P. 1
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO INSTITUCIONAL

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO INSTITUCIONAL

|Views: 5.970|Likes:
Publicado porAlciris Correa

More info:

Published by: Alciris Correa on May 27, 2010
Direitos Autorais:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/29/2013

pdf

text

original

DESEMPENHO INSTITUCIONAL NAS EMPRESAS PÚBLICAS

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO INSTITUCIONAL 1-DEFINIÇÃO: Avaliação de desempenho é uma ferramenta indispensável no contexto organizacional nas instituições públicas e privadas. É um instrumento de trabalho que se consolida como uma necessidade relacionada ao comportamento ético institucional, especialmente para as organizações que atuam na esfera pública que precisam dar uma resposta à sociedade bons resultados de suas ações. A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão do poder organizacional relacionadas ao atendimento dos objetivos da alta administração. É indispensável para as organizações que haja comprometimento dos princípios de legalidade e eficiência na prestação de serviços ao cidadão. Avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, e das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. ... é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, a sua contribuição para o negócio da organização (CHIAVENATO 1999, p.354). Para que tenhamos êxito na avaliação do desempenho é necessário um modelo de avaliação de abordagem sistêmica, sempre primando por integrar as avaliações da atuação individual, do trabalho em equipe, dos resultados atingidos pelas unidades e da satisfação dos usuários dos serviços públicos. A Avaliação de Desempenho é um processo contínuo de acompanhamento do desempenho dos servidores públicos, pela ótica individual, buscando atingir os seguintes objetivos: • • • Avaliar as reais necessidades de capacitação e desenvolvimento profissional; Fazer reflexão junto ao servidor a cerca de sua atuação trabalhista, ou seja buscar uma avaliação diagnóstica; Avaliar potenciais, otimizando o desenvolvimento profissional;

A Avaliação de Desempenho sob a ótica institucional tem como objetivos primordiais: • Melhorar o aperfeiçoamento na prestação de serviços externos e internos; • Democratizar o trabalho; • Implantar novas práticas na gestão de pessoas; • Planejar carreiras; • Melhorar os processos de gestão na área de Recursos Humanos; • Avaliar as limitações do sistema organizacional (individual, institucional e de atendimento à população); • Subsidiar o planejamento de contratação de pessoal. 2-DIMENSÕES DO DESEMPENHO: A Avaliação de Desempenho é fundamentada por Dimensões Individual e Institucional, e interage com diversos atores, que são: os servidores, os gestores, as equipes de trabalho e os usuários, disponibilizando integração em cada foco estudado. 1. DESEMPENHO INDIVIDUAL; 2. DESEMPENHO INSTITUCIONAL.

1. DESEMPENHO INDIVIDUAL: A Dimensão individual é formada por dois níveis de avaliação: • Gerencial – para os servidores que dirigem equipes, e estas estão em sua responsabilidade • Funcional – para os servidores que não possuem equipes na sua responsabilidade. 2.DIMENSÃO INSTITUCIONAL: A Dimensão institucional é formada por: • RT – resultado do plano de trabalho/metas; • Equipe – avaliação do trabalho realizado pela equipe; • Usuário – busca do nível de satisfação dos usuários; • Condições de trabalho – avaliadas pelas equipes discriminadas no processo, as condições da Unidade que irão influenciam nos resultados de trabalho. 3-CARACTERÍSTICAS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO: Pressupostos : - implantação de gestão do desempenho - vontade da alta administração - instrumentos de alinhamento dos gerentes intermediários com a alta administração - comunicar os objetivos e valores da alta administração - dispor da alta administração em exercer o poder, em coordenação com os meios e ferramentas disponibilizadas a fim de alcançar os seus objetivos -Construção de uma cultura organizacional direcionada com os valores da alta administração 4- SISTEMA DE AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL: O sistema de avaliação deve seguir o de planejamento e assim pode ser subclassificado em Institucional, equipes ou unidades orgânicas, e individual. Esses devem estar interligados ao desdobramento da estratégia. Representação em termos gerais: Tipo de Avaliação Objeto da Avaliação Institucional Organização Equipe Unidade Organizacional Individual Indivíduo Avaliado Natureza das Metas Alta Administração Estratégicas Gerente Setoriais/Funcionais Servidor Operacionais Ligação das Metas Alta Média Fraca

A qualidade do desdobramento do planejamento estratégico para os níveis inferiores é que determina a intensidade de envolvimento entre metas de unidades e/ou servidores com a estratégia. Avaliação Institucional A dimensão institucional para efeitos gerais terá que ser desdobrada, ao nível de unidades orgânicas. Caso este fator venha inexistir , a gestão do desempenho não consegue atingir as metas propostas, pois o desdobramento será realizado de maneira intuitivamente por cada gerente, dificultando o processo de comunicação . Os sistemas de avaliação do governo federal, é enfático na avaliação da dimensão institucional e uma individual. Os instrumentos avaliativos individual do governo federal direcionam-se ao conteúdo do trabalho, mesmo que haja dois elementos de desempenho.

