UNIDAD

21/09/2010 UNIDAD
UNIDAD I
EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
1. FORMAS DE ORGANIZACIÓN
a. Que criterios rigen en una empresa para el establecimiento de un Departamento de Recursos Humanos
El establecimiento del departamento de Recursos Humanos en una empresa en etapa de crecimiento y de

formación se da de acuerdo a dos puntos, los cuales los deben de detectar en un momento preciso y a
tiempo los gerentes y administradores de la empresa y estos son:
Visión de los administradores
Tamaño de la empresa
Además el departamento de personal de establece debido a:
Al crecimiento de la empresa
La complejidad
Necesidad de contar con un área especializada con el personal
El desarrollo del Departamento de Personal:
Se lleva a cabo por pocas personas, realiza actividades sencillas
Crece y adquiere más importancia y complejidad
El departamento se subdivide para cumplir funciones especializadas
La división de funciones lleva a los integrantes del departamento a dominar sus tareas.
La misión del Departamento de Recursos Humanos es contribuir a los resultados y objetivos de la

organización, de una manera siempre ética y socialmente responsable.
a. Que papel juegan las personas en los diversos departamentos de una empresa
Su papel fundamental es de ser un recurso; es decir, los recursos humanos son el elemento importante e
indispensable para cualquier empresa y su efectivo desarrollo, ya que de ellos depende la productividad,
el rendimiento – utilidad y la estabilidad – desarrollo de la empresa en cuestión.
a. Elabora un organigrama de una empresa, marca más fuerte el departamento de personal
Lista De Las Principales Técnicas Que Específicamente Corresponden A Un Departamento de

Personal:
web.archive.org/web/…/unidad1txt.html 1/29
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1. Formulación, coordinación y revisión de las políticas del personal.
2. Reclutamiento y selección técnica del personal.
3. Asesoramiento en la capacitación y adiestramiento de empleados y jefes.
4. Técnicas de introducción del personal.
5. Técnicas y programas de desarrollo de ejecutivos.
6. Formulación de análisis de puestos.
7. Valuación de puestos.
8. Encuestas de salarios.
9. Calificación de méritos.
10. Sistemas de incentivos de cantidad, calidad, ahorro; individuales y de grupo.
11. Aplicación de la participación de utilidades.
12. Publicaciones de personal.
13. Prestaciones o servicios a los trabajadores.
14. Orientación a la línea en todas las técnicas de comunicación
15. Seguridad social.
16. Asesoramiento a jefes en los problemas del personal.
17. Controles de personal o índices de rotación, movilidad, seguridad, etc.
18. Entrevistas diversas al personal. Orientación y consejo.
19. Auditoria de personal.
20. Sistemas de sugerencias: forma de solicitarlas y premiarlas.
21. Sistemas de quejas.
22. Cargas de trabajo y asignación de labores.
23. Encuestas de actitud de los trabajadores.
24. Estudios de eficiencia del personal; general y por secciones.
25. Inventarios del personal.
26. Presupuestos y programas de personal.
27. Planes para problemas específicos de personal y por sectores.
28. Sistemas de ascenso y promociones.
29. Aspectos humanos en los sistemas de producción, compras, ventas, etc.
30. Relaciones con el sindicato: negociación colectiva y su aplicación.
31. Estudios sobre fatiga y monotonía en el trabajo.
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32. Archivos, kardex y reportes de personal.
33. Investigaciones sobre otras empresas para mejorar los sistemas.
34. Dirección de las secciones de Higiene y Seguridad Industriales.
35. Servicios de comedor, cafetería, reparto de café y refrescos, etc.
36. Ausentismo y faltas del personal: su control y reducción.
Funciones De Un Departamento de Personal
DIRECTOR DE PERSONAL
Formular los objetivos y las políticas de personal.
Sujetarlas a la discusión con los objetivos.
Obtener su aprobación de la Dirección General.
Cuidar que se implanten.
Vigilar que las políticas y las normas de la compañía se lleven a cabo.
Interpretar las normas y las políticas de personal.
Asesorar y auxiliar a todos los que dirigen el trabajo de otros.
Formular un programa sobre los contactos con el sindicato.
SECCION DE EMPLEO
Nuevo ingreso: buscar las fuentes de abastecimiento apropiadas, y mantener contacto con ellas.
Hacer el reclutamiento, las entrevistas, investigación de referencias y exámenes médicos.
Pruebas de intereses aptitudes, etc.
Programas de introducción al trabajo.
Cambios de status.
Control de ausencias, retardos, etc.
Ajustes de sueldos.
Calificación de los méritos.
Entrevistas de salida.
Orientación vocacional de los empleados.
Registros y estadísticas del personal.
SECCIÓN MÉDICA
Exámenes médicos de admisión, anuales y especiales.
Tratamiento y atención médica.

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Servicio de enfermería.
Investigación de causas de ausencias y comprobación de permisos del Seguro Social.
Inspección de condiciones de habitación
Eliminación de riesgos de salud.
Registros y estadísticas.
SECCIÓN DE HIGIENE Y SEGURIDAD
Normas de higiene y seguridad.
Inspección de diseño, calidad, etc., del equipo y materiales, en relación a estas normas.
Revisiones periódicas de las condiciones higiénicas de la empresa.
Inspección de las condiciones y normas de seguridad.
Investigación e informes sobre accidentes de trabajo.
Promoción del trabajo y del comité de higiene y seguridad.
Educación sobre higiene y seguridad.
SECCIÓN DE ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACIÓN
Capacitación para la producción.
Capacitación: de instructores, supervisores, técnicos y ejecutivos.
Preparación de material de adiestramiento y capacitación.
Educación en general.
Sistemas de sugestiones.
Relaciones y cooperación con agencias e instituciones educativas o de adiestramiento y

capacitación.
SECCIÓN DE PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL
Seguros colectivos.
Asociaciones de beneficencia mutua.
Planes de hospitalización.
Planes de retiro.
Ayuda legal.
Planes de economía y ahorros.
Compensaciones y pensiones de retiro.
Actividades recreativas.
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Otros servicios.
SECCIÓN DE RELACIONES LABORALES
Participación en la contratación colectiva.
Resolución de quejas y conflictos.
Facilitar las relaciones laborales, individuales y colectivas.
Registros y estadísticas
DIVISIÒN DE INVESTIGACIÓN DE ESTUDIOS
Estudios sobre los aspectos de personal.
Análisis, valuación y clasificación de puestos.
Preparación de manuales y formas.
Análisis de sueldos.
Desarrollo y presentación de normas y procedimientos.
Auditorias de personal.
Encuestas de actitud.
Mantenimiento de registros y elaboración de informes a la Dirección General sobre:
Costos de la vida.
Investigación sobre el mercado de salarios.
Planes de pago de salarios.
Planes de vacaciones.
Prestaciones.
Cooperación con otras divisiones en investigaciones y actividades estadísticas.
Diversas investigaciones y estudios.
Elaboración y recopilación de estadísticas.
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¿Qué tipo de autoridad debe tener el Departamento de Personal en una Empresa?
El departamento de personal tiene la necesidad de intervenir en otros departamentos como producción, finanzas,
ventas, compras, etc.
Si es FUNCIONAL el departamento de personal toma decisiones que son obligatorias a los jefes de otras
líneas para asuntos de personal.
Si es STAFF el departamento de personal programa las actividades:
Obtenida la aprobación del jefe de línea.
Asesora y sirve para su adecuado cumplimiento.
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Aspectos importantes:
Un departamento de personal funcional origina que la unidad de mando se vea fácilmente amenazada.
Un departamento de personal staff es la solución más eficaz. Aunque en muchas empresas el departamento de
personal actúa como staff, en la práctica se convierte en funcional.
La conclusión:
Lo aconsejable es definir los aspectos que con más frecuencia pueden confundirse para asignar las
responsabilidades.
a. Da ejemplos de organizaciones de: Producción de bienes y de servicios
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De Producción: Son las que reciben materias primas y las transforman en un producto determinado como
son: Ford, Coca Cola, Pepsi Cola, Bimbo, etc.
De Servicios: Se dedican a la prestación de una acción determinada a través de productos determinados y

