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Análise Crítica sobre a Gestão de Pessoas no Setor Público

Análise Crítica sobre a Gestão de Pessoas no Setor Público

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Publicado porKalil Manoel Santos
Este trabalho apresenta as discussões travadas no artigo que trata da capacitação de recursos humanos no serviço público, discutindo os problemas e impasses para a consolidação efetiva dessa área, para a qualificação profissional do servidor público. As transformações ocorridas no mundo do trabalho têm gerado uma necessidade maior de reflexões sobre seus impactos, e com isso tem apresentado novas exigências diante de um contexto motivado por avanços tecnológicos, qualificação profissional e valorização intelectual.
Este trabalho apresenta as discussões travadas no artigo que trata da capacitação de recursos humanos no serviço público, discutindo os problemas e impasses para a consolidação efetiva dessa área, para a qualificação profissional do servidor público. As transformações ocorridas no mundo do trabalho têm gerado uma necessidade maior de reflexões sobre seus impactos, e com isso tem apresentado novas exigências diante de um contexto motivado por avanços tecnológicos, qualificação profissional e valorização intelectual.

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Universidade Gama Filho Programa de Pós-Graduação em Gestão de Pessoas no Setor Público

Manoel dos Santos

Rio de Janeiro 2008

Universidade Gama Filho Programa de Pós-Graduação em Gestão de Pessoas no Setor Público

Manoel dos Santos

Trabalho apresentado ao Programa de Pós-graduação da Universidade Gama Filho, como requisito parcial para a avaliação da disciplina Gestão Estratégica de Pessoas no Setor Público sob a orientação da Tutora Patrícia Duarte

Rio de Janeiro 2008

Sumário

1. Introdução 2. Descrição 3. Apreciação Crítica 4. Considerações Finais 5. Referências

1. Introdução Este trabalho apresenta as discussões travadas no artigo que trata da capacitação de recursos humanos no serviço público, discutindo os problemas e impasses para a consolidação efetiva dessa área, para a qualificação profissional do servidor público. As transformações ocorridas no mundo do trabalho têm gerado uma necessidade maior de reflexões sobre seus impactos, e com isso tem apresentado novas exigências diante de um contexto motivado por avanços tecnológicos, qualificação profissional e valorização intelectual. No que se refere ao segmento do setor público percebe-se que ainda não existe uma política efetiva de recursos humanos que atendam às necessidades do Estado. Com isso, o novo contexto exige das organizações públicas novas formas de lidar com os desafios apresentados pela globalização, onde as organizações públicas devem aprender a lidar com seus colaboradores para atingir a alta performance para a realização de suas atividades burocráticas visando atingir seus objetivos e metas e assim tornar-se eficiente e eficaz na prestação dos seus serviços ao cidadão. No Brasil especialmente, a maneira como é tratada a coisa pública tem influencia direta de dois momentos distintos. O primeiro trata da concepção patrimonialista onde o público era confundido com o privado e dessa forma não havia um comprometimento com o interesse público. O segundo momento é caracterizado pelas disfunções da burocracia no século passado, cujas características fundametavam-se no excesso de normas e regulamentos, restrições de iniciativas, desperdiço de recursos, alto nível de especialização. A alta burocracia era caracterizada pela extrema qualificação responsável pela definição de estratégias organizacionais que constituía o aparelho administrativo o que era utilizado como critério para a ascensão nos cargos e carreiras. Como se pode perceber não havia qualquer preocupação neste período com a necessidade de capacitação da administração pública, uma vez que as formas de ingressos no serviço público ocorria através dos concursos que por si só já garantias as competências e habilidades necessárias às atividades. Assim, o Brasil iniciou um processo de transformação a partir de 1990 com a abertura política e econômica para as concepções neoliberalistas culminando, portanto na Reforma Gerencial do Estado em 1995 buscando agora efetivar a eficácia em suas atuações.