A avaliação de conteúdo na Administração Pública, é característica marcante da avaliação de estágio probatório e não de políticas de gestão por resultados. O ponto fundamental para o estabelecimento de metas institucionais tem sido mais focadas no plano plurianual - PPA de governo. Porém não necessariamente essas metas estejam incorporadas as metas de avaliação institucional. A agregação da dimensão institucional na gratificação de desempenho tem como objetivos compensar o perigo de variações bruscas da avaliação individual e procura dar um estímulo econômico de características coletivas.

5- EFICIÊNCIA E EFICÁCIA EM AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL:Indicadores Em busca da eficiência e da eficácia, uma Instituição deve ter princípios : funcionais e hierárquicos voltados para o objetivo de produzir bens ou serviços. Neste ponto de vista estão: a divisão de trabalho, as especialidades, a hierarquia e amplitude administrativa. Indicadores de eficácia – gestão centrada nos resultados; esta prima pelas ações corretas; busca alcance dos objetivos; otimiza o uso dos recursos financeiros; tem bons equipamentos; exercer a prática de valores humanos; valoriza a equipe de trabalho;tem auto-estima positiva e interage socialmente. Indicadores de eficiência – centrado nos meios; prima pelas ações corretas voltadas para o objetivo que a instituição propõem ; tem resolutividade com os problemas em tempo certo; administrar o orçamento dentro dos padrões certos; faz o cumprimento criterioso do cronograma de tarefas e obrigações; busca treinamento em serviço; conserva instrumentos e equipamentos de trabalho em condições de funcionamento; harmoniza o ambiente de trabalho; busca atividades sociais; presença constante no ambiente organizacional. 6-MODELOS DA AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL DE DESEMPENHO: A avaliação de desempenho é uma sistemática direcionada para a apreciação do desempenho individual do funcionário no exercício das atribuições inerentes a seu cargo. O Plano de Cargos, Carreira e Vencimentos dos Servidores Públicos (federal, estadual ou municipal) de maneira expressiva é concebida como ferramenta técnico gerencial usadas para aferir, de forma clara, o grau de eficiência do servidor no desempenho das atribuições do seu cargo. Usualmente, a forma mais adotada é o próprio superior hierárquico proceder à avaliação do desempenho de cada servidor, aferindo o desempenho funcional. A avaliação de desempenho tem como benefícios: a) Para os gestores: Um sistema de medição neutro a subjetividade; melhorar o padrão de desempenho dos funcionários; melhorar a comunicação. b) Para os servidores: Propõem o conhecimento das regras da instituição; conhecimento das expectativas da instituição e do gerente; Procede a auto-avaliação e autocrítica do seu desempenho. c) Para a Instituição: avaliar seu potencial humano , e verificar a contribuição de cada funcionário; identifica os empregados que precisam de capacitação; dinamizar a política de recursos humanos; Delinear o grau de contribuição de cada empregado para a instituição; identificar os desempenhos de acordo com a qualificação inerente ao cargo ; identificar as medidas de atingimento dos programas de treinamento, visando a melhoria do desempenho dos servidores; redefinição do perfil dos ocupantes dos cargos e promoção; elementos de vão subsidiar a elaboração de planos de ação para desempenhos pouco satisfatórios.

Programas de Qualidade do Setor Público GESPÚBLICA: Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização: É um programa do Ministério do Planejamento e Orçamento, voltado para orientar os órgãos públicos, fundamentado na avaliação continuada da gestão. Auto-Avaliação. Basicamente consiste em: AutoAvaliação, Plano de Melhoria e Avaliações Periódicas, este programa antes era intitulado Programa da Qualidade no Serviço Público (PQSP), surgiu em 1991 no contexto do Programa Brasileiro de Qualidade e Produtividade (PBQP), como estratégia de melhoria ao atendimento ao cidadão e racionalização da utilização recursos públicos.

