderamiento, y se basa en capacitar para delegar poder y autoridad, a las personas y
conferirles el sentimiento de que son dueos de su propio trabajo olvidando las estructuras
piramidales, impersonales y donde la toma de decisiones se haca slo en los altos niveles
de la organizacin. Daz, Jordi (2005, pg. 52)
Por otro lado Valds (1995), expresa: El empowerment es donde se alcanzan los
beneficioso ptimos de la tecnologa, los miembros, equipos de trabajo y la organizacin,
tendrn completo acceso y uso de informacin crtica, poseern la tecnologa, habilidades,
responsabilidad, y autoridad para utilizar la informacin y llevar a cabo el negocio de la
organizacin. Valds (1995, pg. 85)
Ambos autores sostienen que el empowerment es una nueva forma de administrar, donde
se capacita, se entrena a los empleados para darle responsabilidad y poder para la toma
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de decisiones, adems se comparte la informacin con todos para que stos entiendan la
direccin de la empresa y respalden los objetivos y funciones de la misma.
EMPOWERMENT
EMPOWERMENT
NO CONSISTE SOLO
EN DAR PODER AL
PERSONAL
TIENE QUE VER
MUCHO CON EL
PODER
EN
LA
RIQUEZA DE SUS
CONOCIMIENTOS DE
LOS
COLABORADORES.
CON LA RELACIN
CONOCIMIENTOS MOTIVACIN PARA
QUE
EL
COLABORADOR
PUEDA HACER SU
TRABAJO
MAGNIFICAMENTE
CONSISTE
EN
HACER QUE ESE
PODER
SE
MANIFIESTE
ESTAMOS
HABLANDO
DE
MODIFICACIN DE
ACTITUDES
Las organizaciones estn estructuradas de tal modo que su personal se sienta capaz
de alcanzar los resultados esperados, que pueden hacer lo que necesita hacer, no
solo lo que se requiere de ellos y por lo cual son recompensados.
Satisfacer al cliente
Los lugares de trabajo con empowerment, se caracteriza tambin por la bsqueda de una
nueva relacin entre empleados, y por una relacin entre la gente y la organizacin, son
socios. Todos tienen un sentido de propiedad acerca del trabajo en general, no solo son
con la responsabilidad de sus propios trabajadores. Los equipos de trabajo no solamente
reaccionan a demandas sino que tambin son iniciadores de accin. El empleado toma
decisiones, no es solo un seguidor de las decisiones de los dems. Todo mundo siente que
est aprendiendo y desarrollando nuevas actividades para alcanzar las nuevas demandas.
LA CLAVE PARA LA SATISFACCIN DEL CLIENTE EL SERVICIO ES
PRIMERO
1. El trabajo en equipo
2. Una actitud positiva
4. El lenguaje de la comunicacin positiva
3. Manejando quejas y clientes irritados
6. Exceder las expectativas del cliente
5. Escuchar y preguntar activamente
7. Servicio de valor agregado
8. Tcnicas telefnicas eficaces
9. El arte de satisfacer a los clientes
10. Recuperacin del servicio
11. Empoderamiento
12. Servicio de calidad total
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Proveer
capacitacion e
informacion
Autoridad y
responsa
bilidad
Enfoque en la
mejora
continua
Retro
alimentacion
Confiar en
el equipo
La confianza,
La responsabilidad,
La autoridad y
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32
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exitosa, idnea y estable por lo cual es necesario resaltar la segunda etapa porque aqu se
visualizan las posibles barreras que se puedan presentar y de ser as crear un plan para
abatirlas.
Es de gran relevancia saber con el personal que se cuenta dentro de la empresa e
identificar talentos ocultos es parte del proceso de aplicacin de la herramienta, adems
de mantener el control para conocer cmo se estn llevando a cabo los objetivos
planteados.
Resultados Positivos del Empowerment:
Al aplicar el empowerment idneamente se van a observar resultados efectivos entre los
cuales se encuentran:
La persona tiene y siente responsabilidad sobre su trabajo.
Los puestos se revalorizan, porque el trabajador est presente en ellos.
Las personas saben cul es su rol dentro de la organizacin.
La contribucin de cada empleado es valorada.
Cada individuo puede realizar distintas actividades.
El trabajo significa un reto para cada individuo y no una carga
Los empleados participan en la toma de decisiones y tienen autoridad para actuar en
nombre de la empresa, sus opiniones son tomadas en cuenta.
Los individuos trabajan en equipo y desarrollan sus conocimientos y destrezas.
El cliente se siente satisfecho.
Hay un cambio de actitud, ya no se hacen las cosas por hacerlas sino porque desean
hacerlo bien.
los empleados se sienten comprometidos.
Comunicacin mejora en todos los niveles de la institucin, sobre todo la de jefesubordinado.
Una organizacin ms productiva, con un mnimo de costos de operaciones.
Indudablemente el empowerment es una excelente herramienta que integra todos los
recursos, personas, capital, manufactura y tecnologa, logrando una comunicacin eficaz
para mejorar los procesos, alcanzando una organizacin ms productiva, competente y a
la vanguardia con los cambios en el contexto actual.
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cuenta con una slida y buena relacin entre los miembros se hace mucho ms fcil el
trabajo mantenindose una estabilidad. La disciplina en una persona, grupo y en la
organizacin en general permitir una fluidez de las funciones y un ambiente organizado.
RESULTADOS POSITIVOS DEL EMPOWERMENT:
Al aplicar el empowerment idneamente se van a observar resultados efectivos entre los
cuales se encuentran:
La persona tiene y siente responsabilidad sobre su trabajo.
