O PROCESSO DE SELEO NO CONTEXTO DO MODELO DE

COMPETNCIAS E GESTO DOS TALENTOS

Autor: Maria Rita Gramigna

Como identificar potenciais e competncias em um

processo seletivo?
Como agir com assertividade para preencher um cargo
vago?
Como indicar um profissional interno com a certeza que
ele corresponder ao perfil exigido?

Na gesto de pessoas, estas so algumas questes chaves na contratao de

profissionais.
O momento empresarial brasileiro exige cada vez mais a maximizao da
capacidade de obter resultados atravs das pessoas.
Pouco adianta o investimento em tecnologias de ltima gerao ou inovao nas
metodologias de trabalho se o principal as pessoas no estiverem preparadas
para exercer suas funes com qualidade e produtividade.
Uma das estratgias que vem ancorando as decises sobre contratao a
seleo por competncias.
VERIFICANDO POTENCIAIS UM PASSO DIFERENCIAL NA ESTRATGIA
SELETIVA
Potencial: a qualidade de um corpo ou de um sistema qualquer, de estar pronto
para entrar em ao. a capacidade de vir a desempenhar determinada
complexidade de funo num determinado momento do tempo.
Ao avaliar potencial, identificamos a capacidade potencial atual, que ajudar a
compreender a curva de amadurecimento e predizer a tendncia da capacidade
potencial futura.
Para os indivduos, a vantagem o conhecimento das suas potencialidades, o
que facilita a programao das aes de autodesenvolvimento, favorecendo a
conduo de suas carreiras.
COMO AVALIAR POTENCIAL?
Existem inmeras formas de avaliar o potencial em processos seletivos, que
podero ser utilizadas em funo de variveis, tais como:
nmero de candidatos,
urgncia de tempo,
perfil do cargo,
disponibilidade financeira,
estrutura da empresa selecionadora,
capacidade tcnica do avaliador.

Dentre as mais praticadas pelas empresas esto:

1. Inventrios especficos de mapeamento e identificao de potencial
2. Entrevistas pessoais
3. Avaliao presencial atravs de simulaes da realidade
COMPARAO ENTRE OS MTODOS DE VERIFICAO DE POTENCIAL
MTODOS

COMO SE
PROCESSAM

1.
Atravs de instrumento
AUTO- AVALIAO prprio de pesquisa, as
pessoas fazem uma autoanlise e se auto-avaliam
2.
INVENTRIOS
ESPECFICOS DE
MAPEAMENTO DE
POTENCIAL

3.ESTREVISTAS
PESSOAIS

4. AVALIAO
PRESENCIAL,
ATRAVS DE
SIMULAES DA
REALIDADE

Instrumentos especficos,
desenvolvidos e testados
em laboratrios, que
permitem indicar
tendncias pessoais

Entrevista individual de
avaliao realizada por
especialista, com o
objetivo de mapear
potenciais. Realizada com
roteiros pr-estabelecidos
com base em perfis de
competncias desejveis.

Participao de grupos de
colaboradores em
workshop ou seminrios
que oferecem atividades
vivenciais simulando
situaes e desafios do
cotidiano empresarial.
As atividades so

VANTAGENS

DESVANTAGENS

Rapidez de
resposta

Custo baixo

Subjetividade
Retrata somente
a percepo do
avaliado

Confiabilidade
quando validados
por pesquisa em
amostra
significativa

Custo
relativamente
alto
No permite a
observao da
pessoa em
ao, podendo
algumas vezes
ser manipulado
pelo avaliado,
com o objetivo
de esconder
algo negativo

Avaliao realizada
por pessoas
treinadas para tal

Independe do
gerente

Tempo
relativamente curto

Contato direto com

os colaboradores.