2. Descrição As problematizações traçadas pelo autor sobre a capacitação de recursos humanos no setor publico busca demonstrar as articulações e esforços desempenhados no sentido de promover alterações no sistema que compreende a administração pública, a partir de 1990 com a tendência neoliberal que vislumbrava o enxugamento do Estado. O mesmo demonstra que o controle da inflação possibilitou o surgimento de outras áreas profissionais e a administração pública passa a preocupar-se com a sua reforma gerencial com ênfase na redução de custos e na melhoria de seus serviços. Essa compreensão sustenta-se a partir das macrotransformações ocorridas nos anos 80 após a superação do período de uma política econômica nacionalista e desenvolvimentista voltadas para a reforma gerencial da administração pública onde começa a haver uma preocupação com a formação dos recursos humanos, uma vez que as cobranças por uma atuação mais eficiente por parte do Estado era cada vez mais cobrada pela população. Com isso, também se discutia a flexibilização das relações de trabalhos porque o momento de crise pelo qual passava o setor econômico exigia do Estado um posicionamento efetivo e eficiente. Era preciso conter os gastos na mesma medida que deveria melhorar consideravelmente a qualidade dos serviços. Assim as folhas de pagamento ocuparam um lugar de destaque nas agendas de reformas e com isso a necessidade da profissionalização dos recursos humanos da administração públicas passou a ser alvo das discussões. Nesse sentido as disfunções da burocracia focalizavam a impessoalidade, a desumanização nas relações de negócio construindo uma base extremamente racional contituindo-se mais em um entrave do que em instrumento efetivo de administração. O caráter despersonalizado e estandardizado dos procedimentos de tomadas de decisões e de liderança corroboravam para a falta de tomadas de criatividade dos colaboradores, para o comodismo estimulado para o padrão mínimo aceitável. Com isso, a Reforma Gerencial tomou como base a necessidade de uma política de recursos humanos direcionadas para a busca da excelência e da alta performance das atividades públicas. O enfoque demonstra que diante das necessidades de transformações, não houve uma mesma conscientização acerca do papel a ser desempenhado pela capacitação dos recursos humanos entre o setor público e o setor privado. Enquanto este último tem promovido profundas

transformações nos processos de gestão empresarial utilizando-se de ferramentas relacionadas com a problemática de pessoal como a TCQ, teams, capacidade de agregação de valor, remuneração por habilidades, avaliação por desempenho para perceber como o servidor está sendo visto pela organização, e com isso focalizar ganhos de produtividade, redução de custos e ampliação da atuação no mercado competitivo e exigente, o setor público permanece impérvio a estas transformações. Muitos comportamentos nesse sentido partem do principio de que a profissionalização da administração pública tem um fim em si mesmo e não necessita promover mudanças e aperfeiçoamento, a fim de tornar-se mais eficiente e eficaz, em sua atuação na prestação de serviços à sociedade. Nesse sentido, encontra respaldo ainda nas estruturas legais que a coloca em uma situação de isolamento corporativista que denota uma posição privilegiada de “autonomia” para negociação com os governos. Isso implica afirmar que do ponto de vista de departamento que integram a administração pública, a forma de ingresso conferida pelos concursos públicos é o suficiente para aferir a competência e habilidades necessárias para o exercício dos cargos públicos. No entanto, percebe-se que a demanda por serviços públicos de qualidade e eficiente é uma constante no Brasil. Concentrar esforços para impulsionar a modernização do Estado implica superar condutas e práticas obsoletas, melhorar o desempenho, conter gastos procurando fazer mais e melhor com menos recursos, romper com uma conduta da corrupção em favor da ética política e nesse sentido, as instituições públicas posicionam-se de forma defensiva uma vez que não tem menor interesse em desmobilizar um modus operandi em favor da eficiência e da eficácia. Além disso, o autor ainda afirma ser muito difícil encontrar comportamento pró-ativo por parte das burocracias públicas frente às pressões por modernização e melhoria dos serviços públicos. Isso ocorre muito em função da sedimentação de práticas morosas condicionadas apenas ao cumprimento de normas e regras provocando o desinteresse e a retração do serviço público. Nesse contexto, o enfoque tratado no artigo apresenta uma sistematização no que se refere aos requisitos condicionantes capazes de favorecer a sustentabilidade orgânica de uma política de formação dos recursos humanos direcionadas para a modernização gerencial da administração pública elencando temáticas relevantes para a promoção dessas transformações. Com isso, deduzem-se alguns fatores imprescindíveis para a efetividade destes programas de