Los puestos se revalorizan, porque el trabajador est presente en ellos.
Las personas saben cul es su rol dentro de la organizacin.
La contribucin de cada empleado es valorada.
Cada individuo puede realizar distintas actividades.
El trabajo significa un reto para cada individuo y no una carga
Los empleados participan en la toma de decisiones y tienen autoridad para actuar en
nombre de la empresa, sus opiniones son tomadas en cuenta.
Los individuos trabajan en equipo y desarrollan sus conocimientos y destrezas.
El cliente se siente satisfecho.
Hay un cambio de actitud, ya no se hacen las cosas por hacerlas sino porque desean
hacerlo bien.
Los empleados se sienten comprometidos.
Comunicacin mejora en todos los niveles de la institucin, sobre todo la de jefesubordinado.
Una organizacin ms productiva, con un mnimo de costos de operaciones. (vila,
2000, pg. 7)
Indudablemente el empowerment es una excelente herramienta que integra todos los
recursos, personas, capital, manufactura y tecnologa, logrando una comunicacin eficaz
para mejorar los procesos, alcanzando una organizacin ms productiva, competente y a
la vanguardia con los cambios en el contexto actual.
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empleados de una organizacin de manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas
propuestas.
Chiavenato (2002, p. 236), expone que el desempeo es eficacia del personal que
trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin,
funcionando el individuo con una gran labor y satisfaccin laboral. En tal sentido, el
desempeo de las personas es la combinacin de su comportamiento con sus resultados,
por lo cual se deber modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la
accin. El desempeo define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona
para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor
esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la evaluacin la cual dar como resultado su
desenvolvimiento.
Druker (2002, p. 75), al analizar las concepciones sobre el Desempeo Laboral, plantea
se deben fijar nuevas definiciones de ste trmino, formulando innovadoras mediciones,
y ser preciso definir el desempeo en trminos no financieros.
Robbins (2004, p. 564), plantea la importancia de la fijacin de metas, activndose de
esta manera el comportamiento y mejora del desempeo. Este mismo autor expone que
el desempeo global es mejor cuando se fijan metas difciles, caso contrario ocurre
cuando las metas son fciles. En las definiciones presentadas anteriormente, se evidencia
que las mismas coinciden en el logro de metas concretas de una empresa, siendo
imprescindible para ello la capacidad presente en los integrantes de sta, logrando as
resultados satisfactorios en cada uno de los objetivos propuestos.
DEFINICION DE DESEMPEO LABORAL:
El desempeo laboral, es el trabajo, para satisfacer necesidades del ser humano.
Para poder hablar de este tema, se hablara primeramente en forma general de lo que es
trabajo, "Actividad del hombre encaminada a la transformacin de la naturaleza, para
satisfacer las necesidades humanas. Esta solo enfoca dos razones por las que se trabaja,
la de transformar la naturaleza y la de satisfacer las necesidades humanas Otra definicin
de trabajo es "el trabajo es una actividad manual, mental o mixta, orientada hacia la
satisfaccin de necesidades, transformar el medio y mantener una adecuada salud
mental."
Esta definicin, toca tres razones: la de satisfacer las necesidades, la de transformar el
medio y tener una buena salud mental.
41
42
Este mismo autor cita a Katz, quien identifica tres habilidades administrativas esenciales:
tcnicas, humanas y conceptuales.
DIMENSIONES DEL DESEMPEO LABORAL:
RENTABILIDAD:
La rentabilidad es la capacidad que tiene algo para generar suficiente utilidad o beneficio;
por ejemplo, un negocio es rentable cuando genera ms ingresos que egresos, un cliente
es rentable cuando genera mayores ingresos que gastos, un rea o departamento de
empresa es rentable cuando genera mayores ingresos que costos.
Pero una definicin ms precisa de la rentabilidad es la de que la rentabilidad es un ndice
que mide la relacin entre utilidades o beneficios, y la inversin o los recursos que se
utilizaron para obtenerlos.
EFICACIA Y EFICIENCIA DEL DESEMPEO LABORAL:
Constituyen elementos bsicos para cumplir con los objetivos propuestos en las
organizaciones y su adecuada dosificacin es condicin fundamental para un liderazgo
exitoso.
Mucho se ha escrito sobre el tema y muy diversos los enfoques que se le han dado. Este
trabajo intenta contribuir a una utilizacin apropiada de estos elementos, adecundolos a
cada situacin, en la permanente bsqueda de una mejora continua del desempeo de las
organizaciones
De las definiciones circulantes, se eligen las que dicen que la EFICACIA mide los
resultados alcanzados en funcin de los objetivos que se han propuesto, presuponiendo
que esos objetivos se mantienen alineados con la visin que se ha definido.
Mayor eficacia se logra en la medida que las distintas etapas necesarias para arribar a esos
objetivos, se cumplen de manera organizada y ordenada sobre la base de su prioridad e
importancia.
Mientras que la EFICIENCIA consiste en la medicin de los esfuerzos que se requieren
para alcanzar los objetivos. El costo, el tiempo, el uso adecuado de factores materiales y
humanos, cumplir con la calidad propuesta, constituyen elementos inherentes a la
eficiencia.
Los resultados ms eficientes se alcanzan cuando se hace uso adecuado de estos factores,
en el momento oportuno, al menor costo posible y cumpliendo con las normas de calidad
requeridas.
43
Un lder debe tener un desempeo eficiente y eficaz a la vez, pero, aunque la eficiencia
es importante, la eficacia es an ms decisiva.