a fines comunes como : Comisión Federal de Electricidad (CFE), Instituto Mexicano de Seguro Social
(IMSS), Instituto de Seguro Social al Servicio de los Trabajadores del Estado (ISSSTE), etc.
De Producciòn y de Servicios: Combina ambos fines: TELMEX, PEMEX, etc.
b. Elabora un organigrama donde sobresalga el campo de tu carrera
Explica como se dan las Relaciones de Trabajo en:
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Epoca de la Esclavitud
El esclavo no tenia derechos, sólo obligaciones, el amo gobernaba completamente sobre los
esclavos las relaciones eran de dominio y sometimiento.
La esclavitud representa el sistema más simplista de relaciones de trabajo con los seres humanos.
El esclavo forma parte de las propiedades del amo, tiene enormes obligaciones y carece de
derechos (matrimonio, patria potestad, legales, etc.). El trabajo se realiza bajo estricta vigilancia
para lograr el máximo rendimiento. Este sistema desaparece por ineficaz ya que dio resultado la
indiferencia y el rechazo. El liberalismo y la liberación francesa influyeron con su filosofía de
igualdad y libertad. En México subsistió hasta finales del siglo XIX; en Estados Unidos hasta la
Guerra de Sucesión de 1861 a 1865. Las rebeliones de los esclavos jugaron un papel importante
en la terminación de esta etapa.
Epoca Feudal (Edad Media) con la servidumbre
Durante el feudalismo, las relaciones sociales se caracterizaron por un régimen de servidumbre. La

cual consistía en el trabajo a cambio de protección. La relación se da siervo – señor feudal.
Los siervos, también llamados basayos, eran quienes realizaban el trabajo para el señor feudal, y
vivían fuera de los castillos feudales (villas). La actividad principal que se realizaba era la
agricultura, y la venta de tierras se realizaba con todo y sus trabajadores.
A diferencia de los esclavos, los siervos si contaban con derecho del matrimonio y hasta tener un
especie de posesión (propiedad servil), sin embargo carecían del derecho de libertad.
El ciervo se encargaba de trabajar la tierra del señor feudal con derecho a una parte de la cosecha
y protección. Todo dentro del castillo.
La relación del trabajo: servicio a cambio de protección carencia de derechos, libertad.
Fines de la edad media y el Renacimiento con los Gremios y corporaciones
Gremios: Son las primeras escuelas publicas había un maestro, varios oficiales, el aprendiz.
La administración interior del feudo estaba sujeta al criterio del señor feudal, quien ejercía un
control sobre la producción del siervo.
Al finalizar esta época, un gran número de siervos se convirtieron en trabajadores independientes,

organizándose así los talleres artesanales y el sistema de oficios con nuevas estructuras de autoridad
en la administración. Los artesanos-patrones trabajaban al lado de los oficiales y aprendices en
quienes delegaban su autoridad. El desarrollo del comercio en gran escala originó que la economía
familiar se convirtiera en economía de ciudad. Aparecieron las corporaciones o gremios que
regulaban horarios, salarios y además condiciones de trabajo; en dichos organismos se encuentra el
origen de los actuales sindicatos.
En la Edad Media se pasa de la economía familiar a la economía del estado, surgen villas y
pretenden bastarse pos sí. El Renacimiento es el paso de la Edad Media a la Edad Moderna, el
cuál de caracterizó por el oscurantismo de la iglesia, quien era quien llevaba el control de la
población en todos los aspectos.
Los gremios era una agrupación con misma profesión con el fin de defenderse, adoptan un santo
patrono. Aquí se da el concepto patrón-trabajador.
Sus características:
Trabajo personal y en su totalidad.

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Separación entre maestro, oficial y aprendiz.
Ascenso por méritos (exámenes).
Reglamentación de la producción (precio, cantidad a producir, vender).
Producir, vender.
Salarios.
Predominación de la "Ganancia Lícita".
La ley Chapelier (1791) y el movimiento sindical
No todos estaban conformes con el establecimiento y duración de los gremios y las corporaciones,
por ejemplo la Ley Chapelier establecía la prohibición los gremios en Francia, con lo cuál surge la
necesidad de formar nuevas agrupaciones de trabajadores, dando paso así al movimiento sindical,
el cuál también fue prohibido y sancionado en sus comienzos: el sindicalismo fue prohibido también
en Inglaterra en 1834 por considerarse conspiración ilegal.
Liberalismo
Como consecuencia de las ideas filosóficas del siglo XVII aparece el Liberalismo que representa la
exaltación del individuo y la glorificación de la libertad humana, que encuentra su culminación con la
Revolución Francesa.
Esta ideología de igualdad trasciende también al campo económico debido al auge de la

industrialización, provocada por los inventos que dieron origen a la revolución industrial,
apareciendo el liberalismo industrial. En lo económico que promulgaba una libertad absoluta en las
relaciones de trabajo.
Nace la libre competencia.
El trabajo se convierte en mercancía.
Las condiciones de trabajo al libre arbitrio del patrón, el trabajador acepta a todo.
Clima de explotación.
Revolución Industrial
Aumento la complejidad de las labores. El taller del artesano tuvo que ser sustituido por la factoría.
Donde reunió bajo un mismo techo a una multitud de trabajadores y a cada uno le asignó un
trabajo específico dentro de la operación conjunta, con lo que se aumentó el rendimiento
productivo personal. Surgió la máquina de vapor.
Esta época se caracterizó por la aparición de diversos inventos y descubrimientos –por ejemplo, l a
máquina de vapor -, mismos que propiciaron el desarrollo industrial y, consecuentemente, grandes
cambios en la organización social. Desaparecieron los talleres artesanales y se centralizo la
producción, lo que dio origen al sistema de fábricas en donde el empresario era dueño de los
medios de producción y el trabajador vendía su fuerza de trabajo. Surgió la especialización y la
producción en serie. La administración seguía careciendo de bases científicas; se caracterizaba por
la explotación inhumana del trabajador (horarios excesivos, ambiente de trabajo insalubre, labores
peligrosas, etc.) y por ser una administración de tipo coercitivo, influida por el espíritu liberal de la
época, que otorgaba al empresario gran libertad de acción.
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Surge la relación de trabajo industria – obrero.
Por otra parte, la complejidad del trabajo hizo necesaria la aparición de especialistas, incipientes
administradores, que manejaban directamente todos los problemas de la fábrica.
Todos estos factores provocaron la aparición de diversas corrientes del pensamiento social en
defensa de los intereses de los trabajadores y el inicio de investigaciones que posteriormente
originarían la administración científica y la madurez de las disciplinas administrativas.
Nacimiento del capitalismo (libre competencia)
El capitalismo es un régimen social y político que sucesión al feudalismo.
Su fundamento es la propiedad privada capitalista, es decir, es un modo de producción que se basa