capacitações dos recursos humanos como: a disponibilidade de provedores e contratados; a aderência ao nível em que se encontra a clientela buscando compreender as suas necessidades para que a proposta de intervenção tenha significado e eficiência. A instrumentalização dos conteúdos onde o foco seja o nível de aprendizagem e aplicação prática para a operacionalização de mudanças em suas práticas; vinculação com a ascensão profissional onde os programas de qualificação devem apresentar a correlação com os conteúdos a serem tratados e a vinculação com melhora da performance profissional, devendo ser incorporado o mérito e a avaliação de desempenho como instrumentos estimuladores de melhores resultados e atuações dos servidores públicos. Existem alguns fatores imprescindíveis para que os programas de formação dos recursos humanos sejam levados em consideração, como é o caso da participação na “calibragem” da oferta frente a demanda, o que significa negociar os cursos envolvendo o contratante, os provedores e o alunado, a fim de evitar a sua inviabilidade, uma vez que a sua importância para o setor pública não apresenta o mesmo grau de prioridade que representa para o setor privado. Dessa forma é preciso atentar para a capacidade de adaptação dos programas de capacitação buscando estabelecer uma relação dialógica para a consolidação das redes desenvolvendo a capacidade de interlocução para processar divergências e enunciar claramente as vantagens e desvantagens que a capacitação oferece no processo de reforma gerencial, para favorece a inovação na administração pública. É importante que os programas de capacitação sejam elaborados dando atenção especial para os novos marcos teóricos e/ou ideológicos apresentando conteúdos relevantes para atender às reais necessidades do contingente e assim, antecipar as potencialidade de impactos de atuação dos egressos e demonstrar objetivamente os resultados alcançados. Dessa forma, é possível mensurar os impactos sobre os gastos públicos e demonstrar a possibilidade de obtenção de melhores desempenhos e resultados podendo ser visto como investimento e não como gastos pela alta gerência da administração pública. É importante focar na repercussão sobre a população onde as ações que apresentam impactos visíveis para a população tem maior probabilidade de serem postas em práticas, contudo não se deve prescindir das ações simples que tendem a obter menores resultados, porém tem maior possibilidade de assimilação e incorporação nos serviços públicos garantindo maior efetividade nos resultados.

Para tanto, é necessário se ter clareza da necessidade das clientelas o que permitirá a elaboração e implementação de um programa de capacitação eficaz capaz de contribuir para a profissionalização de todos os envolvidos, explicitando de maneira clara os níveis de contribuição do programa para que assim, possa transpor da postura de incompreendida e vítima para a consolidação de sua auto-imagem de imprescindível, estratégica e fundamental para favorecer a sobrevivência e a modernização das instituições da administração pública. Outro fator relevante diz respeito a flexibilidade para a adaptação do formato ao perfil e às necessidades da clientela onde exige dos programas uma readequação dos modelos convencionais para modelos mais flexíveis, que permitam a superação da dificuldade de abstração, de concentração e de leitura focalizando mais o treinamento em serviços, o ensino à distancia, suporte a monitores, interação via internet, o ensino baseado em dossiê temáticos para tornar o processo de aprendizagem significativo. E com isso, permita a obtenção de resultados práticos efetivos capazes de contribuir para gerar mudanças e inovações gerencias da administração pública. É fundamental que nesse processo exista a atenção para questões relacionadas com a sensibilidade no que diz respeito às especialidades do setor público levando em consideração suas características peculiares e distintas das especificidades de setor privado, cuja atuação pode está sujeita a aspectos de interferência de agentes políticos e de normas e jurisdições próprias que orientam as punições e recompensas especificas que quando considerandas evitam a instauração de resistências e fechamentos à mudança. Definir os conteúdos e suas finalidades constitui o cerne da questão, uma vez que estes são relevantes e decisivos para a manunteção da reestruturação da reforma do Estado, buscando implementar cursos que sejam capazes de promover transformações na administração pública que atendam às novas demandas atuais tornando-se eficiente e eficaz para atender a este contexto globalizado. A ênfase, entretanto nos programas de capacitação de recursos humanos no setor público deve partir da compreensão sobre a necessidade de abordar conteúdos relevantes e estratégicos como: políticas públicas, administração e gestão pública, planejamento governamental, reformas estruturais, economia do setor público, elaboração e análise de projetos, negociação e gestão de conflitos, indicadores de desempenho, metodologia e apropriação e recuperação

