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trabalho Acadêmico sobre Gestão de Pessoas

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GESTÃO DE PESSOAS

Elyane Kadur Deniz Cappi1 Luiz Carlos Villa Gimenis

Introdução:

Esta pesquisa pretende mostrar um pouco sobre Gestão de Pessoas, um assunto tão em evidência: os conflitos que surgem quando há interação entre pessoas, sejam eles de idéias ou de relacionamentos. Uma organização pode ser pequena e simples ou grande e extremamente complexa. O termo organização serve para abrigar uma enorme variedade de tamanhos, estruturas, interações, objetivos, etc. Dentro dessa variedade e complexidade, existem dois tipos de elementos comuns a todas as organizações. O elemento básico e os elementos de trabalho. O elemento básico são as pessoas, cujas interações compõem a organização. A condição necessária para a existência de uma organização é a interação entre as pessoas. O próprio sucesso, ou insucesso, das organizações é determinado pela qualidade das interações entre seus membros. Sem as organizações e sem as pessoas que nelas atuam não haveria administração de recursos humanos. A Administração de Recursos Humanos (ARH) é uma especialidade que surgiu com o crescimento das organizações e com a complexidade das tarefas organizacionais. O Departamento de Recursos Humanos atuava de forma mecanicista, onde a visão do empregado prevalecia à obediência e a execução da tarefa, e ao chefe, o controle centralizado. Hoje o cenário é diferente; os empregados são chamados de colaboradores e os chefes de gestores. A área de Recursos Humanos deixou de ser um mero

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Graduanda do Curso Programa Especial de Formação Pedagógica pela Fatec vinculada ao Centro Paula Souza. Email: lycappi@hotmail.com

Assim. em qualquer nível em que esteja situada ou em qualquer atividade que deva executar. A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes teorias de motivação. Para ele. uma escala de valores a serem transpostos. Fazer de cada pessoa um verdadeiro administrador de suas funções dentro da organização. discutir e entender o disparate entre as técnicas tidas como obsoletas (tradicionais) com as modernas (gestão de pessoas). E sim. influenciando as atitudes uns dos outros. as necessidades dos seres humanos obedecem a uma hierarquia. quando interagem. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização e quando não há. Daí percebe-se que a motivação é um estado cíclico e constante na vida pessoal. RH preparado e atuante: Se analisarmos. surgem os conflitos. p. Administrar pessoas significa lidar com pessoas que participam de organizações. enquanto Herzberg fundamenta a sua teoria no ambiente externo e no trabalho da pessoa (abordagem extra-orientada). metódica. “A administração de recursos humanos (ARH) funciona em um conjunto de organizações e de pessoas. significa administrar com as pessoas.21).” (CHIAVENATO. eles necessariamente têm que cooperar para alcançar seus objetivos. Maslow alicerça sua teoria motivacional baseando-se nas diferentes necessidades do homem (abordagem intra-orientada). pois individualmente não conseguiriam. Os homens. Mais do que isto. ou mesmo sinônimo de controle. Gerir pessoas não é mais um fator de uma visão mecanicista. organizações e pessoas constituem a base fundamental na qual funciona a ARH. De alguma maneira a necessidade será transferida ou compensada.departamento de pessoal para se tornar o personagem principal de transformação dentro da organização. A . cabe a área de RH a nobre função de humanizar as empresas (não é à toa que a área é chamada de Recursos Humanos). ou seja. Como os seres humanos são limitados. tarefa e obediência. Quando a necessidade não é satisfeita e não sobrevindo as situações anteriormente mencionadas. envolvem-se mutuamente. não significa que o indivíduo permanecerá eternamente frustrado. sistemática. 2006.

mas que. um sujeito que apresenta sofrimento psíquico no trabalho. mas aos métodos de trabalho e às pessoas (como equipe de trabalho) é que promoverão o empreendimento. o ser humano necessita "viver para o trabalho". e sim que ele tenha prazer e comprometimento com o que faz. tanto um ambiente favorável à criatividade e à reflexão. que apresentam resultados positivos: o sucesso da organização não está somente ligado à tecnologia. os gestores escolares devem propiciar e estimular. de repente. da competência e do desempenho adequado. Não queremos dizer que. inter-relação e interação entre pessoas e . para ser um bom profissional. Objetivo Geral: Identificar os conflitos de relacionamentos existentes no ambiente escolar. Entendemos que o ser humano se organiza a partir de dois aspectos básicos: satisfação e trabalho. Além disso. onde possa prevalecer. Considerando-se a premissa das empresas. incentivar e apoiar seus colaboradores a criarem e a inovarem. terá menor rendimento profissional.função humanizar pode estar aliada a uma boa dose de desafio em um mundo tão globalizado. quanto um ambiente harmonioso. além de valorizar. Mensurar o grau de satisfação dos servidores públicos participantes da pesquisa. integração. por meio da orientação e capacitação profissional. além da participação. Nossa proposta é de que todos os envolvidos nos diferentes processos possam desenvolver seu potencial e conseqüentemente colaborar com o crescimento da organização. Objetivos Específicos: Nesse diapasão. Destaca-se que a missão da Gestão de pessoas é a busca da qualidade. seja o diferencial para a competitividade e para o profissional em questão. Isto implica dizer que as pessoas buscam satisfação naquilo que fazem. requerida pelos desafios decorrentes da natureza do empreendimento empresarial e das características do mercado contemporâneo. nas diferentes áreas de sua vida.

