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resumo de direito do trabalho para o concurso do trt

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exercicios e livro texto sobre direito para concurso e ensino superior
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Resumo de Direito do Trabalho especial para o Concurso Público para Analista de 2006 do TRT da  4ª Região Por Rodrigo Schmidt

Índice 1 Fontes do Direito do Trabalho 2 Princípios do Direito do Trabalho 3 Contrato individual do trabalho 4 Sujeitos do Contrato de trabalho Contrato individual de trabalho: Disposições gerais, remuneração, alteração, suspensão,   interrupção,   rescisão   e   aviso   prévio.   Prescrição.   Duração   do   trabalho,   jornada   de  trabalho e períodos de descanso. Férias. Direitos constitucionais dos trabalhadores (art. 7º da Constituição  Federal).

1 Fontes do Direito do Trabalho
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Constituição   Federal:   é   o   ordenamento   máximo   do   Estado,   o   qual   dá   suporte   a   todo   o  ordenamento jurídico posterior; Consolidação das Leis do Trabalho: embora não seja um código, é uma reunião organizada e  sistemática de diversas leis sobre o trabalhol, é freqüentemente atualizada, apontada pela CF  como fonte específica; Leis esparsas: as diversas leis relativas ao trabalho, mas não incorporadas à CLT; Decretos, medidas provisórias e portarias: são normas oriundas do Poder Executivo; Sentenças   normativas:   são   emanadas   pelo   Poder   Judiciário   do   Trabalho   nas   decisões   em  dissídios coletivos; Jurisprudência: também emanada pelo Poder Judiciário, representa o consenso resultante  da  reiteração de decisões dos Tribunais sobre a mesma questão, servindo de diretriz para a solução  de  casos  futuros  iguais. Expressa­se na forma de Enunciados do TST e de outros tribunais  superiores; contudo, não é coercitiva nem vinculante, pois estaria retirando do magistrado o seu  livre convencimento para decidir; Convenções   e   acordos   coletivos:   são   fontes   formais   de   Direito   Privado,   cuja   importância   é  peculiar ao Direito do Trabalho, pois se originam das partes envolvidas, sem interferência do  poder   estatal,  mas previstas   e  estimuladas  por  ele,  para  fazer  vontade  entre  as  partes.  Têm  duração e abrangência limitadas; Regulamentos internos das empresas: são fontes também privadas. São criadas pelo empregador  para estabelecer as condições de trabalho e conduta profissional no âmbito interno e fazem parte  integrante do contrato de trabalho; Laudo arbitral: embora pouco utilizado, trata­se de uma decisão sobre um conflito de interesses, 

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emitida por uma terceiro, indicado pelas partes, com força normativa entre elas; Usos e costumes: podem ser usados como fonte, mas têm âmbito restrito e ocasional, muito  particular para uma empresa ou localidade; Tratados   internacionais: são  fontes cujas  normas requerem  aprovação  do Congresso  para  se  efetivarem; Convenções da OIT: embora sejam fontes importantes, dependem de aprovação do Congresso  antes   de   se   tornarem   leis.   Enquanto   são   apenas   convenções   sugeridas,   servem   como   fonte  subsidiária.

2 Princípios de Direito do Trabalho Todos princípios gerais do Direito são aplicados no Direito de Trabalho. Alguns exemplos são: a  dignidade da pessoa humana; a boa­fé; a honra; o nome; o uso não abusivo do direito; o direito  universal de defesa. 2.1 Princípios específicos do Direito do Trabalho a) princípio da proteção desdobra­se em três: I – in dubio pro operario: indica que, em dúvida, deve­se interpretar favoravelmente ao empregado. II – aplicação da norma mais favorável: Em   caso   de   conflito   de   normas,   prevalecerá   a   que   for   mais   favorável   ao   trabalhador,   ficando  prejudicadas as demais que lhe estejam em oposição, independentemente de hierarquia. III – aplicação da condição mais benéfica: Tal princípio não trata de normas em conflito, mas de fato ou condições praticadas pelas partes, que  não   podem   ser   alteradas   ou   suprimidas   em   prejuízo   daquelas   já   adquiridas.   Este   princípio   é  chamado no Direito Civil de princípio do direito adquirido) (ver enunciado 51 do TST abaixo).