de custos, marketing público e institucional, integração e confecção de redes, modelagem organizacional, compreensão do setor público não-estatal, descentralização e relações intergovernamental, métodos quantitativos e bases de dados, tecnologias de gestão e direito administrativo. Estes são conteúdos imprescindíveis que sendo abordados em bases consistentes podem resultar em obtenção de melhores resultados e, maior produtividade configurando a consolidação de uma administração pública eficiente e eficaz efetivamente, porque é capaz de oferecer serviços e produtos qualidade para atender às necessidades do cidadão. E, além disso, ainda possibilita a instauração de mudanças contantes direcionadas para a inovação uma vez que o foco no acompanhamento e avaliação de desempenho abrem precedentes para a flexibilização e profissionalização da burocracia pública mensurando e aumentando o nível de contribuição para o cumprimento dos objetivos e metas da organização, e potencializar as ações do governo. No aspecto referente à avaliação de capacitação as discussões traçadas por (GEATANI, 2000), demonstram que a “cultura da avaliação com base na chamada certificação e/ou nos exames nacionais com vistas à elaboração de rankings sinalizadores da qualidade dos cursos é pouco difundida apesar de começar a haver uma mudança” nesse sentido. Os programas de capacitação dos recursos humanos que buscam atingir alto nível de qualidade para a contribuição da formação dos servidores públicos necessariamente devem preocupar-se com alguns fatores fundamentais como garantir o nível de mandando o que indica a aceitação, reconhecimento e popularidade atestando a sua eficácia. Atentar para a força da marca que seja capaz de associar a imagem à qualidade e assim, atuar como avalista para o ingresso no mercado. Apresentar possibilidade de sustentabilidade e continuidade garantindo a ascensão no mercado competitivo. Outra questão importante é a vinculação com sistemas de carreiras que possibilita o ingresso através de concursos habilitando os alunos para isso e focar no perfil de ingresso e egresso e na trajetória dos alunos. Com isso é possível mensurar os impactos dos programas de capacitação através da qualidade dos produtos do curso e pelo seu nível de contribuição para a implementação de iniciativas inovadoras, empreendedoras e/ou estratégicas, pela sua melhoria do ambiente de trabalho, pela qualidade dos serviços prestados bem como pelas mudanças no padrão de comportamento, habilidades, competências e valores.

Para concluir pode-se afirmar que os programas de capacitação de recursos humanos direcionados para a modernização gerencial do Estado encontram alguns entraves que os colocam em uma situação de vulnerabilidade não medida em que existem pouca disponibilidade de recursos que possibilitem a implementação de programa para a profissionalização e aperfeiçoamento do setor público. Geralmente a alta gerencia percebe a gestão do servidor público como gasto e não como investimento. Isso evidencia o não reconhecimento por parte desse segmento da importância da capacitação da administração para operacionalizar às mudanças rezadas pela reforma do Estado. Para que um programa de capacitação tenha êxito é fundamental que o calendário seja negociado com a instituição contratante e/ou conhecido com antecedência apresentando um embasamento teórico coerente e consistente, com assuntos úteis denotando relevância para a organização pública e subsidiando as práticas as quais devem buscar um alinhamento sistemático com a teoria, a fim de evitar que a sua desarticulação com a teoria remeta a um caráter superficial e limitado diste do seu contexto de atuação. Nesse sentido, diversos países têm buscado criar os seus sistemas de capacitação de recursos humanos direcionados para a formação de servidores públicos alinhados com as novas demandas, embora esta ainda seja uma atuação tímida. Com isso, a visão panorâmica apresentada no artigo no que diz respeito a este assunto fundamenta-se a partir de três perspectivas para a formação de funcionários públicos, a saber: o modelo francês com suas respectivas instituições de ensino direcionado para a administração pública. Esse modelo tem influenciado ainda outros países como a Espanha, Itália e Argentina. Um outro modelo constitui-se no anglo-saxão que compreende os EUA e Reino Unido tendo participação significativa de organismos internacionais como BID, BIRD, e FMI. Este modelo segue uma tendência forte de formação continuada oferecida por instituições acadêmicas e o Brasil tem buscado seguir esta orientação onde existem cinco categorias de instituições responsáveis pela formação dos funcionários públicos sendo algumas universidades com cursos de formação em administração pública, outras instituições de atuação em âmbito federal, em plano nacional, as organizações públicas não-estatais e os provedores privados.

