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Gerenciando Pessoas
O Passo Decisivo para a Administraçáo Participativa
2"dição

EDITORA AFILIADA

Califórnia. MAKRON Books do Brasil Editora Ltda.MAKRON Books Gerenciando Pessoas O Passo Decisivo para a Administração Participativa 2"dição IDALBERTO CHIAVENATO Mestre (MBA) e Doutor (PhD) em Administração de Empresas pela City University of Los Angeles. Editora McGraw-Hill Ltda. Itaim-Bibi CEP 04533-905 (01 1) 829-8604 e (01 1) 820-8528 Rio de Janeiro Lisboa Porto Bogotá Buenos Aires México New York Panamá San Juan Santiago Auckland Hamburg Kuala Lumpur London Paris Singapore Sydney Tokyo Toronto Milan Guatemala Montreal Madrid New Delhi . São Paulo Rua Tabapuã. 1 105.

por escrito.São Paulo : Makron Books.úo: JAG Composição Editorial e Artes Gráficas Ltda. Dados de Catalogação na Publicação (CIP) Internacional (Câmara Brasileira do Livro. sem prévia autorização. Nenhuma parte desta publicação poderá ser reproduzida. Todos os direitos para a língua portuguesa reservados pela Makron Books do Brasil Editora Ltda.3 2.olirg. SP.Gerenciando Pessoas . Pessoal : Administração 658. Administração de pessoal I. 1. 1936Gerenciando pessoas : o passo decisivo para a administração participativa 1 Idalberto Chiavenato.\. EDITOR: MILTON MIRA DE ASSUMPÇÃO FILHO Produtoi. ldalbeno. Administração de pessoal : Administração de empresas 658. Título. 1992 Makron Books do Brasil Editora Ltda.~ Editorial: Daisy Pereira Daniel Produtor Gráfico: José Rodrigues Capa: layout: Douglas Lucas Editoi-açáo c fotolitos em a / / ( / r. guardada pelo sistema "retrieval" ou transmitida de qualquer modo ou por qualquer outro meio. 1994. seja este eletrônico.c~. da Editora. de fotocópia. ou outros. 1 Bibliografia. de gravação. 1992. Brasil) Chiavenato. mecânico. . índices para catálogo sistemático: 1.O Passo Decisivo para a Administração Participativa Copyright O 1994.3 .

. Dedico este livro com todo amor. Parte inseparável de minha existência.A Rito minha melhor amiga e companheira de todas as horas e de todos os momentos bons e ruins da vida.

. .. .. . . . ... . . . . 4 . ... . .. . . 1. Uma nova conceituação de empresa . . . . . .... .. . . .. Capítulo TRÊS E como fica a participaçáo das pessoas? . . ..... . . . . . . .. r 29 32 40 2. .. . .. As bases da administração participativa .... . .. . . 3 . 1. .. . . . ... . . . . . ... 8 11 16 19 24 27 6.. .. .. . .. .. 57 . .. . . . . .... . . ... . . . . Os novos tempos . . . ... . . . . Capítulo DOIS Repensando a cultura organizacional . . ... .. . . . . . . . . Os parceiros do negócio . 43 49 53 54 5. .. .. .. . . . . . . . . . ... .... . .. . . . . . .. . .. . . 5. . 2 ... . .. . . . . . . . . . . A dicotomia: teoria x versus teoria y .. .. ... . . . . . Os sistemas de administração de pessoas . ... . . . . . . . . .. . Desburocratizando e removendo o entulho burocrático ...... . A cultura e o clima organizacional . .. . O conceito tradicional de empresa XI 1 2 . . Os desafios para as empresas brasileiras . .. .. . .. . .. .. . . I MAKRON Books Prefácio Capítulo UM . . Repensando a organizaçáo empresarial .. . A tese da reciprocidade . . .. . . . . A função dos objetivos organizacionais . . . . . . . ... Enxugando e achatando a estrutura piramidal ... . . . 2 . 1. . . . .. . . . ... . ... . . . . . . . . 4 -. . . . . . . .. . 3. . .. .

