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de Recursos Humanos
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
DE RH
4
Planejamento estratégico de RH
Missão da Organização
↓
Objetivos Organizacionais
↓
Planejamento de RH
9
MOTIVAÇÃO
• Motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa
a agir de alguma forma;
• O impulso à ação pode ser: estímulo interno
(pensar ou sentir) ou estímulo externo (provindo
do ambiente)
• O comportamento humano: causado (tanto a
hereditariedade como o meio ambiente
influenciam o comportamento), motivado (existe
um desejo, impulso, necessidade) e orientado
para objetivos (dirigido para algum objetivo)
10
CICLO MOTIVACIONAL
• Começa com uma necessidade: É uma força
dinâmica e persistente que provoca o
comportamento
ETAPAS DO CICLO MOTIVACIONAL
necessidade → tensão → ação → satisfação →
equilíbrio interno
A satisfação das necessidades é temporal e
passageira, ou seja, a motivação humana é
cíclica
11
Teorias motivacionais de:
Teoria da Expectância
12
Os Fatores Motivadores, segundo
Maslow
Tipos de Necessidades
Fisiológicas São necessidades físicas como; sexo, bebida, comida sono etc.
13
Teoria do reforço comportamental de
Skinner
14
O Modelo de Expectância de Vromm
o valor da recompensa;
15
Teoria dos Dois Fatores de
Herzberg
• O desempenho das pessoas é afetado pelas
condições de trabalho e pelo próprio trabalho.
• Fatores higiênicos (ambiente físico,
remuneração, e políticas, etc)
(Refere-se as condições que rodeiam a pessoa
que trabalha)
• Fatores motivacionais (oportunidade de
aprendizagem, possibilidade de realização,
promoção, reconhecimento, etc)
16
(Refere-se ao cargo em si)
CLIMA ORGANIZACIONAL
• O conceito de motivação – no nível individual
conduz ao de clima organizacional.
• Clima organizacional está intimamente
relacionado com o grau de motivação dos
membros de uma empresa.
• Elevada motivação: satisfação, interesse e
colaboração,etc.
• Baixa motivação: insatisfação, desinteresse e
apatia, inconformidade, etc. (greves)
17
CLIMA ORGANIZACIONAL
É A QUALIDADE OU PROPRIEDADE DO
AMBIENTE ORGANIZACIONAL QUE:
• É percebida ou experimentada pelos membros
da organização; e
• Influencia o seu comportamento.
• Favorável: proporciona satisfação das
necessidades pessoais
• Desfavorável: proporciona frustração das
necessidades pessoais
18
CLIMA
DESFAVORÁVEL FAVORÁVEL
RIGIDEZ MUTABILIDADE
SUPERIORIDADE /
INFERIORIDADE IGUALDADE
SUBJETIVIDADE OBJETIVIDADE
SUBTERFÚGIOS
ESPONTANEIDADE
FRIEZA EMPATIA 19
19
Ações que o RH pode adotar para
melhor o Clima Organizacional
• Negociação entre os subordinados e a direção
da organização buscando conciliar as metas
organizacionais com os interesses individuais;
• Implantar um processo participativo que
possibilite aos empregados exporem o que
sentem e proporem soluções para melhorar o
clima organizacional
20
CESPE/UNB – Polícia Federal
21
COMUNICAÇÃO
David K. Berlo
23
Elementos da comunicação
Emissor – Quem fala
Receptor- Que recebe/ouve
Canal – Meio pelo qual a mensagem é transmitida
Mensagem – Conteúdo específico / código
24
25
26
PERCEPÇÃO SELETIVA
É um processo que aparece na
comunicação, pois os receptores
vêem e ouvem seletivamente com
base em suas necessidades,
experiências, formação, interesses,
valores, etc.
27
PERCEPÇÃO SOCIAL
• É o meio pelo qual a pessoa forma impressões
de uma outra na esperança de compreendê-la.
