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IMPLANTAÇÃO DE PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

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Dirceu Ferreira Giuliano e-mail: dirceugiuliano@terra.com.br fone (19) 3421-4454 http://admsalarios.com.via6.

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"IMPLANTAÇÃO DE PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS"
Vamos examinar a implantação de um Sistema de Remuneração, porém com o nome pelo qual é mais conhecido: PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS. A implantação de um Plano de Cargos e Salários é um trabalho de grande envergadura, demandando muito planejamento e muito cuidado com aspectos políticos e aspectos relacionados com a cultura da empresa. Por tudo isso, a direção da empresa tem que ter muito claro o significado do trabalho, seus objetivos e suas conseqüências, para que dê seu imprescindível aval e legitimidade. Examinemos agora cada uma das etapas da implantação: 1. Levantamento e Planejamento

Antes de qualquer medida, é necessário conhecer a realidade da empresa nos aspectos relacionados com o assunto: tipos e quantidades de ocupações, organograma, locais de trabalho, políticas e práticas existentes, problemas existentes, etc. Feito e analisado esse primeiro mapeamento, já se tem condições de prever os trabalhos que terão que ser desenvolvidos e partimos para a definição das etapas, tempos estimados em cada etapa e as dependências de uma etapa em relação a outra. Essa relação de dependência é muito importante para que se possa programar atividades simultâneas e, com isso, realizar o trabalho no menor tempo possível. Com esses dados se pode preparar o cronograma do Plano, que deve contemplar as atividades, duração de cada uma e época de realização. Exemplo: Época e duração Atividades 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Divulgação do Plano Levantamento e Descrição dos Cargos Elaboração dos Manuais de Avaliação Avaliação dos Cargos Pesquisa Salarial xxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx

Dirceu Ferreira Giuliano e-mail: dirceugiuliano@terra.com.br fone (19) 3421-4454 http://admsalarios.com.via6.com Note que a elaboração dos manuais de avaliação dependem de elaboração das descrições, mas não todas, só os cargos chaves. Com isso é possível fazê-lo logo no começo. As avaliações também podem caminhar paralelamente com as descrições. Imagine se essas possibilidades não fossem consideradas, o tempo que duraria o trabalho. Além dessa valiosíssima contribuição, o planejamento e o cronograma permitem prever necessidades de providências e recursos e fazer um controle do andamento dos trabalhos, bem como corrigir desvios em tempo de não atrasar a conclusão final. 2. "Venda" do Plano à Direção da Empresa

O legítimo envolvimento e interesse da empresa no Plano vão determinar a cobertura que esta dará ao trabalho e isto será definitivo para o sucesso do trabalho. Para isso ele tem que ser muito bem explicado à Direção, de forma que fiquem claros os objetivos e resultados esperados, tempo de duração, envolvimento das áreas e recursos necessários. 3. Divulgação do Plano

Uma vez decidida e assumida pela Direção a implantação do Plano, ela deve ser divulgada aos demais níveis de chefia. Isto é necessário porque as chefias serão envolvidas em algumas fases e na administração final do Plano. Além disso, se a empresa adota uma postura participativa, isso já seria um bom motivo para comunicar o fato às chefias. Nessa divulgação devemos dar uma idéia do trabalho que será feito, sua importância na administração dos cargos e salários da empresa, as etapas e datas, o envolvimento dessas chefias no processo. É importante que fique claro que o Plano significa um novo tratamento técnico e organizado da questão salarial e não necessariamente aumentos de salários. Se as expectativas não forem contidas, certamente, ao final do trabalho teremos repercussões negativas, pois a tendência é todos acharem que serão aquinhoados. A divulgação do plano a todos os níveis de empregados, inclusive aos operacionais é importante do ponto de vista da política de comunicação e transparência da empresa, mas as expectativas serão acirradas. A propósito, convém distinguir os tipos de interesse que as pessoas têm em relação a esse trabalho: Tipo de Interesse Interesse gerencial Interesse pessoal Chefias x x x Não Chefias

Dirceu Ferreira Giuliano e-mail: dirceugiuliano@terra.com.br fone (19) 3421-4454 http://admsalarios.com.via6.com O interesse gerencial deve, necessariamente, ser atendido, mas o interesse pessoal deve ser bem analisado, pois a tendência é de todos acharem que seus cargos são os mais valorizados e esperarem ajustes. 4. Levantamento e Descrição dos Cargos

O levantamento, análise e descrição dos cargos devem ser feitos começando pelos cargos chaves para permitir a antecipação das etapas que dependem desses cargos. 5. Elaboração dos Manuais de Avaliação de Cargos Tendo as descrições dos cargos chaves, já se pode elaborar os manuais de avaliação. O primeiro passo consiste em escolher o método de avaliação. 6. Avaliação de Cargos