Avaliao por
especialistas

Ajudam a
compreender como
as pessoas reagem
em situaes
especficas

Entrevistas
direcionadas de
acordo com a
necessidade da
empresa

Confiabilidade
Especfica e
adaptada s
necessidades da
empresa
Avaliao com
base em perfis de
competncias

Impossibilidade
de adaptaes
s
especificidades
das empresas,
j que so
fechados e no
se pode alterar
sua estrutura

Demanda tempo
Dispendioso

Custo
relativamente
alto

Exige
especialistas em
facilitao de
grupos

O resultado
depende da
imparcialidade e
maturidade do
avaliador

selecionadas em funo
dos perfis de
competncias desejveis.

competncias
realizada por
especialistas

Possibilidade de
observar as
pessoas em ao,
favorecendo a
objetividade na
avaliao

Mtodo
comparativo

Feedback imediato

Exige
infraestrutura
para o
desenvolviment
o das aes

AS ESTRATGIAS USADAS NA SELEO POR COMPETNCIAS:

Entrevistas de mapeamento de competncias com pessoas-chave da
empresa, com o objetivo de traar perfis desejveis por funes ou postos de
trabalho.
Entrevistas individuais ou em grupos com os avaliados, para sondagem de
potenciais.
Pesquisa de dados individuais.
Seminrio de avaliao com simulaes da realidade, onde podem ser
includos, alm de atividades vivenciais variadas, os testes especficos de
mapeamento de potenciais.
Feedback aos avaliados.
Feedback aos gestores de pessoas, atravs de relatrio de competncias.
COMO ESCOLHER AS ATIVIDADES PRESENCIAIS PARA A FORMATAO
DOS SEMINRIOS DE AVALIAO
As atividades vivenciais, especificamente os jogos de empresa e as simulaes
empresariais, permitem a identificao das competncias em ao.
Quando bem escolhidos, estruturados adequadamente e aplicados por
profissionais preparados para avaliar potencial, facilitam a observao objetiva de
diversos recursos cognitivos:
pensar por hipteses,
usar vrias fontes de informao,
exercitar planejamento,
tomar decises,
criar novas formas de resolver desafios,
exercer liderana no grupo,
demonstrar habilidades em geral.
A definio das atividades determina a qualidade do resultado de avaliao.
Precisam oferecer a oportunidade aos avaliados de demonstrar os
conhecimentos, as habilidades e as atitudes que compem o perfil de
competncias definido pela empresa.
Em sua dinmica, devem reproduzir as principais situaes do dia-a-dia
empresarial, especialmente aquelas inerentes ao cargo pretendido, em forma de
desafio e problemas. Os participantes constroem seus padres de organizao e
deciso, demonstrando seus pontos de excelncia e de insuficincia em cada
competncia.

Tomemos como exemplo um processo de avaliao de potencial para

vendedores, onde a competncia PLANEJAR seja essencial para sua funo.
Antes de escolher a vivncia ou jogo mais adequado, faz-se necessrio definir as
habilidades, os conhecimentos e as atitudes que serviro como ponto de
referncia para a avaliao.
Dr. Herbert Kellner, do Institute of Training and Development, descreve da
seguinte forma esta competncia, no instrumento (*) STAR AVALIAO DE
TALENTOS EM VENDAS:
COMPETNCIA: PLANEJAR
HABILIDADES - esta competncia inclui habilidades como:
Estabelecer metas atingveis e mensurveis.
Estabelecer padres pessoais (critrios de desempenho).
Especificar prioridades e utilizar o horrio nobre.
CONHECIMENTOS esta competncia inclui conhecimentos como:
Distinguir entre intenes e metas.
Identificar os componentes das prioridades (urgncia e importncia).
Reconhecer os fatores mais importantes da administrao do tempo.
ATITUDES esta competncia inclui atitudes como:
Acreditar firmemente nos benefcios do planejamento.
Comprometer-se com as metas (pessoais e da empresa).
Aceitar a importncia das estratgias individualizadas.
(*) Metodologia disponvel no Brasil atravs da MRG
No exemplo citado, os jogos escolhidos devem oferecer aos avaliados a
oportunidade de exercer a competncia planejamento.
O avaliador observa o desempenho das pessoas e identifica os pontos de
excelncia e insuficincia, de acordo com comportamento apresentado.
O desempenho insuficiente demonstrado quando o avaliado evita planejar,
define metas sem critrios e desenvolve planos de ao com base em
suposies, afetando de forma negativa o resultado esperado.
Ao contrrio, aqueles que planejam, preparam-se e ensaiam, usam de fatos e
lgica para definir metas e elaboram seus planos com base em metas tangveis e
mensurveis esto, a princpio, demonstrando uma tendncia no domnio desta
competncia.
A maior vantagem do uso de atividades presenciais, tais como os jogos de
empresa, na avaliao de potenciais a possibilidade de observar as pessoas em
ao de forma objetiva, sem dar a chance de manipulao de resultados. O jogo
um elemento altamente eficaz na quebra de resistncias, levando as pessoas
espontaneidade.
ESTRUTURA DE UM PROCESSO VIVENCIAL DE VERIFICAO DE
COMPETNCIAS:
ATIVIDADE DE ABERTURA
Com o objetivo de promover a
apresentao das pessoas, investigar a
trajetria pessoal e profissional, esta
atividade complementa os dados da