en que los dueños de las industrias son aquellas personas que poseen un gran capital. El trabajador
es libre de elegir donde trabajar, como no posee los medios de producción, forzosamente debe
vender su capacidad laboral y esta conlleva el yugo de la explotación. Millones de trabajadores,
contratados en las grandes empresas, participan en la producción; pero los beneficios del trabajo
multitudinario sólo pertenecen al reducido grupo de propietarios de los medios de producción.
La relación de trabajo es capitalista – obrero.
Con el capitalismo surge una nueva clase social llamada burguesía, que eran quienes tenían el
poder. Cada capitalista tenía sus propias condiciones de trabajo para sus obreros, no había un
salario regulado ni precios fijos para sus productos, a esto se le llamó "Libre Competencia".
Socialismo
El modo socialista de producción pugna por una sociedad sin clases en donde ya no exista la
explotación del hombre por el hombre. La producción se fundamenta en el comunismo.
El socialismo siendo opuesto al modo de producción capitalista, basa su economía en la propiedad

social sobre los medios de producción. Su filosofía se basaba en que los obreros tomaran el poder
y fueran dueños de los medios de producción, así, los dueños de los bienes eran quienes los
trabajaban bajo sus propias reglas y condiciones de trabajo. Por lo tanto existían dos formas de
propiedad la estatal (propiedad de todo el pueblo) y la propiedad cooperativa (propiedad en forma
aislada).
a. Que soluciones plantean en cuanto al problema social de trabajo algunos pensadores del siglo pasado
como son:
Etapa sentimental
Saint Simon (1760 - 1825): Pensador socialista francés precursor de la sociología. Consideraba
que la clase social fundamental era la de los productores, que incluía según él a empresarios
industriales, técnicos, científicos y trabajadores manuales.
Su filosofía se baso en que la dirección planificada de la industria debe de estar de acuerdo con los
intereses de la mayoría, sobre todo de la parte más necesitada de la sociedad, por lo tanto esta
debe de asegurar a todos el derecho al trabajador y realizarlo de acuerdo a su capacidad
individual.
Charles Fourier (1722 - 1837):
El encausa su teoría y esboza el cuadro de orden social Futura, cuya célula de obedecimiento es la
FALANGE compuesta de diferentes series de trabajo degradado y obedeciendo en todo a sus
pasiones se enrolan en los diferentes grupos de producción, el trabajo es considerado, "La Falange
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como una necesidad, como una fuente de goce".
Peter Proudhonn (1809 - 1865): Pensador francés teórico del socialismo libertario. Creyó que las
revoluciones de 1848 supondrían el fin del capitalismo creó el Banco del pueblo. Definió la
sociedad como un "hecho plural" señalando que la contradicción fundamental oponía la sociedad
trabajadora con el aparato del estado.
El implementa la teoría de que un banco popular dispensara el crédito gratuito, permitiría a los
obreros adquirir los medios de producción y convertirse en artesanos.
Etapa Utópica
Robert Owen : Es sin duda el mas representativo de esta corriente pues sus trabajos fueron los que
llevaron a cabo la creación de la filosofía del "socialismo utópico", llamado así por sus
características, resultó ser una solución social imposible de llevar a cabo. Esta filosofía consistía en
una igualdad para todos, donde todos tuvieron el mismo trabajo, responsabilidades, ganancias, etc.
Inclusive vivir en una sociedad en la que no existía el dinero. Su ideal era el levantamiento contra la
lucha revolucionaria del proletariado.
Empleo una parte de los beneficios para el aumento de los salarios, disminución de la jornada de
trabajo, mejora de las viviendas obreras.
Etapa Científica
Charles Marx (1818 - 1883): Fue uno de los opositores y participante en la lucha de las clase
obrera en Europa, trazo las bases de la doctrina social a la que dieron el nombre de Socialismo
Científico a través de sus trabajos dieron paso a la filosofía del mismo nombre, la cuál proponía que
los obreros tomaran el poder tanto político como de los medios de producción; esto de pudo llevar
a cabo en la práctica a principios del siglo XIX después de la Revolución Rusa.En sus obras
defendía a los obreros del capitalismo, sus obras dieron origen al socialismo, convoco a los obreros
a la Internacional Socialista donde los obreros solicitaban lo siguiente:
Jornadas de 8 horas
Prohibición del trabajo nocturno, salvo casos
Prohibición a menores de 14 años
Salarios en dinero, no especies
Sus obras:
Manifiesto del Partido Comunista (1848)
Apuntes para la critica de la economía política(1859)
El capital (1867)
El programa del partido socialista (1889)
a. Explica con tus palabras la situación social, política y económica que vivía el mundo a finales del siglo
pasado
La situación que se presentaba en el siglo pasado era de lucha de clases pues el dinero pertenencia a
pocos y estos daban tratos no muy buenos a los obreros.
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Socialmente: Los trabajadores (obreros) eran explotados y tenían condiciones de trabajo inseguras, el
problema social que dio origen a la creación de las filosofías socialistas, no era solucionado.
Políticamente: Se consolida el Liberalismo político, surgen las constituciones, los trabajadores se

encontraban ya conscientes de su situación y estaban buscando una solución política a su problema.
Económicamente: Se desarrollo la industria y con ello se realizaron nuevos inventos y sistemas de

producción muy innovadores, se incrementa el comercio, pero en contra tenemos que los bienes se
encontraban mal distribuidos en la población, ya que había pocos ricos y bastantes obreros pobres.
b. La compañía "HAWTHOME" de U.S.A. al solicitar la ayuda de la Universidad de Harvard ¿porqué lo