3. Apreciação Crítica As transformações industriais ocorridas dos anos 70 especialmente tem proporcionado mudanças significativas no contexto da administração pública. Essas mudanças tem caminhado para a superação por parte do governo, de princípios burocráticos rígidos que orientava a administração pública passando a focalizar sistemas mais flexíveis, exercitando a descentralização, levando em consideração as necessidades dos usuários de serviços e produtos, as transformações tecnológicas e socioeconômicas. Junto a estas práticas incorporase as necessidades de mudanças gerencias dos recursos humanos onde a preocupação passou a ser o desenvolvimento de competências e habilidades capazes de gerar inovações nas práticas e nos resultados da administração pública. Nessa conjuntura conforme enfatiza (NUNBERG, 1998, p. 27):
o gerenciamento de recursos humanos do serviço público e a delegação de responsabilidades para o pessoal são fatores decisivos para o sucesso do aperfeiçoamento administrativo em países sob reforma, no sentido de profissionalizar o funcionalismo e destruir o clientelismo e a corrupção.

Essa concepção reflete a importância do papel dos programas de capacitação dos recursos humanos em países que passam por reformas gerenciais destacando sua relevância para a institucionalização de mudanças significativas, capazes de produzir “melhorias da eficiência administrativa e da prestação de serviços tornandos-os mais rápidos, melhores e mais consistentes, a um público cujas exigências se tornam mais e mais diversificadas”. (NUNBERG, 1998). Nos programas de capacitação de recursos humanos no setor público é fundamental não perder de vista outro aspecto relevante para a funcionalidade eficaz da administração pública, com vistas a reestruturação e modernização dos seus mecanismos gerencias devendo apresentar como entendimento comum que:

primeiro, para a maioria das administrações modernas, centralização não implica órgão único, central, monolítico que controla toda a movimentação de pessoal, mas, sim, certo grau de autoridade compartilhada, exercida por várias entidades no nível central. Quase sempre a estrutura é tripartite, com poderes em geral distribuídos entre um corpo político orientador, uma agência de supervisão garantidora da adoção de práticas justas e louváveis, e com o controle financeiro a cargo de um órgão específico. Tais sistemas

criam formas de controle que garantem amplitude e imparcialidade, restringindo a excessiva concentração de autoridade na administração do pessoal. Funcionam melhor quando limitados a pouquíssimos órgãos, com uma clara divisão de trabalho e bons mecanismos de coordenação. (NUNBERG, 1998, p. 28).

O desafio dos programas de capacitação de recursos humanos na administração publica implica haver uma compreensão sobre as necessidades de implementar-se um modelo de gestão das organizações públicas para que ajuste-se por valores, por competências e habilidades que permitam desenvolver e executar seu conjunto de qualificações e potencialidades com níveis absolutos de desempenho. Consideram-se pertinentes as recomendações de conteúdos indispensáveis que devem ser abordados nos programas de formação de recursos humanos, mencionados no trabalho do autor, configurando-se como fator relevante para instrumentalizar os servidores públicos, no sentido de serem capazes de operacionalizar mudanças significativas no aparato do Estado. É importante ainda atentar para a observação feita por (NUNBERG, 1998, p. 28) quando afirma:
que os requisitos de cunho administrativo e os custos de adoção do sistema de remuneração com base no desempenho podem ser consideráveis, sendo que a resistência do funcionalismo pode anular tais esforços. Entretanto, sistemas de promoção atrelados ao desempenho, mesmo que imperfeitamente implementados, podem contribuir para que os valores da administração de pessoal do serviço público dos países sob reforma se ajustem a padrões de competência e mérito.

Esse entendimento encontra-se de acordo com as concepções defendidas no respectivo artigo uma vez que, esse enfoque apresenta a necessidade aprofundar essa questão, a fim de favorecer a aceleração das mudanças comportamentais em favor da modernização do Estado. Contudo, é importante não atribuir tanta prioridade à reforma que diz respeito à remuneração com base no desempenho, uma vez que seus benefícios ainda estão por ser demonstrados na área pública em países desenvolvidos. Como sugestão apresenta-se a inclusão da política de gestão de pessoas por competência no setor público. Por excelência esse sistema de gestão de pessoas por competência pode incutir alguns benefícios para o segmento público:

produzindo sentimento de justiça e coerência na gestão das pessoas, homogeneizando os critérios utilizados por cada gestor. Oferecendo instrumentos que facilitem a orientação dos liderados quanto às possibilidades de desenvolvimento na organização e permitindo uma gestão do quadro de pessoal mais eficiente. Incentivar a busca continua por capacitação por parte dos colaboradores e sua aplicação no contexto organizacional.1 Estabelecer critérios para as diferenciações salariais, em alinhamento com os níveis remuneratórios praticados pelo mercado. E finalmente, que o sistema possibilite um integração das diversas práticas de recursos humanos da organização, de forma que apontasse para a uma mesma direção e se apresentasse como flexível, assimilando mudanças organizacionais e ambientais. (DUTRA, 2000, p. 167).