Enunciado 51 do TST: “as cláusulas regulamentares que revoguem ou alterem vantagens deferidas  anteriormente   só   atingirão   os   trabalhadores   admitidos   após   a   revogação   ou   alteração   do  regulamento”. b) Princípio da irrenunciabilidade de direitos

Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis, pois, mesmo que forçado ou ameaçado, o trabalhador não  pode renunciar aos seus direitos estabelecidos pela legislação. Entretanto, pode ocorrer renúncia de  um benefício voluntário do empregador, por não ser obrigatório, como uma gratificação ou prêmio  ou poderá renunciar aos seus direitos se estiver em juízo. A Orientação Jurisprudencial n.º 270 da SBD­1 do TST mostra que a transação extra­judicial que  importa  na   rescisão do contrato de trabalho ante  a adesão  do empregado a plano  de demissão  voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo. c) Princípio da continuidade da relação de emprego Por   este   princípio,   o   interprete   considera   que   o   empregado   é   o   que   menos   trem   interesse   em  rescindir o contrato, de tal sorte que, em havendo rescisão, caberá ao empregado provar que não foi  ele quem dispensou o empregado, mas, sim, este pediu demissão voluntariamente. Enunciado 212 do TST: “O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negadas a  prestação   de   serviço   e   o   despedimento,  é   do   empregador,   pois   o   princípio   da   continuidade   da  relação de emprego constitui presunção favorávl ao empregado”. d) Princípio da primazia da realidade Serve de norteador na solução de conflitos de prevalência entre os fatos atestados por documentos  esscritos e assinados e os reais, como eles se deram, de acordo com provas e testemunhos válidos. e) Princípio da multinormatividade Indica que são várias as normas que constituem o Direito do Trabalho e  várias são as fontes  de  criação, o que lhe é peculiar. As normas trabalhistas são oriundas da atividade do Estado, mas,  também,  dos   particulares,  em   especial  dos   sindicatos,  que  em  sua  atividade  negocial  elaboram  normas jurídicas trabalhistas. f) Princípio da inalterabilidade ou imodificabilidade É natural que, ao longo do contrato de trabalho, ocorram alterações nas condições de trabalho,  como   função   ou   salário.   Tais   alterações   somente   serão   lícitas   se   decorrerem   de  mútuo   consentimento e, ainda assim, não acarretarem prejuízos ao empregado (CLT, art – 468). Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por  mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao  empregado, sob pena de nulidade de cláusula infrigente desta garantia. 3 Contrato individual do trabalho

Art. 442, CLT. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à  relação de emprego. Conceito: O contrato de trabalho é um negócio jurídico, tácito ou expresso, verbal ou escrito, em  que uma pessoa física (o empregado) obriga­se a prestar serviços a uma pessoa física ou jurídica (o  empregador), de forma não eventual, subordinada, pessoal e mediante pagamento de salário. As suas características básicas são: a) ato jurídico de direito privado; b) bilateral, pois apenas duas pessoas tomam parte na contratação do trabalho; c) contrato intuitu personae, orientado intencionalmente para uma certa pessoa e não outra; d)  consensual,   pois   requer   a   vontade   das   partes,   que   consentem   na   relação   de   emprego   e   nas  condições de trabalho; e)  sinalagmático,   pois   gera   deveres   e   obrigações   entre   as   partes,   contrárias   e   equivalentes.   O  empregado tem o dever de obedinciência ao poder de direção do empregador, de fidelidade, e não  deve divulgar segredos do seu empregador. O empregador tem a obrigação de oferecer trabalho e de  pagar o salário ajustado; f)  onerosidade: há um custo par ao empregador, que paga ao empregado a contraprestação pelo  trabalho; g)  execução continuada ou trato sucessivo: o contrato é duradouro, renovando­se a cada dia as  obrigações   assumidas,   até   o   termo   eventual,   diferentemente   de   outros   contratos   que   têm   uma  execução instantânea, como o de compra e venda, por exemplo; h)  principal: diz­se que o contrato de trabalho é principal, pois não depende de outro contrato  complementar. Sérgio Pinto Martins sintetiza suas características à: bilateral, consensual, oneroso, comutativo e de  trato sucessivo. E afirma como seus requisitos: a) continuidade – sem caráter de eventualidade; b) subordinação – acatando as ordens do empregador; c) onerosidade – trabalho remunerado; d) pessoalidade – o empregado é pessoa certa e determinada; e) alteridade – o trabalho não é desenvolvido por conta e risco do empregado. Elementos essenciais do contrato de trabalho: Capacidade, nos termos do CC, é a aptidão do contratante para ser agente ativo ou passivo numa  relação jurídica. Seus requisitos são:

Idade do contratante: os menores de 16 anos são absolutamente incapazes de exercer pessoalmente  todos os atos da vida civil. Os menores com idade entre 16 e 18 anos são relativamente incapazes   para certos atos (art. 4º) ou à maneira de os exercer (CC, art. 3º). Os   ébrios   habituais,   viciados   em   tóxicos,   deficientes   mentais   com   discernimento   reduzido,  excepcionais   sem   desenvolvimento   mental   completo   e   os   pródigos   também   são   considerados  incapazes (CC, art 4º). Fatos que poderão elidir a incapacidade do menor: a) instrumento público concedido pelos pais ou por um deles, na falta do outro, independentemente  de homologação ou sentença judicial; havendo tutor para menor de 16 anos, ele deverá ser ouvido; b) casamento do menor; c) exercício de emprego público efetivo; d) colação de grau em curso de ensino superior; e e) estabelecimento civil ou comercial por conta própria do menor, ou ainda como empregado, mas  que lhe assegure independência econômica (CC, art. 5º). A capacidade jurídica para celebrar um contrato de trablaho, porém, não obedece ao CC. O Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei n. 8,069/90) dispôs sobre a idade mínima de 14 anos  para   o   trabalho   de   menores,   salvo   na   condição   de   aprendizes   (art.   60).   A   EC   n.20/98   proibiu  qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos. A CLT  teve, então, sua redação atualizada em relação à capacidade para contratação laboral pela Lei n.  10,097/2000, que dispõe que a menoridade para fins trabalhistas está compreendida entre os 14 e os  18 anos (CLT, art. 402), nos seguintes termos: a) é proibido o trabalho para menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz a partir dos 14  anos; b) o critério do item anterior não se aplica caso o menor trabalhe em local pertencente à sua família. Notas a respeito do trabalho de menores: O responsável do menor possui a capacidade de pleitear a  extinção do seu contrato de trabalho desde que o serviço possa acarretar a ele prejuízos de ordem  física ou moral (art. 408, CLT). O menor pode firmar recibo de salários, mas há necessidade da assistência dos responsáveis legais  para efeito de dar quitação ao empregador pelo recebimento das verbas que lhe são devidos na  rescisão do contrato de trabalho (art. 439, CLT). É proíbido o trabalho noturno, perigoso ou insalubre ao menor de 18 anos (art. 7º, XXXIII, CF). É nulo o contrato de aprendiz sem contrato escrito (art. 428, CLT).