hace?
La empresa Hawthome se dedicaba a fabricar componentes eléctricos. Contaba con cinco naves
industriales, cada una estaba integrada por cien trabajadores, 4 asambleístas y un jefe.
Las condiciones de trabajo eran insalubres, pagaban bajos salarios, no tenían prestaciones, salían el
sábado por la tarde y entraban el domingo por la noche.
En 1914 comienza la guerra misma que termino en el año de 1918, pero Estados Unidos siguió
produciendo armas, saturando el mercado con armamento y después los almacenes lo que provoco un
despido masivo de trabajadores.
Para el año de 1929 se de el "Crac Mundial".
En esta situación Estados Unidos daba la ciudadanía americana con la siguiente filosofía.
"Quieres ser ciudadano americano invierte y crea empleos ofrecemos:"
Ciudadanía
Terrenos con naves industriales baratas
Mano de obra barata
Exenciones fiscales
Debido a que empresarios extranjeros pusieron sus empresas en E.E.U.U sin pagar impuestos por lo que
vendían sus productos a precios bajos lo que provoco una desigualdad con Hawthome.
Pues su proceso de producción fue mucho menor y fueron perdiendo utilidades, esto llevo a los dueños a
tomar una decisión de investigar el porque, como y cuando fue la falla de este sistema pues tenía muchos
motivos pero ninguno con certeza, para ello fueron a la Universidad de Harvard a solicitar su ayuda en el
proceso de la investigación porque siendo una de las principales universidades en el campo de la
investigación y por la experiencia y el manejo de nuevos conceptos relacionados al tema fue que se le
considero, esta Universidad acepto y llevo a cavo la investigación y al tener una lista de las posibles
causas solicito a los dueños el permiso de realizar un experimento en una sección de la compañía para
verificar y contrarrestar las posibles causas de pérdidas de la compañía a la que fue aceptado y llevado a
cabo.
El experimento consistía en que el dueño de la compañía el prestara una nave industrial al grupo de
sociólogos, por un año.
En el primer mes los sociólogos comenzaron a trabajar con el personal de la nave industrial, se realizaron
platicas, las cuales dieron como resultado 250 peticiones por parte de los obreros, todas ellas eran
violaciones a los derechos humanos, la producción fue 0 %.
En el segundo mes empezó la fase de planeación, transformaron los métodos y sistemas de la empresa,
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En el segundo mes empezó la fase de planeación, transformaron los métodos y sistemas de la empresa,
tomaron acuerdos y empezaron a dirigir. De los mismos obreros eligieron a sus lideres, quienes eran los
representantes de los obreros para tomar decisiones. Se asignaron lugares para comer, letrinas, se podían
retirar a dormir a sus casas, horario de trabajo de ocho horas.
En el tercer mes empezó la capacitación y ejecución, se concedieron las peticiones y empezaron a

producir al 20 %.
Del cuarto mes en adelante se noto un incremento en la producción de la siguiente manera:
MES PRODUCCION INCREMENTO EN LA PRODUCCION

Cuarto 50% 30%
Quinto 90% 40%
Sexto 100.10% 20%
Séptimo 100.40% 30%
Octavo 100.80% 40%
Noveno 200.10% 30%
Décimo 200.40% 30%
Décimo primero 200.70% 30%
Décimo segundo 300% 30%
a. Cuales fueron los principales resultados del experimento
La humanidad encontró que tratando bien a sus semejantes, estos trabajan mejor.
Pues al llevar a cabo el experimento en una sección de la compañía con si personal de costumbre pero
con nuevas disposiciones y reglamentos dentro de la misma sección se observo el porque de las fallas y al
detectarlas y confirmarlas se llevo a cabo el proceso de corregirlas.
Los obreros lograron aumentar su productividad porque se modificaron sus condiciones de trabajo.
Se implementaron MOTIVACIONES a los trabajadores
Eligen a sus lideres
Poder trabajar en equipo.
Se mejoraron las relaciones de trabajo
Sus lideres condensaban con los obreros para tomar decisiones
La empresa obtuvo mayor producción y mayores ingresos en sus utilidades
El mayor rendimiento se debió al mejoramiento de la moral y el entusiasmo de los trabajadores y

secundariamente a modificaciones al local o a los sistemas.
a. A que da nacimiento los estudios posteriores realizados por la Universidad de Harvard
Relaciones Humanas.
Administración de Recursos Humanos.

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Dinámicas de Grupos.
Educación Técnica
a. Luego de los problemas de la Huelga de Cananea, Son. Y de río Blanco Ver. En que los obreros
iniciaron Huelgas, que paso en México. (Revolución, Constitución)
Estando Porfirio Díaz en el poder campeaba un furioso liberalismo económico, nacido con la revolución
industrial, especialmente en Europa y Estados Unidos. El liberalismo económico proclamaba que las
fuerzas del mercado regularán los salarios y la demanda de mano de obra.
A partir de 1879 en que se inauguró el tramo de ferrocarril entre México y Puebla y su introducción
paulatina, dio pie para que Porfirio Díaz atrajese el capital extranjero a fin de fundar fábricas. Ocuparon
obreros mexicanos con no muy buenas condiciones de trabajo.
Vinieron técnicos y obreros del extranjero, discriminando a los mexicanos. En 1906 en Cananea estalló la
huelga , se tambalea el porfirismo. Le siguió la de rió blanco. Pedían igualdad de salarios, 8 horas de
trabajo, ascensos y un mejor trato. Respuesta negativa, muchos asesinados otros encarcelados, muchos
fusilados.
La población consciente de su situación, se reveló no sólo contra sus patrones sino contra el mismo
gobierno, dando como resultado el movimiento revolucionario de 1910; años más tarde, con Venustiano
Carranza como Presidente de la República, se convoca al congreso para crear la Constitución de 1917,
en la cuál se establecían los derechos pro los cuáles habían luchado los obreros de estas huelgas, entre las
cuales tenemos:
Jornadas de trabajo de 8 horas
Los menores de edad tendrán jornadas de seis horas de trabajo
Se estableció un día de descanso obligatorio
Se estableció el derecho a la huelga
Se crearon los sindicatos
El trabajador recibirá un salario justo
a. Entre 1938 y 1942 suceden situaciones interesantes en México, explícalas. (Expropiación Petrolera y el
inicio de la industrialización)
Los obreros y campesinos influyeron en lo plasmado en la constitución de 1917. Carranza siguió

reprimiendo a los obreros. Obregon fue promotor del sindicalismo. México país agrícola y minero poca
industria.
La ideología de los sindicatos osciló entre el socialismo y el marxismo más furibundo. En el desarrollo de
México el año de 1938 marca una nueva etapa, después de recuperar de manos los extranjeros las
industrias para el país. En 1938 los sindicatos petroleros reclaman salarios justos. Las compañías se
niegan inclusive a acatar la ley Lázaro Cárdenas decreta la expropiación. Ya con algunas de la industrias
en manos de los mexicanos, y la participación de México en la segunda guerra mundial, apoyando a los
aliados y más específicamente a Estados Unidos con sus productos de consumo, se llevó a cabo un
despegue de la industria mexicana.
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1. LOS OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL
a. Un empresario al considerar necesario el crear un departamento de personal ¿qué objetivos se plantea?
Establecer que cada miembro de su personal tenga un puesto y que sean las personas adecuadas a
cada departamento.
Fijar políticas tanto internas como externas.
Que el personal ten
ga la capacidad necesaria para la realización de su trabajo o actividad.
Tener en su empresa salarios justos, bien pagados y a tiempo.
Que existan buenas condiciones de trabajo, un escalafón interno.
a. Qué busca un trabajador al ingresar y prolongar su estancia dentro de una organización empresarial
Dicho trabajador busca recibir una remuneración adecuada y el crecimiento interno dentro de la empresa
donde labora, y el crecimiento propio de la misma, mediante ascensos ó remuneraciones.
b. Anota al menos cinco objetivos que consideres importantes dentro de una organización empresarial
El desarrollo de la empresa y su propia subsistencia logrando un bienestar económico.
Capacitar al personal para que tenga un mejor desempeño
Que el empleado tenga seguridad para no tener que contratar y capacitar mas personal
El lograr con el paso del tiempo, el esfuerzo y la dedicación entre empresario y trabajador el lograr
labrar un prestigio social para la empresa.
La generación de utilidades y la optimización de los sistemas de producción dentro de cada uno de

