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Resumo de Direito do Trabalho especial para o Concurso Público para Analista de 2006 do TRT da 

4ª Região

Por Rodrigo Schmidt

Índice

1 Fontes do Direito do Trabalho
2 Princípios do Direito do Trabalho
3 Contrato individual do trabalho
4 Sujeitos do Contrato de trabalho

Contrato individual de trabalho: Disposições gerais, remuneração, alteração,
suspensão,   interrupção,   rescisão   e   aviso   prévio.   Prescrição.   Duração   do   trabalho,   jornada   de 
trabalho e
períodos de descanso. Férias. Direitos constitucionais dos trabalhadores (art. 7º da Constituição 
Federal).

1 Fontes do Direito do Trabalho

− Constituição   Federal:   é   o   ordenamento   máximo   do   Estado,   o   qual   dá   suporte   a   todo   o 


ordenamento jurídico posterior;
− Consolidação das Leis do Trabalho: embora não seja um código, é uma reunião organizada e 
sistemática de diversas leis sobre o trabalhol, é freqüentemente atualizada, apontada pela CF 
como fonte específica;
− Leis esparsas: as diversas leis relativas ao trabalho, mas não incorporadas à CLT;
− Decretos, medidas provisórias e portarias: são normas oriundas do Poder Executivo;
− Sentenças   normativas:   são   emanadas   pelo   Poder   Judiciário   do   Trabalho   nas   decisões   em 
dissídios coletivos;
− Jurisprudência: também emanada pelo Poder Judiciário, representa o consenso resultante  da 
reiteração de decisões dos Tribunais sobre a mesma questão, servindo de diretriz para a solução 
de  casos  futuros  iguais. Expressa­se na forma de Enunciados do TST e de outros tribunais 
superiores; contudo, não é coercitiva nem vinculante, pois estaria retirando do magistrado o seu 
livre convencimento para decidir;
− Convenções   e   acordos   coletivos:   são   fontes   formais   de   Direito   Privado,   cuja   importância   é 
peculiar ao Direito do Trabalho, pois se originam das partes envolvidas, sem interferência do 
poder   estatal,  mas previstas   e  estimuladas  por  ele,  para  fazer  vontade  entre  as  partes.  Têm 
duração e abrangência limitadas;
− Regulamentos internos das empresas: são fontes também privadas. São criadas pelo empregador 
para estabelecer as condições de trabalho e conduta profissional no âmbito interno e fazem parte 
integrante do contrato de trabalho;
− Laudo arbitral: embora pouco utilizado, trata­se de uma decisão sobre um conflito de interesses, 
emitida por uma terceiro, indicado pelas partes, com força normativa entre elas;
− Usos e costumes: podem ser usados como fonte, mas têm âmbito restrito e ocasional, muito 
particular para uma empresa ou localidade;
− Tratados   internacionais: são  fontes cujas  normas requerem  aprovação  do Congresso  para  se 
efetivarem;
− Convenções da OIT: embora sejam fontes importantes, dependem de aprovação do Congresso 
antes   de   se   tornarem   leis.   Enquanto   são   apenas   convenções   sugeridas,   servem   como   fonte 
subsidiária.

2 Princípios de Direito do Trabalho

Todos princípios gerais do Direito são aplicados no Direito de Trabalho. Alguns exemplos são: a 
dignidade da pessoa humana; a boa­fé; a honra; o nome; o uso não abusivo do direito; o direito 
universal de defesa.

2.1 Princípios específicos do Direito do Trabalho

a) princípio da proteção

desdobra­se em três:

I – in dubio pro operario:

indica que, em dúvida, deve­se interpretar favoravelmente ao empregado.

II – aplicação da norma mais favorável:

Em   caso   de   conflito   de   normas,   prevalecerá   a   que   for   mais   favorável   ao   trabalhador,   ficando 
prejudicadas as demais que lhe estejam em oposição, independentemente de hierarquia.

III – aplicação da condição mais benéfica:

Tal princípio não trata de normas em conflito, mas de fato ou condições praticadas pelas partes, que 
não   podem   ser   alteradas   ou   suprimidas   em   prejuízo   daquelas   já   adquiridas.   Este   princípio   é 
chamado no Direito Civil de princípio do direito adquirido) (ver enunciado 51 do TST abaixo).