Certificar que gerir pessoas não é mais um fator de visão mecanicista. qual seja. a de quantificar os conflitos existentes nas duas Unidades Escolares envolvidas e mensurar o grau de satisfação de nosso público alvo -corpos docentes e administrativos. ousada e diferente de pensar. elaboramos os questionários com embasamento no objetivo central de nossa pesquisa. obter entre várias alternativas aquela que a leve a um lugar de destaque. Dinamizar um processo de comunicação e relacionamento interpessoal aberto. a tão sonhada sinergia. verificar o problema das comunicações entre os diferentes tipos de funções. qual seja a de embasar nosso trabalho acadêmico. Para a coleta de dados. com as pessoas totalmente dispostas a colaborar. não presentes no momento. propor soluções para administrar estes conflitos. Essas ações foram bastante significativas para o êxito de nosso trabalho.em relação às soluções dos mesmos. o que denota. através de uma maneira peculiar. primeiro solicitamos aos gestores escolares as permissões para as aplicabilidades dos questionários. É com essa estratégia. reflexivo e motivacional. primeiramente. Causou-nos surpresa o interesse demonstrado em responderem os questionários: obviamente. sistemática e metódica. muitos dos quais. assegurando-lhes o absoluto sigilo. Tivemos dois cuidados básicos: muito embora sejamos servidores dessas Unidades. por parte dos gestores escolares. . nos procuraram posteriormente e se ofereceram à pesquisa. não nos foi possível contatar todos os servidores dessas Unidades. sem sombra de dúvida. na seqüência o mesmo foi feito em relação ao universo de recursos humanos pesquisado. Metodologia: A escolha do tema: Gestão de Pessoas com foco em conflitos de relacionamento no ambiente escolar.departamentos. uma sugestão de boa prática gerencial a ser implantada em nossos ambientes de trabalho. dialógico. com a dispensa de identificações nas respostas aos quesitos formulados. fazendo o seu diferencial. explicando-lhes detalhadamente os objetivos da pesquisa.

etc. entretanto. Tanto você quanto nossa Escola. de relacionamentos. Para tanto. possivelmente existentes em nossa Unidade Escolar.Essa amostragem. Obrigado. contamos com a sua colaboração no oferecimento dessas respostas. com bastante equilíbrio. não serão identificados. com o objetivo de detectar conflitos interpessoais (de idéias. QUESTIONÁRIO: Caro colega: Você está sendo solicitado a responder o presente questionário. não comprometeu na quantificação e mensuração dos resultados: aplicamos 21 (vinte e um) questionários. na proporção próxima de 50% (cinqüenta por cento) a ambos. 1) Função que exerce na Escola: ________________________________________ 2) Você se enquadra em qual faixa etária: ( ) 18 a 25 anos ( ) 26 a 40 anos ( ) 41 a 60 anos ( ) acima de 60 anos 3) Sexo: ( ) feminino ( ) masculino 4) Grau de Escolaridade: ( ) Ensino Fundamental de 1ª a 4ª série ( ) Ensino Fundamental de 5ª a 8ª série ( ) Ensino Médio ou Técnico ( ) Ensino Superior Incompleto ou Completo . Elyane/Luiz. divididos entre o corpo docente e administrativo.). Elas serão de grande valia na formulação de nosso trabalho acadêmico.

especifique os tipos de conflito? ( ) de idéias ( ) de relacionamentos ( ) outros (resumir):___________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 12) O que você sugere para que estes conflitos sejam superados: ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________ 13) Você está satisfeito com a organização e funcionamento de sua Escola? ( ) sim ( ) não 14) Você está satisfeito com seu ambiente de trabalho? ( ) sim ( ) não GRÁFICO ESCOLAR: .5) Você tem apresentado sugestões para a melhoria do trabalho na sua área de atuação? ( ) sim ( ) não 6) Você tem facilidade em aceitar orientações transmitidas pela sua chefia? ( ) sim ( ) não 7) Essas orientações deixam dúvidas na interpretação? ( ) sim ( ) não 8) Você planeja a execução de seu trabalho junto com outros colegas? ( ) sim ( ) não 9) Você tem um bom relacionamento com o quadro de funcionários do seu ambiente de trabalho ? ( ) sim ( ) não 10) Você já teve conflitos com seus colegas de trabalho? ( ) sim ( ) não 11) Se a resposta acima for “sim”.