los procesos de la empresa.
Generación de fuentes de trabajo con el mejor de los ambientes de trabajo para el personal que se
va a desenvolver en esta área.
Que exista armonía en las relaciones patrón – obrero.
El generar productos y servicios.
El hacer una convivencia mutua dentro de la empresa.
a. Porqué es importante para dueño y trabajador que subsista la empresa
Para los dos es importante que la empresa exista porque de ella se obtiene el modo de subsistencia para
ambos, para el dueño, esto se puede traducir en ganancias y prestigio, manteniendo un bien material
propios; es decir, de ella obtiene y maneja sus intereses y su capital; para el trabajador porque asegura su
situación económica teniendo una economía estable y una fuente se empleo segura, de los contrario
tendría el desempleo y ruina para ambos casos.
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b. Si se mejora el rendimiento y se aumenta la productividad dentro de una empresa ¿qué sucederá?
Antes que nada se obtendrá la subsistencia de la empresa y se asegura el crecimiento y desarrollo de la

misma. Se obtiene una mayor producción a un menor costo, y esto se traduce en mayores ganancias. Con
esto último se aseguran las fuentes de empleo necesarias y se generan mas de los que se contaba al iniciar
y se obtendrá mejores relaciones de trabajo así como sus condiciones también
c. Cuándo en una empresa se tiene un buen sistema de Higiene y Seguridad Industrial ¿qué sucede?
La empresa que cuente con este sistema asegura el desarrollo además de encausarse hacia el logro y
beneficios tanto para el empresa como para el trabajador.
Se tiene como resultado además trabajadores seguros, contentos y por lo tanto con mayor rendimiento;
además se reduce el número de accidentes teniendo así menor cantidad de gastos médicos para la
empresa. Así como un estado de animo optimo que permite que los trabajadores realicen y desarrollen
sus obligaciones más eficientemente.
Se tiene la seguridad de que no se tendrá que contratar y capacitar más personal, debido a un accidente,
los trabajadores se sentirán en un lugar seguro, no habrá problemas legales, económicos o morales por
motivo de accidente.
d. Será posible que exista una buena comunicación y que se conviva e inclusive se tenga confianza entre
trabajador y empresario
Si es posible que exista y se lleve a cabo dicha relación, pues en ello se basara el éxito del desarrollo de la
empresa, pues la confianza,, relación y buen ambiente de trabajo llevara a la empresa a un desarrollo
satisfactorio y eficiente en los sistemas de producción. Esto es tan posible que puede establecerse como
una política interna de trabajo en la empresa, con el objetivo de crear un agradable ambiente de trabajo.
e. Será posible obtener un buen prestigio social al laborar en una empresa
Claro que se puede obtener tal prestigio un ejemplo de ello es que si una empresa se caracteriza por el
contratar a personas con una solvencia moral, un elevado nivel de estudios, con talento, etc., el ser parte
de ella hablaría bien de los trabajadores que se encuentren dentro de esta, ante los demás se obtendrá una
buena imagen, obteniendo así un buen prestigio social.
1. POLITICAS DE PERSONAL EN LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
a. Qué es una Política de Personal
Son criterios generales que sirven para orientar la acción, fijan límites y enfoques. Son las guías de acción
que orientan sobre la forma de lograr los objetivos marcado, es decir son aquellas que regulan la situación
de un trabajador en determinada empresa; estas deben de ser un cierta forma flexibles, ya que de otra
manera se convertirían en reglas y dejarían de orientar la acción, para marcar caminos únicos.
Hoy en día encontramos políticas internas y externas.
b. Las Políticas de personal externas son: Ley Federal de Trabajo; Contratación colectiva; La costumbre..
Explícalas, que utilidad tienen para la empresa y a su vez para el trabajador
Ley Federal del Trabajo: Es el reglamento a nivel nacional que establece ciertas condiciones de trabajo,
derechos y obligaciones tanto del trabajador cono del patrón. Son un conjunto de normas que rigen las
relaciones del trabajador y del patrón por medio de un contrato de trabajo, hay están las obligaciones del
patrón, así como las del trabajador.
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Los trabajadores pueden con ella hacer cumplir sus derechos legalmente, siempre y cuando los
trabajadores se encuentren enterados y bien encausados al hacer valer dicha ley.
Contratación colectiva: Esta consta de contratos de trabajo a un determinado número de personas, y

no de forma individual; un contrato colectivo de trabajo es bueno al trabajador por no estar sólo en las
condiciones que se establezcan en él, pudiendo defender sus derechos en grupo. En este intervienen los
sindicatos que son los que hacen las negociaciones con el empresario, Se supone que el sindicato esta
para defender al trabajador, como son el salario, las condiciones de trabajo, horarios, etc.
La costumbre: tiende a ser "Ley regional", cuando la gente de determinada población lleva a cabo una
actividad de tal ó cual forma: pudiendo ser días de descanso, horas de trabajo, sueldo, etc.; obviamente,
por costumbre habrá más cosas a favor que en contra del trabajador.
a. Las Políticas de Personal Internas son: La Selección de Personal, el desarrollo, la seguridad, la

Capacitación... Explícalas, que utilidad tienen para la empresa y a su vez para el trabajador.
Selección de Personal: Para elegir a los empleados adecuados para el puesto. De esta manera al tener
al personal adecuado la empresa va a prosperar, el trabajador estará conforme con su desempeño. Al
igual que sus superiores y compañeros. Obviamente esto es benéfico para la empresa y sus intereses, y
para el trabajador, al ser ubicado en e lugar que se merece y donde mejor se desenvuelva y tenga una
eficiencia óptima.
Desarrollo: Actividades que preparan a un empleado para ejercer responsabilidades en el futuro. Si el

empleado tiene la posibilidad de ascender o se le asignan más tareas sabrá como desempeñar su puesto y
la empresa no se va a preocupar porque no existe la persona que pueda realizar esa actividad. De esta
manera llevan al crecimiento de un trabajador dentro de una empresa, obteniendo así mejores condiciones
de trabajo y de vida, así como el crecimiento personal y de la misma empresa a un mismo tiempo.
Seguridad: Es el conjunto de reglas o de leyes que tienen como fin el de brindar protección a los
trabajadores contra determinados riesgos (accidentes) tanto de trabajo como de salud. Para que estén
cubiertos de algún riesgo. De esta manera el trabajador no sentirá que su integridad física corre peligro y
por parte de la empresa no estará contratando personal constantemente.
Capacitación: Actividades que enseñan a los empleados la forma de desempeñar su puesto actual. De
esta manera será mejor su desempeño lo que redituara mas a la empresa, y el trabajador no tendrá la
incertidumbre de sí esta bien lo que hace. De esta manera se obtiene trabajadores capacitados para
realizar las actividades de acuerdo a las necesidades de la empresa, de una forma eficiente y correcta.
a. Explica cada uno de los cinco elementos esenciales del trabajo
Actividad Humana: acción libre del hombre que al materializarse produce efectos. El trabajo en sentido
propio solo puede ser realizado por la acción del hombre libre ya que las máquinas y los animales por sí
solos no trabajan, a dicha acción del hombre al momento de llegarse a materializarse produce efectos.
Actividad por un fin: objetivos que pueden ser inmediatos o mediatos. En todo trabajo, lo más que
resalta es el fin que persigue a dicho trabajo, así que el trabajador por medio de objetivos para conseguir
nuestras metas, teniendo así, objetivos mediatos ó inmediatos es lo más recomendable.
Actividad creativa: Esto lo lleva a cabo el trabajador, es algo que le permite desarrollar siempre
innovaciones y nuevos giros dentro de las actividades para mejorarse a sí mismo o al desarrollo de sus
metas y actividades.
Actividad con carácter necesario sujeta a leyes, a normas: Es un sentido individual, se encuentra
sujeto a reglas para el progreso, concentrarnos intelectualmente y físicamente para desarrollar una
actividad.
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actividad. UNIDAD
Actividad repercutible: Esta última repercute en el ánimo del trabajador tanto de una manera económica
y de una manera importante social, que provoca alegrías y tristezas e influyen en el desarrollo de las
actividades del mismo.
a. En base a los elementos anteriores construye una definición de trabajo
Es una actividad que realiza el ser humano, por la cual le es retribuido su esfuerzo en una cantidad
monetaria para su sustento. Además del sentimiento que le provoque.
b. Anota una definición de "Trabajo" en base a "Griegos" y "Romanos"
GRIEGOS: "LABEO" , significa Labor. Tambalarse bajo un gran peso, ligado a aspectos de penalidad o
molestia.
ROMANOS: "TRIPALIUM" Tres palos, instrumento de tortura.
a. Anota una definición de "trabajo" en base a un "Diccionario de la Lengua Española"
Esfuerzo humano aplicado a la producción de la riqueza, extrayéndola, obteniéndola o transformándola.