A avaliação dos cargos deve começar pelos cargos chave, primeiro para validar os manuais e, depois, para que essas avaliações funcionem como guias para as demais. Como servirão de guias para as demais avaliações, elas devem ser exaustivamente revisadas e discutidas. Deve ser feito e discutido o "ranking" (listagem em ordem crescente) das avaliações de cada fator. Para esse grupo se deve procurar a unanimidade de consenso e não simplesmente desempate. 7. Pesquisa Salarial

Como se trata de implantar a estrutura salarial, a pesquisa a ser feita, logicamente, será completa. Os cargos a pesquisar devem ser os cargos chave usados nas avaliações. 8. Pontuação das Avaliações Se o método de avaliação por pontos for o escolhido, tendo a avaliação dos cargos chave e os salários de mercado, deve-se pontuar os manuais e as avaliações. 9. Política Salarial

A implantação requer uma definição das regras salariais e a empresa não dispõe destas regras. Se a empresa já possui, deve adaptá-las às novas condições. 10. Classificação dos Cargos e Estrutura Salarial Após as avaliações dos cargos, a pesquisa salarial e a definição da política salarial, já poderemos preparar a classificação dos cargos e a estrutura salarial. Uma vez montada a classificação dos cargos, deve ser preparada a estrutura de cargos, um documento contendo os cargos, com sua denominação oficial, seus códigos e as funções abrangidas.

Dirceu Ferreira Giuliano e-mail: dirceugiuliano@terra.com.br fone (19) 3421-4454 http://admsalarios.com.via6.com Exemplo: ESTRUTURA DE CARGOS Denominação Oficial para efeito de registro
A0501 - Escriturário I

Funções abrangidas para efeito de enquadramento
A36 - Auxiliar de Contas a Pagar A41 - Auxiliar de Contas a Receber A52 – Auxiliar de Faturamento

Nesta oportunidade, devemos racionalizar a nomenclatura, reduzindo a quantidade de títulos a um mínimo indispensável. Isto facilita a administração dos cargos e lhes dá um caráter mais abrangente, com mais flexibilidade a transferências e deslocamentos. Muitos cargos de mesma natureza podem ser agrupados num mesmo título. Para cargos similares de classes distintas, dá-se o mesmo nome e diferencia-se com uma letra ou um algarismo: Escriturário I, Escriturário II, etc. Uma maneira de racionalizar a nomenclatura dos cargos consiste em montar um esquema de critérios baseado nas classes: Exemplo: Critérios Classes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Denominação Contínuo Auxiliar de Escritório Escriturário I Escriturário II Aux. administrativo Auxiliar de ... Técnico de ... Analista de ...

Denominação comum para todas as áreas

Prefixo comum e complemento específico de acordo com a especialização ou área.

Convém lembrar que as descrições devem se manter especificas, ou seja, as descrições são de cada uma das funções abrangidas e não dos cargos que as abrangeu. Se fosse diferente, as descrições seriam muito mais genéricas e não teriam utilidade para enquadramento, seleção, etc. Deve-se tomar o cuidado de examinar a denominação legal para profissões regulamentadas.

Dirceu Ferreira Giuliano e-mail: dirceugiuliano@terra.com.br fone (19) 3421-4454 http://admsalarios.com.via6.com 11. Conclusão e Implementação do Plano O Plano pode ser considerado concluído após apresentados os seus resultados para a Direção da empresa e esta der "sinal verde". A apresentação deve ser sucinta, sem entrar em detalhes técnicos, a menos que sejam solicitados. Basicamente, devemos apresentar as curvas da empresa e do mercado, a estrutura salarial, o mapa nominal de enquadramentos e o resumo de custos. Para os cargos de chefia convém apresentar também o organograma com os pontos e/ou classes. Os demais documentos do Plano devem estar a mão para consulta ou para fornecer detalhes. Concluído o Plano, é hora de implementá-lo, ou seja, fazer os ajustes salariais e nos cargos e comunicar as chefias, entregando-lhes o Manual do Plano com a política, a estrutura de cargos, a estrutura salarial, as descrições e os procedimentos administrativos. Ao fazer os ajustes salariais, certamente vários empregados terão aumentos muito elevados, sendo conveniente parcelá-los segundo algum critério definido com a Direção da empresa. Pode-se levar em conta o tempo no cargo, parecer da chefia, situação de mercado e outros aspectos. Como a estrutura salarial passa a valer para as admissões, deve-se tomar cuidado para evitar a contratação de empregados com salário superior ao dos empregados mais antigos. A alteração dos títulos de cargos também deve ser feita com cuidado para não caracterizar rebaixamento. Se houver esse risco, é melhor manter o título atual ou até mudar o ocupante do cargo. 12. Administração e Manutenção do Plano Daqui em diante, a área de Cargos e Salários deverá cuidar para que o Plano seja mantido atualizado e seja sistematicamente praticado. Para isso, além da política e dos procedimentos administrativos, deverá preparar uma memória do Plano registrando e documentando todo seu desenvolvimento e um manual de procedimentos técnicos visando manter os mesmos critérios e tratamentos usados na construção do Plano.

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