entrevista por competncias.

ATIVIDADE VIVENCIAL
Poder ser um jogo ou simulao onde
as situaes permitam a vivncia do
maior nmero possvel de processos
empresariais
(planejar,
decidir,
comunicar, tomar decises, relacionarse com a equipe, criar, negociar, etc)
definidas no perfil. O facilitador observa
a perfomance individual de cada
participante, comparando com os
indicadores de competncia do perfil.
ATIVIDADE
DE
INVESTIGAO Geralmente esta atividade desenhada
CONCEITUAL
tendo em vista um case que dever
ser discutido e resolvido, sob a luz de
alguns
conceitos
referentes
ao
conhecimento sobre processos e
competncias do perfil.
INVENTRIOS DE AVALIAO DE Atividade
individual
que
visa
COMPETNCIAS
complementar as avaliaes individuais
realizadas no processo. Existem no
mercado vrios inventrios, com
objetivos variados, que subsidiam o
trabalho do selecionador: VECA, PI,
SPG, Tetragrama, etc.
DISCUSSO POLMICA
O selecionador poder escolher um
case polmico e solicitar ao grupo
para decidir ou comentar sobre seu
contedo. Esta atividade permite
verificar o nvel de conhecimento sobre
o contexto empresarial e o tema
discutido, a flexibilidade pessoal, o
modelo mental e a forma como cada
pessoa
reage
quando
enfrenta
situaes de conflito.
ATIVIDADE PRTICA
Neste momento poder ser aplicado um
segundo jogo ou simulao para atestar
o que foi observado na primeira
atividade.
ATIVIDADE DE ARGUMENTAO
Poder ser verbal ou escrita. O
selecionador solicita que cada um
levante seus argumentos e convena a
empresa sobre suas competncias para
ocupar o cargo.
SOCIOGRAMA
Abrir espaos para que os participantes
da seleo indiquem as pessoas que
mais se adequam ao cargo. Podem se
incluir na lista.
ATIVIDADE DE FECHAMENTO
Algo mais leve, que permita s pessoas
avaliar o que foi vivenciado e deixar um
feedback ao selecionador: como
chegaram, o que acharam das
atividades, como esto saindo.

USO DA CURVA NORMAL NA AVALIAO DE COMPETNCIAS

O selecionador dever estabelecer parmetros que permitam medir o nvel de
domnio nas competncias do perfil.
Uma das formas usar a curva normal.
Atravs da descrio de aes, comportamentos e atitudes relativas rvore de
cada competncia, o selecionador posiciona cada pessoa em um ponto da curva.
Tal procedimento permite visualizar as posies de cada participante.
H aqueles que se situam na rea crtica (abaixo do esperado), os que ficam nas
mdias inferiores e superiores e aqueles que se destacam.
Vale dizer que raro um candidato ficar em um mesmo quadrante em todas as
competncias.