Muchos directivos fracasan por no concentrarse en la eficacia.
Seala errores bsicos que destruyen o impiden la eficacia en las organizaciones. Algunos
de ellos son:
- No ser uno mismo pretendiendo seguir el modelo de otra persona
- En las empresas, especialmente las de familia, elegir el sucesor porque es igual a uno.
- La controversia entre popularidad y eficacia directiva.
En sntesis, para ser respetado lo mejor es dar el ejemplo y el mejor ejemplo es ser eficaz
y obtener resultados
Stephen R. Covey (2000) dice que sus Siete Hbitos son de efectividad porque se basan
en principios y brindan los mximos beneficios posibles a largo plazo.
Establece que estos principios marcan la relacin equilibrada entre Produccin (eficacia)
y Capacidad de Producir (eficiencia) y lo ejemplifica con la conocida fbula de Esopo de
La Gallina de los Huevos de Oro que narra la historia de una gallina que un da comenz
a poner huevos de oro. La codicia del dueo lo llev a matar la gallina para sacarle todos
los huevos de una sola vez, pero descubri que estaba vaca. Tarde descubri que haba
matado a la gallina de los huevos de oro.
Esto reafirma que la efectividad se encuentra en el equilibrio entre la produccin de los
resultados deseados (los huevos de oro) y la capacidad de produccin (la aptitud o el
medio que produce los huevos de oro)
Segn Edward de Bono (2003) nos dice que anteriormente no era necesaria la eficiencia
para conducir las organizaciones porque la economa creca. Hoy la eficiencia no alcanza.
La base econmica se ha estabilizado y en algunos casos decrece. Se necesitan conceptos,
actividades y estrategias para agregarlos a la eficiencia en los negocios.
LA MOTIVACIN COMO INFLUYE EN EL MBITO LABORAL:
La vida es fundamentalmente ebullicin, actividad y desarrollo. Todos en continua
actividad hasta las personas ms perezosas, hacen una serie de constante de actividades.
Por qu nos movemos, actuamos, nos interesamos por las cosas y nos inquietamos sin
cesar? El estudio de la motivacin y su influencia en el mbito laboral, pues, no es otra
cosa que el intento de averiguar, desde el punto de vista psicolgico, a que se obedecen
todas esas necesidades, deseos y actividades dentro del trabajo, es decir, investiga la
explicacin de la propias acciones humanas y su entorno laboral: Qu es lo que motiva
44
a alguien hacer las cosas? Cules son los determinantes que incitan? Cuando se produce
un comportamiento extraordinario de algn individuo siempre nos parece sospechoso.
Frecuentemente intentamos explicar el patrn diferente haciendo referencia a los motivos,
por ejemplo, si alguien triunfa en la bolsa escucharamos el tpico comentario que cita el
dinero como motivacin para dicho individuo. Se trata de estudiar los impulsos,
tendencias y estmulos que acosan constantemente nuestra vida y nuestro organismo y
que nos llevan, queramos o no, a la accin. Basndonos en esta afirmacin se puede decir
que cualquiera que intente responder a las interrogantes est intentando explicar la
motivacin.
Otro punto a destacar es cuando hablamos de conducta motivada la estamos diferenciando
claramente de conducta instintiva.
Mientras una conducta instintiva requiere voluntad por parte del sujeto, la conducta
motivada si la requiere. As pues no conviene confundir la motivacin con los estimulo
ni con los instintos; los tres impulsan a actuar, pero su origen y sus funciones son muy
diferentes. Como su nombre indica la conducta motivada en el ambiente laboral requiere
un motivo por el cual ponerse en marcha a desempear. Una conducta est motivada
cuando se dirige claramente hacia una meta ya sea de trabajo o personal. El motivo es
algo que nos impulsa a actuar, la necesidad de trabajar por el pago. El motivo se presenta
siempre como un impulso, una tendencia un deseo, una necesidad.
ES
ENTONCES
LA
MOTIVACIN
UNA
VARIABLE
DEL
DESEMPEO LABORAL?:
En definitiva s, cuanto ms motivada se encuentre una persona hacia algo, mayores
esfuerzos har para conseguirlo; mientras ms motivos se encuentren para desempear
mejor un trabajo, se harn mayores esfuerzos para hacerlo.
Adems de la satisfaccin de las necesidades bsicas, las metas, el deseo de logro y
superacin as como la necesidad de autorrealizacin pueden constituirse en motivos
poderosos para buscar un ptimo desempeo. En el camino a la realizacin de sus
objetivos, los individuos crecen, las metas se constituyen en herramientas para el
desarrollo de las personas; solo alguien que no tenga metas no llegar a ninguna parte.
EL DESEMPEO LABORAL COMO FUNCIN DE LA MOTIVACIN
Variables del desempeo laboral:
Las condiciones de trabajo
45
Grado de capacitacin
Experiencia y tecnificacin
Salud fsica y emocional
Grado de colaboracin entre compaeros, directivos, supervisores, etc.
Grado de motivacin hacia la actividad y/o los frutos que esta produce.
Del listado anterior, lo que compete al presente es la motivacin. Sin descartar ni
disminuir la importancia de los otros factores, es la motivacin hacia el trabajo una
variable de suma importancia y esta puede ser intrnseca y/o extrnseca hacia este; la
relacin funcional puede describirse como directamente proporcional y pueden tomarse
como constantes, las metas que se traza el individuo as como el disfrute que este tenga
por la labor que desempea.