Idoneidade do objeto: O exercício de um trabalho ilícito, ilegal ou imoral, ainda que corretamente  remunerado e com todas as exigências trabalhistas cumpridas, não tem validade e é nulo. 4 Sujeitos do Contrato de Trabalho Empregado “Considera­se   empregado   toda  pessoa   física  que   prestar   serviços   de   natureza  não   eventual  a  empregador, sob a dependência deste mediante salário” (CLT, art 3º). Assim os pressupostos são:  pessoa física, habitualidade, subordinação e onerosidade. As espécies de trabalhadores são: a) empregado a domicílio; b) empregado aprendiz; c) empregado doméstico; d) empregado rural; e) empregado público; f) diretor de sociedade; g) trabalhador temporário; h) trabalhador autônomo; i) trabalhador eventual; j) trabalhador avulso; k) estagiário; l) trabalhador voluntário; m) empregado celetista. Empregados especiais Trabalho da mulher: Na verdade não se trata de um empregado especial, mas um empregado que  recebe  proteção especial pela maternidade. A CF equiparou o trabalho da mulher e do homem,  eliminando qualquer discriminação (isonomia). A proteção diz respeito a restrições e exigências que  são   feitas   sobre   a   duração,   condições,   higiene,   horários   de   trabalho   e   facilidades   para   poder  conciliar  o  trabalho com a maternidade; são denominadas de proteção especial,  modificando  a   igualdade, no sentido geral (CLT, Título III, Capítulo III). Estas medidas são de interesse público da  sociedade.   Destaques   para:   a  licença­maternidade   –  120   dias   de   afastamento;   o  salário­ maternidade –  para cobrir o período da licença, e a  estabilidade no emprego –  desde o início da  gravidez confirmada até 5 meses após o parto. Também foi estendida a licença­maternidade para os  casos de adoção (CLT, art. 392­A). Trabalho do menor: também em relação ao menor existe um sistema especial de proteção. O menor  de 18 anos pode trabalhar, tanto homem quanto mulher, desde de que seja maior de 16 anos, salvo na  condição de aprendiz (CF, art. 7º, XXXIII).

Ao   empregado   menor   é  vedado:   o   trabalho  noturno;   o   trabalho  em   ambiente   insalubre  ou   que  prejudique   a   moral;   o   trabalho   em   ruas,   praças,   logradouros   públicos,   salvo   com   autorização  judicial; o trabalho que exija o emprego de força muscular superior a 20 quilos, se contínuo, ou 25  quilos, se ocasional. Quanto  à  duração,  a  jornada  de  trabalho do  menor  é  igual  à  do adulto;  entretanto, o  trabalho  extraordinário do menor só pode ser realizado nas hipóteses de compensação ou força maior, que  serão estudadas nos itens relativos à prorrogação da jornada de trabalho. Há que se considerar a  possibilidade de o menor ter mais de um emprego – o que é permitido ­; todavia, os períodos das  jornadas se somam e não podem ultrapassar o limite de 8 horas diárias. Caso o ultrapassem, será  devido o adicional extraordinário. O menor pode firmar recibos de pagamentos, embora, na rescisão contratual, deva estar assistido  por seu representante legal. O menor tem direito a usufruir seus períodos de férias, se estudante, em época coincidente com as   férias escolares, com duração contínua. A lei também estipula normas de proteção à escolaridade. Finalmente, enquanto menor, não se inicia a contagem do prazo de prescrição, o que significa dizer  que só após os 18 anos de idade este prazo começa a correr. Menor aprendiz (CLT, arts. 403 e 428 a 433): contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho   especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, anotado na CTPS, em que o empregador se  compromete   a   assegurar   ao   maior   de   14   anos   e   menor   de   18   anos,   inscrito   em   programa   de  aprendizagem, formação técnico­profissional metódica, compatível com seu desenvolvimento físico,  moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa  formação. Assim, o menor aprendiz é aquele que recebe ensinamentos metódicos de ofício, nas escolas do  Sistema “S”  e Escolas Técnicas de Educação, tudo de acordo  com as normas estabelecidas  no  Ministério do Trabalho e Emprego. As   empresas   são   obrigadas   a   empregar   e   matricular   nos   cursos   dos   Serviços   Nacionais   de  Aprendizagem   número   de   aprendizes   equivalente   a   5%,   no   mínimo,   e   15%,   no   máximo,   dos  trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional,  nos termos do art. 429. O trabalho do menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será remunerado considerando­se o  salário mínimo/hora. A jornada de trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e  a compensação de jornada; nada obstante, a jornada poderá ser de até oito horas diárias para os 

aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas  destinadas à aprendizagem teórica. O contrato de aprendizagem não poderá durar mais de dois anos e será extinto: a) quando o empregado completar 18 (dezoito) anos; b) ao término do curso de aprendizagem; c) se houver desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; d) por falta disciplinar grave; e) por ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; f) a pedido do aprendiz. Trabalhadores domésticos e empregados domésticos: os trabalhadores em residências podem ser  empregados e não empregados. Empregado   doméstico  é   todo   aquele   que   presta   serviços   diversos   em   uma   residência   familiar,  podendo   nela   residir   ou   não,   sob   direção   de   seus   proprietários,   de   modo   duradouro,   mediante  pagamento   de   um   salário.   Estão   presentes   todas   as   características   necessárias   para   o   trabalho  subordinado. As principais distinções que podem ser feitas com relação ao trabalhador doméstico é  que sua atividade não resulta em um lucro para o seu empregador, como ocorre numa empresa, e  que o trabalho é prestado no âmbito residencial. Os requisitos para a caracterização do contrato de trabalho doméstico são: a) pessoa física; b) pessoalidade; c) habitualidade; d) finalidade não lucrativa do empregador; e) empregador pessoa física ou família. Há situações em que a dona da casa pratica atos de comércio e solicita alguma ajuda ao empregado  doméstico   para   executar   suas   vendas,   ou  então   para   aqueles   casos   tão   comuns   de   pessoas   que  tomam conta de pequenas propriedades onde há algum tipo de produção e comercialização; nessas   hipóteses   fica   prejudicado   o   conceito   de   doméstico,   em   razão   da   existência   de   aferição   do  doméstico   como   empregado   (CLT,   art   3º)   ou,   se   for   o   caso,   como   empregado   rural   (Lei   n.º  5,889/73). O empregado doméstico é regido plea Lei n.5,859/72 e pela CF, mas a CLT não lhe é aplicável. A  CF,   art.   7º,   parágrafo   único,   ampliou   os   direitos   atribuídos   pela   lei   ordinária   ao  empregado   doméstico: a) salário mínimo; b) irredutibilidade da remuneração;

c) décimo terceiro salário; d) repouso semanal remunerado, de preferência aos domingos; e) aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, no mínimo de 30 dias; f) licença à gestante com duração de 120 dias; g) licença­paternidade; h) férias com remuneração acrescida em um terço; e i) aposentadoria. Também são seus direitos: a)  férias anuais remuneradas  de 20 (vinte) dias úteis, após cada período de 12 (doze) meses de  trabalho prestado à mesma pessoa ou família; b) os benefícios e serviços da Previdência Social, por serem segurados obrigatórios. Trabalhador em domicílio: não se confunde com o empregado em domicílio, pois este é empregado  regido   pela   CLT   e   tem   como   característica   principal   o   trabalho   desenvolvido   em   sua  própria   residência e não na residência do empregador (CLT, art. 6º). A única distinção nesta modalidade é a  que diz respeito ao local onde o trabalho é executado e quanto à liberdade, de horário em que ele é  executado. Trabalhador rural: é toda pessoa física que,  em uma propriedade rural ou prédio rústico,  presta  serviços de natureza não­eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.  Também estão presentes as características básicas de subordinação, continuidade, onerosidade e  pessoalidade. A distinção é sobre o local onde o trabalho é prestado: uma propriedade rural. Propriedade rural é a propriedade normalmente  situada fora do perímetro urbano  e destina­se à  produção de produtos típicos da atividade agrícola ou de criação de animais. Uma indústria situada  em área rural não é uma propriedade rural, como um frigorífico, por exemplo. O conceito de prédio   rústico é impreciso, mas refere­se a toda e qualquer instalação, mesmo que provisória, destinada às  atividades agrícolas, de criação de animais, de limpeza, ensacamento e seleção de produtos de tais  atividades. Uma instalação desse tipo, mesmo que  situada em perímetro urbano  – por exemplo,  cultivo de flores ­, é considerada rural devido à sua finalidade, e aqueles que trabalham nesses  locais,   de   modo   continuado   e   subordinados   a   um   empregador,   são,   para   todos   os   efeitos,  empregados rurais.

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