Se usa en contraposición a capital. Actividades por un fin, objetivos que pueden ser inmediatos o
mediatos.
b. Anota las definiciones de "trabajo" y de "relaciones de trabajo" que realiza la Ley Federal del Trabajo
ARTICULO TERCERO. Ley Federal del Trabajo. Nos dice que el trabajo es un derecho y un deber
social, no es articulo de comercio, exige respeto y dignidad para quien lo presta y debe efectuarse en
condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel de vida decoroso económicamente para el trabajador
y su familia. No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, credo
religioso, doctrina política o condición social. Así mismo es de interés social promover y vigilar la
capacitación y el adiestramiento de los trabajadores.
ARTICULO VIGESIMO. Ley Federal del Trabajo. Se entiende por relación de trabajo cualquiera que
sea el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el
pago de un salario.
Explica según la LFT las "especies de trabajo" existentes, como separa el trabajo por su "relación" y por
su "preparación"
Especies de trabajo
MANUAL: Es en le que predomina la actividad corporal como: Peón, Mozo, Cargador.
ADMINISTRATIVO: Es el trabajo que tiene como fin el de auxiliar o controlar trabajos directos como
los son: Dibujante, Secretaria, Archivo.
DIRECCIÓN: Es aquel que tiene como objeto el de Planear, Organizar, Controlar, Evaluar, Corregir y
como ejemplo tenemos a los Gerentes o al Director.
CONVENCIMIENTO: El de convencer a ciertos grupos de personas a cerca de un producto o la

adquisición de un bien, como son: Médicos, Publicistas, Vendedores.
Por su relación
Primario: Su productividad proviene de la naturaleza como son: extractivo, campo
Secundario: Su productividad depende de la actividad humana aplicada a las máquinas y comprende la

actividad industrial. Transforma con ayuda del hombre y máquina
Terciario: Comprende a la prestación de servicios profesionales.

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Por su preparación
Calificado: Es aquel que requiere de estudios previos y de tener una cantidad de conocimientos previos,
es decir, el de tener experiencias previas.
No calificado: Este no requiere de estudios previos no experiencias necesarias.
a. En todo trabajo existe un responsable y a su vez un supervisor que ordena. ¿Qué características le darías
al ejercicio del mando en caso de tener que hacerlo en una organización
Hay que recordar que la eficiencia es obra del orden y No del Caos, así que al coordinarse las acciones
se pueden llegar a cumplir los fines y la metas. El mando tiene como fin organizar la empresa.
Es mejor la coordinación voluntaria y espontánea que la impuesta por el jefe; el que ejerce el mando debe
de tomar en cuenta a sus subordinados. Además la autoridad es el elemento necesario para el éxito de
una empresa.
b. Explica en que consiste ser autoritario y el ejercicio del mando contrario
El ejercicio del mando:
SISTEMAS:
AUTORITARISMO: Abuso y exageración, se funda en el poder, el empleado le toca obedecer, no da

razones en que fundan las ordenes. No asocia a los subordinados en la toma de decisiones, no oye
quejas, no admite sugerencias.
El MANDO CONTRARIO: tiene también el poder de mandar pero es contrario al autoritarismo, sería
un ejercicio del mando irresponsable en el que ninguno exija nada al empleado y cada quien hiciera lo que
quisiera.
Ambos casos antes vistos, son los extremos, pero viendo un equilibrio, lo ideal sería:
EL DIALOGO "DEMOCRACIA INDUSTRIAL": Da validez a la autoridad con características

como: oír a los inferiores, da razones, disposición a aceptar lo razonable, mejorar la comunicación.
1. EL EQUIPO DE UN DEPARTAMENTO DE PERSONAL
a. Un departamento de personal tiene necesidades de personal, local, mobiliario, sistemas... Enlista o que
requeriría una empresa grande
Empresa pequeña: Un jefe, Una secretaria, Una sala receptora y un privado
Empresa Mediana: Un jefe encargado de : Políticas, investigación y prestación.; Un auxiliar encargado

de las relaciones laborales, administrador de sueldos, higiene y seguridad servicios médicos; Una
secretaria para todos y de avisos al IMSS; un local para recibir, despacho del jefe, privado para
entrevistas, enfermaría para exámenes y primeros auxilios; Un auxiliar encargado de selección y
adiestramiento
Empresa Grande:
Director de personal.
Subdirector encargado de relaciones laborales.
Auxiliares encargado de contratación y empleo (psicólogos, investigadores).

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Auxiliar encargado de capacitación y cursos con personal.
Un jefe de servicios médicos (enfermeros).
Un encargado de higiene y seguridad.
Un encargado del IMSS con personal.
Un encargado de prestaciones a los trabajadores.
a. Qué requisitos debe tener la persona encargada de un Departamento de personal (Aptitudes.

Conocimientos, Morales, Sociales, Físicos)
APTITIDES:
Iniciativa
Comprensión de los problemas
Juicio práctico
Espiritud observador
Retención de nombres y facciones
CONOCIMIENTOS:
Mínimo licenciatura: LAE,LRI, II, L. Pedagogía
Experiencia en trato obrero y personal en general
Conocimientos de sistemas industriales y comerciales
Conocimientos de derechos sociales y laborales
Conocimientos sobre administración de personal
Análisis psicológico
MORALES
Responsabilidad
Laboriosidad
Prudencia y serenidad
Cautela combinada con decisión
Rectitud
SOCIALES
Accesible, cortesía, amabilidad
Habilidad para convencer
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Personalidad
FISICAS
Integridad
Normalidad
Entre 25 y 30 años
1. ANALISIS DE PUESTOS
a. Cual es la razón de precisar las labores de un puesto en una empresa.
Para saber, qué deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto. Dentro de una empresa sea
grande, mediana o chica se tiene que establecer la función de cada puesto para que no exista duplicidad
en las labores dentro de la misma, o carencia de alguna de ellas por omitirlas en un puesto ó omitir un
puesto necesario, es decir, para conocer con toda precisión "lo que hace cada trabajador" y las aptitudes
que requieren para realizarse bien de acuerdo a la función que se este desempeñando.
b. Que provoca las imprecisiones de la Ley Federal del Trabajo en cuanto a las labores de un puesto
La ley no precisa las normas que rigen todas las labores, recomienda esta tarea a los contratos, pero en
los contratos especifican el nombre del puesto y no las actividades que deben realizar, esta ausencia en la
indeterminación de las labores desencadena problemas como:
Incertidumbre en las labores de quien ocupa el puesto.
Facilita que el que ocupa el puesto eluda sus responsabilidades y obligaciones.
Genera discusiones sobre la forma de realizar el trabajo.
Impide mejoras técnicas y de procesos.
Dificulta el señalamiento de remuneraciones apropiadas.
a. Cómo definirías un puesto
"Conjunto de actividades, operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una

