LA MOTIVACIÓN

Definición
La palabra motivación proviene de los términos latinos “motus”
movido y “motio” movimiento y es el motor que impulsa a una
persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas hasta el
cumplimiento de sus objetivos, por regla general opera en función
de alguna necesidad experimentada por el sujeto y produce la
entrega volitiva de energía para alcanzar una finalidad determinada.

El MANDO tiende a crear en los hombres el deseo de hacer su tarea,

por lo tanto es un PROCEDIMINETO DE MANDO con que cuenta el
Jefe para su correcto ejercicio.

La desmotivación es el término opuesto y se define como un

sentimiento de angustia, desesperanza o desmoralización.
 LEYES DE LA MOTIVACIÓN
• de la necesidad dominante:
La actividad personal en condiciones normales obedece a obtener un objetivo que es determinado por la necesidad
dominante al iniciarse cada ciclo del trabajo mental. –

• de la prioridad ontogénica:
• La fuerza impulsora de una motivación es más intensa cuanto más precoz aparece en el desarrollo individual.

• de la avalancha o alud dominante:

La intensidad de una motivación crece ininterrumpidamente a medida que se aproxima la conducta a la obtención de su
objetivo. Pero hay casos que se produce la inducción negativa, es decir el cambio de signo del proceso en curso
(transformación de la excitación en inhibición por que el sujeto imaginativamente consigue el placer antes del momento de
producirse). –

• de la frustración reforzadora:
El fracaso momentáneo en la obtención del algo deseado, redobla el interés por conseguirlo. –

• de la inducción compensadora:
Existe en los centros de la vida psíquica una tendencia espontanea al restablecimiento de su equilibrio potencial. Cuando
éste es alterado en un sentido excitatorio o inhibitorio se preparará, por inducción positiva o negativa, el estado opuesto o
complementario (Efecto Rebote), hasta tornar nuevamente a su primitivo estado de equilibrio. –
•  
 LA MOTIVACIÓN INDIVIDUAL
MFP 51 – 13 Art 2006
• Para el logro de un máximo de eficiencia se
necesita la voluntad de ejecución que se logra
únicamente cuando la persona está altamente
motivada.
• Una de las funciones primordiales del Jefe es
el de incentivar a su personal para el logro de
los objetivos fijados por la organización.
• Para ello deberá conocer las distintas teorías
que tratan sobre el tema.
Motivación individual
 PRINCIPALES TEORÍAS
• Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow.
• Teoría ERG de Alderfer
• Teoría del factor dual de Herzberg.
• Teoría de los tres factores de Atkinson - Mac
Clelland.
• Teoría X y Teoría Y de Mc Gregor.
• Teoría de las Expectativas de Nadler y Lawler.
• Teoría de la Equidad de Stancey Adams.
 TEORÍA DE MASLOW (1954)
• Quizás es la teoría más clásica y más conocida
popularmente.  Este autor identificó cinco niveles
distintos de necesidades, dispuestos en una
estructura de tipo piramidal.
• Para él, estas categorías de relaciones se sitúan en
forma jerárquica, de tal modo que las necesidades
superiores sólo se activan después que el nivel
inferior esta satisfecho.  Únicamente cuando la
persona logra satisfacer las necesidades inferiores,
entran gradualmente las necesidades superiores, y
con esto la motivación para poder satisfacerlas.
 Teoría ERG de Clayton Alderfer
Llevó a cabo una revisión de la teoría de las necesidades de Maslow, la cual se convertiría en su
teoría ERG; Existencia, Relación y Crecimiento (growth, en inglés). La revisión efectuada por el
autor tuvo como resultante la agrupación de las necesidades humanas en las tres categorías
mencionadas .
DIFERENCIAS:
• No representa solamente una forma distinta de agrupar las necesidades consideradas por
Maslow, ya que se distingue en los siguientes aspectos:
• La Teoría ERG no considera una estructura rígida de necesidades, en donde debe seguirse un
orden correlativo para su satisfacción.
• En contraposición a Maslow, quien considera que las personas permanecen en un
determinado nivel de necesidades hasta tanto sean satisfechas, esta teoría considera, que si el
individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior aparece una necesidad de orden
inferior (frustración - regresión).
• Pueden operar al mismo tiempo varias necesidades.
• Variables tales como antecedentes familiares y culturales pueden alterar el orden de las
necesidades, ej. de esta situación: la cultura japonesa, que antepone las necesidades sociales a
las fisiológicas.
 Necesidad de Crecimiento
(Incluye estima y autorrealización)