28
A percepção social é influenciada por:
29
Barreiras à Comunicação:
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
36
Existem fatores que
interferem no Planejamento
de RH
Mercado de RH e Mercado de Trabalho
Rotatividade ou Turnover
Absenteísmo
37
Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho é constituído pelas ofertas
de trabalho oferecidas pelas organizações.
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.
Oferta maior que a procura (Excesso oferta e escassez
de candidatos)
Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre oferta de
emprego e candidatos)
Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
38
Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que
ingressam e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
• Rotatividade de pessoal:
• Entradas maiores que as saídas (↑ as operações)
• Saídas maiores que as entradas (↓ as operações) 39
ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO
• A entrevista de desligamento constitui um dos
meios de controlar e medir os resultados da
política de RH desenvolvida pela organização.
Em linha geral a entrevista de desligamento
procura verificar os seguintes aspectos:
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
41
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE
DE PESSOAL
• Quando se trata de analisar as perdas de
pessoal e suas causas não se considera as
admissões (entradas)
42
Absenteísmo
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho.
(seja falta ou atraso) justificadas ou não.
• Doença efetivamente comprovada
• Doença não comprovada
• Razões diversas de caráter familiar
• Atrasos involuntários (força maior)
• Faltas voluntárias (motivos pessoais)
• Dificuldades financeiras
• Problemas de transporte
• Baixa motivação do trabalhador
• Supervisão precária da chefia 43
Índice de absenteísmo
• Para o planejamento de recursos humanos
acusa a percentagem da força de trabalho que
apesar de existente deixou de ser aplicada.
44
Unb/CESPE - TJDF
Técnico Judiciário /2008
( ) Compromissos particulares,
doenças, acidentes e transporte
público precário são fatores que
interferem no índice de
absenteísmo.
45
Unb/CESPE - TJDF
Técnico Judiciário/2008
( ) A movimentação de
funcionários entre as unidades
organizacionais é denominada
rotatividade de pessoal
46
Questões de Prova do CESPE
47
RECRUTAMENTO
Atividade Convidativa
48
TIPOS DE RECRUTAMENTO
Recrutamento interno;
Recrutamento externo;
Recrutamento misto;
49
Vantagens do Recrutamento
INTERNO EXTERNO
Vantagens Vantagens
• Economia para a empresa • Trás “sangue novo”
(anúncio e treinamento) • Aproveita investimento em
• Maior índice de validade e treinamento e desenvolvimento de
confiança pessoal feitos por outras empresas
• Rapidez ou pelos próprios candidatos
• Ótima fonte de motivação, • Renova e enriquecem os RH.
• Competição sadia Desvantagem
Desvantagens • Processo demorado
Cria atitude negativa dos • É mais caro, envolve gastos.
empregados que não • É menos seguro e pode gerar
demonstram condições e não problemas com o pessoal interno.
estão aptos. 50
FONTES DE RECRUTAMENTO
Anúncios em jornais e revistas especializadas;
Agências de recrutamento;
Contatos com escolas, universidades ;
Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
Apresentação de candidatos por indicação de
funcionários;
Recrutamento em outras localidades;
Consulta aos arquivos de candidatos;
Internet.
Programas de Trainees: Jovens saídos de Universidades
para ocupar posições gerenciais ou altamente técnicas em
seu quadro após período de estágio programado e
supervisionado. 51
• ( )O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
Especificações Características
do Cargo do Candidato
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PROCESSO DE COMPARAÇÃO E DECISÃO
• Modelo de Colocação ( Não há rejeição)
C V
C V
56
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
• Entrevistas
• Provas ou testes de conhecimento ou de
capacidade (gerais ou específicos)
• Testes psicométricos (aptidões)
• Testes de personalidade (expressivos, projetivos
ou inventários)
• Dinâmicas de grupo (simulações, dramatizações)
57
ENTREVISTA
• É o processo de comunicação entre duas ou
mais pessoas que interagem. Dentro dessa
abordagem de sistemas, o entrevistado se
assemelha a uma caixa preta a ser
desvendada: aplica-se a ela determinados
estímulos (entradas) para verificar suas
reações (saídas) e, com isso, estabelecer as
possíveis relações de causa e efeito ou
verificar seu comportamento diante de
determinadas situações
58
ENTREVISTAS
Preparação
Processamento
Encerramento
Avaliação do candidato
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
62
SOCIALIZAÇÃO
ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante
as bases e premissas através das quais a
organização pretende funcionar e como o novo
participante poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca. 63
Os métodos mais utilizados:
64
2. Conteúdo inicial da tarefa: O
gerente pode dar ao novo funcionário
tarefas desafiadoras e capazes de
proporcionar-lhe sucesso no início de
sua carreira na organização para depois
entregar tarefas gradativamente mais
complicadas e desafiadoras.
