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Novo Amanhecer-novos Caminhos

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Greenhalgh et al. (1988, apud Caldas, 2000) propõem, conforme

demonstrado na figura 9, um modelo de hierarquia de estratégias que podem ser

utilizadas na redução da força de trabalho, onde o corte de pessoal em massa é

apenas uma das alternativas. No modelo proposto, a bem-estar das pessoas seria

inversamente proporcional à economia de custos. Em um dos extremos, que Caldas

chama de “alternativas passivas”, estão as estratégias de reemprego. Num primeiro

nível está a redução vegetativa de pessoal, que seria a alternativa menos impositiva

e cujos efeitos seriam mínimos para a organização e para as pessoas. Nessa

estratégia, ao se limitar ou congelar a entrada de novos empregados, a força de

trabalho seria reduzida ao longo do tempo, por demissão espontânea, falecimento

ou aposentadoria. No degrau seguinte a organização estimula a redução voluntária

através do reemprego induzido, porém não intervém de forma direta. São táticas

menos estressantes aos empregados dos que os cortes em massa, porém

apresentam parcialmente seus efeitos. No terceiro nível está o reemprego

involuntário, que pressupõe alternativas de enxugamento que interferem diretamente

na vida das pessoas, pois reduz o controle que elas têm sobre seus empregos e sua

segurança econômica. São programas que promovem rápida redução de custos e

podem ser implementados sem demora, mas, por terem natureza compulsória,

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podem produzir insegurança nos empregados e todas as consequências que daí

advém.

No outro extremo do modelo de Greenhalgh et al. estão as estratégias de

corte usadas pelas empresas quando outras alternativas de enxugamento não são

aplicáveis ou são insuficientes. Na realidade não são alternativas a enxugamentos e

sim modalidades de fazê-lo, na opinião de Caldas (2000).

Figura 9 – Hierarquia de estratégias alternativas para redução da força de trabalho.
Fonte: Adaptado de Greenhalgh et. Al. (1988, apud Caldas, 2000).

Estratégias

Táticas típicas

Estratégias de reemprego

Redução

Natural ou

“Vegetativa”

Congelamento seletivo de contratações

Congelamento de entradas por transferências

Congelamento total das contratações

Reemprego

Induzido

Incentivo à saída por transferências

Incentivo à aposentadoria voluntária

Incentivo à demissão voluntária com indenizações

Eliminação de oportunidades de progressão

Congelamento ou redução de salários

Programas voluntários de redução de jornada de

trabalho, compartilhamento de emprego, ou

licenças sem vencimentos.

Reemprego

Involuntário

Transferência involuntária dentro da unidade

Transferência involuntária para outra unidade

Rebaixamento

Eliminação de oportunidades de progressão

Congelamento ou redução de salários

Programas voluntários de redução de jornada de

trabalho, compartilhamento de emprego, ou

licenças sem vencimentos.

Estratégias de corte

Demissões coletivas
com Suporte/Compensação

Cortes em massa com:

Retreinamento

Serviços de outplacement

Indenizações acima do normal

Extensão da validade dos benefícios

Comunicação dos cortes com antecedência

Demissões coletivas
sem Suporte/Compensação

Cortes com opção de contratação

Cortes sem opção de contratação

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Empregados

Organização

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Caldas (2000) aponta que as alternativas propostas não atacam a raiz dos

problemas da empresa, pois reduzem o contingente de pessoas a curto, médio ou

longo prazos, mas não promovem mudanças fundamentais na organização e,

portanto, não evitam cortes futuros.

O autor entende que empresas

... com mentalidade mais socialmente responsável, e aquelas mais
preocupadas com o bem-estar a médio e longo prazos, tendem a
abandonar o simples “corte de cabeças” como estratégia de
mudança. Por um lado, esse tipo de empresa parece optar por um
processo de mudança organizacional mais abrangente, pensado e
responsável, em que cortes e despesas de pessoas e
desligamentos, quando realmente essenciais, não são um fim em si
mesmo, mas uma das possíveis consequências da revisão estrutural
de toda a empresa (CALDAS, 2000, p.151).

São mudanças que devem, de fato, promover uma reorganização na estrutura

da empresa, nos processos de trabalho e, por último, no quadro de pessoal.

Também a forma de administrar as pessoas deve ser repensada, buscando antever

e evitar inchamento de quadros bem como gerenciar esforços de redução de outros

custos, além dos associados com pessoas.

Trazendo o pensamento de Caldas para uma temática de transparência e

moralidade, Freitas (2006) afirma que na sociedade atual, que se diz cada vez mais

democrática e transparente é importante que organizações e instituições que lhe dão

apoio entendam que o social exerce sobre estas um certo controle e que delas será

exigido um comportamento que respeite o ser humano, tanto individual, quanto

coletivamente.

Para a autora, não existe moral nem ética de empresa; porém ética de

pessoas e são elas que podem alterar o dito comportamento organizacional, pois

está

claro que o comportamento não é um mero decalque do individual,
mas uma gestão exercida por pessoas que valorizam um
comportamento mais humano, mais responsável e mais honesto e
saudável. Tal comportamento tenderá a produzir decisões em que
os aspectos éticos serão considerados relevantes. (FREITAS, 2006,
p. 105)

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