unidad de trabajo especifica e impersonal"
El titulo del puesto determina el conjunto de operaciones y requisitos que lo integran. V.G: Programador.
Una OCUPACION: Conjunto de operaciones y características comunes a varios puestos que tienen
entre sí intima relación funcional. V.G: Lic. En Informática.
b. Que es lo fundamental en el Análisis de Puestos
Saber que es lo que se debe realizar en cada puesto. Lo fundamental en un análisis de puestos es la
investigación de los mismos, encaminada a conocer y definir su contenido y los requisitos, es decir, la
"separación y ordenamiento" con los elementos que integran un puesto; se requiere:
Recabar los datos con integridad y precisión.
Separar los elementos objetivos de los subjetivos.

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Ordenar los datos de manera lógica.
Organizar los resultados del análisis.
a. Anota los tipos de A. De P. Y explícalos
El que se realiza con el fin de mejorar los sistemas de producción: este es un análisis muy general de los
puestos
El que se hace para orientar la selección de personal: este análisis pone especial interés en las cualidades
que se requieren para ocupar el puesto.
El que se realiza con miras al adiestramiento de personal: este pone especial interés en el como se hacen
las cosas, es un análisis muy detallado, con tiempos estimados del proceso de producción.
El que sirve para la valuación de puestos: este análisis engloba a los tres anteriores y es el mas completo
de todos.
a. Que tenemos que hacer cuando estamos en la fase de recopilación de datos
Se tiene que llevar a cabo la siguiente secuencia:
OBSERVACIÓN DIRECTA: Permite recabar datos con intensidad y viveza pero que son insuficientes;
para obtenerlos hay que ir al lugar donde se desarrolla el trabajo tomo tal.
INFORMES DEL TRABAJADOR: Previo cuestionario, son explicaciones sobre sus labores y la forma
en que las realiza, se plantea: que hace, cómo lo hace, con qué fin lo hace, cuando lo hace, donde lo hace,
etc.
APLICACIÓN DEL CUESTIONARIO A LOS SUPERVISORES: Al mismo tiempo que se aplican al

trabajador y así comparar y complementar resultados. Este debe de ser redactado de tal manera que
comprenda el trabajador lo que se lo esta cuestionando y al mismo tiempo que sea lo que se esta
buscando.
a. Que es lo que se investiga en el A. De P.
Que deberes y obligaciones se asocian a cada puesto. Pues a lo que tiene que llegar el análisis de puestos
es el de investigar a fondo la función o labor que se desarrolla en la empresa pero; que es muy importante
aclarar y tener en cuenta, la investigación se realiza al PUESTO y no a la persona que lo desempeña.
b. Explica en que consiste el ENCABEZADO
El encabezado en general se refiere a la identificación del puesto dentro de la organización, es decir,

determina el conjunto de operaciones y requisitos que integran al puesto, teniendo como puntos los
siguientes:
Datos de identificación.
Título del puesto.
Ubicación: sección en que se desarrolla el trabajo.
Especificaciones de las maquinas o herramientas empleadas para fijar su responsabilidad.
Jerarquía y contactos, jefes y subordinados.
Puestos que constituyan el inmediato superior o inferior.
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Puestos afines en trabajo y cualidades.
Número de trabajadores que desempeñan el puesto, etc.
a. Explica en que consiste la DESCRIPCION GENERICA
Es una explicación general de lo que constituye el puesto
b. Explica en que consiste la DESCRIPCION ESPECIFICA
Actividades diarias, periódicas eventuales, Esta es una exposición precisa de las actividades que se
realizan en el puesto que contiene tiempo de trabajo y actividades cada una por separado, y que no deja
dudas sobe el puesto mismo, puede contener OPERCIONES CONTINUAS, PERIODICAS Y
EVENTUALES.
c. En la ESPECIFICACION DEL PUESTO existen requisitos de "habilidad", "esfuerzo", "responsabilidad"

y "condiciones de trabajo" en que consiste cada uno de ellos y que utilidad tiene para el departamento de
personal él conocerlos
Este apartado especifica las habilidades que debe tener el que ocupa el puesto además debe especificar
su responsabilidad y autoridad así como el esfuerzo que se requiere para realizar el trabajo.
Habilidades: para saber los conocimientos que debe cumplir la persona para desempeñar su puesto. Esta
trata de la capacidad necesaria para desempeñar el puesto, es decir, lo que ya trae el trabajador consigo
mismo. Contempla aptitud analítica, conocimientos del equipo, herramientas, de métodos, criterio,
destreza manual, don de mando; exactitud de cálculo, en mediciones, en selección, en lecturas, en
registro; experiencia, ingenio, iniciativa, instrucción general, inventiva, precisión.
La información anterior es vital para llenar vacantes o efectuar la promoción de un empleado;