. . . .. . As necessidades humanas . .... . 3. ..... . . ...... . . . .. .... ... .... Escolha do perfil de liderança .. . . 1 . . . ... . 1 ... .... .. . . 3... . ... . . . . . . .. . ... Eficiência e eficácia ..... . ... ... . . Capítulo SEIS ' . .. .. . . ... . .. ... . /' .. . . . ... . . . . 4 . . Conceito de seleção de pessoal .. . Capítulo OITO Motivando a equipe de trabalho .. .. .. . .. . . Preparando a equipe de trabalho ... . . . .. . .. ... .... . . . . ..... 3. . .. .... Triagem dos candidatos . . . . .. ... .. .. .. .... . . . .... 2 . Consonância e dissonância 4 . .. . : . .... .. . .. Conceito de recrutamento . . .. . . . . . ... .. . ... 1. . . ... . . . A comunicação . Como adequar os cargos às pessoas? ...... . . .. . E o gerenciamento das pessoas? .. ...... . Capítulo SETE Liderando a equipe de trabalho .. .. ... . .. A integração da equipe .. . ... ..... . .. 4 . . O que é desempenho de papel .. . . . .. . . . .VI11 Gerenciando Pessoas . ... . . . 4 . .. . ' 5 . . . . Os antigos conceitos de desenho de cargos . . 2 . .. . . 1 . . .. . . . . . Mas o que significa realmente liderança? . ... . . O desenho de cargos 5 . .. .. ... .. . Fatores de êxito no desenvolvimento da equipe de trabalho . .. . . .. .. . ... 6 . . . . . . . . .. . . . .... ... . ... ... O planejamento de carreiras .. .. . . .. . . .... . Os diversos conceitos de liderança 2 .. Capítulo QUATRO Escolhendo a equipe de trabalho . .... .. . .. 3. . . .. .. .. . ..... ..... . .. Análise e descrição de cargos ... ... ... .. . Uma nova abordagem em desenho de cargos ... . .. .. .... . ..... . ... . .. . .. O conceito de treinamento e desenvolvimento . .. . . 4 . . . ... . .. . . . Os estilos de liderança ..... .. . . .... .. . ... . .. . . ..... .. .. 6. .. . . .. .. .. A identificação das caractensticas pessoais 5 . . . . . .. .... . ....... . 1. . . Capítulo CINCO Dando significado ao trabalho . . Passo Decisivo para a Adminisiraçóo Pariicipaiiva O 3. . . .. . . . . . .. . Intrapreneurship . 2. ....... .. . .. . . .

. .. . . .. . . 4 . . ... . . . . . .. . . . . . 1. . . .. Os sistemas recentes de remuneração . . .. .. .. . .... .Sumário IX ... . . . . . 4 .. . .. . . . . 3. .. Algumas teorias sobre motivação humana . . . . . .. . ... . ... . .. . 3. Os passos necessários para a avaliação do desempenho .... . . A importância da remuneração . .. .. . I . . . .. . .. . . . .. .. . .... .. . . . .... . Os métodos tradicionais de avaliação do desempenho . .. . .... .. . . Capítulo ONZE Bibliografia Gerenciando com pessoas . .. Os sistemas tradicionais de administração de salários . 5 .. . .. . Capítulo NOVE 5 . . . . ...... Avaliando a equipe de trabalho . .. .. .. ... . . .. .. . . .. ... . . . . .. .. .. 2 .. . .. . . .. 4 . Capítulo DEZ Remunerando a equipe de trabalho .. ... . .. Administracão de conflitos ... . . . .. .... . . . .. . . .. .. . .. . . . . ... . . .. Os fatores determinantes do desempenho humano ... . .. . . . .. .. 2 .. . . .. . . .. . Mas o que significa realmente a motivação? . Em busca da produtividade e da qualidade . . .. . . ... . . .. . . . . 3. . A avaliação como meio e não como finalidade . . 2. . . ... . . Os objetivos individuais .. O pacote de benefícios sociais .

produção. Agora. Aliás. pesquisa e desenvolvimento. De nada adianta . técnica. . administração em geral etc. gerente ou diretor. métodos e processos . Mas sempre o fiz com um endereço certo: o profissional que se especializa em certas áreas da administração ou que se dedica a administração de pessoal. Promete-se muito. equipamentos. ao prestador de serviços na administração de recursos humanos. finanças. vendas. O fato de que uma pessoa realiza tarefas e alcança objetivos através de outras pessoas constitui o núcleo do gerenciamento de pessoas. legal.seja supervisor. E por gerente. Porém.L MAKRON Books Acostumei-me. compras e suprimentos. qualquer que seja a especialidade profissional do gerente. ao longo destes anos. Mas nada acontece.e em qualquer nível da organização . chefe. a escrever livros e artigos sobre como administrar empresas e como administrar recursos humanos.como fazem muitos .se não melhorar o gerenciamento das pessoas e. sobretudo.tentar simplesmente melhorar a realização das tarefas através de novas tecnologias.seja na área de marketing. quero generalizar toda e qualquer pessoa que esteja dirigindo outras pessoas . Este livro é destinado ao gerenciamento de pessoas dentro das empresas. ponho-me do outro lado do balcão. Fala-se muito e faz-se pouquíssimo a respeito. investir pesadamente nelas. Daí se verifica que o gerenciamento de pessoas é vital para a realização das tarefas e o alcance dos objetivos. encarregado. a distância entre o discurso e a prática é verdadeiramente monumental. processamento de dados. fala-se muito em investir em pessoas e proporcionar condições de sua participação efetiva nas decisões empresariais. Quase nada. Mas qual seria a causa dessa enorme disparidade entre o discurso e a prática? Seria a . Neste segundo caso.