Enunciado 51 do TST: “as cláusulas regulamentares que revoguem ou alterem vantagens deferidas 
anteriormente   só   atingirão   os   trabalhadores   admitidos   após   a   revogação   ou   alteração   do 
regulamento”.

b) Princípio da irrenunciabilidade de direitos
Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis, pois, mesmo que forçado ou ameaçado, o trabalhador não 
pode renunciar aos seus direitos estabelecidos pela legislação. Entretanto, pode ocorrer renúncia de 
um benefício voluntário do empregador, por não ser obrigatório, como uma gratificação ou prêmio 
ou poderá renunciar aos seus direitos se estiver em juízo.

A Orientação Jurisprudencial n.º 270 da SBD­1 do TST mostra que a transação extra­judicial que 
importa  na   rescisão do contrato de trabalho ante  a adesão  do empregado a plano  de demissão 
voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo.

c) Princípio da continuidade da relação de emprego

Por   este   princípio,   o   interprete   considera   que   o   empregado   é   o   que   menos   trem   interesse   em 
rescindir o contrato, de tal sorte que, em havendo rescisão, caberá ao empregado provar que não foi 
ele quem dispensou o empregado, mas, sim, este pediu demissão voluntariamente.

Enunciado 212 do TST: “O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negadas a 
prestação   de   serviço   e   o   despedimento,  é   do   empregador,   pois   o   princípio   da   continuidade   da 
relação de emprego constitui presunção favorávl ao empregado”.

d) Princípio da primazia da realidade

Serve de norteador na solução de conflitos de prevalência entre os fatos atestados por documentos 
esscritos e assinados e os reais, como eles se deram, de acordo com provas e testemunhos válidos.

e) Princípio da multinormatividade

Indica que são várias as normas que constituem o Direito do Trabalho e  várias são as fontes  de 


criação, o que lhe é peculiar. As normas trabalhistas são oriundas da atividade do Estado, mas, 
também,  dos   particulares,  em   especial  dos   sindicatos,  que  em  sua  atividade  negocial  elaboram 
normas jurídicas trabalhistas.

f) Princípio da inalterabilidade ou imodificabilidade

É natural que, ao longo do contrato de trabalho, ocorram alterações nas condições de trabalho, 
como   função   ou   salário.   Tais   alterações   somente   serão   lícitas   se   decorrerem   de  mútuo  
consentimento e, ainda assim, não acarretarem prejuízos ao empregado (CLT, art – 468).

Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por 
mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao 
empregado, sob pena de nulidade de cláusula infrigente desta garantia.

3 Contrato individual do trabalho
Art. 442, CLT. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à 
relação de emprego.

Conceito: O contrato de trabalho é um negócio jurídico, tácito ou expresso, verbal ou escrito, em 
que uma pessoa física (o empregado) obriga­se a prestar serviços a uma pessoa física ou jurídica (o 
empregador), de forma não eventual, subordinada, pessoal e mediante pagamento de salário.

As suas características básicas são:

a) ato jurídico de direito privado;
b) bilateral, pois apenas duas pessoas tomam parte na contratação do trabalho;
c) contrato intuitu personae, orientado intencionalmente para uma certa pessoa e não outra;
d)  consensual,   pois   requer   a   vontade   das   partes,   que   consentem   na   relação   de   emprego   e   nas 
condições de trabalho;
e)  sinalagmático,   pois   gera   deveres   e   obrigações   entre   as   partes,   contrárias   e   equivalentes.   O 
empregado tem o dever de obedinciência ao poder de direção do empregador, de fidelidade, e não 
deve divulgar segredos do seu empregador. O empregador tem a obrigação de oferecer trabalho e de 
pagar o salário ajustado;
f)  onerosidade: há um custo par ao empregador, que paga ao empregado a contraprestação pelo 
trabalho;
g)  execução continuada ou trato sucessivo: o contrato é duradouro, renovando­se a cada dia as 
obrigações   assumidas,   até   o   termo   eventual,   diferentemente   de   outros   contratos   que   têm   uma 
execução instantânea, como o de compra e venda, por exemplo;
h)  principal: diz­se que o contrato de trabalho é principal, pois não depende de outro contrato 
complementar.