Las metas, la satisfaccin de necesidades y una mente positiva hacia la actividad laboral,
se convierten en el combustible que activa la motivacin y esta proporciona la disposicin
necesaria para un mejor desarrollo de las actividades laborales. KEITH, DAVIS (1991)
Nuevasmetas
pensamientos
renovadoshaciala
importanciadeltrabajo
quesedesempea
Mejordesempeo
laboral
Motivaciny
compromisoconla
accin
OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO:
47
SISTEMA DE HIPTESIS:
51
DIMENSIONES
INDICADORES
RESPETO
TRABAJO EN
EQUIPO
VARIABLE
INDEPENDIENTE:
DIALOGO
ORDEN
DECISIONES
EXPERIENCIA
LIDERAZGO
PARTICIPATIVO
EQUIDAD
FLEXIBILIDAD
EMPOWERMENT
ESFUERZO
COMPROMISO DE
LOS
TRABAJADORES
DISCIPLINA
SERVICIO
EFICIENCIA
EFICACIA
RENDIMIENTO
MOTIVACION
CAPACITACION
VARIABLE
DEPENDIENTE:
PRODUCTIVIDAD
DESEMPEO
LABORAL
EVALUACIN
CONSTANTE
INCENTIVOS
XITO
RECONOCIMIENTO
MENOR
ROTACIN DEL
PERSONAL
LOGRO DE METAS
RECURSOS
EMPLEADOS
52
TEMS
Usted cree que en la empresa respetan sus
opiniones?
En la empresa donde labora existe buena
comunicacin
entre
empleado
y
empleador?
CAPITULO III:
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION:
3.1 TIPO DE INVESTIGACION:
De acuerdo a los propsitos de la investigacin y la naturaleza de los problemas, se afirma
que esta investigacin es de tipo aplicada ya que se interesa en utilizar los conocimientos
para solucionar problemas como es el caso de esta investigacin, que busca responder a
la pregunta de la investigacin De qu manera el Empowerment influye en el
Desempeo Laboral de los trabajadores de la Tienda Comercial Rivera Hunuco 2016?
3.1.1 ENFOQUE:
El enfoque de esta investigacin es cuantitativa, ya que segn SAMPIERI este tipo de
investigacin Es un mtodo de razonamiento que consiste en tomar conclusiones
generales para explicaciones particulares, porque la investigacin busca medir las
variables. Asimismo, se va verificar las hiptesis de la investigacin utilizando los datos
estadsticos.
3.1.2 ALCANCE O NIVEL:
El nivel de investigacin es explicativo ya que segn SAMPIERI La investigacin
explicativo est dirigido a responder por las causas de los eventos y fenmenos fsicos o
sociales. Se enfoca en explicar por qu ocurre un fenmeno y en qu condiciones se
manifiesta, o porque se relacionan dos o ms variables.
Este nivel de investigacin, se encarga de buscar el porqu de los hechos mediante el
establecimiento de relaciones causa efecto.
3.1.3 DISEO
DISEO DE LA INVESTIGACIN:
El diseo de la investigacin es NO EXPERIMENTAL (TRANSECCIONAL).
El diseo de la investigacin viene a ser el descriptivo correlacional. El diseo
descriptivo correlacional, trata de determinar el grado de relacin existente entre dos o
ms variables de inters en una muestra de sujetos o el grado de relacin existente entre
dos fenmenos o actividades observadas. Segn (Oseda y otros 2011, pg. 46)
53
r
O2
Donde:
M = Muestra
O1 = Observacin de la variable 1
O2 = Observacin de la variable 2
r = Correlacin entre las variables
3.2 POBLACION Y MUESTRA:
POBLACIN:
La poblacin del presente trabajo de investigacin, estn constituidas por 5
GERENTES, 30 TRABAJADORES de la empresa Tienda Comercial
Rivera.
MUESTRA:
Por lo pequeo del universo, se consider que mi poblacin es igual que la muestra.
Es decir en la muestra ha sido considerada los trabajadores y los gerentes de la
empresa de respuesta RIVERA.
En cuanto a la muestra poblacional se tom en cuenta a los 30 trabajadores,
compuesta de la siguiente manera:
54
respuesta RIVERA.
Trabajadores de la empresa de
30
respuesta RIVERA.
35
TOTAL
INSTRUMENTOS
Encuesta
Cuestionario
Sistematizacin bibliogrfica
Fichas bibliogrficas
Fichas de resumen
Entrevista
Gua de entrevista
Escalas de Actividades
Escala de Likert
55
SISTEMATIZACIN BIBLIOGRFICA
Tcnica mediante la cual se recabo informacin actualizada respecto a la investigacin,
mediante el cual se pudo construir el marco terico, llevando a cabo anlisis de contenidos
documentales y libros, que permiti tener ideas ms claras respecto al tema.
INSTRUMENTO:
FICHAS: se ficharon diferentes textos; para tener una mayor orden y facilidad de
recoleccin de datos, tambin se ficharon revistas y utilizo informacin mediante el uso
del internet, para luego armar fichas de comentarios propios.
ENCUESTA: Se aplicara a los empresarios del rubro de alimentos para animales
menores y a los clientes, con la finalidad de recoger informacin suficiente y necesaria
de parte de cada uno de ellos con respecto al merco de alimentos para animales menores
en el que actan y se desenvuelven.
LOS CUESTIONARIOS: que contienen un conjunto de preguntas en su mayor parte
cerradas, que sern aplicados a los empresarios y clientes para tener informacin de
primera mano.
ESCALAS DE ACTIVIDADES: De usa esta tcnica de escala para tener una mayor
certeza en la confiabilidad de los datos obtenidos.