Ora. onde e como. Principalmente no sentido de utilizar as coisas mais importantes que toda pessoa possui: a sua inteligência e a sua capacidade de realização. como se fora a área de RH a única responsável pelas mudanças rumo à modernização. mas acompanhada de uma bloqueadora incapacidade de fazer acontecer tal mudança. A empresa somente se moderniza quando o gerenciamento das pessoas que nela trabalham se moderniza antes. Só que a relação causa-efeito é inversa com relação ao que geralmente se tem pensado neste país. Modernizar edifícios. &que se percebe é que toda essa enorme tarefa tem sido atribuída exclusivamente ao executivo de recursos humanos da empresa. produtos e serviços somente tem sentido quando se faz isso tudo através das pessoas e quando o contexto administrativo se ajusta igualmente a essa modernização dentro das empresas. fábricas. Sobretudo na administração das pessoas. como um meio de proporcionar alguns instrumentos simples e elementares de diagnóstico e de mudança de situações envolvendo pessoas. É preciso melhorar a administração das pessoas para que a administração da empresa como um todo possa contar com algum avanço na sua modernização: A mudança empresarial em direção a modernização precisa acontecer inicialmente através das pessoas. Falaremos em modernização das empresas através das pessoas. matérias-primas. máquinas e equipamentos. o que seria uma capacidade de diagnosticar e uma incapacidade de estabelecer a terapêutica empresarial. Escrevi este livro pensando nas duas últimas hipóteses. Tudo isso é possível por meio de uma administração participativa. difusa e imprecisa de que algo deve mudar nas empresas acompanhada de uma dificuldade em interpretar claramente qual seria a mudança a ser efetuada. tecnologias. quero dizer que a administração das pessoas precisa ser urgentemente modificada e modernizada para que a empresa consiga modernizar-se também. Em outras palavras.XII Gerenciando Pessoas - O Passo Decisivo para a Administraçáo Participativa falta de crédito nas modernas teorias da administração? Ou o resíduo na crença de que as empresas não ingressarão tão cedo nos novos ventos da democratização do país? Ou que o nosso país ainda não se modernizou suficientemente e que nele deve predominar algum modelo de administração típico do terceiro mundo e que essas novidades não se dão bem por aqui? Ou então alguma impressão de que as pessoas podem aguardar mais um pouco para participarem democraticamente nos trabalhos empresariais? Em um quadro mais otimista poderiam seguir ainda outras indagações. Não seria uma percepção vaga. Ou seria então uma necessidade perfeitamente sentida de mudar. a administração de recursos .

bem como toma decisões baseadas em políticas e diretrizes emanadas da área de recursos humanos e que servem para balizar seu comportamento frente aos subordinados. não significa absolutamente que a área de RH administre com exclusividade as pessoas. Ela é. de benefícios e serviços sociais etc. a área de administração de recursos humanos colabora nesse relacionamento com a definição de critérios e procedimentos para que os gerentes possam alinhar suas dTcisões e objetivos. Idalberto Chiavenato . janeiro de 1994. Ele não vai marcar nenhum gol se os outros executivos não lhe Pissarem a bola em condições favoráveis para tanto. finanças ou qualquer outra. Isto. L \ São Paulo. produção. é uma responsabilidade do presidente da empresa. avalia. O executivo de RH sozinho não pode efetivar mudanças na organização se os demais executivos das outras áreas não o ajudarem. de remuneração. Trata-se de um equívoco que lamentavelmente tem prejudicado uma visão mais realista do que acontece nas empresas. a responsabilidade básica da administração de recursos humanos recai sobre cada executivo da empresa. uma função de stafle de assessoria da área de RH. a disponibilidade de técnicas de recrutamento e seleção. sim. Por seu lado.Prefácio XIII humanos não é uma responsabilidade exclusiva da área de RH. comunica e orienta. a oferta de um sistema de informações sobre cada pessoa da empresa e seu desempenho dentro da organização. O importante é que a responsabilidade pelas pessoas é exclusiva de cada gerente da empresa. portanto. seja ele da área de marketing. cada gerente lidera e motiva sua equipe. treina seu pessoal. e por meio da prestação constante de serviços especializados como a elaboração da folha de pagamento do pessoal. mas que ela ajuda os gerentes a administrarem os seus subordinados. No cômputo global. Porém. Para administrar seus subordinados. incentiva.