TEORÍA ERG
de
Clayton Alderfer

Necesidades Existenciales Necesidades de Relación

(N. básicas y de seguridad) (Incluye las N. sociales)
 Teoría  “X” e “Y” de McGregor (1966)
Teoría de amplia difusión en las empresas.
La teoría X supone que los seres humanos son
perezosos que deben ser motivados a través del
castigo y que evitan las responsabilidades. (PET)
La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en
el trabajo y que el compromiso con los objetivos
supone una recompensa y, que los seres humanos
tienden a buscar responsabilidades.
Grensing (1989) propuso la teoría Z que hace
referencia a la participación del empleado en la
organización.
• Hipótesis X
• - La gente no quiere trabajar.
- La gente no quiere responsabilidad, prefiere ser
dirigida.
- La gente tiene poca creatividad.
- La motivación funciona solo a los niveles fisiológicos y
de seguridad.
- La gente debe ser controlada y obligada a trabajar.

• Hipótesis Y
• - Bajo condiciones correctas el trabajo surge
naturalmente.
- La gente prefiere autonomía.
- Todos somos creativos en potencia
- La motivación ocurre en todos los niveles
- Gente Motivada puede autodirigirse
•  
 Teoría de McClelland (1966)
• Esta teoría se basa en tres necesidades:
• Necesidades de Realización: su interés es desarrollarse,
destacarse aceptando responsabilidades personales, se
distingue además por intentar hacer bien las cosas, tener
éxito incluso por encima de los premios. Buscan el
enfrentamiento con los problemas, desean
retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el
triunfo o el fracaso.
• Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener
influencia y control sobre los demás y se afanan por esto.
Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan mucho
por su prestigio y por influir sobre las otras personas
incluso más que por sus resultados.
• Necesidades de Filiación, su rasgo esencial ser solicitados y
aceptados por otros, persiguen la amistad y la cooperación
en lugar de la lucha, buscan comprensión y buenas
relaciones.
 Teoría del factor dual de Herzberg,
Mausner y Snyderman (1967)
• Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea.  Su
satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una
motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de
resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan
insatisfacción. Serían los más bajos de la escala Maslow.
(Atribución externa)

•
- Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí.  Son
aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los
individuos se sientan o no motivados. (Atribuciones internas)
 Factores Higiénicos Factores motivadores

- Factores económicos: Sueldos, salarios, - Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia

prestaciones. personalidad y de desarrollarse plenamente.

- Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y - Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la

temperatura adecuadas, entorno físico seguro. realización de algo de valor.

- Seguridad: Privilegios de antigüedad, - Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmación

procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo de que se ha realizado un trabajo importante.
justas, políticas y procedimientos de la
organización.
- Factores Sociales: Oportunidades para - Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas
relacionarse con los de más compañeros. interesantes.

- Status: Títulos de los puestos, oficinas - Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores
propias,  privilegios. que amplíen el puesto y brinden un mayor control del mismo.

- Control técnico.  

De esta teoría e deriva el concepto de enriquecimiento del trabajo que supone diseñar el trabajo de modo
que permita satisfacer motivos de mas alto valor.  Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios
(Engel y Redmann, 1987)

- Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.

- Delegar áreas de trabajo completas.
- Conceder mayor autoridad y mayor libertad.
- Informar sobre los avances y retrocesos.
- Asignar tareas nuevas y más difíciles.
- Facilitar tareas que permitan mejorar
 Teoría de las Expectativas (1968)
El autor mas destacado de esta teoría es Vroom,, pero ha sido
completada por Porter y Lawler 

Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen
creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los
sucesos futuros de sus vidas.  La conducta es resultado de
elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en
creencias y actitudes.  El objetivo de estas elecciones es maximizar
las recompensas y minimizar el “dolor”
Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas
metas e incentivos como valiosos y, a la vez, perciben
subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta.  Por lo
que, para analizar la motivación, se requiere conocer que buscan en
la organización y como creen poder obtenerlo

Los puntos más destacados de la teoría son:

- Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito.
- El sujeto confía en que si consigue el rendimiento esperado habrán
consecuencias positivas para él. (instrumentalidad).
- Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado
denominado (valencia).
- La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto
mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la
valencia (¿rendiré?, ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena?