LA ESCALA DE LIKERT: llamada tambin de puntuaciones sumados, consiste en una
lista de cuestiones de igual valor y a las que se ha designado previamente una puntuacin
para cada respuesta que se utiliza como encuesta de opinin para registrar el grado de
acuerdo o desacuerdo respecto a una conducta determinada.
3.4
TCNICAS
PARA
EL
PROCESAMIENTO
ANLISIS
DE
INFORMACIN:
Para el anlisis de la informacin, procesamiento y presentacin de datos, se utiliz los
estadgrafos pertinentes y las medidas estadsticas correspondientes, son los siguientes:
- Las tablas de distribucin de frecuencias (absoluta y la porcentual) con las que se
procesaron los tems de los cuestionarios de encuesta.
- Visualizar los datos por variable.
- Asimismo se tuvo en cuenta los grficos estadsticos, entre ellos el histograma de
frecuencias que sirvi para visualizar e interpretar los resultados.
56
57
CAPITULO IV:
RESULTADOS
4.1 PROCESAMIENTO DE DATOS:
En el presente captulo, procesaremos los datos que obtuvimos con la realizacin de la
encuesta, con el cual se demostrar los resultados para medir a las variables. Asimismo,
se va verificar la correlacin de la hiptesis de la investigacin utilizando los datos
estadsticos mediante el Instrumento que se desarroll.
El instrumento que se utiliz fue una Encuesta que se aplic a 20 trabajadores de nuestra
empresa TIENDA COMERCIAL RIVERA del Distrito de Hunuco; mencionada en
la muestra del trabajo de Investigacin. La encuesta se realiz el da 7 de mayo del
presente ao, con 20 preguntas formuladas y relacionadas a ambas variables. Esta
encuesta se elabor con el nico propsito de recopilar una informacin suficiente y
necesaria, para fortalecer la investigacin; adems cada trabajador nos brind
informacin referente para resaltar la importancia del Empowerment y su influencia en
el Desempeo Laboral, para la mejora de esta organizacin, las mismas que se
observarn en los resultados mediante los cuadros y grficos que se explicar y se
visualizar a continuacin:
.
58
CUADRO N 1:
PREGUNTA 1: Usted cree que en la empresa respetan sus opiniones?
Frecuencia
Valida
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
Valido
Acumulativo
Nunca
5,0
5,0
5,0
Rara vez
10,0
10,0
15,0
A veces
30,0
30,0
45,0
Siempre
11
55,0
55,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
GRAFICO N 1:
puede observar que el 5 % nos respondieron que nunca respetan sus opiniones para la
mejora de la empresa y su propio desempeo, as como el 10% confirmaron que raras
veces, el 30% dijo que a veces, y para concluir el 50% manifestaron que en su empresa si
respetan sus opiniones para la mejora de la organizacin, por ende esta aceptacin es una
estrategia positiva para la empresa.
59
CUADRO N 2:
PREGUNTA 2: En la empresa donde labora existe buena comunicacin entre
empleado y empleador?
Frecuencia
Valida
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
Valido
Acumulativo
Rara vez
20,0
20,0
20,0
A veces
20,0
20,0
40,0
Siempre
12
60,0
60,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
GRAFICO N 2:
CUADRO N 3:
PREGUNTA 3: Usted considera que en el rea donde labora hay orden de
trabajo y disciplina?
Frecuencia
Porcentaj
Porcentaje
Porcentaje
Valido
Acumulativo
Nunca
10,0
10,0
10,0
Rara vez
10,0
10,0
20,0
Valida A veces
20,0
20,0
40,0
Siempre
12
60,0
60,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
Grafico N 3:
CUADRO N 4:
PREGUNTA 4: Usted cree que en la empresa donde labora toman sus decisiones
en cuenta?
Frecuencia
Valida
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
Valido
Acumulativo
Nunca
5,0
5,0
5,0
Rara vez
10,0
10,0
15,0
A veces
40,0
40,0
55,0
Siempre
45,0
45,0
100,0
20
100,0
100,0
Total
GRAFICO N 4:
CUADRO N5:
PREGUNTA 5: Usted considera que es importante la experiencia en la empresa
cuando se deja cargos?
Frecuencia
Valida
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
Valido
Acumulativo
A veces
11
55,0
55,0
55,0
Siempre
45,0
45,0
100,0
20
100,0
100,0
Total
GRAFICO N 5:
CUADRO N 6:
PREGUNTA 6: Usted cree que existe un trato equitativo con los dems
trabajadores?
Frecuencia
Valida
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
Valido
Acumulativo
Nunca
15,0
15,0
15,0
Rara vez
10,0
10,0
25,0
A veces
45,0
45,0
70,0
Siempre
30,0
30,0
100,0
20
100,0
100,0
Total
GRAFICO N 6:
el 45% considera que si existe un trato equitativo con los trabajadores, el 30% dijo que
siempre hay ese trato de igualdad, mientras que el 15% dijo que nunca han sentido ese
trato igualitario y el 10% manifest rotundamente que raras veces lo han notado, por lo
que en su mayora no tiene una satisfaccin completa referente a este tema.
64
CUADRO N 7:
PREGUNTA 7: Usted cree que en la empresa donde labora es flexible ante las
decisiones que usted aporta?
Frecuencia
Valida
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
Valido
Acumulativo
Nunca
15,0
15,0
15,0
Rara vez
10,0
10,0
25,0
A veces
11
55,0
55,0
80,0
Siempre
20,0
20,0
100,0
20
100,0
100,0
Total
GRAFICO N 7:
CUADRO N 8:
PREGUNTA 8: Cree usted que valoran el esfuerzo que realiza dentro de la
empresa?