65
3.Papel do gerente: Para o novo empregado
o gerente representa a imagem da
organização. O gerente pode designar um
supervisor para acompanhar o funcionário
novato.
4. Grupos de trabalho: O grupo de trabalho
tem forte influencia sobre crenças e atitudes
dos indivíduos a respeito da organização e
como eles devem-se se comportar.
66
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura
organizacional), normas e padrões de
comportamento, a estrutura de organização (áreas
existentes), os principais produtos e serviços,
missão e os objetivos organizacionais).
67
Unb/CESPE – TCU
Analista Administrativo
• ( ) Os valores organizacionais devem ser
compartilhados entre os empregados
desde o momento de seu ingresso na
organização, por meio de processos de
socialização e acompanhamento do
desempenho do empregado, como forma
de preservar o seu comprometimento com
a cultura da instituição.
68
CARGOS
Posição que a pessoa ocupa
FUNÇÕES
Conjunto de atividades e responsabilidades
ATIVIDADES
Tarefas Atribuições
É toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo
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DESENHO DO CARGO
Conteúdo do cargo (tarefas e atribuições)
71
ANÁLISE DE CARGOS
É o procedimento que
determina os requisitos e as
especificações de um cargo e o
tipo de pessoa que deverá ocupá-
lo.
72
Unb/CESPE – TJDF – Técnico
Judiciário / 2008
•( ) Na elaboração do plano de
cargos a atividade de especificação
de cargos objetiva descrever
conhecimentos e habilidades
necessárias ao desempenho de
cargos.
73
Questões de Prova do CESPE
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
FINALIDADE
Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do funcionário com
os objetivos da organização.
Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao cargo.
Carências de treinamento.
Responsabilidade
Chefe imediato
Próprio funcionário
Subordinados e colegas
Comissão 75
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Chefia
Comissão
imediata
de A. D
Auto-
avaliação
Colegas
Clientes Clientes
internos Subordinados
externos
76
DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO
DE DESEMPENHO
EFEITO HALO
Única característica observável em detrimento de outras (+/-)
EFEITO RECENTIDADE
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)
AVALIAÇÃO CONGELADA
Mesmo conceito
77
MÉTODOS
• ESCALA GRÁFICA
• ESCOLHA FORÇADA
• INCIDENTES CRÍTICOS
• PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
• 360°
• AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR
OBJETIVOS (APPO)
78
ESCALA GRÁFICA
• Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
avaliação previamente definidos e graduados.
79
Método de Escala Gráfica
Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
trabalho do trabalho trabalho do trabalho
80
ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
devendo o avaliador escolher uma frase que mais se
aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
• Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases. A
natureza das frases varia bastante.
• Padrões objetivos de comparação entre os indivíduos de
uma organização.
• Vantagem: minimiza o efeito halo, aplicação
simples, não exige preparo préviodo avaliador
• Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração
complexa. 81
ESCOLHA FORÇADA
A frase que melhor define o desempenho (+)
A frase que menos define o desempenho (-)
•Frases de desempenho N + -
Faz apenas o que mandam 01
Comportamento irrepreensível 02
Não produz quando está sob pressão 03
Cortês com terceiros 04
Hesita ao tomar decisões 05
Merece toda a confiança 06
Tem pouca iniciativa 07
Capricha no serviço 08
82
INCIDENTES CRÍTICOS
83
INCIDENTES CRÍTICOS
Item (-) Item (+)
84
PESQUISA DE CAMPO
• Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
desempenho do subordinado.