Finalidade do Gespública: A melhoria da qualidade dos serviços públicos prestados aos cidadãos; e o princípios e fundamentos na GesPública. Sustentação do Modelo de Excelência em Gestão Pública; Princípios constitucionais da administração pública : Legalidade; Impessoalidade; Moralidade; Publicidade; e Eficiência;aumento da competitividade do País. Fundamentos de critérios da excelência gerencial:(BRASIL, 2007b, p. 6): 1 - Excelência dirigida ao cidadão: baseada na atenção prioritária à satisfação do cidadão e da sociedade com o serviço prestado pelas instituições públicas. 2 - Gestão participativa: o estilo de liderança que provoca a participação de todos na solução dos problemas que surgem e que fomenta o aparecimento de novos líderes a partir da interação da equipe na procura da solução de problemas desafiantes propostos. 3 - Gestão baseada em processos e informações: gestão direcionada na inter-relação das etapas de um procedimento procedendo a critérios avaliativos dos dados coletados no processo de gerenciamento de cada atividade. Fundamenta-se na conceituação de busca por meio de uma estrutura que permita informações rápidas e precisas sobre os fenômenos observados de modo a disponibilizar uma resposta para uma pronta tomada de decisão. 4 - Valorização das pessoas: “As pessoas fazem a diferença quando o assunto é o sucesso de uma organização. A valorização das pessoas pressupõe dar autonomia para atingir metas, criar oportunidades de aprendizado e de desenvolvimento das potencialidades e reconhecer o bom desempenho” (BRASIL, 2007c, p. 6). 5 - Visão de futuro: Fundamenta-se no principio da constância de propósito preconizado por Deming e refere-se à busca da organização empreendedora no sentido de antever as movimentações sociais, culturais, políticas e legais, com vistas ao oferecimento de um melhor serviço à sociedade, perseverando o olhar na direção observada. 6 - Aprendizado organizacional: fator que avaliativo de toda a organização, resulta do processo de construção constante do conhecimento promovido pela avaliação em caráter permanente dos métodos e resultados obtidos de modo a estar sempre apto a rever as ações em qualquer fase do processo, visando a satisfação do cliente. 7 - Agilidade: pela necessidade de atender à expectativa do cliente, o GesPública destaca a importância da celeridade na execução das atividades, estimulado pelo Principio da Eficiência, exarado no artigo 37 da Constituição Federal (BRASIL, 2005). 8 - Foco em resultados: “O resultado é a materialização de todo o esforço da organização para o atendimento das necessidades de todas as partes interessadas” (BRASIL, 2007c, p. 6). O desempenho de uma organização é visto e avaliado por meio dos resultados obtidos por indicadores. 9 - Inovação: referenciada no programa Gespública como busca tecnológica e da mudança nos

produtos oferecidos à sociedade, de modo a agregar novos recursos que irão aumentar a produtividade e refletir na satisfação final do cidadão com o oferecido. 10 - Controle social: provindo da Constituição Federal é o fomento à participação popular no processo evolutivo das ações empreendidas pelo Poder Público de modo que a sociedade interaja nas atividades levadas a efeito e estabeleça, a partir de sua mobilização, um controle sobre as ações realizadas, promovendo uma sociedade mais cidadã. O fato de uma instituição instituir o programa GesPública mostra a preocupação no atendimento à sociedade e as controladorias das organizações que se articulam procurando estabelecer metas e ações a serem implantadas no programa. BSC - BALANCED SCORE CARD O BSC está organizado em quatro Pilares : financeiro, do cliente, interna e de aprendizado e crescimento. O BSC busca o equilíbrio entre objetivos de curto e longo prazo, e por meio de medidas financeiras e não-financeiras, entre indicadores de tendências (leading) e ocorrências (lagging) e entre as perspectivas interna e externa de desempenho (Kaplan e Norton, 1997). O BSC vai complementar as medidas financeiras do desempenho anteriores com medidas dos vetores que impulsionam o desempenho futuro. Os objetivos e medidas do scorecard derivam da visão e da estratégia da organização. As medidas aqui especificadas fazem parte do sistema de informação para todos os níveis da organização, objetivando mostrar o equilíbrio entre medidas objetivas, de resultado, sumariamente quantificáveis, e vetores subjetivos, meio que discricionários, das medidas de resultado. Kaplan e Norton (1997) enfatizam que, o BSC depois de determinado tempo tornou-se muito mais do que sistema de indicadores tático ou operacional, atualmente usado como gerenciamento estratégico.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS COHEN, Ernesto. Avaliação de projetos sociais. Petrópolis: Vozes, 1993. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. Vol.I, II e II. Rio de Janeiro: Elsevier, 2000 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: CAMPUS, 1999.

Sites: www. gespública.gov.br- Governo federal

You're Reading a Free Preview

Descarregar
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->