Frecuencia
Valida
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
Valido
Acumulativo
Rara vez
20,0
20,0
20,0
A veces
30,0
30,0
50,0
Siempre
10
50,0
50,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
GRAFICO N 8:
CUADRO N 9:
PREGUNTA 9: Usted cumple oportunamente con las labores que le designa la
empresa?
Frecuencia
Valida
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
Valido
Acumulativo
A veces
15,0
15,0
15,0
Siempre
17
85,0
85,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
GRAFICO N 9:
CUADRO N 10:
PREGUNTA 10: Usted cree que el servicio que ofrece es de calidad para la
satisfaccin de los clientes?
Frecuencia
Valida
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
Valido
Acumulativo
A veces
10,0
10,0
10,0
Siempre
18
90,0
90,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
GRAFICO N 10:
CUADRO N 11:
PREGUNTA 11: Usted cree que la empresa est logrando los resultados que
esperaba?
Frecuencia
Valida
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
Valido
Acumulativo
Rara vez
10,0
10,0
10,0
A veces
40,0
40,0
50,0
Siempre
10
50,0
50,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
GRAFICO N 11:
CUADRO N 12:
PREGUNTA 12: Cree usted que la empresa se siente satisfecha con el desempeo
que realiza?
Frecuencia
Valida
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
Valido
Acumulativo
A veces
20,0
20,0
20,0
Siempre
16
80,0
80,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
GRAFICO N 12:
CUADRO N 13:
PREGUNTA 13: Usted es motivado por la empresa de manera frecuente?
Frecuencia
Valida
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
Valido
Acumulativo
Rara vez
35,0
35,0
35,0
A veces
10
50,0
50,0
85,0
Siempre
15,0
15,0
100,0
20
100,0
100,0
Total
GRAFICO N 13:
CUADRO N 14:
PREGUNTA 14: Usted recibe capacitaciones por parte de la empresa de manera
frecuente?
Frecuencia
Valida
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
Valido
Acumulativo
Nunca
10,0
10,0
10,0
Rara vez
25,0
25,0
35,0
A veces
40,0
40,0
75,0
Siempre
25,0
25,0
100,0
20
100,0
100,0
Total
GRAFICO N 14:
CUADRO N 15:
PREGUNTA 15: Usted recibe incentivos por el trabajo que realiza en la empresa?
Frecuencia
Valida
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
Valido
Acumulativo
Nunca
5,0
5,0
5,0
Rara vez
20,0
20,0
25,0
A veces
30,0
30,0
55,0
Siempre
45,0
45,0
100,0
20
100,0
100,0
Total
GRAFICO N 15:
CUADRO N 16:
PREGUNTA 16: Usted cree que en la empresa donde labora est cumpliendo con
sus metas para ser exitosa?
Frecuencia
Valida
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
Valido
Acumulativo
A veces
40,0
40,0
40,0
Siempre
12
60,0
60,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
GRAFICO N 16:
CUADRO N 17:
PREGUNTA 17: Considera usted que la empresa reconoce el trabajo que realizan
sus trabajadores?
Frecuencia
Valida
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
Valido
Acumulativo
Rara vez
15,0
15,0
15,0
A veces
25,0
25,0
40,0
Siempre
12
60,0
60,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
GRAFICO N 17:
personas encuestadas respondi que siempre, por ende, consideran que siempre la
empresa reconoce el trabajo que realizan sus empleados, a travs de remuneraciones,
diplomas, entre otros; mientras que un 25% nos indica que esto sucede solo a veces, y
que la empresa muchas veces no le da la importancia al esfuerzo y desempeo de sus
trabajadores y finalmente un 15% respondi que raras veces lo hacen y que de esta manera
los trabajadores se sienten importantes y satisfechos.
75
CUADRO N 18:
PREGUNTA 18: Usted considera que en menor rotacin hay ms rendimiento en
sus trabajadores?
Frecuencia
Valida
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
Valido
Acumulativo
Nunca
5,0
5,0
5,0
Rara vez
15,0
15,0
20,0
A veces
14
70,0
70,0
90,0
Siempre
10,0
10,0
100,0
20
100,0
100,0
Total
GRAFICO N 18:
CUADRO N 19:
PREGUNTA 19: Usted cumple con el logro de las metas que la organizacin le
traza?
Frecuencia
Valida
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
Valido
Acumulativo
Rara vez
10,0
10,0
10,0
A veces
25,0
25,0
35,0
Siempre
13
65,0
65,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
GRAFICO N 19:
CUARO N 20:
PREGUNTA 20: Considera usted que la disposicin de equipos y recursos
materiales que emplea la organizacin mejora su desempeo laboral?
Frecuencia
Valida
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
Valido
Acumulativo
A veces
10,0
10,0
10,0
Siempre
18
90,0
90,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
GRAFICO N 20:
Valida
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
Valido
Acumulativo
Semi bajo
10,0
10,0
10,0
medio
10,0
10,0
20,0
alto
16
80,0
80,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
DESEMPEO LABORAL
Frecuencia
Valida
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
Valido
Acumulativo
Semi bajo
15,0
15,0
15,0
medio
25,0
25,0
40,0
alto
12
60,0
60,0
100,0
Total
20
100,0
100,0
Sig. (2-tailed)
,875
,000
var2
var2
20
20
Pearson Correlacin
,875
Sig. (2-tailed)
,000
20
20
81
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CAPITULO V
DISCUSIN DE RESULTADOS
5.1 PRESENTAR LA CONTRATACIN DE LOS RESULTADOS DEL
TRABAJO DE CAMPO CON LAS REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS:
El objetivo de este estudio fue evaluar la relacin que tiene el empowerment con el
desempeo laboral, con la finalidad de demostrar la importancia del empowerment en el
mbito laboral y que sea utilizado como una estrategia dentro de la empresa. Lo cual nos
muestra que los empleados que perciben un mayor empowerment, se sienten ms
satisfechos y se laboran de mejor manera, ya que se sienten parte importante y dispensable
para el desarrollo de la organizacin y para ellos mismos como trabajadores, para su
crecimiento como personas y como profesionales.