La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores:

Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto.
- Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren
las mejores recompensas.
- La fuerza de la motivación equivale al producto entre el valor que la
persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.
Fuerza de la M = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro.
 Teoría de la Equidad de Stancey Adams
Los individuos comparan sus recompensas y el producto de su
trabajo con los demás, y evalúan si son justas,
reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. 
Cuando existe un estado de inequidad que consideramos
injusto, buscamos la equidad.  Si estamos recibiendo lo
mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados
para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o
en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo
que los demás.
• ¿Cómo podemos aumentar la motivación tarea?  Se trata
de que la tarea en sí produzca más motivación, haciendo la
tarea más interesante para la persona.  Podemos tener en
cuenta diferentes factores (Scheier, 1985)[25]:
¿Cómo podemos aumentar la motivación en la
tarea?
1)  Tratar que la tarea en sí sea motivante, haciéndola más interesante para la persona. 
2) El equipamiento moderno y altamente especializado, para desarrollarla, ejemplo armas de última
generación.
3) Realizar una arquitectura del trabajo.  Que se pueda ver cual es el objetivo final y tener oportunidad de
poder realizar trabajos complementarios más motivadores que la tarea principal.  Sobre todo, en
objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecución de objetivos parciales que puedan dar la
sensación de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo. 
4) Sobre todo información constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la
consecución de los objetivos parciales.
5) Definición de los objetivos de la organización y como pueden contribuir a su consecución. Muchas veces
damos por supuesto los objetivos, pero sin embargo estos muchas veces no son conocidos y sobre todo
no saben como su trabajo contribuye a su logro. 
6) Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento motivador.  Si se
adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto.  Si las personas consideran que las
recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente desmotivación en los grupos.
7) El feedback sobre el trabajo desarrollado, también se configura como un importante elemento
motivador.  Es importante conocer que se esta haciendo bien y que se esta haciendo mal, como se
podría mejorar el rendimiento, etc.  Sin duda, uno de los factores que producen mas desmotivación es
no conocer si es están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas.  Y lo que en ocasiones es
peor, no saber que tiene que hacerse.
¿Cómo motivar individualmente?
• El método que el Jefe deberá aplicar deberá ser
en función de las características propias de cada
uno de sus hombres (físicas, psíquicas y
emocionales).
• Solamente conociendo a sus hombres estará en
capacidad de aplicar correctamente los
incentivos adecuados.
• La motivación puede ser negativa por la acción
de factores extraños a la influencia del Jefe, por
lo tanto es su obligación el estar atento para
detectar y poder evaluar sus causas y origenes.,
 La motivación grupal
MFP-51-13 Art. 2.007
• El grupo puede ser motivado de dos formas
bien definidas:
1)Por la acción intencional del Jefe (la correcta
aplicación de incentivos) o
2)Por causas ajenas a la acción intencional del
jefe.
 Acción intencional del Jefe
Es mus difícil mandar bien sin un uso adecuado de incentivos, en
especial en las tareas rutinarias pero importantes y las que
demanden un gran esfuerzo en condiciones adversas.
Existen factores fundamentales a tener en cuenta:
a) El nivel de ascendiente que posee el Jefe.
b) La composición del personal en forma invididual y grupal (nivel
cultural y su grado de integración)
c) Proporcionalidad entre el incentivo a aplicar para el cumplimiento
de la tarea y la finalidad deseada (las tareas monótonas y
rutinarias pero importantes requieren por parte del Jefe una
incentivación más frecuente y diferenciadas).
d) Por lo tanto es fundamental tanto la correcta aplicación como la
selección de los incentivos a utilizar.
Motivación grupal
 Criterios de aplicación de incentivos:
a) Deberá representar una ventaja espiritual o material
para el individuo o grupo.
b) Estimular el orgullo y el deseo de reconocimiento.
c) La eficiencia deberá representar siempre un beneficio
inmediato o mediato.
d) Sensibilizar en el individuo su devoción al grupo y a la
organización
e) Reconocer siempre los esfuerzos realizados, el Jefe
que nunca tiene una palabra de aliento pretextando
que se realizan las tareas se cumple con el deber está
trasgrediendo el art. 4.013 (Administrar Justicia con
ecuanimidad) del reglamento del Ejercicio del mando.