además de permitir la planeación de programas de capacitación especifica.
Esfuerzo : para que sus aptitudes fisico-corporales sean las indicadas para el puesto. Contempla atención
continua, esfuerzo físico, mental, auditivo, visual, tensión nerviosa; aquí cabe incluir los requisitos físico
mentales, sexo, edad mínima y máxima, estatura, etc. El esfuerzo tanto físico como mental, se considera
como aspecto del desempeño laboral, y es importante, porque una empresa debe de tener estándares de
rendimiento mínimo para sus empleados en diferentes puestos, así que el empleado que lo ocupe debe
cumplir con la capacidad de realizar el esfuerzo necesario para dar más del rendimiento mínimo en su
desempeño.
Responsabilidad: las actitudes que debe tener la persona para desempeñar el puesto. Esta se evalúa al
desempeñarse el trabajo. Son los factores que la empresa te da; contempla calidad, cantidad, datos
confidenciales, dinero, costos, equipo, informes, trabajo de otros, seguridad de otros. Este punto es de
interés sobre todo para puestos gerenciales en los que se debe considerar precisar la responsabilidad en
la toma de decisiones, el control, la organización, la planeación y otras áreas.
Condiciones de Trabajo: Que le sea fácil adaptarse al lugar donde va a laborar. Aquí se refiere al
ambiente circundante; calor, frío, humedad, mala iluminación, con suspensión de polvo, ropas en mal
estado, postura incómoda, peligro de accidentes de trabajo de enfermedades profesionales, etc. No sólo
son las condiciones físicas del entorno en que debe desempeñar la labor, también considera las horas de
trabajo, los riesgos profesionales, la necesidad de viajar y otras características. El departamento de
personal debe de estar enterado de todos éstos puntos, ya que de ellos saldrán las nuevas políticas de
seguridad, higiene, etc., que la empresa requiere para su mejor desarrollo.
a. Cuándo aplicas el cuestionario, tienes que realizar un informe, ¿Cómo lo presentas?
Como un ensayo sin preguntas ni respuestas, especificando de nuevo los objetivos, políticas y
procedimientos que se consideren adecuados mantener, rechazar, incluir.
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1. VALUACION DE PUESTOS
a. Como define "Industrial Job Evelvatyion Systems" la Valuación de Puestos
Es la operación que determina el valor de un puesto individual en una organización en relación con otros
puestos. Inicia con un análisis de los trabajos de los puestos, por medio de un sistema preestablecido para
determinar el valor relativo, estableciendo mínimos y máximos y culmina con el sistema de salarios
resultante.
b. Cuales son los principales objetivos de la Valuación de Puestos
Obtener datos reales para determinar el valor y la contribución relativa a cada uno de los puestos.
Proporcionar una base equitativa para la administración de sueldos y salarios.
Proporcionar una estructura de salarios comparable a otras compañías.
Medir y controlar costos de personal.
Servir de base para negociación con el sindicato.
Para la revisión periódica de sueldos y salarios, contrato individual, personal de confianza sindicalizado.
Ayudar a la selección, colocación, ascensos "transferencias y capacitación del personal".
Aclarar funciones, autoridad y responsabilidades.
Reducir quejas y rotación de personal.
Facilitar el proceso de nómina.
Ampliar la flexibilidad en la organización.
a. Los pasos principales de la V. De P. Son:
Los pasos para la instalación de un plan de valuación de puestos son:
Determinar las áreas y puestos que serán valuados
Seleccionar el sistema de calificación
Realizar los análisis de puestos
Preparar las descripciones de los puestos con los datos obtenidos
Valuación de los puestos
Unificar las calificaciones y determinar las clases de puestos
Clasificar a los empleados según su título y clase de puestos
Realizar encuestas de salarios
Determinar las políticas de administración y control de plan
21/09/2010 UNIDAD
Comparar los puestos entre sí de acuerdo a su contenido, que generalmente se define en términos de
factores compensables como habilidades, esfuerzos, responsabilidad y condiciones de trabajo.
a. Quien debe administrar la V. de P
Para este proceso se debe de contar con una persona objetiva; para ello se requiere de un analista de
puestos ò un grupo de gerentes ó especialistas, éste grupo se llama Comité de Valuación de Puestos.
Todos pertenecientes al departamento de personal o de relaciones industriales.
b. Que se debe de tomar en cuenta para seleccionar un plan de calificación
Criterios:
Determinar los fines
Decidir el sistema que llene más las necesidades
Cada organización establece su criterio
PUNTOS
El sistema debe permitir un estudio completo
Debe ser comprendible y aceptable
Debe permitir resultados
Debe ser fácil instalar y mantener
Debe llenar las necesidades de la organización
El puesto que se va a analizar, el grado que se requiere para desempeñarlo, y lo que se puede pagar.
a. Explica el sistema de V. De P. Que más te llame la atención
El método de comparación de factores es una técnica cuantitativa para la valuación del puesto que
consiste en decidir que puestos tienen más de ciertos factores compensables que otros.
b. Cual sería el procedimiento más confiable para determinar el salario a pagar dentro de una empresa
Para poder lograr un proceso confiable se pueden seguir los siguientes pasos que nos llevaran a obtener
un proceso claro y confiable:
La determinación de puestos clave en las empresas.
Efectuar comparaciones entre puestos de contenido y descripción iguales.
El seleccionar un grupo de compañías donde existan el o los puestos y solicitar la información deseada.
Mediante los estudios comparativos de sueldos y salarios se conoce la tasa media para los puestos clave
en el mercado de trabajo.
El método de Valuación de Costos, para saber cuanto puede pagar la empresa
21/09/2010 UNIDAD

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21/09/2010 UNIDAD

El establecimiento del departamento de Recursos Humanos en una empresa en etapa de crecimiento y de

Visión de los administradores

Además el departamento de personal de establece debido a:

Necesidad de contar con un área especializada con el personal

El desarrollo del Departamento de Personal:

Se lleva a cabo por pocas personas, realiza actividades sencillas

Crece y adquiere más importancia y complejidad

El departamento se subdivide para cumplir funciones especializadas

La misión del Departamento de Recursos Humanos es contribuir a los resultados y objetivos de la

a. Elabora un organigrama de una empresa, marca más fuerte el departamento de personal

Lista De Las Principales Técnicas Que Específicamente Corresponden A Un Departamento de

1. Formulación, coordinación y revisión de las políticas del personal.

2. Reclutamiento y selección técnica del personal.

3. Asesoramiento en la capacitación y adiestramiento de empleados y jefes.

4. Técnicas de introducción del personal.

5. Técnicas y programas de desarrollo de ejecutivos.

6. Formulación de análisis de puestos.

10. Sistemas de incentivos de cantidad, calidad, ahorro; individuales y de grupo.

11. Aplicación de la participación de utilidades.

12. Publicaciones de personal.

13. Prestaciones o servicios a los trabajadores.

14. Orientación a la línea en todas las técnicas de comunicación

15. Seguridad social.

16. Asesoramiento a jefes en los problemas del personal.

17. Controles de personal o índices de rotación, movilidad, seguridad, etc.

18. Entrevistas diversas al personal. Orientación y consejo.

19. Auditoria de personal.

20. Sistemas de sugerencias: forma de solicitarlas y premiarlas.

21. Sistemas de quejas.

22. Cargas de trabajo y asignación de labores.

23. Encuestas de actitud de los trabajadores.

24. Estudios de eficiencia del personal; general y por secciones.

25. Inventarios del personal.

26. Presupuestos y programas de personal.

27. Planes para problemas específicos de personal y por sectores.

28. Sistemas de ascenso y promociones.

29. Aspectos humanos en los sistemas de producción, compras, ventas, etc.

30. Relaciones con el sindicato: negociación colectiva y su aplicación.

31. Estudios sobre fatiga y monotonía en el trabajo.

33. Investigaciones sobre otras empresas para mejorar los sistemas.

34. Dirección de las secciones de Higiene y Seguridad Industriales.

35. Servicios de comedor, cafetería, reparto de café y refrescos, etc.

36. Ausentismo y faltas del personal: su control y reducción.

Funciones De Un Departamento de Personal

Formular los objetivos y las políticas de personal.

Sujetarlas a la discusión con los objetivos.

Obtener su aprobación de la Dirección General.

Cuidar que se implanten.

Vigilar que las políticas y las normas de la compañía se lleven a cabo.

Interpretar las normas y las políticas de personal.

Asesorar y auxiliar a todos los que dirigen el trabajo de otros.

Formular un programa sobre los contactos con el sindicato.

Pruebas de intereses aptitudes, etc.

Programas de introducción al trabajo.

Control de ausencias, retardos, etc.

Calificación de los méritos.

Orientación vocacional de los empleados.

Registros y estadísticas del personal.

Exámenes médicos de admisión, anuales y especiales.

Tratamiento y atención médica.

Investigación de causas de ausencias y comprobación de permisos del Seguro Social.

Inspección de condiciones de habitación

Eliminación de riesgos de salud.