O rumo à modernização e à modemidade está traçado. 5. Embora ainda muito devagar.MAKRON Books Capítulo UM 1. E é preciso chegar lá dentro no menor tempo possível. Mais do que isto: elas são definitivas e irreversíveis. de tal modo que as empresas nunca mais serão as mesmas. Uma Nova Conceituação de Empresa. 4. não são percebidas pelo grande público. 0 s Novos Tempos. O fenômeno é mundial. As mudanças mais profundas e mais marcantes. Desburocratizando e Removendo o Entulho Burocrático. O Conceito Tradicional de Empresa.no mundo das empresas. Enxugando e Achatando a Estrutura Piramidal. 6.rápidas e intensas . E o Brasil está querendo ingressar a todo custo no clube dos países do Primeiro Mundo. 3. todavia. E não ocorrem apenas nas empresas do Primeiro Mundo. Isto depende de todos os brasileiros. Os Desafios para as Empresas Brasileiras. É mais amplo e rápido do que se supõe. E principalmente de nossas empresas. Essas mudanças são universais e predominam em todos os países industrializados e desenvolvidos. . Elas também estão ocorrendo nas empresas do Brasil. 2. Elas ocorrem dentro das empresas. que somente consegue perceber o que ocorre na ponta do iceberg. Estão ocorrendo mudanças . Essas mudanças são internas.

a luta contra o arcaico e o obsoleto. mais conhecido entre nós pela sigla IMEDE.o Institute for Management Development (IMD. proporciona o clima e faz o apelo. pela OCDE e Gatt. Cada folha de balanço é construída de acordo com critérios que classificam cada país. Em cada balanço são contrapostos os "ativos" (assets) ou qualificações e vantagens ao lado dos "passivos" (liabilities) ou carências e desvantagens quanto a sua competitividade nos mercados mundiais. há um longo e penoso caminho a trilhar para recuperar o atraso em que nosso país se meteu. Duas instituições suíças de renome internacional . Para tanto. Institut pour L'Étude des Méthodes de Direction de L'Enterprise) de Lausanne e o World Economic Forum de Genebra . são montados três balanços para cada economia: um exame de sua competitividade como um todo. mas a construção de um país melhor. considerando dois aspectos básicos: a capacidade de atrair investimentos estrangeiros e a agressividade do país como um todo e das empresas que nele operam para penetrar em outros mercados.que constitui a sua 11" edição .o World Economic Forum utilizou pela primeira vez "balanços" (balance sheets) para medir a competitividade de cada país. a resistência ao status quo. Do ponto de vista social ocupa o 60"ugar entre os países mais atrasados do mundo.O Passo Decisivo para a Administração Participativa 1. Esses . O Brasil ostentou galhardamente o 8"ugar dentre as maiores potências econômicas do mundo. Trata-se de um enorme trabalho feito a partir de entrevistas com cerca de 12 mil dirigentes principais de empresas multinacionais e de pesquisas elaboradas em 23 países desenvolvidos da OCDE (Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico). O relatório envolve 330 parâmetros econômico-sociais construídos a partir de dados estatísticos fornecidos pelo Banco Mundial. Nesses últimos 20 anos o Produto Interno Bruto não acompanhou o crescimento populacional: o país ficou mais pobre e a renda nacional mais concentrada nas mãos de poucos. OS DESAFIOS PARA AS EMPRESAS BRASILEIRAS Nos últimos tempos. além de outros 10 países de industrialização recente. A modernização representa o avanço de fato. o The World Competitiveness Report (Relatório Mundial sobre Competitividade). No relatório do ano de 1991 . pelo Fundo Monetário Internacional (FMI). o Brasil engajou-se politicamente em uma onda de modernidade e de modernização de suas instituições.publicam anualmente o mais amplo levantamento do gênero. As décadas de 1970 e de 1980 foram perdidas. A rigor.2 Gerenciando Pessoas . A modernidade dá o tom. Está caminhando para trás rumo ao 1lqugar. a tensão em direção à mudança para a frente. um exame de sua agressividade e outro que mede seus atrativos para investimentos. Não é uma remoção de escombros.