ainda. . o que nos assegurou total apoio por parte das mesmas.tema da pesquisa: Administração de Conflitos (grau de satisfação em relação às soluções) Unidades pesquisadas: 2 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Universo Pesquisado: 21 pessoas Docentes: 10 pessoas Servidores Administrativos: 11 pessoas Faixa etária 26 a 40 Faixa etária 41 a 60 Totalmente Satisfeitos Parcialmente Satisfeitos Observações referentes ao questionário: 1ª) Consideramos bastante positiva a aceitação por parte dos docentes e administrativos quanto a aplicabilidade do questionário. Observações referentes ao Gráfico: 1ª) Percebe-se um grau maior de satisfação. 2ª) Tal assertiva confirmou-se na tabulação dos parcialmente satisfeitos. o imprescindível cuidado em solicitar permissão às Direções das escolas envolvidas. nas aplicações dos questionários. especialmente no que se referiu à clareza de seus objetivos. cujo índice alcançou 29% cotejados aos 10% do grupo docente. 3ª) Tivemos. foi fundamental ao êxito nos resultados obtidos. esclarecendo sobre os objetivos pretendidos. na proporção de 24% no grupo administrativo em contrapartida aos 38% do grupo docente. tanto em referência as Unidades quanto aos participantes. no que tange à administração de conflitos. 2ª) O sigilo.Gráfico demonstrativo sobre o grau de satisfação dos servidores docentes e administrativos das Unidades Escolares. Gestão de RH . no grupo administrativo.

sendo considerada fonte inesgotável de vantagem competitiva sustentável. eficiência e eficácia. numa pirâmide. em cuja base estão as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e no topo. fazendo assim seu diferencial no mercado. 4ª) Já. na faixa etária compreendida entre 41 a 60 anos. o índice foi de 24% tanto para o grupo administrativo quanto para o grupo docente. numa hierarquia de importância e de influência. exige cada vez mais que as empresas exerçam sua criatividade e inovação em prol da adaptabilidade. . melhoria contínua.3ª) Houve equilíbrio no universo pesquisado: na faixa etária compreendida entre 26 a 40 anos. Resultados A era do terceiro milênio. o índice foi de 24% no grupo docente e 29% no grupo administrativo: esta pequena divergência de índice não comprometeu a pesquisa. além de compelir. A motivação constituise em uma valiosa ferramenta de gestão. as necessidades mais elevadas (as necessidades de auto realização). Maslow apresentou uma teoria da motivação. segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis.

da criatividade. principalmente. Hoje no mundo dos negócios a competitividade está cada vez mais acirrada. além de propiciar um ambiente de trabalho que aflore a criatividade. e é de suma importância que a organização. da imaginação. conhecimentos e talentos. comuns a todos. possa atuar de forma a somar forças. em termos de conflito. poder expor suas idéias e apresentar sugestões nas soluções dos problemas. onde toda a equipe. como um alerta aos gestores para que intensifiquem a prática do diálogo com seus colaboradores. porquanto mínimos: servem. uma extensão de nossos próprios lares. para que possa. seus sentimentos.Os resultados espelhados no gráfico. Conclusão: De todo o trabalho. morais e. da forma mais democrática possível. senão a dissipação. pelo menos a minimização de conflitos em nossas áreas de trabalho – na verdade. da adaptação. além de ser demasiadamente valorizada. sobretudo. Cabe aos gestores promover e incentivar reuniões de trabalho. exprimir seus anseios. éticos. resta-nos a lição sobre a necessidade de se valorizar um dos mais sagrados direitos do ser humano: ter vez e voz. em respeito mútuo. sim. calcados nos princípios democráticos. fazendo da improvisação. suas incertezas e. muito mais que uma mera pesquisa acadêmica. um trampolim para o sucesso. valorizando o ser humano: só assim. estará assegurando. bem como. . incentivando cada vez mais o exercício desse procedimento salutar e nobre. propicie também um clima de trabalho harmonioso. não nos remetem a grandes preocupações.

lembrando que a organização deve ser um local em que haja espaço para o crescimento das pessoas. SOUZA. Estratégias empresariais e formação de competências.É preciso que pensemos como Nasbitt ( 1998 apud Souza e Souza. Ma. 2ª edição.T. A. Idalberto. FLEURY. . CNI / SENAI.um quebra-cabeças caleidoscópico da indústria brasileira. __________. & FLEURY. São Paulo – SP: Editora Atlas. 2006. Referências Bibliográficas: CHIAVENATO. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 1993. 4ª edição. Zélia de Almeida & SOUZA. ao invés de esperar que elas satisfaçam suas necessidades de crescimento nas suas horas de folga. Introdução à Teoria Geral da Administração. Série Senai Formação de Formadores. Vera Lúcia de. 8ª edição.L. Brasília. 2000. 2001. 2000). Rio de Janeiro: Editora Atlas. São Paulo – SP: Makron Books do Brasil Editora Ltda . Gestão de Recursos Humanos. M.

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