AeD X
CeD X
AeC X
BeC X
BeD X
Pontuação 2 3 1 0
87
360º
• Todos avaliam e são avaliados.
88
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR
OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados
em comparação com os resultados esperados.
89
Avaliação de Desempenho
• Princípio importante da avaliação de
desempenho é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
92
Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de
cada cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno).
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
• A implantação de um sistema de remuneração
tem a finalidade de regular e reduzir a
subjetividade das chefias na administração
salarial.
93
Avaliação de Cargos e Salários
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
94
Métodos de avaliação de cargos
• Método do escalonamento
Aumentar a produtividade
Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral, o
relacionamento social, sentimento de segurança, lealdade
e melhora a relação com a empresa, reduzindo queixas)
Facilitar o recrutamento
Conseguir reter os empregados competentes (reduz
turnover e absenteísmo)
Melhorar da qualidade de vida dos empregados
99
PLANO DE BENEFÍCIOS
SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária
ou convenção coletiva entre sindicatos (13º salário, férias,
aposentadoria, seguro de acidentes do trabalho, auxílio
doença = "repouso remunerado", salário família, salário
maternidade, horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das empresas
(gratificações, seguro de vida em grupo, refeições,
transporte, empréstimos, convênio de assistência médico-
hospitalar, complementação de aposentadoria, etc)
100
COMPENSAÇÃO
FINANCEIRA
REMUNERAÇÃO DIRETA REMUNERAÇÃO INDIRETA
• SALÁRIO • LEGAL
• PRÊMIO • PLANOS DE INCENTIVO
102
• ( ) A política de benefícios faz parte da
estratégia de manutenção dos recursos
humanos da empresa.
• ( ) Na elaboração do planejamento de
remuneração e benefícios, deve-se
considerar sua adequação às metas e aos
objetivos gerais da organização.
103
Subsistema de
Desenvolvimento de RH
• Treinamento
• Desenvolvimento
• Desenvolvimento Organizacional
104
TREINAMENTO
Processo educacional que tem por objetivo:
Transmitir conhecimento;
Modificar atitudes;
Desenvolver habilidades;
Transmitir informações;
Reduzir distância entre objetivos organizacionais
esperados e os alcançados.
105
CARACTERÍSTICAS DO
TREINAMENTO
Focar no negócio da empresa
Educação corporativa – tem por objetivo
treinar funcionários, fornecedores e clientes.
Intencional
Proativa
cíclico
106
PROCESSO DE TREINAMENTO
107
Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa de treinamento
às necessidades da organização, (2) a qualidade do material de
treinamento, (3) a cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e aprendizes.
Resultados Satisfatórios
Resultados insatisfatórios
109
DESENVOLVIMENTO
110
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
111
TÉCNICAS DE T&D
• INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
Rodízio de cargos
Enriquecimento de cargos (horizontal/ vertical)
Treinamento por instrução no próprio cargo
• EXTERNAMENTE
Vídeos,
Palestras, conferências
Seminários e workshops
Aulas expositivas
Jogos empresarias
Role playing (dramatizações) 112
DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL
Enquanto o treinamento e o
desenvolvimento lidam com a mudança
das pessoas, isto é, com a aprendizagem
no nível individual, o DO é uma mudança
no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a
mudança necessária e a implementam.
113
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de
atividades de curto prazo que buscam
melhorar o desempenho de funcionários nos
seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH
inicia-se com o diagnóstico das
necessidades da organização com relação ao
desempenho de seus funcionários.
114
CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – no cargo
• EMPOWERMENT – empoderamento
• DOWNSIZING – enxugamento
115
( ) O dirigente que responde pelo papel
de coaching deve, entre outras atribuições,
orientar e guiar pessoas na sua carreira
profissional.
116
Subsistema de
Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
Recrutamento e seleção
Treinamento e desenvolvimento de pessoal
Movimentação de pessoal
Avaliação de desempenho
Administração de salários
Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,disciplina)
118
AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS
119
Questões de Prova do CESPE
120