Sérgio Pinto Martins sintetiza suas características à: bilateral, consensual, oneroso, comutativo e de 
trato sucessivo.

E afirma como seus requisitos:

a) continuidade – sem caráter de eventualidade;
b) subordinação – acatando as ordens do empregador;
c) onerosidade – trabalho remunerado;
d) pessoalidade – o empregado é pessoa certa e determinada;
e) alteridade – o trabalho não é desenvolvido por conta e risco do empregado.

Elementos essenciais do contrato de trabalho:

Capacidade, nos termos do CC, é a aptidão do contratante para ser agente ativo ou passivo numa 
relação jurídica. Seus requisitos são:
Idade do contratante: os menores de 16 anos são absolutamente incapazes de exercer pessoalmente 
todos os atos da vida civil. Os menores com idade entre 16 e 18 anos são relativamente incapazes  
para certos atos (art. 4º) ou à maneira de os exercer (CC, art. 3º).

Os   ébrios   habituais,   viciados   em   tóxicos,   deficientes   mentais   com   discernimento   reduzido, 


excepcionais   sem   desenvolvimento   mental   completo   e   os   pródigos   também   são   considerados 
incapazes (CC, art 4º).

Fatos que poderão elidir a incapacidade do menor:

a) instrumento público concedido pelos pais ou por um deles, na falta do outro, independentemente 
de homologação ou sentença judicial; havendo tutor para menor de 16 anos, ele deverá ser ouvido;
b) casamento do menor;
c) exercício de emprego público efetivo;
d) colação de grau em curso de ensino superior; e
e) estabelecimento civil ou comercial por conta própria do menor, ou ainda como empregado, mas 
que lhe assegure independência econômica (CC, art. 5º).

A capacidade jurídica para celebrar um contrato de trablaho, porém, não obedece ao CC.

O Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei n. 8,069/90) dispôs sobre a idade mínima de 14 anos 
para   o   trabalho   de   menores,   salvo   na   condição   de   aprendizes   (art.   60).   A   EC   n.20/98   proibiu 
qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos. A CLT 
teve, então, sua redação atualizada em relação à capacidade para contratação laboral pela Lei n. 
10,097/2000, que dispõe que a menoridade para fins trabalhistas está compreendida entre os 14 e os 
18 anos (CLT, art. 402), nos seguintes termos:

a) é proibido o trabalho para menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz a partir dos 14 
anos;
b) o critério do item anterior não se aplica caso o menor trabalhe em local pertencente à sua família.

Notas a respeito do trabalho de menores: O responsável do menor possui a capacidade de pleitear a 
extinção do seu contrato de trabalho desde que o serviço possa acarretar a ele prejuízos de ordem 
física ou moral (art. 408, CLT).

O menor pode firmar recibo de salários, mas há necessidade da assistência dos responsáveis legais 
para efeito de dar quitação ao empregador pelo recebimento das verbas que lhe são devidos na 
rescisão do contrato de trabalho (art. 439, CLT).

É proíbido o trabalho noturno, perigoso ou insalubre ao menor de 18 anos (art. 7º, XXXIII, CF).

É nulo o contrato de aprendiz sem contrato escrito (art. 428, CLT).
Idoneidade do objeto: O exercício de um trabalho ilícito, ilegal ou imoral, ainda que corretamente 
remunerado e com todas as exigências trabalhistas cumpridas, não tem validade e é nulo.

4 Sujeitos do Contrato de Trabalho

Empregado

“Considera­se   empregado   toda  pessoa   física  que   prestar   serviços   de   natureza  não   eventual  a 
empregador, sob a dependência deste mediante salário” (CLT, art 3º). Assim os pressupostos são: 
pessoa física, habitualidade, subordinação e onerosidade.

As espécies de trabalhadores são:

a) empregado a domicílio;
b) empregado aprendiz;
c) empregado doméstico;
d) empregado rural;
e) empregado público;
f) diretor de sociedade;
g) trabalhador temporário;
h) trabalhador autônomo;
i) trabalhador eventual;
j) trabalhador avulso;
k) estagiário;
l) trabalhador voluntário;
m) empregado celetista.