La investigacin se realiz por medio de una encuesta a 20 personas. Dicha encuesta
consta de 20 preguntas en donde evalan 6 dimensiones que determinan el clima de
empowerment que se da dentro de una empresa, con el fin de conocer cmo se encuentras
el personal de la tienda comercial RIVERA con respecto a cada una de ellas. La
aplicacin se llev a cabo en el mes de mayo, logrando as obtener resultados precisos y
confiables sobre el empowerment y su relacin con el desempeo laboral y la satisfaccin
del personal.
El test utilizado en esta investigacin tuvo una alta confiabilidad de 0.937%, superando
el lmite de confiabilidad que es de 0.75%, lo cual nos demuestra que si puede ser
aplicable. Los resultados de este estudio que est dirigido a los trabajadores de la Tienda
Comercial Rivera, nos indican que el nivel de empowerment es bajo, ya que no se aplica
continuamente, y lo que queremos lograr es que el empowerment se utilice como una
herramienta que se vaya adaptando a la organizacin, para que convierta en una
innovadora forma de administrar y de enfoque para la empresa.
Y como se observ en los resultados, un 80% de estas personas consideran que solo a
veces la empresa es flexible ante las decisiones que ellos aportan, y de alguna manera los
limitan a poder decidir libremente ellos ante los posibles problemas que se presenten, por
ello, Acosta, Alberto. (2002) nos indica, el empowerment ms que una herramienta para
gestionar, es una tcnica que desarrolla capacidades y actitudes en las personas para que
estn acorde con el ambiente tan inestable que predomina en la actualidad; donde la
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competencia es la punta de lanza para cualquier organizacin. Se hace necesario optar por
esta novedosa alternativa, que cambia la antigua visin organizacional por una nueva,
donde predomina la participacin. Y de esta manera desean mayor protagonismo, en el
desarrollo y en el logro de metas.
Otro autor como Daz, Jordi. (2005) dice: Empowerment quiere decir potenciacin o
empoderamiento, y se basa en capacitar para delegar poder y autoridad, a las personas y
conferirles el sentimiento de que son dueos de su propio trabajo olvidando las estructuras
piramidales, impersonales y donde la toma de decisiones se haca slo en los altos niveles
de la organizacin.
Por ende, lo que deseamos lograr es que analicen los resultados cada respuesta, y los
porcentajes, para que noten en que estn fallando y por qu algunas veces sus trabajadores
perciben que no son parte de la empresa y que sientan que solo son un recurso ms, para
que la empresa sea exitosa.
Otra variable que hemos analizado en la encuesta es Desempeo Laboral, como se sienten
los trabajadores con respecto a la productividad que tienen, y al mismo tiempo como
influye las condiciones en el trabajo para tener mayor capacidad y desarrollo en la
funciones que se les encomienda. Por ejemplo en la encuesta una de las preguntas que se
realizo fue si recibe capacitaciones por parte de la empresa y estas dijeron que a veces,
con un 40%, y por otro lado lo indispensable que son el uso de recursos materiales y
equipos tecnolgicos, los cuales le permitirn tener mayor ventaja para la finalizacin de
sus labores.
Al respecto, Chiavenato (2000, p. 367), expone que el desempeo de las personas se
evala mediante factores previamente definidos y valorados, los cuales se presentan a
continuacin: Factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa,
responsabilidad, habilidad de seguridad, discrecin, presentacin personal, inters,
creatividad, capacidad de realizacin y Factores operativos: conocimiento del trabajo,
calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.
Benavides (2002, p. 72), al definir desempeo lo relaciona con competencias, afirmando
que en la medida en que el trabajador mejore sus competencias mejorar su desempeo.
Para esta autora, las competencias son comportamientos y destrezas visibles que la
persona aporta en un empleo para cumplir con sus responsabilidades de manera eficaz y
satisfactoria. Igualmente, expone que los estudios organizacionales se proyectan
alrededor de tres tipos de competencias fundamentales, las cuales implican discriminarse
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86
CONCLUSIONES
La
conclusin
de
mi
trabajo
de
son
las
sugerimos
la implementacin de un nuevo
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que los empleados tengan mayor desempeo y se sientan cmodos y parte fundamental
en la empresa.
Es importante dar a conocer que este estudio, se da con la intencin que al aplicar un
modelo de empowerment, el personal comprender que son importantes y que tendrn un
mejor desempeo en los procesos y procedimientos de la organizacin.
Entonces podemos afirmar que la variable independiente EMPOWERMENT influye
significativamente con la variable dependiente DESEMPEO LABORAL, con sus
dimensiones e indicadores de la empresa RIVERA.
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RECOMENDACIONES
El gerente general de la empresa Tienda Comercial RIVERA, deber tomar en
cuenta lo sugerido en las conclusiones para as lograr un desarrollo sostenible de su
empresa.