Intemacionalização. Infra-estrutura.Áustria 7 . Impacto do Estado.Dinamarca 9 .Turquia 2 . a saber: 1.Noruega 8 . Ciência e tecnologia. a força da economia doméstica. com a seguinte classificação: . 8.Grécia Figura 1.Finlândia I 1 .Japão 2 .Itália 20 .Canadá 6 . No grupo dos 10 maiores países de industrialização recente . 3.1 Classificação final dos países industrializados quanto à competitividade internacional. resposta governamental às dificuldades do país. ou seja.Bélgica/Luxemburgo 15 . Capacidade gerencial. 7.figura o Brasil e os chamados tigres da Ásia.Estados Unidos 3 . envolvendo recursos humanos. 6.Holanda 14 .os quais receberam a denominação NIE ou Newly Industrialized Economies . 1991.Repensando a organizaçáo empresarial 3 p~ critérios de avaliação são agrupados em oito categorias ou fatores de competitividade. Dinamismo financeiro. Fonte: The World Competitiveness Report. 4. Povo.França 17 .Alemanha 5 . ou seja. qualificação da mão-de-obra.Portugal 16 .Inglaterra 19 .Irlanda 12 -Austrália 13 . 5.Espanha 1 22 .Suíça 4 . Os 23 países desenvolvidos da OCDE tiveram a seguinte classificação final quanto à competitividade mundial: /' 1 .Suécia 10 . Dinamismo da economia.Nova Zelândia 18 . grau de educação etc. 2.

199 1 . os sucessivos pacotes econômicos e os equívocos seguidos pelas políticas sócioeconômicas adotadas durante os últimos anos em nada melhoraram o quadro geral da economia nacional. Em outros termos. instabilidade sóciopolítica. Pelo critério de orientação do mercado. Fonte: The World Competitiviness Report. falta de recursos humanos preparados. ineficiência do Estado e a descontrolada corrupção existente em vários segmentos da sociedade ajudaram a alcançar a baixa colocação quanto à competitividade. O relatório mostra que o Brasil ocupa a penúltima posição entre os dez países recém-industrializados do mundo. o Brasil e a Índia empatam em último lugar. o Brasil alcançou o 8"ugar pela incapacidade do governo de adaptar suas políticas às novas realidades econômicas. o mercado brasileiro . A Figura 1. Apesar de aparentemente grande. Na fabricação de produtos de melhor qualidade. o poder de competição internacional do Brasil está se distanciando gradativamente dos demais países. oligopolização da economia e ausência de mecanismos que inibam sua propagação. Também o baixo dinamismo dos mercados interno e externo.4 Gerenciando Pessoas . O Brasil se revela um país vulnerável do ponto de vista econômico e com menos possibilidades de atrair novos negócios e investimentos estrangeiros. Quanto ao critério de resposta governamental.2 mostra que o nosso país ocupa a oitava posição quanto à qualificação da mão-de-obra.constituí- .O Passo Decisivo para a Administração Participativa / PA~SES RECÉMINDUSTRIALIZADOS Cingapura Hong Kong Coréia do Sul Taiwan Malásia Tailândia México Indonésia Brasil India I Qualificação da Mão-deobra Padrão de Qualidade Orientação do Mercado Resposta Governamental Classificação Final Figura 1.2 A classificação do Brasil entre os 10 países recém-industrializados do mundo (Nie's) quanto à competitividade mundial. O pior é que nosso país não está se distanciando para a frente. A forte intervenção governamental. ficando apenas a frente da Tailândia e da Indonésia. o Brasil conseguiu o 7Yugar pelo fato de seus produtos se adaptarem relativamente bem às condições e exigências dos mercados estrangeiros. mas regredindo.