Empregados especiais

Trabalho da mulher: Na verdade não se trata de um empregado especial, mas um empregado que 
recebe  proteção especial pela maternidade. A CF equiparou o trabalho da mulher e do homem, 
eliminando qualquer discriminação (isonomia). A proteção diz respeito a restrições e exigências que 
são   feitas   sobre   a   duração,   condições,   higiene,   horários   de   trabalho   e   facilidades   para   poder 
conciliar  o  trabalho com a maternidade; são denominadas de proteção especial,  modificando  a  
igualdade, no sentido geral (CLT, Título III, Capítulo III). Estas medidas são de interesse público da 
sociedade.   Destaques   para:   a  licença­maternidade   –  120   dias   de   afastamento;   o  salário­
maternidade –  para cobrir o período da licença, e a  estabilidade no emprego –  desde o início da 
gravidez confirmada até 5 meses após o parto. Também foi estendida a licença­maternidade para os 
casos de adoção (CLT, art. 392­A).

Trabalho do menor: também em relação ao menor existe um sistema especial de proteção. O menor 
de 18 anos pode trabalhar, tanto homem quanto mulher, desde de que seja maior de 16 anos, salvo na 
condição de aprendiz (CF, art. 7º, XXXIII).
Ao   empregado   menor   é  vedado:   o   trabalho  noturno;   o   trabalho  em   ambiente   insalubre  ou   que 
prejudique   a   moral;   o   trabalho   em   ruas,   praças,   logradouros   públicos,   salvo   com   autorização 
judicial; o trabalho que exija o emprego de força muscular superior a 20 quilos, se contínuo, ou 25 
quilos, se ocasional.

Quanto  à  duração,  a  jornada  de  trabalho do  menor  é  igual  à  do adulto;  entretanto, o  trabalho 
extraordinário do menor só pode ser realizado nas hipóteses de compensação ou força maior, que 
serão estudadas nos itens relativos à prorrogação da jornada de trabalho. Há que se considerar a 
possibilidade de o menor ter mais de um emprego – o que é permitido ­; todavia, os períodos das 
jornadas se somam e não podem ultrapassar o limite de 8 horas diárias. Caso o ultrapassem, será 
devido o adicional extraordinário.

O menor pode firmar recibos de pagamentos, embora, na rescisão contratual, deva estar assistido 
por seu representante legal.

O menor tem direito a usufruir seus períodos de férias, se estudante, em época coincidente com as  
férias escolares, com duração contínua. A lei também estipula normas de proteção à escolaridade.

Finalmente, enquanto menor, não se inicia a contagem do prazo de prescrição, o que significa dizer 
que só após os 18 anos de idade este prazo começa a correr.

Menor aprendiz (CLT, arts. 403 e 428 a 433): contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho  
especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, anotado na CTPS, em que o empregador se 
compromete   a   assegurar   ao   maior   de   14   anos   e   menor   de   18   anos,   inscrito   em   programa   de 
aprendizagem, formação técnico­profissional metódica, compatível com seu desenvolvimento físico, 
moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa 
formação.

Assim, o menor aprendiz é aquele que recebe ensinamentos metódicos de ofício, nas escolas do 
Sistema “S”  e Escolas Técnicas de Educação, tudo de acordo  com as normas estabelecidas  no 
Ministério do Trabalho e Emprego.

As   empresas   são   obrigadas   a   empregar   e   matricular   nos   cursos   dos   Serviços   Nacionais   de 
Aprendizagem   número   de   aprendizes   equivalente   a   5%,   no   mínimo,   e   15%,   no   máximo,   dos 
trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional, 
nos termos do art. 429.

O trabalho do menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será remunerado considerando­se o 
salário mínimo/hora.

A jornada de trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e 
a compensação de jornada; nada obstante, a jornada poderá ser de até oito horas diárias para os 
aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas 
destinadas à aprendizagem teórica.