Esse novo modelo de gestão exigirá uma superação de padrões obsoletos que dificultam a manutenção de práticas inovadores e capazes de produzir resultados sólidos e eficazes. Necessariamente deve haver no sistema público uma legislação coerente no trato com as questões relacionas com a relação de trabalho, dando mais flexibilidade e abrindo margem para o empreendedorismo. Assim, o caráter de estabilidade, os concursos públicos fundados em critérios cognitivos apenas para a seleção deveria dar lugar para a seleção baseada em critérios mais abrangentes. Nesse sentido, observa-se que a “institucionalização do Regime Jurídico Único deu inicio ao processo de uniformização do tratamento de todos os servidores da administração direita e indireta. Limitou-se o ingresso ao concurso público, sendo que poderiam ser também utilizadas outras formas de seleção, sem permitir a volta do clientelismo patrimonialista”. (PLANO DE REFORMA DO ESTADO, 1995, p. 27).

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Grifos nossos

4. Considerações Finais Observa-se que existe uma necessidade preeminente de formulação de uma política de capacitação de recursos humanos na administração pública orgânica e consistente, permanente buscando consolidar a sua valorização, efetividade e remuneração condizente com sua função e relevância para a administração pública. Fatores relacionados com a inexistência de uma estruturação de carreiras dificultam o estímulo pela busca da ascensão de carreira, uma vez que não há perspectiva claras das políticas de promoções dificultando assim, a implementação das avaliações de desempenho em diversas carreiras. Aos programas de capacitação de recursos humanos voltados para a melhoria das performances das atividades cabem também problematizar as estruturas das carreiras que não são abertas aos instrumentos de seleção, avaliação, promoção e treinamento buscando reformar uma estrutura que não abre precedentes para a descentralização e para a inovação sistemática no sistema burocrático da administração pública. Nesse sentido, os conteúdos dos programas de capacitação devem ter uma atuação estratégica para garantir que esta reforma tenha efetividade. É fundamental que a mudança estrutural no sistema da administração pública sofra mudanças profundas, a fim de se concretizar a reestruturação do aparato geral do Estado tornando-o mais efetivo e eficaz para possibilitar aos usuários serviços e produtos de qualidade. Para tanto, é fundamental que todos os esforços concorram para a consolidação de uma modernização através da capacitação dos recursos humanos os quais são a base fundamental das organizações sejam públicas ou privadas. Mudar paradigmas significa necessariamente romper com uma cultura baseada nos princípios burocráticos e favorecer a criatividade, a inovação diante de tendências à deterioração do serviço público. Significa superar ainda o excesso de normas e regulamentos que buscam a padronização das atividades humanas sem criar oportunidades para a potencialização de mudanças no setor público. Portanto, deve-se ter a compreensão sobre o importante papel da liderança pública nesse novo contexto devendo assumir a responsabilidade para promover a operacionalização de transformações, a fim de superar velhas crenças e atitudes em favor de novos paradigmas. É

imprescindível na atualidade que novas visões sobre o trabalho público e as atividades profissionais sejam construídas para o reestabelecimento do ser motivador e comprometidos as novas necessidades e demandas humanas e da sociedade brasileira.

5. Referências

BRASIL. Plano Diretor de Reforma do Aparelho do Estado. Brasília, DF: 1995 DUTRA, Joel et al. Gestão por competências: o caso de uma empresa do setor de telecomunicações. Revista RAC, v. 4, Jan/Abr. 2000: 161-176. GEATANI, Francisco. Capacitação de recursos humanos no serviço público: problemas e impasses. Brasília, DF: 2000. GUIMARAES, Dayane Adoniel. Como funciona a motivação e a liderança em organizações burocratizadas? Disponível em: <http://www.posead.com.br > Acesso em: 10 de abril de 2008. NUNBERG, Bárbara. Gerência de recursos humanos no setor público: lições da reforma em países desenvolvidos. Brasília, DF: ENAP, 1998. PEREIRA, Luiz Carlos Bresser. Burocracia pública e classes dirigentes no Brasil. Disponível em: <http://www.bresserpereira.org.br> . Acesso em: 20 abril de 2008.

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