A los trabajadores se le debe brindar capacitaciones constantes; tambin realizar
evaluaciones constantes para analizar cuan preparados estn para desarrollar los objetivos
y sus funciones de acuerdo al rea donde trabaja, y para que su desempeo laboral sea
eficiente.
Adems de tomar en cuenta el sistema de empowerment sugerido al final de este
trabajo ya que el presente le permitir desarrollar estrategias el cual le servir para poder
aplicarlas y hacer que el personal se desenvuelva de la mejor manera.
Realizar, continuamente, diagnsticos situacionales, dentro de la empresa para
analizar permanentemente los puntos en que se estn fallando para detectar a tiempo los
posibles errores.
Se debe realizar un plan de sensibilizacin con relacin a la comunicacin, llevando a
que cada empleado conozca los medios por los cuales podr hacerse participe de las metas
de la organizacin, direccionamiento estratgico, apoyados en herramientas que
garanticen el uso adecuado y la efectividad de estos.
Teniendo en cuenta que el recurso humano hace parte fundamental del desarrollo y
xito de la empresa, es de vital importancia que la organizacin se preocupe por definir
un plan de incentivos y reconocimientos, orientado a mejorar el desempeo de los
empleados, por ende el cumplimiento d metas, lo que se ver revertido en empleados ms
comprometidos, empoderados y con la suficiente capacidad de asumir nuevos retos y
responsabilidades.
Apoyados en estas recomendaciones, la organizacin deber procurar por la
implementacin de las mismas. Tendr que buscar los programas ms ptimos para
mejorar la comunicacin que se ha visto tan afectada, y buscar mecanismos que ayuden
a preservar la motivacin en la organizacin, para lo cual se requerir una investigacin
a travs de las necesidades manifiestas de cada uno de los empleados.
El aporte del trabajo radica en haber detectado dentro de las variables seleccionadas,
cules de ellas eran las que estaban presentado problemas en la organizacin y por tanto
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90
REFERENCIA BIBLIOGRFICA
BENAVIDES,
O.
(2002).
Competencias
Competitividad.
Diseo
para
91
ANEXO
91
OPERACIONALIZACION DE VARIABLES:
VARIABLES
DIMENSIONES
INDICADORES
RESPETO
TRABAJO EN
EQUIPO
VARIABLE
INDEPENDIENTE:
DIALOGO
ORDEN
DECISIONES
EXPERIENCIA
LIDERAZGO
PARTICIPATIVO
EQUIDAD
FLEXIBILIDAD
EMPOWERMENT
ESFUERZO
COMPROMISO DE
LOS
TRABAJADORES
DISCIPLINA
SERVICIO
EFICIENCIA
EFICACIA
RENDIMIENTO
MOTIVACION
CAPACITACION
VARIABLE
DEPENDIENTE:
PRODUCTIVIDAD
DESEMPEO
LABORAL
EVALUACIN
CONSTANTE
INCENTIVOS
XITO
RECONOCIMIENTO
MENOR
ROTACIN DEL
PERSONAL
LOGRO DE METAS
RECURSOS
EMPLEADOS
92
TEMS
Usted cree que en la empresa respetan sus
opiniones?
En la empresa donde labora existe buena
comunicacin
entre
empleado
y
empleador?
PROBLEMA
OBJETIVO GENERAL
GENERAL
HIPTESIS GENERAL
INDEPEN
METODOLOGIA DE
DIMENSIONES
INDICADORES
DIENTE
INVESTIGACION
Respeto
ENFOQUE:
El
enfoque
es
TRABAJO EN
Dialogo
el
EQUIPO
Orden
el Empowerment
influye
la
Desempeo
Laboral
de
en
el significativamente
la Rivera Hunuco
Comercial
en
Rivera
Hunuco 2016.
Tienda Comercial
Rivera
Hunuco
2016?
O
W
E
HO: el Empowerment no
influye significativamente en
LIDERAZGO
PARTICIPATIVO
El
alcance
es
Experiencia
Explicativo
Equidad
DISEO DE LA
INVESTIGACIN:
Es
LOS
TRABAJADORES
Descriptivo
Correlacional.
O1
Disciplina
Tienda
Hunuco 2016.
ALCANCE:
Esfuerzo
Rivera
cuantitativo.
Decisiones
Flexibilidad
el Desempeo Laboral de la
Comercial
LA
COMPROMISO DE
M
Servicio
O2
PROBLEMAS
ESPECFICOS
VARIABLE
OBJETIVO ESPECIFICOS
DEPEN
HIPTESIS ESPECIFICO
DIENTE
METODOLOGIA DE
DIMENSIONES
INDICADORES
94
INVESTIGACION
TECNICAS
Eficiencia
D
E
S
E
Eficacia
Motivacin
Capacitacin
Incentivos
INSTRUMENTO DE
DATOS:
FUENTES
PRIMARIAS
Entrevistas
Encuestas
SPSS
PRODUCTIVIDAD
xito
Correlacin
de
Pearson
Reconocimiento
FUENTES
B
Menor rotacin del
personal
O
R
SECUNDARIAS
Revistas
Libros especializados
A
L
RECOLECCION DE
RENDIMIENTO
EVALUACIN
CONSTANTE
Logro de Metas
Folletos
Internet
Antecedentes
Recursos
empleados
LA
trabajo
de
II.
DATOS GENERALES
EDAD: .
SEXO: (M)
(F)
INFORMACION ESPECIFICA
1.
NUNCA
3.
A VECES
2.
RARA VEZ
4.
SIEMPRE
PREGUNTAS
95