O contrato de aprendizagem não poderá durar mais de dois anos e será extinto:

a) quando o empregado completar 18 (dezoito) anos;
b) ao término do curso de aprendizagem;
c) se houver desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
d) por falta disciplinar grave;
e) por ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
f) a pedido do aprendiz.

Trabalhadores domésticos e empregados domésticos: os trabalhadores em residências podem ser 
empregados e não empregados.

Empregado   doméstico  é   todo   aquele   que   presta   serviços   diversos   em   uma   residência   familiar, 
podendo   nela   residir   ou   não,   sob   direção   de   seus   proprietários,   de   modo   duradouro,   mediante 
pagamento   de   um   salário.   Estão   presentes   todas   as   características   necessárias   para   o   trabalho 
subordinado. As principais distinções que podem ser feitas com relação ao trabalhador doméstico é 
que sua atividade não resulta em um lucro para o seu empregador, como ocorre numa empresa, e 
que o trabalho é prestado no âmbito residencial.

Os requisitos para a caracterização do contrato de trabalho doméstico são:

a) pessoa física;
b) pessoalidade;
c) habitualidade;
d) finalidade não lucrativa do empregador;
e) empregador pessoa física ou família.

Há situações em que a dona da casa pratica atos de comércio e solicita alguma ajuda ao empregado 
doméstico   para   executar   suas   vendas,   ou  então   para   aqueles   casos   tão   comuns   de   pessoas   que 
tomam conta de pequenas propriedades onde há algum tipo de produção e comercialização; nessas  
hipóteses   fica   prejudicado   o   conceito   de   doméstico,   em   razão   da   existência   de   aferição   do 
doméstico   como   empregado   (CLT,   art   3º)   ou,   se   for   o   caso,   como   empregado   rural   (Lei   n.º 
5,889/73).

O empregado doméstico é regido plea Lei n.5,859/72 e pela CF, mas a CLT não lhe é aplicável. A 
CF,   art.   7º,   parágrafo   único,   ampliou   os   direitos   atribuídos   pela   lei   ordinária   ao  empregado  
doméstico:

a) salário mínimo;
b) irredutibilidade da remuneração;
c) décimo terceiro salário;
d) repouso semanal remunerado, de preferência aos domingos;
e) aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, no mínimo de 30 dias;
f) licença à gestante com duração de 120 dias;
g) licença­paternidade;
h) férias com remuneração acrescida em um terço; e
i) aposentadoria.

Também são seus direitos:

a)  férias anuais remuneradas  de 20 (vinte) dias úteis, após cada período de 12 (doze) meses de 
trabalho prestado à mesma pessoa ou família;
b) os benefícios e serviços da Previdência Social, por serem segurados obrigatórios.

Trabalhador em domicílio: não se confunde com o empregado em domicílio, pois este é empregado 
regido   pela   CLT   e   tem   como   característica   principal   o   trabalho   desenvolvido   em   sua  própria  
residência e não na residência do empregador (CLT, art. 6º). A única distinção nesta modalidade é a 
que diz respeito ao local onde o trabalho é executado e quanto à liberdade, de horário em que ele é 
executado.

Trabalhador rural: é toda pessoa física que,  em uma propriedade rural ou prédio rústico,  presta 


serviços de natureza não­eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. 
Também estão presentes as características básicas de subordinação, continuidade, onerosidade e 
pessoalidade. A distinção é sobre o local onde o trabalho é prestado: uma propriedade rural.

Propriedade rural é a propriedade normalmente  situada fora do perímetro urbano  e destina­se à 


produção de produtos típicos da atividade agrícola ou de criação de animais. Uma indústria situada 
em área rural não é uma propriedade rural, como um frigorífico, por exemplo. O conceito de prédio  
rústico é impreciso, mas refere­se a toda e qualquer instalação, mesmo que provisória, destinada às 
atividades agrícolas, de criação de animais, de limpeza, ensacamento e seleção de produtos de tais 
atividades. Uma instalação desse tipo, mesmo que  situada em perímetro urbano  – por exemplo, 
cultivo de flores ­, é considerada rural devido à sua finalidade, e aqueles que trabalham nesses 
locais,   de   modo   continuado   e   subordinados   a   um   empregador,   são,   para   todos   os   efeitos, 
empregados rurais.