No cômputo global. aproximadamente 30 milhões de pessoas. ou seja. para recuperar a competitividade que tanto almejamos.Repensando a organização empresarial 5 do por 150 milhões de habitantes . Dentre os países recém-industrializados. No item de gerência são avaliadas a qualidade da administração empresarial. O Brasil também perde na eficácia do sistema educacional. na pesquisa básica a longo prazo e na política fiscal de incentivo a investimentos das empresas. de acordo com outros critérios utilizados em um segundo plano. as possibilidades de lucros e o direcionamento do país para a livre iniciativa. de um ano para o outro nada mudou em nosso país. mudou para pior. Este caminho passa por uma política de valorização do homem como alicerce de uma nação eficiente. o Brasil era considerado pelo empresariado internacional como o país onde ocorre a mais forte intervenção estatal na economia. os quais são resumidos na Figura 1. de orientação para o futuro e de estabilidade sóciopolítica. Isto mostra a imperiosa necessidade de investir maciçamente no desenvolvimento dos nossos recursos humanos. Os gerentes brasileiros são considerados os menos eficientes no uso que fazem de tecnologia nova e nas relações que mantém com seus empregados. se o país mudou. No relatório de 1991. Neste aspecto. o Brasil apresentou qualificações ou ativos (dos 45 pontos positivos. os gerentes brasileiros se revelam carecedores de . bem como carências ou passivos (dos 71 pontos negativos. os gerentes brasileiros ocupam o último lugar entre os 34 países que mais competem no mercado internacional quanto ao padrão de sua gerência. No relatório anterior de 1990. selecionados 9). O grau de regulamentação das atividades econômicas. o Brasil ocupa o 9" lugar na Figura 1. através de edu'cação e saúde. selecionamos 14). Conclui-se que.2 e ganha apenas da Índia na classificação geral quanto à competitividade. Além disso. à capacidade de tocar as empresas de modo lucrativo e responsável e a qualidade dos produtos e serviços que oferecem. o Brasil amarga uma 10"osição com uma enorme distância da 9"btida pela Indonésia.tem um contingente relativamente pequeno de consumidores com razoável poder de compra que se situa ao redor de 20% do total. tudo ficou apenas um pouco pior do que antes. Segundo o relatório.3. a posição do Brasil é relativamente baixa quando comparada com a dos outros países recém-industrializados em relação à expectativa de taxas de crescimento da indústria e dos lucros para 1991. o Brasil figurava como o pior país em termos de eficiência industrial. bem como a capacidade de oferecer mão-de-obra qualificada também são insatisfatórios no Brasil. a eficiência das empresas. de dinamismo financeiro. Ou seja. O mesmo relatório mostra que.

O Passo Decisivo para a Adrninistraçáo Participativa espírito administrativo. pequenas e médias empresas que operam no país. Livre fluxo de capitais 7. de iniciativa e senso de responsabilidade.3 Aspectos positivos e negativos da economia brasileira. Cerca de 80% delas desconhece os benefícios do computador e sequer adota técnicas modemas de marketing e vendas. Política cambial 13.4 mostra esse lamentável quadro de atraso. Educação obrigatória 12. Créditos a exportação 14. São descritos como centralizadores e pouco adestrados para se beneficiarem do uso da informática. O quadro de atraso é estarrecedor. Figura 1. Inflação elevada 2. 2. Mais da metade das empresas pesquisadas pelo SEBRAE revelou necessitar de reposição de equipamentos indispensáveis. A Figura 1. 8. Lucros 1. Relacionamento com os bancos 11. Justiça 9. dentre uma enorme legião de 2. realizou em 1991 uma Pesquisa Nacional sobre Competitividade Industrial. mas não tem dinheiro para investir. Apenas 20% conduz programas de treinamento de pessoal. Pouca credibilidade nas previsões do governo a médio prazo 3. em uma amostra representativa de quase mil indústrias desse porte. A pesquisa revelou um diagnóstico que representa uma alarmante reprovação no vestibular de modemidade industrial. 6. 7. Durante as entrevistas. órgão mantido pelo empresariado para prestar apoio a esse segmento de empresas. 5. o SEBRAE (Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas). Fonte: The World Cornpetitiveness Report. .9 milhões de micro. Focalizando as empresas brasileiras com lentes mais curtas. Apoio as políticas governamentais 8. 3. 1991. A pesquisa do SEBRAE constata que os empresários não possuem um padrão de referência para diagnosticar as suas próprias deficiências.6 Gerenciando Pessoas . Gastos governamentais 5. 9. Segurança 10. 4. os responsáveis por estas empresas procuraram pintar um quadro róseo. 1 PONTOS POSITIVOS (Qualificações) Produto Interno Bruto alto Economia paralela Legislação sobre Concordata Área agriculturável Produção de energia térmica e hidroelétrica Auto-suficiência em matérias-primas nãoenergéticas Crescimento da força de trabalho Diversificação das exportações Tamanho da indústria PONTOS NEGATIVOS (Carências) 1. Eficácia da política fiscal 6. Forte recessão 4.

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